第一篇：2014年生產任務相關激勵方案

2014年生產車間相關激勵管理辦法

為了充分調動生產車間核心骨干人員的主觀能動性和工作積極性，建立科學的績效考核機制，確保2014年8700萬支生產任務的順利完成，根據公司實際生產情況，按照“獎二罰一”的原則特制定相關獎懲管理辦法，具體內容如下：

一、外包車間每月生產任務40000件，月底每超出一件獎勵車間1元；每超出1000件獎勵車間正主任200元，副主任100元。反之，每少1000件，處罰車間正主任100元，副主任50元。

二、制劑車間每月生產任務75批，月底每超出一批獎勵車間正主任200元，主管生產質量的副主任150元，其他車間副主任100元。反之，每少1批，處罰車間正主任100元，主管生產質量的副主任75元，其他車間副主任50元。

三、提取車間每月生產任務為產出各種提取物66批，月底每超出一批獎勵車間正主任200元，主管生產質量的副主任150元，其他車間副主任100元。反之，每少 1批，處罰車間正主任100元，主管生產質量的副主任75元，其他車間副主任50元。

本制度從2014年3月份開始實施。

生產技術管理部

2014年2月8日

第二篇：生產任務演講稿

生產任務管理系統需要從生產數據管理系統調用 BOM、工藝路線、物料替代清單、生產類 型等生產數據資料。

分割功能的作用

生產任務單分割就是對生產任務單進行數量、時間、生產車間等方面的分解。

首先作廢原單，然后增加分割生成的子單記錄。

假如原單號碼為WORK1，分割為2張子單，子單的單據號為：WORK1-

1、WORK1-2。任務單分割后，除非刪除所有子單，否則原單不允許反作廢。

生產任務單分割：對生產任務單進行數量、時間、生產車間等方面的分解。只能對計劃狀態的生產任務單進行分割。

第三篇：電力公司生產任務單

XX供電公司生產技術部生產任務單----------------------------

簽發人：XX編號： 201308030

1接受任務部門：配電運行工區

任務名稱：加強城區配網10KV線路跳閘分析

任務內容：

為加強公司城網10KV線路專業技術管理，提高配網運行管理水平，逐步有效的控制、降低線路跳閘率，保證XX城區配網安全穩定運行，提高供電可靠性，特對城區配網10KV線路跳閘分析作如下要求：

1、配電運行工區在本單位所轄城網10KV線路跳閘或接地時，應第一時間安排人員巡視線路設備，及時發現并排查故障，并對故障原因作認真深入分析。要求在故障發生24小時內將線路跳閘分析報告單及現場照片發生產技術部；

2、從XX月起每月最后一個星期五下午由生技部組織召開本月配網10KV線路跳閘故障分析會（城網改造期間結合城網改造項目促進會一起召開），各單位分管領導、配網調度及技術人員應準時參加并準備相關資料。

附：XX供電公司配電線路跳閘分析報告單

2009年11月3 日

XX供電公司

配電線路跳閘分析報告單

填報單位：

審核：填寫：填報時間：

第四篇：激勵方案

激勵方案

會計1202 浦瑩瑩 1080112222

一、選擇激勵對象

企業因為外部市場股份下跌，員工人心惶惶，工作效率低下，流動量大，特選擇企業員工為激勵對象

二、設置激勵目標

穩定員工心態，使其不要流動，認真工作

三、選擇激勵理論并說明選擇理由

根據馬斯洛的需要層次論,人們一般有五種需求：生理、安全、社交、尊重、自我實現，這些需求都比較貼近員工。

四、策劃激勵方案

對員工來說，生理、安全的需求基本已經達到，在企業內部就要加強員工之間，包括上下級之間的溝通，令員工可以感覺到家的溫暖，同時尊重員工，給他們安全感，令其不要總是擔心會被解雇而跳槽，與此同時，為了滿足員工自我實現的需求，在工作上多給他們機會，有晉升的機會。

五、預測在激勵過程中可能會遇到的障礙，并指出掃除障礙的方法

1.員工不配合或不領情 2.無法實現全部員工的需求

方法1努力游說員工，并優先激勵這部分員工

方法2分級領導，一步步完成主要員工的需求，再由主要員工去實現底層員工的需求

第五篇：激勵方案

激勵方案-公司2006年高級管理人員激勵方案

經營層高管人員

薪酬、績效評估和激勵機制方案

為進一步完善XX公司系統的治理結構，規范企業運作，健全XX公司系統經營層高管人員的激勵和制約機制，從而提高企業的工作效率和經營效益，特制訂本方案

一、適用范圍

本方案適用于XX公司

或分支公司董事會董事會聘用的下列員工：

1.各分支公司總經理；

2.各分支公司副總經理；

3.其他經董事會聘用的經營層高管人員

二、考核形式及收入構成1.收入形式

以上人員均實行薪酬制度（以下簡稱年薪制）。

2.收入構成高管人員年薪收入由基準年薪、風險收入兩個部分組成。

三、考核指標及基數

1.考核指標

考核指標以凈資產收益率為主，結合考核發展進度、職工收入等指標。

2.指標基數

（1）凈資產收益率：7；

（2）發展進度：當年實現主營收入高于上年主營收入；

（3）職工收入：職工當年人均收入比上年增加5

四、基準年薪標準

在完成以上考核指標基數的前提下，各類高管人員基準年薪標準如下：

1.總經理：12萬/年

2.副總經理：7.2萬/年

3.其他：6萬/年

五、風險收入考核辦法

風險收入=凈資產收益率對應計提的風險收入×（1-復合指標扣減率）

1.總經理考核辦法

（1）凈資產收益率：低于7折算所產生的利潤率按0.6的比例扣減基準年薪；超過7部分折算所產生的利潤率，超過額度在1000萬元之內的，按0.5的比例計提；超過額度在1000萬元以上的，按1.2的比例計提。

（2）發展速度：若公司當年實現主營收入低于上年實現主營收入，扣減風險收入的5。

（3）職工收入：若職工當年人均收入比上年增長低于5，扣減風險收入的10。

2.副總經理及其他經董事會聘用的經營層高管人員考核辦法

上述人員的風險收入根據各人工作績效情況在總經理實得風險收入總額的比例幅度內由董事會進行評估考核計提（或扣減）。

各人比例幅度如下：

（1）副總經理：50——60

（2）其他經董事會聘用的經營層高管人員：45——55

六、單項獎罰考核辦法好范文版權所有

XX公司系統經營層高管人員在任期內實現了公司效益顯著或貢獻突出的（如重大投資、招商引資、配股成功等），可由董事會確定對相關人員另行實行一次性單項特殊獎勵；如投資、經營決策、招商引資等事項造成重大失誤或損失，則予以單項扣罰。

七、年薪收入評估考核程序

1.各分支公司（機構）在末，財務部門根據財務決算情況，計算出本凈資產收益率，發展進度比例及職工收入指標等數據，上報XX公司企管小組；

2.企管小組組織財務人員對以上數據進行審計后，做出評議意見，確定復合指標扣減率，提高XX公司董事會；

3.董事會根據測評意見對評估對象進行評估審議后，確定各人風險收入金額；

4.董事會對評估考核結果按規定予以說明。

八、其他事項

1.經營層高管人員年薪收入實行“上限封頂，下限保底”的辦法，上限封頂數為基準年薪的3倍，下限保底數為當地的最低工資標準，年薪考核實行一年一清，不結轉下一；

2.經營層高管人員實行風險抵押，風險抵押金為風險收入的30，當抵押金累計達到基準年薪1.5倍時，不再增繳抵押金；

3.經營層高管人員年薪在計提的工資總額（效益工資）中列支；

4.總經理離任時要進行離任審計，如發現有出入要對其以前考核年薪進行調整，超過（或不足）部分應從當年年薪或風險抵押金中扣除（或補發）。任期未滿而無正當理由辭職的，抵押金不與返還；

5.經營層高管人員如兼任其他職務的，以其實際從事的主要工作崗位確定薪酬，不能隨意選擇和多頭兼得；好范文版權所有

6.年薪酬工資支付采取月度預發，結算的辦法。月度預發的金額按基準年薪月平均數計發，并單獨建立發放臺帳；

7.經營層高管人員實行年薪制后，將于本系統其他員工的工資相脫鉤，除按本方案規定取得經考核的年薪收入外，一律不得另外領取其他各種名義的工資、獎金等；

8.本方案的年薪均含稅。按國家規定應由個人繳納的個人所得稅、各類社會保險、公積金等費用，均由本人自負；

9.如遇國家政策重大調整，或發生

激勵方案-公司2006年高級管理人員激勵方案

經營層高管人員

薪酬、績效評估和激勵機制方案

為進一步完善XX公司系統的治理結構，規范企業運作，健全XX公司系統經營層高管人員的激勵和制約機制，從而提高企業的工作效率和經營效益，特制訂本方案

一、適用范圍

本方案適用于XX公司或分支公司董事會董事會聘用的下列員工：

1.各分支公司總經理；

2.各分支公司副總經理；

3.其他經董事會聘用的經營層高管人員

二、考核形式及收入構成1.收入形式

以上人員均實行薪酬制度（以下簡稱年薪制）。

2.收入構成高管人員年薪收入由基準年薪、風險收入兩個部分組成。

三、考核指標及基數

1.考核指標

考核指標以凈資產收益率為主，結合考核發展進度、職工收入等指標。

2.指標基數

（1）凈資產收益率：7；

（2）發展進度：當年實現主營收入高于上年主營收入；

（3）職工收入：職工當年人均收入比上年增加5

四、基準年薪標準

在完成以上考核指標基數的前提下，各類高管人員基準年薪標準如下：

1.總經理：12萬/年

2.副總經理：7.2萬/年

3.其他：6萬/年

五、風險收入考核辦法

風險收入=凈資產收益率對應計提的風險收入×（1-復合指標扣減率）

1.總經理考核辦法

（1）凈資產收益率：低于7折算所產生的利潤率按0.6的比例扣減基準年薪；超過7部分折算所產生的利潤率，超過額度在1000萬元之內的，按0.5的比例計提；超過額度在1000萬元以上的，按1.2的比例計提。

（2）發展速度：若公司當年實現主營收入低于上年實現主營收入，扣減風險收入的5。

（3）職工收入：若職工當年人均收入比上年增長低于5，扣減風險收入的10。

2.副總經理及其他經董事會聘用的經營層高管人員考核辦法

上述人員的風險收入根據各人工作績效情況在總經理實得風險收入總額的比例幅度內由董事會進行評估考核計提（或扣減）。

各人比例幅度如下：

（1）副總經理：50——60

（2）其他經董事會聘用的經營層高管人員：45——55

六、單項獎罰考核辦法好范文版權所有

XX公司系統經營層高管人員在任期內實現了公司效益顯著或貢獻突出的（如重大投資、招商引資、配股成功等），可由董事會確定對相關人員另行實行一次性單項特殊獎勵；如投資、經營決策、招商引資等事項造成重大失誤或損失，則予以單項扣罰。

七、年薪收入評估考核程序

1.各分支公司（機構）在末，財務部門根據財務決算情況，計算出本凈資產收益率，發展進度比例及職工收入指標等數據，上報XX公司企管小組；

2.企管小組組織財務人員對以上數據進行審計后，做出評議意見，確定復合指標扣減率，提高XX公司董事會；

3.董事會根據測評意見對評估對象進行評估審議后，確定各人風險收入金額；

4.董事會對評估考核結果按規定予以說明。

八、其他事項

1.經營層高管人員年薪收入實行“上限封頂，下限保底”的辦法，上限封頂數為基準年薪的3倍，下限保底數為當地的最低工資標準，年薪考核實行一年一清，不結轉下一；

2.經營層高管人員實行風險抵押，風險抵押金為風險收入的30，當抵押金累計達到基準年薪1.5倍時，不再增繳抵押金；

3.經營層高管人員年薪在計提的工資總額（效益工資）中列支；

4.總經理離任時要進行離任審計，如發現有出入要對其以前考核年薪進行調整，超過（或不足）部分應從當年年薪或風險抵押金中扣除（或補發）。任期未滿而無正當理由辭職的，抵押金不與返還；

5.經營層高管人員如兼任其他職務的，以其實際從事的主要工作崗位確定薪酬，不能隨意選擇和多頭兼得；好范文版權所有

6.年薪酬工資支付采取月度預發，結算的辦法。月度預發的金額按基準年薪月平均數計發，并單獨建立發放臺帳；

7.經營層高管人員實行年薪制后，將于本系統其他員工的工資相脫鉤，除按本方案規定取得經考核的年薪收入外，一律不得另外領取其他各種名義的工資、獎金等；

8.本方案的年薪均含稅。按國家規定應由個人繳納的個人所得稅、各類社會保險、公積金等費用，均由本人自負；

9.如遇國家政策重大調整，或發生[page_break]人力不可抗拒的其他重大情況，本方案將及時做出適當調整或提前終止；

10.本方案的基準年薪可考慮地域和物價差異，但上下浮動控制在8之內，并必須由董事會審議通過，方可實行。

九、本方案實施時間為2005年12月31日——2006年12月31日

十、本方案經董事會審議通過后生效。