第一篇：關于社區人力資源管理創新的調研報告

關于社區人力資源管理創新的調研報告

一，調查目的由于現在許多社區管理不科學，制度不健全的問題，是我們不得不重新對社區的管理經行質疑，于是我們決定對我國社區經行一系列的調查與研究。根據調查學的方法我們使用的是調查抽樣的調查方法。主要針對一些主要的地區經行調查。我們設計了一份調查報告，用來了解有關人員對社區管理的認同與看法。隨人現有調查報告可存在一定的不足。但我們會在以后的調查中去不斷改善，已達到進步與改善。二，調查范圍

此次共發放調查問卷150份，收回有效問卷140份。主要是對中南地區的10個主要社區經行調查。每個社區15份調查問卷。從而獲取有效地資料。三，調查問卷

社區人力資源調查問卷

這次調研的目的是了解政府工作人員與群眾對社區管理的效率與發法的看法。給一個表達你建設性意見的機會。幫助您社區正確地評估人力資源管理的效益，從而對進一步的人源管理是具有價值的。

這次調查采取不記名形式，請不要在問卷答題紙上署名或以任何方式說明您的身份，不會根據回收的問卷去追究任何個人，坦率和自由地表達您的觀點是最有幫助的。

請從下面答題中選取最能說明您所處的環境和表達您感受的其中一種：

65、我最喜歡本社區組織是：_______________________________________________________ _______________________________________________________________________________ _______________________________________________________________________________ 66、我最希望改變的是：_________________________________________________________ _______________________________________________________________________________

四，調查結果與分析（1）調查結果顯示

通過對20家社區的調查與實地訪問我們已經基本的了解了現有社區的管理模式與管理理念，（2）存在的問題（3）原因分析（4）解決措施

第二篇：人力資源管理調研報告

重慶萊美藥業股份有限公司人力資源管理狀況的調查報告

目 錄

一、重慶萊美藥業股份有限公司概況.........錯誤！未定義書簽。

二、重慶萊美藥業股份有限公司人力資源管理現狀..............2 1．公司人力資源管理的構成...............................2 2．公司人力資源管理措施................................3（1）員工招聘..........................................3（2）員工激勵.........................錯誤！未定義書簽。

（3）員工待遇...........................................4（4）員工思想動態......................錯誤！未定義書簽。

三、重慶萊美藥業股份有限公司人力資源管理的問題分析.......4

1、員工素質有待提高....................................5

2、人力資源管理制度需要完善............................5

3、機構設置過于繁瑣....................................5

4、員工績效工資制度....................................5

四、重慶萊美藥業股份有限公司人力資源管理的改進建議.......6 1．管理者轉變觀念，真正樹立以人為本的企業理念..........6 2．建立現代化的人力資源管理理念........................6 3．加強員工培訓力度....................................7 4．績效考評與業績掛鉤..................................8 5．加強溝通，促進人力資源管理..........................8 調查報告

朱艷羽

重慶萊美藥業股份有限公司人力資源管理狀況的 2008年金融危機發生后，我國經濟受全球經濟大環境的影響，經歷持續走低的艱難歷程，不少企業尤其是中小型型企業的生產一度不景氣，一些企業甚至關門倒閉，農民工大量返鄉。但是，2009年下半年以來，我國經濟在走出低谷，與之相對來的是許多企業遭遇了招工難的困境，許多中小型企業面臨著大量的員工流失的尷尬處境。本次研究以分析中小型企業的人力資源管理現象及其存在的問題，并提出相應的建議，希望讓中小型企業克服招工難的尷尬現狀，留住其員工，穩定發展。

本文以重慶萊美藥業有限公司為研究對象，根據大量的調查資料和訪談信息，以管理學為視角，結合現代企業管理理念，對該公司人力資源管理中存在的問題進行診斷和 分析，進而提出改進建議和方案，目的在于幫助企業實施必要的措施和管理制度，克服人力資源管理中的不足，確保企業持續快速發展。本文對重慶萊美藥業有限公司的發展歷程、人力資源及人力資源管理現狀進行描述的基礎上，從人力資源流動政策、薪酬體系和考核體系等三個方面對公司人力資源管理中存在的問題進行分析和研究。

一、重慶萊美藥業股份有限公司概況

重慶萊美藥業股份有限公司自1999年成立以來，蓬勃發展，現注冊資金9150萬元，總資產6.5億元，是一家集科研、生產、銷售于一體的高新技術醫藥企業。該公司目前有員工400余名，其中研發及技術人員50余名。

2007年該公司被評為首屆“重慶市高新技術企業創新十強”，并在08、09年連續獲此殊榮。2011年陸續被評為“國家生物產業基地龍頭企業”、“國家火炬計劃重點高新技術企業”。2012年陸續被評為“國家級創新型（試點）企業”、“中國醫藥研發產品線最佳工業企業”、“重慶市創新型企業”、“重慶市技術創新示范企業”、“重慶市知識產權試點單位”。企業信用評價aa級信用企業。公司

商標“萊美”被認定為“重慶知名商標”，多個品種被評為“重慶市高新技術產品”、“重慶市重點新產品”、“重慶市名牌產品”、“重慶市知名產品”，并多次被評為“重慶市誠信納稅先進企業”。

該公司具有突出的創新能力、堅實的技術基礎、豐富的產業化經驗，以及強大的營銷網絡，是國內最早通過gmp、gsp認證的企業之一，其新藥申報量名列重慶前茅。2007年被評為“重慶市高新技術企業創新十強”。

萊美不斷開辟市場，該公司的全資子公司重慶市萊美醫藥有限公司，是一家專業的醫藥銷售公司，營銷網絡遍布全國29個省市，已經在北京、上海、廣州、成都、新疆等地建立了25個銷售聯絡處，擁有遍布全國的優秀的客戶資源和營銷網絡資源。2009年在深圳證券交易所創業板掛牌上市，向社會公開發行人民幣普通股;從2010年到2011年該公司共收購了重慶市大山行中藥飲片有限公司、湖南康源制藥有限公司和四川禾正制藥有限責任公司三家公司。

重慶萊美藥業股份公司組織框架

二、重慶萊美藥業股份有限公司人力資源管理現狀

1、重慶萊美業股份有限公司人力資源管理的構成

目前，重慶萊美業股份有限公司有總經理一名，副總經理四名，各部門主任14名，研究人員52人，及車間生產一線員工420多人。該公司的高層領導者的學歷構成中, 高中及以下學歷占43.14%、中專和技校學歷占18.15%、大專及以上學歷占38.11%。高層領導者的年齡構成中, 35歲以下所占比重達到48.15%, 36~40歲占到28.19%, 年齡結構呈現年輕化。

相對于高層領導而言，在車間從事一線生產的員工，則學歷更低，高中及其以下的學歷者達到總體的62.6%；其年齡結構也呈現年輕化的狀態。

表1.車間生產員工年齡結構情況 表2.車間生產員工學歷構成

2、重慶萊美業股份有限公司人力資源管理現狀

1、員工招聘

該公司招聘的員工主要分為兩個方面的人才，一是車間藥品工人，二是研篇二：對xx公司人力資源管理情況的調查報告

南京廣播電視大學

社會實踐報告

題目：

姓 名： x x x 學 號： 200913210000 年 級： 2009秋 專 業： 工商管理 學生類別： 開放本科 指導教師： 俞輝 教學單位： 溧水電大 2011年9月31日 1 南京廣播電視大學學生社會實踐情況表 2 對xx公司人力資源管理的調查報告

當今社會，人力資源在企業中有著舉足輕重的作用，它不僅要了解企業的經營、了解業務部門對人才的要求、了解員工的要求，還需要了解客戶的需要。將人力資源策略與企業的經營策略結合起來，去支持企業實現經營目標，所以人力資源部門必須實現人力資源管理創新，最大限度地滿足組織人力資源的需求；最大限度地開發與管理組織內外的人力資源；維護與激勵組織內人力資源。用最少的人辦最大的事，每個人都能發揮自己的潛力和長處，人力資本不斷升值。為此對xx公司人力資源管理情況進行了調查。

一、公司的人力資源現狀 xx公司是機械電子工業部重型機械零部件主要專業生產管接頭企業。于1992年注冊成立，公司現有員工分配如下：

公司人員結構基本符合公司市場、技術方面一定程度的科技含量，以及相管理需求對人才的基本要求。

（一）、管理人員是指包括公司總經理、副總經理、總經理助理、部門經理、部門主管、車間班組長在內的63人。公司管理隊伍的年齡結構較為合理，管理人員較有經驗，平均年齡34歲，結構缺陷主要是學歷主要以專科居多并且車間管理人員主要以中專為居多。管理人員的年齡、學歷結構分別如下圖： 3

（二）、公司技術隊伍年齡結構基本合理，平均年齡24歲，這種年齡結構的優勢在于年青人擁有更多新知識、掌握更多新技術、新技能，如計算機輔助設計技能、三維制作。劣勢是較為缺乏經驗豐富的技術人員，絕大多數是大專畢業。技術人員的年齡和學歷結構分別如下圖：

（三）、公司車間生產工人共計286人。公司的市場人員在公司所占的比例最大（66%），公司的生產能力很大程度上取決于他們。平均年齡23歲。公司這樣的年齡結構在生產進程中，充分發揮出了年輕人的沖勁和事業心。但學歷仍舊需要整體提升，從而提升企業整體學歷水平。車間生產工人的年齡和學歷結構分別如下圖： 4 總體上，公司具有一定的人力資源管理觀念，管理水平也在不斷改善，但是由于歷史原因、企業文化、體制等企業自身的原因，人力資源管理仍然存在著觀念滯后、結構不全、功能不到位、職能未充分發揮的問題，且已嚴重影響和制約著公司未來的發展。

二、公司人力資源管理方面存在的問題

（一）、企業組織結構不太完善，公司體制尚未明確定性；部門職能界定不清、崗位職責界定不清，部門協調機制不健全、部門之間缺乏交流和合作等。

（二）、公司和公司管理層對人力資源沒有足夠的認識

公司管理層缺乏戰略性人力資源管理觀，尚未將公司人力資源管理與公司戰略發展緊密結合起來規劃公司人力資源管理功能的完善和發展。對人力資源管理的認識基本上還停留在傳統的人事管理上，人力資源管理與公司的發展戰略尚處于行政事務性結合階段，尚未起到為企業高層戰略決策提供依據、充當助手的作用。公司長期忽視或輕視人力資源管理部門設置和人員配備工作，而現有行政部門和所設崗位及人員不足以勝任戰略性人力資源管理的重任。

在人力資源投入方面，對人力資源管理方面的投資猶豫，包括人力資源管理部門設置和人員配備，各類人員的專業知識、技能培訓；在對員工輕培訓重視，說多做少。

公司管理層除分管人力資源的一位總經理和一位副經理因兼管人事工作而不得不管外，其他部門經理少有人力資源管理意識，難能主動將部門經理工作與人力資源管理結合考慮問題。由于缺乏人力資源管理意識，公司各部門經理極少將人力資源管理理念貫徹于日常管理之中。

（三）、缺乏發展觀、動態觀、人才市場觀、競爭觀、人力資源戰略規劃 人力資源規劃是一項持續的、動態的工作，必須和公司的發展戰略緊密結合，和公司所需要的技術、設計人員、市場人員等在人事政策規劃、薪酬政策方面進行統一規劃，但從公司目前的情況來看，尚未進行人力資源的中、長期戰略規劃，常常依據職位空缺或臨時緊急任務招人、聘人，無法吸引和保留優秀人才、難以調動員工積極性。

（四）、缺少對工作環境、休息時間和工作條件的分析

依據人力資源管理的原理，按工作環境、休息時間和工作條件對員工績效的 5篇三：關于xxx公司人力資源管理的調查報告

關于xx貿易公司人力資源管理的調查報告

程榮

10春工商企管班

學號：1034001400759

一、公司基本情況介紹及現代人力資源總體情況分析 xx貿易有限公司是國家外經貿局，海關總署批注的有進出口權的公司，公司有雄厚的經濟基礎，強大的關系網絡，完備的技術和人員配置，隨著我國加入wto，進出口貿易的日益增長，為了進一步滿足貿易商、進出口商的需求，我公司為商家精心打造了門到門的一站式服務。我們在中國大陸有很完善的進出口服務系統，已經和多家船公司，航空公司建立了密切的合作關系，可以為您的貨物出口各國提供最佳的航運、空運路線以及報關完稅、代買保險等一系列服務，同時我公司在深圳有一個很完善的配置倉庫可以滿足您的貨物在深圳中轉的需要，可以為您驗收貨源、散貨拼柜，選擇合適的配送方式，安全快捷地送達貨物。

我們有很廣泛的商品信息網絡，合作伙伴遍及世界各地，已經成為歐美許多貿易商在中國的全權代理。我們在“創造最佳服務”的經營理念指導下，經過全體員工的不懈努力，已經取得了令人矚目的成績。我公司擁有一支業務精通，操作能力強的骨干隊伍。在為客人提供多種物流解決方案的同時，還可以為海外客戶開拓中國市場尋找貨源，驗收貨物，報關定倉解除進出口的一切后顧之憂。提供專業化、個性化、全天候、全方位的服務。

隨著市場經濟的發展，為了在競爭中取得一席之地，首要問題就是人才問題。如何讓開發人力資源，創新人力資源的管理，是公司管理中一個核心問題，決定著一個公司的競爭力。因為在知識經濟時代，公司之間的競爭往往是高科技產業之間的競爭，而高科技產業的發展主要由高素質人才所支撐，所以一個公司擁有的人力資源的數量和質量以及對人力資源的開發和利用政策，決定著這個公司的競爭力大小。創建有特色的人力資源管理機制對于引進人才、充分利用人才來說十分重要。

長期以來大部分企業注重勞動和傳統控制，而忽視人力資源的重要性和發展意義的硬性人事管理。或者說人力資源的管理基本職能還未能得到充分的應用和發揮。在計劃經濟模式和傳統管理思想的影響下，無論規模大小、性質如何都要有一個專門管理人事工作的部門，盡管其稱呼有所不同，但工作內容大同小異，都是負責對企業職工進行任命、培訓考核和報酬定級等工作。延續至今又被人們強行與人力資源管理畫上實際上并不相等的符號。實際上人力資源管理與勞動人事管理是兩個不同管理理論術語，它們代表了勞動力管理的不同歷史階段和不同特點。

所謂人力資源管理通常是指管理組織對其勞動力資源進行全面、科學、有效管理，是這部分資源得到充分的開發和利用，確保組織目標得以實現的一系列活動的總稱。人力資源管理正愈來愈從事務性走向戰略性，作為一種新觀點、新思想的戰略人力資源管理逐步形成并日益成為企業、乃至所有組織進行人力資源管理實踐的指導原則。具體指對社會或企業各階層、各類型從業人員從招收、錄用、培訓、使用、升遷、調動直至退休的全過程管理。目前我國企業在利用和實施人力資源管理反方面還存在許多誤區，人力資源未能得到充分發揮，從而影響了管理的效率。

二、xx公司人力資源管理調查內容

長期以來xx貿易公司通過有效地管理方式激發員工的工作潛力和主動性，依靠對于員工內在因素和內部管理的系統協調，提高勞動生產率。下面我通過對該公司人力資源管理方面的調查，來說明人力資源管理在所有管理中占據著十分重要的作用。

（一）員工招聘錄用/培訓/管理機制

xx貿易公司招聘的人員首先通過獵頭公司的篩選推薦，然后經過公司部門負責人，人事部分責任面試，最后由總經理、部門經理面試最終確認。xxx公司注重的是人的潛能，只要所學的專業與他的工作崗位差別不是很大，公司在挑選人才時不會過分看重他所學的專業。錄用標準：

1、注重個人道德品質。

2、注重為人處事的能力能夠與他人合作。

3、有較強的學習能力。

“ 人才”是企業之本，企業在選用人才上要重視思想品德的用人標準、道德品質是一個為人處事的根本，也是企業對人才的基本要求。一個再有學問，再有能力的人，如果道德品質不好，將會對企業造成極大地損害，這是一個被實踐反復證明了的真理。

每個人都有一定得能力，只不過有大有小而已，但這些能力能否發揮出來，取決于領導的選拔、培養和使用，也取決于每個人掌握知識的豐富程度和自身的修養。作為xxx公司的領導，又培養創新型人才的意識。有愛才、育才、用才、互才、選才的觀念，創造條件讓每個員工都有一個發揮才能的一席之地，要使企業成為員工個個都能成才的“熔爐”。xx貿易公司的新進員工按照規定都有一個必不可少的入職培訓階段，這個階段大約3—6個月，根據個人工作崗位的不同要求和個人適應能力的差別而有長有短。在這一階段中，他們將與老員工、高級技術人員甚至專家在共同合作的工作中學習。培訓的目的在于改變員工的技術、態度、知識，開發員工的潛能，使其能力大道公司的要求，并為員工提供職業安全、職業能力，從而提升人力資源第一資本的實際應用價值。xxx公司是一個學習型的公司，學習方法多種多樣，也就是說，每一個人在與他人合作共同完成一個項目的同時，就是一個學習的過程；新員工在老員工的幫助下進行具體工作也是一種培訓形式；而課堂培訓只是員工培訓的一小部分。xxx公司的學習是互動的、主動地學習型企業。公司的內部的員工之間合作氣氛很寬松，沒有明顯的上下級的區分。而每個員工都有公司為他制定的個人的工作目標，并且每年進行調整。公司注重的是工作的結果，在具體的實施過程中，允許員工按照自己的方式工作。每個部門的經理所做的是確定工作所需的工具和信息，其目的是幫助和指導員工工作，幫助他們也使自己的工作部門完成工作目標。

（二）績效考核及工資政策

xx貿易公司員工的收入是很有競爭力的，包括基本工資，個人工作業績獎勵、國家規定的保險項目及公司內部的特殊獎勵等等幾部分。銷售人員、內勤人員、技術人員等等之間收入的高低，主要是取決于工作業績。

薪酬激勵制度的制定都是根據市場發展的要求堅持“以人為本”的指導思想，不斷改進激勵制度上落后的地方，推出比例提成、貢獻獎、利潤分成等薪酬激勵新體制，力求激勵更加完善，以加強員工的積極性。

對人才的激勵，不僅僅是體現在薪酬體系設計的創新，更是在績效考核中給以一定得職稱級別。xxx公司認為：企業的即使職稱，一定要為企業的發展需要而設立，關鍵是和技術人員的責權利掛鉤，當一個人評上某級工程師，不但給相應的稱號，還要給相應的權利和

責任，才能起到企業評職稱的作用。一定要打破“官本位”獨尊局面，建立良性的薪酬制度，獎勵制度。對技術人才來說，企業技術職稱體系不僅僅是一種激勵機制，也是一條個人職業發展全新道路。技術人員走行政序列可產生的副作用：好的技術人員不一定是好的管理人員，也許做了經理后，不但管不好部門，而且把原有的長處也都掉了，對企業個人都是損失。技術職稱體系的建立從體制創新上較徹底的解決了這個問題。

（三）內部的晉升通道

xxx公司能夠為每個人提供是黨的發展機會，公司很重視培養自己的管理人才，高級管理人員基本上都是從內部提升。

xxx公司善于挖掘企業內部人才。重用內部人才是自信的標志，對員工尊重、信任的標志。因此在內部選才上具有現代人才觀，既尊重人才，視才為寶。不再把有缺點的人拒之門外，而是設計好合適的崗位，做到人盡其才。在內部用才上，做到敢于破除舊規，不拘一格選人才，做到知人善任，用人所長，要做到不獨斷專橫、論資排輩、任人唯親，而是民主授權，量才使用。這也有利于在公司內部建立良好的競爭環境。

三、部分企業人事管理體系弊病分析

（一）缺乏對高級人員的培養和挖掘

目前我國部分企業的人力資源管理部門在制定計劃時，有71.2%的企業考慮的仍然是一般職工的崗前培訓、在職培訓勞動定額制定和福利待遇等問題。有59.2%的企業組織機構沿襲以往的習慣，把職工管理交給人事部門，而把干部的管理、提拔、培養又歸組織部門負責（數據來源：新華信管理咨詢公司《2003年人力資源咨詢市場調研報告》）。這種歸口“管理”導致了我國企業中人力資源管理無法系統開展。這種狀況與現代企業面臨的競爭環境極，也制約了企業的發展不協調。必須迅速進行調整和改變，形成系統化的組織管理模式，以適應激烈的市場競爭需要，尤其要注重對高級管理人才的選拔、培養和儲備。

（二）傳統人事管理的職能與新競爭形勢下對人力資源管理的要求不協調。

據蓋洛普調查公司對我國五百家企業的抽樣調查訪問顯示，我國高達52.3%的企業在運作人事管理模式的實踐過程中，把人事部門當成一種很具行政意義的部門，只是比較簡單的履行管理中的組織職能和控制職能，而忽略了人力資源也是企業的重要財富。在實施人事管理過程中，缺乏制定一個切實可行的計劃，更是缺乏通過對組織中人力資源的預測、分析進行組織結構調整，平衡布局企業人力資源。

傳統的人事管理不能與企業經營狀況聯系起來，很難形成一個整體。這就使得人事管理的活動缺乏了經營活動的性質，只是旅行著單純的行政管理行為的職能。

（三）缺乏人力資源管理體制的創新

目前我國企業人力資源管理最大的問題就是缺乏管理體制的創新。經濟環境和人力資源發展的變化，需要管理突破原有的思維模式和運作方式，不斷地進行管理創新。舊有的單純靠上級管理下級，上司監督下屬的領導管理模式已不符合時代氣息

中國是世界人口最多的國家，目前有13億多人。人力資源總數為7.1億左右，約占世界人力資源總數30%以上。盡管我國有著巨大的人力資源數量，但總體素質卻比較低。據2003年《中國統計年鑒》統計，我國每百萬人口中科技人員僅相當于發達國家的3%，每百萬人口中在校大學生數是發達國家70年代平均水平的3%—4%。而我國人力資源的利用率則更低，僅為發達國家的1%—2%。至今仍有39.51%的企業還存在著“我是管你的，你就必須聽我的”的傳統思維方式（數據來源：新華信管理咨詢公司《2003年人力資源咨詢市場調研報告》）。創新思想缺乏，創造意識不強，不少管理者還是習慣于“文件上怎么說，我就怎么做，這樣就不會犯錯誤。”有些企業管理方法單調，尤其是對人的管理生硬，不講情理，不會科學管

理。如年底考核時，不管是高級管理者或中層管理人員，還是普通員工，統統用一個標準，不分層次的進行“德、能、勤、績”考核。許多企業對于人才和人力資源的管理還處于比較原始的命令式管理模式，以至于出現了許多不該出現的問題，發生了許多不該發生的事情。如有的企業不能解決職工生活方面的問題，導致了職工破壞企業設施，傷害企業領導等事件。管理者的本身素質不高，給現代的人力資源管理帶來極大地負面影響。

現代企業的領導是要給每一個員工機會和賦予崗位責任，領導者不是下達命令，而是要負起組織與學習的責任，建立能讓每一個成員都有機會施展才能的組織機構。與之相適應，傳統管理的大部分“必不可少”的標志可能消失，管理方式將更加多元化、人性化和柔性化。不斷探索人力資源與管理的新途徑，建立加速人才成長的新的績效評價體系，是企業管理所面臨的新課題。

第三篇：人力資源管理創新

論高校人力資源管理專業實踐教學模式的創新

【摘要】 作為培養復合型應用人才的重要途徑，人力資源管理專業實踐教學的研究日益受到關注。本文通過對闡述目前全國高校人力資源管理專業的實踐教學現狀，和加強人力資源管理實踐教學，加快培養學生實踐能力的意義，指出我院人力資源管理專業實踐教學的嘗試與不足，并創新性構建人力資源管理專業實踐教學體系。

【關鍵詞】人力資源管理專業；實踐教學：創新

1．目前我國高校人力資源管理專業實踐教學現狀

教育部在《關于進一步加強高等學校本科教學工作的若干意見（征求意見稿）》中指出：高等學校應著眼于國家發展和人的全面發展需要，堅持知識、能力、素質協調發展，注重能力培養，著力提高大學生的學習能力、實踐能力和創新能力。2009年3月28日教育部再一次發出通知，要求本科應屆畢業生大學四年內實踐教學時間原則上不少于1年，可見實踐性教學將會越來越受到重視。

實踐教學又稱實踐性教學，是相對于理論教學的各種教學活動的總稱，是為配合理論教學，培養學生綜合運用能力、動手操作能力、發現分析與解決問題能力、創新思維與社會適應能力而設置的教學環節，包括實驗、實習、設計、管理、實際操作、社會調查等。實踐教學是人才培養的重要環節，是實現人才知識、能力、素質協調發展的重要途徑和手段。近10年來，我國高校的人力資源管理專業教學有了長足的發展，在1993年之前，我國只有7所高校開設了人力資源管理專業，到2008年一共有365所，開辦人力資源管理本科院校總數達到了260所左右。在1999年，我國的人力資源管理專業本科畢業生只有327人，到2008年，本專科畢業生達到22955人，招生人數從1999年的2112人，上升到2008年的30850人。在1999年到2008年間，我國高校培養的人力資源管理專業畢業生總人數已達到70320人，招生總人數達到161030人。在專業教學迅速發展的同時也凸現畢業生實踐能力不足、就業能力低下等問題，尤其是以地方性高校最為突出。本文擬從地方性高校人力資源管理專業實踐教學的現狀出發，探討其改革的思路。

2.創新大學人力資源管理專業教學模式的必要性分析

2.1傳統教學模式已經不適應管理人才培

養和教學要求傳統的大學課程教學模式的特點是理論性、課堂性教學。在這種模式下,教學理念是以教師為主體和中心, 教和學之間的溝通幾乎是單向的。教學內容完全由教師設計, 教學效果主要取決于教師的組織能力與語言表達能力。管理類學科的教學不同于理論性學科, 其教學目的是提升教學對象的理性思維商數和解決實際問題的能力。社會對人力資源

管理領域人才的需求是多層次面的, 有決策層面的人力資源總監、總裁的需求,更多的是技術層面(包括人員素質測評、工作分析與工作設計、績效管理、薪酬福利管理、員工培訓管理、員工關系管理等)的人才需求。

2.2.人力資源管理專業課程性質要求構建

實踐教學人力資源管理專業課程分為人力資源管理理論知識和人力資源管理技術兩大模塊。在宏觀人力資源管理知識學習方面主要偏重理論教學, 包括西方經濟學、勞動經濟學、社會保障理論、管理學原理等課程。在微觀人力資源管理知識學習方面主要側重于企業人力資源管理技術的學習,包括: 人力資源管理規劃、員工的招聘與配置、培訓管理、績效管理、薪酬管理、員工關系管理幾大模塊, 它們以員工素質模型研究和企業崗位研究為基礎。專業課程的設置以這幾大模塊為中心,要求學生通過四年的學習系統掌握企業人力資源管理相關的各種制度層面、資源層面、運作層面的技術。

2.3高校人力資源專業實踐教學的現狀與不足

人力資源管理是一門專業性、應用性和操作性極強的學科，傳統的理論教學模式勢必使人才培養無法滿足社會對人力資源管理專業人才的需求，所以必須加強實踐教學，重視對學生操作技能的培養和管理技能的鍛煉，這樣才能彌補目前高校培養體系中的短板，提高學生的就業力和競爭力。按照教學組織形式，實踐性教學可劃分為三類：

一是日常性實踐性教學或課程性實踐教學，這類實踐性教學操作簡便，任課教師在專業課程教學中，根據課程知識內容、學生特點和自身理解來組織實施，通過材料分析、課程作業、實驗操作、觀察討論、布置小論文等形式進行，只要在教學過程中予以要求，在教學管理中予以檢查，在教學評價中予以考核即可完成；

二是階段性實踐教學，即通過集中安排一些社會調查、課程設計、模擬操作、集中實習、社會服務等實踐活動內容，讓學生把平時掌握的知識進行階段性總結和綜合運用；

三是綜合性實踐教學，即通過畢業論文、畢業設計等形式，讓學生綜合運用知識和能力，對社會生產、生活中的具體問題進行深入分析研究，撰寫出具有較高質量的學生論文或畢業設計方案，這是實踐性教學的最后環節，對學生綜合素質和綜合能力的集中強化訓練具有重要作用。

現在各地方高校已經充分意識到社會需求對人才素質要求的變化，明確了實踐性教學在培養應用型專業人才的重要作用，因此在人才培養方案的制定或修訂中都突出了實踐性教學的內容，如廣東工業大學在2010年的人力資源管理專業人才培養方案中就十分強調實踐性教學，在各專業課程都設置相應的實踐教學環節，包括實驗、實訓、實習等內容。

但目前我國地方性高校人力資源管理實踐教學存在以下問題：

(一)在實踐教學目標層面，一些地方高校僅僅把實踐教學視為培養學生技能的手段，而忽略了實踐教學在學生的知識、能力、素質培養方面的綜合作用，從而影響實踐教學功能和

作用的發揮。

（二）實踐教學在構建過程中，社會、企業參與的色彩不濃，導致在實現途徑上，與國外發達國家相比，行業、企業的主體作用發揮不夠，教學計劃和教學內容與社會實際需求存在一定程度的脫節等一系列弊端。

（三）在實踐教學模式與方法層面，我國地方高校人力資源管理實踐教學沒有與地方經濟發展實際緊密結合，有效服務當地經濟，并且形成可推廣的綜合性較強的教學模式和方法。目前人力資源管理專業課程普遍存在教學內容中理論課時量偏大，實踐教學課時相對較少，而且內容陳舊，實踐課程不能綜合運用理論課程所學的知識等問題。

（四）在實踐教學具體實現途徑層面，一般采用實驗、實訓和實習等教學環節，借助集教與學、學與練、校內與校外、課內與課外一體的實踐教學基地。但目前我國高校校外實踐教學基地缺乏，能真正起到培養學生實踐能力的基地不多。學生的畢業實習和社會實踐活動大多是自己找單位，而實習單位與學生并無利害關系，因而對學生的實習過程指導不夠，而相當一部分學生則找不到實習單位。實踐教學基地缺乏成為制約大學生實踐能力提高的瓶頸之一。

（五）在實踐教學計劃制定和實施方面，大部分地方本科院校都沒有與理論教學相輔相成，又相對獨立的實踐教學計劃，只是由專業任課老師根據自己的理解來開展實踐教學。

（六）在實踐教學師資隊伍建設方面，教師實踐操作能力不足。大多數人力資源專業教師雖然取得了人力資源專業碩士、博士學位, 有較豐富的理論知識, 但由于長期在校內從事教學工作,缺乏在企業工作的經歷,實踐操作能力欠缺。他們往往習慣于是傳統的“填鴨式”教學,忽視學生動手能力及創新能力的培養,影響了教學的效果。實踐經驗缺乏是我國高校教師的“硬傷”。我國高校教師隊伍的來源多是從學校到學校，多從事理論教學，教師所學習的東西從理論到理論，實踐經驗普遍不足，難以指導學生進行實踐性學習。

（七）校內專業實驗室的建設相對滯后。實踐教學的開展必須要有一定的環境和基礎,專業實驗室的建立,可以為學生提供良好的學習環境,它可以將理論與實踐很好的融合在一起,對于增強學生分析問題、解決問題的能力和提高學生的動手能力有很大的益處。然而,.在硬件條件支持方面，目前我國地方性高校由于經費短缺，建立人力資源管理專業實驗室的高校不多，即使個別高校建立了實驗室，但也由于資金投入不足，存在實驗室規模小，功能單一，有效利用率低或實驗室設施落后、嚴重老化等問題，不利于學生實驗技能、綜合能力和創新能力培養。

國內高校建立人力資源管理綜合技能實訓室也只是近兩年的事, 許多大學由于資金等因素在這一塊都是空缺。因而該專業大多數畢業生沒有見識過人事測評軟件、人力資源管理軟件, 到實際工作中一籌莫展也就是情理之中的事了。

（八）尚未形成獨立完整、科學權威的實踐教學評估體系。目前以理論學習成績為主的人才培養考核評價體系在我國高校沿用已久，而獨立的實踐教學考核體系目前尚未建立或健全，從而無法對教師的實踐教學能力和學生的實踐能力做出公正而又科學的評價，這使得實踐教學在很多方面沒有標準，沒有規范，缺乏對實踐教學質量積極主動的自我約束機制，實踐教學有較大的隨意性，缺乏制度化的全過程監控體系。

3.創新大學人力資源管理專業實踐教學模式的路徑（可行性分析）

3.1 積極強化師資隊伍建設

努力提高教師的操作技能,鼓勵校企之間的合作。具體可考慮采用以下方式:(1)教師教學一段時間就到企業“掛職”鍛煉,如教學兩年到企業工作半年。(2)教師一邊教學一邊到企業兼職。(3)教師利用寒暑假參與企業實踐或到企業學習。(4)教師與企業之間開展一些橫向課題。(5)教師參加一些由實戰專家授課的專項技能研討或培訓班。

3.2 建立與完善校內人力資源管理實驗室

首先, 做好軟件模塊的建設工作。在工作分析、績效評估、人員素質測評、職業生涯設計、薪酬體系設計、人力資源管理信息系統設計等實驗課程中會涉及到學生對相關測評軟件和管理信息系統的運用。實驗室需要做好軟件模塊的建設工作, 使學生不僅能夠學會使用測評工具進行人員素質測評,還能夠分析測評結果,把握測評的信度和效度, 從而提高將來的工作績效。其次,加強對專業實驗室的管理。人力資源管理專業實驗室是由專職的教師來負責指導各年級學生學習,還是由各任課教師在理論教學過程中分別就所教學的模塊對所教的特定班級進行指導, 這是在專業實驗室管理中普遍存在的問題。

3.3 構建科學的實踐教學體系

技能的培養,應與理論教學相配合科學的實踐教學體系主要包括以下幾方面:校內實踐包括課程實踐、人力資源管理軟件應用、人力資源管理綜合實踐。課程實踐應與課程的講授同時進行,校外實踐包括暑期社會實踐、畢業實習等。暑期社會實踐和畢業實習是人力資源管理專業學生提升自身能力、認識社會的最好時機。實踐性教學不僅改變了在傳統的教師講、學生聽的“滿堂灌”式教學中學生所處的被動局面,而且彌補了課堂案例分析中學生動手少,直接感觸少”的不足,既為學生搭建了深入實踐、直接體會的平臺,同時也將實踐與講堂有機地結合在了一起,豐富了學習內容,活躍了課堂氣氛,激發了學生的學習興趣,增進了學生的實際能力。

3.4 強化人力資源管理專業實踐教學管理

高校要重視實踐教學的管理, 建立人力資源管理實踐教學的質量監控體系;要結合企業生產實際安排和組織實踐教學,以盡可能避免實習學生過于集中, 企業難以承受的尷尬局面;要充分利用寒暑假組織學生有計劃地進行社會調研和實踐活動,以增加學生的感性認識;要周密安排專業實習, 專業實習要盡可能選擇人力資源管理水平比較高的企業集中實習, 以避免

出現實習學生分散,教師指導困難的問題;要改革畢業實習教學環節, 畢業論文應盡可能針對人力資源管理中的實際問題提出解決辦法或方案。.5 建立穩定的人力資源管理專業校外實習基地

由于人力資源管理的對象是復雜的社會現象, 因此人力資源管理專業學生的實踐能力培養有別于理工科專業的學生。理工科專業學生的實踐動手能力很大程度上可以借助校內實驗室進行訓練和培養, 而人力資源管理專業學生必須把一個企業,一個行業,一個經濟發展區域作為“實驗室”,來進行管理實踐能力的訓練和培養。因此,建設一批條件優良,數量相對穩定的人力資源管理校外實習教學基地是確保人力資源管理專業實習教學環節順利實施的尤其重要。人力資源管理校外實習基地的建設要采用“雙贏”的模式,即一方面,企業為學生提供優良的實習條件,另一方面,學校為企業提供管理咨詢和服務, 幫助企業培養管理人才,解決企業管理難題,通過“雙贏”模式,形成企業和學校互惠互利的良好合作機制。要走“產學研”相結合的路子,加強校企之間、校際之間、學校和科研單位之間的合作和交流, 真正建立“產學研”相結合的利益相關的穩定性校外實習基地建設,以拓展學生校外實習渠道。

3.6 轉變教育觀念

人力資源管理專業實踐教學的改革必須首先轉變教育思想和教育觀念，以培養“厚基礎、寬口徑、強能力”的高素質、創新型復合人才為指導思想，以學生為主體，逐步實現由專業對口教育向基本素質教育、由知識傳授為主向能力培養為主、由注重共性教育向強調個性教育、由重視理論的系統性向倡導應用的綜合性轉變。

4．構建創新型實驗教學體系的意義

創新型實驗教學體系的構建，有利于提高學生實際操作能力，培養學生的團隊意識，并開發學生的創新思維，經此培養出的人力資源管理專業學生會在人才市場上具有更強的競爭力。

4.1 創新型實驗教學能夠培養學生分析和解決實際問題的能力

傳統的課堂教學方法過于重視知識經驗的傳授，雖然傳播知識的效率較高，利于學生短時間內全面掌握知識的系統、體系、框架，了解一些基本理論，但同時也忽視了學生實際能力的培養，不利于學生專業技能的形成與提高，不利于學生主動性、創造性的發揮。人力資源管理實驗教學可以有效地彌補傳統課堂教學的不足，一方面，通過在實驗室模擬辦公環境下對人力資源管理技術的反復操作、演練，使學生深切體會到其中的要求與方法，從而提高學生的專業技能；另一方面，通過充分調動學生的主觀能動性，使之在實驗過程中運用所學知識積極思考，主動探索，培養學生運用相關理論分析和解決實際問題的能力。

4.2 創新型實驗教學能夠促進學生創新能力的鍛煉與提高

現代教育理念提倡“啟發式”教學，注重培養學生的創新意識、創新精神和創新能力。這種理念體現在實驗教學中，要求改變學生學習方式，變被動接受為主動探究，激發學生學習興趣。創新型實驗教學體系的設計就能夠滿足這個要求。比如，創新型實驗教學內容中的設計型實驗由教師提出實驗任務和目的，學生自行設計實驗的全過程，非常有利于挖掘學生的創新能力。再比如，創新型實驗教學方法中的研究型實驗教學方法，教師只提出問題和實驗要求，把思維的時間和空間留給學生，為學生創造了主動深入探究問題和實現創新的機會。創新型實驗教學體系的構建能夠鼓勵學生積極探索，大膽創新，敢于發現新問題，提出新觀點，創造新方法，從而使學生的創新能力得到鍛煉與提高。

4.3 創新型實驗教學能夠提高學生在人才市場的競爭力

人力資源管理是一門應市場需求而生的新專業，技術操作性較強，人才市場對畢業生的需求很大。但是，我國不少高校的人力資源管理專業教育與市場人才需求不匹配。一方面是每年有大量的人力資源管理專業理論知識扎實但操作技術和創新能力欠缺的畢業生無法就業，一方面是人才市場對技術操作能力和創新精神較強的人力資源管理專業畢業生大量需求無法滿足。創新型實驗教學體系的構建在培養學生解決實際問題能力的同時，開發了學生的創新思維，可以提高學生在人才市場的競爭力，更好地滿足人才市場的需求。

參考文獻

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第四篇：人力資源管理行業調研報告

人力資源管理行業調研報告

摘要:在現代管理中，人力資源管理在企業管理中越來越突現出它的重要性，如何使員工在企業中發揮最大的潛能各盡所能為企業帶來更大效益和作用已經成為各級管理者，尤其是企業高層管理者共同關注的一個重要問題。人力資源管理行業的現狀和發展值得研究。

關鍵詞:人力資源 管理 調研

我們清楚的知道，在經濟全球化背景下，區域競爭對象主要表現在對人才、資金和市場三方面的競爭。人力資源是區域競爭力的構成要素，是衡量區域發展水平的一個重要指標。全球化給人力資源管理帶來的挑戰之一是需求多樣化和價值觀多樣化，對人才的需求是最大的本文從需求動機的角度出發，根據人力資源管理的現狀，結合人力資源多樣性的特點，探求未來人力資源管理的發展趨勢。在了解人力資源的各方面時，首先應看到人力資源的現狀，就是社會對人才的需求很大，但中國整體國民素質不高，導致部分專業人才缺失。

然而，正因為這個，我們也看到了人力資源管理專業的未來發展前景是很好的。首先是對人力資源從業者的執業技能要求越來越高，而且職業資格準入制度開始全面走上正確的軌道，再者人力資源和人力資本將區分開來，并且人力資源管理體系需要整體創新并系統構建。所以，面向未來，我們要深化高等教育改革，大力發展高等教育，以追趕世界先進科技為動力，重視人力培養質量，持繼擴大研究生層次的培養規模。

一、人力資源管理的現狀和發展

人力資源管理就是現代的人事管理，即組織為了獲取、開發、保持和有效利用在生產和經營過程中所必不可少的人力資源，通過運用科學、系統的技術和方法所進行的各種相關的計劃、組織、領導和控制活動，以實現組織既定目標的管理過程。

人力資源管理的模式：工業模式，投資模式，參與模式，高度靈活模式。米爾科維克和布德羅提出的。

人力資源管理的功能：歸納、維持、開發、激勵。

人力資源管理的目標包括最終目標和具體目標。人力資源管理的最終目標就

是要有助于實現企業的整體目標，對企業進行管理的目的就是要實現企業既定的目標，因此人力資源管理的目標也應當服從和服務于這一目的。但是最基本的目標都是一樣的，那就是要創造價值以滿足相關利益群體的需要。在最終目標下，人力資源管理還要達成一系列具體目標：保證價值源泉中人力資源的數量和質量；為價值創造營建良好的人力資源環境；保證員工價值評價的準確有效；實現員工價值分配的公平合理。

人力資源管理的基本職能：人力資源規劃；職位分析；招聘錄用；績效管理；薪酬管理；培訓與開發；員工關系管理。

人力資源管理的作用：（1）人力資源管理與企業績效。在人力資源管理只能正常發揮的前提下，它將有助于實現和提升企業的績效，這是一個重要作用。

（2）人力資源管理與企業戰略。在人力資源管理只能正常發揮情況下，它還有助于企業戰略的實現，這個作用目前收到了人們更多的重視。

（一）存在的問題

改革開放近20年來，中國文盲人口規模持續大幅度下降，同時，我國三次產業從業人員整體文化素質均得到持續提高。

首先，中國人力資源面臨的主要問題人口整體文化素質與發達國家相比差距明顯。但是高中文化人口比重低是人力資源素質提高的“瓶頸”。而且目前中國人力資源存在量大質低的問題，集中表現在受中等和高等教育水平的人口比例偏低。

其次，第三產業從業人員整體文化程度不適應現代產業、行業結構升級的要求，管理人員與專業技術人員隊伍的整體素質與發達國家存在較大差距。目前，我國城市人力資本積累基本上處于中等和高等教育階段，而農村尚處于普及初中和小學教育階段。隨著文化層次的提高，地區間相對差距呈現相應擴大的趨勢。

（二）解決方案

從人力資源狀況看教育發展的趨勢大力發展高等教育培養大批高層次創新人才：我們要深化高等教育改革，大力發展高等教育，以追趕世界先進科技為動力，重視人力培養質量，持繼擴大研究生層次的培養規模。

加速普及高中階段教育，突破人力資源開發的“瓶頸”：大力發展中等教育是提升整體人力資源素質的關鍵。

構建完善的全民終身學習體系，提高整體國民素質：創新能力和勞動者技能的提高并不僅僅體現在受教育的比例和年限上，還取決于教育培訓體制的完善和運行效率。

（三）中國人力資源管理發展前景

隨著中國經濟的不斷發展，人們越來越多的關注人力資源這個問題，為什么關注這個問題？因為我們在中國經濟不斷發展的過程中，清晰的認識到人才才是支持我國經濟持續、穩定、健康發展的核心要素。離開人什么事情都做不成了。

基于這樣的認識，加強人力資源管理從理念和意識層面受到了越來越的關注，人力資源管理的實踐活動越來越提升，人力資源管理工作在企業、社團、組織中的地位日益上升，企業、社團、組織越來越認識到人力資源管理工作對企業、社團、組織績效的重要性。人力資源管理的職能也發生了根本性的變化。

未來人力資源管理的發展方向基于中國經濟的進一步發展及企業戰略實現的要求，將呈現出以下幾個方面的典型特征。

1、對人力資源從業者的執業技能要求越來越高

人力資源管理職能的轉變，要求人力資源從業者不能僅局限于人事手續的管理技能，更關鍵的是要把目光聚焦到企業戰略的整體把握和有效執行上來。從參與企業整體發展戰略的制定到戰略的分解、監督執行，從企業文化重塑與再造，學習型組織建設、綜合績效管理、企業經理人的培養機制的建立、人力資源價值分析、人力資源會計制度、人力資源審計等一系列事關企業發展與命運的重大職責都將成為人力資源工作者新的職責。這些變化要求人力資源工作者重新審視自己的定位和角色并提高自己的從業技能。

2、職業資格準入制度開始全面走上正確的軌道

我國政府也深刻認識到人才培養與人力資源管理工作的重要性，為此，我國政府依據我國人力資源管理工作的發展現狀，為確保人力資源管理工作者的工作質量，為企業發展保駕護航，經國務院授權，國家勞動部于2002年開始在國家大力推行人力資源管理師等級考試制度，該等級制度科學合理地將人力資源從業工作者，按執業技能并經考試鑒定確認為人力資源管理員到人力資源高級管理師4個等級。

并向經國家勞動部組織培訓并考試通過的人員頒發相關等級的執業證書。該證書將作為國家唯一認可的執業資格證書進入行業準入制度。這一制度的出臺，引起了國內人力資源管理工作者的極大興趣和熱情，并由此標志著我國人力資源管理工作完成了從無序到有序的歷史性進程。國家對人力資源管理工作者職業價值的充分肯定與認可。職業資格準入制度必將極大的推動人力資源管理工作質量的全面提升。

3、人力資源和人力資本將區分開來

未來的發展企業需要更加關注怎樣才能將人力資源價值最大化這個關鍵問題。為達到這個目的，有一系列的核心要素需要研究，包括人力資源管理制度與體系的創新，包括企業文化的重塑與再造、包括團隊組成人員的整體技能提升、開發與培養等。但是，這要求人力資源從業者清晰的知道不同崗位人員的崗位價值系數。大家都很清楚，對于一個企業或組住來說，不同崗位人員在不同的企業發展階段，其對企業戰略實現的貢獻系數是不一樣的。這要求我們人力資源從業者能夠有效的把不同崗位的不同貢獻系數有效的區分和評估開來。也就是把人力資本和人力資源區分開來。人力資本將成為企業最寶貴的核心競爭要素的組成部分。在企業中一般應包括：職業經理人、核心部門的管理者、技術創新者。

4、人力資源管理體系需要整體創新并系統構建

基于新經濟條件下的管理要素要求，人力資源從業者需要有能力從整體上把握企業需要建立什么樣的人力資源管理體系和制度，才能有效的實現人力資源價值最大化這個問題。才能保證企業團隊整體上保持持續不斷的活力，并有效的支持企業戰略實現。

參考文獻張德，《人力資源管理》，企業管理出版社余建年，跨文化人力資源管理[M]．武漢：武漢大學出版社劉遠我，人才測評——方法與應用[M]．北京：上電子工業出版社 4?fr=ala0

第五篇：車間人力資源管理調研報告

***運用車間人才隊伍建設情況調研報告

一、車間人才人力隊伍基本情況

車間現有干部職工368人，管理人員17人(干部10人)，列檢人員 人(工班長30人)，5T操作人員17人(紅外線、HMIS)，鍋爐工、壓風司機17 人，日勤45 人，停薪留職、息工17人。

二、車間人才人力隊伍基本情況適應性分析

從車間現有人才和人力隊伍基本情況

以及鐵道部要求列檢所“十大件、六小件”的裝備配置要求和運用車間的基本任務來

看。車間的人才人力隊伍主要存在下述不

足：

1、缺員現象較為突出。

按照人勞部門的編制標準計算，目前車間缺員63人。按照鐵道部運裝貨車（2007）16號文的規定,編組50輛及以上的列車要按10人一組配備作業組，現場一線列檢崗位缺員情況較重，對車間的生產組織產生了一定影響。

2、隊伍老化現象突出。

從車間人員年齡結構情況來看，其40

歲以上的人員占在崗職工總人員數的48％，30歲以以下的人員占在崗職工總人員數的5％，大齡職工比重偏大的問題較為突出。老、弱、病、痛人員較多，難以適應生產的需要。如車間部分50歲以上的老同志仍在主要作業場的一線檢車員崗位上工作，身體條件不適應高強度及高密度檢車工作的需要。

3、現有的人員的技術結構不適應發展的需要。

一是專業技術人員人員的結構不合理。車間具有中級技術職稱的1人，初級技術職稱的6人，但這些技術人員多在管理崗位上，在車輛業務方面還行，但在 “5T系統”、新型檢修裝備的應用和維護方面，缺少應用的業務；在HMIS以及數據報表的管理分析等基于計算機應用方面的知識較為缺乏。

二是技能人員結構不合理。車間目前沒

有一名高級技師，技師總數占職工總數的2%（今年新增10名通過技師資格的人人員，聘任后可以達到4%的比例）。從車輛檢修業

務看，車間除高級技師缺乏外，技師以及高

級工占到技能人員總數的52%,現場的一線職工技能構成表

檢車修車人員都具有職業資格等級初級以上技能，符合鐵道部的規定。但在實際工作中，車間技能人員結構不合理情況較為為突出。如“5T系統”應用后，必須增加5T值班員，設備維修人員，室內檢車員，目前列檢大量配置的室外檢車員顯然不適應這種狀況；又如站修二班制改革后，人員緊張，一個人需要干多個崗位，而目前大量配置車輛鉗工以及缺乏鼓勵一崗多能的相關激勵機制，難以滿足這種需求。

4、人員的文化結構不能滿足發展的需要。

從車間的人員文化結構表看，高中及以上文化程度的占總人數的77%，其中中專及以上的33%,這種文化結構，基本能滿足現有工作的需要，但不適應于車輛技術及車輛檢修裝備技術發展的需要。如我們的本科、大專、中專生多是在職后取得的文憑，一些干部職工在接受新的科學技術知識的人員文化結構表

能力達不到相應文憑的要求，而且所學的專業，在機械、經濟、法律、營銷、會計專業方面的多，在計算機、電氣、電子方面的專業少，結構上，不適應車間未來的發展需要。

二、解決車間人才及人力資源存在問題對策

就車間目前而言，存在的困難主要體現在缺員和隊伍老化問題，從未來發展趨勢而言，主要體現在現有人才及人員的配置結構不適應發展需要方面。形成這些問題的原因既有政策性、體制性的原因，如我們的勞動用工體制，收入分配體制等方面的約束；也有人力資源管理不適應發展的問題，如我們的人力資源管理理念，吸納和培養理念，優化配置理念如何適應現場，適應發展需要的問題；還有就是歷史環境造就的，如機構改革、裝備發展后，一些崗位不需要人了，一些崗位又沒有具備相應素質人勝任了。要改變目前的現狀，既需要車間通過自身努力積極調配，并站在站段的高度，認真務實抓好內部干部職工的培養、培訓工作，更需要鐵道部、路局、站段等上級部門從政策，制度環境及相關配套措施等方面給予大力支持。具體可以考慮以下方面：

一是繼續深化鐵路勞動用工制度改革。應考慮去除一些約束優化人才及人力管理的緊箍咒。如：對使用臨時工、勞務工問題，可以考慮不限制工種，確保我們能使用符合崗位素質要求的工人，確保降低人工成本，提

高勞動生產率。又如：認真抓好富余職工的分流工作，積極運用市場配置和行政安置相結合的手段，保證富余職工分流工作的順利進行和隊伍穩定。

二是積極推進勞動組織改革。如應按實際需要設置站段的組織結構，不求千篇一律，但求能提高安全防范能力，事務的處置能力，提高人員的勞動生產率和鐵路的運輸生產效益。又如對崗位定編問題，應考慮按照人與事的總量配置，人與事結構配置、人與事的質量，人與工作的負荷，崗位人員使用效果等方面分析，進行人員人才配置規劃，有效控制崗位數量和在崗職工素質。

三是繼續推行人事制度改革。應考慮貫徹有所為，有所不為的方針。如在職業及專業技能評價上有所為，通過建立科學的評價體系，確定人員的資格能力，為使用人才提供支持；在使用人才上要有所不為。充分尊重站段的自主權力，鼓勵站段不斷改革人才選拔、任用和激勵機制，對符合運輸企業文化價值觀念，符合管理創新要求、符合企業實際需要的人員不具一格大膽使用。在干部交流退出機制建設上有所為和有所不為，如：建立和不斷完善鐵路內部的人才中介機構，通過中介機構實施對鐵路內部的人力資源的培訓、評價、流動、就業指導、人才交流、勞動監察、勞動仲裁等的管理，為人才合理流動創造有利條件。

四是抓好收入分配的改革。在收入分配改革上面，應嚴格遵守效率優先的原則，應考慮以工作業績、經營效益為主要分配手段，對站段實行“生產工作量承包”和“安全生產考核”雙監控，而不以歷史人頭、地區生活水平的差別作為分配基礎。在安全考核上，應對各種事故的經濟損失進行綜

合評估，依照經濟損失進行考核。在平時工資發放問題上，堅持與實際的經營效益掛鉤，實行崗位工資和效益工資的融合；在職工收入結構上，考慮繼續加大崗位工資向艱苦崗位一線崗位傾斜的力度；考慮技能工資與技能水平、歷史貢獻與工齡工資的聯系不緊密問題；為站段利用工資杠桿化解人才吸納難、培養難、優化配置難的問題創造條件。