第一篇：管理能力

管理能力、策劃能力和推廣能力，同時要求其人際能力強，才能很好地完成運營總監的各種職責。其職責主要包括以下幾個方面：

（一）負責建設和發展運營團隊，組織開展員工隊伍培訓

（二）整體負責品牌運營管理，包括旗艦店、商場專柜等在內的品牌管理、服務規范、營業培訓、形象管理及商品與價格管理工作。

（三）負責所轄區域的整體市場工作計劃的制定、部署及監督實施，提升品牌在所轄區域的知名度和認同度等；

負責所轄區域的庫存控制及管理；

負責建立、完善運營相關系統及工作標準；

負責公司各項規章制度在所轄區域的貫徹執行。

負責推動所轄區域的渠道拓展；

負責協調處理所轄區域外部公共關系（政府、重要客戶等）。

（四）負責公司市場部門（營運、品牌策劃）制度規范，負責組織及監管市場部關于對外合作、渠道管理、媒體合作、推廣策劃及服務產品開發等相關工作的落實。

（五）負責對外戰略合作品牌的協調、策劃、組織與合作實施工作，負責大型重點裝修工程洽談、管控與形象創新工作，行業品牌競爭格局分析與競爭策略規劃，品牌產品概念策劃與推廣方案設計，行業媒體合作伙伴的跟進。另外，運營總監的工作還包括制訂和執行所轄區域銷售計劃，完成公司既定銷售目標，還需要負責部門的日常管理工作，確保部門系統的有序運行。此外，有些公司的運營總監的工作還有負責采取有效措施推動所轄區域銷售達成及利潤貢獻；負責分解工作目標與績效指標，部署監控中心業務運營，保障目標達成；負責各項財務費用的管理和控制。在開展會時，運營總監的工作又有新的調整，需要進行品牌手冊設計、燈片廣告、展會布置設計、特裝設計等部門支持工作，負責達成總經理交辦的項目工作。要成為一名優秀的運營總監，除了必需的專業能力以外，其要求具備的個人素質都需要很高的水平。比如，其受教育的水平一定要高，要有創新精神和高度的責任心。其專業能力方面，也要求具備豐富的現代化企業運營管理能力和策劃能力。在遇到緊急情況時，對企業提出獨到可行的見解和對所在行業的熟悉。

第二篇：管理能力

1、緒論

中層管理干部是企業人才的中堅力量，而企業經營與發展狀況的好壞與這些管理者的自身素質和領導才能息息相關。中層人員是企業戰略的執行者，是戰術決策的制定者，是高層管理實現控制的紐帶，也是高層管理者和基層管理者之間進行溝通的橋梁。一個公司能保持持續發展和改革，達到更高的業績，關鍵的因素不在于高級管理者，而在于企業是否擁有一批懂經營、會管理、善溝通、愿拼搏、踏踏實實、公道正派、廉潔勤政、求真務實的中層管理者。組織的總目標是靠眾多的亞目標協調運行實現的。這就要求各個系統，亞組織的領導者既要有全局和系統的眼光，又要在這種通盤考慮的前提下，保持自己本部門的良性運行。從這個意義上講，中層管理人員執行能力的發揮對企業經營活動成敗起著至關重要的作用，企業的生產經營活動離不開中層管理人員的努力和貢獻，組建一支優秀的中層管理人員隊伍，等于為企業樹立起了堅實的中流砥柱。因此，發揮中層管理者的效能對于一個企業的生存和發展來說至關重要。

2、企業中層管理者的執行力不強的原因分析

在企業中，領導的想法往往只能代表自己，因此通常和員工所想的不太一致，兩者的出發點往往不能得到有效地統一。執行力缺失，使管理者的所有工作都會變成一紙空文或一場空談。世界零售巨頭沃爾瑪是由最先的一間零售鋪面逐漸發展為國家連鎖店，并由大到強，通過卓越的管理團隊和優質的服務逐漸拉大和競爭對手的差距。而一些執行力較差的企業大多通常會存在這樣的“通病”，那就是不少管理者樂于做決定、布置任務，并踴躍的發表自己的意見做出計劃，可在執行計劃和落實實際行動的環節上卻打了折扣，令計劃和戰略只是一紙空文，落不到實處。

導致中層管理者執行力不強的原因是多方面的，我認為主要有以下幾個方面：一是信息傳遞方面存在問題。在一個企業中，層級制的管理體制決定了企業信息傳遞使沿著層級逐級傳遞的形式。而信息在多級傳遞中很容易受到其他客觀因素的影響而到達終端時就會產生失真現象，特別是層次設置較多的大企業內部，信息溝通所經過的環節越多，失真的程度就越嚴重。比如說高層管理部門需要中層管理部門向下級傳達他們的決策信息，這個信息傳達的過程實際上也是對信息進行解碼再傳遞的過程。因而，倘若中層管理者對上級需要傳達的信息領會有偏差，繼而接下來的信息傳遞就會有很多出入。二是設計出的方案可操作性不強。方案計劃的設立沒有根據現實來制定，因而缺乏可操作性。另外，在方案制定過程中對意外情況缺乏準備和設想，導致執行過程中必須反復請示，由此延續了落實的進度。三是企業內部責任分工不明確，界面不清晰，每個管理者所負責的責任不明確和具體，以致企業高層的意圖在中下層傳遞和貫徹時，相互滲透，找不到能落實的負責者。這種問題普遍存在于許多大中型企業中，但是因其根子較深，涉及到部門沖突乃至利益劃分等問題，也不容易被公開提出來。四是企業內部機制不健全。企業內部作風渙散，機制不健全，導致員工工作好壞沒有一個具體的評價標準，缺乏相應的獎懲作激勵，由此使得執行文化得不到建立、穩固和弘揚。

3、如何有效提升企業中層管理者的執行力 3.1中層管理者要認識自己

有效提升企業中層管理者的執行力的前提是中層管理者要對自己產生足夠的自我認知。也就是說要對自己有著清楚和深刻的認識。古希臘的哲學家把認識自己看成是人類最高的智慧；即如何征服自己，戰勝自己，挑戰自己。作為企業的中層管理者，最基本的認知前提是要知道如何正視自己所面臨的困難，勇敢的挑戰自己的弱點，以及如何發揮自己的優點和開發自己的潛能，讓自己的優點呈現在別人的面前。3.2增強危機意識

在變化迅速、日新月異、競爭十分激烈的市場環境下，企業必須時刻保持高度的危機感，時刻留意市場變化，加強內部管理，在強大的競爭壓力下不斷奮進。舉一個例子，我國名著水滸傳中的武松在景陽崗顯神威打死老虎之后，名震天下。十年后，景陽崗虎患再生，受鄉人

邀請，武松再度欣然出山。喝了三碗白酒之后，踟躕滿志地上山了。那么這次將會出現什么樣的結局?有兩種可能。一是武松在第一次打虎之后，仔細分析了老虎攻擊的特點，勤奮練習，發明了一套打虎拳，結果三下五除二再次為民除害。二是武松成了打虎英雄之后，趾高氣揚，把偶然的成功當作必然的成功，不思進取，結果在第二次打虎時喪失危機意識，掉以輕心，落入虎口。古人云：生于憂患，死于安樂。一個企業要想長時間立足于市場而不被各方競爭打垮，久必須居安思危，不斷地采取各項警覺措施開發新的策略促進企業的發展。危機意識是企業發展的源動力。只有時刻存在危機感，才會不斷的刺激促進企業人員不斷的努力，才能為企業做出更多有數量有質量的工作成果。3.3提升學習能力

“學習能力”決定了企業未來的生死存亡關系，特別是對于管理者來說，沒有一定的學習能力就沒有強大有效的執行力。學習力是打造執行力的根本，提高執行力就要提升中層管理者的學習力。在更新觀念日常工作中，我們在執行某項任務時，總會遇到一些問題。而對待問題有兩種選擇。一種是不怕問題，想方設法解決問題，千方百計消滅問題，結果是圓滿完成任務；一種是面對問題，一籌莫展，不思進取，結果是問題依然存在，任務也不會完成。反思對待問題的兩種選擇和兩個結果，我們會不由自主的問到，同時一項工作，為什么有的人能夠做得很好，有的人卻做不到呢?關鍵是學習能力不同導致思想觀念認識不同的問題。我們常說，觀念決定思路，思路決定出路。觀念轉、天地寬，觀念的力量是無窮的。一些成功企業認為，有什么樣的思想觀念，就有什么樣的工作效果。觀念轉變，思想解放具有“核裂變”效應，能夠產生推動發展的不竭動力。只有轉變觀念，解放思想，企業才能始終保持快速發展，才能始終充滿蓬勃旺盛的精力。3.4提高自身綜合素質 3.4.1關注細節

細節決定成敗，當今幾乎所有的企業都在呼吁打造細節競爭力。只有掌握細節、執行細節、貫徹細節，才能夠提升企業的競爭力。因此，強大的競爭力來自于細微之處的競爭，企業的高層和中層管理者都應該牢記：細節競爭力決定企業的成長。3.4.2誠實做人

我們常說，誠誠實實做人，認認真真做事。做人要有一個做人的標準，做事也要有一個做事的原則。但具體到實際工作中，常常是有制度，有措施，也有違章。究其原因，就是一個態度問題，一個責任感強不強的問題，一個做人是否誠實、做事是否認真的問題。聯系到一些企業“做強做大”的發展格局，企業規模越來越大，更需要我們樹立一種積極向上的工作態度，誠實認真地執行好企業的每一項決策。僅僅圍繞單位安全生產經營，上標準崗、干標準活，做標準人，正確履行各項工作。要時刻牢記執行工作，沒有任何借口，要視服從為美德；工作中無小事，工作就意味著責任，無論在任何崗位，無論做什么工作，都要懷著熱情、帶著情感去做，而且要竭盡全力、盡職盡責地做好。3.4.3敬業精神

自動自發，全力以赴，企業中層管理者要有強烈的主人翁意識，要能夠站在老板利益的角度思考戰略問題，對待每一項工作都應有強烈的主動意識，能夠做到“自動自發，全力以赴”。此外，管理者還應該引導下屬員工做到“自動自發，全力以赴”。管理者應當懂得適當的授權，而不應總是指手畫腳，否則就會使員工喪失主動性，使“自動自發”更無從談起。3.5提高八項能力 3.5.1領悟能力

做任何一件事以前，一定要弄清楚上司希望你怎么做，然后以此為目標來把握做事的方向，這一點很重要，千萬不要一知半解就開始埋頭苦干，到頭來力沒少、活沒少干，但結果是事倍功半，甚至前功盡棄。要清楚悟透一件事，勝過草率做十件事，并且會事半功倍。3.5.2計劃能力

執行任何計劃都要制定計劃，把各項任務都按照輕、重、緩、急列出計劃表，一一分配部署來承擔，自己看頭看尾即可。把眼光放在部門未來的發展上，不斷理清明天、后天、下周、下月，甚至明年的計劃上。在計劃的實施及檢討時，要預先掌握關鍵性問題，不能因瑣碎的工作，而影響了應該做的重要工作。要清楚做好20%的重要工作，等于創造80%的業績。3.5.3指揮能力

無論計劃如何周到，如果不能有效地加以執行，仍然無法產生預期的效果，為了使部署有共同的方向可以執行制定的計劃，適當的指揮是有必要的。指揮部署，首先要考量工作分配，要檢測部署與工作的對應關系，也要考慮指揮的方式，語氣不好或是目標不明確，都是不好的指揮。而好的指揮可以激發部署的意愿，而且能夠提升其責任感與使命感。要清楚指揮的最高藝術，是部署能夠自我指揮。3.5.4控制能力

控制就是追蹤考核，確保目標達到、計劃落實。雖然談到控制會令人產生不舒服的感覺，然而企業的經營有其十分現實的一面，有些事情不及時加以控制，就會給企業造成直接與間接的損失。但是，控制若是操之過急或是控制力度不足，同樣會產生反作用：控制過嚴使部署口服心不服，控制不力則可能現場的工作紀律也難以維持。要清楚最理想的控制，就是讓部署通過目標管理方式實現自我控制。3.5.5協調能力 任何工作，如能照上述所說的要求，制定完善的計劃、在下達適當的命令、采取必要的控制，工作理應順利完成，但事實上，主管的大部分時間都必須花在協調工作上。協調不僅包括內部上下級、部門與部門之間的共識協調，也包括與外部客戶、關系單位、競爭對手之間的利益協調，任何一方協調不好都會影響執行計劃的完成。要清楚最好的協調關系就是實現共贏。3.5.6授權能力

任何人的能力都是有限的，作為高級經理人不能像業務員那樣事事親歷親為，而要明確自己的職責就是培養下屬共同成長，給自己機會，更要為下屬的成長創造機會。孤家寡人是成就不了事業的。部署是自己的一面鏡子，也是延伸自己智力和能力的載體，要賦予下屬責、權、利，下屬才會有做事的責任感和成就感，要清楚一個部門的人琢磨事，肯定勝過自己一個腦袋琢磨事，這樣下屬得到了激勵，你自己又可以放開手腳做重要的事，何樂而不為。切記成就下屬，就是成就自己。3.5.7判斷能力 判斷對于一個經理人來說非常重要，企業經營錯綜復雜，常常需要主管去了解事情的來龍去脈因果關系，從而找到問題的真正癥結所在，并提出解決方案。這就要求洞察先機，未雨綢繆。要清楚這樣才能化危機為轉機，最后變成良機。3.5.8創新能力

創新是衡量一個人、一個企業是否有核心競爭能力的重要標志，要提高執行力，除了要具備以上這些能力外，更重要的還要時時、事事都有強烈的創新意識，這就需要不斷地學習，而這種學習與大學里那種單純以掌握知識為主的學習是很不一樣的，它要求大家把工作的過程本身當作一個系統的學習過程，不斷地從工作中發現問題、研究問題、解決問題。解決問題的過程，也就是向創新邁進的過程。因此，我們做任何一件事都可以認真想一想，有沒有創新的方法使執行力的力度更大、速度更快、效果更好。要清楚創新無極限，唯有創新，才能生存。結 束 語

必備的管理技能也是打造卓越的中層管理團隊的重要組成部分。一是有效溝通與協調。有效溝通是組織健康的前提保證。管理的過程其實質就是一個溝通的過程。企業忽視溝通管理就會造就無所謂的企業文化。要實現有效溝通與協調，員工應該主動與管理者溝通；管理者應該積極和部署溝通。二是高效時間管理。節省時間，等于節省成本、創造財富；善待時間，等于善待生命、成就未來。把每天要做的事列一份清單，確定優先順序，從最重要的事情做起，每天下班前檢討。堅持每天都這么做，則于拖延的習慣決裂，工作成效便會持續改善。三是激勵、打造職業化團隊。團隊是由員工和管理層組成的共同體。每一個成員的知識、技能和經驗被得到合理的利用，他們協同工作，共同解決問題，最終達到共同的目標。在職業化過程中，中層管理者呀身先士卒、率先垂范，分工明確、及時評估，關愛員工、贊美員工，激勵員工、懲戒員工，有效監督、合理授權。要確定團隊的目標，增強團隊的內聚力，從而達到共同的目標。四是學習與再訓練。企業最大的資本是人，沒有經過訓練的員工是企業最大的成本。如何實現持續成長？學習力比學歷更重要。做中學，學中做。要充分認識到學習的力量。參考文獻

［1］李俠.構建企業中層管理人員培訓體系［J］，企業導報 ［2］劉春峰，杜以升.企業中層管理者的現狀與思考［J］，煤礦機械，2004，(11)［3］廖少剛，韓傳峰.企業中層管理人員管理能力綜合評價研究［J］，商業研究，2008，(01)［4］王靜.淺論構建現代企業的精神支柱----團隊精神［J］，技術與市場，2005，(07)

第三篇：通用管理能力

添翼工程總結心得

——————通用管理

歷時幾周的天翼工程已經結束了，在此期間我學到了太多太多課本上所學不到的但對于日后工作發展必不可缺的知識技能。真正體會到了何為學無止境，知識的無窮無盡需要我們永遠懷著一顆謙虛前程的心去默默探索；真正感覺到學一門技能就是增加了一筆求生的本錢；通用管理課為我走入社會打下了堅實的契機，助我騰飛樹立信心。

添翼工程，添上一對騰飛的翅膀，她服務的對象是我們這些家庭經濟困難學生，也就是為我們家庭經濟困難學生的能力提升提供幫助，使我們盡快成長成才。添翼工程是我山大資助工作理念的集中體現，不但要“助學”更要“育人”，國家助學貸款、助學金等項目給同學們提供基礎性保障，保證不因經濟困難而輟學，而添翼工程關注的是經濟匱乏使學生個人的發展受到的限制，因此學校安排專門資金向家庭經濟困難提供通用管理、計算機、人際交往等方面的實用知識和技能，以提高其綜合素質，提升就業能力。

天翼，為我插上理想之翼，從此天高海闊，任我遨游。母校恩情，沒齒難忘。我必將樹立崇高理想，堅定信念，勤勤懇懇努力學習，成為天下之人才，為國家圖富強。將母校的奮斗目標融入到我的人生理想規劃中去，我愿意用我的一生去回報母校報答祖國。

大學生應有通識，又應有專識，再則曰大學卒業之人應為一通才，亦應為一專家，故在大學期間之準備，應為通專并重。通識，一般生活之準備也，專識，特種事業之準備也，通識之用，不止潤身而已，亦所以自通于人也，信如此論，則通識為本，而專識為末，社會所需要者，通才為大，而專家次之，以無通才為基礎之專家臨民，其結果不為新民，而為擾民。通用管理能力是不同職業群體中體現出來，具有共性的管理技能和管理知識要求，超越了某個具體職業（市場營銷管理者，人力資源管理者）特定知識和技能，一切管理者應當共同具備的、最重要的、最基本的能力和才干。

學完通用管理，我對該科有此理解與認識。期間我也掌握了很多團隊合作的方法思想，彌補自身之不足，通用管理課潤我一生。

添翼工程，為家庭經濟條件差的學子提供免費培養的機會，不惜傾入大量資源，助我們增加一項立身處世走入社會的技能，彌補生活環境所造成的差異，極大地促進了社會公平。添翼工程作為一項利國利民的教育政策，應當堅定不移的走下去，為我中華培養無數優秀人才。是看將來的環球，不是赤旗的世界！

2012級自動化一班 201200171125 齊共新

第四篇：管理能力評估

管理能力評估

你大概可以從這30個簡單的指數中評估管理能力。（下列核對表中的“他們”可以是你的下屬部門經理，也可以是你）。

1.他們經常說部門員工沒有工作積極性。（－1）

2.他們對員工的評估中反映出他們對員工成長和發展的關切。（＋1）

3.他們定期與重要的員工一起坐下來，指導他們如何讓自己在公司中變得更加有價值。（＋1）

4.他們抱怨說不得不要對下屬的績效表現進行評估。（－1）

5.他們認為對員工所做的本份內的事情不一定都要進行獎賞。（－1）

6.他們抱怨說，員工很計較個人得失，在承擔額外的職責之前總想先看看這些責任到底是什么。（－1）

7.他們不斷把員工向反映的有關公司政策，管理策略，改善運作的想法等告訴你。（＋1）

8.他們認為管理工作的最重要的一部分是激勵下屬。（－1）

9.你經常聽到他們說起有價值員工的超級績效表現。（＋1）

10.他們認為提高績效的最好方式是善待員工。（－1）

11.他們說對你說，員工很狡猾，你要對他們太好，他們就會利用你的這個弱點。（－1）

12.他們不太愿意指責員工的表現，因為這會打擊士氣，增加員工抵觸情緒（－1）。

13.他們常常說許多員工并不象他們應該做的那樣認真對待工作。（－1）

14.他們在你面前為表現特別杰出的員工力爭加薪。（＋1）

15.他們說員工一直不愿意根據每天獲得的報酬來完成他們一天應該做的工作。（－1）

16.他們對待“問題員工”的方式反映出他們的自信：每個員工的不良表現是可以挽救的。（＋1）

17.出現錯誤時，他們做的第一件事情是查找到底是誰的責任。（－1）

18.他們經常邀請下屬幫助做那些將影響到這些員工的決定。（＋1）

19.有時你在親耳聽到下屬經理匯報消息之前就已經耳聞到有關你的經理和員工的準確消息。（－1）

20.在和你的部門經理的下屬談話當中，你強烈感覺到他們一直對本部門的目標和他們實現這些目標的角色概念很清晰。（＋1）

21.他們小心翼翼地保護他們的管理特權。（－1）

22.對從下屬那兒傳來的、有關于公司或者項目運作的消息，他們經常打折扣，他們說原因是員工無法領會宏觀的管理或者員工對項目運作所知不多。（－1）

23.他們經常向全部門和你通報主要員工的成績。（＋1）

24.當他們和你討論他們最有價值的員工時，他們觀點主要建立在員工的績效表現上。（＋1）

25.當員工績效表現令人失望時，你發現你的經理試圖尋找身外的原因，比如員工不夠敬業，公司政策不好或者管理挫折等等。（－1）

26.他們表示大部分的員工不希望被批評。（－1）

27.你的經理經常抱怨沒有足夠的資金來恰當地激勵員工。（－1）

28.你感覺到公司部門員工經常蒙混過關。（－1）

29.他們流露出他們從員工表現出來的能力上來獲得自身的力量。（＋1）

30.一般情況下，他們深信99%的員工都非常誠懇地希望做好各自的工作。（＋1）

你的得分多少？本題說的是你的情況，得本題后的分數，本題說的正好是你相反的情況，你得本題后相反的分數。如果你得到12分，祝賀你。你的管理能力很不錯，或者你有一支很好的管理隊伍。如果你的分數低于12分或者得到的是負分，不管他們是不是MBA，你應該盡快讓他們找教練談談。

管理能力測評

假如您真正了解了與管理工作有關的事項，是否仍想從事管理工作？自測一下，回答它。

測驗一：變化

假如您已知道您的生活將發生如下變化，是否仍能愉快地從事管理工作？

1.您將越來越多地涉及管理，而和技術的聯系越來越少。

2.一旦決定搞管理，就不能半途而廢。即使您想再去搞技術，也是辦不到的，因為技術的前進太迅速了。

3.您將從一個可靠的領域，即一個對自己所做的事情有把握的領域，轉向一個無論從可利用的人力還是工作條件都無把握的領域

4.您必須大大擴大知識面和興趣范圍，絲毫不能將興趣集中于一點或致力于一個專業。

5.您必須放棄您在專業上所取得的成績，而為自己能漸漸支配更多的人，組織越來越多的活動及能夠幫助其它專業人員取得成功而感到滿足。

測驗二：興趣

1.如果讓您選擇不同于現在工作的一個職業，您喜歡做一個：A．醫生；B．勘探員

2.您喜歡讀關于哪一方面的書？A．地理學；B．心理學

3.您喜歡怎樣度過一個夜晚？A．做新家具；B．和朋友作游戲

4.如果某人耽誤您的時間，怎么辦呢？A．總是很耐心；B．往往會發火

5.您喜歡做哪件事？A．會見陌生人；B．看展覽

6.您喜歡別人稱您：A．善于合作；B．機智多謀

7.每樣東西都有放處且各就各位，這對您：A．很重要；B．不怎么重要

8.如果您強烈反對某個人，將怎么辦？A．力求最大的統一，使爭論最少；B．將在價值、原則及政策上的分歧爭論個水落石出。

9.您是否能容易地放下正在閱讀的一個很有趣的故事？A．能；B．不能

10.在一出戲中，您喜歡演哪個角色？A．富蘭克林；D．約瑟夫（政治家）；B．查理斯?凱特玲（工程師，電機的發明人）

測驗三：適應

1.您做出的從事管理工作的決定，是否與您的能力、興趣、品質、個性和目標相一致？是否能比您從事技術工作更加施展您的才能？

2.您是否具有從事管理工作的較強的能力和必要的條件？是否期待將來親身投入管理工作中去？

3.您肯定管理工作能使自己得到個人心理上的更大滿足嗎？

4.您是否對本企業的情況有一個全面的了解？您熟悉您所在企業的不同部門的不同要求和不同管理方法嗎？是否很容易從這一部門轉到另一部門呢？

5.您已確立了今后5到10年的奮斗目標了嗎？您肯定現在的工作更能達到您的目的嗎？您意識到在管理階層中，存在更強有力的競爭嗎？您肯定自己能充分地正視這些競爭嗎？

6.您是否更注重人而不是工作？您更喜歡和別人工作在一起嗎？您能很容易地找到合作者嗎？您自愿幫助別人嗎？您真正知道人們為什么在社會中如此表現嗎？

7.您的同事和朋友認為您友好和隨和嗎？假如您已意識到幫助別人時要犧牲個人利益，是否仍執意這樣做？朋友請教您嗎？您愿意得到別人的幫助嗎？

8.您能在變化莫測的情況下靈活處事，在一時混亂的情況下泰然處之嗎？當所有的情況都不能如愿以償時，仍能快活嗎？當對自己決定的后果尚無把握時，您覺得煩燥不安嗎？

9.您是否覺得信任他人且他人信任您？您能很容易地消除隔閡嗎？

10.您在工作中注重人和主觀因素嗎？您注重利用他人嗎？您同樣注重自己的下級嗎？

11.您是否注意自己的行為且試圖解釋過？您是否有時聽見自己的言論象是來自別人的觀點？您曾努力從別人的立場出發來尋求看待事物的方式嗎？

12．您覺得自己很善于廣泛接觸各種各樣的人，并在使用人時盡可能發揮他們的作用。

測驗四：管理

您贊成還是反對下列說法？

1．每個專業人員有類似的個性和要求，應該同等對待，用一種方式去領導他們。

2．對專業人員來講，最重要的報酬是得到更多的錢。

3．一個有能力的管理人員，初次見到一位專業人員便能對他做出評價。

4．精神不振、消極散慢、牢騷滿腹可以認為由于沒有競爭對手和興趣引起，而不是天生懶惰。

5．管理人員應絲毫不去管專業人員的情感。

6．不要對專業人員的一項成果加以贊揚。因為那樣的話，他們將很難領導且要馬上提薪。

7．使專業人員提高工作效率的最有效方法是告誡他們隨時有失去工作的危險。

8．一組專業人員總比一個人能更完善地解決問題

9．若一個管理人員稱職，那么他必須像每個專業人員一樣熟悉其專業。

10．了解本企業中每個人的個性，對防止士氣低落大有益處。

11．如果一個管理人員對某專業人員提出的問題答不上來，他應該說：“我不知道，我找一下答案告訴您。”然后繼續做自己的事。

12．在作與專業人員有關的決定時，管理人員總是應該讓他們參與制定。

13．專業人員對要求他們提建議的管理人員并不太尊重。

14．知己和知彼同等重要。

15．一個稱職的管理人員，應該較注重參謀而并非監督。

16．即使持反對意見，管理人員也應該執行其上級的旨意。

17．管理人員千萬不要授權給管理下的專業人員。

18．重要的是分清每個專業人員的貢獻，而不是贊賞專業人員所在的集體。

19．一般來說，專業人員要求“區別”對待。

20．管理的最重要的作用之一是提供信息及減少挫折。

參考答案

測驗一：如果您的生活發生上述的四到五種變化仍能適應，那么您適合于管理工作。

測驗二：適于搞管理工作的人，通常回答如下：1A，2B，3B，4A，5A，6A，7A，8A，9A，10A測驗三：上述十二個問題中。

您有六個以上回答“是”嗎？那就有可能領導一個棘手的企業。

測驗四：下列說法較為正確：4，10，11，12，14，15，18，19，20

第五篇：自我管理能力

(一)自我評估

衡量自己的方法，包括了四方面——健康、技能、行動、身份，這四者是互相關聯、互相依靠的。

1、知道自己，評估自己，不要失落了自己

我們早在從小開始上學的時候，大人就教我們有關其他人的事情，是什么使得其他人有這樣的行為，背后的動機是什么，哪些人做了些什么，有些什么 成就，哪些人的想法、理論，和解說是怎樣的。很少有人鼓勵我們替自己著想，或者是想一想自己，找出我們自己的能力是什么，有什么樣的弱點，有什么作為，什么成就，對于其他人有什么影響等等。

同樣地，我們通常都受到這樣的教導，別人比我們聰明，別人知道得比我們多，別人受的教育比較多，別人比較吸引人，比較會做人。簡而言之，和其他人比較起來，我們應該貶抑自己。即使父母、老師、老板，和其他具有權威的人，其實并沒有這樣告訴過我們，我們還是很容易看輕自己，對于自己的形象、看法不佳。每當我們做的事情不盡如意，就準備接受批評。

這并不是說，我們不喜歡受到批評，事實上，為了要更了解自己，必須接受正面的回饋，也必須接受反面的回饋。不過，真正重要的是，以什么態度來 接受批評，知道了別人的批評以后，要怎么辦。自己能不能利用別人反面的批評，作為自己成長和發展的機會，或者，還要再讓這批評使自己喪失信心，覺得自己多么沒有用，多么不吸引人，多么差勁。

最后要談到的是，我們要想成為真正的自己，經常會遇到許多阻礙，因此會覺得氣餒。其他人(父母、老師、老板)都希望照著他們自己的形象來塑造 我們，照著他們告訴你的方法去做，照著這兒通行的往例去做，行為舉止要正確，態度要對，要守規矩!

2.了解你自己

(1)自我測驗

思考一下，前三、四次你有機會了解自己時的情形，你做了些什么?你有沒有躲開哪些情形?如果有躲開的話，是怎樣躲開的?為什么要躲開?或者，你有沒有趁機會了解自己，如果有的話，你是怎樣反應的?建設性的或者是破壞性的反應?

就每一次機會來說，結果怎樣?對于你、你的發展、和自我管理有什么樣的影響?對于其他有關的人又有怎樣的影響?

你對于反饋有怎樣的反應?有多大的影響?有什么異同?當然，關于反饋這方面有幾個問題，其中之一就是，你也許會不喜歡那反饋；接受對于自己不好的評價，總是不愉快的，就是因為這個緣故，我們許多人都想避免獲得 反饋的機會。同樣地，我們得到關于自己的信息時，如果覺得不滿意，總有許多不接受的方法。這些方法包括了否決(那不是真的)；逃避(我必須到什么地方去)；找個理由來搪塞(沒關系，因為??)；攻擊信息的來源(反

正那個家 伙是個白癡；以及混合這些和其他方法，來逃避問題。你最喜歡采用的，是哪些方法?

如果你覺得那批評是正當的，或可能是正當的，就要聽一聽別人的批評，不要否認、攻擊別人，或是逃避；寧可冒險和批評的人溝通，要求對方說出更 多想法，并加以澄清。

當然，有時候某些批評的確是沒有道理的，不過無論如何，批評你的人一定有某些理由。如果你希望和那個批評你的人保持有利的關系，你就會發現，從長遠眼光來看，澄清沒有道理的批評，并加以運用；而不只是忽略或不管，才會讓你得到好處。

(2)觀照自己

(二)自我完善

自我管理會叫你面對一個似是而非的情況：你一旦負起這個人的責任，就比從前更需要別人的協助。第一眼看來，自我管理有點像是自己動手做，但是 你真正開始進行自我管理，單獨一個人的資源實在太有限了。人際關系是我們發展自我的重要競賽，我們在互相給予和收受的過程中成長。自我管理是需要有紀律的，需要支持自己根深蒂固的觀點，也需要對你自己根深蒂固的觀念挑戰，而只有其他人能給予我們支持挑戰。很少有人能作自 己一個人長期持續自我管理的努力。

所以，要自我管理，就必須建立起支援的資源，這包括了人和環境。有時候經過了一段旅程之后，覺得很疲倦，需要找個綠洲休養一番。除了支援以外，你還需要其他富有資源的人給予協助和友誼。最好的方法和途徑是：

(1)找個朋友：和一個“談話的伙伴”合作。

(2)尋找盟友：運用你自己扮演的角色。

(3)和人接觸：聯絡網絡。

(4)爭取同意：建立自我發展的小組，或加入這樣的小組。

這四點在大部分公司都能行得通，只不過有些地方比較容易，有些地方比較難，只要能和另一個人合作，就得到談話的伙伴，不過要建立自我發展的小 組，就是比較困難的任務了。你也可以在公司以外的地方，做這些事情，重點是在于確定一些支援和協助的方法。

在組織中管理自己，要從朋友、盟友、聯絡人、同事的合作開始。不過除了個人的關系以外，還有一些更廣泛的重要問題，這是和整個組織有關的。我 們在這里要討論組織的三個主要層面，并且提供分析和行動的階段，每個階段都有其特征，像特別的需要，或必須完成的任務，就如同個人的生活也有這樣的情形。組織發展的各個階段中，都有不同的需要，為了要完成當前的任務，就要以不同的價值來發展作用，或要求與眾不同的特質。

(三)自我管理

1.先管理自己

“管理他人之前，必須先懂得管理自己”。如果我們能夠為人師表，那么我們已經在使周圍人走上正軌的路上踏出第一步。因此，應學會由內而外 的管理，意即由自身而外界。

2.有效的管理

求生存、保持最佳狀態、求發展所應注意的事項：

①健康：良好的身體與心理。

②熟練：心理上的、技術上的、社會性的、藝術性的。

③行動：把事情做完、做好。

④認知：自我認識、自我接納。

當然，這四者之間也有關聯；如果你想要有熟練的技巧，或想把事情做好，你就必須有健康的身心；同樣地，做好事情必須有熟練的技巧與動機。而且你 的技藝是建立在你的自我認知之上。

健康、技巧、認知若不付諸行動，終歸徒然，你可說那是你才能的浪費。所以對一個新時代的經理人而言，底線是自我負責。

3.幫助他人管理

如果經理人已能達到自己的目標并排出優先順序，可以在健康、技巧、行動、認知方面將自己的思想、感受、意志力發揮出來，以求生存，保持最佳狀況以求發展，那么，很顯然地已有所進步。

沒有人是個孤立者，我們與別人工作、生活在一起。他們是我們的一部分，正如同我們也是他們的一部分。在考慮管理時，我們必須投入大部分心力，在 如何以各種不同方式自我管理時，將會如何影響這些重要的人。自私是管理中最受批評的。確實管理首要任務是與他人一起工作，將焦點放在自己身上是自我縱容甚至是自戀。

只求自己發展確實是自私的。你只顧你個人的需要、長短處和目標等等。這就是為什么需要反對、自我否定與自私支配這兩個傳統的主要原因。這兩者 都不是經理人所要的，經理人需要的是一個同步思考法。

4.勇氣和意志

有了勇氣和意志，才能貫徹實行，所以勇氣和意志是很重要的。增強勇氣和意志，就和增強肌肉的情形一樣，愈是經常使用，強度就愈是增大。所以，倘若你經常要做某件事情，而且要發揮意志力才能做好這件事，而你的確能做這件事，那么，你的意志就能日漸增強。