第一篇：質(zhì)量管理體系在企業(yè)中的應用特點分析

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質(zhì)量管理體系在企業(yè)中的應用特點分析 作者：曹宇輝 嚴映梅 何愛春

來源：《沿海企業(yè)與科技》2005年第06期

[摘要]一個組織的管理體系的各個部分，連同質(zhì)量管理體系可以合成一個整體，從而形成使用共有要素的管理體系，這將有助于策劃、資源配置、確定互補的目標并評價組織的整體有效性。因此，建立和落實質(zhì)量管理體系，是企業(yè)生存和發(fā)展的保障之一。

[關(guān)鍵詞]質(zhì)量管理；企業(yè)；特點；分析

[中圖分類號]F270．7

[文獻標識碼]A

第二篇：全面預算管理體系在企業(yè)中的應用分析

全面預算管理體系在企業(yè)中的應用分析

【摘 要】我國自從加入世界貿(mào)易組織之后，市場經(jīng)濟已經(jīng)日益成熟，全面預算管理體制已經(jīng)成為當下比較主流的現(xiàn)代管理模式，受到很多企業(yè)的推崇，在現(xiàn)代企業(yè)管理中起到了至關(guān)重要的作用。有助于設立企業(yè)的的戰(zhàn)略目標和最科學的配置好資源。在國外，特別是西方發(fā)達國家，已經(jīng)將全面預算當做是企業(yè)管理的核心手段，但是在中國還不能被完全接受，這都歸咎于中國經(jīng)濟起步比較的晚，在管理上還存在著缺陷，一時間不能接受新鮮的事物對全面預算管理的認知程度還不夠高。本文將對全面預算管理體系進行系統(tǒng)的介紹，闡明它的優(yōu)勢，分析國內(nèi)的現(xiàn)狀，提出解決方案。

【關(guān)鍵詞】全面預算管理體系；企業(yè)；應用分析

一、前言

改革開放以來，我國經(jīng)濟實力迅猛發(fā)展，已經(jīng)取得了驕人的成績，國內(nèi)很多企業(yè)如同雨后春筍茁壯成長。但是，在管理層面上還是缺乏經(jīng)驗，與國際上的大公司相比，我國企業(yè)全面預算管理體系還不夠成熟，實力還比較薄弱。為了全面提高我國企業(yè)在國際上的競爭力，必須要深化改革，改變傳統(tǒng)的管理模式，幫助更多的企業(yè)建立全面預算管理體系

二、全面預算管理的含義

所?^全面預算，就是利用具體的貨幣，簡明易懂的表現(xiàn)出企業(yè)在未來時期為了實現(xiàn)組織目標，達成經(jīng)濟效益的有效管理手段，將一些長遠的規(guī)劃任務給細化處理，將企業(yè)的戰(zhàn)略目標和決策能力提升的一個更高的水平。全面預算管理的主要內(nèi)容主要包括業(yè)務上的預算、財務上的預算、投資和籌資這三個方面，三個方面的目標周期也存在著差異性，正常來說業(yè)務上的預算都是一年一個周期，投資和籌資也是要在一年內(nèi)看到成效，而資本預算的周期相對長一些，一般都是一年以上。

三、全面預算管理的職能

1.全面預算是一種權(quán)利規(guī)制管理，是一種機制安排

在企業(yè)實際經(jīng)營過程中，全面預算體現(xiàn)出經(jīng)營者與其下屬人員之間的權(quán)利安排。預算不等于簡單的預測或計劃。它一經(jīng)制定出來并經(jīng)過討論、決定，就取得了人格化，成為經(jīng)營者理財方針的化身。預算制定后如同一部公司內(nèi)部的“憲法”，各責任單位必須執(zhí)行。

2.全面預算管理是公司戰(zhàn)略實施的保障

預算管理是一種戰(zhàn)略管理，首先是預算目標，實際上是指企業(yè)戰(zhàn)略目標，沒有戰(zhàn)略意識的預算不可能增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢。從這個角度來說，預算管理應該具有整體性、長期性和相對穩(wěn)定性的特征。其次預算的戰(zhàn)略性，還應該體現(xiàn)不同類型企業(yè)戰(zhàn)略重點的差異。

四、全面預算的表現(xiàn)

1.全方位

全面預算覆蓋了整個企業(yè)財務的所有的經(jīng)濟活動，涉及面既廣，關(guān)系到管理層的經(jīng)營，企業(yè)的對外投資、稅務、公司采購以及員工工資福利等等。所有與企業(yè)經(jīng)濟有關(guān)的活動都可以滲入全面預算管理，通過這種手段可以有效地利用好企業(yè)資金，避免投資失誤的幾率，有助于企業(yè)完成自身發(fā)展的目標。

2.全過程

企業(yè)在每個季度的經(jīng)營管理都受到全面預算管理的的嚴密監(jiān)控，每一筆資金在使用之前、使用之中、以及使用之后全過程都納入全面預算管理中去，這樣可以有效的避免一些員工違規(guī)操作，企業(yè)領導貪污受賄，企業(yè)資金流向不明等弊端。

3.全員參與

全面預算管理要求企業(yè)的所有員工都積極參與，不光光是高層的管理人員，還包括一些下級單位和基層員工，對所有的員工進行思想教育，讓他們意識到企業(yè)的利益與自己密切相關(guān)，自己的所作所為都必須與企業(yè)聯(lián)系在一起，主動的承擔起自己的責任和義務。企業(yè)全體員工也會互相之間加強溝通，互相交換意見，減少在一些問題上的分歧，做到整個企業(yè)可以一條心，有著共同目標以及共同奮斗的方向。

五、全面預算管理的作用

1.全面預算管理可以促進企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營目標的實現(xiàn)

一個企業(yè)制定出一套可行的目標只是成功的第一步，還需要全面有效的執(zhí)行，如果不能按部就班進行，那起初制定的目標藍圖就化為泡影，嚴重的還會破壞企業(yè)的戰(zhàn)略路線，給企業(yè)帶來危機。全面預算管理將企業(yè)的計劃給分為多個階段，既要有總的目標框架，也要認真踏實完成每一步，這樣才能使企業(yè)實現(xiàn)一段時期內(nèi)的目標。

2.全面預算管理具有溝通和協(xié)調(diào)、提高運作效率的作用

全面預算管理對企業(yè)內(nèi)的每個部門單位都有一定的要求，分工明確，每個部門都有一定的權(quán)限和義務完成本分工作，決不允許各部門因為職權(quán)問題而發(fā)生利益碰撞，使各部門可以協(xié)同發(fā)展，避免發(fā)生不愉快，整個企業(yè)流程可以有條不紊的進行，可以將企業(yè)內(nèi)的資源充分的利用起來。

3.全面預算可以對企業(yè)的各個部門業(yè)績進行評估，有很大的激勵作用

全面預算工作可以充分的考核各個部門，依據(jù)每個部門在工作周期內(nèi)的業(yè)績，對每個部門進行合理的評價，獎罰分明，對業(yè)績突出的部門提出表揚以及獎勵，對那些工作上出現(xiàn)問題的部門進行嚴肅教育和處理，使得整個企業(yè)都可以形成競爭向上的態(tài)勢，可以充分的激發(fā)出員工的潛力，更好的為企業(yè)服務。

六、目前國內(nèi)企業(yè)實行全面預算管理的困境

1.全面預算管理機構(gòu)設置不合理

很多企業(yè)單位雖然已經(jīng)建立了全面預算管理體系，而且部門比較齊全系統(tǒng)，但是全面預算管理根本得不到重視，實際過程中沒有得到很好的落實，全面預算管理在整個企業(yè)得不到尊重，權(quán)威性面臨挑戰(zhàn)。而且一般來說，全面預算管理是屬于財務部門執(zhí)行管理的，但是財務部門在企業(yè)沒的地位往往得到不到重視，和其他部門平等，加上這項工作很容易得罪某些利益集團，所以實際操作起來比較的困難，受的阻力比較的大。

另外，一些預算管理部門權(quán)力有限，沒有專門的部門可以對全面預算的具體過程進行監(jiān)督和約束，也不能對全面預算管理的效果進行科學合理的評估。

2.全面預算管理基礎薄弱

全面預算管理是離不開規(guī)章制度這個保障的，很多企業(yè)單位雖然有設立相關(guān)的規(guī)章制度，并且在不斷的豐富完善，但是效果還是不好，任然存在著很多嚴重的弊端，沒有一個完整的制度體系作為支撐，全面預算管理就不能順利開展起來。一些企業(yè)沒有長遠的眼光和見識，只圖表面工作，企業(yè)的設立的目標過于空洞，沒有具體的方案手段，管理起來很隨意，制度一點都不嚴密，實施起來也不規(guī)范，導致企業(yè)內(nèi)部工作處處存在疏漏，全面預算管理的效果根本體現(xiàn)不出來。

3.財務人員業(yè)務能力有限

財務人員才是全面預算工作的真正執(zhí)行者，企業(yè)在經(jīng)營期間的成本和利潤離不開財務人員的預測，但是很多財務人員能力有限，并不能好好的完成相關(guān)的預測工作，在很多數(shù)據(jù)上的判斷存在著嚴重的失誤，很多財務人員擅長做賬，而預測管理方面的水平比較的低。

七、解決的措施

1.合理設置全面預算管理的組織機構(gòu)

企業(yè)必須要根據(jù)自身的實際情況設立全面預算管理體系，盡可能的完善和改進整個組織結(jié)構(gòu)，這是預算工作的關(guān)鍵和保障。要?M一切力量避免組織內(nèi)部分工混亂，權(quán)責分不清，還要給財務部門足夠的地位和權(quán)力，使財務人員可以放開手處理預測管理的工作。

2.開展全員培訓，提高對全面預算管理的認識和理解

全面預算管理體制屬于一種比較先進的管理模式，國內(nèi)很多企業(yè)部門也是接觸不深，對這種體系的認識還不夠到位，企業(yè)必須要對所屬的員工展開教育工作，向他們闡明企業(yè)目前存在的問題，面臨著多么嚴峻的形勢，要讓這些員工充分地認識到企業(yè)的前景好壞與自身的利益密切相關(guān)，所有的人必須要有主人公的意識。全面預算管理是企業(yè)內(nèi)部全民參與的體系，需要每個人的努力，不能光指望一個部門或者幾個部門。對內(nèi)部人員的培訓也存在著側(cè)重點，中層和高層的員工才是公司的中流砥柱，這些人員必須要接受全面系統(tǒng)的培訓，再由這些人員下基層對底層員工進行思想宣傳和培訓，全面提高企業(yè)內(nèi)部的預測管理水平。

3.強化預算的觀念

預算觀念的強化對企業(yè)很重要，特別是那些處于中高層的領導干部，他們的行為影響著企業(yè)，必須有他們牽頭將企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)濟事項納入預算管理，真正意義上解決企業(yè)內(nèi)部全面預測管理工作執(zhí)行難的問題。

八、結(jié)論

總之，資源是戰(zhàn)略執(zhí)行的基礎，其配置的好壞將會極大的影響企業(yè)自身目標的實現(xiàn)程度。正所謂“好鋼用在刀刃上”，在預算過程中，我們必須始終信守一個基本的原則，即企業(yè)的一切活動和支出都應以戰(zhàn)略為中心。而借助平衡記分卡的幫助，戰(zhàn)略的制定和執(zhí)行全部體現(xiàn)和分解到了預算的編制和實施上面，變得異常清晰和可操作。全面預算管理體系是一個復雜龐大的工程項目，對于任何一個不想被時代淘汰的企業(yè)來說都是至關(guān)重要的，可以幫助企業(yè)解決財務上的疏漏。當然了，每個企業(yè)所面臨的情況各不相同，必須要根據(jù)自身情況建立相關(guān)的體系，相信全面預算管理體系在國內(nèi)會有更大的發(fā)展前景。

參考文獻：

[1]張文魁.2011.中國大集團公司發(fā)展報告（紫皮書）2010.北京：中國發(fā)展出版社：1-64.[2]黎敏.2011.ABC集團公司全面預算管理應用研究.西南財經(jīng)大學.碩士論文：19-20.[3]劉磊.2011.對江西省地質(zhì)勘查基金項目財務核算的思考.審計與理財，3：25-26.[4]李敏.2010.全面預算管理在云南石油分公司的運用研究.云南大學，2010.作者簡介：

李明明（1983―），女，籍貫：吉林，工作單位：中廣核新能源投資（深圳）有限公司華南分公司，研究方向：會計與財務管理。

第三篇：在物流業(yè)推行ISO9000質(zhì)量管理體系的特點

在物流業(yè)推行ISO9000質(zhì)量管理體系的特點

ISO9000體系已經(jīng)從最初的制造業(yè)，發(fā)展成為如今包括政府機關(guān)、企業(yè)、公共事業(yè)等幾乎所有機構(gòu)滿足客戶要求，持續(xù)改進組織績效的得力工具，作為國際標準中應用最廣的ISO9000質(zhì)量管理體系，更是成為許多物流企業(yè)提升企業(yè)管理水平的得力工具。但同時，關(guān)于為什么建立ISO9000體系？成為許多物流企業(yè)困惑的問題。

一.規(guī)范管理是物流企業(yè)的基本功

任何盈利性組織必然是以市場為導向，物流企業(yè)也不例外，滿足客戶需求是企業(yè)生存的唯一理由。

規(guī)范化是ISO9000質(zhì)量管理體系的最基本的要求。不斷創(chuàng)新服務，滿足客戶需求；適應市場變化，不斷提高市場營銷水平和服務質(zhì)量；不斷提高效率和降低成本，防范經(jīng)營風險成為物流企業(yè)生存的唯一法則。要做到創(chuàng)新服務，先規(guī)范服務流程是關(guān)鍵。

物流公司要想?yún)⑴c市場競爭，必須要建立并完善一套規(guī)范的企業(yè)內(nèi)部運作規(guī)范。一個物流企業(yè)，必將通過規(guī)范化使個體效率最優(yōu)變成整體效率最高，才能面對市場迅速反應。

ISO9000質(zhì)量管理體系所強調(diào)的規(guī)范化體現(xiàn)在一套完善的業(yè)務操作文件中，帶給企業(yè)的規(guī)范化運作平臺是物流企業(yè)發(fā)展最基礎的保證，規(guī)范化可以保證將企業(yè)摸爬滾打中總結(jié)出的經(jīng)驗教訓用最可靠的方

式在企業(yè)的發(fā)展歷史中延續(xù)下去，可以保留優(yōu)秀的運營經(jīng)驗，使其在企業(yè)各個部門和分支機構(gòu)中“泛化”和“持續(xù)化”，使運營質(zhì)量保持向上的趨勢。

二.持續(xù)改進是物流企業(yè)無止境的追求

物流企業(yè)只有持續(xù)改進，適應變化的潮流，才能引領發(fā)展的潮流！ISO9000質(zhì)量管理體系，從頭到尾強調(diào)以客戶為導向的持續(xù)改進。ISO9000質(zhì)量管理體系，只是系列國際標準中最全面，也是最初級的一個，通過了ISO9000的審核，甚至拿到了最權(quán)威的BSI（英國標準協(xié)會）的認證證書，并不能證明企業(yè)管理水平達到了什么“國際領先水平”，通過認證只能表明企業(yè)有了規(guī)范化管理的框架，有了自我持續(xù)改進的平臺，更大的挑戰(zhàn)是在此平臺上的不斷改進和創(chuàng)新，在于建立完善的質(zhì)量文化，為物流企業(yè)的成長力提供堅強的支持。

ISO9000質(zhì)量管理體系在物流業(yè)的廣泛推行是遲早的事，物流業(yè)很多企業(yè)都已經(jīng)開展海外業(yè)務，要與外商洽談之前外商最重視的就是考察企業(yè)是否按照ISO9000質(zhì)量管理體系的要求來開展各項工作。只有按照標準來運行才證明企業(yè)的管理是達標的

第四篇：薪酬調(diào)查報告在企業(yè)薪酬管理體系中的應用

薪酬調(diào)查報告在企業(yè)薪酬管理體系中的應用

正略咨詢林澎

薪酬調(diào)查，是指通過標準、規(guī)范的渠道以及專業(yè)的統(tǒng)計方法，收集市場上雇主的薪酬數(shù)據(jù)并做出判斷的系統(tǒng)過程，通過對定向范圍內(nèi)的職位薪酬數(shù)據(jù)進行分類、匯總和分析，形成能夠客觀反映市場人力資源用工環(huán)境成本現(xiàn)狀的薪酬調(diào)查報告，可以為企業(yè)在薪酬管理體系中提供及時、客觀的市場數(shù)據(jù)參考依據(jù)。通過薪酬調(diào)查，公司可以將自己的薪酬數(shù)據(jù)與市場數(shù)據(jù)進行有效對比，由此可以檢視出公司本身所支付的薪酬與預想的市場薪酬水平是否一致，或者根據(jù)市場的薪酬數(shù)據(jù)來確定為達到本組織的經(jīng)營戰(zhàn)略目標及相應的人力資源戰(zhàn)略目標所應支付的薪酬水平。

最早的薪酬調(diào)查起源于上世紀50年代，來自美國勞工統(tǒng)計局。國內(nèi)的薪酬調(diào)查服務起步較晚，但到目前也有10余年的發(fā)展經(jīng)歷，現(xiàn)在市場薪酬信息可以通過多種渠道獲取，比如政府及勞動保障部門官方發(fā)布的工資指導信息，專業(yè)管理咨詢公司發(fā)布的薪酬調(diào)研報告和行業(yè)趨勢研究，以及招聘網(wǎng)站發(fā)布的薪酬信息等。其中管理咨詢公司的薪酬報告，因其專業(yè)的評估工具和數(shù)據(jù)分析方法、調(diào)研服務群體的行業(yè)標桿公司的代表性，以及專業(yè)行業(yè)咨詢背景優(yōu)勢，為目前市場上各公司多為習慣采用的形式。

很多公司每年都會投入一定的資金參與一次或多次由專業(yè)咨詢公司開展的行業(yè)薪酬福利調(diào)查，通過獲取薪酬福利報告來了解市場上的最新薪酬趨勢與行業(yè)公司的薪酬管理實踐訊息，作為公司每個開展薪酬管理工作的基礎，薪酬報告的具體作用可以體現(xiàn)在，可以幫助公司有效控制和優(yōu)化薪酬成本。在確定公司薪酬水平的時候，企業(yè)會受到外部勞動力市場和產(chǎn)品市場的雙重壓力，工資水平過低，會失去對外部人才的吸引力和對內(nèi)部員工的激勵作用，進而造成人才短缺而失去市場上的競爭優(yōu)勢。整體薪酬水平過高會給公司造成過重的運營成本負擔，薪酬水平過低會導致失去對市場人才的吸引，以及不利于內(nèi)部員工的保留。薪酬調(diào)查報告首先可以幫助公司了解同行業(yè)的薪酬水平，檢查公司的薪酬水平在行業(yè)里是否具有競爭性；其次，可以幫助公司在做新薪酬預算計劃時，確定新的薪酬增長幅度，幫助其對人力成本進行有效預算，再次幫助公司完善薪酬結(jié)構(gòu)設計，制定合理的薪酬調(diào)整和分配方案，使有限的薪酬成本實現(xiàn)效益的最大化。另外還可以幫助解決和改善公司的薪酬內(nèi)部公平性和外部市場競爭性的問題。

薪酬調(diào)查報告的主要內(nèi)容，從當前市場上主要提供薪酬數(shù)據(jù)服務咨詢公司的薪酬報告來看，大多采用從宏觀到微觀的分析形式。

在宏觀信息方面：包括經(jīng)濟概述、行業(yè)薪酬趨勢、組織效能分析、薪酬管理政策、薪酬1 /

3增長率、調(diào)研群體信息等。從宏觀經(jīng)濟到公司組織運營，結(jié)合市場動態(tài)和行業(yè)人力資源的熱點話題、從各視角分析行業(yè)內(nèi)的薪酬現(xiàn)狀與趨勢，以及各項經(jīng)濟指標對薪酬的影響。在調(diào)研群體信息中，對參與調(diào)研公司的當年營業(yè)收入、在職員工人數(shù)、企業(yè)性質(zhì)進行統(tǒng)計，讓企業(yè)更好的了解行業(yè)調(diào)研群體樣本環(huán)境的構(gòu)成，并以此判定公司在調(diào)研公司群體中的薪酬定位，確認調(diào)研群體的數(shù)據(jù)樣本是否和公司自身具有對標參考性。薪酬福利調(diào)研的核心就是薪酬的對比，不同的公司數(shù)據(jù)樣本環(huán)境對最終的結(jié)果有很大的影響，選擇正確的對比環(huán)境才會有準確的薪酬可比性。

微觀數(shù)據(jù)方面：包括薪酬定位分析，薪酬回歸分析、市場薪酬結(jié)構(gòu)分析、職位薪酬數(shù)據(jù)分析、職位薪酬偏離度分析等，通過細分職能和職位進行市場薪酬數(shù)據(jù)參考，了解公司薪酬現(xiàn)狀，為公司調(diào)薪提供市場依據(jù)。對于薪酬調(diào)查報告數(shù)據(jù)的應用功能，可以從以下方面進行參考。

1、根據(jù)公司的經(jīng)營目標和戰(zhàn)略，制定公司的薪酬策略和行業(yè)薪酬定位。

結(jié)合公司的經(jīng)營目標和市場定位，所處的發(fā)展階段、薪酬支付能力、公司文化特點等，確定公司在同行業(yè)中的薪酬水平。公司處于不同發(fā)展階段可以采用不同的薪酬策略和參考不同的薪酬口徑。在同一個公司組織內(nèi)，也可能存在多種薪酬策略。不同的業(yè)務單元可能處于不同的生命周期。因此應對不同的業(yè)務單元或職能部門制定不同的薪酬策略，如薪酬領先型策略、跟隨性策略和混合型策略。根據(jù)公司的薪酬策略，確定職位的薪酬水平，一般以薪酬調(diào)查報告中的實際現(xiàn)金收入或總薪酬作為薪酬水平定位口徑。不同層級，不同職能的薪酬策略不同，對標市場的薪酬分位值也不同。例如：有的公司傾向于一般員工對標市場較低分位以控制人工成本，中高層管理者與核心人才對標市場中位值或較高分位，用以吸引保留優(yōu)秀人才。也有的公司愿意整體對標市場中高位值，以保持人才的整體競爭力。

2、確定公司薪酬給付結(jié)構(gòu)

薪酬結(jié)構(gòu)是指總體薪酬中各種成分的比例關(guān)系，包含職位的基本工資、各項補貼、變動獎金、中長期激勵、各項福利等。通過薪酬調(diào)查報告可以了解市場上現(xiàn)行的薪酬結(jié)構(gòu)，以及行業(yè)中普遍的薪酬給付理念。結(jié)合公司的自身的薪酬策略來設定不同職位的薪酬固浮比例，起到薪酬激勵的作用。合理的薪酬結(jié)構(gòu)可以有利組織經(jīng)營的成功，和確保公司員工獲得公平的待遇。

3、參考薪酬偏離度分析，保證薪酬內(nèi)部公平和外部的有效競爭

薪酬偏離度分析的作用，在于通過對員工的實際薪酬和其職位等級對應的薪酬回歸值進行對比，了解公司對該職位員工的薪酬給付是否合理，內(nèi)部偏離度反應內(nèi)部薪酬給付的相對

公平性，外部偏離度反應職位在市場上薪酬給付的競爭力，進而梳理公司的職位價值體系，即使同一等級的員工，由于個人能力或職位價值的不同，會體現(xiàn)出薪酬差異性，所以偏離度會存在大小，正負的差異，由此反映出各職位間的價值差異。職位偏離度的大小與職位的薪酬何其所在等級密切相關(guān)，公司對于偏離度絕對值較大的職位應該重視和適當進行調(diào)整優(yōu)化。

4、職位薪酬水平分析

薪酬調(diào)查報告中，職位薪酬水平分析是重要的一部分，可以將公司各部門中不同基準職位的薪酬福利數(shù)據(jù)進行詳細的展示，每個職位都會包含調(diào)研樣本量、平均年齡、平均工作經(jīng)驗年限、學歷信息，以及相關(guān)職位職責描述等，可以為公司進行招聘和內(nèi)部人員培養(yǎng)計劃時，為衡量候選人及在崗人員提供了有效的職位資格行業(yè)信息參考依據(jù)。

從薪酬數(shù)據(jù)實踐的角度看，行業(yè)的薪酬給付情況難以包括全部的薪酬形式，薪酬福利項目有過多的細節(jié)，為了便于統(tǒng)計，咨詢公司普遍將薪酬調(diào)研報告的薪酬福利項目定義為統(tǒng)一的薪酬口徑來進行參考，例如基本現(xiàn)金收入、固定現(xiàn)金收入、現(xiàn)金總收入和總薪酬。不同薪酬主口徑包含的一進步各相關(guān)的薪酬細項，以分位值的形式展現(xiàn)不同職位在市場中的薪酬福利水平以及給付額度，公司可以根據(jù)在職位對照組中的定位、職位對企業(yè)貢獻度的大小、市場中相同職位人才的供求關(guān)系制定不同的薪酬福利參考分位值。并著重考量市場中其它公司普遍提供的各種職位津貼、福利項目的水平為多少。結(jié)合公司自身實際情況補充、優(yōu)化薪酬福利細項的設置情況。

如需要加強激勵效果就可以參考有變動現(xiàn)金項目的現(xiàn)金總收入。如果公司現(xiàn)階段需要增加崗位現(xiàn)金部分的吸引力度，可以參考固定現(xiàn)金收入總額。如果公司希望提升員工的企業(yè)歸屬感，則可以參考含有福利部分的總薪酬。一般建議以固定收入和年實際現(xiàn)金收入這兩個主口徑進行對標參考。因為固定現(xiàn)金收入體現(xiàn)一個公司對人才的吸引保留政策，實際現(xiàn)金總收入是員工個人稅前總收入的參考，體現(xiàn)公司薪酬的整體競爭力。

公司通過薪酬調(diào)查報告將公司內(nèi)部薪酬水平與外部市場的薪酬水平聯(lián)系在一起并加以比較。進而在薪酬給付上保留員工和吸引人才，起到薪酬杠桿調(diào)節(jié)和薪酬有效管理的作用。但在公司的整體的人力資源管理和薪酬管理體系中，薪酬調(diào)查報告只是一個接口。一個運行良好的、公平的薪酬系統(tǒng)不僅能對外產(chǎn)生強大的吸引力，而且可以極大地激勵內(nèi)部員工達成組織目標，創(chuàng)造高質(zhì)量的績效。運用好薪酬管理工具，還要結(jié)合公司明確的發(fā)展戰(zhàn)略、組織體系、清晰的崗位職責和發(fā)展通道，以及對接的績效管理體系等，在不同的組織發(fā)展生命周期，調(diào)整相適應的薪酬策略，實現(xiàn)真正基于崗位價值的薪酬管理體系。

第五篇：企業(yè)質(zhì)量管理體系描述

企業(yè)質(zhì)量管理體系

一、質(zhì)量管理體系描述

1、公司于2007年7月份通過了質(zhì)量體系認證中心的質(zhì)量體系認證，質(zhì)量體系符合標準，并于今年6月份通過本質(zhì)量管理體系第三方監(jiān)督審核，證明了公司的質(zhì)量管理體系得到了有效的實施與保持。

2、公司按標準要求制定了公司質(zhì)量管理體系文件，《文件控制程序》、《記錄控制程序》，各種記錄記錄及時、真實、完整、有效保管，便于查閱，體系總體運行情況良好。

二、管理職責

公司領導在高層領導會議上，通過宣傳公司質(zhì)量方針和目標，反復強調(diào)產(chǎn)品質(zhì)量滿足顧客要求與法律法規(guī)的重要性，倡導以顧客為中心，并將質(zhì)量目標層層分解，落實到各部門，明確各崗位人員職責、權(quán)限，保證人員、設備、材料等方面的及時供應，確保了生產(chǎn)連續(xù)，質(zhì)量滿足規(guī)定要求。

三、資源管理

1、公司為滿足顧客需求，合理組織生產(chǎn)，拓寬市場，不斷引進人才、購買設備，以后應進一步加強對其管理，確保各種資源滿足生產(chǎn)需要。

2、有關(guān)部門應進一步加強員工培訓，以便其能力能勝任所承擔的工作。

3、設備、設施管理：公司的設備、設施管理基本能按《設備、設施管理程序》及《設備管理辦法》執(zhí)行。

四、產(chǎn)品實現(xiàn)

公司制定了《過程控制程序》，以加強對于生產(chǎn)過程中的工藝參數(shù)、人員、設備、環(huán)境等影響產(chǎn)品質(zhì)量的所有因素加以控制。包括作業(yè)指導書，生產(chǎn)參數(shù)監(jiān)視和設備運行狀況等內(nèi)容。

五、測量、分析和改進

1、公司制定了顧客滿意度調(diào)查程序，通過發(fā)放調(diào)查表，電話調(diào)查，客戶拜訪等方法，了解產(chǎn)品質(zhì)量和服務的滿意度及對企業(yè)的整體印象。

2、在生產(chǎn)過程中加強對不合格產(chǎn)品、不合格原材料的控制，該返修的返修，該報廢的堅決報廢，以防止不合格的再發(fā)生。

3、各部門應有效利用《數(shù)據(jù)分析控制程序》中的適當方法，對顧客的滿意、產(chǎn)品質(zhì)量的符合性、過程特性及趨勢，產(chǎn)品服務進行統(tǒng)計分析，制定各種對策，保證質(zhì)量體系的良好運行。

4、公司制定了糾正預防措施控制程序，以消除不合格的原因和潛在不合格的原因，防止不合格的再發(fā)生與發(fā)生。對于體系中的不合格，各有關(guān)部門認真分析，制定切實有效的糾正、預防措施并認真實施，以便持續(xù)改進質(zhì)量體系的有效性。