第一篇：人力資本財務的發展

人力資本財務的發展

從現代經濟來看 ,人力資本產權化已形成一種趨勢 ,并通過許多企業制度如管理人股、技術人股等創新體現出來 ,企業的管理模式也因此發生了變化。人力資本產權化使得人力資本要素逐漸納人企業財務管理范疇 ,由此形成的人力資本財務將引起一系列的財務理論與實踐的創新,對現有的基本財務觀念、財務工作、財務制度和財務管理理論產生一定的沖擊。

由于企業性質變遷產生大量的知識型企業 ,其對于創新型技術人才與管理人才的依賴使得人力資本的地位提高,并且伴隨人才市場的流動性加大。出于自身長遠利益的考慮 ,物力資本所有者不得不作出妥協 ,企業的產權契約的某些舊有的條款將被打破,這就標志著人力資本產權所有者逐漸成為企業的所有者 ,在企業管理中需要通過諸如財務制度等企業制度來切實保障其初始的利益份額和利益的不斷增值。

在現代企業管理活動中,隨著“尊重知識、尊重人才”這一理念逐漸深人企業管理 ,引進先進企業發展所需的專業知識及知識性人才成為一項重要的企業管理安排。這一重要的企業管理安排使得人力資本引人企業財務范疇 ,使得過去單純的融資管理變成融資管理和“融智”管理并重。財務的“融智”管理主要是在人力,智力資源管理中的價值管理內容 ,具體包括人力,智力資源的引進成本分析、人力資本的價值分析 ,以及與人才引進相關的智力折股等財務安排。這些內容的擴展給企業財務帶來一定的影響。如會引發資本成本和資本結構內涵的變化 ,即產生融智成本、融智價值與融智風險等新概念 ,使“最佳資本結構”的內涵包括使企業價值最大的或最佳的人力資本與物力資本的比例構成。人力資本財務已不是以物力資本所有者為惟一剩余收益分配對象 ,而是轉變為以人力資本產權所有者和物力資本產權所有者為二元分配對象 ,同等地安排其參與企業剩余收益的分配 ,同等地授予其企業剩余收益的索取權和控制權。這種財務分配模式是對僅僅回報物力資本的傳統財務分配制度的重大改進 ,它充分體現了人力 ,智力資本所有者得到較之以往更具激勵性的回報 ,也使得人力資本的投人和再投人具有可持續性。

當財務管理將人力資產和人力資本納人其價值管理 ,在財務上安排人力資本產權所有者參與企業的剩余收益分配時 ,財務激勵就被作為一個重要的管理

方法推到財務管理的前臺。財務激勵方法將得到充分認識和應用 ,發揮其在協調財務關系上和激勵企業各層次力資源上的獨特作用。當企業的財務活動涉及到人的因素時 ,財務激勵會發揮財務決策、財務控制等財務方法難以企及的作用 ,可以很好地協調財務利益的界定和分配。同時 ,財務激勵有別于管理中的行政其主要功能在于對不同利益主體之間經濟利益關系的進行協調優化。作為現代企業財務管理的重要手段 ,財務激勵將形成財務管理的方法體系的重要構成。一個基于人力資本價值管理的財務結構需要充分發掘財務激勵方法 ,以適應基于人力資本的財務管理對象衍生和財務管理內容豐富的客觀需要 ,以提高財務管理的效率。

人力資本財務的發展使財務管理核心發生擴展 ,這種核心的擴展是指企業財務管理從以資金的管理為核心的狹義價值管理向以廣義財務資源配置為核心的全面價值管理發展。傳統財務管理以資金管理為核心 ,作為狹義財務資源的資金 ,其運動軌跡及其經濟利益關系波及的層面構成財務管理的邊界。廣義財務資源可以按其存在形態分為軟財務資源，如人力資產、財務關系、財務制度和硬財務資源 如現金等資產。之所以稱為資源 ,是因為這些經濟要素均可以為企業創造價值。成為財務資源的根本理由在于某要素是否能直接或間接地為企業價值提供貢獻 ,而不論其是物力資源還是人力資源。現代財務有一個極具感召力的財務目標就是企業價值的最大化 ,它成為財務活動的基本價值判斷。基于這一價值判斷 ,資金無論現在和未來都是創造企業價值的關鍵性財務資源 ,但不是惟

一。在現代企業中,核心管理人員與技術人員 ,以及創新的智力成果等許多人力,智力資產在價值形態上構成企業豐富的財務資源。對于這些財務資源的具體事務性管理 ,并不是財務的職能 ,仍應由人力資源部門或人事部門負責 ,譬如 ,實施提升、工作多樣化等非經濟利益激勵 ,對于知識產權的保護和技術的創新等職責可分別由法律部門和技術開發部門來履行。而財務部門和財務工作則是要做好這些財務資源的價值管理工作 ,譬如人力資產投資分析、人力資源的財務激勵 ,以及對人力資本產權所有者的合理收益分配等等 ,其中通過財務激勵可以調動企業各層人力資源進行價值創造的積極性和提高工作效率 ,可保征企業人力資本的投人效率 ,因此可從價值上優化人力資源的管理。

第二篇：人力資本投資決策財務分析_解析

第一章 導論 第一節 研究動機

一、人力資本投資的重要性

在傳統會計框架中，沒有“人力資本”這一概念，財務報表也沒有將其納入進行披露,學者們對人力資本投資的研究也比較片面。經濟學家在分析近幾十年來各國經濟增長因素時發現，越來越多的經濟增長不能簡單地用勞動力和物質資本的追加來解釋。那么這部分用傳統理論解釋不了的經濟增長是怎么形成的呢？只能歸功于技術的發展、人的素質的提高和人的能力的充分開發和利用，歸根結底是人力資本投資形成的結果。如今在知識經濟時代，任何組織的發展更是不可能離開人力資本及其投資問題，一個組織工作成效的好壞，在相當大程度上取決于對人力的有效投資和管理，特別是工商型和服務類組織。隨著人力資本日趨成為企業競爭力的實質，人力資本對企業可持續發展的重要性在全球化競爭中變得越來越突出。2007年是我國加入WTO 過渡期的最后一年，國內、國外企業為了占有市場、實現可持續發展，提升企業價值，一場人才爭奪戰隨之悄然進行。人力資本作為企業價值增值最本質的源泉，自然成為了企業戰略發展的重中之重。同時，不可再生資源的日益緊缺以及企業對不可復制競爭優勢的追求，使占有人力資本比占有自然資源更為有意義。人們通過對人力資本投資獲得的凈收益將大大超過對自然資源投資獲取的收益。隨著企業以物質資本投資為主到以人力資本為主這一投資形態的重大轉變，人力資本投資決策的財務研究，便成為目前會計理論界和實務界倍受關注的領域之一。它不僅是社會經濟發展的客觀要求，也是實現企業可持續發展的需要。

二、研究目的及意義

人力資本投資可以給企業帶來更為豐厚的回報，而其特殊性質又決定了投資結果比其他資本更具有不確定性，它不僅會影響企業的財務狀況，還會影響企業的長期和短期規劃、市場形象、核心競爭力。所以面對其復雜的高收益、高風險特性，設計一套相互補充、相互鉤稽、科學、全面的人力資本

投資決策評價體系，對實現企業價值最大化目標，具有很強的實踐意義。現有文獻對企業人力資本投資的研究主要集中在投資的經濟收益和人力資本風險計量上，多站在戰術角度就事論事，分析問題缺乏競爭意識、整體觀念和戰略眼光。在高新技術快速發展和國際化市場競爭加速的情況下，面向市場、著眼未來、重視動態和整體的管理方式，使得傳統的人力資本管理會計難以適應決策的需要。不少學者提出，人力資本管理會計的發展應該是朝著戰略管理會計的方向發展，那么人力資本投資的決策評價也應該建立在戰略觀基礎上。從相關文獻來看，現行體系只重視知己不重視知彼，只強調經濟收益不強調綜合效用，這與充分發揮人力資本作為企業一項戰略性資源的作用嚴重脫節。俗話說：“十年樹木，百年樹人”，如果不把人力資本管理會計的目標定在影響企業長期利益的問題上，其作用和效果是難以充分體現的。同時，我們應該認識到，由于大多數關于人力資本成本收益的研究是基于現有的會計體系，取得的人力資本會計信息又是不完全、可操縱的，如果僅有貨幣性、財務性分析，只看短期不看長期，往往使得以單向視角做出的投資決策難以收到理想的效果。所以我們要跳出會計投資主體范圍的限制，放眼于影響市場的環境，著眼于投資客體的具體情況，來進行人力資本投資的分析和規劃，風險的防范和控制。這樣不僅能增強投資決策的可靠性，還能協助企業進行組織結構優化、流程再造，有利于日趨流行的企業合并、重組的順利進行。

三、戰略管理會計下人力資本投資決策的特點

人力資本是企業價值增值最本質的源泉，是發展核心競爭力的重中之重，它決定著企業的可持續發展空間。人力資本投資作為一項重要的戰略投資，其決策應具有以下幾個特征：

1、決策外向性

人力資本戰略投資分析就是要跳出單個企業這一會計主體，從競爭對手、相關利益者等方面入手，根據內、外部價值鏈做出財務決策。因此，人力資本投資的財務分析應包括怎樣應對外部環境變化，競爭對手是如何反應的，企業的優勢和劣勢

所在，員工的需求是什么。同時它強調各類相對指標的計算分析，如相對成本-收益、相對現金流量以及相對投資結構。

2、決策前瞻性

人力資本戰略投資分析是為實現企業戰略目標和適應戰略調整服務的，所以應從企業長期競爭地位的變化中動態地把握人力資本投資的未來發展方向，實行全局性規劃。對外部人力資本信息的變化不僅要能做出迅速反應，更重要的是能對人力資本的這種變化信息進行預測，體現現實決策的未來適應性。

3、決策雙面性

在企業人力資本投資決策評價的實踐中，只有將定性與定量相結合，經濟和非經濟分析一起進行，才能正確地做出符合可持續發展的投資判斷，實現資本增值最大化。這些定性的信息囊括人力資本基本資料；人力資本使用過程中的狀態、員工的滿意度，開發和創新的成果，管理部門對投資后的綜合業績評價等。定量的信息包括人力資本投資成本，經濟收益，回收年限，投資回報率，人力資本價值及各種經營財務指標。

4、決策綜合性

人力資本投資的戰略性特點還在于決策既要關注主要價值活動，又要反映輔助活動的績效；既要計算直接成本又要揭示間接成本、機會成本；既以價值增值為根本原則，又要盡量回避人力資本投資風險。人力資本的特點決定了其投資是一個復雜的過程，全面地進行各個價值作業的分析，正確地定義成本收益，恰當地運用風險調整至關重要，任何單一的指標或方法都有可能造成決策失敗。只有把個人效益和組織效益、當前效益和長遠效益、經濟效益和非經濟效益有機統一起來，才能彌補單純以成本收益來評價投資效果的局限性。

第二節 文獻綜述及本文設計思路

一、國外研究成果

國外對人力資本理論研究最有代表性的是美國的三位著名經濟學家：雅各布·明塞爾、舒爾茨和貝克爾。雅各布·明塞爾在1958年發表了《人力資本投資與個人收入分配》，文中首次建立了個人收入分析與其接受培訓量之間關系的經濟數學模型。之后，在他的另一篇論文《在職培訓：成本、收益與某些含義》中，根據對勞動者個人收益率差別的研究，估算出美國對在職培

第三篇：人力資本理論

第4章人力資本理論

一、單項選擇

1、人力資源管理之父是（）

A、亞當斯密B、馬歇爾 C、舒爾茨D、貝克爾

2、被稱為“人力資本之父”的是

A、亞當斯密B、馬歇爾 C、舒爾茨D、貝克爾

3、被稱為“人力資本之父”的是（）。

A、泰勒B、德魯克C、歐文D、舒爾茨

4、下列關于人力資源和人力資本的描述中，不正確的是（）

A、人力資源和人力資本構成要素相同

B、人力資源和人力資本都具有宏觀和微觀的含義

C、人力資源和人力資本都是數量和質量的統一體

D、人力資源和人力資本的本質屬性都是社會屬性

二、多項選擇

1、屬于當代人力資本理論代表人物的有（）

A、盧卡斯B、羅默爾C、丹尼爾D、馬克思

2、屬于現代人力資本理論代表人物有（）

A、亞當斯密B、馬歇爾 C、舒爾茨D、貝克爾

3、屬于古典人力資本理論代表人物有（）

A、亞當斯密B、馬歇爾 C、舒爾茨D、貝克爾

4、古典人力資本理論（產生于20世紀60年代之前）的代表人物有（）

A、馬歇爾B、丹尼森C、貝克爾D、亞當·斯密

5、人力資本的特征有（）

A、人力資本與其所有者天然不可分B、人力資本的價值信息難以測度

C、花費同樣的投資所獲得的回報相同D、人力資本是投資的產物

三、名詞解釋

1、人力資本

所謂人力資本就是指依附人體體力和智力所具有的勞動（包括體力勞動和腦力勞動）價值總和。這個定義至少可理解和延伸如下六層意思：

一是人力資本是依賴于人們的體力能力和腦力能力，因而的有具有勞動能力的勞動者都具有人力資本的依附基礎；這不只是企業的所有職工，而是全社會所有有勞動能力的人都擁有人力資本，在擁有量上有多與少的差異，沒有質的區別；人才是人力資源中的精華，因而人才也是人力資本依附基礎較優秀者；企業家和技術創新者具有更為優秀與難得的人力資本依附基礎；研究人力資本不只是企業的人力資本，更不限于企業“兩種人”，而是整個社會的人力資本。

二是人們的體力和智力是由于營養、保健、醫療和教育、培訓、自學等形成的，需要花費資金，即投資形成的。而投資者應包括個人家庭、國家、工作單位。所有勞動者的勞動能力都是通過這種投資獲得的。優秀運動員是在體力上投資較多的人，企業家和技術創新者是在智力上投資較多者，因而他們有不同的技術業務專長。

三是人力資本是通過人的有效勞動創造的價值體現出來的，失去勞動能力的人或不參加勞動的人，因為不能創造價值，因而也就失去了人力資本。如果一個人一生的勞動價值能超過對他的投資成本，則他具有的人力資本產生了剩余價值，即人力資本收益，否則人力資本虧損；人們在勞動中不斷學習，豐富知識和經驗，使人力資本增值，否則人力資本貶值。企業家和技術創新者，就是人力資本的收益與增值特別大的人。

四是按照市場經濟法則，誰投資誰受益，因而人力資本創造的經濟效益，應按投資比例分配給個人、國家和工作單位。那些創造較高人力資本收益的企業家和技術創新者，理所當然地應該獲得較多的經濟收入和社會榮譽。應該特別指出的是，人力資本投資的收益率，大大高于物質資本投資的收益率，因而人們一般地更愿意投資于人力資本。

五是所有勞動者在勞動過程中獲得社會給予的平均工資、福利、社會保障等，至少要等價于他們個人的平均投資成本，才能使勞動者的勞動能力（體力和智力）得以維持。否則，社會勞動能力不能維持并逐步下降，直到社會勞動力枯竭。在實踐中勞動者這種獲得應大大高于（一般要高于15%以上）個人平均投資成本，才有利于鼓勵個人投資于人力資本（主要是智力投資），提高社會平均人力資本擁有量，從而推動社會的不斷進步和發展。我國實行的科教興國戰略，毫無疑問是提高全社會人力資本擁有量的最佳戰略。

六是人力資本對于個人是從小到大直到老年，從投資、產出直到分配，從獲得、增長直到降低、消失的全過程。對于社會人力資本則是食宿、教育、就業、醫療、保健、社會保投資、經濟發展等社會經濟生活的系統工程。因此，人力資本理論就成為人力資源開發的理論基礎，是研究涉及到全社會共同關注的、關系到每個人切身利益的理論和實踐，所以越來越引起社會各界人士的普遍重視和關心。特別是受到企業界人士的重視和關心。

2、舒爾茨關于人力資本理論的主要貢獻是什么？

（1）對人力資本的概念進行了界定

在1960年美國經濟學會年會上，發表了題目為《人力資本的投資》的演講。他指出，傳統的經濟理論認為，經濟發展必須依賴于物質資本和勞動力數量的增加。然而，他認為，人的知識、能力、健康等人力資本的提高對經濟增長遠比物質資本、勞動力數量的提高重要的多。而人力資本是對人投資形成的。他把人力資本定義為，人們花費在人力保健、教育、培訓及就業遷移方面的開支所形成的資本。也就是說，人力資本首先它是凝結在人身上的人力，這種人力包括兩種：一種是通過先天遺傳獲得的，是由個人與生俱來的基因所決定的；另一種是后天獲得的，由個人努力經過學習而形成的。

（2）論證了教育投資是人力資本的關鍵投資

舒爾茨指出，人力資本的關鍵投資是教育。他認為，不僅發達國家的發展關鍵是應該大力發展教育，即使是發展中國家要實現工業化和經濟快速發展的關鍵因素也不是物質資本的形成，而在于人的生產技能的提高，在于對教育的投資、人口質量的提高等等。

（3）論證了人力資本投資是經濟增長的主要源泉

經過分析，他認為經濟發展過程中人力資本投資收益率要高于物質資本的收益率。

3、貝克爾關于人力資本理論的主要貢獻是什么？

貝克爾對現代人力資本理論的重要貢獻主要是他運用追求效用最大化、市場均衡和穩定的偏好等經濟分析法，分析了人力資本投資收益效應。這就為人力資本理論提供了堅實的微觀分析基礎。

貝克爾認為，人們對自己或為了孩子所支出的各項費用，不僅是為了現在獲得效用和滿足，而是也考慮了未來獲得效用和滿足。在一般情況下，只有當預期收益的現值等于或大于支出的現值時，人們才愿意作出這種支出。這種支出就是人們為了未來滿足而做的投資。

同時，他對家庭在人力資本形成中的地位和作用以及家庭人力資本投資問題進行了理論論證和應用研究。他把家庭視作一個人類自身的生產單位，把孩子視作“耐用消費品”。他相信，隨著家庭收入水平的提高，就會在孩子身上增加人力資本投資，或在自己身上增加人力資本投資。

此外，他在《人力資本》一書中對培訓進行了分析。他把培訓分為兩類，一類是一般培訓。這種培訓對接受培訓的員工所獲得的知識和技能對其他企業同樣有用，企業對這種培訓一般不支付開支。因為這種員工容易流動，一旦經過培訓的員工離開該企業，那么就會給企業帶來損失。另一類培訓是特殊培訓。接受這類培訓的員工獲得的知識和技能對其他企業沒什么作用，所以這類培訓費用應該由受培訓的員工和企業共同支付。

4、亞當斯密的人力資本觀是什么？

斯密在《國富論 》中認為，如果某種勞動需要非凡的技能和智能，那么為尊重具有這種投資的人，對于他的生產物自然要給予較高的價值，即超過他勞動時間應得的價值。這種技能的獲得，常需經過多年苦練，對有技能的人的生產物給予較高的價值，只不過是對獲得技能所需費去的勞動與時間，給以合理的報酬。在這里，斯密把人的勞動看作是資本，人為獲得技能和智能，需較長的時間去學習和支付費用，因而獲得的報酬當然要大得多。正如機器的購買使用一樣，不僅要在適當的時間收回成本，而且還要賺取利潤。因此，一種需要費去許多工夫和時間才學會的需要特殊技巧和熟練的職業，除獲得普通勞動工資外，還要收回全部學費，并至少獲得普通利潤。此外，獲得這種技能的人，對他個人自然是財產的一部分，而且他屬于社會，也是社會財產的一部分。實際上，斯密在這里已經論證了人力資源的獲得來源于投資，并分析了人力資本投資與收益的關系。

此外，斯密還較早的提出了人力資本產權的維護問題，他指出，勞動所有權是一切其他所有權的主要基礎，所以，這種所有權是神圣不可侵犯的。一個窮人所有的世襲財產，就是他的體力和技巧。不讓他以他認為正當的方式，在不侵犯他鄰人的條件下，使用他們的體力與技巧，那明顯地是侵犯這最神圣的財產。也就是說，人力資本財產屬于個人所有，是神圣不可侵犯的，任何組織和個人都不能侵犯屬于個人的資本資產。

5、簡述馬歇爾的教育投資觀？

馬歇爾在他的《經濟學原理》一書中指出，真正高級的普通教育，使人能在業務上使用最好的才能，并能使用業務本身作為增進教育的一種手段。工業教育的目的是傳授對特殊職業有用的，而在實際工作過程中很少適當地學到的工藝技能和知識以及研究的方法。教育是物質財富生產上的一個重要手段，即使它是被看作是為了本身的目的，它也不比物質財富的生產所能助成的任何事情低劣。他認為，把公私資金用于教育是否明智，不能單以它的直接

結果來衡量。教育僅僅是一種投資，使大多數人有比他們自己通常能利用的大得多的機會，也將是有利的。

馬歇爾認為教育的投資是最有價值的，他指出，一切資本中最有價值的是投在人身上面的資本。同時他還分析了教育投資的風險性。他指出，培養和訓練有工作能力的勞動需要的時間是很長的，這種訓練所產生的報酬也是很慢的。當然，父母培養孩子所花費的教育費用，有別于引誘資本家購置機器的動機。如果從人力資本的投資收益率來看，教育的投資的報酬具有不可確定性和難以預見性，也就是說，(從某種意義上說)教育投資具有較大的風險性。

8、簡述人力資源會計學

在人力資源研究和管理的方法性、工具性學科領域，最引人注目的是人力資源會計學（Human Resource Accounting，簡稱HRA）的興起。

所謂人力資源會計學，按照美國會計師聯合會內所設的人力資源會計學會所下的定義，指的是：“確定并具體計量有關人力資源的資料和數據，并將此類信息提供給有關方面的過程。”具體地講，人力資源會計學要對企業及各類組織用于招募、挑選、錄用、培訓、以及開發自己的人力資產所花費的成本進行計量；還要計量自己所雇用的員工對本組織的經濟價值。簡言之，就是利用會計學的概念和方法，為管理和財務核算這樣兩個目的，全面地評價和計量作為一種組織資源的人。

第四篇：第三講人力資本的發展與需求

第三講人力資本的發展與需求

人力資本的需求分析

（一）需求理論

1.馬斯洛的需求層次理論

圖3-1需求理論

如圖3-1所示，馬斯洛認為人的需求分為五個層次，具體表述如下：

? 生理需求

指的是人為了生存而必須要有的需求。對食物、水、空氣和住房等需求都是生理需求，這類需求的級別最低，人們在轉向較高層次的需求之前，總是盡力滿足這類需求。

一個人在饑餓時不會對其它任何事物感興趣，他的主要動力是尋到食物。管理人員應該明白，如果員工還在為生理需求而忙碌時，他們所真正關心的問題就與他們所做的工作無關。

? 安全需求

安全需求包括對人身安全、生活穩定以及免遭痛苦、威脅或疾病等的需求。和生理需求一樣，在安全需求沒有得到滿足之前，人們唯一關心的就是這種需求。

對許多員工而言，安全需求表現為安全而穩定以及有醫療保險、失業保險和退休福利等。? 社交需求

人是群居動物，需要在團隊里面生活，融入團隊中工作。社交需求包括對友誼、愛情以及隸屬關系的需求。當生理需求和安全需求得到滿足后，社交需求就會突出出來，進而產生激勵作用。

? 尊重需求

尊重需求既包括對成就或自我價值的個人需求，也包括他人對自己的認可與尊重。有尊重需求的人希望別人按照他們的實際形象來接受他們，并認為他們有能力，能勝任工作，他們關心的是成就、名聲、地位和晉升機會，這是由于別人認識到他們的才能而得到的。當他們得到這些時，不僅贏得了人們的尊重，同時內心中也因為自己價值的實現而充滿自信；反之不能滿足這類需求，就會使他們感到沮喪。

在團隊中工作一段時間后，人們都希望在這個團隊里被別人尊重，有兩種可能性： ① 在團隊里因為職位高而被別人尊重；

② 由于有很強的專業能力而被別人尊重。

? 自我實現的需求

自我實現需求的目標是自我實現或是發揮潛能。自我的實現主要指的是精神層面的追求，即所從事的工作要能夠充分體現自身價值，實現自我的超越，不斷追求更高的境界。

【案例】

在醫院里，誰的技術水平高，誰就會被別人尊重，不只是當上院長就可以受到尊重。作為院長，既使管理能力再強，如果技術不夠專業的話，也難以樹立自己的威信。所以，為了在醫院獲得尊重，員工就要追求做技術專家，而不是去追求高職位帶來的高工資。對于企業而言，在知識員工的管理過程中，知識員工的需求，并不只是為了錢，更多追求的是自我滿足。但是，如果必須通過錢來滿足需要的時候，他就會

追求錢，當要通過其他方面來滿足需要的話，他就會追求這個方面來獲得滿足。

2.知識員工的層次需求調查結果

【表析】

在1996年，美國國家學院和雇主協會對5500名大學畢業生做了一次調查，調查的內容是畢業后會有怎樣的追求。調查結果如上表所示，可以看出，對工作的興趣、運用技能的機會和個人發展排在了前三位。而對于金錢的追求排在了九個影響因素的最后一位。這也說明，金錢對于知識員工的影響力并沒有想象中的那么重要。

（二）企業如何面對和引導人力資源的需求

馬斯洛的需求層次理論告訴我們，人的需求的滿足是一個上行的過程，員工也不例外，只有在生理和安全需要被滿足的基礎上才會有更高一級的需求。

而德國的組織行為學家赫茲伯格將人的需求分為兩種：第一種就是生理、安全和一部分社會需求，這叫做保健因素；另一種包含一部分社會需求、尊重的需求和自我實現的需求，這叫做激勵因素。

1.保健因素的定義

顧名思義，保健因素就是人的一些基本需求，人只有吃飽穿暖，才會有心思去謀求更高的層次追求。

2.激勵因素的定義

激勵因素是保持知識員工持續努力向上的動力，因為追求激勵因素的最高境界就是自我的實現，只要知識員工所從事的工作符合他的發展趣向，如果組織同時給予一定的尊重和社會需求方面的激勵，就會起到很好的激勵作用。

【案例】

層次需求理論的應用

北京某公司雇傭了一些保潔員和門衛，他們都是軍隊轉業的退伍人員。軍隊轉業人員找工作是很困難的，一般都只能拿到五六百元的工資，公司提供住宿。進入公司后，這些小伙子特別勤快。公司覺得復員軍人的素質也不錯，于是就與他們簽訂了一個臨時工合同，然后從中選拔了一個保安頭目，甚至讓他們代管一點后勤的事，同時給他們提了工資，這些員工工作更積極了。

但是好景不長，漸漸地這些人工作就不是那么積極了，還一起鼓動想轉成正式員工，公司一開始還覺著挺反感，但經不住這些人的長時間鼓動，就改簽了一個3年的正式合同。這件事說明，此時的保安已非當初的保安。這些保安剛在北京落腳的時候，主要的需求還是基本的生理需求，等到腳跟站穩，需求就上升到安全需求，要求轉為正式員工。當和公司簽了3年合同以后，他們就覺得其實保安也不能只在地下室辦公，應當搬到樓上去；另外，有些和保安工作相關的會議也應當有保安人員參加，當這些利益都爭取到了后，保安們的工作也挺積極認真，但是有一點，就是他們到處都摻和，什么事都有他們一份。

這樣過了將近一年的時間，他們又開始希望成立一個保安部，并作為公司總部的直屬部門，也應當有一位保安經理。于是保安隊的小頭目就向公司的老總申請，希望公司任命他為保安部的經理，這樣好多事情也好協調，因為保安部也是有身份的職能部門。這時公司里的其他員工就有意見了：“他們本來就屬于編外人員，現在的狀況已經很不錯了，不應該再得寸進尺。”但是這個保安隊長硬是說通了公司領導，由公司下發文件通告全公司，保安隊的隊長現在是保安部的經理了，其他部門的人員都讓這個任命給弄迷糊了。到了這一步，這些保安人員也不是任何人都能請得動了，別人要用他們，必須要經過經理的同意，而經理也會不屑一顧，把很多事情都支到一邊，逐漸形成了一種官僚的做法。

最后，公司終于忍受不了這種做法，撤銷了保安部，把這些保安人員都給遣散了。隨后與東城區保安公司簽訂了一個合同，從保安公司雇傭保安人員。到這個時候，那些保安人員才開始急了，哪怕只讓他們看門都行，也不需要那么多的待遇，只要能留下來就可以，但卻為時已晚了。

在這個案例中，這些保安的需求是一個發展的過程。從最初的吃飽穿暖到被尊重、再到

自我愿望的實現，想去做職業的保安。其實，任何人的發展都在經歷著這樣的過程，都會處在這些需求的某個層面上，直至發展到他所期望的高度。但是，要想真正達到自我實現的目標，還要有足夠的專業性和敬業精神才行。

（三）人力資本的ROI模型

圖3-2人力資本的ROI模型

這個模型告訴我們：

① 人要想將自己發展成為可用的人力資本就必須要進行教育的投入，同時需要不斷工作和必要的訓練投入；

② 接下來要將投入內化為個人的知識、經驗和技能。可能某些員工沒有太多的知識，但是他通過工作經驗的積累和自己的提煉，最終也會擁有很高的經驗和技能；

③ 當完成投入和內化兩個過程后，員工就需要一定的回報，他會將自己所擁有的知識價值和市場的需求進行比較，索取合理的報酬，然后發展自己，取得成就。

在知識員工的發展過程中，企業也會將他所擁有的知識和技能結構化，變為公司層面可以共享的知識和技能，通過人員的流動，不斷傳承，逐步形成知識型、學習型的企業，確立企業自己的核心競爭力。

人力資本的價值及發展

（一）人力資本價值的挖掘

人力資本的挖掘有兩種方法：

1.咨詢

? 咨詢的作用

所謂咨詢就是要聆聽員工有價值的意見。

咨詢是挖掘人力資本價值的有力工具，體現在三個方面:

① 聽取員工的意見，就是對他的尊重，這會起到激勵作用；

② 有助于做出正確的決定；

③ 有利于形成好的團隊精神。

? 咨詢的步驟

① 決定是否咨詢；

② 得到上級確認；

③ 介紹咨詢的背景；

④ 聽取意見；

⑤ 處理結果。

咨詢帶來的好處是能夠集思廣益，但是也會產生一個問題，對于關鍵性的知識員工，如果在結果中不采納他的意見，可能引起他的反抗甚至是執行中的故意刁難。

【自檢3-1】

請閱讀下面這段話，并作簡要分析。

兩個大公司要合并，各自都有將要被合并的地區分支機構，其中一個公司的地區經理里恩受命于他的老板阿萊克斯來運作這次合并，并決定新區域總部的位置。可行的選擇有兩個：要么是里恩所在的城市，要么是另一個公司的總部。當他正根據自己的想法工作時，阿萊克斯打電話說已選定了另外那個公司的總

部，里恩將在另一地點向老板匯報工作。

里恩感到自己被出賣了。他覺得阿萊克斯根本不考慮他的意見，為什么還讓他繼續提出意見呢？他甚至懷疑另外那個公司的競爭對手利用權術使自己的地域被選中。里恩開始譏笑整個步驟，并告訴所有愿意聽的人。不但如此，他開始積極地尋找能發揮他的知識和經驗的公司。請就這段話中阿萊克斯在咨詢過程中所犯的錯誤作簡要分析。

見參考答案3-

12.參與

? 參與的作用

所謂參與就是授予員工參與決策的權利。

參與不僅使員工有成就感，而且可以鍛煉員工的能力。正如馬克思在《資本論》里所說，企業通過榨取員工的剩余價值來獲利，一般采取的措施有增加工作時間、提高生產率等。其本質就在于將高價值的工作交給低成本的勞動力去做。這可以降低成本，就等于是創造了更多的價值。同樣，授權工作給知識員工會有同樣的效果。

? 參與的流程

這個流程可描述如下：

① 決策設計：決策權的設計就是要明確員工的具體權力，比如簽字權、批準權等； ② 建立監控：建立監控功能就是增加約束，降低授權的風險，否則就變成了放權； ③ 訂立目標：訂立目標就是在授權后，要讓員工清楚自己的目標；

④ 結果回顧：就是要看目標的完成情況。

第五篇：3人力資本理論

讀書筆記——教育班楊舒婷

第三章 人力資本理論

內容提要：

本章主要論述人力資本的概念、性質和特點，人力資本理論的來源、理論觀點、價值、發展及應用等。

學習目標：

1、掌握人力資本理論的概念和主要內容。

2、了解人力資本理論的主要內容。

3、了解人力資本理論的主要觀點。

4、深入了解人力資本理論與教育的關系。

關鍵詞：

人力資本人力資本理論培訓人力資本價值

一、人力資本理論綜述

人力資本理論是西方經濟學的一個思想派別，或稱理論派別，也是西方教育經濟學的理論基礎。主要代表人物：舒爾茨。

來源：

20世紀50年代末60年代初。美國經濟學家舒爾茨提出。

概念： 人力資本指凝結在勞動者身上的知識、技能及其所表現出來的能力。這種能力是生產增長的主要因素，是一種具有經濟價值的資本。主要代表人物：舒爾茨、丹尼森、貝克爾

性質：

? 稀缺性

? 生產性——最基本性質

? 可變性

? 功利性

特點：

? 人力資本存在于人體之中，與其承載者不可分離（根本特點）

? 人力資本的所有權不能直接轉讓或買賣，不能被繼承

? 人力資本既有資本的性質，也具有效應性質

? 人力資本形成及其作用發揮的程度與人的生命周期密切相關，具有局限性特點

? 人力資本不不僅是一種經濟來源，也可以帶來經濟效益，同時還是一種社會資源，可

以帶來外溢的社會效益

要素構成及其內容

? 教育資本——最基本要素

指用于教育的費用，以培養和提高在職和未來勞動者的能力，可稱之為能力資本。? 知識和技術資本——核心要素

指用于專門技術教育的費用。

? 健康資本——先決條件和基本保證

指用于醫療衛生的費用。

? 遷移與流動資本——實質是資源配置資本

也稱國外人才吸流資本。指用于國外勞動者流動和國際人才吸流、智力引進的費

用，以利用調劑和合理調配勞動力和專門人才，以利于發揮他們的特長，增加效率。這種流動具有臨時性。

? 培訓資本

基本觀點：

? 人力資本理論的主要觀點：

?

?

?

?

? 人口質量重于人口數量 人力資本投資作用大于物力資本投資作用 教育投資是人力資本的核心 教育投資收益率高于物力投資的收益率，因此，資本積累的重點應從物力資本轉移到人力資本，要追加教育投資總量 教育收益率是可以測算的（公式：收益/成本=收益率）

? 代表人物的觀點

1)舒爾茨

?

?

?

?

?

?

?

?

?

?

?

?

?

? 人力資本的積累是社會經濟長的源泉。教育促進經濟增長是通過提高人們處理不均衡狀態的能力的集體方案實現的 人類時間是人力資本的組成部分 教育也是使個人收入的社會分配處于平等的因素 教育不是生產中的單獨因素，是生產中人力因素的一個組成部分 教育因素和教育投資指的是受正規教育年限的多少 “知識增進”是人力資本的組成部分 正規教育因素只有其中的3/5在對經濟增長起作用 人力資本投資的目的，既要考慮當地的經濟收益，又要考慮未來的經濟收益 在職培訓是人力資本的重要內容 收集信息、情報資料也是人力資本內容之一，同樣具有經濟價值 提出人力資本投資收益率計算公式 提出年齡—收入曲線 用具體數學計算和實證研究說明了高等教育收益率，同時比較了不同教育等級

之間的收益差別

教育的人力資本價值

? 教育在人力資本形成和積累中的價值：揭示人力資本形成和積累的關鍵環節或主要因

素

? 教育在人力資本要素構成中的地位：最基本構成要素和主要內容

? 教育對于人力資本發揮效能具有重要作用

? 教育產權有一部分包含在人力資本產權中 2)丹尼森（西方人力資本計量代表人物）3)貝克爾

二、人力資本理論的發展

（一）教育經濟學第二代理論：

1、篩選假設理論

? 同意人力資本理論把受教育程度與工資水平看成正比例關系

? 認為受教育程度與工資水平的正比例關系是通過教育的篩選作用形成的2、社會化理論

? 批評早期人力資本理論，認為在現代化社會中教育的作用在于其社會化作用

? 教育的作用反應在經濟效益和教育與社會不平等關系上

3、勞動力市場劃分理論

? 認為勞動力市場分為主要勞動力市場和次要勞動力市場。認為受教育程度與勞動工資的關系在主要勞動市場成正比例關系，而在次要勞動力市場，對這種正相關關系持懷疑態度，說明教育有把人等級化的作用

（二）人力資本理論評析

1、價值和奉獻

經濟理論的一場革命。

2、實踐意義

各國經濟、社會發展實踐支撐點

3、某些合理性

? 在經濟理論上改變了以物質資本投資為主導的理論格局；

? “全資本”的概念指出了人的作用勝于物的作用，對人投資超過對物投資的觀點也是

可取的? 重視勞動力質量的提高，這對探討人口問題、勞動力結構性就業和人才質量問題是有

意義的? 把教育投資作為人力資本的核心觀點是合理的4、社會局限性

? 從人性和道德角度分析，把一切資本化，貶低人的價值

? 從政治角度分析，宣揚的是符合資本主義制度和階級差別需要的價值觀念

? 從方法論上，把數量分析完全脫離生產關系的制約，把人數量化，與物完全混同起來

三、人力資本理論的擴展與實踐應用

（一）人力資本理論時代發展特點

1、由研究人力資本形成轉向研究人力資本的運用于管理

2、由研究人力資本要素構成轉向研究人力資本產權問題

3、對人力資本促進經濟增長內在機理的認識逐步加深

4、由研究宏觀經濟層面的問題轉向研究企業微觀層面問題

（二）知識資本理論中的人力資本

1、人力資本與知識資本的關系

不僅是大小范疇的關系，而是兩個性質不同但有部分內容相互重疊的關系

2、知識資本中的人力資本

人力資本理論是知識資本理論的基礎。人力資本理論本身就是知識理論體系的重要組成部分

（三）人力資本產權問題研究

1、產權觀人力資本理論的提出

必然性、可能性

2、產權觀人力資本理論的主要內容

? 定義：人力資本產權是市場交易過剩中人力資本所有權及其派生的使用權、支配

權和收益權等一系列權利的總稱，是制約人們行使這些權利的規則，本質上是人

們的社會經濟生活的反映。

? 特征 ：

?

?

?

? 天然歸屬個人 完備性和關閉功能 功能 激勵功能、配置功能、分配功能 實質

賦予勞動者與其人力資本對等的產權功能、權益和權責，使人力資本與物質資本

等要素共同參與收益分配和風險承擔。

（四）企業人力資源資本化運營

1、人力資本股權化的實質 人力資本股權化是指在現代公司制度下，將企業內部成員所擁有的人力資本存量直接作資入股，使之從企業經營凈收入中，在價值上不僅得到補償性匯報，而且得到增值性或剩余性收益。實質上，就是將自身人力資本外在化為非人力資本（貨幣形式）再股份化

2、歷史沿革

3、現實性

?

?

?

?

?

人力資本可抵押性 專業人力資本具有稀缺性 人力資本實現具有良好的社會環境 一般人力資本股權化員工持股計劃 專業人力資本股權化經理層持股（具體途徑：經理層收購；經理期權股）

4、途徑

要點小結

人力資本理論是西方教育經濟學家的理論基礎。

人力資本的內容包括教育資本、知識與技術資本、健康資本、勞動力的遷移和流動資本以及培訓資本等。

主要觀點有：人口質量重于人口數量，人力資本投資的作用大于物力資本投資的作用，教育是人力資本投資的核心，教育投資收益率大于物力資本投資的收益率，教育投資是收益率是可以計算的。

20世紀70年代有了新發展，出現篩選假設理論、社會化理論和勞動力市場劃分論等。