第一篇：在崗培訓總結表（共）

車間實習總結

進入公司五個月了，感慨頗深，近幾個月先后在結構、總裝、履帶、底盤車間的實習收獲不小，對公司的產品、制度、管理等有了進一步的了解，更是堅定了建設公司的信心！

我的第一個實習車間是結構車間，一談起結構車間人們的第一反映就是弧光、砸鐵聲以及刺鼻的空氣。這也沒辦法，結構車間的產品決定了他們環境的惡劣。到車間胡主任給我們的第一個任務就是將各工位所需的零件統計并打成表格，說實話對于剛畢業的我們確實有點措手不及，但我們還是拿著圖紙跑到每個工位去問師傅們，漸漸的工作也好開展下去了，在這期間我閱讀了不少圖紙，明白了以前課本上接觸較少的焊接符號等機械制圖常用符號的用法。接下來就是畫零件簡圖，這回干活就不像之前莫名其妙了，我們被告知要給每個工位做工位定制，為了讓工人們對每個零件有個大概的認識，必須給每個零件都附上簡圖及其規格、工藝流程等，在做工位定制期間我們對零件的工藝流程有了個清晰的認識，與此同時也復習了一遍CAD的使用，對咱產品的基礎零件制作過程明白不少。前期工作做了不少，終于迎來了出成果的時候，在結構的后半個月，結構車間的5S專員胡姐親自帶我們去車間整理工位，規范工具箱、零件箱等物品的擺放，經過后半個月的整理，車間變得更整齊了，可惜我們還沒徹底做完就要轉到總裝去了。在結構實習期間發現焊接是公司的基礎工藝，往往焊接水平的高低決定了產品質量，一個零件往往由于對焊接變形的控制有問題而成為廢品，師傅們往往都有自己的對策來控制，“實踐出真知”這話一點都沒錯。另外，廠里新進口了一臺折彎機，大家都叫它“烏斯維肯(URSVIKEN)”，據說在它手下將誕生柳工的第一臺U型臂起重機，時間不久它果然不負眾望壓出了柳工的第一根U型臂，但是在高興之余我們也必須有清醒的認識！徐工1個小時可以壓出1根U型臂，可是咱們?? 現在是一個講究效率的時代，有技術沒效率也難以創造出令人滿意的成就。

第二個月來到了總裝車間，總裝比起結構環境好多了，一開始我被分到了轉臺班，這回的學習與結構車間決然不同了，在車間主任的指點下我們采取了跟蹤學習的辦法——跟著每個轉臺，將在它上面的任何操作都記錄下來，包括安裝幾個螺栓，精確到每個螺栓的長度規格、強度等級、擰緊力矩！果然，這招管用，很多容易被忽略的要點都被我給拾回來了，很多不起眼的小步驟往往蘊含著不少的用意，記得安裝回轉支承時有一個刷漆的步驟，這個動作只需幾秒中，但是若缺少了這個步驟在總裝班就沒法把轉臺裝上去！轉臺班要安裝上車的所有閥組、大部分油管也在這里安裝，這里有一個宋師傅經驗豐富，好多問題在他這輕輕一點就通了。手動控制，電液控制，電比例控制各種機型各不相同，但是只要總結一下很容易發現規律：每個卷揚都有一個制動油口，一個泄露油口，一個進油口，一個出油口，在一個油口上還有一個平衡閥（八噸是兩個）；操縱閥組控制主副卷揚、起升、變幅、回轉。所有操縱閥都有一根油管都通過一個電磁溢流閥控制他的卸荷，使得作業超載時機器自動卸荷。每個執行元件上都有平衡閥，各種機型大同小異。在轉臺班近半個月確實學到不少東西，其他班組也有不少可學的，吊臂班主要負責吊臂的裝配，吊臂繞繩是最難理解的部分了，通過幾天仔細的觀察也總結了不少規律，基本上各個機型的繞繩方式都搞明白了，真可謂“世上無難事，只怕有心人”。總裝的管理比結構的更有條理一些，在結構實習時總是有

師傅干活時沒圖紙，或是圖紙爛得一塊塊的，但是總裝的圖紙都比較完整，若結構車間該定期給車間師傅換圖紙這種情況就會好多了吧，這樣干活也方便，免得師傅們一有問題就跑辦公室看圖紙，多麻煩呀！在調試場發現吊臂抖動是咱們廠起重機的一個大毛病，用戶買車大多要去調試廠調試，吊臂抖動嚴重影響了用戶們對咱們產品的信心，建議公司專門組織一個攻關小組，下定決心徹底解決這個問題。

實習的第三個車間是履帶吊車間，雖然它只有半跨廠房不到的面積但是履帶吊車間的師傅們對待工作的熱情一點也不比其他大車間的師傅差。換車間時正趕上100噸履帶吊調試，我們就在調試場不斷的問師傅們問題，了解到缺件是履帶吊車間裝配時遇到的最大障礙，由此引發的一系列問題導致裝配履帶吊的速度極其緩慢。我想如果我們對那些經常出現延時供貨的零件時有一定的儲備或者適當的提前訂購時間將能極大的加快咱的裝配速度，提高效率。在調試場讓我印象最深的就是履帶起重機研究所的馬所長了，他經常在調試場現場指導工作，每當我們有問題請教時總是不厭其煩的對我們講解，記得一次我對100噸履帶吊履帶板連接銷的設計有點異議向他請教了一下，他幾句話就點出了我的提議的缺點，更可貴的是他并沒有批評我，而是幫我分析我的改進方式的缺點，他隨手就掏出紙筆給我畫出了現場看不到的內部構造并細致的給我講解，這一刻我甚是感動。履帶吊調試場雖然場地挺大，但是這次試驗的吊臂才60米不到臂頭卻伸到馬路上去了，若將吊臂接到上百米確實件難事，如果能將調試場擴大1倍則可以更好的滿足將來大噸位履帶吊的發展需要，對將來同時調試多臺小噸位的履帶吊也有很大的方便。在履帶車間擰了幾次螺栓，發現100噸的比55噸的擰起來方便多了，這個區別完全取決于設計人員的設計，100噸的履帶板銷軸止動螺栓設計的位置便于氣動扳手操作，而55噸的就與設計的原因只能手動擰緊，由此看出設計是多么的重要，作為設計人員一定要多多參加到實際裝配過程中來！在調試場發生過下車配重安裝時與下車管路干涉的狀況，乍一看沒什么改改就行，但是往深處想就會發現很可能是設計管路走向的設計員沒有很好的與結構設計這一塊好好溝通，以至于不明白車上出現的安裝座所安裝的是何物，進而導致設計缺陷的出現。就像總部來培訓的老師說的一樣，設計時各部門的相互配合、信息共享也是至關重要的。

盼望著終于來到了底盤車間，作為一個癡迷于汽車的我，這是最興奮的一刻，學校學了不少汽車方面的知識，但是老師講的畢竟只是理論，實踐出真知，來到底盤車間我就把它當做檢驗我所學知識的一個平臺，再復習一遍汽車。在沒正式轉到底盤車間時我也經常來這里學習，早些時候裝TC250、TC500時我也是全程跟蹤，機會難得，因為第一次裝配時總是會出現或者或那的問題，忙得車間和研究所的人焦頭爛額，但這正是我這樣的初學者積累經驗的最佳時刻，絕對不容錯過。在這輪裝配過程中讓我體會最深的就是選擇配套廠家一定要慎重，要充分了解對方的產品質量、員工素質及生產效率，因為在裝配時遇見的很多問題都是涉及配套廠家的，要么尺寸不對，要么沒按圖紙制作，要么供貨延時，甚至還有一個廠家把一個簡單的錐孔打反了。裝配時如此坎坷，一來影響工作進度，更糟糕的是嚴重影響了員工的士氣。在底盤最讓我高興的就是許多以前關于汽車方面的問題都可以向底盤所的人討教了，而且有時還能與他們共同探討一些這方面的問題，找到志同道合的人的感覺真好。汽車起重機底盤與普通汽車底盤最大的區別就是專用車架和前懸下沉式駕駛室，前者為了增加起重機作業時車架強度、剛度、穩定性等，后者為了降低起重機重心高度以提高其行駛穩定性，當然區別不僅僅這么點，由于它的作業特性決定了對它的認識不能只停留于普通汽車的層面。在對它進一步了解后也發現不少問題，TC250單是前進就8個檔，這對司機將會是一個巨大的考驗，一來增加了司機的換擋頻次，二來增加了他們的勞動強度，若將現在機械式傳動系統換成液力機械式，增設一個液力變矩器則能在一定程度上減少一些檔位，但是成本又要提高不少。問題總是如此惱人，讓人不知如何取舍。記得我畢業設計時做的是驅動橋設計，幾個月的設計讓我對驅動橋有了更深一層次的認識，但看見咱公司使用的驅動橋時我才恍然大悟，學校的教材更新太慢了，市場在變化，如今的驅動橋差速鎖已經廣泛使用了，而且都是氣壓控制的，知識的更新已經刻不容緩了。底盤所在采用新技術方面也是獨具慧眼，TC250和TC500都采用了先進的橡膠彈簧懸架，在一定程度上減輕了整車的質量。在國內，很多載貨車經常超載使用，導致橡膠提前損壞，使得橡膠彈簧懸架在載貨車上沒能得到普及，由于起重機運輸工況時載重恒定，幾乎不存在超載這么一說，作為一種優秀的懸架使用在起重機上則能充分發揮它的優點。這幾天車間又在裝配一批自制底盤，在總結前一次出現的問題后，裝配速度有了很大的提升，工人們的工作熱情也有了很大的提高。雖然裝配時偶爾遇到些問題，但工人們總會在反映過問題之后主動繼續一些可以并行的裝配以保證裝配速度待問題解決再接著干，這就是一個敬業的團隊作風！相信底盤車間這一群充滿熱情的干將一定能為公司撐起另一片天空，打造出我們的優秀底盤產品！

第二篇：在崗培訓總結

馮卯中心衛生院2011年鄉醫在崗培訓工作總結

結合省衛生廳及市局指示精神，關于鄉村存在的技術及知識落后的情況下，為了改善全市農民的就醫條件及環境，決定對各市鄉村進行一次全面系統的技術知識培訓計劃，我院結合實際情況，制訂了一系列的措施，并組織了各鎮91名鄉醫分兩批進行了為期半的業務技術培訓。

在接到上級指示精神以后，在2011.2.20日召開了全鎮鄉醫在崗培訓工作動員大會，強調此次培訓的重要性及必要性，關系到鄉醫在以后職業問題上關鍵問題之一，培訓后進行業務技能全面考核，成績合格者才能進行依法執業。要做到學習認真，上課不得缺勤，刷卡不能代刷的情況。

在天氣炎熱的情況下，院方騰出專門會議室配備了電視和電教設備，在3月2日分兩批次進行了全面培訓，并制定了學習計劃、學習記錄、人員管理記錄、出勤考核制度、課堂記錄、學習要點等各種學習制度，并在進行中逐步完善一系列的問題，并指派專業技術人員對學員遇到的難題進行專業的技術指導。

在2011年4月下旬圓滿完成了第一期的學習計劃，并在上級考核當中得到了好評和肯定，并且在結束的同時，對第二學年的學習又做了周密的安排，為2011年6月的全省理論統考打下了良好基礎，力爭我鎮的鄉村技術知識上一個好的臺階，使之為我鎮的廣大人民群眾更好的服務，保障廣大群眾的身心健康安全。

總之，在進行當中與上級領導要求相差還有一定的距離爭取再下一學年當中努力改進，再創輝煌。

馮卯中心衛生院二0一一年4月

第三篇：園長在崗培訓總結

個人研修總結

我參加了“園長班學習”，十分珍惜這次不斷完善和提高自我的機會，積極認真地參與了學習的全過程。在學習中我學習了教育專家們、優秀院長們的先進教育理論,通過學習，我對幼兒園的教學與管理有了更深的感受和心得。

本次學習班邀請了專家、教授、優秀園長進行講座。培訓的內容主要有：吳海勇教授主講的《積極心理學理念與幼師實踐指導》，宮婕老師講授的《幼兒園衛生與保健》，彭茜教授主講的《園長的課程領導力》，官穎柔院長主講的《幼兒園園本理論與模式》，王明輝教授主講的《幼兒園創新經營與管理》等等，還參與了互動交流、參與式教學，以及案例分析等探討活動，本次培訓主要采取面授培訓學習與在崗研修、跟崗實踐相結合等形式。掌握現代幼兒管理理論，提高全面實施幼兒素質教育的能力和水平。

本次培訓收獲很多、體會很深。主要有以下幾點：

一、深化認識。此次培訓不光是知識上的收獲，更多的是意識上的提高，使我體會到“活到老學到老”的真正含義。講座很明確地給我們提出了現代化園長應具備的觀點和要求以及現代化的幼兒園應該達到的要求，明確了幼兒園的管理不容忽視，從師資、設備、環境、孩子，家長等各方面做了全方位的分析，幼兒園必須朝著精細化方向發展。在培訓學習和參觀中，使我真正了解什么是教師專業，什么是教師專業發展，我們的教師專業發展存在的幾個問題，以及如何去進行教師的專業發展，為我們以后開展教師培養和自身培養方面指明了方向。

二、更新理念。講座改變了我的育兒觀念，讓我學到了很多科學的育兒方法。在教育理念方面，要進一步系統學習《綱要》精神，樹立全新的幼兒素質觀念，在管理方面，要摒棄傳統的監督，檢查者的觀念，切實樹立為家長服務，為教師服務的觀念，當好家長平等的合作伙伴，當好教職工開展幼教工作的支持者，深入教職工中，深入家長中，研究問題，解決問題，同心同德促進幼兒教育科學發展。

三、強化硬件。先進優質的校園設施，是幼兒園發展的堅實保障。幼兒園環境要幽雅、布局要合理、戶外活動必須符合要求，便于幼兒進行游戲活動，就配備活動室、休息室，擴大幼兒的活動空間。教學器材要完備，玩具、教具、活動設施要齊全，最大限度為幼兒提供一個寬松、愉快的學習生活環境。

四、提升軟件。注重教師專業成長，制定繼續教育、教師發展工程實施方案，對教師培訓目標、考核制度明確要求。建立骨干教師培養制度，教學能手和學科帶頭人，遵循全面指導、重點培養的原則，形成教師隊伍成長梯隊，促進和激勵教師的不斷進步和發展。為優秀教師搭建展示自我的平臺，為全體教師的專業化發展導向引航。

五、科學管理。在培訓中，多數專家對幼兒的管理和發展作了明確界定與深刻解讀。作為一名管理者，應先領會幼兒園科學發展的內涵，切實轉變教育管理理念，努力營造科學發展的氛圍，為幼兒園走上科學發展之路積極創造條件。

六、健全制度。無規矩不成方圓，幼兒園要制定各種制度來規范教職工的行為，促進教學工作的順利進行。明確教職工職責，夯實各自任務，嚴格按照規章制度辦事，獎罰分明、相互考評的形式，就存在問題及時指出，以便改進和糾正。

七、家園互動。幼兒園、家長、老師是幼兒教育的金三角，要充分利用家長資源，重視幼兒園、老師與家長的溝通交流，保持經常性聯系，通過家長會、親子活動、家長開放日等方式，與家長加強對幼兒的教育管理。及時征求幼兒家長提出的意見和建議，認真分析、研究，不斷改進和完善，進一步促進幼兒園發展。

通過這次培訓、參觀活動，使我了解了幼兒教育和辦園中存在的不足，也找到了下一步工作的方向。我將以此為契機，在今后的工作實踐中，在辦園理念、硬件建設、科學管理等方面不斷加強和改進，使自己的工作水平得到提高，為幼兒教育事業做出新的更大的成績。

第四篇：OJT在崗培訓

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OJT在崗培訓

OJT在崗培訓

（1）豐田公司的OJT概念

通常，常見的培訓方式有三種：在崗培訓、離崗培訓和員工自修。那么，什么是OJT在崗培訓？十個人有十種不同的說法。有的人認為OJT就是師傅帶徒弟，有的人認為OJT就是在職學習，有的人認為OJT包括與工作崗位相似的環境下培訓，有的人認為OJT就是“干中學”，邊干邊學……這些說法錯嗎？不完全錯！對嗎？不完全對！

根據豐田的實踐，真正意義上的OJT應該是指在工作崗位上，在上司或指導老師的指導下，一對一有計劃地培養特定員工特定工作技能的培訓過程。OJT具備以下特點：

·OJT培訓是公司培訓體系的組成部分；

·在工作崗位上進行；

·在上司或指導老師的指導下進行；

·按計劃逐步推進；

·針對性強：培養特定員工特定工作技能

（2）OJT的基本思想

在豐田公司，OJT是最主要、最重要也是最受到推崇的人才培養方式，其基本思想如下圖。

從上圖中，我們可以看到，一個有理想、有追求的員工的成長，精心收集

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OJT是基礎，同時輔之以相應的激勵機制和系統、持續的培訓。OJT不單單是學習技能、經驗的有效方式，還是傳呈企業文化的一種有效形式。

（3）豐田OJT培訓方法

豐田OJT培訓方法主要有四種：工作指導，崗位輪換和問題解決。

工作指導是豐田監督管理者必須接受的一項培訓，是最具豐田特色的一線員工OJT培訓方式之一。工作指導（Job Instruction Training，JTI）是傳統的“師傅帶徒弟”培訓方式的發展，是指學員在一名有經驗的員工（老師或師傅）的指導下按一定的方法和程序進行技能培訓的過程。

常見的工作指導方法有：

①講解（必須驗證）

②示范

③寫給他看

④書面解釋

⑤讓他試操作

⑥讓他復述

⑦對他提問

為了達到培訓效果，指導老師在進行工作指導前，應做好如下準備：

（1）作成訓練計劃表

人事方面（人事變動、工作調整）

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工作方面（生產上的變化）→決定哪項作業、到什么時候、訓練誰

（2）工作分解

找出次序、要點、要點的理由

（3）備好所有的物品

設備、工具、材料等必要的物品

（4）作業場的整備

根據崗位職位的規定、規定，做好準備

以下是獨特的豐田工作指導的。

豐田另一個堪稱經典的OJT人才培養方式是崗位輪換。

和其他日本企業一樣，崗位輪換一直是日本豐田及其在世界各國事業體引以為自豪的一種人才培養方式，也是員工職業發展的主要渠道。

在日本豐田，其實行的是職能工資制，員工能力的高低，一個重要的評價要素就是你能勝任崗位的多少。勝任崗位越多，當某崗位缺人，你可以補足；當有同事年休，你可以頂替；當有新人入社，你就是師傅。你勝任崗位多，工作復雜程度就高，你工作能力就強，自然就應該得到較高待遇。所以，多能工培養是豐田現場操作員工主要的培訓方式。而多能工培養的方法即使崗位輪換。

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豐田公司不主張定崗定編定員。因為定崗定編定員在短時間內是節約了成本，但無法培養多能工，沒有足夠的替補隊伍，一旦流失損失更大，而且一個員工長時期從事一項工作會感到單調乏味，久之會工作積極性降低，工作效率減退，不利于公司發展。

豐田公司現場操作員工，在從事一個崗位一段時間后，經過考核，評價優秀者根據個人意愿可輪換到另一個相鄰崗位。一個班內崗位輪換完后，即具備作班長的資格，如果具有一定管理能力可候補晉升班長。也可輪換到同一工序另一個班。如果能在一個組內擔當多能工，即具備當組長資格，依此類推。崗位輪換不僅減少長期從事一項工作帶來的單調枯燥感，由于與薪酬、晉升相聯系，而且作為多能工、師傅是非常榮幸的事，也大大提高其進取心、積極性、責任感、忠誠度，從而達到馬斯洛自我實現的境界。在豐田，通過崗位輪換，有不少一線個人成為車間主任，廠長等公司領導。

在四川一汽豐田，每個工序內，一個班至少有四五個多能工。他們是工人中的技能明星，是現場作業高手，是公司發展的棟梁，是傳承豐田文化的橋梁。

崗位輪換不僅僅是現場技術工人和生產骨干的培養方式，也是各級管理人才、業務骨干培養的有效途徑。在豐田，各級管理人員，每3年至5年調換一次工作。每年1月1日進行組織變更，調換的幅度在5%左右，調換的工作一般以本單位相關部門為目標。在海外豐田事業體的管理、生產、技術、營銷人員通常每3年一次輪換。

四川一汽豐田管理人員真正進行崗位輪換是從2005年7月開始

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演講稿 工作總結 調研報告 講話稿 事跡材料 心得體會 策劃方案 的。根據其目的不同可分為特定崗位輪換和自我申告崗位輪換。特定崗位輪換：和公司經營活動關系密切的部分特定崗位（資產管理、土建工程、薪酬、出納、會計審核、采購等崗位），該類崗位的員工定期變更其工作崗位。自我申告崗位輪換：對于公司認為有專業能力，同時具備發展潛力和上進心的優秀員工根據其個人意愿將其調至其它崗位工作，全面提高其能力。

參加自我申告崗位輪換的員工必須具備以下條件：

1、系長及上級專門職員工且在本崗位工作2年以上；

2、對該工作崗位的相關業務知識、流程、開展方法已較為熟練的掌握，并得到上司的認可；

3、有意愿從事其它更有挑戰性的工作，擴大視野，提高自身業務能力和素質。

2006年自我申告崗位輪換的員工擴大到專門職資格。

非特定崗位的員工要進行崗位輪換，需先提出自我申告（見附表），對自己的能力、興趣、工作表現、今后職業發展進行評價，提出輪換的理由并與上司進行溝通，報人力資源部進行統籌安排。輪換到相關部門后，新的直接上司應為其設定三個月至兩年的工作目標作為今后目標考核的依據。為消除員工在新崗位績效降低顧慮，公司承諾2年內不降資格、不減少工資。

對管理人員、技術人員實施崗位輪換有一定難度。因為每個部門都有一定專業要求，而且員工在一個部門取得較好的業績，擁有較高資格，到一個新的部門，新的同事、新的上司、新的工作環境、新的精心收集

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專業要求，一切從零開始，對于輪換員工很產生很大壓力。如果沒有很好的制度保障、沒有很好的培訓機制、沒有很好的激勵保障，崗位輪換極容易以失敗告終。

目前，四川一汽豐田跨部門崗位輪換主要是中級管理人員。業務人員的輪換更多的還僅限于部門內部。

豐田還有一個堪稱經典的OJT人才培養方式是問題解決。

豐田公司問題解決在上文晉級培訓中作了部分說明。晉級培訓中的問題解決只是方法的學習，大量的作業是如何把培訓中學到的方法用于日常工作中。這就是問題解決崗位實踐。而且，并不是培訓結束，問題解決就束之高閣？不是，既然問題解決名之為豐田工作方式，即是在工作中時時刻刻用此方法思考問題、解決問題、培養后備。

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第五篇：在崗培訓管理辦法

在崗培訓管理辦法

一、目的 1.總目的：傳遞企業文化和價值觀，全面提升員工的整體素質和崗位工作技能，從而提高團隊的整體素質與工作效率。

2.具體目的：通過營造良好的工作環境和工作氛圍，提高員工的工作質量和效率，同時也提高和完善員工的各項技能，建立起企業的人員培養、選拔機制。

二、適用范圍

本制度適用于企業所有在職人員的培訓。

三、培訓內容

1.公共課程培訓：企業的制度、文化、發展情況等，由行政人事部統一組織實施。

2.專項業務培訓：各崗位所需的專業技能進行的培訓，如醫療、運營、市場、等各職能部門專業知識及實踐操作等的培訓。

四、培訓計劃、方案及課件

1.行政人事部每年年初在征求企業各部門的意見后，制定下發在崗培訓計劃總表；

2.企業各部門在培訓計劃總表框架內，制度各部門培訓計劃分表； 3.各部門根據培訓計劃編制培訓方案，設計培訓課件，并上報行政人事部留檔一套。

五、培訓承擔及培訓形式

1.由各部門承擔部門人員的在崗培訓，由行政人事部承擔企業全員的在崗培訓，由外部培訓單位承擔外派員工的培訓。

2.培訓形式有課堂講授與實際操作相結合，內部培訓與外派培訓相結合。

六、培訓紀律

1.嚴格執行考勤制度。

2.受訓者不得無故缺席、遲到、早退。

3.尊重講師和工作人員，團結學員，相互交流，共同提高。4.認真填寫并上交各種調查表格。

七、培訓考核 培訓結束后，企業行政人事部應組織對培訓效果進行考核，采取的方式可以是問卷調查、考試、實地操作等。考核結果應采用書面形式進行記錄。

八、培訓檔案管理 培訓結束后，企業行政人事部要建立員工培訓檔案，將員工接受培訓的具體情況和培訓結果詳細記錄備案，作為以后員工崗位輪換、晉升、降職等的依據。

九、附則

1.本制度的最終解釋權歸企業行政人事部。2.本制度自公布之日起實行。