第一篇：第四章公共部門人力資本理論

第四章 公共部門人力資本理論

一、重點內容

（一）公共部門人力資本的涵義

公共部門人力資本指的是公共部門工作人員為了實現公共服務的目標，后天獲得的具有經濟價值和社會價值的知識、技術、能力和健康等要素之整合。在這些要素之中，最為核心的是公共部門人力資本充分運用公共權力為公民個人或其他組織服務的能力。在經濟轉型期，突出表現為制度創新能力、體制協調能力和宏觀調控能力等等。

（二）公共部門人力資本的特征

公共部門人力資本除了具有人力資本的一般特征外，它還具有其獨有的特征：

1、公共部門人力資本具有社會延展性

這是公共部門人力資本最重要的特征。它是以公共權力為基礎、以社會資本為中介的。公共部門人力資本水平的提高，有助于培育公共部門與社會之間良好的信任關系、互惠規范和參與網絡。

2、公共部門人力資本具有成本差異性

這就決定了公共部門人力資本在產權上不十分明晰，在成本上具有差異，一方面公共部門人力資本的產權和成本與公共部門密切相關，另一方面又是通過個人的自身努力和投資形成的，具有很大程度上的私人性質。

3、公共部門人力資本具有績效測定的困難性

因為：（1）公共部門人力資本的產出大部分是非物質的；（2）公共部門人力資本的產出具有外部性；（3）公共部門人力資本的產出是延遲的，只有在一定時期之后才能顯現出來。因此，經濟學家稱其為“非市場產出”。

4、公共部門人力資本具有收入與貢獻難以對等性

其貢獻無法用勞動邊際生產率或生產要素貢獻率確定。公共部門人力資本所獲得的工資、獎金等收入只是其所付出成本的一種補償，按照其貢獻支付應得到的收益是相當難以測定的。

5、公共部門人力資本具有市場交易的不充分性

公共部門人力資本承載著合法的公共權力，公共權力在一定條件下轉化為公共部門工作人員的人力資本，這使其發展成本與自身私人投資成本出現差異。所以，在市場交易中，公共部門人力資本受到更大的限制。

公共部門人力資本的上述個性特征直接對公共部門人力資本產權的性質產生了影響，致使其存在著不同于一般人力資本產權的更為復雜的特殊性質。

二、難點答疑及解題技巧說明

（一）公共部門人力資本產權的運作

1、建立向非人力資本產權轉化的合法通道，以保證公共部門具有進行特殊的或一般的人力資本投資的積極性，以及吸引市場上高素質、專業化人力資本加盟的內聚力

公共部門對人力資本的再投資也應遵循“誰投資，誰收益”的原則，分享人力資本的收益權。而公共部門的人力資本也不能簡單地看作是“公有財產”，對公共部門組織成員個人投資和積累的人力資本份額應在法律上給予正面認可。另外，公共部門急需的高素質、專業化人力資本可以通過開放的人力資本市場公開招聘、擇優錄用，在進入公共部門后，這些人力資本可憑借其產權獲得“市場平均水平”的收益率，甚至可按照聘用合同獲得“超額收益”。唯其如此，才能保證公共部門具有正向選擇、開放暢通的人力資本形成通道。

2、在公共權力的所有者對公共權力的使用者嚴密制衡的治理結構下，建立真實反映人力資本收益和績效的激勵約束機制

公共部門中，公共權力的所有者既要激勵公共權力的使用者的人力資本輸出，又要約束因公共部門特有的激勵不足而導致的人力資本產權的邊際替代。公共部門無部門剩余可言，在剩余索取權被刪除又無其它權益激勵的情況下，公共部門人力資本可能利用公共權力擴大“在職消費”，或者過度使用權力導致權力腐敗。所以，激勵機制和約束機制是并行的兩條線。一方面，公共部門可使用物質和精神刺激的手段，或是通過改變職員的工作性質、改善職員的工作環境、賦予職員更多的自主權等方式滿足職員的偏好并適應職員人力資本價值升值后的需求；另一方面，公共部門應采取內外聯合的途徑保證職員合法的使用公共權力：于內，進行內部財務審計和工作績效評估；于外，建立信譽評估、服務質量聽證、輿論評價等監督機制。我們必須時刻認識到，激勵與約束同等重要，不可偏廢。

3、積極選擇和恰當制訂適應公共部門情況的人力資本運營模式和戰略規劃

這一策略尤其應借助公共部門的知識創新體系，特別是教育培訓系統和政策前瞻來進行。這涉及到：由職位和預算控制向完善工作分類和薪酬制度轉變；在確定人力資本責任和控制成本的基礎上，通過區分核心工作、專業技術性工作和臨時性工作來制定不同的人力資本的進入及管理的方式，如區分常任制和聘任制等；提供職員培訓機會不僅成為人力資本再投資的途徑，而且也成為人力資本激勵的一種方式；建立人力資本的市場信息和內外部評估系統；重塑公共部門的組織文化和團隊精神，實現各方利益的帕累托改進。

4、實現契約化管理和部門內的集體協商制度

契約化管理遵循的是人力資本產權運作的契約機制，前文已有述及，這里主要探討一下集體協商制度。集體協商是公共部門與其職員的代表所進行的有組織的修改、訂立人力資本產權契約的過程。它的價值體現在尊重公共權力使用者的合法權利（時下，更體現為合憲的權利）及參與內部管理和決策的能力。集體協商之始應確定進行協商的主體、協商的程序及內容；集體協商之后所形成的決議或契約合同受法律保護，其執行也應在法律的監督之下；集體協商的過程是“陽光”的，須建立公眾監督、公開聽政的機制。

5、尊重公共權力所有者的產權，建立防止公共權力所有權產權缺乏的機制

產權經濟學家認為，產權清晰到個人是最經濟的，個人產權主體有動力多渠道地實現產權的保值增殖。然而，并非所有的產權都能如此，公共權力的所有權在實際中便只能清晰到公共部門及其領導者，這是政治學意義上的“委托－代理”關系所決定了的。所以，建立一個防止公共權力所有權產權發生轉移而導致真正意義上的公共權力所有者的利益受到侵害的機制是刻不容緩的。在這個機制中，代理人（公共部門的領導者）必須由委托人（公共權力的法定所有者）選舉、投票產生，選舉過程受公眾的監督；代理人的各項在職行為必須通過順暢、合法的渠道予以公開，接受委托人的監督，防止“內部人控制”問題；委托人應減少委托環節，避免其真實意愿步入“合法失真”的陷阱；委托人還應尊重代理人的合法權益，在激勵約束機制中求得與代理人的理性共存。

三、作業講評（略）

四、課程拓展

（一）公共部門人力資本產權的特殊性質

1、產權交易的非最優性

公共部門人力資本產權的實現倚賴于交易，但是，交易費用和交易雙方有限理性的客觀存在使得交易契約具有非最優性；

2、產權收益的遞增性

首先，在公共部門使用、處置其人力資本的過程中，人力資本的使用價值會通過不同的途徑不斷激增；其次，公共部門人力資本具有溢出效應，能夠改變公共部門內的其它要素及其組合，從而使得公共部門的規模效益遞增；

3、產權的強外部性

公共權力對于公共權的使用者而言是具有強外部性的資源。在公共部門，人力資本擁有公共權力的使用權，當人力資本使用公共權力的時候，其所產出的產品及服務都將產生強外部性；

4、產權的相對殘缺性

由于公共部門的公域性質，人力資本產權在進入公共部門時，某些權利必將受到限制甚至被刪除。這主要體現在剩余價值索取權上，人力資本不能通過分享利潤用于再投資獲得非人力資本產權。

第二篇：人力資本理論

第4章人力資本理論

一、單項選擇

1、人力資源管理之父是（）

A、亞當斯密B、馬歇爾 C、舒爾茨D、貝克爾

2、被稱為“人力資本之父”的是

A、亞當斯密B、馬歇爾 C、舒爾茨D、貝克爾

3、被稱為“人力資本之父”的是（）。

A、泰勒B、德魯克C、歐文D、舒爾茨

4、下列關于人力資源和人力資本的描述中，不正確的是（）

A、人力資源和人力資本構成要素相同

B、人力資源和人力資本都具有宏觀和微觀的含義

C、人力資源和人力資本都是數量和質量的統一體

D、人力資源和人力資本的本質屬性都是社會屬性

二、多項選擇

1、屬于當代人力資本理論代表人物的有（）

A、盧卡斯B、羅默爾C、丹尼爾D、馬克思

2、屬于現代人力資本理論代表人物有（）

A、亞當斯密B、馬歇爾 C、舒爾茨D、貝克爾

3、屬于古典人力資本理論代表人物有（）

A、亞當斯密B、馬歇爾 C、舒爾茨D、貝克爾

4、古典人力資本理論（產生于20世紀60年代之前）的代表人物有（）

A、馬歇爾B、丹尼森C、貝克爾D、亞當·斯密

5、人力資本的特征有（）

A、人力資本與其所有者天然不可分B、人力資本的價值信息難以測度

C、花費同樣的投資所獲得的回報相同D、人力資本是投資的產物

三、名詞解釋

1、人力資本

所謂人力資本就是指依附人體體力和智力所具有的勞動（包括體力勞動和腦力勞動）價值總和。這個定義至少可理解和延伸如下六層意思：

一是人力資本是依賴于人們的體力能力和腦力能力，因而的有具有勞動能力的勞動者都具有人力資本的依附基礎；這不只是企業的所有職工，而是全社會所有有勞動能力的人都擁有人力資本，在擁有量上有多與少的差異，沒有質的區別；人才是人力資源中的精華，因而人才也是人力資本依附基礎較優秀者；企業家和技術創新者具有更為優秀與難得的人力資本依附基礎；研究人力資本不只是企業的人力資本，更不限于企業“兩種人”，而是整個社會的人力資本。

二是人們的體力和智力是由于營養、保健、醫療和教育、培訓、自學等形成的，需要花費資金，即投資形成的。而投資者應包括個人家庭、國家、工作單位。所有勞動者的勞動能力都是通過這種投資獲得的。優秀運動員是在體力上投資較多的人，企業家和技術創新者是在智力上投資較多者，因而他們有不同的技術業務專長。

三是人力資本是通過人的有效勞動創造的價值體現出來的，失去勞動能力的人或不參加勞動的人，因為不能創造價值，因而也就失去了人力資本。如果一個人一生的勞動價值能超過對他的投資成本，則他具有的人力資本產生了剩余價值，即人力資本收益，否則人力資本虧損；人們在勞動中不斷學習，豐富知識和經驗，使人力資本增值，否則人力資本貶值。企業家和技術創新者，就是人力資本的收益與增值特別大的人。

四是按照市場經濟法則，誰投資誰受益，因而人力資本創造的經濟效益，應按投資比例分配給個人、國家和工作單位。那些創造較高人力資本收益的企業家和技術創新者，理所當然地應該獲得較多的經濟收入和社會榮譽。應該特別指出的是，人力資本投資的收益率，大大高于物質資本投資的收益率，因而人們一般地更愿意投資于人力資本。

五是所有勞動者在勞動過程中獲得社會給予的平均工資、福利、社會保障等，至少要等價于他們個人的平均投資成本，才能使勞動者的勞動能力（體力和智力）得以維持。否則，社會勞動能力不能維持并逐步下降，直到社會勞動力枯竭。在實踐中勞動者這種獲得應大大高于（一般要高于15%以上）個人平均投資成本，才有利于鼓勵個人投資于人力資本（主要是智力投資），提高社會平均人力資本擁有量，從而推動社會的不斷進步和發展。我國實行的科教興國戰略，毫無疑問是提高全社會人力資本擁有量的最佳戰略。

六是人力資本對于個人是從小到大直到老年，從投資、產出直到分配，從獲得、增長直到降低、消失的全過程。對于社會人力資本則是食宿、教育、就業、醫療、保健、社會保投資、經濟發展等社會經濟生活的系統工程。因此，人力資本理論就成為人力資源開發的理論基礎，是研究涉及到全社會共同關注的、關系到每個人切身利益的理論和實踐，所以越來越引起社會各界人士的普遍重視和關心。特別是受到企業界人士的重視和關心。

2、舒爾茨關于人力資本理論的主要貢獻是什么？

（1）對人力資本的概念進行了界定

在1960年美國經濟學會年會上，發表了題目為《人力資本的投資》的演講。他指出，傳統的經濟理論認為，經濟發展必須依賴于物質資本和勞動力數量的增加。然而，他認為，人的知識、能力、健康等人力資本的提高對經濟增長遠比物質資本、勞動力數量的提高重要的多。而人力資本是對人投資形成的。他把人力資本定義為，人們花費在人力保健、教育、培訓及就業遷移方面的開支所形成的資本。也就是說，人力資本首先它是凝結在人身上的人力，這種人力包括兩種：一種是通過先天遺傳獲得的，是由個人與生俱來的基因所決定的；另一種是后天獲得的，由個人努力經過學習而形成的。

（2）論證了教育投資是人力資本的關鍵投資

舒爾茨指出，人力資本的關鍵投資是教育。他認為，不僅發達國家的發展關鍵是應該大力發展教育，即使是發展中國家要實現工業化和經濟快速發展的關鍵因素也不是物質資本的形成，而在于人的生產技能的提高，在于對教育的投資、人口質量的提高等等。

（3）論證了人力資本投資是經濟增長的主要源泉

經過分析，他認為經濟發展過程中人力資本投資收益率要高于物質資本的收益率。

3、貝克爾關于人力資本理論的主要貢獻是什么？

貝克爾對現代人力資本理論的重要貢獻主要是他運用追求效用最大化、市場均衡和穩定的偏好等經濟分析法，分析了人力資本投資收益效應。這就為人力資本理論提供了堅實的微觀分析基礎。

貝克爾認為，人們對自己或為了孩子所支出的各項費用，不僅是為了現在獲得效用和滿足，而是也考慮了未來獲得效用和滿足。在一般情況下，只有當預期收益的現值等于或大于支出的現值時，人們才愿意作出這種支出。這種支出就是人們為了未來滿足而做的投資。

同時，他對家庭在人力資本形成中的地位和作用以及家庭人力資本投資問題進行了理論論證和應用研究。他把家庭視作一個人類自身的生產單位，把孩子視作“耐用消費品”。他相信，隨著家庭收入水平的提高，就會在孩子身上增加人力資本投資，或在自己身上增加人力資本投資。

此外，他在《人力資本》一書中對培訓進行了分析。他把培訓分為兩類，一類是一般培訓。這種培訓對接受培訓的員工所獲得的知識和技能對其他企業同樣有用，企業對這種培訓一般不支付開支。因為這種員工容易流動，一旦經過培訓的員工離開該企業，那么就會給企業帶來損失。另一類培訓是特殊培訓。接受這類培訓的員工獲得的知識和技能對其他企業沒什么作用，所以這類培訓費用應該由受培訓的員工和企業共同支付。

4、亞當斯密的人力資本觀是什么？

斯密在《國富論 》中認為，如果某種勞動需要非凡的技能和智能，那么為尊重具有這種投資的人，對于他的生產物自然要給予較高的價值，即超過他勞動時間應得的價值。這種技能的獲得，常需經過多年苦練，對有技能的人的生產物給予較高的價值，只不過是對獲得技能所需費去的勞動與時間，給以合理的報酬。在這里，斯密把人的勞動看作是資本，人為獲得技能和智能，需較長的時間去學習和支付費用，因而獲得的報酬當然要大得多。正如機器的購買使用一樣，不僅要在適當的時間收回成本，而且還要賺取利潤。因此，一種需要費去許多工夫和時間才學會的需要特殊技巧和熟練的職業，除獲得普通勞動工資外，還要收回全部學費，并至少獲得普通利潤。此外，獲得這種技能的人，對他個人自然是財產的一部分，而且他屬于社會，也是社會財產的一部分。實際上，斯密在這里已經論證了人力資源的獲得來源于投資，并分析了人力資本投資與收益的關系。

此外，斯密還較早的提出了人力資本產權的維護問題，他指出，勞動所有權是一切其他所有權的主要基礎，所以，這種所有權是神圣不可侵犯的。一個窮人所有的世襲財產，就是他的體力和技巧。不讓他以他認為正當的方式，在不侵犯他鄰人的條件下，使用他們的體力與技巧，那明顯地是侵犯這最神圣的財產。也就是說，人力資本財產屬于個人所有，是神圣不可侵犯的，任何組織和個人都不能侵犯屬于個人的資本資產。

5、簡述馬歇爾的教育投資觀？

馬歇爾在他的《經濟學原理》一書中指出，真正高級的普通教育，使人能在業務上使用最好的才能，并能使用業務本身作為增進教育的一種手段。工業教育的目的是傳授對特殊職業有用的，而在實際工作過程中很少適當地學到的工藝技能和知識以及研究的方法。教育是物質財富生產上的一個重要手段，即使它是被看作是為了本身的目的，它也不比物質財富的生產所能助成的任何事情低劣。他認為，把公私資金用于教育是否明智，不能單以它的直接

結果來衡量。教育僅僅是一種投資，使大多數人有比他們自己通常能利用的大得多的機會，也將是有利的。

馬歇爾認為教育的投資是最有價值的，他指出，一切資本中最有價值的是投在人身上面的資本。同時他還分析了教育投資的風險性。他指出，培養和訓練有工作能力的勞動需要的時間是很長的，這種訓練所產生的報酬也是很慢的。當然，父母培養孩子所花費的教育費用，有別于引誘資本家購置機器的動機。如果從人力資本的投資收益率來看，教育的投資的報酬具有不可確定性和難以預見性，也就是說，(從某種意義上說)教育投資具有較大的風險性。

8、簡述人力資源會計學

在人力資源研究和管理的方法性、工具性學科領域，最引人注目的是人力資源會計學（Human Resource Accounting，簡稱HRA）的興起。

所謂人力資源會計學，按照美國會計師聯合會內所設的人力資源會計學會所下的定義，指的是：“確定并具體計量有關人力資源的資料和數據，并將此類信息提供給有關方面的過程?！本唧w地講，人力資源會計學要對企業及各類組織用于招募、挑選、錄用、培訓、以及開發自己的人力資產所花費的成本進行計量；還要計量自己所雇用的員工對本組織的經濟價值。簡言之，就是利用會計學的概念和方法，為管理和財務核算這樣兩個目的，全面地評價和計量作為一種組織資源的人。

第三篇：3人力資本理論

讀書筆記——教育班楊舒婷

第三章 人力資本理論

內容提要：

本章主要論述人力資本的概念、性質和特點，人力資本理論的來源、理論觀點、價值、發展及應用等。

學習目標：

1、掌握人力資本理論的概念和主要內容。

2、了解人力資本理論的主要內容。

3、了解人力資本理論的主要觀點。

4、深入了解人力資本理論與教育的關系。

關鍵詞：

人力資本人力資本理論培訓人力資本價值

一、人力資本理論綜述

人力資本理論是西方經濟學的一個思想派別，或稱理論派別，也是西方教育經濟學的理論基礎。主要代表人物：舒爾茨。

來源：

20世紀50年代末60年代初。美國經濟學家舒爾茨提出。

概念： 人力資本指凝結在勞動者身上的知識、技能及其所表現出來的能力。這種能力是生產增長的主要因素，是一種具有經濟價值的資本。主要代表人物：舒爾茨、丹尼森、貝克爾

性質：

? 稀缺性

? 生產性——最基本性質

? 可變性

? 功利性

特點：

? 人力資本存在于人體之中，與其承載者不可分離（根本特點）

? 人力資本的所有權不能直接轉讓或買賣，不能被繼承

? 人力資本既有資本的性質，也具有效應性質

? 人力資本形成及其作用發揮的程度與人的生命周期密切相關，具有局限性特點

? 人力資本不不僅是一種經濟來源，也可以帶來經濟效益，同時還是一種社會資源，可

以帶來外溢的社會效益

要素構成及其內容

? 教育資本——最基本要素

指用于教育的費用，以培養和提高在職和未來勞動者的能力，可稱之為能力資本。? 知識和技術資本——核心要素

指用于專門技術教育的費用。

? 健康資本——先決條件和基本保證

指用于醫療衛生的費用。

? 遷移與流動資本——實質是資源配置資本

也稱國外人才吸流資本。指用于國外勞動者流動和國際人才吸流、智力引進的費

用，以利用調劑和合理調配勞動力和專門人才，以利于發揮他們的特長，增加效率。這種流動具有臨時性。

? 培訓資本

基本觀點：

? 人力資本理論的主要觀點：

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? 人口質量重于人口數量 人力資本投資作用大于物力資本投資作用 教育投資是人力資本的核心 教育投資收益率高于物力投資的收益率，因此，資本積累的重點應從物力資本轉移到人力資本，要追加教育投資總量 教育收益率是可以測算的（公式：收益/成本=收益率）

? 代表人物的觀點

1)舒爾茨

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? 人力資本的積累是社會經濟長的源泉。教育促進經濟增長是通過提高人們處理不均衡狀態的能力的集體方案實現的 人類時間是人力資本的組成部分 教育也是使個人收入的社會分配處于平等的因素 教育不是生產中的單獨因素，是生產中人力因素的一個組成部分 教育因素和教育投資指的是受正規教育年限的多少 “知識增進”是人力資本的組成部分 正規教育因素只有其中的3/5在對經濟增長起作用 人力資本投資的目的，既要考慮當地的經濟收益，又要考慮未來的經濟收益 在職培訓是人力資本的重要內容 收集信息、情報資料也是人力資本內容之一，同樣具有經濟價值 提出人力資本投資收益率計算公式 提出年齡—收入曲線 用具體數學計算和實證研究說明了高等教育收益率，同時比較了不同教育等級

之間的收益差別

教育的人力資本價值

? 教育在人力資本形成和積累中的價值：揭示人力資本形成和積累的關鍵環節或主要因

素

? 教育在人力資本要素構成中的地位：最基本構成要素和主要內容

? 教育對于人力資本發揮效能具有重要作用

? 教育產權有一部分包含在人力資本產權中 2)丹尼森（西方人力資本計量代表人物）3)貝克爾

二、人力資本理論的發展

（一）教育經濟學第二代理論：

1、篩選假設理論

? 同意人力資本理論把受教育程度與工資水平看成正比例關系

? 認為受教育程度與工資水平的正比例關系是通過教育的篩選作用形成的2、社會化理論

? 批評早期人力資本理論，認為在現代化社會中教育的作用在于其社會化作用

? 教育的作用反應在經濟效益和教育與社會不平等關系上

3、勞動力市場劃分理論

? 認為勞動力市場分為主要勞動力市場和次要勞動力市場。認為受教育程度與勞動工資的關系在主要勞動市場成正比例關系，而在次要勞動力市場，對這種正相關關系持懷疑態度，說明教育有把人等級化的作用

（二）人力資本理論評析

1、價值和奉獻

經濟理論的一場革命。

2、實踐意義

各國經濟、社會發展實踐支撐點

3、某些合理性

? 在經濟理論上改變了以物質資本投資為主導的理論格局；

? “全資本”的概念指出了人的作用勝于物的作用，對人投資超過對物投資的觀點也是

可取的? 重視勞動力質量的提高，這對探討人口問題、勞動力結構性就業和人才質量問題是有

意義的? 把教育投資作為人力資本的核心觀點是合理的4、社會局限性

? 從人性和道德角度分析，把一切資本化，貶低人的價值

? 從政治角度分析，宣揚的是符合資本主義制度和階級差別需要的價值觀念

? 從方法論上，把數量分析完全脫離生產關系的制約，把人數量化，與物完全混同起來

三、人力資本理論的擴展與實踐應用

（一）人力資本理論時代發展特點

1、由研究人力資本形成轉向研究人力資本的運用于管理

2、由研究人力資本要素構成轉向研究人力資本產權問題

3、對人力資本促進經濟增長內在機理的認識逐步加深

4、由研究宏觀經濟層面的問題轉向研究企業微觀層面問題

（二）知識資本理論中的人力資本

1、人力資本與知識資本的關系

不僅是大小范疇的關系，而是兩個性質不同但有部分內容相互重疊的關系

2、知識資本中的人力資本

人力資本理論是知識資本理論的基礎。人力資本理論本身就是知識理論體系的重要組成部分

（三）人力資本產權問題研究

1、產權觀人力資本理論的提出

必然性、可能性

2、產權觀人力資本理論的主要內容

? 定義：人力資本產權是市場交易過剩中人力資本所有權及其派生的使用權、支配

權和收益權等一系列權利的總稱，是制約人們行使這些權利的規則，本質上是人

們的社會經濟生活的反映。

? 特征 ：

?

?

?

? 天然歸屬個人 完備性和關閉功能 功能 激勵功能、配置功能、分配功能 實質

賦予勞動者與其人力資本對等的產權功能、權益和權責，使人力資本與物質資本

等要素共同參與收益分配和風險承擔。

（四）企業人力資源資本化運營

1、人力資本股權化的實質 人力資本股權化是指在現代公司制度下，將企業內部成員所擁有的人力資本存量直接作資入股，使之從企業經營凈收入中，在價值上不僅得到補償性匯報，而且得到增值性或剩余性收益。實質上，就是將自身人力資本外在化為非人力資本（貨幣形式）再股份化

2、歷史沿革

3、現實性

?

?

?

?

?

人力資本可抵押性 專業人力資本具有稀缺性 人力資本實現具有良好的社會環境 一般人力資本股權化員工持股計劃 專業人力資本股權化經理層持股（具體途徑：經理層收購；經理期權股）

4、途徑

要點小結

人力資本理論是西方教育經濟學家的理論基礎。

人力資本的內容包括教育資本、知識與技術資本、健康資本、勞動力的遷移和流動資本以及培訓資本等。

主要觀點有：人口質量重于人口數量，人力資本投資的作用大于物力資本投資的作用，教育是人力資本投資的核心，教育投資收益率大于物力資本投資的收益率，教育投資是收益率是可以計算的。

20世紀70年代有了新發展，出現篩選假設理論、社會化理論和勞動力市場劃分論等。

第四篇：公共部門人力資本不同于一般人力資本之處有哪些？

當股權的量化劃分的范圍擴大到人力資本時，要解決如何將企業的股權量化落實到各要素所有者，它需要分兩個步驟來進行。首先是要將股權在人力資本和非人力資本之間進行量化劃分，然后再在人力資本和非人力資本各自的所有者內部進行劃分，并落實到個人。下面就這兩個步驟的基本方法進行相應的分析。

一、在人力資本和非人力資本之間劃分股權的方法

如果企業股權只考慮在非人力資本之間進行劃分，而不考慮人力資本因素，則只需要根據要素所有者投入的非人力資本占資本總額的比例來直接確定其擁有股權數量便可。但當劃分的范圍擴大到人力資本時，由于人力資本計量的困難及其與非人力資本難以可比，使得股權劃分非常困難?，F介紹企業股權在人力資本與和非人力資本間量化劃分的幾種方法。

（一）人力資本貨幣化計量法

人力資本的計量就是指人力資本的貨幣化。如果我們解決了對人力資本的貨幣化計量，也就解決了人力資本和非人力資本的可比性問題，從而就實現了企業股權在人力資本和非人力資本之間的量化劃分。在人力資源會計中，對人力資源的貨幣化計量有人力資源成本計量和人力資源價值計量兩種方法。

人力資源的成本主要有4種形式，即原始成本、重置成本、機會成本和增支成本。原始成本包括人力資源的取得成本和培訓成本；重置成本是指一個組織現在重新取得相當于現有人力資源所要發生的支出或利益犧牲；機會成本是指在人力資源投資方案中，如果選擇某一最優方案，則必須放棄其它優次方案的“機會”收益；增支成本是指增加（或減少）一個額外的人員而導致成本的增加（或減少）量，也就是邊際成本。

人力資源的價值是指某個人或某個群體預留在特定組織的期限內可提供的一系列未來服務的現值。每個職員對組織的預期可實現價值取決于兩個變量：即個人的條件價值和個人繼續留在組織內的可能性。其中個人的條件價值是指這個人在預期工作年限內都留在組織內時可能提供服務的能力，它取決于該員工的個人能力、可調換性和可提升性。具體的個人或群體價值的貨幣性計量方法有隨機報酬計價模式、現值調整法以及未來收益貼現法等。當我們得到了對人力資本的成本或價值計量后，就可以實現人力資本與非人力資本之間的比較以及在兩者之間的股權劃分。但在這里應注意計量方法的可比性問題，即若對人力資本采用成本計量的方法，則對非人力資本也應采用相應的成本計量方法；如果對人力資本采用價值計量方法，則對非人力資本也應采用相應的價值評估方法計量。從而使得人力資本與非人力資本之間的計量更具有可比性，使得股權的劃分更加合理。

（二）生產貢獻率計算法（生產函數求導計算法）

人力資本的計量問題是股權量化劃分中不可回避的，而生產貢獻率計算法并不追求人力資本的貨幣化計量及其與非人力資本的可比，而是根據不同要素對于企業生產的貢獻大小來劃分企業股權。

我們前面已經假設企業是人力資本H和非人力資本C的特別合約，即企業生產是人力資本和非人力資本的函數。在這個假設下我們可以構建簡單的企業模型，企業生產Y和H、C之間的函數關系可以表示為Y=F（H，C）。通過有關歷史數據和統計資料，可以獲得H、C對于Y的貢獻大小。在企業技術水平一定的情況下，H、C對Y的貢獻是固定的，通過簡單的求導就可以衡量H、C對Y的貢獻率。

YC’=FC’(H,C)

YH’=FH’(H,C)

其中，YC’表示單位非人力資本增加對Y貢獻的大?。籝H’表示單位人力資本增加對Y的貢獻大小。這里的單位人力資本增加，可以是指工齡增長、職務提升、專業技術和學歷層

次提高等方面的綜合。

據此，我們可以進行股權的第一次劃分，即在H和C之間劃分。設企業總股本是X，XH和XC分別代表H和C在X中應得的份額，則有：

XH=X×YH’/(YH’+YC’)

XC=X×YC’/(YH’+YC’)

這種通過要素對生產貢獻率的劃分方式基本反映了不同要素在企業生產中的作用和貢獻。但這種方法也存在缺陷，因企業投入要素的過程具有不確定性，使得通過求偏導來衡量要素貢獻率的方法過于簡單化，從而使生產函的確定也存在一定的主觀性。

（三）簡單價值評估法

由于人力資本貨幣化計量的不確定性，以及Y=F(H,C)難以具體化和數據資料獲取的難度，使得前兩種方法在實際應用中會遇到很多的問題。因此，很多企業是根據價值評估分析來作為第一步劃分依據的，即可以通過專家人員的討論評估，簡單地劃分企業總價值中人力資本和非人力資本的貢獻比例,并按照該貢獻的比例關系來劃分股權。雖然這種方法簡單，但也存在一定的人為主觀因素。

二、在人力資本和非人力資本的內部劃分股權的方法

按照前面的方法，我們可以把股權X劃分成了XH和XC，它們分別代表H和C在全部股權X中應得的份額，接著我們要在H和C內部進行股權的劃分。因對非人力資本C內部的劃分只需根據其所有者投入資本的比例關系進行分配就可以解決，因此這里無需再介紹。下面我們主要介紹在人力資本H內部股權劃分的基本思路。

設企業投入人力資本H要素的所有者為N個，如果我們能夠確定每個所有者投入H的數量Hi（H=ΣHi，i=1,2,3…N），則可以計算出每人應獲取企業積累中的份額XHi（i=1，2…N）。第i個人力資本要素所有者可得的股權份額計算公式如下：

XHi=X×Hi/H（i=1，2，3，… N）

與非人力資本的劃分不同的是，企業中人力資本的投入情況并不是已知的。我們必須從企業的實際情況出發，結合每個投入者的具體情況，按一定的標準經過一系列計算之后才能得出Hi和H，這是在H內部劃分企業股權的前提。以下我們介紹在人力資本所有者內部分配股權的兩種方法。

（一）按人力資本貨幣計量結果的比例對XH進行分配

在用人力資本的貨幣化計量法進行第一次分配的基礎上，我們可以得到每個人力資本的貨幣化計量結果Hi（H=ΣHi，i=1,2,3…N），從而就可以利用每個人力資本所有者在整個XH中所占的比例，實現對XH的細化分配。但目前我國對人力資本會計尚處在理論探索的情況下，對每個人力資本進行貨幣化計量有相當的難度，因此這種方法的實施難度較大。

（二）人力資本屬性評估分配方法

個人的人力資本量大小可通過其各方面的屬性表現出來，如學歷、技術職稱、職務等，通常認為學歷、技術職稱、職務越高，其人力資本的量就越大。人力資本屬性評估分配方法就是要從人力資本屬性和人力資本量的關系出發，假設人力資本量的大小是其相關屬性的函數，對人力資本量的大小進行計量，從而實現對XH的劃分。

一般來說，人力資本量與這些屬性存在正相關的關系，不妨假定這種關系為一元線性關系。假定經過篩選確定人力資本相關屬性m個，每個屬性值為Xj；0≤Xj≤1（j＝1，2…m）。設每個屬性在人力資本量中權重為Wj（j=1，2，··m），Wj值是根據人力資本屬性與人力資本量的相關程度來確定的，相關程度越高，Wj越大，且ΣWj=1。

在Wj既定的情況下，如果我們對某個人力資本主體的每個屬性值Xj進行了評估，則可以得到該主體的人力資本量Hi，即Hi=Wj*Xj（j=1，2，··m）。當某主體的所有屬性值達

到最大值1時，該主體的人力資本量也達到最大值。

從上述公式可看出，要對每個主體的人力資本量Hi進行計量，必須先確定每個屬性的權重Wj以及每個主體的相關屬性Xj的值。下面我們分別討論Xj和Wj的確定。

首先是每個屬性的權重Wj的確定。Wj反映的是相應人力資本屬性的重要性程度，即指該屬性所表示的人力資本所有者在生產過程中發揮作用的相對程度。如果某屬性與人力資本量相關性較強，則其Wj值可以較大一些；反之亦然。比如，我們認為職務往往最能反映人的能力，是人力資本最重要的屬性，職務越高，則其主體在企業生產中的作用越大，因此職務的Wj值可以設為較大，而其它屬性Wj值可相對較小。另外，確定Wj要從企業的具體情況出發，企業的資本構成和行業性質不同，人力資本屬性與其價值的相關程度也不一樣。如在勞動密集型企業，工齡要比學歷相對重要；在技術密集型企業，技術職稱要比工齡相對重要；在知識密集型企業，學歷又顯得相對重要。

其次是確定每個主體的Xj值。Xj反映的是某個人力資本所有者某方面屬性值的大小，確定Xj值的關鍵在于建立合理、有效評判的標準。以職位屬性為例，假設把企業的職位分為董事長、總經理、副總經理、部門經理、員工五個級別，則我們可以把董事長的相應Xj值定為1，而其他各個級別的屬性值則相應地逐漸降低，比如分別定為0.8，0.6，0.4，0.2。當然，不同的人力資本屬性通過不同的形式表現，其Xj也就有著不同的評判標準。

在權重Wj和每個主體的每個屬性值Xj確定以后，就可以根據公式Hi=Wj*Xj來計算每個相關主體的人力資本量。所有主體的人力資本量Hi的總和就是人力資本總量H，即有H=ΣHi（i=1，2…N）。再根據H和XH來計算單位人力資本量應分享的股權（用q表示）q=XH／H，據此就能計算出每個人力資本所有者應該分享的股權量XHi=Hi×q。

上述的兩個步驟中，我們首先完成了企業股權在人力資本和非人力資本之間的分配，接著又在人力資本和非人力資本內部進行了再次分配。至此，就完成了股權量化分配的全部過程，并獲得了每個非人力資本所有者和人力資本所有者應該分享的股權數量。

第五篇：人力資本理論課程復習

A卷

1、經濟學家庫茲涅茨在對美國的資本形成的研究中發現，在美國經濟增長的同時，其資本形成的速度卻下降了。則意味（A）。A.資本產出比下降

B.資本產出比不變

C.資本產出比上升

D.與資本產出比無關

2、發達資本主義國家個人收入分配平均化趨勢說明了（D）。A.公共轉移支付

B.累進稅制

C.資本主義制度的改良

D.人力資本投資的普遍提高

3、人力資本發揮率是（B）與適用人力資本價值的比例。A.擁有人力資本價值

B.耗用人力資本價值

C.實用人力資本價值

D.有效人力資本價值

4、影響人力資本配置率的主要因素有（C）。A.培訓

B.激勵

C.招聘

D.考評

5、企業人力資本運營管理的價值最大化目標重在（A）。A.長期利益的最大化

B.短期利益的最大化

C.近期利益的最大化

D.未來利益的最大化

6、馬克思的勞動價值理論中潛在勞動形成了（A）。

A.隱性人力資本

B.顯性人力資本

C.活的人力資本

D.社會人力資本

7、企業產權制度的變遷引起的根本因素是（B）。A.生產關系

B.生產力

C.科學技術

D.人力資源

8、人力資本產權束包括下列方面的產權除（D）。A.所有權

B.經營權

C.收益權

D.自主權

9、根據要素稀缺理論，物質資本所有者與人力資本所有者分配企業剩余的參數可以是兩者的（C）。A.價值總額比率

B.價格總額比率

C.利息率與工資率比率

D.利息與工資比率

10、根據貝克爾的企業人力資本投資收益分配理論，企業對員工的一般培訓，一般要求其培訓費用由（B）承擔。

A.企業

B.員工

C.企業與員工分擔

D.政府

11、人力資本的累積效應是（A）。

A.知識和技能具有日積月累性；

B.隱性人力資本的增加； C.個人的能力的增加；

D.人的素質的提高；

12、中國當前的就業態勢不具有的特點(C)。A.勞動力供大于求的矛盾相當尖銳

B.失業周期延長、就業難度很大 C.勞動生產率大幅提高

D.農村剩余勞動力轉移速度加快

13、實用新型專利權是依法對產品提出合理實用的新的技術方案的提出者授予的專利權或獨占權，其中的產品主要指產品的（C）。

A.形狀

B.構造

C.A和B結合D.A和B都不是

14、外觀設計專利權的必備條件是（C）。

A.必須與產品有關

B.是對產品的形狀、圖案、色彩所作出的設計 C.A和B 都是

D.A和B都不是

15、商標權是商標注冊人通過申請注冊所取得的對該項商標所享有的權力。包括（D）。A．商標專有權-專有使用權

B.商標續展權和商標轉讓權

C．商標許可權和法律訴訟權

D.以上都是

16、技術秘密：英文“Know-How”，使企業生產經營中使用的未公開的、未申請專利的知識和技巧，它包括（C）。

A.各種設計資料、圖紙、數據、技術規范、工藝流程、材料配方技術資料，B.不成文的知識、經驗、技巧和訣竅。

C.以上都是

D.以上都不是

17、經營秘密的特點是（A）。

A.不受法律保護

B.不能自我保護

C.以上都是

D.以上都不是

18、政府特許是指由國家或者地區各級政府允許私人企業或者準政府機構提供的（D）。

A.公共服務 B.承擔公共工程 C.運用公共資產 D.以上都是

19、組織資本可以歸納為（D）。

A.戰略資本

B.文化資本

C.制度資本

D.以上都是 20、人力資本投資形式中不是的有（A）

A.人力資本價值經營

B.勞動力遷徙投資 C.研究與開發

D.教育投資和保健投資

21、企業價值表達不正確的形式是（A）。A.知識資本+生產經營資本+組織資本

B.經濟利潤

C.企業的股權市價+企業的債權市價

D.賬面價值+人力資本價值

22、人力資本經營權是人力資本按照契約投入企業后，企業可獲得的人力資本的（D）。

A.占有權

B.使用權

C.處置權

D.以上都是

23、人力資本產權的特性包括（B）。A.具有個人私有的特性

B.人力資本所有權與其使用權在市場交易后是不可以分離的 C.人力資本使用權與其收益權具有完整性，不可分割性

D.人力資本使用權的控制性主要集中于人力資本所有者手中

24、企業人力資本投資支出所取得的預期收益按市場貼現率貼現后應（A）其投資成本。

A.不低于 B.大于 C.小于 D.等于

25、企業三價值鏈分析法的理論中企業價值構成是（A）。A.物質資本價值、顯性人力資本價值和隱性人力資本價值 B.物質資本價值、顯性人力資本價值和貨幣價值 C.顯性人力資本價值、貨幣資本價值和自然資本價值 D.貨幣資本價值、自然資本價值和隱性人力資本價值

26、人力資本擁有者的杠桿約束模型反映的原理是（B）。A.人力資本擁有者持股額占企業的資本比例越高，則其努力的程度越大； B.人力資本擁有者持股額占個人的資本比例越高，則其努力的程度越大； C.人力資本的資本量越大，崗位越重要，則其努力的程度越大； D.企業的資本規模越大，則人力資本擁有者努力的程度越大。

27、要素稀缺理論是市場經濟中分配制度產生的依據，同樣，在今后的市場經濟中仍然發揮分配作用。下列表述不正確的是（A）。

A．稀缺性在計劃經濟和市場經濟中是通過市場交換價格反映出來的，資源越是稀缺，其資源的價格就越高；

B．物質資本的價格是通過市場利息反映出來的，人力資本的價格是通過市場的工資定價反映出來；

C．將物質資本與人力資本的稀缺性比較對應起來，據此進行人力資本的分配； D．實踐上，將物質資本與人力資本的價格對應比較，據此進行人力資本的分配；

28、人力資本激勵性股票計劃具有下列作用（D）。A．人力資本激勵性股票計劃激勵作用大于控制作用； B．更強調對企業人力資本擁有者的收益權的安排； C．有利于企業代理人從事風險性較大的投資； D．上列說法都正確

29、人力資本激勵性股票計劃的特性有（D）。

A．一般考核周期在5年以下，大多數這類股票一般實施每年考核；

B．在單獨的人力資本激勵性股票計劃中容易發生企業目標的短期化行為；

C．在虛擬股票計劃、業績單位計劃和虛擬股票期權計劃中實施現金獎勵時，大大削弱了企業對內部控制人的控制； D．上列說法都正確

30、顯性人力資本作為企業價值的一部分有其特有的性質，主要包括（C），從而使企業保持持續的競爭優勢。

A．不完全可模仿性和不完全可流動性

B.不完全可貿易性和不完全可替代性 C.以上都是

D.以上都不是

B卷

1、舒爾茨的經濟增長理論闡明了現代經濟增長的主要生產要素是（D）。A.資本

B.土地

C.勞動量

D.人力資本

2、根據比較利益貿易理論，資本充裕的國家應以出口資本密集型產品為主。而里昂梯夫之謎是闡述了（C）。A.比較利益貿易理論不正確

B.比較利益貿易理論正確

C.比較利益貿易理論與實際的矛盾

D.比較利益貿易理論的發展

3、企業人力資本價值并不等于個人人力資本價值之和，其原因是下列因素引起的除（C）。A.發揮率

B.配置率

C.收益率

D.有效率

4、影響人力資本發揮率的主要因素有（B）。A.培訓

B.激勵

C.招聘

D.考評

5、企業人力資本運營的管理目標是（B）。

A.會計利潤最大化

B.經濟利潤最大化

C.成本最小化

D.市場最大化

6、企業人力資本的價值等于企業市場價值減去（B）。A.無形資產價值

B.企業賬面價值

C.負債

D.凈利潤

7、馬克思的勞動價值理論中物化勞動形成了（B）。

A.隱性人力資本

B.顯性人力資本

C.活的人力資本

D.社會人力資本.8、企業二維產權結構指的是（A）。

A.物質資本產權與異質人力資本產權

B.物質資本產權與同質人力資本產權

C.異質人力資本產權與同質人力資本產權

D.以上都不對

9、人力資本的控制權機制是指對人力資本擁有者的負激勵行為的有效的約束?？刂茩鄼C制的本質是一種對人力資本擁有者（A）的控制。A.外部收益

B.內部收益

C.人力資本存量收益

D.人力資本增量收益

10、經濟學家庫茲涅茨在對美國的資本形成的研究中發現，在美國經濟增長的同時，其資本本形成的速度卻下降了。則意味（A）。A.資本產出比下降

B.資本產出比不變

C.資本產出比上升

D.與資本產出比無關

11、人口數量投資對經濟增長的不是積極影響的因素是（D）。A.一定數量的勞動力為經濟增長的基礎

B.一定條件下，勞動力可替代資本

C.為經濟發展提供廉價的勞動力

D.人口數量可大幅度替代自然資源

12、人力資本邊際收益遞增效應是（D）。A.在宏觀上人力資本投資收益回報率的遞增； B.勞動力的人力資本投資收益回報率的遞增；

C.在微觀個人上的人力資本投資收益回報率的遞增；

D.指人才的人力資本投資收益回報率的遞增；

13、發明專利權不指在經濟建設中或國防建設中的所有技術領域的（D）的發明人依法取得的專有權或獨占權。

A.產品發明

B.方法發明

C.物質發明

D.思想發明?

14、實用新型專利權的非必備條件是（D）。A.必須是一種產品

B.具有一定的形態、構造的產品 C.在產業上有直接的適用價值

D.有理論價值

15、專利權是政府專門機構根據發明人的申請依法批準的發明人或其權利受讓人對其發明成果，在一定期限內享有的獨占權或專有權。其有效期一般為（C）。A.1-5年

B.5-10年

C.10-20年

D.20-30

16、商標的類型包括（C）。A.商品商標和服務商標

B.集體商標和證明商標 C.以上都是

D.以上都不是

17、技術秘密：英文“Know-How”，使企業生產經營中使用的未公開的、未申請專利的知識和技巧，它包括（C）。

A.各種設計資料、圖紙、數據、技術規范、工藝流程、材料配方技術資料，B.不成文的知識、經驗、技巧和訣竅。C.以上都是

D.以上都不是

18、技術秘密特點不包括（D）。

A.應用性

B.機密性

C.先進性

D.時效性

19、法定特許包括（C）。A.專營權和生產許可證 B.進出口許可證和資源性資產開采特許權

C.以上都是

D.以上都不是

20、約定特許是一家企業根據轉讓合同的約定，有限期地或者永久地授予另一家企業使用其（D）權利。

A.商標和商號 B.專利和版權 C.非專利技術的 D.以上都是

21、客戶資本的特征有（C）。

A.客戶資本深度和廣度，B.客戶資本附著度和盈利能力 C.以上都是

D.以上都不是

22、傳統的隱性人力資本培訓投資與顯性人力資本培訓投資特點表現（C）。A.培訓導向和培訓人員結構 B.多樣化課程內容和設置責任承擔

C.以上都是

D.以上都不是

23、舒爾茨采用收益率法測算了人力資源投資中最主要的教育投資對美國1929—1957年間經濟增長的貢獻，其比例高達（A），這一數據后來為全世界廣泛引證。A.33%

B.60%

C.26%

D.13%

24、企業人力資本運營是企業通過市場機制，經過人力資本（C）等環節將人力資源由社會性資源轉變為企業性資源和資本，最終轉化為現實生產力。A.配置和投資 B.激勵和保護 C.以上都是

D.以上都不是

25、企業能否獲得最大化的人力資本經營權，受到許多因素影響,包括（A）。A.異質性人力資本的價值 B.對契約相關內容的監督成本大小

C.很難用市場契約使企業擁有較大控制性

D.人力資本契約簽訂的形式、內容和雙方內在滿意度

26、人力資本激勵與約束的市場競爭機制是對人力資本所有者行為的市場競爭約束，它來自除（A）以外的三方面市場。

A.技術市場

B.人力資本市場

C.資本市場

D.商品市場

27、企業人力資本投資的預期收益率（收益與投資的比率）應（B）企業對其他方面的投資的收益率。

A.等于 B.不低于 C.大于 D.小于

28、人力資本擁有者在企業中的杠桿約束機制可用杠桿約束模型反映出來。下列表述不對的是（D）。

A.力矩長度（L1）反映企業的資本規模，用企業非經營者股票比例反映；

B.力強（W1）是指企業的股票增值性，反映企業股票增值可能性，但不反映增值的大小。C.L2反映各類人力資本的影響力，當人力資本量越大，崗位越重要，在企業中影響力就越強，力矩就越大；

D.W2反映企業人力資本的工作約束性，當人力資本擁有者持股額占企業的資本比例越高，則努力的程度越大。

29、資本性股票計劃具有下列作用, 下列表述不正確的是（C）。A.資本性股票計劃有利于減少代理成本，如監督支出和剩余損失。

B.資本性股票計劃有利于減少經營者的短期化行為，提高企業長期效益。C.資本性股票計劃使企業代理人和其他人力資本所有者成為股東，但當企業從事風險較大的投資決策時，會使代理人寧愿少出差錯而不愿冒險投資。D.資本性股票計劃在實踐中可以看成是風險性股票，人力資本擁有者在享有企業的崗位職責權利時，也承擔必要的企業經營風險。

30、人力資本激勵性股票計劃具有下列作用（D）。A.人力資本激勵性股票計劃激勵作用大于控制作用； B.更強調對企業人力資本擁有者的收益權的安排； C.有利于企業代理人從事風險性較大的投資； D.上列說法都正確

C卷

1、舒爾茨的經濟增長理論闡明了美國1929-1957年間教育投資對現代經濟增長的貢獻是（C）。A.13%

B.23%

C.33%

D.43%

2、發達資本主義國家自上世紀50年代以來工人實際收入水平普遍得到了較大幅度的提高，其原因是（C）。A.資本家改造好了

B.資本主義制度的優勢

C.工人的人力資本價值的提高

D.資本主義國家的財富積累的結果

3、人力資本配置率是（A）與擁有人力資本價值的比例。A.適用人力資本價值

B.耗用人力資本價值

C.實用人力資本價值

D.有效人力資本價值

4、影響人力資本有效率的主要因素有（A）。A.培訓

B.激勵

C.招聘

D.考評.5、企業人力資本運營管理的價值最大化目標重在（A）。A.長期利益的最大化

B.短期利益的最大化

C.近期利益的最大化

D.未來利益的最大化

6、從企業產權關系看，企業人力資本就是指的（B）。

A.隱性人力資本

B.顯性人力資本

C.個人人力資本

D.社會人力資本

7、現代企業理論認為，企業的本質是（C）。

A.生產性組織

B.交易性組織

C.合約性組織

D.營利性組織

8、影響企業績效的股權結構因子是（B）。A.人力資本所有者的股權比例

B.人力資本所有者的股權投資額與個人總資產的比例 C.資本所有者的股權比例

D.企業負債與企業總資產的比例

9、企業人力資本運營管理的價值最大化目標重在（A）。A.長期利益的最大化

B.短期利益的最大化

C.近期利益的最大化

D.未來利益的最大化

10、企業產權制度的變遷引起的根本因素是（B）。

A.生產關系

B.生產力

C.科學技術

D.人力資源

11、人口數量投資對經濟增長的不是消極影響的因素是（D）。A.人口增長率大于投資規模增長時，會降低人均收入水平。B.人口增長過快，會影響人力資本投資。C.人口增長過快，會影響生態環境。D.人口增長快，會促使經濟增長。

12、人力資本的累積效應是（A）。

A.知識和技能具有日積月累性；

B.隱性人力資本的增加 C.個人的能力的增加

D.人的素質的提高

13、發明專利權的必備條件不指發明必須是（D）的技術方案。A.最新的B.先進的C.經濟效益好

D.豐富想象

14、專利權的權益包括（C）。

A.獨占實施權

B.轉讓權和許可權

C.標記權和放棄權

D.以上都是

15、廠商名稱的要素包括（C）。A.單位所在地的行政區劃名稱和單位的“字號”

B.單位的業務性質和單位的組織形式名稱

C.以上都是

D.以上都不是

16、經營秘密：英文為“Trade Secret”，又稱為“商業秘密”，使企業能夠盈利的一切經營秘密。包括（C）。

A.管理技術秘密

B.營銷技術秘密

C.以上都是

D.以上都不是

17、依據對授權方的限制不同，特許經營權可分為（D）形式。

A.獨占許可 B.獨家許可 C.普通許可 D.以上都是

18、客戶資本的價值不表現在（D）。A.客戶交易的頻率和金額； B.客戶交易的成本；

C.客戶關系的時間長短； D.客戶對本企業產品的價格敏感性。

19、顯性人力資本作為企業價值的一部分有其特有的性質，主要包括（B），從而使企業保持持續的競爭優勢。

A.不完全可模仿性和不完全可流動性

B.不完全可貿易性和不完全可替代性 C.以上都是

D.以上都不是

20、顯性人力資本的特點主要有（D）。

A.顯性人力資本價值可以直接形成企業的價值 B.顯性人力資本價值的產權歸企業所有

C.顯性人力資本在一定條件下是可以與隱性人力資本與相互轉化

D.以上都是

21、人力資本產權就是人力資本的（B），即存在于人體之內，具有經濟價值的知識、智力、技能乃至健康水平的所有權。

A.所有關系、占有關系和支配關系 B.所有關系、經營關系和利益關系 C.使用關系、處置關系和利益關系 D.以上都不是

22、現代企業理論認為企業的本質（B）。A.交易性

B.人力資本與物質資本的合約 C.生產性

D.委托代理關系

23、人力資本產權與其他產權一樣，具有產權的共同性，包括（B）。A.排他性

B.被動性

C.可交易性

D.可分解性

24、人力資本激勵與約束的因素有很多，其中不是的是（B）。A收益權和控制權

B 素質

C收益權、控制權和聲譽

D聲譽和競爭

25、在委托—代理關系中，存在于委托、代理雙方當事人之間使得監督困難而且監督成本昂貴是由于除（B）之外的原因。

A信息不對稱性

B技術問題

C逆向選擇問題D 道德風險

26、企業人力資本投資量的決定是由其需求曲線和供給曲線共同實現的。當邊際收益（A）邊際成本時的企業人力資本投資量即為均衡的投資量。

A等于 B不低于 C大于 D小于

27、人力資本擁有者在企業中的杠桿約束機制可用杠桿約束模型反映出來。下列表述正確的是（A）。

A.在杠桿約束模型的左側是企業的價值運轉系統； B.在杠桿約束模型的右側是企業的價值運轉系統；

C.在杠桿約束模型的左側是企業中人力資本的工作系統； D.上述表述都不對

28、風險理論中關于價值分配的基本原理是誰承擔風險，誰就應享受風險收益，即擁有剩余索取權。下列表述不正確的是（D）。

A.傳統經濟學認為，物質資本是風險的承擔者，因而物質資本擁有者應該享有全部剩余； B.物質資本一旦被投入企業，便成了一種抵押品，作為物質資本的所有者就難以任意地退出企業，逃避風險,這就是物質資本抵押性；

C.當個人的人力資本專用性得到強化，從而人力資本也成為一種抵押品；

D.風險理論從風險收益的角度解釋了物質資本所有者與人力資本所有者分享企業剩余的理由，而且其風險的測量現已可以量化計算。

29、人力資本激勵性股票計劃具有下列作用,下列表述不正確的是（B）。A.減少代理成本，激勵企業人力資本擁有者努力工作；

B.人力資本激勵性股票對企業人力資本擁有者的控制性較強，能有效控制代理人的過度風險投機行為；

C.不能有效控制其在職過度消費行為，因為在這類激勵計劃中代理人不存在任何經濟的損失風險或者說很少；

D.人力資本激勵性股票計劃普遍存在激勵的短期化（中期化）行為。

30、人力資本激勵性股票計劃的特性有（D）。

A．一般考核周期在5年以下，大多數這類股票一般實施每年考核；

B．在單獨的人力資本激勵性股票計劃中容易發生企業目標的短期化行為；

C．在虛擬股票計劃、業績單位計劃和虛擬股票期權計劃中實施現金獎勵時，大大削弱了企業對內部控制人的控制； D．上列說法都正確

名詞解釋：

1、顯性人力資本

當隱性人力資本通過價值創造過程生產出能為企業增加未來凈現金流量的一種無形的智力資本，可以把這個過程稱為人力資本的顯性化過程，這種智力產品本身可以看成是企業顯性人力資本。它是可以被企業控制的、已得到固化的資本，不容易因人員流動而流失，2、人力資本產權

是指人力資本所有權在社會經營活動中運用的各種相關權利的總和，是一個產權束結構，包含了產權的不同方面的特性。從廣義上講，它等同于人力資本產權。從狹義上講，是指人力資本的所有者對自身具有經濟價值的體力和腦力資本的擁有。

3、委托代理關系

現代公司的委托代理關系是這樣一種關系，即委托人（股東）授予代理人（經理）以決策權，要求代理人以委托人的利益為準繩進行工作。但是，在雙方都追求效用最大化的假定下，委托人的目標與代理人的目標往往很難保持一致。

4、人力資本適用率

即企業能否用其所長，反映了企業對整個組織中人力資本的有效配置情況，當配置得合理，個體所擁有的人力資本越容易發揮。

5、知識資本

知識資本就是蘊藏于知識中，以知識形態存在和運動，在商品貨幣關系中以商品價值形式追求增殖的價值。

6、特許經營權：

能夠給企業帶來超過同行業平均利潤的無形資產，是授權主體按照法律的規定或合同約定授予申請人在一定地區、一定期限內生產、經營某項業務或某類產品的特別權利。

7、企業人力資本運營

企業通過市場機制，經過人力資本配置、投資與開發、激勵和控制、保護和經營等環節將人力資源由社會性資源轉變為企業性資源和資本，最終轉化為現實生產力，在實現人力資本的保值、增值的過程的同時，取得企業價值最大化和人力資本價值最大化。

8、企業二維產權結構

隨著生產力的不斷發展，企業組織結構中物質資本所有者與異質型人力資本所有者一分為二。由于異質型人力資本成為當今企業發展的稀缺資源，并且這種資本具有邊際報酬遞增特性，對企業的經濟貢獻率增大，這樣原來的一維產權結構處于不均衡狀態，如果不創新，各主體都無法獲得潛在的經濟利益，這時需要建立新的制度均衡，即企業二維產權結構。

9、技術秘密

英文“Know-How”，使企業生產經營中使用的未公開的、未申請專利的知識和技巧，它包括各種設計資料、圖紙、數據、技術規范、工藝流程、材料配方技術資料，也包括專家、技術人員和工人等掌握的不成文的知識、經驗、技巧和訣竅。

10、人力資本發揮率

即表示擁有人力資本的個體的努力程度如何，這反映了企業的激勵管理的水平。

11、組織資本

組織資本是一種顯性人力資本的形式，它并不是組織內個體人力資本之和，即員工們的健康資本存量和教育資本存量的簡單相加，而是一種根植于組織關系之中，由企業投資于各種正式和非正式關系所形成的資本形式。

12、客戶資本

是能夠為公司帶來直接價值的資源。企業的客戶資本不僅包括企業的商品和服務用戶，還包括企業的供應商的關系。在很多情況下，這些關系會幫助企業降低采購成本，確保企業的供貨的穩定和可靠，在提高自身利益的同時，也提高了供應商的利益。

13、企業的價值

即是企業的市場價值，它是由企業股票與企業債務的市場價值之和組成，股票的價值等于企業發行股票的數量與股份的乘積，即企業的價值（V）=企業的股權市價（S）+企業的債權市價（D）。

14、普通培訓

是指對各種不同企業的勞動生產率提高都有用的培訓，也就是說，接受在職培訓的員工所獲得的知識、技能，不但對提供培訓的本企業有用，對其他企業也是有用的。一般培訓將提高培訓勞動者的未來邊際生產力，即培訓后的勞動者在與相同要素相結合后會產生更多的邊際產品。

15、法定特許

是指國家或者政府有關部門根據企業或者個人的申請，在確認其經營條件符合法律規定的條件下，發給特許證，授予其在特殊時期享有特定領域的壟斷經營權或設施利用權。

16、生產許可證

是由政府頒發的，認定企業具有生產某種產品的資格的資格證書，也是國家進行質量管理和行業管理的一種手段。

17、文化資本

是指企業所持有的特定價值觀念和行為規范而形成的一種能夠給企業帶來潛在收益的資本形式。具體地說企業文化資本包括那些用于規章制度和道德規范的建立、企業主導觀念和管理風格的形成、組織氣氛和凝聚力的維護、成功標準和企業形象的設計等方面。

18、經營秘密：

英文為“Trade Secret”，又稱為“商業秘密”，使企業能夠盈利的一切經營秘密。包括（1）管理技術秘密——企業經營決策、管理方法及數據、財務管理方法及依據、質量控制方法（2）營銷技術秘密——特殊的營銷方法、營銷網絡、客戶名單。

19、進出口許可證

是指由政府有權部門頒發的，準許企業從事特定商品進口以及出口經營活動的特許證書，是國家管理對外貿易的一種手段。只有具備進出口許可證的企業，才能從事相關的外貿活動。

20、結構資本

是通過對企業責權結構的設計與變革進行投資形成，是為實現組織目標而進行分工協作，在職務范圍、責任、權力等方面所形成的結構體系，主要包括職能結構、層次結構、部門結構和權責結構，其中激勵機制的性質是權責結構最重要的方面。結構資本有利于提高企業生產效率，從而間接性提高企業價值。簡答題：

1、為什么人力資本需要激勵管理？

人力資本是一種“主動資產”，使人成為最難監督的生產要素，特別在腦力勞動中，勞動的監督則顯得更加困難，而且監督成本也十分高。人力資本所有者完全控制著人力資本的開發利用，當人力資本產權受到限制或侵害時，人力資本所有者可以使企業所有資產的經濟利益價值頓時一落千丈。監督者要減少被監督者的機會主義行為，只有創造一種能使人力資本擁有者自我約束的制度安排。這種制度不是強加給人力資本所有者的懲罰機制，而應考慮激勵機制，否則，對人力資本的壓榨會造成其產權的殘缺不完整，迫使所有者關閉一部分人力資本，不為企業所有。一個理性的企業當然不希望出現這種情況。更好的途徑是以激勵為主，輔助適當的懲罰機制，充分調動人的積極性。

知識經濟是以知識為基礎的經濟，企業發展的根本動力是擁有人力資本的人才，他們的貢獻在于將個人的人力資本轉化為企業的顯性人力資本。顯性人力資本生產是風險大、收益高、收益期長的運行過程，所以股票擁有的激勵方式是人力資本激勵的一種極好方式，從而使隱性人力資本的收益與企業顯性人力資本的生產緊密聯系起來，激勵人力資本更好的工作。

2、影響企業人力資本投資需求變動的因素主要有：

（1）企業員工的動機

所謂動機，指引起、維持、推動個體活動以達到一定目標的內部驅動力。動機是行為的心理基礎，行為又是動機的外在表現。由于企業人力資本投資的客體是企業員工，具有不同動機的員工在接受企業的人力資本投資過程中，具有不同的接受程度和接受方式，從而致使同一人力資本投資活動表現出不同的投資收益。

對于動機清晰度高的員工來說，在接受企業人力資本投資的過程中，他知道自己該干什么和該怎么干，參與積極性高，投資效果較佳，使企業人力資本投資需求曲線向右上方移動（由D移動到D′）；對于動機清晰度較低的員工，企業人力資本投資將事倍功半、得不償失，企業人力資本投資的需求曲線向左下方移動（由D移動到D″）。

（2）企業員工的心理能力

企業員工的心理能力是指從事心理活動所需要的能力。員工接受企業人力資本投資時需要員工具有相應的心理能力。心理能力包括算術、言語理解、知覺速度、歸納推理、演繹推理、空間視知覺以及記憶力7個維度。企業中不同類型和層次的員工的心理能力與心理結構各不相同。當企業員工心理能力增強時，會使企業人力資本投資需求曲線向右上方移動（D→D′），否則，需求曲線向左下方移動（D→D″）。

（3）企業人力資本投資內容的匹配性

企業人力資本投資內容匹配性是指人力資本投資內容是否與企業的戰略目標和發展方向相一致。現在大多數企業以自身的“可持續發展”為總體戰略目標。要實現這個目標，企業就必須考察各種資源的使用和開發。人作為一種企業待開發資源的投資和使用都必須緊緊圍繞企業的戰略目標，以生產和創造出符合企業需要的人力資本。當人力資本投資內容的匹配性增強，會使企業人力資本投資需求曲線向右上方移動（D→D′），否則該需求曲線向左下方移動（D→D″）。

（4）企業人力資本投資形式和方法的可靠性

由于企業人力資本投資的內容不同，投資的對象不同，投資的要求不同，所以企業人力資本投資的形式和方法的選擇也就非常重要。企業人力資本投資形式和方法的可靠性就是指按照人力資本投資所需要達到的要求，選擇最恰當有效的投資形式和方法。企業人力資本投資的主要形式是隱性人力資本的在職培訓和顯性人力資本的“干中學，學中干”的研究性學習。具體投資方式很多，如授課、師徒制、案例分析、主題討論、角度扮演、研究課題等，針對性選擇最佳的投資形式和方法會使企業人力資本投資需求曲線向右上方移動（D→D′），否則會向左下方移動（D→D″）。

3、能級對應配置的理論：

能級對應配置就是“把合適的人安排到合適的崗位上去”，最大限度地發揮人力資本的價值最大化。

企業組織中不同崗位中，對知識結構的要求是不同的，其任務的難易程度和責任大小也有異，只有堅持科學合理的人力配置，才能滿足企業利潤最大化要求。

(1)設立合理的能級結構。不同的企業層級需要擁有相應的人力資本的能力與之相對應，人的能力與企業管理層級的相互間的對應程度標志社會的進步和人力資本配置的優化程度。

(2)能級的對應不是一成不變的，它是一個動態過程。人的能力可以隨著知識的增長和經驗的積累而不斷增強，也可能因年齡的增長、體力和智力的減退而下降。隨著社會的發展和科學的進步，企業對各個崗位的層級要求也不斷變化，因此，應該經常地調整“能”與“級”的對應關系。(3)不同的能級應表現為不同的權力、物質利益和榮譽。采用能級對應原理實施人力資本的結構性配置，可以達到雙贏的目標，一方面為企業謀求利潤最大化，另一方面也為人力資本所有者個人實現自身的價值目標的最大化。

4、請寫出杠桿約束模型的公式，并解釋個變量的意義。

5、人力資本產權的一般屬性和特殊屬性是什么？

6、影響企業人力資本投資供給變動的主要因素

7、為什么說企業研發活動是重要的顯性人力資本投資活動？

（1）很少有人把企業研發與員工干中學聯系起來，實際上企業學習水平的高低很大程度取決于企業研發能力和水平的高低。（2）當企業取得了高水平的研發成果時，企業不僅獲得的是顯性人力資本的提高，而且也獲得隱性人力資本的提高，這是用顯性人力資本帶動企業隱性人力資本。（3）企業研發不僅帶來企業的直接經濟利益，而且提高了企業人力資本價值，為企業進一步的發展奠定了基礎。（4）從這個角度看，企業研發活動不僅是一項生產經營投資，而且是一項十分重要的顯性人力資本投資活動。在知識經濟時代，許多國家重視新技術運用，通過技術引進、自己研制或與引進并重，紛紛加大研究與開發的力度。

8、為什么人力資本需要配置管理？

人力資本配置是企業對隱形人力資本和顯性人力資本的戰略性重組與整合活動。隨著知識更新速度的加快，市場需求變化也不斷加快，導致企業將會更加迅速地進行人力資本和物質資本的重組，以取得人力資本的協同放大效應。人力資本重組與整合實質上是提高企業人力資本的適用率，盡可能轉化成人力資本價值的過程。

企業重組是適應環境變化的、動態的、系統的戰略管理行為，其核心是資本運營，其目的在于生產力的優化配置，具體形式有兼并、收購、分析、合資、聯營、公司上市、股份制改革、戰略聯盟、租賃、托管、破產等。當一個企業接管另一個企業時，就面臨著兩種不同的技術知識、管理知識、文化傳統的沖突，從而面臨著技術整合、管理整合與文化整合等任務，這類重組整合活動實際是企業顯性人力資本的配置。還有一類活動是按照系統化原理和能級原理重新編排和組合個人人力資本，即把企業看成一個系統，各個子系統有各種不同的功能，不同的功能需要有相應能力的人去任職，淘汰功能不清的崗位和能力不夠的人員，實現企業生產經營功能的協調運轉，創造更多的企業人力資本價值。這類重組整合活動是企業隱性人力資本配置。

9、企業隱性人力資本投資的意義

隨著企業的出現，企業物質資本投資便同時產生了。但是企業在發展的數百年時間里，卻不曾有真正的企業人力資本投資。在近代企業發展過程中，雖出現過零散的、少量的、不同形式的雇員培訓，然而，那不是真正有明確目的、長遠目標的、規范化的人力資本投資。作為企業一項專門的生產性資本而進行的人力資本投資出現于二戰以后。

首先，由于第三次技術革命浪潮的涌起，現代經濟增長不再主要依靠物質資源和勞動力數量的增加，而是主要取決于勞動力資源所具有的科學知識和技能，就是說，現代經濟增長所依賴的戰略性資源由物質資源變為經過資本投資而形成的高質量的人力資源，這是一種以人力資本為依托的現代經濟增長模式。企業人力資本，特別是異質型人力資本，憑借其專業知識、技能及創新能力，進行的是高附加值生產，會明顯產生投資收益遞增作用。

其次，滿足企業市場競爭的需要?，F代企業經濟是全球化、一體化經濟，市場的競爭在不斷升級，從產品競爭到銷售競爭再到資本競爭，都離不開人力資本的競爭，不重視員工的培訓投資，企業會在激烈的市場競爭中難逃厄運。

第三，提高企業的價值。隱性人力資本的培訓投資不但可以提高企業的短期效益，也可以提高企業的長期效益。在培訓投資中精心策劃，從而導致企業效益提高和價值增值，許多成功企業的實踐反復證明了這一點。

10、專利權的類型？

11、組織資本主要內容

12、人力資本的市場配置的主要特征

13、人力資本所有者在行使經營控制權時其約束主要來自哪些方面

14、特許經營的共同特征

15、客戶資本的價值

16、企業人力資本發生磨損的主要類型

17、人力資本激勵與約束的市場競爭機制

18、客戶資本的特征

19、人力資本投資形式

20、杠桿約束模型

論述題

1、在委托—代理關系中，存在于委托、代理雙方當事人之間的委托代理契約不完備的主要因素是什么？

2、試舉例闡述影響人力資本適用率高低的管理因素？

3、試述人力資本產權的內涵

4、試舉例闡述影響人力資本發揮率高低的管理因素？

6、中國人力資本開發和利用方面存在哪些問題？ 針對這些問題應采用什么樣的對策？

7、試舉例闡述影響人力資本有效率高低的管理因素？

8、論述人力資本的法律保護性主要表現

9、論述企業人力資本價值的主要經營方式

10、在委托—代理關系中，存在于委托、代理雙方當事人之間的委托代理契約不完備的主要因素？

11、人力資源與人力資本的區別與聯系