第一篇：做好團隊中的一員

做好團隊中的一員

團隊建設、企業和諧發展靠的是人，而這個“人”并不是單打獨斗的人，也不是一片散沙的群體，而是在人之間產生了合力的團隊。管理學上的“木桶理論”告訴我們：木桶盛水量的多少取決于“最短”的板，因此作為團隊中的一員，要不斷通過學習努力“加長”自身這塊板，使企業這個“木桶”盛水量越來越多。

在工作過程中我們覺察到，很多企業由于員工之間的溝通較少、相互不信任、責任的推諉、還有制度的不完善、不嚴謹，這些“短木板”的存在嚴重影響了企業的工作效率。我認為對這種現象，應該采取的措施是：首先是明晰責任、加大考核力度。即將每一項工作的責任單位、責任人、完成時限加以明確，同時根據完成效果進行考核獎先懲后。其次是建立及時跟進機制。制訂出一個好的戰略計劃，并不一定是萬全之策，也不一定保證達到目標，因為戰略目標的實施是一個漫長而復雜的過程，需要不斷的跟進。因此在工作中要堅持定期召開工作會，一是事前跟進，發現潛在風險提前給員工預警。二是事中跟進，在任務進行中發現問題后，尋找解決辦法，使員工的工作重新回到正軌上來。三是事后跟進，出現問題后，找出原因，提供補救建議和具體措施，避免員工以后再犯同樣錯誤。通過跟進，向員工傳達一個督促行動的信號，確保他們在開展工作的時候做到協調同步，這是提高員工執行力的一個重要控制措施。

激勵是提高執行力的重要保證。人的潛力是很大的，再偉大的人，一生都不會用完自身潛力的10%。當然激勵不僅表現在物質方面，更應該表現在精神方面上。當領導用真摯的切身體會、用滿腔的激情激勵員工時，膽怯的人會變的勇敢，笨拙的人會變的聰明，頹廢的人都會變的自信。由于領導的激勵使員工的自身能力得到認同和肯定，便促進了工作的積極性，發恢出更深層的潛能，為實現企業目標而更加努力。在人的一生中，需要自己或別人不停的激勵，才會不停的發展、進步，相信自己、相信別人，只有想不到的沒有做不到的。

總而言之，團隊建設與管理，重在個人。既然我們大家走進了一個共同的公司“欒氏盛業集團”，那么我們就應該做好團隊中的一員，以公司的榮辱為自己的喜悲，把公司當成自己的家，同起同落，與同事之間和睦相處、互相幫助、各自提高自己的工作能力及競爭力，讓所有的板子都能維持“足夠高”的高度，這樣才能充分體現團隊精神，完全發揮團隊作用。

第二篇：如何鼓勵團隊伙伴做好增員工作

如何鼓勵團隊伙伴做好增員工作？

如何鼓勵伙伴做好增員，處理好增員和個人業績之間的關系，做到兩條腿走路，是代理人伙伴們比較關注的話題，本期高手對話請來了兩位嘉賓，和我們共同討論這一話題。

關鍵詞：增員 兩手抓

特邀嘉賓：

馬 欣 泰康人壽遼寧分公司沈陽本部第六管理部部經理

柴曉羽 合眾人壽內蒙古分公司中山西路營銷服務部部經理

主持人：兩位嘉賓好！歡迎來到高手對話欄目。二位跟團隊伙伴談到增員和團隊發展的時候，一般會怎樣鼓勵他們做好這項工作呢？

柴曉羽：韓非子有句話是這樣說的：“上君用人之智、中君用人之力、下君用己之智”。這句話拿到壽險營銷行業中，我是這樣理解的：“用己之智”不難理解，就是靠自己個人的實力去打拼。在我們身邊有許多優秀的業績高手，他們的確非常出色，但是我們不難發現，純粹的業務高手在這個行業長期留存下來的人，也并不占多數，所以我們不僅需要“用己”，還需要走團隊發展之路，也就是“用人”。

馬欣：的確，團隊發展是我們在這個行業長期發展下去的必由之路。這些年來，我發現一個現象，在增員的過程中，和對方談到個人在壽險營銷行業的發展前景的時候，不少人都懷著這樣一種想法：我在這個行業中做得再好，也就是一個業務員。而在這個時候，我們把話題轉入到通過發展團隊，成為一個優秀的團隊管理者的時候，所有的人都是眼前一亮，不難看出，他們找到了在這個行業中實現自己人生價值的良好途徑。

主持人：走團隊發展之路，可以為我們的團隊伙伴帶來哪些好處呢？我們怎樣才能通過這條“發展之路”走向成功？我們經常說“業績和增員要兩條腿走路”，如何處理好二者之間的關系呢？

柴曉羽：最直接的體現就是個人的收入、生活品質的提高。如果說保費收入是我們的現金收入，那團隊發展為我們帶來的就是一筆定期存款。另一方面，在這個過程中我們可以提高自己的管理能力，去實現自己的人生價值，延長自己在壽險營銷行業中的事業生命，是我們穩定事業、分散風險的最有效途徑。

馬欣：二者之間其實是相輔相成的。我最近在伙伴們分享的時候，經常會談到一個話題：“如何成為一個優秀的管理者？”。在這個方面，我們的伙伴至少需要五種能力：銷售能力、服務能力、增員能力、輔導能力和管理能力。其中，在增員能力和輔導能力方面，能發現人才、培養人才的人，才是更優秀的人才。我們的一些團隊并不主張新人做增員，擔心他們并不具備熟練的業務技能，無法輔導增員對象，但我有不同的看法。

第三篇：如何做好青安崗員

如何做好青安崗員

安全生產是企業的命脈，是企業實現全面協調可持續發展的重要基礎。要深刻地認識到安全工作的長期性、重要性和艱巨性，面對新形勢新任務，我們必須做好青安崗員工作。

1、立足崗位，倡樹安全新理念，進一步提升安全意識。

根據崗位實際情況，以人為本，樹立安全新理念：“多看一眼，安全保險；多防一眼，少出事故。”、“加大安全檢查監督，做到四查四看。”、“對崗位作業環境進行360?安全隱患再辨識”等理念，用理念來告誡事故的可避免性，用理念來觸動工友家庭的責任心，促進安全生產的制度化、規范化。如：“四查四看”查思想，看安全意識是否在第一位；查現場，看是否存在隱患；查環節，看對現場的分析是否細致到位；查人物，看安全意識的是否增強。

2、立足崗位，以學習為主，掌握先進科技，跟上時代步伐

制定學習計劃，集中時間，集中精力，不圖形式，注重實效，積極學習《煤礦安全三大規程》、《煤礦安全條例》等安全生產法律法規、安全知識。從網絡、報紙、手機短信等平臺上學習科學文化知識，進入21世紀之際，世界科技革命發展的勢頭更加迅猛，正孕育著新的重大突破，面對科學發展的大勢，面對日趨激烈的國際競爭，面對洶涌澎湃的新科技革命浪潮，只有堅持科學是第一生產力，不斷發展科技，不斷創新，才能增強企業的科技實力及向現實生產轉化的能力，提高煤礦安全生產能力，跟上科技發展的步伐。

3、立足崗位，不斷提高工作能力

堅持每班匯報工作，熟悉煤礦安全規程；按照煤礦三大規程進行查找隱患，做到班后做好記錄、填寫臺帳認真、細致，對存在的安全隱患及時提出整改意見，交接下一班追蹤落實。團結青年、教育青年，吃苦耐勞、敢挑重擔，不怕得罪人，有安全隱患敢于制止，并有禮貌的向老師傅們說明制止的原因。

4、立足崗位，積極開展青安崗活動，倡導親情管理，提升技能，追求安全本質化。

開展 “安全就是效益，安全就是幸福，安全就是生命”的安全教育，通過人的社會角色責任來講安全的重要，特別是青年，正處在人生的奮斗時期，承載著多少家人的期盼和厚望，安全的分量那該有多大呀。安全教育力求實效，深入人心。

積極開展崗位練兵活動及緊急情況的應急演練活動，在團員青年中唱響安全生產的主旋律。

積極開展“安全隱患辨識的四不放過”，即，隱患形成原因不明不放過，責任不清不放過，防范措施不具體不放過，整改落實不到位不放過。

安全是生命的需要，安全是妻子的期盼、父母的叮嚀、兒女的心愿。以人為本，倡導安全管理的親情化，讓青年員工的家庭參與進來，青年員工在家庭和班組的雙重關懷下享受工作的美麗，上班的溫暖。

廣大青安崗員要用亮麗的青春，去點燃周圍每個人的激情，感召激勵同事們一起為礦井的安全生產奉獻、進取、立功、建業。

大佛寺抽采隊韓小君2014-04-15.

第四篇：如何做好試驗員

如何做好試驗員

現場試驗員是建筑工地必須配備的重要人員，現場試驗員的技術素質|、業務水平、所承擔工作的勝任能力等對工程質量和施工過程的技術決策都有重要影響。而作為一名試驗員，對于一個工程，怎么開展工作，具體要做些什么？怎么去做？這個問題也許好多人都不能全面的回答，在這里我們就把一個試驗員對于一個工程所應履行的職責及相關要求告訴大家。

一、需要對工程了解

1、對項目部的人員配置、工程面積、工期、結構、施工技術、施工要求、混凝土的標號、鋼筋等進行了解。

二、需要對工程所在地的資源進行了解

1、對工程所在地周邊的砂、石、水泥的產地、質量、規格進行了解。

2、對當地質檢站進行了解與接觸。

（1）對試驗檢測工作有什么要求？這跟你正常的工作有什么區別？

（2）了解質檢站那些人負責哪些工作？方便以后工作的開展。

（3）在送取樣檢測中，對試件有什么要求？

混凝土試件的尺寸、養護、廢棄試件的處理。

鋼筋試件的長度、數量。

（4）送檢時所需手續、比例、委托、見證、付款；

（5）了解一下報告的出具時間，有些質檢站一個月才能出報告。

三、取樣計劃書的編制

在工程開工前試驗員應根據圖紙要求、施工進度計劃編制取樣計劃書。

1、內容包括：（1）、怎樣來開展工作，送檢方式、依據標準

（2）、預計取樣時間，樣品名稱、規格、數量等

（原材料取樣計劃：原材料檢測存在一個不確定因素，掌握不了進場的時間、數量。可根據材料員及工長所出具的取樣通知單取樣送檢。）

2、編制取樣計劃書的目的：對試驗的工作有一個規劃，知道什么時候該做什么事？預防在過程中出現錯取、漏取的情況發生。

四、臺賬的建立

試驗工作必須按工程棟號及試件名稱建立原始（抽）取樣臺帳，是試驗工作的一個必要環節。

1、臺帳內容包括：取樣日期、工程部位、取樣地點、試件名稱、規格、數量、狀態及檢測結論等；

2、臺帳建立的目的：可以對試驗的工作進行真實記錄，可以清楚的知道試件所在的環節，真正起到指導試驗工作的作用。

五、抽取樣工作

1、取樣通知單

在抽取樣前必須由工長或者材料員出具抽取樣通知單，才能取樣。目的：作為你所取樣品的一個依據，從中你可以知道所取樣品的名稱、數量、時間。

2、取樣

依據取樣通知單對所要送檢的樣品進行抽取樣，取樣過程應該注意：

（1)根據標準進行取樣

（2）取樣要做到真實、準確、規范，對試件的代表性負責

（3）取樣后的樣品要依照規范進行妥善的放置、保養

（4）正確、及時填寫臺賬記錄、委托、見證。

3、管理控制

試驗員應該參與到工程項目的管理中，不要只負責取樣、送樣、拿報告的工作，那是一名不合格的試驗員，作為一名合格的試驗員，要真正參與到項目的質量管理中去。

（1）對進場的材料進行自檢、目測；

（2）對出現不合格的應及時報告主管領導，防止不合格品下一工序過程中；

（3）協助有關人員做好產品檢驗和試驗狀態的標識工作；

（4）對現場自拌混凝土或商品混凝土進行質量檢測；

（5）協調好甲方、監理、質檢站三方人員的關系，能對工作起到很大的方便

（6）針對工作組出現的質量問題能提出合理有效的解決方案。

六、送檢工作

1、送檢樣品所需手續要齊全

2、保證樣品的及時性和完整性

七、報告的管理

1、及時取回送檢報告，以便工作所需

2、對不合格的檢測報告及時采取相應的處理措施

3、對報告進行檢查是否出具正確

4、檢測報告的整理

5、檢測報告的分發、記錄

6、配合項目部后期竣工資料的整理

有試壓塊模具，自己去店里買

詹姆斯迪恩10:34:221、做試塊前先把模具四周刷好油；

2、脫模時用木制的榔頭在四周敲敲，讓試塊與模具有一定的分離；

3、把另二個試塊模具拿來，把模具邊擱置在另二個模具邊上，再在模具的四周對邊之間相互敲，試塊會慢慢出來；

這樣試塊就不容易損壞角部了，但偶爾也會出現一點損角。

詹姆斯迪恩10:35:

32你打試塊時先把模具刷好油，平放一張紙在小孔上，再放混凝土，防止混凝土把小孔堵上，這樣拆模時候很省力，有時候一倒過來自己就出來了

掉角原因是油刷多了或時間短就拆模了，一般要放置24小時以上再拆詹姆斯迪恩10:36:

41在工地中工作的朋友都知道需要對混凝土強度進行檢測，因此按時倒試壓塊是很重要的一個環節。

以前都是使用那種可以拆裝的鐵質模具進行倒試壓塊，這種鐵質模具最大的缺點就是太重，工作起來十分費勁，于是出現了塑料模具，塑料模具的出現給倒試壓塊這個工作帶來了很大的方便，但是塑料模具不像鐵質模具能夠自由拆卸，導致成品試塊不容易從塑料模具中取出，人們針對這個問題采取了利用廢機油能夠起到潤滑的作用這一特性進行對塑料模具涂抹廢機油，果然很容易使成品試塊從模具中取出。剛開始沒有注意到什么副作用，而隨著時間的推移又一個新問題出現了，使用廢機油涂抹塑料磨具會使試壓塊的強度降低···

經朋友介紹我也使用脫模劑進行涂抹塑料磨具，發現使用脫模劑涂抹比使用廢機油更加均勻，而且不會像廢機油那樣出現匯集成一灘的現象，而且成品試壓塊也很容易從模具中取出，外觀一樣平整。

擔心脫模劑是不是也會影響試壓塊的強度專門在網上查了一下資料，脫模劑是一種化學混合物，其對模具沒有任何腐蝕作用，對溫度等外在環境要求不高，使用方便，無毒，容易儲存、有效時間常等特點。其主要作用是在模具表面產生一種離合膜，從而使成品試壓塊更加容易從模具中取出。

脫模劑雖然也含有一定油性但是它不像廢機油那樣容易滲入試壓塊內部，而且它不像廢機油含有雜質影響試壓塊強度，廢機油具有極強的腐蝕作用不管是對模具還是對試壓塊都有一定的損壞作用。脫模劑最大的優勢是不像廢機油那樣順著模具表面滑倒模具底部，脫模劑能夠吸附在模具體表，更加輕松的使試壓塊和模具分離。使用脫模劑倒試壓塊是完全可以放心的，脫模劑不會對試壓塊強度造成任何影響。

工程試驗員要做什么工作?

負責本單位工程用土、砂、石、磚、水泥及鋼材等原材料的檢驗和試驗，并將試驗結果整理歸檔。

負責混凝土施工中的粗、細骨料的含水率測定，換算施工配合比，檢驗塌落度，并檢查指導現場按配合比施工。

按規定制作混凝土，砂漿檢查試件并養護，期滿后及時試壓。并將結果整理歸檔。

按規定的抽檢頻次對路基壓實度進行檢測，同時做好檢驗和試驗狀態標識。監督現場材料質量對未經檢驗和檢驗不合格的材料一經發現應立即禁止，做出標識，并及時報項目經理部。

負責試驗報告，檢測資料的收集，整理和存檔

詹姆斯迪恩10:38:14

主要就是現場和試驗資料再者就是試驗的送檢了，送檢和評定的標準太多了，不好一一回答

1.在試驗主任的帶領下進行工作，了解試驗室的基本任務，工作分類，試驗累人級用途性能

2.熟悉本專業內的各種儀器設備的用途，操作，維護，負責實驗前的準備工作和試驗設備的日常維護及清潔衛生

3.完成本專業也的委托試驗和試驗測試任務，熟悉安全操作規程和用電常識，做到安全測試

4.根據操作規程的正確使用本專業的一起設備，配合做好計量器具的周檢，鑒定和送檢工作

5.完成材料時間的加工制作及測試，并提出完整的實驗記錄

第五篇：如何做好團隊目標管理

傳統的目標管理中，目標由最高管理者設定，然后分解成子目標落實到組織的各個層面，是一種由上級給下級規定目標的單向過程。在很大程度上，這樣設定的目標可操作性往往較差，因為下級只是被動地接受目標，由于缺乏溝通，在每個層面上管理者都會加上一些自己的理解，甚至是錯誤的解釋。結果是，目標在自上而下的分解過程中喪失了它的清晰性與一致性，目標的接受者經常怨聲載道，直接導致執行力不足。

為克服這一難題，TY企業針對特定環境特點，形成了一套有自己特點的、下級與上司共同決定具體績效目標，并且控制檢查目標完成情況的目標管理體系。它可以概括為三個階段、四個環節和九項主要工作：

.三個階段：計劃（含總結）、執行、檢查。

.四個環節：目標確定、目標分解、目標實施和目標評估。

.九項工作：計劃階段的論證決策、協商分解、定責授權；執行階段的監督咨詢、反饋指導、調節平衡；檢查階段的考評結果、實施獎懲、總結經驗。

目標分解

一、準備階段充分溝通

在每一期末，團隊隊員做上期工作總結，總結的內容主要是就上期的銷量目標及單項產品達成狀況、競品信息反饋、市場狀況等做一個綜述，關鍵是找出工作中的問題，總結取得的成就，初步計劃下期的工作內容及工作重點。同時，團隊主管就整個團隊的業績達成情況做類似的報告，并對全公司的銷售情況加以說明。

通過充分的交流，公司上下層均能對環境有更充分的了解，在最大程度上消除信息不對稱，這是上下級之間相互理解、相互協調的前提條件。

總結之后，團隊主管與其他有關領導共同協商，選擇和確定自己團隊的業績目標。管理層在制定目標時，根據所掌握的信息并考慮其他因素，如以往數據、行業趨勢、競爭、特殊事件等內外部環境因素，運用SWOT分析、BCG矩陣、回歸分析等科學方法和工具進行分析，最后制定期望水平適度的、可行性較高的團隊目標。

與此同時，每個團隊成員結合個人總結與團隊、公司的總

結，重新分析自己負責的區域市場的機會點與威脅點。其意義在于，讓員工在理解公司的經營目標和經營狀況的基礎上，將自我目標與公司發展規劃協調一致，在以后的工作中有明確的方向。

二、目標的初步分解

目標的分解過程遵循“參與決策”的方式，“由上而下”結合“由下而上”，共同參與目標的選擇，并對如何實現目標達成一致意見。

假設團隊的本期目標比上期增加了20%，在團隊會議上，每個成員首先將自己上期目標乘以120%作為基準目標，然后適當增加或減少業績量來確定自己的目標。在目標分解的過程中，有時主管事先不公布目標，運用投標的方式自定目標，得到的個人目標總和往往比指定的團隊目標還高。

每個成員必須論證增減業績的原因:要求減少的，要提出自己區域市場的困難，并就此提出解決辦法;要求增加的，要與大家分享他是如何來尋找新的業績支撐點的。

目標制定的過程，也是相互學習與經驗交流的過程，優秀的成員可針對“困難戶”的問題提出一些切實可行的方案以供參考，這些“困難戶”也可學習優秀成員的操作手法和思路。

參與決策的主要優點是能夠誘導個人設立更高的目標，使個人發揮出他的潛能。員工參與決策，很大程度上可以鼓舞員工的士氣，使他們普遍對自己選擇的目標滿意，也充滿信心，因為他們是在主動挑戰自我設定的目標，這對目標的實現打下了良好的基礎。

三、建立與之適應的企業文化

如何保證參與決策的效果？建立與之適應的企業文化，從文化氛圍和制度上來保證目標分解效果是不可或缺的一環。

首先，力爭在團隊內部甚至全公司形成一種敢于挑戰、勇于拼搏、追求卓越的文化氛圍。TY公司以精神獎勵為主采取了許多舉措，比如:公司每期評出“金牌業務員”、“優秀員工”并張榜公布，在內部刊物上宣傳。在評比時，堅持多層次、高覆蓋率的原則，讓每位員工都有機會榜上有名。另外，多從定性的方面獎勵那些表現出色、進步顯著的員工，更甚于績效達成最好的，以此鼓舞團隊士氣。

其次，為形成互幫互助的工作氛圍，每期末每個人投票給最熱心幫助自己的三個人，然后按積分評出“最熱心”員工，給予一定的精神和物質獎勵，這一活動旨在形成更強的團隊凝聚力。

TY公司將這些舉措制度化以增強權威性，并將員工的表彰記錄作為升遷的主要考核項目之一，以形成對員工行為約束與引導的力量。

最后，硬性淘汰一些消極、能力差或不適合業務崗位的員工。采用末位淘汰制必然會給員工帶來一種緊迫感，形成一種競爭氣氛，使員工不斷努力提高工作績效。但末位淘汰制是把雙刃劍，所以，TY公司采取的辦法是，連續兩期團隊內排名最差的一名強行撤離業務崗位，之后對其加強培訓，幫助他早日找到合適自己的位置，體現出公司“人性化”的管理理念。

四、目標的深度分解

在目標深度分解的過程中，最重要的是從產品組合的角度出發。每個區域的產品組合、產品梯隊與公司整體往往有所不同，這說明區域在某些產品上還有很大發展空間，需要與公司達成協調。此外，在保證整體銷量完成的同時，要兼顧對“明星”產品的培養，以期迅速形成“金牛”產品獲得新的業績支撐點。從長期看，形成完整的產品梯隊更具戰略意義。團隊成員要結合自己的銷售目標，分析公司工作方向與競爭策略，找出自己的思路與公司經營思路的差異和分歧，并且分析其原因。在理解公司的經營目標后，保持工作中正確和清晰的方向感，兼顧短期利益和公司長期戰略，并據此重新擬訂下期工作計劃。

每個成員先將總業績目標分解到每個產品上，再將每個單項產品的目標分解到每一個客戶身上。在產品品項與客戶數目較多時，依據80/20法則進行目標分解，賦予20%的重要客戶和重要產品最高的優先級，將目標的大部分先分解下去。條件允許的話，目標分解越精細，執行效率與效果就會更好。

五、擬訂工作計劃

目標分解的過程，也就是業務人員思考每一個指標如何完成的過程，目標分解完之后，業務人員對下期的工作細節也就基本胸有成竹了，然后，根據每個細節的重要性與緊急性安排好自己的工作計劃，并形成文字和表格，在執行時記載進度情況。業務人員就是從這里開始，走出“精細化營銷”和“深度營銷”的第一步。

最后，是工作計劃確定的團隊會議。每人就自己的計劃與其他成員以及主管研討，博采眾長再次修正計劃，增加計劃的可操作性與執行效率，同時讓主管對工作有明確的了解，以便執行階段進行監督與控制。

TY企業通過加強溝通和反復論證，讓團隊成員既能站在戰略高度，從全局把握區域市場與公司的發展方向，又能深入實踐操作的每個細節，提高了目標的一致性與清晰性，在執行過程中有的放矢。

目標的實施

由于每個人都有了具體的、明確的目標，所以在目標實施過程中，團隊成員會自覺地對照目標進行自我檢查、控制和管理，這種“自我管理”能充分調動各部門及每個人的能動性和工作熱情，充分挖掘自己的潛力。

為了進行有效的控制，必須建立科學的控制系統。TY企業努力提高團隊個人的自我控制、自我管理的能力，從前饋控制抓起，再由監督、反饋兩條線來完善控制系統，保證目標執行。

一、自我控制與自我管理

目標管理的最大優點，是能用自我控制的管理來代替上級的管理，自我控制意味著更強的激勵：一種要做得最好而不是敷衍了事的愿望。

在進行目標管理的過程中，最重要的要素是將團隊成員實現目標的進展情況不斷反饋給個人。TY企業每天將員工的業績情況排序后公布出來，反饋到每個人，以激勵優秀者，鞭策落后者。團隊成員也會經常從自己的業績追蹤表上分析、檢討，找出自己工作的問題，及時調整或爭取公司支持。而且，上下級之間通過這種方式就績效考核進行雙向互動，有效排除了銷售人員的對立情緒。

二、監督與咨詢

在目標實施階段，主管的監督、控制堅持“重結果更甚于手段”的原則，充分授權并明確其責任，給成員更大的施展空間以激發員工的熱情與能動性。主管抓住關鍵的銷量與重點產品的業績進度，以及計劃工作的執行進度，以它們作為預警指標，對那些偏離計劃軌道的員工做出及時溝通和調查，找出問題，提供咨詢，對于表現優秀的員工采取“無為而治”的態度。

三、反饋與指導

反饋和指導有正式的和非正式的。正式的反饋有定期召開的小組會，主管與員工共同討論他們的工作和目標完成情況，出現問題時根據員工的要求進行專門性研討；此外，還有定期的書面報告來往。非正式的反饋和指導則存在于任何時候，如主管采取“走動管理”，下到基層了解情況、同員工溝通，提出對工作進展的看法等等。

反饋和指導能培養員工的能力。實踐表明，及時的、具有建設性的反饋和指導，往往是幫助員工達成目標最有效的方式。因為大部分管理者曾經是這一行業最出色的人員，他們也是整個目標項目的規劃者之一，對外界環境變化掌握得更全面，能夠通過階段性的評價反饋，幫助接受者了解什么是好的，以及需要做出什么改進。而且，平等、開放、活躍的反饋性討論也有助于激發員工的內在潛力和靈感。

四、信息管理

在TY企業這種目標管理體系中，信息管理扮演著舉足輕重的角色。有效的信息管理使員工了解管理層的態度和公司的真實期望，知道實際目標與公司要求目標的符合程度，管理者與員工容易達成共識和相互理解，因此成為目標系統中必不可少的部分。

績效評估

一、目標的激勵與考核

TY企業采取多元目標體系，引導和約束個人行為與公司的發展協調一致，并與獎金直接掛鉤。

員工通過目標管理來自我控制，因此這些目標必須明確規定員工應該達到的業績，規定他在實現自己的目標時能期望其他單位給予什么配合，以及規定他在幫助其他單位時應該做出什么貢獻。每位員工的目標應該規定自己對實現公司總目標做出的貢獻。

二、目標的檢查和調節

把實現的成果同原來制定的目標相比較，檢查目標實施的進度、質量、均衡情況，目標對策（措施）的落實情況，及時發現問題、解決問題。檢查中注意按照目標管理計劃要求，及時防止偏差出現，比如不宜過分強調定量指標而忽視定性內

容，根據多變的環境及時調整目標等。

TY企業目標管理的成功之處在于，在目標分解的過程中，不是簡單地直接將壓力分解下去，而是將壓力轉化為動力而后分解下去，目標成為激勵而非負擔。它能使員工發現工作的興趣和價值，在工作中實行自我控制，通過努力工作，在自我實現的同時，組織的目標也隨之實現。