第一篇：人力資源部工作總結及工作計1

2012年工作總結及2013年工作計劃

（一）2012年工作總結

2012年，小山溝焦化廠人力資源部門在公司人力資源部及廠長的雙重領導下，以及各部門領導的支持和配合下，通過全體員工的同心協力，積極開展各項工作，狠抓落實，注重實效，完成了公司交辦的各類工作任務，為公司的有序發展貢獻了微薄之力，在此就本部門全年工作做一簡要總結和回顧。

一、2012年焦化廠人力資源現狀

1、人數：

截止2012年11月份全廠總人數463人，年平均人數493人，總人數與年初人數500人相比減少了37人，這主要是自2012年9月份開始，實行“三定”工作以來，為進一步夯實公司的基礎管理工作，提高工作效率，確保公司的健康發展，堅持因事設崗，按需設崗，因崗配人的原則，對抽水工、熄焦泵工、水質化驗員、縫袋工等崗位進行了合并；對刮板輸送司機、制冷工、焦粉回配工、終冷工、壓濾機工等崗位進行了裁員，提高工時利用率；11月份煉焦車間四大車安裝了車載報話機，為此取消了哨工崗位，把6人分流到消煙司機兼爐頂組長，原消煙車司機又分流到各車間的空缺崗位。

各部門目前人數為：領導組4人，辦公室13人（包含人力資源部門3人），衛生班20人，食堂10人，計核科7人，調度室4人，安環科6人，質檢中心43人，煉焦車間173人，發電車間54人，化產車間76人，機電車間54人

2、性別結構百分比：

男職工人數365人，占78.7%；女職工人數98人，占21.2%。男女職工人數比例基本與去年持平。

3、年齡結構百分比：

20歲以下：8人占總人數的1.7%

20—30歲：87人占總人數的19%

31—40歲：129人占總人數的28%

41—50歲：217人占總人數的46.6%

51—60歲：22人占總人數的4.7%

人員年齡段結構以30—50歲的中青年男勞力為主，女工在31—40歲年齡段明顯偏多，這主要是因為這個年齡段的女工大部分是周邊村民基本不流動，而男工流失率較高。

4、學歷段結構：

初中及初中以下學歷占80.6%；高中（含中專職高）學歷占14.9%；大專學歷占4.5%。

人員學歷段結構呈現明顯的金子塔型結構，以低學歷人員為主。而大專學歷只有4.5%，初中學歷占到多一半表明我廠較高學歷人員偏少。

5、工齡段結構：

在現有人員463人中：

工齡不滿一年的人，占17.5%

1—2年工齡的人，占32%

3年以上的人，占50.5%

人員工齡段結構1—2年工齡和工齡不滿一年的員工占到一半，3年以上工齡的員工明顯占到一半，大部分都在主要崗位上班。

6、招聘情況：

今年應聘人數約142人，同去年應聘人數約138人基本相當。

7、異動情況：

全年共離職164人，離職率3%

8、工資情況：

1—11月份工資造冊5419人次，工資總額8674331元，全月人均工資為1600元。

9、獎金情況：

每月焦炭、粗苯、煤氣熱值、水質、蒸汽合格率均為100%，分別給予煉焦車間1500元、化產車間700元、發電車間300元的質量獎。

10、五險一金繳納情況：

養老保險58人，個人繳納合計111081.6元

住房公積金22人，個人繳納合計25800元

失業保險40人，個人繳納合計9216.9元

醫療保險（含生育險）22人，個人繳納合計8378.9元

工傷保險328人，公司繳納131856元

11、考勤：

以1—11月份統計的數據來算，全年全員出勤率：約為95%

12、合同簽訂率：

在崗463人中，有效合同463份，簽訂率100%

二、2012年主要完成的工作簡述

1、勞資方面：

對工資獎金、勞保福利等進行認真測算和發放，對各部門報送的考勤嚴格進行核實核對，嚴格按照公司勞資制度、檔案工資體系、定編定員體系計算工資、獎金、福利勞保，層層審核認可，定時向財務傳遞工資報表，發放工資錢款以嚴肅認真細致入微的態度確保不出任何偏差。

2、培訓方面：

為加強自身素質，前半年公司人力資源部每周六組織各單位人力資源管理員、勞資員就六大模塊的內容進行了系統學習，后半年每月的第一、三周五組織學習，以提高人力資源的業務技術水平。

3、考勤及勞動紀律方面：

每月對個單位的考勤運行情況進行抽查并記錄，自強化勞動紀律檢查以來，全廠職工勞動紀律有了明顯的改善，違規違紀現象明顯減少。

4、招聘方面：

招聘方面配合公司人力資源部，對廠里各車間缺員及時進行了補充。

5、參與績效考核工作：

今年2月份以來，受大氣候的影響，為使全廠員工有廠興我榮、廠衰我恥的觀念，2—10月份對各生產單位的考核指標進行認真考核并記錄數據，及時向企劃部報送資料。

6、積極參與公司組織的其他活動

積極參加廠內安排的植樹種草、三八婦女節、五一活動節目匯演等任務。

三、需要強化管理方面：

人事信息的動態管理和匯總分析工作比較薄弱，向公司決策層提供決策依據的職能比較弱。

（二）2013年主要工作計劃

結合目前公司發展狀況及我廠的實際情況，我廠人力資源部門計劃從以下幾個方面開展2013年度的工作，總的思路是通過考核使得基礎管理工作再上一個臺階：

1、招聘方面：春節過后外出打工人員增多，提前做好人員的招聘與配置。

2、培訓方面：組織中層領導干部每月一次的學習；抓好各車間的教培管理工作

和取證考試工作；3、4、5月開展班組長培訓班；7月開展全員安全月的學習；9月抓好新員工的崗前培訓工作；11月對部分崗位進行三規和安全生產的抽查考試

全年認真對各單位的安全培訓工作進行考核。配合安環科每月盤點整理培訓臺賬形成記錄。對各車間報送的培訓計劃落實情況進行嚴格考核，要求各車間建立自己的培訓臺賬并進行考核。

加強內部學習，對“勞動法”、“勞動合同法”、“公文寫作”、“人力資源管理知識”等進行培訓。

3、考勤和勞動紀律方面

繼續完善對考勤的各項管理，各單位每月必須對考勤以及各類請假手續進行雙向核對，以最終核對后的結果計算工資，防止兩張皮現象。

4、勞資方面

對各單位各類人事報表的報送及時與準確性進行考核；強化人事信息動態管理與數據統計工作；人力資源門每月末對各類人事信息進行盤點形成報表；對工

資核算核發進行考核，確保工資核算核發的準確性；做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。

5、績效考核方面

建立良好的激勵機制，充分發揮員工能動性，提高工作效率，對干部及員工的崗位職責及領導交辦的臨時任務進行考核。

6、制度建設方面

結合公司經營政策對2012年人員進行再次編制，完善等有關培訓管理制度，規范管理，提高培訓開發的效率。

總之，通過2012年全年的工作，我廠人力資源方面的工作在人力資源部及廠長的雙重領導下正逐漸向規范化、制度化、條理化發展，希望通過我們的工作能夠努力提升公司人力資源職能的運行質量，為陸合集團2013年的發展做出應有的貢獻。

小山溝焦化廠

2012年12月26日

第二篇：人力資源部工作總結及工作安排

設備租賃公司人力資源部2009年工作總結

2009年人力資源管理在公司領導的正確領導下，在上級主管領導的具體指導和我部門人員的共同努力下，立足本職，服務全局，為公司經營服務和建設發展提供了人力資源保障，現將主要工作總結如下：

一、結合組織結構的變化和公司的實際情況，進一步調整完善了人力資源管理制度和體系。緊隨公司組織結構的變化，及時制定修改了《各分公司、部門職責及權限》、《管理人員薪酬管理制度暫行辦法》、《崗位說明書》、《崗位職責》等。

在今年1月到5月接手綜合管理體系工作這段時間內，積極安排相關人員學習，在領導的指導下完成了手冊的換版，程序文件的分類，捋順了各部門所轄三層次文件。

人力資源管理體系的完善任重而道遠，需要在實踐中不斷摸索前進，理論與實踐相結合，建立起與公司實際情況相符合，為公司健康平穩科學發展做好有力的制度保障。

二、招聘工作。

隨著塔式起重設備的不斷增加，招聘工作中重要一項是招聘技校生自行培養塔吊司機。招聘技校生培養塔吊司機是補充塔吊司機的一次大膽嘗試。通過對周邊地區和較貧困地區的中專技校考察，最終選擇從朝陽職業技術學院優選10多名電工類和起重類學生進行培養。歷經半年的培養，基本都已能獨立工作，但工作熟練成度和處理特殊情況的能力還有待提高。著手開拓各類人員招聘渠道。應明年剛果金項目設備操作和維護人員的需求，在11月份已啟動開拓剛果金項目設備操作和維護人員招聘渠道工作。初步想通過唐山人才市場、周邊各地勞務派遣公司、設備操作培訓組織、網絡等渠道儲備所需人員。現已和灤縣勞務派遣公司、唐山市人才市場、多家培訓組織建立聯系。

三、考核工作。

通過分析調研作業層人員管理的突出問題所在，從技能、安全、態度、服務四大方面針對性的制定出2009年作業層人員考核安排。考核指標的每一大項又分若干小項，每一小項考核指標均有對應的評分標準，使得考核安排真正做到了能量化的量化，不能量化的細化。此項工作2009年11月20日啟動，因需人力資源部人員外出到各工地走訪考察，用時較長，正在進行中。這是公司成立以來首次對作業層人員開展的一次全面細化的考核。改變了作業人員干不干一個樣，干好干壞一個樣的現狀，真正的把優秀的作業人員顯現出來，充分發揮每位作業人員的積極性和創造性。

雖然考核作業層人員的工作有了從無到有的突破性發展，但是各考核主體對考核的認識還不夠深刻，對作業層人員的考評沒有盡職盡責。我們不斷給考核主體灌輸正確的考核觀的同時還需要公司領導給予支持，使得考核主體公平公正盡職盡責的打評每一分，最終使得考核真正起到激勵每位員工的積極性和創造性的作用。

管理人員的考核將隨建設公司的安排在12月底完成。

四、薪酬激勵工作 隨著公司的發展原有的薪酬制度某種程度上已與公司的實際情況不相適應。調整修改薪酬制度，為員工創造公平公正的薪酬激勵制度勢在必行。6月對管理人員薪酬進行了修改調整，消除了原有崗位間的不公平。隨著塔吊司機的不斷增加，再加上今年對大量學徒的培養，使得人員結構和現有的薪酬制度存在了較突出的矛盾。如：學徒到正式機員間沒有過度，工資差距較大；機員工資一個檔，沒有上升的空間缺乏激勵；塔吊司機機長津貼沒有正真發揮作用等問題。就這個問題現已啟動作業層人員工資改革工作。將在下一步有針對性的解決突出矛盾，創造一個公平公正的職業環境。

五、培訓工作。

年初結合公司發展戰略和各部門實際需求，制定了全年培訓規劃，因受經濟形式的影響，一定程度上減少了外出培訓的安排。全年除取證類外部培訓外在公司內自行開展了各類培訓：多次新員工入場基礎教育和安全教育、設備知識和安全培訓、現場員工設備保養培訓、提高綜合素質培訓等。不斷拓寬了員工的知識面，提高了業務技能和各項綜合能力。7月就新招聘的技校生重點進行了全面的新員工培訓，除理論知識的培訓外，將重點放在實際操作的培養。塔吊分公司抽調專門的操作技能好手手把手的師帶徒學習。11月就部分機組閑置隨機人員暫時回唐的時機，精心組織了一次作業人員知識技能服務等全面的培訓。以講事例、現身說法等方式向作業人員傳授了服務技能技巧、與甲方溝通協調技巧、常見設備故障及排除、起重機安全作業等知識，并將整個培訓過程錄制下來，作為將來培訓的教材。此次培訓不論從培訓形式上還是授課內容上深受參加培訓人員好評，是一次較成功的內部培訓。

中層管理人員的管理理念和知識還不全面，尤其是在人力資源管理方面的認識不夠，認為人力資源管理就是人力資源部的工作，這種現象還是比較嚴重，明年需加強中層管理人員的管理理念和知識的培訓。

作業層人員操作技能、維護保養技能、協調溝通能力層次不齊，學習意識不夠，除加大培訓力度外，需要加強這些知識的激勵導向，使得作人員知道學習、愿意學習、必須學習。

六、組織員工職業資格認證、相關考試報名等事宜，主要是在總公司人力資源部的指導下，根據國家要求通知并組織符合條件的人員報名參加職業資格認證。由于公司員工出差頻率較高、大部分操作人員都在外地施工以及公司地理位置不便使得報名或報送資料不方便，降低了工作效率。

公司各類人員對本崗位相關的職業資格認證、相關知識的學習考試積極性不夠，管理人員中持有相關職業資格證人數有限，作業層人員中具有技能等級的人員所占總人數比例不足20%。究其原因有兩點：

1、個人認識存在問題；

2、公司沒有相關的激勵導向制度。

七、在當前經濟形勢下，各類人員的工資均能按規定時間按時發放；社會保險、醫療保險、工傷保險、住房公積金等福利相關事宜都能夠按期辦理沒有欠繳現象。社會保險、勞動合同的管理、勞動統計報表、人事檔案管理、整理收集考勤記錄、辦理社會保險、醫療保險、工傷保險、住房公積金等相關事宜都是事務性工作，工作相對簡單，但因比較繁雜，牽涉人員精力比較多。此項工作需要有一定的工作經驗外，還要有一定的耐心和細心，在這方面應對突發性事件的經驗還比較欠缺，還需不斷學習積累。

八、黨團工作：

學習實踐科學發展觀活動是2009年上半年黨團工作的重點，任務重、工作量大，再加上工作經驗不足更加大了各項活動開展的難度。在支部書記的領導下，各項工作嚴格按照機關黨委要求，圓滿完成了學習實踐科學發展觀的各階段工作（集中學習、調研、解放思想討論、民主生活會、分析檢查、整改等）。時值國慶60周年之際，為表達對祖**親的祝福，組織公司全體管理人員舉辦了“慶國慶唱紅歌”活動，以我們熱情的歌聲唱出了對祖國生日的祝福和熱愛。

這項工作占用了較多時間，尤其是在上半年工作占用時間尤為突出。由于黨團工作與人力資源管理工作的關系處理不當，一定程度上也影響了人力資源管理工作。

九、在完成本部門工作的同時，積極配合其他部門工作，完成領導交給的其他工作。因公司機構的變化和海外業務的發展需要，積極為海外業務部、各分公司及時提供所需相關資料。

總之，企業的競爭，歸根到底是人才的競爭。在今后工作中，人力資源部一定會以飽滿的熱情投入到工作中去，為公司發展需要造就一支結構合理、業務能力強、高素質的人才隊伍。設備租賃公司人力資源部2010年工作安排

針對2009年人力資源管理工作中存在的問題，結合2010年公司的經營發展規劃，2010年人力資源管理工作安排如下：

一、招聘工作。

開拓各類人員招聘渠道，為公司經營發展儲備人才。通過唐山人才市場、周邊各地勞務派遣公司、培訓組織、網絡等招聘渠道儲備所需各類人員。并與之建立長期合作關系，為今后海外項目、風電業務儲備人才。除開拓常規招聘渠道外，通過接觸相關行業，挖掘稀缺人才，以滿足公司發展需求。

二、考核工作。

不斷完善考核制度，加強考核主體對考核的重要性認識，使得考核主體更客觀公正公平的評價所考核人員，充分發揮每位員工的積極性和創造性。

三、薪酬激勵工作

隨著作業層人員的增加，原有的工人薪酬辦法已不太適應現有的人員結構。調整修改工人薪酬制度，為員工創造公平公正的薪酬激勵制度勢在必行。重點解決學徒到正式機員間沒有過度，工資差距較大；機員工資一個檔，沒有上升的空間缺乏激勵；塔吊司機機長津貼沒有正真發揮作用等問題。

四、培訓工作。

中層管理人員的管理理念和知識還不全面，尤其是在人力資源管理方面的認識不夠，認為人力資源管理就是人力資源部的工作，這種認識是偏頗的，需加強中層管理人員的管理理念和知識的培訓。

作業層人員操作技能、維護保養技能、協調溝通能力層次不齊，學習意識不夠，除加大培訓力度外，需要加強這些知識的激勵導向，使得作人員知道學習、愿意學習、必須學習。

五、公司各類人員對本崗位相關的職業資格認證、相關知識的學習考試積極性不夠，管理人員中持有相關職業資格證人數有限，作業層人員中具有技能等級的人員所占總人數比例不足20%。針對這種現狀，人力資源部和各部門負責人要積極引導各類人員，培養大家學習意識。

第三篇：人力資源部工作總結-人力資源部工作總結及工作計劃

人力資源部工作總結-人力資源部工作總結及工作計劃

人力資源部工作總結及工作計劃的進行能使員工們深知過去工作的成績與失誤及其原因,吸取經驗教訓,指導將來的工作。人力資源部工作總結及工作計劃是小編想跟大家分享的，歡迎大家瀏覽。

人力資源部工作總結及工作計劃一

20xx年，是8號通用泊位項目建設承前啟后的關鍵一年。為保證項目如期竣工投產，公司全體員工同心協力，全身心投入到艱苦而卓越的工程建設和經營籌備工作中。同時，20xx年，也是

人員需求缺口比較大的一年，是抓績效管理促建設的一年，是為經營期各項人力資源工作作準備的一年，是員工進一步融入企業的一年。在公司領導指導下，在各部門積極配合下，我們緊緊圍繞項目建設，主動出擊，在人員招聘、績效管理、經營期人力資源籌備和企業文化建設等四個方面基本完成了各項工作任務。

一、人員的招聘與配置

20xx招聘壓力比較大。我們深入細致開展工作，充分利用各種資源和公司自身優勢，順利完成招聘工作任務。全年共招聘人員28人，公司現有員工27%是今年招聘的。其中，大專及以上學歷員工24人，占招聘新員工數的86%。

今年招聘工作有以下四個方面的特點：

(一)形式多樣化。根據人員需求特點，采用網絡招聘、人才市場招聘、同行推薦、員工推薦等多種方式開展招聘

工作。

(二)質量趨優化。招聘工作中，招聘一位員工，平均瀏覽簡歷30份以上，共瀏覽簡歷近千份;每一個崗位，平均面試人員在5人以上，面試應試人員200多人次。對于象我們這樣的基建單位來說，新入職員工能保持基本穩定狀態。

(三)成本最小化。在保證招聘質量的前提下，我們嚴格控制招聘成本，優化配置招聘資源。除支付委托人才咨詢公司招聘費用外，其他人員招聘成本趨近于零。

(四)服務人性化。為保證項目建設順利進行，我們在招聘前與用人部門充分溝通招聘需求;在招聘中充分尊重用人部門的意見，甚至將重點崗位的候選人接至公司，還將候選人送到工地現場實地了解;在招聘后與相關部門協調新員工入職事宜，為新員工跨入一個溫暖的大家庭做充足的準備。

二、績效管理

為實現抓績效管理促項目建設的

目標，我們采取定期考核為主，多元激勵優化為輔的方式，促進員工及工作團隊的績效不斷改善。

(一)定期考核在運作中實質體現就是“三掛鉤”，即轉正考核與正式錄用掛鉤，季度考核與季度績效工資、職務升降掛鉤，考核與年終獎金、職務升降、人員流動掛鉤。通過實施“三掛鉤”，全年有5人次獲得優秀等級獎勵;同時，也有2人因不適應工作崗位需要而以自動離職方式辭退。

(二)多元激勵優化方式體現在：

1、在考核的基礎上，采用籌建補貼等獎勵方式，激勵員工不斷提升自身業務素質，增強工作主動性與責任感。

2、根據員工情況和項目需要，對員工崗位適時調整，全調整崗位16人，占員工總數的21%。

3、薪酬升降。全年有5人獲得1次以上的薪檔晉升或職務晉升。占員工人數的7%。

三、經營準備

為實現8號通用泊位竣工投產的近期目標，我們在人力資源工作方面積極籌備，主要推進以下三方面工作：

(一)人力資源儲備。我們通過多種途徑，儲備行政管理、生產管理等管理人才近10人;儲備一線各類工種專業人才近20人。

(二)組織架構設計與人員配置計劃。在多方溝通的基礎上，對公司組織架構初步設計為7部51崗位，人員初步定編為158人。公司組織架構設計與人員配置計劃工作以進入整合調整階段。

(三)定員定編定崗定薪。為實現經營期各崗位薪酬水平市場化，我們在確定崗位及其基本職責基礎上，通過艱苦努力，收集各方面信息，基本形成各崗位薪酬水平數據，并使之體系化，為公司的人工成本控制和薪酬激勵提供了富有價值的參考資料。

四、企業文化

企業文化建設重點建立“五化”，即感恩文化、人文文化、溝通文化、學習

文化、廉潔文化。

(一)感恩文化以“用愛心做事業，用感恩的心做人”的文化底蘊，塑造企業對外公眾形象，提升員工的素質，增強團隊凝聚力。

(二)人文文化以“人本管理，情感管理”的指導思想，打破過去以利益為導向的管理機制，導入新的人力資源管理理念零激勵藝術。對傷病員工必訪，個人有困難必訪，思想有重大挫折必訪。

第四篇：人力資源部工作總結及工作規劃

人力資源部工作總結及工作規劃

人力資源部工作總結及工作規劃人力資源部工作總結及工作規劃 人力資源部工作總結及工作規劃

報告人 報告人報告人 報告人： ：： ：

時間 時間時間 時間： ：： ：

企業對員工的激勵。在實踐中，我們通過對崗位業績、員工素質、工作態度和領

導能力多方面的量化考核，規范了月度的基礎考核，加強計劃與過程控制，強化 了公司獎優罰劣、重在激勵的分配制度，并成為激勵人才成長的重要手段和管理 方式。但是公司績效考核制度雖然試行近9月，關鍵績效指標的考核推行不暢，仍需進一步的改進。

本年部門的績效考核情況如下： 2004 年績效考核情況

部門 3月份 4月份 5月份 6月份 7月份 8月份 9月份 10月份平均數 物流部 1.15 1.07 0.97 1.02 0.98 1.03 1.03 0.97 1.0275 財務部 1.10 1.07 1.05 1.01 1.00 1.03 1.03 1.01 1.0375 行政事務部 1.05 1.08 1.00 1.04 0.98 0.96 0.96 0.99 1.0075 總經辦 0.90 1.02 1.01 1.00 0.99 0.98 0.98 1.00 0.985 設計部 1.15 1.04 1.02 1.04 1.00 0.99 0.99 0.96 1.02375 企劃部 1.10 1.02 1.00 1.01 1.0325 人力資源部 0.95 1.00 0.98 1.00 1.01 1.00 1.00 1.01 0.99375 質控部 1.00 1.02 0.97 0.98 1.00 1.03 1.03 0.95 0.9975 生產部 1.05 1.03 1.04 1.00 0.98 0.98 0.98 0.95 1.00125 銷售部 1.00 1.10 1.00 1.00 1.02 1.00 1.00 0.99 1.01375 工程部 1.01 0.98 0.98 0.99 0.99 總師辦 1.03 1.02 1.01 1.01 1.01 1.016 2、、、、建立 建立建立 建立培訓 培訓培訓

培訓制度及計劃

制度及計劃制度及計劃 制度及計劃。。

。盡管每位員工的成功標準各有不同，但追求成功卻是每位員工的終極目標。因此，培訓不僅是員工追逐的個人目標，是員工夢寐以求的福利享受，也是企業 義不容辭的義務和責任，更是企業激勵員工的頗為有效的激勵手段。給員工成長 的空間和發展的機會，是企業挖掘員工潛力，滿足員工需求的重要表現。2004 年企業剛開始運行，創業期的員工有來自國有企業的技術骨干、有放下鋤頭來工 廠的農民工、有來自外資企業的管理者、還有剛從學校畢業的學生，每個人都有 不同的工作習慣。如何將所有的員工融為一個整體、形成****工作方式，是人力 資源部本年的培訓目標。通過制定《員工培訓制度》，并根據各部門的培訓需求 及企業的整體需要建立了企業培訓計劃，從基礎的安全培訓、質檢培訓、質

量管理培訓、團隊合作培訓、基礎管理培訓、新員工企業文化培訓等等來滿足企 業的初期需要。2004年培訓計劃如下： 類 別

文件名稱 文件編號：BJS/HR/WZ-002 作 業 文 件

公司 培訓計 劃

版本號/修改次數：A/0 頁數：1 編制： 日期： 審核： 日期： 批準： 日期： 序 序序 序 號 號號 號

培訓對象

培訓對象培訓對象 培訓對象 培訓項目 培訓項目培訓項目 培訓項目 培訓形式 培訓形式培訓形式 培訓形式 培訓時間 培訓時間培訓時間 培訓時間 培訓教師 培訓教師培訓教師 培訓教師 備 備備 備 注 注注 注 車間工人 安全教育 內訓 2月5日 2 公司管理人員 安全知識 內訓 2月6日 3 質檢員 質檢員上崗培訓 外訓 2月9日 4 車間焊接人員 焊接操作 內訓 3月2日 5 探傷員 探傷員培訓 外訓 3月14日 6 車間工人 安全知識 內訓 3月15日 7 公司管理人員及 內審員

公司程序文件及質量管理文 件

內訓 4月 各部門員工 各部門三層文件 內訓 5月 9 設計部員工 軟件應用 內訓 6月 1 0 中層管理人員 團隊合作 內訓 7月 1 1 銷售部員工 渠道開發與重點客戶管理 內訓 8月 1 2 生產部設備操作 工、起重工、焊 工

操作技能知識 內訓 9月 1 3 項目管理人員、技術人員

****質量驗收規范 內訓 9月 1 4 中層管理人員 績效管理 內訓 10月 1 5 生產管理人員 現場管理 內訓 11月 本年培訓計劃執行率100%，培訓人/次統計如下： a)全體人員參加質量管理知識培訓。b)“質量標準培訓”、“質檢員培訓”等共計300 多人/次參加。c)外包隊的涂裝培訓共計12人/次。

d)新員工入廠教育，人力資源部和安全員組織了400多人/次參加了企業文 化培訓、安全培訓、質量培訓。e)在專業技術方面，目前為止先后組織了“質量標準”、“安裝施工規范” 等多期培訓講座，累計150人/次參加了培訓。

f)取證培訓方面，舉辦了起重工、松下焊機操作、電工、焊工、質檢員、探傷員、安全員、資料員，共有173個相關人員參加了培訓，經考核173 個相關人員順利通過考核。

本年的整體的培訓效果仍存在以下問題：

a)通過分層次有針對性的培訓，公司員工（包括分包隊伍）對質量體系文 件有了了解，提高了員工的質量意識和能力，達到了一定的效果。但從 整體效果上看還未收到預期的、能夠滿足在日常生產經營管理中運用自 如的要求。

b)管理層的管理觀念的更新、管理技能的提高等方面的培訓成為公司整體 培訓工作的軟肋，越來越受到各級員工的關注。

c)各部門在組織內部員工的培訓流于形式，培訓計劃執行不認真，培訓記 錄也不完整。

d)對內部員工和分包隊伍的培訓，培訓面廣，培訓內容也有針對性，但是 分包隊伍操作人員流動性大、文化素質低，部分人員雖接受過一些相關 培訓，距培訓目標有一定距離，效果并不十分理想。3、、、、明確崗位說明書

明確崗位說明書明確崗位說明書 明確崗位說明書

明確每位員工的崗位職責，讓員工清晰地知道自己的崗位責任、工作內容、工作權限、工作條件、必備的崗位技能及與相關崗位的匯報與負責關系等，今年 崗位說明書雖已成文下發，但各部門只流于形式，未明確告知員工崗位的工作標 準以及超越或低于崗位標準的獎罰措施，所以員工還未形成明確的工作目標，不 了解工作的結果，使員工在公司制度前提下，并沒有實現自我激勵、自我管理與 自我發展，自然而然地把自己成長納入企業既定的目標軌道中，實現共同發展。4、、、、初步完成公司主經營流程圖及相關表格

初步完成公司主經營流程圖及相關表格初步完成公司主經營流程圖及相關表格 初步完成公司主經營流程圖及相關表格

4月份完成基本的主經營流程圖及表格，經過整理，8月6日下發文件。各

部門對于主經營流程已達成共識，但是整體流程表格的可操作性還不具體，執行 情況及監督檢查情況也不夠，導致相關部門的流程并不順暢，部門間協調工作困 難。（（（（二 二二 二）、）、）、）、根據組織結構圖為企業配置人才

根據組織結構圖為企業配置人才根據組織結構圖為企業配置人才

根據組織結構圖為企業配置人才 2004年是企業剛成立，人員需求最多的一年，由于****行業是一個專業性

較強的行業，北方****市場相對較為年輕，企業所需人才集中在南方，所以今年 在上海、江浙、廣東等****企業較為集中的地方招聘了企業的骨干人員，加上參 加中華英才網絡招聘和北京地區招聘會，本招聘人員數量已達組織編制人員 數量（建精人字2004 094號文件）的95%以上，但是對于一些專業性較強的人 員，例如銷售工程師、項目經理、鉚工等職位并未建立有效的專業招聘渠道，而 且企業優秀的骨干人員缺乏。1、、、、人員到 人員到人員到 人員到崗情況 崗情況崗情況 崗情況 部門 總 經 辦 行政 事物 部 人力 資源 部 財 務 部 質 控 部 設 計 部 銷 售 部 工 程 部 物 流 部 總 師 辦 生 產 部 車 間 臨 時 工 合 計 計劃

人數 10 12 4 9 22 13 18 11 4 9 20 250 382 實際

人數 8 12 3 10 21 14 10 15 4 7 19 256 405 0 5 10 15 20 25 總經辦 行政事物部 人力資源部 財務部 質控部 設計部 銷售部 工程部 物流部 總師辦

生產部計劃人數 實際人數 2、、、、招聘情況

招聘情況招聘情況 招聘情況 本年招聘 招聘渠道 費用 通知人數 錄用人數 51job網 N/A 99 4 中華英才網 3500元/年 67 23 建筑英才網 免費 6 中華****論壇網 免費 11 1 國展招聘會 1680元/場 20 2 甘家口建筑行業招聘會 1200元/八場 23 2 通州人才招聘會 100元/場 3 2 校園招聘會 年初 8 雍和宮人才 300元/場 7 工業系統人才招聘會 150元/四場 3 中、高級招技工招聘會 300元 16 4 首都人才網 免費 2 天下人才網 免費 1 1 其他 免費 90 82

渠道如下： 分析圖如下： 招聘渠道分析表 0 20 40 60 80 100 12051job網 建筑英才網 國展招聘會 通州人才招聘 會

各職業介紹所 工業系統人才 招聘會 首都人才網 其他通知人數 錄用人數 3、、、、人員分析

人員分析人員分析 人員分析

1）男女情況： 性別 男 女

人數 354 51 頁 共18頁 男女比例圖 87% 13% 男

女 2）學歷情況 學 歷 博 士 碩 士

本科 大專 高中 中專 職高 技校 初中其 他 人

020406080100 安徽省 北京 甘肅省 河北省 河南省 黑龍江 湖北省 湖南省 江蘇省 江西省 遼寧省 內蒙古 山東省 山西省 陜西省 上海 天津 重慶 浙江省 新疆 四川省 人數（（（（三 8 11 48 人員來源分析圖 9 5 12 1 2 1 1 7 三三 三））））、、、、建立有 建立有建立有 建立有凝聚 凝聚凝聚

凝聚力的企業文化

力的企業文化力的企業文化

力的企業文化 企業獨有的企業文化是企業向心力的源泉。本公司初步建立了“以人為 本，科技為先”的企業文化，希望能夠結合優越的工作環境，寬松、人性化的管

理氛圍，同事間的友善熱情，形成公平向上的企業精神，本，人力資源部通 過每月18日的新員工培訓，加入企業文化宣傳與滲透，同時配合但是經過調查，發現僅靠新員工的一次入職培訓還達不到預期的效果。先進，則予以提前晉級。而對于業績不佳者，則強行“末位淘汰制”。通過不斷

完善業績為主，建立重在發展的績效考評體系。2、、、、建立 建立建立 建立員工 員工員工 員工招聘 招聘招聘 招聘渠道 渠道渠道

渠道 公司各部門人員已基本到位，2005年公司側重招聘中、高層專業技術人員，由于北京市場的專業技術工人流動性不強，我部對東北，西北等重工業區的調查，資料如下： a)鞍山

根據鞍山勞動力市場2004年3季度調查表，進入勞動力市場進行求職登記 的各類人員為36070人，其中企業下崗人員為3603人，就業轉失業人員為12534 人，其他失業人員17826人，新成長的失業青年為968人，在職人員為739人，離退休人員為14 人，本市農村和外埠打工人員為386人。人員的技術等級比例如下： 技術等級 求職人數 所占比例% 初級技能 1021 2.83 中級技能 382 0.91 高級技能 69 0.19 技師技能 11 0.03 高級技師 0 0（數據來源：鞍山市職業介紹服務中心）費用：勞動力市場：10元/每天，（周一、三、五應聘人員較多）人才市場：100元/場（周三、周六有招聘會）b)沈陽 根據沈陽市勞動力市場2004年 人員的技術等級比例如下： 技術等級 求職人數 所占比例% 初級技能 14443 17.42 中級技能 11353 13.69 高級技能 5796 6.99 技師技能 583 0.71 高級技師 74 0.09 數據來源：沈陽市就業服務局

根據鞍山勞動就業局勞務輸出部門介紹，鞍山焊工日工資60—90元/天。并 且優秀的焊工供不應求。招聘方式及費用：

勞動力市場：每月月末有小型的針對技工的招聘會（2004年11月27和28日），費用300元/兩場。2005年有4場大型招聘會（時間未定）。人才市場：100元/場，每周三、六有招聘會 c)蘭州

根據蘭州市勞動力市場，2004年 人員的技術等級比例如下： 技術等級 求職人數 所占比例% 初級技能 1093 30.53 中級技能 383 10.7 高級技能 260 7.26 技師技能 173 4.83 高級技師 76 2.12 同時，甘肅省蘭州地區2004年職位（工種）勞動力價位如下： 工種 高位數 中位數 低位數平均數

焊工 16594 815 5160 8272 冷作鈑金加工工 11478 8448 6048 8723 蘭州市2004年分專業技術等級企業工資價位（2004年7月27日）專業技術等級 高位數 中位數 低位數平均數 初級工 16354 6395 5160 7317 中級工 19148 8002 5160 9022 高級工 26072 10384 5160 12178 技師 26264 12097 5160 13185 高級技師 26930 12913 7200 13814（數據來源：蘭州市職業介紹服務中心）根據有關報道蘭州市外地用工單位需求已經開始增加。

招聘方式及費用：勞動力市場：招聘會50元/場，周六周三舉辦招聘會，春節后 有大型招聘會時間未定。

人才市場：專場招聘會500元/場，包括午餐。12月12日有大型招聘會（可以去接站）；

普通招聘會100元/場。d)寶雞

根據寶雞勞動力市場，2004年 人員的技術等級比例如下 技術等級 求職人數 所占比例% 初級技能 8210 24.91 中級技能 3540 10.74 高級技能 1170 3.55 技師技能 60 0.18 高級技師 80 0.24 根據陜西日報報道寶雞市在外務工人員

已達50多萬人。

招聘方式及費用：勞動力市場免費

人才市場：100元/場（每月的6、16、26日舉辦）根據以上資料，我部將與明年在西北、東北等重工業區建立人才引進渠道，計劃年初到當地考察和招聘，并結合全年英才網站、****網站及現場招聘會招聘 設計及管理人員。在員工聘任方面，公司廢除干部終身制，賽馬不相馬，能者上，不能者下。3、、、、合法用工

合法用工合法用工

合法用工 新的一年實現全員聘任制、全員勞動合同制，規范用工制度，保障企業和員 工的雙方利益，并逐步增加保障性激勵，建立完善的福利制度，切實為員工在保 險、健康以及衣食住行等各方面解除后顧之憂。4、、、、結合企業戰略規劃的培訓

結合企業戰略規劃的培訓結合企業戰略規劃的培訓

結合企業戰略規劃的培訓 2005年企業進入發展階段，競爭加劇，企業需要反映敏捷、技術能力強的

員工以及能培養出這種人才的領導班子。本年進行分層全面培訓：著重中層管理 者的管理理念及技能培訓，使全年每位管理者不低于40個小時的培訓時間。采 取多樣化的培訓方式，例如創立周末學校的培訓計劃，通過管理光碟學習、讀書 活動、互聯網學習及建立學習小組等。普通員工的培訓，結合我部建立的員工職 業生涯發展檔案，通過建立內、外培訓講師隊伍，著重技能培訓，并結合公司評

定的技能等級，逐步達到不同技能等級人員合理搭配。初步規劃如下：（（（（二 二二 二）、）、）、）、建立持續激勵的管理制度

建立持續激勵的管理制度建立持續激勵的管理制度 建立持續激勵的管理制度 管理需要不斷完善，人才需要持續激勵，只有持續的激勵才能持續地調動員

工的積極性與創造性，使企業充滿活力與激情。從員工層面，隨著員工素質、員 工水平的不斷提高，員工的需求不斷提高，隨之配套的激勵水準也需相應提高。從企業層面，持續激勵的重點將向重點部門、骨干員工傾斜。2005年將建立的 激勵機制如下：

培訓體系框架

管理類培訓 技術（生產）類培訓 銷售類培訓 市 場 開 拓 培 訓 銷 售 技 巧 培 訓 優 質 服 務 培 訓 新 員 工 培 訓

管理技巧培訓 技術管理培訓 操作技能培訓 質 量 管 理 培 訓 設 計 流 程 培 訓 焊 接 技 術 培 訓 裝 配 技 術 培 訓 行 政 管 理 流 程 培 訓 質 量 安 全 流 程 培 訓 人 事 管 理 流 程 培 訓 ISO 質量 體系 及流 程培 訓 安 全 管 理 培 訓 項 目 管 理 培 訓 成 本 管 理 培 訓 溝 通 技 巧 培 訓 電 工 技 術 培 訓 其 他 技 術 培

訓

（（（（三 三三 三））））建立真正

建立真正建立真正 建立真正“ ““

“以人為本

以人為本以人為本 以人為本” ””

”的企業文化保證企業持續發展 的企業文化保證企業持續發展的企業文化保證企業持續發展 的企業文化保證企業持續發展 優秀的文化成為企業基業常青的關鍵。為有效推動企業發展，必須管好軟數

據，具體為發現優勢——因才適用——優秀管理者——敬業員工——忠實客戶 ——可持續發展——實際利潤增長——股票增值，從而達到“企業的使命通過人 實現績效提升”。還需要同總經辦和行政部合作，通過網站、宣傳欄、廣播以 及員工活動、員工培訓等多種形式，使全體員工加深對企業文化的了解。

人力資源部還將從本部門人員的態度、責任為出發點，進行人才的分層次

管理，對經營人才、領導人才、銷售人才、技術人才進行“人才適崗”為核心的 管理模式，即發揮適應崗位需要的人才的積極作用，不能小材大用，拔苗助長，也不能大材小用，讓人懷才不遇；人才流動是正常的，培養人、發展人、向公司 輸送人才是各部門應盡的責任，離職的人才也是****免費的宣傳員，是企業形象 的代言人。因此，以人為本，不僅體現在招人、用人，同樣也體現在對員工離職 甚至離職后的管理態度和具體辦法上。人力資源部應該擁有大人才觀念，不僅要 用待遇留才，感情留才，文化留才，崗位留才，同時更要注重事業留才，機會留 才，發展留才。根據“2/8法則”，公司80%的業績有賴于20%的優秀人才，因現金

非現金 固定 績效 工資 短期 培訓與發展 榮譽與晉升 公司福利 個人福利 浮動

長期 獎金、分 紅與期權 基本 工資 激勵機制 能力 職責 結果 安全感 歸屬感 成就感 此，管理并激勵這企業中的關鍵人才、優秀人才便成為未來3年人力資源管理的

重中之重。

以人為本，人力資源部將在所有與人相關的管理環節上必須要做到細致入微 的專業化的服務，如從電話通知應聘者參加考試到現場進行的面試、筆試，從簽 署勞動合同到新員工入司教育，從老員工的傳幫帶到員工升職晉級的人事通知書 的發放，從員工投訴到員工離職，甚至離職后的管理，都要求細化程序規范，細 膩周到，態度和藹，個性服務。人力資源工作者既是公司形象的代言人，（其實 許多員工也許打交道的第一個人是企業人力資源部的員工，）又是公司利益的維 護者，尤其當涉及員工薪資福利、培訓發展等員工切身利益時，我部往往成為矛 盾的焦點，明年要求人力資源所有人員加強政策水平，相應的勞動法律知識的學習，并提升人性化、高超技巧的待人處事方式，妥善地解決問題，化解矛盾，維 護公司和員工的雙重利益，成為領導的參謀，員工的貼心人。

總之，人力資源作為企業的核心資源將直接決定企業的核心競爭力。因此，從公司層面，要求不僅從戰略上建立具有競爭優勢的人力資源管理制度，更要求 把人力資源各環節的日常具體工作做細、做好、做到家，從而協助公司形成企業 獨有的文化和氛圍，提高公司凝聚力，維護公司的創新和活力。從員工角度則是 建立激勵員工按照企業與員工共贏的發展之路，在企業中設計自己的職業生涯，不斷提高職業技能和水平，在實現自我發展目標時快樂地享受生活，享受工作，與公司共同成長。

人力資源部

人力資源部人力資源部 人力資源部 2004 年12月

第五篇：人力資源部工作總結及計劃

2014公司人力資源部工作總結范文及2015年工作計劃

XX年是公司的**年，也是**年，在各部門緊密團結、努力下，基本完成總公司的各項管理工作，為XX年全年工作劃上了一個完美的句號。現就XX年人力資源工作總結及XX年計劃擬定

為適應集團發展目標，隨著公司改革*****落實，對集團組織架構調整與整合，核心內容調整包括

a)、省內生產基地：**********。

b)、外省生產基地：**********各自獨立運營及管理。

c）、總公司職能部門：。

在組織架構調整后，人力資源部牽頭，要求各部門重新依據管理體系的要求對部門、分廠、事業部的企管崗位人員進行職能描述、崗位職責、崗位任職資格在內的崗位描述表。使員工能夠清晰的了解崗位工作標準，便并部門人員工作崗位職責豐富化和擴大化。

根據公司提出開源節流的精神，以精干、高效的原則，各單位據情況進行合并、人員簡精等進行定崗定員，具體情況

a)、********與交管部合并。

b)、對各部門崗位分析，結合工作情況，實行人員簡精，人數為****人。

1、規范招聘流程：建立招聘管理體制,制定并實施《招聘管理規定》，實施常規崗位筆試測試。

2、建立公司全方位招聘渠道

①、開通網絡招聘渠道，滿足不同層次人才需求。網站有5家

全國性網站

區劃性網站

專業性網站

②、簽訂1家專業獵頭公司，拓展中高端人才渠道。

③、加大行業內人才挖掘并定向挖人、同事介紹、人才市場現場招聘等。

④、員工主要通過：周邊地區現場設點、設置推薦獎勵介紹、協議派遣繭工、中介招聘、張貼公告、學校合作等渠道進行招聘。

3、招聘人數

①、企管人員：新招企管人數為***人（包括晉升）。

月

1月

2月

3月

4月

5月

6月

7月

8月

9月

合計

人數

②、新增企管人員素質及組成 項目

素質（學歷）

組成（或部門）

大專及以下

本科

碩士

技術類

管理及其它

銷售及財務

人數

比例

80.5% 18.5%

1% 10% 74.8% 15%

③、員工招聘情況

月份

2月

3月

4月

5月

6月

7月

8月

9月

合計

人數

④、企管離職人數

月

1月

2月

3月

4月

5月

6月

7月

8月

9月

合計

辭職

自離

0

0 0

說明：辭職人數中包括因公司人員精簡需離職的人數。

⑤、員工離職人數

分

廠

*

合計

正常辭職

自動離職

自動離職人員指報名到車間上班超*********

4、招聘成本及其它費用

項目

介紹獎勵金

外出設點

網絡招聘

出差招聘

其它

合計

費用

說明：上述費用可能統計方法上與財務有出于,但人力資源成本基本控制在預算內。[page]

建立制度性培訓體系，制定實施《培訓管理制度》、《儲干訓練制度》，形成真正基于公司發展需要的培訓體系。

②、參照XX年培訓規劃進行實施，重點集中培訓項目有：儲備干部訓練、組長/主任等基層管理人員提升心、公司體系推廣、中高層管理人員，關鍵崗位訓練跟進相對較少。

③、內部講師隊伍：建立有經驗，熟悉現實情形的內部講師團隊，節約了培訓經費。

④、擬定了公司的培訓課程體系。如：儲干培訓課程、主任培訓課程、中高層培訓課程等。

⑤、企管培訓統計 月份

參訓總人次 培訓課時

平均在職企管人數 全員平均培訓課時 1月 571 33 654 28.81 3月 359 26 714 13.07 4月 533 31.5 803 20.91 5月 391 33 842 15.32 6月 256 22 861 6.54 7月 391 31 890 13.62 8月 299 16 831 5.76 9月 431 24 796 12.99 10月 275 42 756 15.28 11月 560 26 752 19.36

⑥、儲備干部訓練（開發）

項目

舉辦批數

受訓人數

合格數

總課時數

備注

數據

第八期正在進行，未算在內

⑦、新人入職訓練 項目 舉辦期數 受訓人數 課時 備注 數據

安排月底進行，據人數安排班次

①、制定實施《公司生產車間計件工資管理規定》，使車間計件工資做到有章可循。②、建立部分薪酬制度（薪酬體系沒完善，待***咨詢公司后續完善及執行）。③、員工福利有改善，公司統一租下員工村，改善住宿條件。④、企管轉正人數347人、晉升人數140人，工資發放欠準時。①、對試用期人員進行轉正考核，總共人數為347人。②、完成XX年期中企管考評，年終企管正在進行中。

③、績效考核體系正在完善中，****公司為主導的績效考核項目組，完成了公司各職能部門關鍵績效指標的設定，kpi 考核項目進行試運作。

④、車間管理人員以月考核為主，職能部門半年考核與kpi 考核相結合，合理評價員工業績，激發員工潛能和工作熱情。

①、新進人員100%簽訂勞動合同，并補充簽訂工資保密協議，并對檔案進行分類管理，定期整理離職人員檔 案。②、接待處理員工爭議****余人次，化解員工矛盾，和諧勞資關系，提高雙方滿意度。

③、遵守《勞動法》基礎上，規避風險，勞資關系良好，無大的勞動糾紛，全年勞動糾紛次數***次。

1、修訂及實施《考勤及請假管理規定》，嚴肅考勤紀律。

2、違紀情況匯總 月份 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10 11 合計 遲到

曠工 2天 9天 2天 2天 10天 1天 4天 6天 3天 4天 6天 49天 [page]

①、XX經濟復活，珠三角及照明行業出現“民工荒”，造成人才短缺，招聘員工困難。②、留人機制有待完善，造成了進得來，留不住局面，XX年員工自離人數為*****人。

③、校企合作不理想，供需失調，校方選擇性大，在薪資、福利、環境等無竟爭優勢情況，合作困難或合作一次無再合作機會。

④、XX年百位精英招聘工作基本到位，因戰略及發展調整，對部分中高管及技術人員進行業績評估，不適合予精簡，過程困難，結果還行。

①、員工薪資各車間之間差異性大，薪資水平偏低車間人員在正常出勤及加班的情況下月工資為：1300---1500元，有時需公司借支發工資，造成留人困難。

②、企管人員無完善薪酬管理體系，部份崗位薪資不合理，員工調薪不規范，給工作帶來了負面影響，還造成人員流失。

①、公司已組建kpi考核小組，進度待提高。后續公司績效考核以客觀數據為主kpi業績考核與行為層面為主360 度管理能力考核相結合形式進行。

②、基本形成以客觀數據為主的kpi考核，考核管理人員崗位上的工作績效情況，車間管理人員有建立，職能部門沒試行，導致缺少工作壓力與動力，工作效率不高，危機意識不強，缺乏創新與改善熱情（職能部門12月試進行中）。

③、半考核宣導工作不到位，考核結果的處置對管理人員的激勵作用不明顯，沒與調薪相結合，重視度不夠。①、人力資源對各單位自行組織的在職培訓情況跟進不到位，未對部門定期作匯總上交。②、培訓目的性、針對性不明確，培訓課程設置欠缺合理性，未做充分的培訓需求調查與分析。

③、培訓后有的對學員進行筆試等考核，形式單一，未寫培訓心得報告等考核，未堅持開展培訓效果評估。④、訓練缺乏動力或壓力，培訓與崗位輪換、干部晉升、加薪等激勵機制未掛鉤。

人事信息系統不適應現有發展，人員統計分析等功能無法正常使用，功能單一，對工作造成了極大的困難，浪費了人力，影響了工作效率與工作品質。內 部 戰 略 因 素

1、公司行業內本地區為領跑者之一，具

有完善產業鏈，經營持續穩定

2、擁有一批專業素質高營銷管理隊伍，營銷模式及網絡完善。

3、雙贏政策實施，并承包運作，提高管理人員工作積極性及責任心。

4、公司產品品牌擁有一定知名度。

1、公司屬勞動密集型企業，勞動力成本在制造成本中占很大的比重，直接影響公司的盈利能力。

2、員工薪酬水平總體偏低，對人才吸引力較低，無競爭性，離職偏高。

3、總廠工作環境及住宿條件差。

4、基層管理人員管理能力待提升。外部戰略因素 機會(o)國家政策利好,節能減排,推動

****行業人才竟爭格局的形成，吸引同行業從業人員聚集。**政府加快打造特色產業的區域品牌形象,推進本鎮品牌的創建。公司允許適時引入外部管理咨詢公司（如***）。威脅(t)

1、同行業高薪人才爭奪激烈；人才流動頻繁，公司品牌及薪酬對外部人才的吸引力不夠。

2、操作工的供求關系調整及企業招聘的競爭加劇，導致操作工的議價能力提高，工人工薪提高。

3、內地城市經濟發展迅速，對工人的需求增加，珠三角企業工人成為內地企業獵取的目標。

4、公司經營規模區域擴大對人力資源管理構成巨大壓力。[page]

年主要圍繞在招人、育人、留人等方面進行，做好員工及企管隊伍發展及穩定工作。

1、拓展和完善招聘渠道，發展多方面的渠道。

2、企管招聘渠道：網絡、現場招聘、人才尋訪為主要招聘渠道，內部推薦、獵頭、聯合招聘、培訓晉升與報刊廣告等為輔招聘混合渠道。對于普通企管職位招聘建立以職介中心和職業介紹所中心合作關系，降低公司招聘成本。及時補充各類職能部門人員企管和中高層管理人員選拔工作。

3、員工招聘渠道組合:內部推薦、中介合作、設點為主要，內部推人力市場招聘、校企合作、靈活就業等為輔。

4、員工招聘重要渠道以員工介紹朋友親人到廠為主，設立獎勵辦法，做到儲備任務，滿足公司需求（細則另定）。5．開發及設立公司在薪酬、福利及知名度有優勢的地方或有影響地區，尋找人才中介合作或當地設點合作招聘。

6、開發與內地貧困地區基層黨組織或村組織，職業院校、貧困農村深入合作形成勞務關系，特別要花點費用與中專學校建立起合作關系。

7、招聘工作流程和方法的規范和招聘效果的提升。

具體參照《XX培訓規劃方案》進行。公司在全年的培訓工作中，將采用集中授課、視頻培訓、模擬演練、集中讀書談心得和外訓等形式進行。

①、人員儲備計劃及接班人計劃，基礎管理人員從儲備干部中予提升，但關鍵管理或技術人才，要求各部門長、廠長、總經理列出計劃，有針對性、有目標的對在職的，有潛力的人員進行培訓，擬定相應提升培訓課程體系，完善人才梯隊建設。②、關鍵崗位人才儲備需求

以公司目標為依據，對關鍵崗位人才現狀掌握，注意其穩定性，便于對關鍵崗位人才儲備。

③、通過輪崗鍛煉及接班人計劃等多種方式，提升儲備關鍵崗位及重要崗位管理人員能力，并對分級后備人才庫進行動態管理，打造一支高度認同企業文化的人才梯隊。

有鑒于職等無建立統一標準，結合集團各分公司職等情況，建立標準化、統一的職等。改變現有集團內部的崗位價值的不平衡，保持企業正常運行，有利于薪酬體系完善，及出差報支平衡。

①、完善績效考核體系和薪酬體系制定，通過勞動生產效率及經營效率的提升來拉動員工薪酬福利水平的增長，提高勞資雙方的滿意度。

②、薪酬具公平性、激勵性，才能提高員工工作的積極性。

③、制定加薪管理辦法，對于試用期滿、晉升加薪已執行，但對于調薪及特別加薪的，公司隨意性大，無可循規定，走程序，由人力資源部轉權限領導審批，改變現有每個部門都可****簽字加薪，不利于薪酬管理。

④、具體薪酬體系和績效考核進行改進和提升，將另做方案（****公司主導薪酬與績效考核體系落地后方可進行）。

外省分公司高層管理人員及總公司外派到分公司的管理人員，對于外派人員及分公司高層管理人員如何掌握他們是否與總公司上下“一條心”，需制定考核方案，考核其：行為與總部意圖保持一致；忠誠度；工作業績等。

①、要求各分公司建立一套人力資源管理制度，報總公司備案。

②、集中培訓分公司的辦公室主任及負責人力資源的文員，提升管理水平。③、檢查分公司檔案管理工作，按要求予規范。

①、人力資源控制程序已完成，XX年修訂第三階文件，各模塊體系文件予建立。②、編寫新版《員工手冊》，通過《員工手冊》宣揚公司的企業文化。項目 部門工資 招聘費用 水電費用 差旅費 辦公費 其它 合計 預估費用

說明:儲備干部補貼及員工介紹人員獎勵金未計算在內,由公司支付。

XX年人力資源部將把所有工作都圍繞來在招人、育人、留人等方面來開展，人力資源部有信心迎接挑戰，相信在集團領導帶領下，通過共同努力，人力資源管理工作一定能上一個新的臺階，為集團再次騰飛、持續發展提供專業支持，完成專業工作，貢獻專業力量。人力資源部

XX-12-19