第一篇：大學學生會人力資源部人員調配的依據

人員調配

一、調配原則：

1.部門之間的人員調動由本部門統一安排管理

2.人員調配工作要以確保各項活動開展順暢為目的，以實現學生會隊伍的合理結構、人力資源的充分利用為原則，有計劃的進行。

3.堅持“工作需要第一，因事設崗，因崗配人”的基本原則。

4.各部門根據活動的實際需要調入學生會其他部門成員，人 力資源部根據需求部門擬定的用人計劃要求實施調配工作。

5.在工作重要服從上下級關系。

6.各個人員的調配要著重考慮學生的學業，主要依據無課課 表來調配。

二、調配細則：

1.學生會活動期間需要人員調動時，依據學生會制定的無課

2.課表統一調配。以部門為單位進行調配，或以電話的方式

3.進行通知。

4.人力資源部由一人專門負責人員調配的檔案記載。

5.各部門人員的正式進入或轉出，需在人力資源部留檔。

三、注意事項

1.在人員調動過程中，被調動人員若有不便須向人力資源調 配負責人說明情況。

2.各部門之間的人事調動須嚴格按照實施方案進行。

3.人員調動情況將會成為“評優評先”的依據之一。

人力資源部

二〇一一年四月

第二篇：大學學生會人力資源部部門簡介

人 力 資 源 部 部 門 簡 介

人力資源部

二〇一〇年十二月

部 門 簡 介

前言：

人力資源部，隸屬湖北三峽職業技術學院學生會，其部門性質是對內管理的人力培訓與考核的部門。其職責主要是協助主席部管理好內部成員，充當主席部履行其職責的管理工具。由于工作需要及對內實行有效科學的人事管理的需求，人力資源部的責任重大。人力資源部的工作至今已經形成了一套比較完善的工作體系以實現本部部門工作。

部門職責：

1、干部培訓是一個旨在全面提高學生會全體成員素質、明確組織內部紀律原則、加強組織凝聚力

2、對每位學生會成員進行詳細建檔，全面記錄成員在學聯的成長的足跡。

3、實行績效考核，嘉獎對學聯做出貢獻的同事，激勵其他成員努力工作。

4、在新學年組織學生會干部的招聘工作。

5、組織學生會成員進行培訓，增強學生會成員的綜合素質，為學生會的發展做出更大的貢獻

6、負責日常活動的人員調配。

部門成員：

部 長：高永偉 副部長：鮮于紅

10級干事：李朝麗、柳玉龍、高 菲、姚夢瑤、余 志、向 瑞 部門宣言：以身作則、公平公正，盡可能的達到資源最充分的利用 團結向上、互幫互助，盡可能的達到最合理的人崗配置

第三篇：校學生會人員考勤及調配制度

校學生會人員考勤及調配制度

一、例會考勤及要求

（1）收到例會通知需回復，有特殊情況無法參加者，需親自向相關負責人說明

理由；

（2）無故不到一次者記入部門記錄，兩次者取消所在學期評選優秀干事或優秀

干部的資格，三次者上報主席團（活動考勤與例會考勤均算在內）；

（3）請假次數達5次以上者上報主席團（活動考勤與例會考勤均算在內）；

（4）會上他人發言時保持安靜，討論時積極發言。

二、活動考勤及要求（參考）

（1）組長負責本組內的相關通知事宜；

（2）組員需積極配合組長工作，如有問題可上報；

（3）各組需按時按量完成指定任務，并協助其他組共同完成各項活動；

（4）各項活動將由組長進行詳細分工，細化到個人，實行問責制；

（5）收到活動通知需回復，如有特殊情況無法參加需說明理由，并交接好負責的部分；

（6）活動考勤與例會考勤實行累計制。

三、人員調配

（1）每學期或學年根據個人表現評選優秀干事及優秀干部；

（2）如有個人表現極差者，負責人可上報主席團申請取消其校會干事或干部資

格；

（3）學期末每個部門有10%的干事或干部可申請調往其他部門，要求：

1)該學期在所在部門表現優異；

2)熟悉申請部門的相關工作，并幫助或參與過申請部門的活動；

3)得到兩部門負責人的同意；

4)主席團評審（面試）并批準。

第四篇：人員調配管理制度范例

人員調配管理制度范例

一、人員晉升管理制度范例

第一條本公司各部門經內部人員調整不能滿足經營管理和業務發展對人力資源的需求時，采取晉升的方式引進人才，為此，特制訂本制度。

第二條確定用人單位崗位編制的原則。

（1）符合公司及本單位長遠發展規劃、經營戰略目標和為此需實現的利潤計劃的需要。

（2）符合目前或近期生產、業務的需要。

（3）需做好勞動力成本的投放產出評估。

（4）有助于提高辦公效率和促進生產、業務開展，避免人浮于事。

（5）適應用人部門領導的管理能力和管理幅度。

第三條公司聘用人員首先應具有良好的品德和個人修養，在此基礎上選擇具有優秀管理能力和專業技術才能的人員。各崗位人員要力爭符合德才兼備的標準。

第四條為鼓勵員工積極向上、多做貢獻及獎勵先進、選拔賢能，作為公司員工晉升及調任的依據。

第五條本制度所指的晉升，是指公司對符合晉升條件的員工給予工資的晉級或職務的升遷。

第六條公司員工中的工作努力、業績突出者，均可成為被晉升的對象。對員工的晉升應當嚴格要求，公平對待，對公司所有在職員工實行公平公正的晉升機制。機制內容如下。

（1）晉升原則。

①能調動大部分員工的積極性，提升的結果使大部分員工都心服。

②員工之晉升及調任，應以各部門編制職稱及人數為基準，遇有缺額時始得辦理。③各部門編制職稱及人數，每半年至少應檢討修訂一次，并于每年六月、十二月前提報人力資源部轉呈總經理核定。

④各部門之職稱及人數編制以部門為單位，若其總人數未達編制人數時，為人員訓練培養需要，得以較低職稱人員占用較高職稱之編制缺額。

⑤晉升各級主管以先晉升副主管再晉升正主管為原則，其任職副主管經歷至少應滿六個月以上，并經考核適任，始得晉升為正主管。

（2）晉升條件。

品行良好，工作表現突出者；未違返公司任何紀律，忠于公司，在公司效力三個月以上且表現良好者；積極做好本職工作，成績突出受到公司表彰者；身體健康并達到以下一條或多條條件者，可給予晉升。

①業務有突出專長，個人年創利突出者。

②連續數次對公司發展提出重大建議為公司采納，并產生重大經濟效益者。③非本人責任而為公司挽回重大經濟損失者。

④領導有方，所領導的單位連續幾年創利達到公司要求或成績顯著者。

⑤領導虧損部門扭虧為盈，經營管理有方者。

⑥有其他突出貢獻，董事局或總經理認為該給予晉級嘉獎者。

⑦對成績特別突出或貢獻特別重大、同時具備領導才能者，可給予晉升薪級。

（3）有下列情況之一或多者，不得有晉升的機會。

①品行惡劣，對公司造成損失者。

②上季度曾記過或考核不合格者。

③拖欠賬款不清。

④參加非法組織。

⑤吸食毒品。

⑥經醫院體檢，本公司認為身體不合格者。

（4）晉升程序。

①人力資源部會同各部門進行晉升前篩選準備工作。

②確定需晉升的崗位、人數、要求（包括性別、年齡、學歷和工作經驗等）；擬定日程安排；編制筆試問卷和審核綱要；成立審核小組；準備需要的其他事項。

③人力資源部會同各部門通過員工推薦、本人自薦或部門提名等形式篩選出表現比較突出的人員，并列出中選人員名單。

④人力資源部會同各部門對中選人員進行綜合能力分析，包括職員品行分析、生產部門業務能力分析、主管能力考核、綜合能力考核。

⑤人力資源部匯集、整理材料，會同晉升用人部門根據要求進行初次篩選，向中選人員發出考核通知書。

⑥人力資源部組織中選員工參加第一次考核，員工須填寫“甄選人員基本情況登記表”，人力資源部對被考核者填寫的“甄選人員基本情況登記表”進行整理、分析，組織被考核者個別面談，進行評審。

⑦人力資源部會同用人部門根據第一次考核結果進行第二次篩選，向中選人員發第二次考核通知。

⑧人力資源部組織應聘者參加第二次考核，主要進行文化試題筆試。

⑨人力資源部會同用人部門根據第二次考核結果進行第三次篩選，向中選人員發第三次考核通知。

⑩人力資源部會同用人部門組織員工參加第三次考核，組織被考核者個別面談，進行評審。

?人力資源部會同用人部門根據評審結果確定待晉升人員名單，需對待晉升人員進行崗前工作技能和管理能力培訓。

?人力資源部會同用人部門對待晉升人員進行綜合評估，確定晉升人員名單；上報總經理審批，審核后向中選人員發出晉升通知，向落選人員發辭謝鼓勵通知。

（5）晉升監控。

人力資源部會同用人部門需對晉升后人員進行為期三個月的后期跟蹤考核，每月月底考核一次，每次都需進行以下幾項的考核：職員品行分析、生產部門業務能力分析、主管能力

考核、綜合能力考核。

第七條總經理提名的晉升由總經理批準；屬總經理聘任的員工，其晉升由總經理審核，人力資源部和各部門提名報總經理批準。

第八條本制度由公司人力資源部負責解釋。

第九條本制度經總經理審查公布之日起實施。

二、人員晉升實施規定范例

第一條晉升的定義。

晉升是員工在組織中向較高職位的移動。員工得到提升后，將擁有更大的權力，獲得更多的報酬，同時，也將承擔更大的責任，面臨更大的挑戰。

第二條晉升決策的注意事項。

（1）應該事先制訂一個明確的、具體的晉升政策，規定晉升的程序和方法，并向相關的員工公布這些政策的內容。

（2）應該讓所有符合資格要求的員工都作為晉升的候選對象，保證有公平競爭的機會。

（3）嚴格按照晉升的標準和程序，依據標準化的可信的資料來篩選候選人，而不要根據領導者的個人好惡或主觀印象來指定晉升者。

（4）要提高員工對于晉升決策的民主參與程度。

（5）作晉升決策之前，應該與有關的候選人進行充分的溝通，了解他們的職業發展規劃和晉升的態度，不要強迫員工改變他們熱愛的職業方向。

（6）作晉升決策后，應該與未晉升的候選人及時進行溝通，向他們解釋晉升的有關事項，爭取他們的理解與合作，盡量減少晉升決策可能帶來的負面影響。

第三條影響員工晉升的因素。

（1）工作能力：員工在原來的職位上是否表現出較強的工作能力；是否具備新的工作職位所要求的知識水平和工作技能。

（2）過去的工作經驗、資歷與工作業績。

（3）完成職位所需的有關培訓課程。

（4）工作責任心等。

（5）具有較好的適應力和潛力。

第四條晉升操作程序。

（1）人事部門根據政策，在每年規定期間內，依據考核辦法協調各部門主管提出的晉升建議名單，呈請上級核定。

（2）凡經核定的晉升人員名單，人事部門以人事通報發布，對晉升者個人則以書面形式個別通知。

三、人員降職實施規定范例

第一條降職的定義。

降職是一種與晉升相反的職位變動，是將員工調到比其原來的職位低的崗位上去的過程。在一般情況下，降職對員工是一種不幸的事件，它意味著工資減少、地位降低、職業發展受挫；它可能使員工自尊心受到傷害、情緒上受到打擊，工作積極性和工作效率也可能降低；它還可能使員工產生憤怒情緒，做出對組織不利的行為。因此，管理者在做出降職決策時必須非常慎重。

第二條降職的原因。

（1）降職可能是紀律處分的措施，即組織以降職來懲罰那些嚴重違背規章制度的員工。

（2）降職也可能是員工失職或表現不佳的結果，即組織不得不將那些無法勝任本職工作或者因重大失誤給組織帶來損失的員工安排到工作要求較低的職位上去。

（3）降職可能是由于員工本人的健康原因或工作意向的改變，以至于不再適合在原來的職位上工作，而換到一個工作負擔較輕的低級職位上去。

（4）降職也可能是由于組織裁員或裁減組織結構層次造成的。在這種情況下，一些高級的職位被取消，但組織仍想保留高素質的員工，于是將他們安排到低一級的職位上。作為補償，組織往往會保留這些人原有的工資和福利待遇。

第三條采用降職時的注意事項。

（1）降職決策的做出應該遵循一套合理的程序，應該先取得能夠充分支持降職決定的事實材料，做到有理有據。不應該憑企業領導者的個人好惡來決定員工的降職。

（2）有關降職的意圖和具體原因應該向被降職的員工通報，允許其提出不同意見，并與之心平氣和地進行充分的溝通。

（3）在公布降職決定后，應該照顧到被降職員工的情緒反應，努力維護其自尊心，在必要的時候，對其進行耐心細致的說服和勸導工作。

四、人員調動實施規定范例

第一條人員調動的定義。

調動是員工在組織內部的水平移動，它可以是同一級的不同職位之間的移動（等同于職位輪換），也可以是保持職位不變的情況下改變工作地點。

第二條人員調動的原因。

調動可以作為組織的一種工作安排，由組織首先提出，也可以作為員工的一種工作期望，由員工首先提出。調動的主要原因有以下幾個方面。

（1）為了適應組織機構調整的需要：有時，組織為了自身發展，或者為了應對外部環境的變化，會對組織機構進行調整，設立一些新部門或撤銷一些舊部門，相應地，需要對有關的員工進行內部調動。

（2）為了保證主要提升渠道的暢通：由于提升機會有限，一些工作表現出色但又因為某些原因不可能被提升的員工會堵塞提升渠道，影響在其職位之下的高素質員工的職位發展，為了讓這些高素質員工能夠順利得到晉升，組織可能會將那些堵塞提升渠道的員工調換工作。

（3）為了滿足員工的個人意愿：有時，員工可能因為個人原因，如家庭居住地的搬遷、上下班的交通問題等，而想在不離開本組織的條件下調換工作地點；有時，員工也可能因為自己的興趣愛好而想換到另外一個職位，這時他們都會提出調動申請。

（4）為了緩解人際沖突：如果兩個工作關系非常密切的員工不能和諧相處，其人際矛盾對工作難免產生負面影響。解決這種沖突的方法之一就是將一方或雙方調離原來的工作崗位。

（5）為了給員工提供學習多方面技能的機會：一些希望晉升的員工會主動尋找水平調動的機會，以在不同的職位上學習新的技能，積累工作經驗，為自己的職業發展做準備。組織也會特意讓工作能力強的員工進行職位輪換，使他們積累職位資格，以便在合適的時候將他們提升到更高的職位。

第三條人員調動的注意事項。

（1）要仔細分析調動對于組織和員工個人利益的影響，盡可能兼顧二者的利益。

（2）應制訂明確的調動政策和程序，包括調動的申請辦法、審批程序、工作交接的方式和要求、調動費用的安排。

第五篇：腫瘤科人員調配方案

腫瘤科緊急狀態下護理人員調配方案

為保證病房護理工作有序、高效地完成，保證患者的安全，保證緊急情況下護理人員迅速到位，根據科室具體情況制定護理人員調配方案。1 腫瘤科成立護理突發事件應急小組，護士長任組長，對護理人員統一進行調配。2遇到各種突發性的事件、大搶救、特殊病例、病房緊急缺編時，需要臨時調配護士，全科在崗護士服從統一調配。科室安排備班：備1班：休息的護士；備2班：護士長。首先由病區護士長在本病區內協調解決，不能解決的，報告護理部，以保證護理工作的正常運行。5報告程序：

（1）正常上班時間：主班護士→護士長→護理部→分管副院長→院長

（2）夜班、節假日：值班護士→護士長→值班護士長→總值班→護理部→分管副院長→院長

（3）特別緊急情況下，可根據具體情況越級上報或直接通知有關人員，也可向其他科室人員請求緊急援助。嚴格執行報告制度，有突發性的事件、大搶救、特殊病例、病房緊急缺編時，值班人員首先應報告科主任、護士長，如果護士長外出，應報告臨時負責人，然后逐級上報。應急小組成員確保通訊暢通，在接到緊急電話時要及時到位，不得耽擱、推諉。8護理人員應積極配合、服從科室的調配。對于無故不配合調配的護理人員，或接到應急通知不能及時到崗者，將追究個人責任，并納入護理質量考核及醫院考核，情節嚴重者根據醫院規章制度及相關法律法規處置。2014-5-5