第一篇：淺談軟件行業的人才結構和培訓

淺談軟件行業的人才結構和培訓

摘 要]文章結合目前我國軟件行業的發展狀況，分析了軟件企業在人力資源管理方面和人才結構上存在的問題，并從人才結構、員工培訓等方面著手，深入探討了軟件行業的人力資源管理方法。

[關鍵詞]企業規模 人力資源 人才結構 培訓

近年來，我國軟件業雖然取得了長足的發展，但是與一些軟件大國如美國、日本和后起之秀印度相比仍有較大的差距，沒有真正實現產業化、規模化、正規化，主要表現在以下幾個方面：

第一，我國軟件業屬內向型，主要是國內市場，而國外市場份額較小，且是先國內后國外。《2002年中國軟件產業發展公報》調查結果顯示，2002年全國軟件企業行業共完成軟件及系統集成收入1100億元，出口創匯僅15億美元，占總額的十分之一左右。

第二，我國軟件企業缺少核心技術。主要產品是各行業在信息化建設中基于系統平臺的各種應用系統和對于系統網絡與信息安全方面防范病毒、黑客攻擊的查/殺工具軟件，而像操作系統、數據庫管理系統等系統軟件則極少。如Linux，雖然已進入企業級應用，但也只是在服務器領域里取得了進步。

第三，軟件企業規模較小。《2002年中國軟件產業發展公報》調查結果顯示，我國共有4700家各類軟件公司，其中，50人以下的企業占67％左右，50～200人的占26％左右，1000人以上的軟件企業則非常少。

第四，軟件企業正規化程度差距較大。我國具有CMM認證的企業為數極少，且通過CMM認證的最高級別僅為四級，如深圳華為公司。而全印度取得軟件CMM5級認證的軟件企業有40余家，有的企業還同時擁有ISO9000、希格瑪等國際認證。

第五，軟件企業的產業化程度較低。我國的大多數軟件公司還處于“手工作坊”階段，尚未形成規模化生產，缺少較規范的軟件過程監控、質量管理、文檔管理等。

這其中影響的因素很多，有內部因素，也有外部因素，有經濟體制問題，也有企業內部管理問題，如政府對軟件企業的投入、指導和各種優惠政策，教育體制和社會教育機構對軟件從業人員的教育、培訓，軟件企業內部的資金和人力資源管理等等。筆者認為，制約我國軟件行業發展的一個重要因素就是軟件人才問題，以下將著重討論企業的人力資源管理問題。

一、構建軟件企業合理的人才結構

2002年，全國軟件產業從業人員59萬人，其中高學歷人才的比重較大，研究生共43208人，占全部從業人員的7％；本科生共196151人，占全部從業人員的33％；大專生共99431人，占全部從業人員的17％。

現階段我國軟件人才結構呈現為“拋物線型”，說明軟件人才結構極不合理。一方面是對技術水平要

求較高的系統分析員和有豐富經驗與行業背景的項目策劃、管理人員較少；另一方面則是從事軟件編程等基礎工作的軟件程序員、軟件配置員和軟件操作員即“軟件藍領”嚴重缺乏。目前，我國軟件企業競爭能力差的一個因素是產品成本太高，質量欠佳，這也是軟件企業難以形成產業化的重要原因。現在一個學軟件的研究生月薪在1萬元以上，一個大學本科生月薪在2000～6000元之間，這樣高的代價必然給軟件企業帶來產品的高成本，使企業的產品無法與其他國家競爭。所以，降低軟件企業勞動力的成本是提高企業競爭能力和把企業辦大辦強的當務之急。

由于軟件企業規模都非常小，因此分工不可能特別細。然而軟件產業規模化是一個必然的趨勢，軟件產業發展到一定程度的時候，就會形成規模，軟件人才分工也會細化。細化便于科學化管理及降低成本，即便于利用不同層次的人才結構，有效合理安排使用人才，實現人力資源優勢最大限度地發揮，進而降低勞動力成本。

在我國軟件企業中，處于中間層次的本科程序員數量居多，他們從事簡單的編碼工作，一方面使得軟件的人力資源成本居高不下，直接影響軟件產品的競爭力，另一方面又造成人力資源的浪費。而他們作為系統分析員，管理經驗和知識技能還有欠缺，不能夠勝任項目的規劃設計工作，從而影響軟件企業本身的發展。一些軟件企業提出“非研究生不進”，對低層次“軟件藍領”人才不屑一顧，這實際上造成了人才的一種極大浪費，因為分工細化后的軟件產業恰恰需要大量從事一線編碼工作的軟件工人。

理想的軟件人才結構構成應該是“金字塔”型。處于頂層的、具有國際戰略眼光的項目高級管理人才以及能夠進行軟件整體開發設計的系統分析員，這部分人將決定我國軟件產業發展的方向和水平，決定我國將來在國際軟件產業鏈中的地位。處于“金字塔”中間的“中端”軟件人才是高級程序員，他們是我國當前軟件人才存量的主體。最后，我國還需要大量處于“金字塔”底層的從事軟件編碼等初級工作的程序員，這是我國軟件產業發展實現產業化的基礎所在。不同層次的人才可以完成不同層次的工作任務，合理科學的人才匹配既可以做到人盡其用，又能使高級軟件設計人員得到解脫，投身到更多的軟件開發、設計工作之中，從而為公司創造更多更大的利潤。

二、加強軟件從業人員職業培訓的必要性

軟件企業中軟件從業人員的職業培訓是不可或缺的，它的必要性表現在以下幾個方面：

1.軟件科學技術不斷發展的需要

在微電子性價比18個月、軟件9個月就要更新換代的今天，軟件企業必須與院校和其他社會培訓機構建立緊密合作關系，及時獲取最新、最實用和最前沿的軟件動態信息，與時俱進，讓企業員工掌握最新的軟件行業發展動態，以利于企業的健康發展。

2.企業不同時期完成軟件工程項目的需要

基礎編程人員的工作任務是完成一個個基礎程序模塊的編制，而不同軟件公司在不同時期，軟件產品也不一樣，每個基礎程序模塊所需要的知識和編程語言也不盡相同。軟件企業中的程序員在企業工作一段時間后，還必須進行培訓，補充新知識，以適應IT行業的發展。

3.軟件企業人才培養和人才結構調整的需要

軟件企業人才的成長和培養過程都基本遵循這樣一個模式：學習→實踐→再學習→再實踐。通過學歷教育或職業培訓，學員掌握了軟件編程的基本知識和技能，進入軟件企業，在初級的職位上工作；通過一段時間的工作實踐和在職短期培訓，逐步提高自身的技術水平，成為中高級軟件工程師；通過參加更高級的培訓，進一步提高自身的水平，承擔更為重要的工作。

軟件企業為確保自身處于質量——成本坐標系上的最佳位置，就必須形成“項目經理→系統分析員→高級程序員→基礎程序員”的合理化人才結構。只有通過各種方式培訓，才能建立起一支適應企業發展的職工隊伍。

三、軟件從業人員職業培訓的方式和途徑

目前社會上存在的軟件人才培訓方式有學歷教育和非學歷教育兩種。正規院校的學歷教育是我國目前軟件人才培養的主要途徑；而社會上各種非學歷軟件人才培訓項目則是層出不窮，對傳統軟件人才培養起到了很好的補充作用。它們差異較大，各有優點和不足,適用于不同層次的軟件人才培訓需求。

1.高級軟件人才培訓有多種不同的培養模式，如工程碩士方式、第二學士學位方式和其他專業學生轉向軟件專業方式，其培養對象主要是一些有軟件開發經驗、需要繼續深造的軟件人才。定位于技術教育的學歷教育，主要依托高等院校對學生進行系統全面的培養，有著良好的基礎教育和理論教育，但周期較長，費用較大。

2.中層軟件開發骨干培訓主要依靠社會培訓機構進行在職培訓。規范的社會培訓機構的在職培訓，由于和軟件企業有著良好的溝通，所以能夠制定合理的人才培養體系，可根據軟件企業的實際需求制定培養方向，周期較短，費用較低。

3.低層軟件技術工人培訓主要培養軟件技術工人，可以通過社會培訓和中等職業教育兩種途徑進行。由于基礎的軟件開發和編程是實踐性和規范性很強的工作，注重于動手能力，需要在實際軟件工程項目實踐中得以鍛煉，所以通過有針對性的在職培訓可以大量培養低層軟件技術工人。

4.規模較大、資金雄厚的軟件公司可以通過設立自己的培訓教育機構來提高現有人員的水平，不斷充實研發隊伍，為企業發展儲備能量。這些培訓機構的教材大多來源于企業本身，教師也都從企業中來，他們有著非常豐富的項目經驗，課程則針對企業需求進行設計，因此培養出的軟件人才更符合企業的實際需要。

5.軟件人才的培養不能只局限于學院式的專業技術培養，企業也要通過發掘、引導和管理等手段以及在實際工作中的艱苦鍛煉，從各個方面促進軟件人才整體素質的提高。傳統學歷教育培養出的學生往往是理論知識有余而實踐操作經驗不足，不能夠馬上完全適應企業的需要，因此大學畢業生需要在企業中磨煉自己，從低層工作做起，補充自己在實踐方面的不足，將自己的理論知識與實踐充分結合，才能逐步走向成熟。作為個人，也應該注意培養自己多方面的綜合能力，不能只滿足于做只會寫代碼的軟件工人，更應注意培養自己的綜合素質，注重團隊意識培養以及擁有開放的人才觀念。

軟件教育的核心是使教育緊跟技術發展，教材的更新速度要快，教學方法要注重應用性和針對性，使經過教育和培訓后的人員都具備較強編程能力，畢業后能夠迅速適應企業需要，使他們可以勝任大型

軟件的具體某個環節的工作，標準且熟練。如果一個大型軟件項目可以交由幾千人同時工作，那么可在短時期內開發完成，這樣就比同一類軟件產品付出相對低的成本，從而使企業在日益激烈的市場競爭中立于不敗之地。

第二篇：IT業培訓暑期掀熱潮 軟件行業短缺四類人才

IT業培訓暑期掀熱潮 軟件行業短缺四類人才

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暑期來臨，各大IT培訓機構都紛紛推出了新課程，而且還都不約而同地把眼光盯在了培養精英人才上。職業教育中心國際軟件工程師就業班(英語方向)，7月中旬開始啟動，神州數碼針對在校大學生開設的“就業直通車”開進了校園，希望招攬高素質學員。對其網絡工程師項目進行更新，計劃培養更專業、更細分的IT人才。

6月22日，在大連召開的全球軟件和信息服務國際合作部長峰會暨企業家高層論壇上，商務部部長***指出，中國軟件的發展仍存在一些問題，其中一個重要問題就是軟件精英人才的缺乏。

軟件行業短缺四類人才

據商務部副部長魏建國透露，目前，我國軟件從業人員已超過70萬人，比2003年增長了40%左右，但業界對于人才的需求仍然存在，尤其是對高級人才的需求聲音不斷。目前，商務部也正在研究培訓計劃，爭取在3年內完成5000名高級人才的培訓，以緩解目前軟件高端人才緊缺的現狀。

此前召開的第九屆中國國際軟件博覽會“軟件與應用人才培養論壇”上，信息產業部電子信息產品管理司副司長丁文武說，目前我國軟件產業嚴重短缺的四類人才：軟件高端人才，低端軟件人才，高質量的復合型人才，國際化軟件人才。

智聯招聘的高級職業顧問表示，對于任何一個行業來說，正常的、能適應行業發展需求的人才結構應該是金字塔型的，但現在我國IT人才的結構依然是棗核型的，也就是信息產業部電子信息產品管理司副司長丁文武所說的：國內軟件行業存在軟件高端人才、低端軟件人才短缺的現狀。

精英人才培養

不能只靠學歷教育

網絡技術公司總裁杜波表示，國內各個IT培訓機構對IT人才的培養功不可沒。而且現在這個市場依然被看好。之所以各個IT培訓機構的市場被看好，一個最主要的原因在于，傳統的學歷教育機構，在IT教育課程、技術、教學方式上存在嚴重滯后的現象，很多時候，學生學到的知識是早已被企業實際操作中淘汰掉的知識。軟件教育脫離實際，人才知識結構與實際需求難以匹配，是造成目前軟件人才總量快速增長，但卻仍難滿足需求的主要原因。

微軟全球副總裁李開復博士表示，不要指望在大學的課堂上學到最先進的計算機知識，因為這個行業實在是日新月異，今天你掌握了的技能，沒準三個月后就被淘汰掉了，原因很簡單：有了更新的技術出現了。所以，李開復認為，不要把傳授最先進知識的希望全部寄托于學校，與其說高校是給學生傳授知識的場所，不如說高校是一個教學生如何學習，如何獲取新知識的場所。他舉例子說，比如學校教了最基本的語言，你能知道這種語言的編寫技巧，你也就應該有能力掌握JAVA，掌握其他新玩意兒的語言。

“網絡職業培訓能否與就業對接的關鍵是課程設計。”網絡中心副主任有悅說，精英人才首先需要有良好的專業基礎，一個成功的培訓課程體系，必須能夠使學員既能掌握網絡專業理論知識，同時又在特定領域獲得較為精而專的職業技能，成為市場迫切需要的實用型人才。他強調，這樣的課程體系必須密切結合最新網絡技術和應用，同時密切結合國內的網絡應用部署和發展現狀，及時推出新產品，增加新的培訓方向。

精英人才

更強調專業背景

高級職業顧問在接受記者采訪時表示，通常高級人才包括兩方面，一類是高級技術人才、一類是高級管理人才。在智聯招聘網的數據庫中，IT類高級人才的需求量占到目前IT招聘總需求的10%—20%左右。其中，IT類企業招聘高級技術人員，需求量最大的是架構工程師。據分析，從招聘單位開出的應聘者條件不難看出，一般的IT高級技術人才，都需要有一定的項目管理經驗、設計經驗以及嫻熟的行業背景。概括說來，就是技術類高級人才需要有宏觀的解決問題、分析問題、駕馭問題、把控問題的綜合能力。

軟件人才

培養存在四大問題

丁文武表示，目前軟件人才培養存在四方面問題，一是人才培養與產業發展需要脫節，難以學以致用。培養出來的軟件人才實際操作能力不強，普遍不熟悉國際標準、工程和技術規范。其二，通過正規院校培養的畢業生總體上時間能力比較差，需要鍛煉很長一段時間才能勝任工作。其三，軟件人才的培訓結構和層次不盡合理，軟件培養模式比較單一。約80%的軟件人才來自高等院校、職業技術學校的軟件相關專業畢業生，過于依靠正規院校培養，造成人才培養機構失衡，制約了軟件人才結構的進一步優化。其四是國內軟件人才培訓認證缺乏統一標準和規范的市場競爭環境。

精英人才

其實是人才的細分

職業教育中心總經理吳雷表示，IT精英人才概念的提出，其實是對IT職業教育專業人才細分的最好詮釋。目前IT企業及崗位的分工更加明確，對于同類企業中類似的崗位可能需要完全不一樣的技能，IT職業教育機構已經做到因“崗”施教，使學員更能滿足用人單位的需求。

杜波表示，基于專業化、細分化思路開發新的IT職業培訓課程體系，是社會IT職業教育機構努力的方向。更新教程、細分專業，加大專業知識的傳授和專業實際操作能力，是“1＋6”IT職業教育體系的最新網絡職業培訓課程的宗旨。比如他們根據客戶需求開發的WizNet(企業網絡架構工程師)和WizWeb(網站開發運營工程師)兩個課程模塊，就是專業細分的代表。這種細分策略就是為了讓學員對實際崗位更具針對性，從而提升其職業競爭力。

杜波認為，僅僅靠學歷教育或是民間機構來培養IT精英人才，是遠遠不夠的。而且從一定的技術層面來講，目前社會力量的IT培訓機構還沒有能力培養純粹的精英人才，因為IT精英人才除了掌握應用計算機技能外，在實際工作中再創造、再提升對他們的成長更為重要。

吳雷說，目前開設的“海外就業班”的目的就在于培養IT精英人才。他們依靠語言培訓特長，結合IT教育的專業知識，打造適合國際IT平臺的高級人才。“我們歐美軟件就業班招收學員時還要進行語言的面試，就是想對進入的人才進行把關，從而保證人才培養的有效性。”

第三篇：軟件結構論文

化學抽象機

摘要:軟件體系結構在軟件工程領域中至關重要,而軟件體系結構描述語言ADL為軟件體系結構的表示和分析提供了語言符號和支持工具。本文主要分析和研究了動態形式化描述語言化學抽象機CHAM的發展及其在軟件體系結構中的應用。

關鍵詞:化學抽象機;軟件體系結構

一、化學抽象機的發展歷程

概述軟件體系結構是當前軟件工程領域的一個研究熱點,是大型軟件開發中必須解決的核心技術。無數的代寫論文軟件工程實踐證明:一個成功的軟件系統往往都有一個好的軟件體系結構。但是在軟件設計、開發、測試、運行以及升級的各個階段,體系結構都不可避免地會發生變化,如何把運行時適應性機制加到復雜的大規模軟件系統中就成為一個重要的工程問題。然而要通過軟件體系結構的研究實現這一目標,首先必須用某種方式描述動態體系結構。

Paola Inverardi和Alexxander L Wolf首先將CHAM應用于描述和分析軟件體系結構。他們充分利用CHAM擅長描述系統動態性和并行性的優點,用CHAM形式化方法描述和分析了軟件體系結構動態操作性語義,在軟件體系結構動態特性描述方面進行了有效的擴展,主張用CHAM模型描述軟件體系結構,并例舉描述了編譯器的體系結構,包括順序多階段編譯器和并行、共享存貯庫的多階段編譯器。基于CHAM的體系結構描述,運用重寫技術和結構歸納證明方法,能夠對體系結構的部分行為屬性進行形式化或半形式化的證明。

二、化學抽象機的含義

化學抽象機CHAM主要用于異步并行計算模型的建模,通過將化學反應和抽象機概念有機結合描述系統狀態變化。它將一個系統的狀態看成化學溶液,溶液由分子組成,分子根據一定的反應規則相互反應又引起新的系統狀態變化。溶液中不同分子可按反應規則平行地進行反應,只要各自反應的分子集不重疊。因CHAM在描述系統動態性、并行性方面的優良特性,所以可較好描述異步并行計算模型,尤其擅長描述如λ計算和CCS進程計算模型。分子是CHAM的基本元素,由一個常數集和操作符集派生而成的句法代數定義;溶液是由有限多個分子的集合,它反映了系統的某種狀態,溶液中的分子根據變換規則進行反應。

三、化學抽象機的應用 化學抽象機在軟件體系結構中的應用，在軟件體系結構中,CHAM可表示成一個三元組CHAM=(M,E,R),其中 分子集M={m|m∈MS∨MI},MS={mS1,…,mSn}為穩定狀態分子集,處于穩定狀態的分子不吸收或釋放電子;電子集E={e1,…,ek},分子可根據自反應規則準備進行進行收或釋放電子,當溶液中有兩種互補電子,即一對釋放-吸收電子時,可根據互反應規則進行反應。規則集R=RS∪RM,RS={r|r∈{mS1=mI1,…,mSj=mIj}∪{mS1=mS1*,…,mSj=mSj*},mSj∈MS∧mIj∈MI,j=1,2,…}是分子自身從吸收電子到釋放電子的過程或分子復制自身過程規則集。同時，CHAM可以描述構件、連接件。用CHAM描述軟件連接件或構件,可表示成一個四元組(MC,ECI,ECO,RC)，連接件或構件的分子集反映了連接件或構件的角色集及在角色上進行的輸入輸出操作,相對來說是靜態的,是一種實現上的結構,屬于語法層。輸入電子集是使用該連接器或構件前必須具備的條件,輸出電子集后映的是使用該連接件或構件后的狀態。反應規則集說明了連接件或構件如何運用反應規則從而發生狀態的演變,實質上是連接件或構件的動態行為,是相對動態的,屬于語義層。化學抽象機不僅用在軟件體系結構中，它的思想更是廣泛應用于其他領域的分析，如在后勤保障指揮決策系統結構設計、多智能體的油料保障組織機構設計中。

四、對化學抽象機發展的展望

伴隨著軟件體系結構不斷的新發展,也給基于構件的軟件系統測試中帶來的新問題,而CHAM不僅可用于描述動態軟件體系結構,還可用于測試體系結構,因為CHAM這種對系統狀態變化的描述特別適合于測試系統的行為和功能,Bertolino等人提出從軟件體系結構描述中導出實現層的測試用例,以指導構件系統的集成測試的思想,隨著對CHAM的深入研究,必將有新的應用被提出、對CHAM有更多的了解。

第四篇：人才結構優化

人才結構優化

什么是人才結構優化

人才結構優化是指從組織的戰略發展目標與任務出發,認識和把握人才群體結構的變化規律,建立一個較為理想的人才群體結構,更好地發揮人才群體的作用,使人才群體內各種有關因素形成最佳組合.或者說,是對群體要素和系統的組織配合方式的不合理性與失調的地方進行調整,以提高群體的整體功能.對組成人才群體結構的子結構進行綜合思考,形成一個多維的最佳組合,這種最佳構成應該符合3條標準:

1)適應組織發展戰略的需要,有利于形成組織的核心競爭能力;

2)能夠充分發揮群體內各因素的作用,充分調動組織內各類人才的積極性;

3)能夠發揮整體效能,使人才群體共同發展.人才結構存在的問題

改革開放以來，我國落實教育優先發展戰略，采取各種措施，開發人才資源，大批優秀人才脫穎而出，健康成長，在改革開放和現代化建設中發揮了重要作用，人才隊伍建設取得顯著成效。但，我國人才隊伍現狀同新形勢、新任務的要求還不相適應。我國人口資源雖然豐富，但勞動力總體素質不高，高素質人才相對不足，科技創新能力不強，已經成為制約我國經濟發展和增強國際競爭力的一個主要因素。另一方面，我國人才資源的結構性矛盾突出。有幾個問題值得高度重視。

1.人才的行業分布不合理。

物質生產部門和非物質生產部門都應當配置高素質的人才。問題在于我國人才配置在黨政群及事業單位等非物質生產部門的多，而配置在工商企業的少，農業領域的技術人才更少。美國企業從事研究開發的科學家與工程師占其總量的80%，而我國在企業工作的各類專業技術人員還不到全國專業技術人員總數的40%。

2.專業結構不合理。

教育、衛生、經濟、會計四類專業技術人員，占了全國專業技術人員總數的70%，傳統的機械、冶金、建筑等曾經走俏而今需求已達飽和狀態的傳統專業人才，在市場上供大于求的現象普遍存在；另一方面，微電子技術、信息技術、生物工程、新能源、新材料等新興專業人才需求量急劇增加，供給明顯不足，處于國民經濟基礎的農業專業人才更是不適應現代農業的發展需求。從第二、三產業來看，高素質的、職業化的企業家和經營管理人才、精通國際經濟和法律的復合型管理人才短缺。

3.人才年齡結構、層次結構不合理。

專業技術人員中高、中、初級職稱的人才應有合理的比例搭配。我國當前，高級人才僅占專業技術人員總數的5.5%’，且高、中級專業技術人才年齡構成偏高，高級職稱的人中一半以上是50歲以上，老化問題嚴重。

4.高級技工在技工中的比例偏低。

我國過去技術工人實行八級工制，后來國家對技術工人級別作了調整，將其分為初級技工、中級技工、高級技工、技師、高級技師%個等級。來自國家勞動和社會保障部的數據表明，目前我國城鎮企業共有(1.4億名職工，其中技術工人)7000萬人。從這個數字看，我國似乎不缺少技術工人。但是，在技術工人的隊伍中，初級工占60%左右，中級工占35%，高級工僅為3.5%，這3.5%與發達國家高級工占40%的水平相差甚遠+技工斷檔現象還反映在技術工人的年齡結構上。我國機械行業的產業工人中，平均年齡為42.1歲，其中高級技師平均年齡48.9歲，50歲以上的占了將近一半；技師平均年齡45.6歲，50歲以上的占1/3高級技工平均年齡41.3歲，其中40歲以上的占57.5%。中國加入世貿組織后，在更大范圍和更深層次上參與國際經濟合作與分工，我們的比較優勢在制造業，而我們的高級技工實在太少+技術工人素質不高導致我們企業產品的合格率只有70%，不良產品每年損失達2000億元。

5.人才的地域分布不均衡。

在“非均衡的中國經濟”身旁，同時還存在一個“非均衡的中國人才”現象。從過去的“孔雀東南飛”到“一江春水向東流”，人才流動的地域性特征明顯，這加大了地域間人才分布的不平衡。全國專業技術人員總量的85%集中在東中部地區。從區域經濟的協調發展無疑需要比較多的人才，而實際情況是，不發達地區人才的流失較為嚴重。從城鎮體系來看，大部分人才分布在大中城市，小城市，小城鎮和縣鄉專業技術人才貧乏。造成不合理人才結構的原因分析

1.受“官本位”思想的影響。

中國是由半殖民地半封建社會進入社會主義初級階段的。傳統的、封建主義的“學而優則仕”和“官本位”思想觀念根深蒂固，愿進“官場”不愿進“市場”的價值取向，極大地限制了人才生存發展空間，似乎讀書人只有當官、當干部的路一條，這就不能不影響到許多人才千方百計往吃“皇糧”的黨政機關單位擠。

2.受傳統的人事管理體制的束縛，人才流動受到諸多限制。

人才部門、單位所有壁壘沒有打破，人才地域、身份限制較為嚴格，單位沒有充分的用人自主權，人才沒有充分的自主擇業權，尤其是一些用人單位往往把人才當作“單位人”而不是“社會資源”，采取一些行政手

段限制人才流動，使人才難以在社會上找到適合自己特長和專業技能的崗位。

3.市場環境不夠寬松。

一是受經濟發展的制約，人才資源配置和空間較為狹窄。由于產業結構調整，尤其在發展非國有經濟和第三產業上不夠理想，新增就業崗位和人才施展才華的機會不多，人才資源配置空間就不大。二是公開、平等、競爭、擇優的用人機制還未真正建立。三是受人文環境影響，人才資源市場配置缺乏濃厚的社會氛圍，尊重知識、尊重人才的氛圍還沒有真正形成，有才不識才、識才不用才、用才不重才的現象較為普遍，從而優秀人才難以脫穎而出施展才華和本領。

4.社會保障機制不夠健全。

由于社會保障機制在我國的建立剛剛起步，不夠完善，從而使流動人才后顧之憂沒有解決，致使社會上流動的人才，特別是中大專畢業生想往黨政群機關和事業單位擠；而機關事業單位滯留的人才又不愿向社會流動，在一定程度上影響人才結構優化。

5.惟文憑論的社會氛圍影響。

在目前惟文憑論的社會氛圍和分配機制下，當工人意味著社會地位低被人看不起。近年來一些國有企業經濟效益下滑，工人下崗，對技術工人的需要大幅減少，城市里幾乎所有的家庭都希望孩子上大學，尤其是上非職業技術學院的大學，考不上大學寧愿讀“民辦”大學也不愿進技校，從而使技工人才斷檔。

6.教育改革滯后。

改革開放以來，我國教育事業有了長足發展，但總體上看，教育現代化水平還比較低，人才培養工作不能適應經濟社會發展的要求。目前的高校雖然也搞學分制，學生有了一些選擇，但學生不得不圍著學歷文憑轉，不能真正成為學習的主體，也就難以成為擇業和創業的主體，這樣的學生畢業后學非所用、待業或下崗不足為奇。

調整和優化人才資源結構的對策

人才既然是一種寶貴的資源，就有一個優化配置和有效開發利用的問題。調整和優化人才資源的結構，須從下述方面努力：

1.謀長慮遠，緊扣經濟結構調整的實際需要，調整和優化人才結構。十五期間，我國要繼續加強農業基礎地位，推進農業結構調整，把轉變農業增長方式，發展優質、高產、高效、生態、安全農業作為核心，把增加農民收入、推進農業現代化作為基本目標。應大力開發農村鄉土人才資源，加強和穩定農業人才隊伍。應把中等職業教育的發展重點放到農村去，把中等職業教育的擴大當成解決三農問題的一個切入點，一方面培養和造就農業產業化經營和農業科技隊伍，另一方面提高已經進城和準備進

城的農民的文化素質及技術操作能力。適應我國國內供給與需求格局變動和深化市場化的需要，抓住全球新一輪產業結構調整的力度，我國將改造和提升原有的制造業，發展新興制造業，應圍繞制造業振興，通過企業培訓和發展高等、中等職業技術教育，培養技能型人才。在人才結構調整中，應適應積極發展高新技術產業、用高新技術改造傳統產業的要求，通過高等教育和其他途徑，加大高新技術人才的培養和引進。還應適應服務業發展趨勢，努力增加第三產業人才的數量和質量，提高服務行業的科技含量。現代化建設需要各方面的人才，要發展自然科學和社會科學各學科的教育，培養和造就數以億計的高素質勞動者、數以千萬計的專門人才和一大批拔尖創新人才，加強專業技術人才、企業經營管理人才和黨政人才隊伍建設，使人才在產業、地區、城鄉間的分布趨于合理，使各類人才的專業、年齡結構和高、中、初級專業技術人才的比例趨于合理。

2.建立和完善人才的競爭、激勵和選擇機制。

競爭和激勵能夠激發人才的創新欲望，激活人才的創新潛能。競爭可以實現人才的優勝劣汰，保持人才隊伍的良性循環。要用好的機制和好的作風選人。打破選人用人中論資排輩的觀念和做法，不拘一格，用人所長。既要任用好自然科學人才并充分發揮他們的作用，又要任用好哲學社會科學人才并充分發揮他們的作用；既重視國有企事業單位的人才，也要把民營科技企業、受聘于外資企業的專門人才納入視野。人才激勵機制的核心在于適當拉開不同層次人才的收入差距，克服事實上存在的平均主義。應通過建立現代工資制度，逐步形成以市場工資、業績工資、崗位工資為內容的多元化工資分配模式；通過實行人才的優質優價，做到一流人才、一流業績、一流報酬；通過實行技術成果作價入股、技術轉讓收入提成、技術成果轉化利潤分成等形式鼓勵科技人員取得合法收入，從而較大幅度地提高高級人才的收入。對于高級人才的認定和分配其收入，不搞終身制。應加速實現專業技術職務評聘分開制度，逐步實現個人自主申報、社會量化評審、單位自主聘任。對于基礎理論研究和應用研究、長線專業與短線專業、可市場化專業與不可市場化專業等不同學科領域要因地制宜，設定考核評價的周期、指標、標準，采用不同的收入分配機制，達到收入與貢獻相稱，以充分調動人才的積極性。

3.著力培育市場體系，改革和創新管理體制。

適應市場經濟需要，努力形成廣納群賢、人盡其才、能上能下、充滿活力的用人機制。落實用人單位的自主權，增強企業科技創新和吸納人才的主體地位。打破人才的部門、單位壁壘，加快發展人才市場。一是應完善布局，發揮區域性人才市場、基礎性人才市場、專業性人才市場、經營管理人才市場、高新技術人才市場和農村人才市場的作用；二是提高人才市場的信息化、社會化服務水平，實現人才市場由集市型向信息網絡型轉變；三是加強人才市場管理，建立健全人才市場許可證制度和年審制度，制定人才中介服務標準和評價指標，促進人才中介服務規范化。在發揮市場配置人才資源基礎作用，逐步促進單位自主用人、人才自由擇業，促進人才合理流動的同時，國家也應當在市場失靈的領域采取多種措施配置人才資源，以調節各地區、行業和部門以及國內外人才流動的不平衡狀況。

4.營造匯聚人才、用好人才并使他們建功立業的優良環境。

吸引人才，留住人才，必須有尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的良好環境。環境包括“硬”和“軟”兩個方面。硬環境主要指人才的工作條件和生活條件，軟環境主要指學術氛圍、人際關系等等。要盡可能地為人才創造良好的工作和生活條件，努力營造民主活潑的學術氛圍、和諧融洽的人際關系。要關心、愛護、理解、信賴人才，從而吸引人才、留住人才、凝聚人才，為各類人才的創新、創業和發揮才能創造更為寬松的環境，以激勵他們為祖國和人民多做貢獻。

5.深化教育體制改革。

教育要適應培養高素質創新人才的需要，就必須改變長期存在的條塊分割、行業部門辦學校、學科偏窄、學校規模偏小、力量分散的狀況，對教育資源進行優化配置。要樹立以育人為本的觀念，加快構建符合素質教育要求的新的課程體系。高等學校要適應社會發展和科技進步的要求，優化學科和專業結構，改變考試評價制度，開展創業教育，以實現大學生自主創業。通過素質教育，培養數以億計的高素質勞動力，造就數以千萬計合格的專門人才。在積極發展高等教育的同時，加強職業教育和在職培訓，建成結構比較完整、專業門類齊全的職業和成人教育體系，構筑人才成長的“立交橋”。

6.解放思想、更新觀念。

優化人才資源的配置，實現人才資源的有效開發利用，必須引導大眾把思想認識從不合時宜的觀念、做法和體制的束縛中解放出來，破除“官本位”舊思想觀念，破除傳統的一味依賴政府安排就業以及普遍存在的“就東不就西”和“就高不就低”的就業觀，樹立尊重知識和人才、尊重和保護一切有益于人民和社會勞動的新觀念，營造鼓勵人們干事業、支持人們干成事業的社會氛圍，從而促使各類人才盡力在物質生產領域和服務業創業，在集體經濟、私營經濟等領域顯身手，從而避免人才資源浪費的現象。

第五篇：軟件行業勞動合同

XXX公司

員 工 勞 動 合 同 書

年 月 日

合同編碼：

XXX公司（以下簡稱甲方）現聘用（以下簡稱乙方）為甲方合同制員工。經協商一致，特簽訂本合同。此合同包括勞動合同條款和保密及競業禁止條款兩部分，同時簽訂，以供公司與員工共同遵守。總則： 1.本合同依據《中華人民共和國勞動法》及其他國家相關法律，在雙方平等、資源的基礎上達成一致。

2.本合同同時作為維護公司制度的合法依據。3.本合同充分體現維護簽約員工的合法權益的精神。

一、勞動合同條款 第一條：合同期限

合同期限為 年。從 年 月 日至 年 月 日止,其中從 年 月 日至 年 月 日止為試用期，試用期滿后，乙方未接到甲方解除合同通知的，自動履行正式勞動合同。

第二條：工作崗位

1.甲方聘用乙方擔任 工作崗位。

2.甲方有權限根據公司經營需要及乙方的能力和表現，調整乙方的工作崗位。乙方有反映本人意見的權利，但未經甲方批準，乙方應服從甲方的管理和安排，乙方應按時、按質、按量完成甲方指派的工作。

第三條：工作條件的勞動保護

甲方需為乙方提供符合國家規定的安全、衛生的工作環境，保證乙方人身安全及人體健康不受危害的環境條件下從事工作。甲方根據乙方崗位的實際情況，按照甲方規定向乙方提供防暑、防寒、勞保費用。

第四條：培訓教育 在乙方被聘用期間，甲方負責對乙方進行職業道德、設備技術、商務技能及各種規章制度的教育和培訓。

第五條：工作時間

甲方實行每周四十個小時工作制度。上下班時間按照甲方員工手冊的有關規定執行。乙方享有國家規定的法定節假日、婚假、喪假、產假、年假、帶薪假日。

第六條：勞動報酬

1.按甲方提供工資制度確定乙方月基本工資為 元。2.按甲方經營狀況和乙方的工作業績確定乙方獎金。

3.甲方所支付乙方的工資、獎金等個人所得稅由甲方代扣代繳。4.壹年后甲方實行新的工資制度或乙方工作崗位變動時，乙方的工資待遇按甲方規定給予調整。

第七條：勞動保險和福利待遇

1.甲方按照國家勞動社會保障局有關規定，按期為乙方繳納公司部分國家規定的保險金。

2.甲方在公司經營狀況良好的情況下，可以為乙方購買商業保險，在保險期內，甲方有權變更或撤銷險種。

第八條：勞動紀律

1.甲乙雙方應遵守國家的法律、法規及甲方依法規定的各項公司規章制度。

2.乙方應遵守甲方規定的工作程序，保密規定等制度。

3.乙方違反勞動紀律和甲方的規章制度，甲方可按獎懲規定給予批 評、教育、處罰、直至解除勞動合同。

第九條：勞動合同解除與不解除規定

甲乙雙方協商一致，勞動合同可以解除。

一、乙方有以下情形之一的，甲方可以解除合同：

1.在試用期間，發現不符合錄用條件。2.嚴重違反勞動紀律或者甲方規章制度。

3.嚴重失職，營私舞弊，對甲方利益造成重大損害的。4.被依法追究刑事責任或勞動教養的。

二、乙方有下列情形之一的，甲方可以解除合同，但是甲方應當提前30日以書面方式提前通知乙方本人：

1.乙方患病或者非因公負傷，醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由甲方另行安排適當工作的。

2.乙方不能勝任工作的，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。

3.勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同協議的。

4.甲方瀕臨破產進行法定整頓期間或者經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的。

三、下列情形之一的，乙方可以通知甲方解除勞動合同： 1.在試用期內乙方需要辭職的，需在提前一周書面通知甲方。2.甲方以暴力或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的。3.甲方未按照勞動合同約定支付勞動報酬或提供勞動條件的。4.乙方因其他情況需要辭職的，需在提前一個月書面通知甲方。

第十條：違反勞動合同責任

一、甲乙雙方履行本合同因辭退、除名、開除乙方而發生勞動爭議時，可由甲乙雙方協商解決，若雙方不能協商解決的，可由爭議的一方向企業所在地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，不服從仲裁的一方，可向甲方所在地人民法院提出訴訟。

二、由于乙方單方面提前解除勞動合同的，甲方有權扣除上獎金的百分之二十作為違約金（試用期間不受本條款限制）。

三、由于甲方單方面提前解除勞動合同的，乙方有權要求甲方支付一個月基本工資作為違約金（嚴重違紀違法與試用期間不受本條款限制）。

二、員工保密及競業禁止條款：

由于甲方屬于軟件生產與銷售行業，所有的經營資源、客戶資源、供應商資源均屬企業的商業機密和無形資產，也是企業和員工生存、發展的基礎。乙方在甲方任職期間，已經（或將要）知悉甲方的商業秘密，甲方通過培訓、技術交流、業務指導等方式，使乙方掌握了甲方業務及技術方面的機密內容，實際上已經成為公司資源的管理者，保護甲方的經營資源、客戶資源、供應商資源成為保護企業和所有員工的正當合法權益，根據國家有關法律法規，本著平等、資源、公平、誠信的精神，甲、乙雙方就乙方對甲方所負有的保密義務和競業禁止義務，經充分協商一致后，共同訂立本條款，以資信守： 第一條：乙方保證并確認，如辭職或原單位依法解除勞動合同，利用甲方的商業秘密或違反競業禁止義務給原用人單位造成任何損失，由乙方承擔賠償等法律責任。

第二條：乙方在甲方任職期間或離職后二年以內，應遵守甲方的保密制度，保密范圍和保密義務如下：

1.乙方在甲方任職期間或離職后二年內，不得利用甲方的商業秘密為甲方以外的第三人謀取利益。

2.乙方在甲方任職期間或離職后二年以內，不得將甲方的商業秘密透露給與甲方有競爭關系的第三人。

第三條：乙方承諾，其在甲方任職期間及離職兩年內，非經甲方事書面同意，不得在與甲方經營同類產品或提供同類服務的其他企業、事業單位、社會團體內擔任任何職務，包括股東、經理、代理人、顧問等；乙方承諾，在離職之前或者離職之后二年內，不得搶奪甲方客戶，不得利用甲方的供貨資源，或者引誘甲方其他員工離職，損害甲方的合法權益；也不得自營與甲方相同或具有競爭性關系的產品或服務。

第四條：乙方離職后承擔保密義務和競業禁止業務的期限為下列三種：

1.在甲方公司任職不滿一年的（包括一年），其保密和競業禁止期限為兩年。

2.在甲方任職一年以上的，保密和競業禁止期限為三年。第五條：違約責任

1.乙方如違反本協議約定的保密義務或競業禁止義務給甲方造成 經濟損失的，乙方應再負責賠償，（甲方可以根據最高的經濟損失要求賠償）如無法計算甲方經濟損失，就以乙方侵害甲方經濟權益所得為賠償標準；

2.甲方因調查乙方的違約行為而支付的合理費用（包括但不限于律師費、調查費、鑒定費等），應當包含在損害賠償金額之內。

第六條：在競業禁止期間甲方向乙方提供每月100元人民幣的補助。

三、本合同一式兩份，從雙方簽字或蓋章之日起至乙方離職后三年有效。

四、爭議發生后，在爭議進行（訴訟）仲裁時，除爭議事項外，雙方應繼續行使各自在本協議下的其他權利，并應繼續履行各自在本協議項下的其他義務。勞動合同的終止、撤銷、無效不影響前款約定的效力。甲方法定代表人： 乙方簽字：

公司蓋章： 證件號碼：

聯系電話：

年 月 日 年 月 日