第一篇：怎樣調動員工和下屬的積極性

怎樣調動員工和下屬的積極性

有些人（大多數人）之所以不快樂，是因為生活在別人眼里，特別是生活在領導眼里，總想得到領導的承認，而我們有的領導卻老是看到下屬的缺點，看不到下屬的優點，這使下屬很不愉快，甚至激化矛盾，整個單位也不和諧。

這個承認，其實就是對下屬價值的肯定。因為每個人都希望被肯定、被認可，特別是得到領導的肯定和認可。這會讓員工感到愉快和滿足，他們的干勁會更大，他們會更用心地工作，他們的創造性和潛力會很好地被激發出來。

因此作為領導或者上司應多看員工或者下屬的優點和長處，對他們的工作成績和突出表現應充分地給予肯定和嘉獎。可以是口頭的、也可以是書面的；可以是非正式的，也可以是正式的；可以是私下的，也可以是公開的；可以是背著的，也可以是當面的。一句話，反正要給與表揚和肯定，讓員工感到自己價值所在。

只要每個員工都找到了自己的位置和價值，那你的團隊目標就不愁實現不了。因為當你用欣賞的眼光去看待你的員工和下屬時，你得到的一定是員工和下屬的拼命工作作以回報，因為“士為知己者死”。當有的領導沒注意到這點時，若你注意到了，就應該給予補充。

第二篇：淺談怎樣調動幼兒園員工的積極性

淺談怎樣調動幼兒園員工的積極性

幼兒園不只是一種知識傳授的場所，而是一種文化組織、教育組織、社會機構，也是一種具有獨特價值的社會組織。幼兒園組織具有強烈的生活意義，是一個統一的優質生活空間。作為幼兒園管理人員，怎樣調動幼兒園員工的積極性呢？

首先要做到以人為本，尊重信任幼兒園每位員工，構建良好的人際關系，建立平等、輕松、良好、寬松的環境，營造一個充滿溫馨、愉悅。輕松的氛圍。如營造“四親”文化：親情，體現為員工之間的相互關愛；親和：讓員工們保持親和的狀態；親近：是員工的一種待人的態度；親為：讓員工們樂學上思，勤奮好學。“親”代表家的和諧溫馨，四親文化體現在尊重平等，奉獻團結、勤奮樂學、健康自主和諧的團隊氛圍。

第二，從員工的需要入手來激發她們的工作積極主動性，了解并滿足員工的合理需要，年輕的老師有工作熱情，但缺乏工作經驗，我們可以滿足她們的學習需要，多對她們進行培訓，提升她們的專業素養；對中年教師，我們可以滿足她們的物質要求，提高工作待遇，激發她們的工作積極主動性。

第三，讓幼兒園員工參與幼兒園的民主管理，如我園在制定規章制度時，管理人員進行換位思考，切合實際，制定的規章制度明確具體，便于落實，具有可行性和操作性，做到級準確，又嚴肅嚴謹，然后召開教代會進行討論、修改、通過、做到了集中性和群眾性相結合，接著組織廣大員工進行學習，討論、在熟悉，了解幼兒園各項規章制度的情況下，嚴格執行，相互監督，讓幼兒園員工參與在幼兒園的民主管理。遇到幼兒園重大事情，都請幼兒園員工共同探討，商討出最佳方案后再一起執行。

第四，恰當采用獎勵懲罰，強化行為動機，我園建立人員任用的動態機制，引入“鯰魚”，建立競爭機制，以此來激發員工活力，讓員工們居安思危。同時，我園也建立了獎勵機制，每月、每期、每年都按獎懲制度對員工們進行相應的獎懲，做到了遵守規章制度有獎，違反規章制度必罰；工作質量高的員工就獎金高，工作質量低得員工，獎金就相應低一些，以此增強每位員工的生存意識和競爭意識。

第五，激發員工的成功欲，作為管理人員，我們注重充分調動每位員工的工作積極性和自主性，激勵她們的學習欲望和工作熱情。在工作中多引導她們，多培養她們，多欣賞她們，多鼓勵她們，多肯定她們，讓她們覺得“我學習，我快樂！我工作，我快樂！”員工們感受到了：誰努力了，誰就會獲得成功；每個人的成功都是掌握在自己手中！

第六，幼兒園是一個成功的舞臺，讓每個員工發揮自己極大的價值，讓她們獲得更大的成功，作為管理人員，除了讓員工們做好保教工作以外，我們還開展了一系列活動：如，教學觀摩活動，培訓活動、親子活動、感恩節朗誦比賽、運動會、家長開放日、“六一”慶祝活動、社會實踐活動、教研活動等。為員工們提供展示自我，表現自我的舞臺，讓她們在活動中學習，在活動中成長，在活動中提高，在活動中發展。讓她們的優勢更優，讓她們的亮點成為自身的特色，讓她們在成功經驗中尋找自身的價值。

第七，降低消極情緒對員工的影響，作為管理人員，除了關心員工們的工作狀況以外，平常還要多關照、幫助她們，如果員工們情感上或家庭中遇到了困惑，這樣也會影響她們的情緒和工作，所以在生活中，我們會積極主動地去關心員工們。在她們生病時，去醫院看望她們，在她們不高興時，我們去開導她們，安慰她們；在她們遇到難題時，我們會想辦法和她們共同解決……及時調整她們的情緒和狀態，讓她們以積極、陽光的狀態投入到工作中。

我想，只要管理人員用心，用愛去對待幼兒園的每一位員工，做到待遇留心，情感留人，讓每位員工感受到了幼兒園這個大家庭的溫暖和溫馨，從而喚醒自己最美的一面，在工作中展示自己最好的一面，以絕對責任感去享受幸福的幼教工作，從而也享受了幼教工作的幸福！

王萍芳

第三篇：關于如何調動員工積極性

關于如何調動積極性

一、從三個方面反思問題：員工缺乏工作積極性的原因（客觀）

（1）壓力方面（有形的無形的）（2）工作模式方面（3）溝通方面

二、了解員工（兩種方法及建議）

（1）座談會《在高質量完成工作的前提下希望的工作模式》（非官方形式）

目的：

1、了解員工關于向往工作模式想法

2、通過聊天過程挖掘意見建議

3、摸清每個員工的現實需求、對未來的期望和對公平現狀的評價。

4、讓員工知道管理者很在意員工，通過會議總結意見進行改進 注：

有效激勵的前提：摸清每個員工的現實需求、對未來的期望和效價、對公平現狀的評價。現代社會的員工要的東西主要有三：有意義的工作、有機會在影響到他們的決定上施一份力、良好的人際關系。除此之外，我們還面臨轉型社會、就職獨生子女、個性發展等特殊國情。調動員工積極性應針對這些普遍性，適時、適勢、綜合地運用激勵方法。

（2）問卷調查

注：問題客觀，有針對性，不記名

三、作出改進方案

1、總結座談會，提取可行方案（盡最大可能滿足員工需求）改變現有固定模式（本質不變的前提），在員工面前展現結果，給予新鮮感加大團隊互動。

2、綜合有效激勵的前提：推出激勵方案（兩種）（1）在部門現有資源下可實施的方案

小建議：活動經費（部分）或部分資源評比質控內部的月/季度優秀員工

倒休時間獎勵（小時/天）

以上需員工同意及部門認可，可制訂相應細則

（2）需向公司申請的激勵實施方案（遵循以下原則）

1、對創新的激勵。創新工作是一項艱巨的腦力勞動。它的激勵機制隨著我國分配制度的改革，重點在于物質獎勵（輔之以精神鼓勵）。對工作有重大貢獻應予以重獎。

2、解決員工的后顧之憂。員工的后顧之憂主要來自家庭，而一個有后顧之憂的員工，就不可能全身心地投入工作。作為領導者，需要的是隨時掌握員工“后顧”情況的變化，如孩子入托、家屬生病等，對經濟特困的員工，除常規的精神安慰

3、引入競爭機制。競爭前進的動力，從而激發員工的內在動力和自身素質的提高。考評是通常使用的一種競爭機制，它通過考評內容和方式的預設，直接引導員工積極性的發揮方向和力度。但是任何一種競爭機制必須做好兩件事：一是競爭必須公平、公開、合理，否則就會適得其反。

3、讓員工看到未來可發展藍圖

第四篇：調動員工積極性

“三步走”調動員工積極性

“調動員工的積極性，首先從控制入手；其次抓好激勵；關鍵在覺知”。

如何調動員工積極性？這既是老生常談的話題，又是讓企業頭痛的難題。

面對員工和原材料上漲，80后、90后成為勞動力主體帶來的壓力，過往的管理模式，管理手段不斷面臨挑戰。靠人情化管理，企業一團和氣卻喪失競爭力。用制度管理，嚴格獎罰，員工要辭工。面對招工難使得企業對留下來的員工束手無策。老板和高管都希望調動員工積極性，增強員工責任心，各種招數都用了，卻收效甚微。

企業在這個問題上為難，歸根結底是對“員工積極性”本身認識有誤區。一方面，都知道管理的根本在調動員工積極性；另一方面，又漠視員工、忽視員工。企業總是向外求，而不向內求，認為改變企業的力量在外不在內。于是，就高薪請人、聽課培訓、搞ISO、ERP、績效考核……結果大失所望。

改變企業的力量在內不在外，員工自身的力量就是積極性，這就是改變企業的根本力量。所以，調動員工的積極性，首先要相信員工，相信以員工的本能可以把事情做好，這是個信念。

那是什么在阻礙員工的能量呢？一是情緒，二是觀念（思想），三是私心（自我）。

能量是被情緒消耗掉的。情緒泛濫是管理大忌。一件事情沒有做好，首先要冷靜了解真相，把過程搞清楚，而不是對結果作出情緒反應。同時要做到：不管對員工進行什么樣的批評，要一個批評伴隨一個指導。

能量又是被私心所消耗的。能量是流動的，而自私就是自閉，就會抑制能量。不要自我，要開放。開放產生能量。要動作不要動念。一件事情覺知后就會形成很強的執行力。行動是制服妄念的最好辦法。企業執行力差，就是因為人們妄念太多。

如何有效調動員工積極性？控制是基礎，激勵是根本，覺知是關鍵。

1.控制入手。

聰明跟反應有關，智慧跟反應無關，智慧來源于持戒。持戒就是約束。改變人的習性，開發員工能量從約束開始。改變隨心所欲做事的習性，讓行為受到約束，讓每個人都有明確的任務。先讓人不要有積極性，才能讓人真正有積極性。

2.抓好激勵。

管理的根本目的就是激勵人達到目標。要打破目前企業普遍存在的“干多干少，干好干壞一個樣”的混日子狀況。激勵并不是簡單的獎錢或者罰錢，無緣無故的獎錢只能制造貪念。而莫名其妙地罰錢只能制造憎恨。

實施激勵要注重分段，頻率要高。把激勵頻繁地按每月、每周、每日進行，按車間、工序、機臺、個人進行。即將整個企業的總任務分割到部門、車間、工序、機臺、個人，同時還要采取一系列攻關動作，舉全廠之力確保攻關取得成效。讓員工看到變化，看到成績，產生成就感。金錢對人的激勵是有限的，而成就感對人的激勵才是有效和持久的。企業通過各種管理動作、小攻關，不斷積少成多，保持對員工的激勵和刺激。注意，刺激要靠業績，這要求有基本的數據系統。整個過程一定要有稽核手段確保激勵效果，讓每一個做事的人感受到背后有一雙眼睛盯著，從而產生壓力，變壓力為動力。

3.關鍵在覺知。

談到責任心和積極性，員工有沒有責任心和積極性，關鍵在他對自我的認知。當一個員工覺得自己身份卑微、可有可無時，他是不可能有積極性和責任心的。

員工看不起他的工作源于他看不起自己，而他看不起自己又源于你看不起他，看得起他才有責任心。要讓員工敢于給自己定一個比較高的身份、工作和目標。同時，讓他一次次地承擔責任,一次次地創造業績，一次次地得到肯定，逐步樹立自信心和成就感。

覺知可以歸結為三點:做一個人認真負責的人，一個說到做到的人，一個精益求精的人。

總而言之，企業只要以平常心對待、持之以恒，日久天長，就會擁有越來越多有積極性、有責任心的員工。盡管他們都是原來的手下，卻今非昔比。

第五篇：調動員工積極性淺談

如何調動非計件人員的工作主動性

對于非計件人員，如何去調動他們的工作主動性呢？作為管理者首先要合理安排好工作，平時應多與員工溝通，協調代表公司多關心他們的生活，闡明公司的發展前景，讓他們知道他們的收入是離不開公司的效益，只有大家共同努力，做好自己的本職工作，公司有了好的效益，大家的福利才會更好。同時，要讓他們感受到公司對他們的重視，感受到公司這個大家庭的溫暖，如此，他們就會愉快的服從工作安排并積極主動的完成。