第一篇：怎樣與下屬個別談話

領導者只所以能稱其為一個領導者，很大部分原因就在于，他能組織協調組織內的所有個體為共同的目標去前進。正因為這樣，與組織內的個別人談話，就成為領導干部進行思想工作的一個重要方法，也是一門重要的領導藝術。實踐證明，員工或群眾當中或領導干部之間的許多具體問題，都適宜通過個別談話來加以解決。運用好個別談話，不僅可以了解情況、溝通思想、交換意見、提高認識、解決問題，還可以暢通言路、集思廣益、凝聚人心、增進友誼。因此，領導者要想實現自己的成功領導，就必須掌握好與下屬個別談話這一基本領導藝術。

（1）感情真摯是前提。

我們常說，“感人心者，莫先乎情”。也就是說，感情真摯、態度誠懇、平等待人、親切交心，是開展好個別談話的重要前提。因此，領導者要對自己的下屬有真誠的感情。

具體來看，領導者與下屬有感情，主要體現在關心對方的學習、工作、思想、生活等方面。同時，還應了解下屬們有什么特點。掌握了這些，才能促進相互間建立感情和信任，也才能保證在與對方進行個別談話時，使對方愿意敞開心扉，進而保證談話的良好效果。

（2）適時、對癥是基本條件。

領導找下屬個別談話一定要注意“適時”。因為，選擇恰當談話時機，是開展好個別談話的重要基礎。

構成談話時機成熟的條件是多方面的，并且，隨著談話對象的不同，對談話時機成熟的條件的要求也不同。如果談話對象的情緒比較平和，能聽得進意見，并能按照談話的意圖去做，那么，可以立即與其交談；如果談話對象的情緒比較激動，對談話意圖充滿反感，則宜暫緩，待下屬的思想趨于穩定以后，再選擇時間進行交談。如某人不講團結，與同事之間有矛盾時，就應該進行“冷處理”，待該同志情緒穩定、自我反省后，再進行教育幫助，切忌“火上澆油”，擴大事態、加深矛盾。

（3）善于講道理。

領導者與下屬個別談話，其實就是做思想工作，因而要講道理，以理服人。

這個過程中，領導者說話要服從于事實，不能只講虛理，要從事實中引出道理。理是以事實為基礎的，如果與某人個別談話時不注意根據事實講道理，不僅不能服人，還可能講出一些主觀片面之理，甚至是歪理，就會使人反感。要實事求是，尊重客觀實際，對待談話人應該實事求是地進行評價。

要做到這些，領導者就要熟練靈活地運用辯證法，具體問題具體分析。

（4）談話方式要靈活。

既然與下屬的個別談話要視談話目的、對象不同而不同，那么，談話的方式也應有所不同。實踐中，以下幾種談話方式可以為領導者靈活運用。

一是用商量的口吻進行交談。這種方式要求談話人要心平氣和、平等待人，以關心、信任的態度對待談話對象，不能自視特殊、“好為人師”，也不能“連珠炮”似地發問，或中間打斷對方的話頭，應允許人家解釋，談不同看法，對的要肯定，錯的予以指出，在友好的氣氛中，協商解決問題。

二是詢問型交談。即領導者對有的下屬可以直接問，而對另一些人則可委婉地問。關鍵是領導者一定要掌握“問”的技巧。

三是批評型交談。運用這種方式，領導者大多要先肯定其成績，然后對被批評的人的缺點和錯誤盡力引導，使之能主動地認識到自己的問題。當然，有時也可以直接地進行批評交談

第二篇：怎樣與下屬進行有效溝通

怎樣與下屬進行有效溝通

領導要對下屬進行有效的管理，就要與下屬進行有效溝通，不能不顧下屬的所思所想，單憑自己的感受管理下屬，而這恰恰是許多領導在管理下屬時容易忽視的問題。領導只有實現與下屬之間由排斥性溝通向建設性溝通的轉變，才能與下屬進行有效溝通。

一、排斥性溝通的表現形式

一般來說，在等級制度森嚴、領導管理嚴厲的環境下，下屬會刻意地包裝而盡量不暴露自己的缺點和錯誤，因為領導具有評叛權和賞罰權。領導者在給下屬做指導或提建議時，如果高高在上，與下屬有明顯的等級距離，下屬就很容易產生一種被排斥感，這就是排斥性溝通。這種溝通實際上否定了下屬的存在價值，否定了下屬的主觀能動性和重要性，會使下屬在與領導進行溝通或完成工作任務時產生消極甚至對立的情緒。在排斥性溝通中，領導者有如下表現：一是優越感導向。主要再現為：慣于奚落他人、自我夸大，好做事后諸葛亮；常以行話、慣用語、術語將下屬排斥在外，形成溝通障礙；與下屬溝通時，喜歡講一些下屬不知情的事情，讓下屬丈二和尚摸不著頭腦，給下屬一種高高在上的印象。二是過于嚴厲。主要表現為：獨斷專行，對下屬的不同觀點不加考慮，根據自己的意愿和觀點來重新解釋下屬的觀點；喜歡做全能冠軍，從不說“我不清楚”、“我不知道”之類的話，在每一件事上都表現出自己十分在行，不能忍受批評或接受下屬的反對意見；喜歡在溝通之后作總結發言，并設法使下屬明白自己的總結是結論性的，是完全和絕對的。三是冷漠。主要表現為：沉默，對下屬主動提出的問題不作語言回答，不作目光接觸或無任何表情；經常打斷下屬；在交談中干別的與溝通無關的事情，給下屬的感覺是不關心、不重視。

與下屬之間的排斥性溝通雖然不一定是領導刻意為之，往往是領導在不經意間犯的毛病，但對下屬的傷害極大，容易使下屬產生戒備心理甚至是對立情緒，不利于領導了解下屬及實際工作情況。因此，領導務必加強與下屬的有效溝通。

二與下屬有效溝通的方法

領導如果將下屬看做是積極的、能勝任的、有洞察力的執行者，就會從理念上強調與下屬溝通解決問題，而不是高高在上，這時的溝通才可能是建設性的。建設性溝通是在尊重下屬的基礎上，通過平等交流的方式，使下屬意識到雙方是在討論和協商，而不是領導在簡單地修養、知識和能力贏得下屬的信任，并通過平等交流使下屬意識到自己對他的重視，從而有效地提高下屬解決問題的積極性。

1、注意禮節。一方面，領導在溝通傳遞信息時，要考慮下屬的情感因素，做到平等相待、禮遇相加，尊重下屬的人格。另一方面，領導要能站在下屬的立場上來傳遞信息。要運用肯定的、令下屬愉悅的陳述方式，要學會肯定下屬，并善于從下屬的語言中提煉出正確的思想。領導一定要明白，肯定下屬就是對下屬的尊重，在溝通中領導沒有必要刻意顯示出高下屬一籌，因為那樣不但不會贏得下屬的好感，而且可能導致溝通的失敗。

2、連貫溝通。要保證溝通的連貫性，領導要做到：第一，給下屬平等的說話機會。在下屬陳述自己的觀點時，領導要耐心傾聽，不要隨意打斷下屬，讓下屬完整地講清自己的觀點，以平等來保證溝通的通暢順達。第二，領導在下屬陳述觀點時不能沉默時間過長，以免下屬誤認為領導不同意自己的觀點，進而導致溝通中斷。第三，領導在溝通中不能單方面決定轉變溝通的主題，或突然將主題轉移，否則，溝通就可能因此而無法連貫進行。

3、問題導向。在溝通中，領導要注意問題導向。領導在與下屬溝通時不要輕易下結論，要學會克制自己，從解決問題的角度考慮溝通策略。問題導向的溝通，關注的是問題的發生、發展和解決過程，要求以事實說話來表達溝通者的思想。領導在與下屬的溝通中注意問題導向，能夠給下屬以信服感受，從而提高溝通的有效性。

4、自我顯性。自我顯性的溝通，承認思想源泉屬于個人而不是他人或集體，承擔個人對他人進行評論時應負的責任。自我顯性溝通通常使用第一人稱“我”。如果使用“我們說”、“他們說”、“有人說”，就是自我隱性的溝通。自我隱性的溝通將信息歸之于不為人知的第三者、群體或外部環境，逃避了對信息應承擔的責任，因而也就無法進行真正的交流。所以，在溝通中，領導要使用自我顯性溝通。否則，下屬對你就會缺乏信任感，你也就不可能達到真正溝通的目的。

5、描述事實。領導在批評下屬時，要多用事實性語言，而不要只是概括性地給予評價。簡單下結論、貼標簽的溝通方式會使下屬感覺受到了攻擊而產生防衛心理，結果是問題沒有解決，下屬情緒變壞，甚至會破壞上下級關系。使用描述性語言進行溝通，可遵循下述三個步驟：第一步，描述需要下屬做改進的事情或行為。這種描述應與公認的標準作比較，而不能以領導個人好惡為取向，要避免對下屬的動機做主觀判斷。第二步，描述已發生或將發生的客觀結果，明確你的反應與感受。只要你對自己的感受或客觀結果的描述不是以一種苛責的方式出現，下屬就會考慮怎么集中精力解決問題，而不是先為自己找好開脫的理由。第三步，建議一種更有利的替代方式。領導應該向下屬建議一種可以被下屬接受的更有利于解決問題的方式，而不要過多地指責下屬的過錯，這樣更能贏得下屬的感激和信任，從而有利于溝通的順利進行。

6、表里一致。良好的人際溝通和人際關系的基礎是溝通雙方所表達的和所思考的具有一致性，就是說，語言和非語言的交流應與個人的所思所感相一致。如果領導在向下屬表達自己對某件事的真實看法時，用一種含糊、嘲諷或者自命不凡的口氣說出，下屬就會對領導的真實思想表示懷疑，尤其是在溝通雙方尚未建立起相互信任的關系時，這樣做更會破壞溝通應有的效果。

第三篇：怎樣與下屬溝通

經理怎樣與下屬溝通

經理作為公司的領導，其語言藝術相當重要。在和下屬的交談中, 你情真意切、言辭誠懇,形成一種和諧的環境，使雙方可以得到心靈的溝通，從而為促進了解、解決問題打下良好的基礎。

經理在與下屬的溝通中，應注意以下幾個方面的問題。

一、談話的技巧

每個經理都會碰到與個別員工談話的問題，這時就有技巧可言，善談者可以不管什么樣的下屬、什么樣的復雜問題，經他一談, 雙方皆大歡喜，問題可以輕松得到解決。不會談話者，原本不復雜的事情經他一談反而復雜不少，甚至不歡而散。為此，針對不同的談話對象，談話側重點則不相同，我們可分為：

1.知識型下屬理性觀念較多，談話時道理應講得深，言辭文雅并注意邏輯性。

2.知識欠缺型下屬理性觀念相對較少，談話時講道理應深入淺出，并注意多講些實實在在的話。

3.開朗型下屬，喜歡快人快語，不喜歡拐彎抹角，與其談話可以開門見山，直截了當。

4.內向型下屬，往往思想含蓄而深沉，與其談話不能過于直率。

5.年長型下屬，閱歷豐富，與其談話切忌說教。

6.年少型下屬，由于涉世不深，談話時應多講道理。

對經理而言，如果是表揚性的談話，要講明表揚的道理，并留有余地，不能講過頭；如果是批評性的談話，要注意尊重對方的人格，以誠待人，要輕“批”重“評”，批是指出所犯錯誤的性質，評是講道理重教育，啟發思想覺悟。

二、談話應以尊重別人為原則：

經理和下屬之間沒有貴賤之分，如果經理刻意顯示自己的地位，在與下屬交談過程中說出一些傷害下屬自尊的話，如“你怎么這么笨”“笨的要死”或“要再這樣，我就炒了你”等等，會引起下屬的強烈反感，甚至辭職。

經理在與下屬談話時，一定要尊重下屬，尊重他們的自尊。對于下屬的尊重還表現在“留有余地”上，一邊贊揚對方的長處，一邊擺出具體的建議，不下過于絕對的結論式的斷言，給自己和對方都留下余地，從而達到溝通的目的。

尊重下屬的另一面，就是不能觸及下屬的弱點，個人弱點一旦被觸及，便會產生反抗心理，或

和下屬的談話，如何開始需講究技巧，而如何結束也的講究技巧。

下面幾種談話方式，可供大家參考：

（1）圓滿結束

談話出現僵局或某人還談得興起時結束談話不適宜，這會使某些人的情緒處于未渲泄的壓抑狀態而離開，這將不利于下次談話的開始和進行。力圖使一次談話達到“意盡”時，終了為最佳。

（2）見好就收

成功的談話，結束時應該是一個“劇情高潮”，不一定非得無言相對才結束。談話主題已經明確后，最好不要再節外生枝地無端延長話題。明明無話可說，交談內容已漸枯竭，就應該及時結束，這樣反給對方留下個爽快簡捷、意猶未盡的美好回憶。

（3）適時結束

談話時，你應留意對方的暗示。如果對方對所談的話題不感興趣，多談則使雙方無趣；而如果下屬希望談話結束，則會表現得更明顯，如對方頻頻看表，此時，經理應適時結束交談，免得自己在對一個不熱心的聽眾獨白。

（4）自然結束

當雙方談話主題已趨結束，雙方談興也趨于平淡，就不要再“挑起事端”，另辟話題了。經過一定的談話稀疏過程，使談話自然結束。

第四篇：領導人怎樣與自己的下屬談話

領導人怎樣與自己的下屬談話

思想政治工作中的方式之一是個別交談，通過個別交談，許多不便或不愿在公開

場合暴露的問題可以得到掌握和解決。

一`選準談話的時機。下列幾種情形，是不宜進行交談的時機：

1．作為領導者，對要談的問題的認識還處于模糊階段時。談話要有的放矢，如果領導者對所要談的問題沒有準確的認識和把握，以為問題可以在同下屬的交談中得到核實或澄清，這是一種缺乏科學頭腦的方法。如果下屬在談話中有意顛倒是非，領導者就很難把握事物的真相而進行有說服力的工作了。

2．當下屬的情緒還處于波動中時。處在情緒波動中的人的思想是不穩定的，這時的認識往往呈現出

極端化的傾向，同時還常伴有逆反心理，聽不進意見。遇到這種種情況，領導者應該采取“觀望”的辦法，待下屬的思想趨于穩定以后，再選擇時間進行交談。

3．當有第三人在場或有外界其他因素干擾時。個別談話是心靈上的相互碰撞，他人的介入會使下屬

因自我警覺意識的出而使思想呈現出封閉狀態。因此，無論是表揚還是批評，第三者在場都會使談話 效果受到沖淡。自然，這里的“他人”不僅包括談話者的同事，同時也包括談話者雙方的親屬。另外，交談場所鬧雜，也會使人精力分散并產生煩燥情緒而直接影響談話的效果。

4．當時間倉促時。要想通過談話真正解決問題，彼此間的交談必須深入`透徹，這就是說，領導者在同下屬談話中，必須要有一定的時間做保證，使彼此間能坐下來，談得下去，沒有較充裕的時間，只能如蜻蜓點水，匆匆而來，匆匆而去，使談話最終陷入形式主義。

二、創造融洽的交談氣氛

個別交談是相互交流思想、觀點、看法的活動，這種相互交流需要“融洽”作前提，冷酷、缺乏熱

情而充滿敵意的交談氣氛決不會產生出滿意的效果來。因此，積極創造融洽的交談氣氛，是交談中的一個重要環節。在這個問題上，領導者應注意三點：

首先，要有誠意。表揚對方不是信口開河、滿足對方的虛榮心；批評對方不是無中生有、讓對方下不了臺階，而是要本著誠懇與善意的態度，平等地與對方進行交談。其次，要有涵養。個別交談中，下屬有時會對領導者的某些言行表示出反對的意見來，這就需要領導者有良好的個人修養，即使面對嚴厲的譴責，也不能在言語或表情上有反對的表示，否則，一定會使下屬封閉自己的思想，不愿再同領導者交談。另一方面也會破壞交談氣氛，使談話無法繼續進行。

再次，要善于運用得體的語言。這主要是指在指出對方錯誤時，要回避那些生硬、帶有刺激意味的語言，而盡量選擇那些既能表達本意又能使對方接受的語句。例如同是批評對方，“這一點你就大錯特錯”這句話，就不如“關于這一點，我認為正確的是應該是。。。”易于 讓人接受。另外有些領導者習慣于一本正經，講話呆板單調，莊重得令人感到壓抑，以為只有鄭重其事才得體，這種方式在個別

交談中是絕對不可取的。改正的方法是拋開官架子，適當增加幽默語言。

三、注意正題前的“曖身運動”。

在體育競技中，每當進行重大比賽之前常會有一些“熱身賽”，目的是使運動員放松情緒，以適應正式比賽。個別談話中，進入正題之前領導者有意加進一些敘家常之類的“無聊的對話”，也同樣可以收到熱身賽的效果。

談話前的“暖身運動”還有 如下好處：

1、可以減輕下屬的心理壓力及倉促感，使其漸漸進入“角

色。一個人突然被領導召見，剛開始難免有些惶恐和不適應，談話前的“暖身運動”還有如下好處：

第一、可以減輕下屬的心理壓力及倉促感，使其漸漸進入“角色”。一個人突然被領導召見，剛開始難免有些惶恐和不適應心理，第二、能夠縮小彼此之間的心理差距，達到聯絡感情、融洽氣氛，引出對方說話的目的；第三、可以觀察對方情緒，為正題訂好“基音”。如果下屬緘默不語，對話題缺乏熱情，說明其心情不佳，這時領導者的談吐方式就應相對謹慎，以不激起對方的不愉快為原則；如果下屬情緒飽滿，侃侃而談，說明其心緒良好，這時領導者就應采取另一種稍隨便的談吐方式來與之交談。

四、話題從大處著眼，小處入手

和人談話，不必從很有深度的談題上入手，談及的問題如果大太、太玄容易使人生厭，或者給人以夸夸其談，裝腔作勢的感覺。因此成功的領導在同下屬交談時，總是從小事入手，寓大道理于小事之中。話題做到大處著眼，小處入手，應遵循兩個原則：第一、就事論事，不泛談大道理。大道理的特征是空泛和抽空象，個別交談是一種推心置腹的活動，其特點是實在和具體，如果在這種場合仍象平時作報告一樣對下屬盡說一些不著邊際的原則話，則會沖淡個別交談的氣氛，在交談者雙方堵起阻礙溝通的屏障。第二,不戴帽子打棍子搞上綱上線.。由于長期左傾思想的影響及工作方法的簡單，一些領導者在談吐中喜歡生拉硬扯，牽強附會，把本來毫不相干的事物說成是相互關聯的有機整體，以為這樣才能顯示出一定的理論水平來。這是一種形而上學的工作作風。殊不知，嚇人，騙人，只能愚弄群眾一時，它帶來的最后結果，只能是領導工作的失敗。

五、讓對方充分發表見解

以理解和信任之情傾聽對方的意見，這是領導者做好工作的基礎。在個別談話中，領導者不僅是問題的提出者。同時也是意見的吸收者。只有讓下屬吐盡心中話，領導者才能對癥下藥，做好有的放矢的工作。

在讓對方充分發表意見時領導者應做到：首先，做一個細心的聽眾，注重傾聽對方的每一句話。心理學研究表明，傾聽能夠克服人的自我中心意識。領導者與下屬的個別交談都是帶問題進行的，談什么問題，談那些問題，領導者事前都是自我意識為中心，在頭腦中勾畫一個大致的輪廓，隨著交談的深入，領導者有時會從對方口中得到一些不曾預料到的問題，這是由于注意了傾聽結果，其次，談話中途不隨意下結論、發評論，不管是正確的意見還是錯誤的意見，都讓對方先闡述完畢，然后在整體分析的基礎上，再做出關于是與非的判斷來。對下屬的一種思想、一條觀點不傾聽完畢就下結論，或者是當下屬講話時領導者不斷插話，這就象流暢的渠道中突然掉入幾塊巨石一樣，將影響下屬思路的暢通和談話的積極民性。

六、掌握談話的動機

能否掌握談話的主動權，是一次談話能否成功的關鍵。因此，領導者在同下屬進談話中，在讓對方充分發表見解的同時，還要注意控制談話的局勢，善于掌握談話的主動權。具體說來，要做到以下幾點：

1、善于提問，善于啟發，使話題圍繞著正題進行。個別交談是以一個或幾個問題為中心進行的，這就需要領導者在交談中能適時提出問題，使話題不偏離既定的中心，同時，對對方一時難以回答的問題要循循善誘，及時做好啟發開導和分析解釋工作，以調動對方的思維積極性。在實際工作中，有時領導者在和下屬談話出現冷場局面，彼此間突然感到無話再說，究其原因，就是因為領導者忘了自已在交談中的主導地位，沒有適時提出新問題或做好這一問題與那一問題之間的銜接工作。

2、放得開，收得攏，適時運用由被動轉為主動的對話技巧。談話圍繞著中心進行，并不是說將話題限制在一個狹小的范圍內，有時為了闡明或了解某個問題，常常還需要擴大談話內容，但這時的“放”應以不偏離中心，能收回話題為原則。另外，領導者在交談中“答”的次數也不能過多，因為“答”作為“問”的對立面，總是處于被動地位。對于下屬連珠炮似的發問，領導者應擇其與中心有關的的重要方面進行回答，然后話鋒一轉，及時給對方提出問題，巧妙地變被動為主動。

3、敢于解剖自己，但切忌一味自我批評。在個別談話中，開明的領導有時會在下屬面前通過自我反省來獲得下屬的支持與幫助。但是，謙虛要以適度為原則，領導者在下屬面前一味檢討自已的做法也

是不可取的，物極必反，一味地謙虛，一味地自我批評，必然會使下屬認為你軟弱無能，缺乏魄力，從而滋長某些下屬目中無人的傲慢心理。正確的方法是：溫和中露鋒芒，反省中有批評，既勇于檢討自已工作中的不足，又敢大膽揭露下屬工作中的失誤。

第五篇：個別談話

在個別談話過程中，監獄警察要自覺保持“教者誠心”的平等心態，積極實踐“法德結合，文明改造”新理念，以嚴格、公正、科學、文明執法為基礎，努力保持健康情緒行為，并運用生活激發、鼓勵、表揚等正向激勵手段傳遞、體現干警的理解之情、尊重之情、關心之情和激勵之情，以實現感化激勵罪犯、培育改造激情的教育目的。

盜竊犯李XX，38歲，被判六年刑，夫妻離異，改造表現消極，常有小偷小摸等違規違紀行為，包組干警幾次談話效果不佳。2011年5月，在庫房拆除勞動中，該犯左腳底不慎被一銹蝕鐵釘扎傷。獲悉情況后，迅速找其談話，對其腳底扎傷后仍然堅持勞動提出表揚，并安排醫護人員進行即時消毒處理。當處理完后，該犯主動找干警談話，表達感激之情。借此，要趁熱打鐵，強化施教，由好吃貪玩論其改造失誤，由初中文化談其改造優勢，從而喚起了該犯的改造熱情。

在改造實踐中注意尊重罪犯人格。我認為，尊重罪犯人格，把罪犯當人看，其自尊心才不會喪失，接受思想教育才有自覺性，這既是人道主義原則在監獄工作中的具體體現，也是罪犯能夠改好的基點。有時候解決罪犯個體思想問題的最好辦法并不是懲戒，而是尊重。尊重，對于罪犯而言，本身就是一種博愛和激勵。

我認為，必須關注罪犯正當、合理的需要，盡量不以教育者自居，并在感情上與罪犯保持短距離接觸，既要允許罪犯述說內心郁悶，進行問題申訴，又要在安排、調整工種崗位時適當尊重罪犯的成就需要，給予信任滿足，以激發罪犯積極改造的自覺性、主動性和創造性，更要把耐心教育與為罪犯辦實事結合起來，把形勢政策教育與現實改造和前途教育結合起來，避免空洞說教和硬性灌輸。