第一篇：大學(xué)生選修課人力資源考試答案

大學(xué)選修課人力資源考試答案

個(gè)人SWOT分析

S優(yōu)勢：1.開朗樂觀、志向高遠(yuǎn)、生活態(tài)度積極、擅于發(fā)現(xiàn)事物的積極面；

2.誠實(shí)穩(wěn)重、為人正直、待人誠懇、喜歡與人交往，強(qiáng)烈的責(zé)任心、較強(qiáng)的社會適應(yīng)能力、同時(shí)具有一定的組織能力；

3.心思細(xì)膩，思考問題細(xì)致、縝密，學(xué)習(xí)認(rèn)真踏實(shí)，喜歡思考問題，有一定的分析能力，并有尋根究底的興趣富有邏輯性和條理性，有一定的語言表達(dá)能力；

4.勇于創(chuàng)新、敢于嘗試，喜歡接觸新鮮事物；

W劣勢：1.性格不夠成熟穩(wěn)重，思想豐富而行動力不足，往往行動跟不上思想，從而無法讓自己的想法發(fā)揮作用，不能立足現(xiàn)實(shí)，想法往往過高于現(xiàn)實(shí)，從而失去現(xiàn)實(shí)里的好多機(jī)會；

2.社會經(jīng)驗(yàn)不足、知識范圍過窄，視野不開闊，社會實(shí)踐能力也較差；

3．有時(shí)過于理性，會忽略別人的感受，書面表達(dá)能力不強(qiáng)，思維比較程式化，不夠靈活和變通；

4.缺乏自信，有時(shí)候還比較固執(zhí)，性情柔弱，有時(shí)候想問題、做事情過于瞻前顧后、優(yōu)柔寡斷，以致錯(cuò)失良機(jī)；

O機(jī)會：1.二十一世紀(jì)進(jìn)入信息時(shí)代，席卷全球的信息科技給人類的生產(chǎn)和生活方式帶來了深刻的變革，信息產(chǎn)業(yè)已成為推動國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)之一，國人對電子產(chǎn)品的要求越來越高，電子產(chǎn)品很有市場，人才需求也劇增；

2．專業(yè)知識與營銷技巧兼?zhèn)涞娜瞬湃狈Γ晕覀円獙W(xué)好自己的專業(yè)，緊緊抓住教育見習(xí)和教育實(shí)習(xí)的寶貴機(jī)會，提高自己的專業(yè)技能，到社會中更好地展現(xiàn)自己的才能，這樣到我們踏入社會，才能更好地融入其中，把自己的才能充分發(fā)揮出來。

T威脅：1.社會環(huán)境不斷變化，競爭激烈，就業(yè)形勢日益嚴(yán)峻；

2.各用人單位對人才素質(zhì)提出了更高的要求，越來越多的用人單位更加看重工作經(jīng)驗(yàn)而非學(xué)歷；

3.研究生數(shù)量劇增，優(yōu)秀的人很多，機(jī)會卻不均等，這時(shí)就不單單是知識的比拼，更是對個(gè)人發(fā)現(xiàn)機(jī)會、展示自己并把握機(jī)會能力的考驗(yàn)等。

改進(jìn)戰(zhàn)略：綜合上面的分析來看，現(xiàn)在我們就應(yīng)該揚(yáng)長避短，發(fā)揮個(gè)人優(yōu)勢，彌補(bǔ)個(gè)人劣勢，抓住外部機(jī)遇，回避外部威脅，迎接挑戰(zhàn)，以便更好地完善自我、發(fā)展自我。

調(diào)查一家公司，談?wù)勅绾尾扇∮行Т胧p少人員流動率？ 員工流動成本很容易達(dá)到一個(gè)驚人的數(shù)字。正是由于高雇員流動率代價(jià)昂貴，許多企業(yè)界和學(xué)術(shù)界的專家把雇員流動成本看作企業(yè)的利潤陷阱。要降低員工流動率，企業(yè)要做到以下六個(gè)正確：

1.正確的理念

短期雇傭并不是免費(fèi)的午餐，它甚至不能帶來上文提到的那些理所當(dāng)然的好處。短期雇傭降低了工資率，但是很可能反而提高了人工成本(人工成本可以看作工資率和生產(chǎn)率的比率);它有利于吸納新鮮血液，但是新員工帶來的新知識可能因?yàn)檩^高的員工流動率而無法有效積累;它使員工感受到巨大的壓力，疲于奔命同時(shí)積極尋找退路才;如果實(shí)行短期雇傭制前預(yù)想的種種好處沒有實(shí)現(xiàn)，那么它可能帶來的人力資源管理柔性也就成了空中的樓閣。事實(shí)上，盡管許多日本企業(yè)放棄了終身雇傭制，但是他們并沒有走到另一個(gè)極端，而是轉(zhuǎn)向了對雇傭期限進(jìn)行妥善管理。比如，豐田公司實(shí)施“無保障終身雇傭”制度，在該公司的文件和管理人員的承諾中不斷提到終身雇傭：“終身雇傭是我們的目標(biāo)，即你和公司共同努力以保證公司成功的最終結(jié)果”。盡管事實(shí)上雇員和公司都可以因任何原因，在任何時(shí)間終止雇傭關(guān)系，但是豐田公司使雇員們相信，只要他們做好工作，他們的工作就有保障。

2.正確的工作 公司設(shè)置的每一個(gè)職位都應(yīng)該有詳細(xì)的工作描述和職務(wù)說明書，對任職者的技能、能力和知識要求都應(yīng)該明確界定，這有助于公司將正確的人選安排到正確的職位上。以香港管理咨詢學(xué)會駐北京管理咨詢師為例，該職位對任職者的要求分為三大類，即技術(shù)/工作能力、一般能力和個(gè)人能力;每一類又分為幾個(gè)子類，比如，技術(shù)/工作能力包含分析問題、陳述項(xiàng)目情況、設(shè)計(jì)咨詢路徑/方法論、處理和項(xiàng)目執(zhí)行相關(guān)的事項(xiàng)、管理項(xiàng)目、具有文化感知力、掌握相關(guān)人際技能、利用信息及計(jì)劃和利用資源等9種能力。每一能力子類下列出了該種能力所要求的行為，比如，技術(shù)/工作能力類別下列出了識別問題根源，區(qū)分問題的表象和根源等共計(jì)8種行為。

3.正確的薪酬 培訓(xùn)管理人員，幫助他們使用合適的方法確定雇員的薪酬水平，如有必要，改進(jìn)薪酬結(jié)構(gòu)。美國一家醫(yī)院的經(jīng)理發(fā)現(xiàn)，剛從學(xué)校畢業(yè)的護(hù)士往往在參加工作的第一年，為了獲得更高的薪酬而跳槽，但是她們工作滿五年后基本上就不再換工作了。依據(jù)這一發(fā)現(xiàn)，這家醫(yī)院調(diào)整了薪酬水平和結(jié)構(gòu)，大大提高了剛從學(xué)校畢業(yè)的護(hù)士在工作前五年的薪酬提升速度，結(jié)果顯著降低了這一部分員工的流動率，節(jié)約了大量的員工流動成本。

4.正確的人選

目標(biāo)市場上存在多種人格測試工具，使用這些工具測試應(yīng)聘者的性格取向有助于企業(yè)招聘到合適的員工。國內(nèi)某咨詢公司在2000年改制后聘請了一名部門經(jīng)理，由于聘用能人心切，強(qiáng)調(diào)“能力第一”，并沒有對應(yīng)聘者進(jìn)行全面考察。這位經(jīng)理的業(yè)務(wù)能力確實(shí)很強(qiáng)，但是奇怪的是，他的部門的員工流動率自他上任后一直居高不下。公司領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)過內(nèi)部調(diào)查發(fā)現(xiàn)，這位經(jīng)理脾氣非常暴躁，許多員工因無法忍受而離開了公司。

5.正確的溝通

對新加入的員工，真誠坦率地溝通能夠幫助其迅速了解企業(yè)狀況，形成適當(dāng)?shù)钠谕?對決定離職的員工，溝通的目的在于了解其離職原因并嘗試與他們建立長期的關(guān)系，改善人力資源管理。麥肯錫善待離職員工的例子是很出名的。該公司把離職員工的聯(lián)系方式、個(gè)人基本情況以及職業(yè)生涯的變動情況輸入數(shù)據(jù)庫，建立了一個(gè)名為“麥肯錫校友錄”的花名冊。他們把員工離職稱為“畢業(yè)離校”，現(xiàn)在這些離職人員中不乏上市公司CEO、教授和政府官員，他們與麥肯錫保持著良好的關(guān)系并隨時(shí)可能為其帶來商機(jī)。

6.正確的教育和在職培訓(xùn) 企業(yè)所處的環(huán)境在不斷變化，企業(yè)本身也在不斷變化，人力資源管理作為企業(yè)運(yùn)作的一個(gè)重要方面也必須根據(jù)情況進(jìn)行變革。關(guān)鍵的人力資源問題是什么?怎樣的招聘策略才是有效的?如何有效地和員工溝通?這些問題的答案都不是一成不變的。企業(yè)必須為各級管理人員提供適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)來更新他們的人力資源管理知識，提高其人力資源管理技能。

第二篇：管理學(xué)選修課考試答案

管理學(xué)經(jīng)典導(dǎo)讀結(jié)課考試試題及答案

1、科學(xué)管理誕生的時(shí)代背景

人類社會的發(fā)展歷程，總是伴隨著生產(chǎn)力的發(fā)展，而不斷出現(xiàn)的科學(xué)理論的大綜合，又進(jìn)一步推動了生產(chǎn)力的發(fā)展。在歷史進(jìn)程的某一個(gè)階段，當(dāng)社會需要和科學(xué)本身發(fā)展成熟到某一交叉點(diǎn)的時(shí)候，就會有一個(gè)巨人站在歷史的高度進(jìn)行理論上的大綜合并運(yùn)行劃時(shí)代的突破，從而有力地推動社會的進(jìn)步。

20世紀(jì)初，資本主義的發(fā)展進(jìn)程越來越突出地顯現(xiàn)出，社會迫切需要一種科學(xué)的管理理論來維護(hù)和推動社會的發(fā)展。

一、當(dāng)時(shí)在經(jīng)濟(jì)上科學(xué)技術(shù)革命從推動工業(yè)生產(chǎn)力的發(fā)展：

1.科技革命促進(jìn)了勞動生產(chǎn)率的提高。2.科技革命創(chuàng)造了工業(yè)擴(kuò)大再生產(chǎn)的物質(zhì)條件。

3.科技革命開辟了工業(yè)品廣闊的國內(nèi)外市場。科技革命的影響是極其深遠(yuǎn)的，它帶動了整個(gè)世界的前進(jìn)，成為推動世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展的強(qiáng)有力的動力。

二、深層原因

1、生產(chǎn)力導(dǎo)致生產(chǎn)方式變化，促進(jìn)管理思想的發(fā)展。

2、宏觀經(jīng)濟(jì)的調(diào)節(jié)作用，推動管理思想的發(fā)展。

3、受教育程度的提高深化了對人的認(rèn)識。

4、日益激烈的市場競爭環(huán)境強(qiáng)化了市場觀念，導(dǎo)致內(nèi)外協(xié)調(diào)的管理思想的產(chǎn)生。

5、自然科學(xué)思想對管理科學(xué)的滲透，導(dǎo)致了以系統(tǒng)科學(xué)為理論基礎(chǔ)的管理思想的產(chǎn)生。

三、現(xiàn)代管理理論叢林產(chǎn)生的方法論準(zhǔn)備

現(xiàn)代管理理論的基礎(chǔ)，也是現(xiàn)代科學(xué)的基礎(chǔ)理論，即系統(tǒng)論、信息論、控制論和耗散結(jié)構(gòu)理論、協(xié)同論、突變理論，通常把前三者稱為老三論，把后三者稱為新三論，這些都是最新科學(xué)研究的方法論。新三論對于管理學(xué)上的意義在于將管理對象視為一個(gè)系統(tǒng)，而這個(gè)系統(tǒng)是不斷變化的，如何對這一系統(tǒng)加以認(rèn)識是進(jìn)行管理研究的關(guān)鍵性問題。

1、德魯克其人

彼得·德魯克(Peter F.Drucker)對世人有卓越貢獻(xiàn)及深遠(yuǎn)影響，被尊為“大師中的大師”。德魯克以他建立于廣泛實(shí)踐基礎(chǔ)之上的30余部著作，奠定了其現(xiàn)代管理學(xué)開創(chuàng)者的地位，被譽(yù)為“現(xiàn)代管理學(xué)之父”。

作為第一個(gè)提出“管理學(xué)”概念的人，當(dāng)今世界，很難找到一個(gè)比德魯克更能引領(lǐng)時(shí)代的思考者 在商界，眾多杰出經(jīng)理人對其理論積極履踐。但德氏的智慧始終未被學(xué)界主流認(rèn)可。

師從經(jīng)濟(jì)學(xué)巨擘約瑟夫.熊彼特的德魯克，廣泛涉獵心理學(xué)、社會學(xué)、歷史、哲學(xué)和文學(xué)，對企業(yè)運(yùn)行中的實(shí)際現(xiàn)象進(jìn)行剖析，從而為管理學(xué)提供方法論，而非削足適履的標(biāo)準(zhǔn)化條目，這一點(diǎn)尚未得到中國企業(yè)界的足夠重視。

德魯克所提出的影響最為深遠(yuǎn)的理論是“目標(biāo)管理”，在他看來：管理者的工作基本點(diǎn)就是完成任務(wù)以實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)，指導(dǎo)和控制管理者的是行動目標(biāo)而不是他的老板。相對于多數(shù)強(qiáng)調(diào)具體處事方式的管理學(xué)家，他認(rèn)為，管理者的眼光、奉獻(xiàn)精神和誠實(shí)決定了管理水平，其次才是方法。

德魯克最富洞見的看法是：公司是一個(gè)以滿足社會需求為目的，將人們聯(lián)合起來的社會結(jié)構(gòu)。

《第五項(xiàng)修煉》的主要內(nèi)容

五項(xiàng)修煉包括：自我超越、改善心智模式、共同愿景、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)、系統(tǒng)思考，值得學(xué)習(xí)和借鑒。

第一項(xiàng)：“自我超越”的修煉。它要求我們首先明確建立個(gè)人“愿景”是最重要的。我們要看清目前的真實(shí)情況。理想和現(xiàn)實(shí)的差距是我們產(chǎn)生改變和超越現(xiàn)狀的創(chuàng)造性。自我超越就是學(xué)習(xí)如何在生命中產(chǎn)生和延續(xù)這種創(chuàng)造性。學(xué)習(xí)在這里的含義是培養(yǎng)如何實(shí)現(xiàn)生命中真正想要達(dá)成的結(jié)果的能力。

第二項(xiàng)：“改善心智模式”的修煉。心智模式是指每個(gè)人在心靈深度已經(jīng)形成的思維范式和對待事物的心理狀態(tài)、學(xué)識、認(rèn)識與智慧水平。這種心理、學(xué)識、認(rèn)識、智慧是源于對過去事物的認(rèn)識對過去事物的認(rèn)識，加上對現(xiàn)實(shí)事物的新認(rèn)識，影響著我們?nèi)绾瘟私膺@個(gè)世界以及如何采取行動的許多假設(shè)、成見，甚至可以是圖像或印象，即形成“心智模式”。

第三項(xiàng)：“建立共同愿景”的修煉。共同愿景是指組織成員共有的愿望、理想和對未來目標(biāo)圖景的憧憬。不能簡單的將“愿景”解釋為“目標(biāo)”。因?yàn)樗兄约旱囊睾吞卣鳌Ｋ侵哺诿總€(gè)組織成員的、是深入內(nèi)心的，是可以描繪、圖像清晰的。他真正成為成員創(chuàng)造性沖動。共同愿景將團(tuán)體成員緊緊結(jié)合起來，凝聚出整體的力量，為學(xué)習(xí)型組織提供學(xué)習(xí)的焦點(diǎn)和能量。

第四項(xiàng)：“團(tuán)體學(xué)習(xí)”的修煉。團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)是指一個(gè)團(tuán)隊(duì)（或團(tuán)體）的整體學(xué)習(xí)，是發(fā)展團(tuán)體成員整體配合與實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)能力的過程。它旨在降低團(tuán)體內(nèi)部損耗，提高團(tuán)體各部門和成員的整體協(xié)調(diào)配合能力，最終實(shí)現(xiàn)集體智慧高于個(gè)人智慧的結(jié)果。

第五項(xiàng)：“系統(tǒng)思考”的修煉。系統(tǒng)思考是指用系統(tǒng)的觀點(diǎn)，全面的認(rèn)識組織發(fā)展。系統(tǒng)思考就是打破西方國家傳統(tǒng)的線性、分割的思維模式，以一種整體觀、全局觀來看問題。系統(tǒng)思考是一項(xiàng)“看得見整體”的修煉。學(xué)習(xí)型組織的五項(xiàng)修煉本身就是一個(gè)系統(tǒng)運(yùn)作的整體，四一套見樹又見林的藝術(shù)。

怎樣評價(jià)《專業(yè)主義》這本書

首先大前研一是少數(shù)獲得國際聲譽(yù)的東方管理大師，曾被英國《經(jīng)濟(jì)學(xué)人》雜志評為“全球五位管理大師”之一。由于他對于企業(yè)經(jīng)營管理及策略規(guī)劃的見解精辟而獨(dú)到，觀點(diǎn)犀利而深刻，被譽(yù)為“日本戰(zhàn)略之父”。在本書中，作者剖析了21世紀(jì)的專業(yè)精神所在，以及一流的企業(yè)人才必須具備的能力與素質(zhì)，以豐富的案例和深刻的洞見，警示人們重新思考專業(yè)的內(nèi)涵與效用，培養(yǎng)并吸納專業(yè)人才。

其次這部12萬字的書，匡正了世人對“專業(yè)”的誤解，管理者可按圖索驥，尋找真正的一流人才。對于個(gè)人來說，著眼于專業(yè)人才的培養(yǎng)與修煉，為職業(yè)人士指明了一條修身之道。大前研一強(qiáng)調(diào)：“專業(yè)，21世紀(jì)你唯一的生存之道。”他指出，專業(yè)不是職業(yè)，職業(yè)人士更不同于專家，細(xì)微的差別，便是企業(yè)及個(gè)人在21世紀(jì)成敗的關(guān)鍵?他繼而深入剖析了要想稱雄世界舞臺、鍛造他人無法超越的核心競爭力，所必須依賴的專業(yè)精神與技能。

再次本書著重闡釋了現(xiàn)代人士必須具備的四種能力：先見能力、構(gòu)思能力、討論的能力、適應(yīng)矛盾的能力，對現(xiàn)今的經(jīng)營者都很有啟迪。尤其是在適應(yīng)矛盾的能力中，作者圍繞“企業(yè)經(jīng)營沒有唯一的最佳答案”、“經(jīng)營中包含的矛盾”、“解決問題的能力與溝通的能力”、“集權(quán)與分權(quán)”、“全球化與本土化”、“競爭與顧客”、“自由與統(tǒng)率”展開論述，常有精辟的觀點(diǎn)。

第三篇：人力資源考試答案

一、單選題

1.(4分)頭腦風(fēng)暴法中，創(chuàng)造自由寬松的氛圍的階段是

A.準(zhǔn)備階段

B.熱身階段

C.暢談階段

D.解決問題階段 答案B 2.(4分)以提高員工分析和決策能力、書面和口頭溝通能力、人際關(guān)系技巧能力等為主要內(nèi)容的培訓(xùn)是

A.技能培訓(xùn)

B.知識傳授培訓(xùn)

C.態(tài)度轉(zhuǎn)變培訓(xùn)

D.工作方法改進(jìn)培訓(xùn) 答案A 3.(4分)集體合同是

A.約定要式合同

B.非要式合同

C.法定要式合同

D.口頭合同 答案C 4.(4分)適當(dāng)拉開員工之間的薪酬差距體現(xiàn)例如（）原則

A.對外具有競爭力

B.對內(nèi)具有公正性

C.對員工具有激勵(lì)性

D.對成本具有控制性 答案C 5.(4分)最具主觀性的職位評定方法是

A.崗位參照法

B.排序定級法

C.標(biāo)準(zhǔn)套級法

D.標(biāo)準(zhǔn)評分法 答案B 6.(4分)影響人力資源規(guī)劃的因素主要來自于

A.技術(shù)環(huán)境

B.經(jīng)濟(jì)環(huán)境

C.組織內(nèi)部

D.組織外部 答案C 7.(4分)培訓(xùn)開發(fā)在人力資源管理工作中是

A.組織行為的中心內(nèi)容

B.一瞬間的行為

C.貫穿于全過程的基礎(chǔ)

D.行動之前的準(zhǔn)備工作 答案C 8.(4分)旨在對員工培訓(xùn)需求提供一個(gè)連續(xù)的反饋的是

A.全面性任務(wù)分析模型

B.循環(huán)評估模型

C.績效差距分析模型

D.前瞻性培訓(xùn)需求模型 答案B 9.(4分)工序劃分的決定性因素是（）

A.勞動分工

B.勞動協(xié)作

C.勞動生產(chǎn)率

D.生產(chǎn)過程 答案A 10.(4分)（）是保證企業(yè)人員掌握新技術(shù)，學(xué)習(xí)新方法的有效途徑。

A.招聘

B.激勵(lì)

C.培訓(xùn)

D.開會 答案C 11.(4分)行為科學(xué)對于非正式群體的看法是

A.具有積極作用應(yīng)予愛護(hù)

B.具有消極作用不予理睬

C.具體分析、區(qū)別對待

D.具有破壞作用應(yīng)予取締 答案C 12.(4分)國家規(guī)定工人退休的年齡為

A.48歲

B.50歲

C.55歲

D.58歲 答案B 13.(4分)對人的行為具有導(dǎo)向性的是

A.滿足

B.缺乏

C.動機(jī)

D.需要 答案C 14.(4分)按照考評范圍與內(nèi)容來分，可分為()A.單項(xiàng)考評

B.自我考評

C.診斷性考評

D.多項(xiàng)考評 答案A 15.(4分)我國《勞動法》調(diào)整的勞動關(guān)系是指（）

A.勞動者與所在單位在勞動過程中發(fā)生的關(guān)系 B.勞動者在個(gè)體勞動中與他人發(fā)生的關(guān)系

C.勞動者在社會勞動過程中形成的所有關(guān)系

D.勞動者在家務(wù)勞動中發(fā)生的關(guān)系 答案C 16.(4分)現(xiàn)代培訓(xùn)活動的首要環(huán)節(jié)是

A.培訓(xùn)需求分析

B.培訓(xùn)效果評估

C.培訓(xùn)計(jì)劃設(shè)計(jì)

D.培訓(xùn)方法選擇 答案A 17.(4分)職務(wù)等級工資制屬于

A.組合工資

B.工作工資

C.能力工資

D.職能工資 答案C 18.(4分)預(yù)測由未來工作崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型，這是制定人力資源規(guī)劃時(shí)哪一個(gè)步驟?()A.預(yù)測未來的人力資源供給

B.預(yù)測未來的人力資源需求

C.供給與需求的平衡

D.制定能滿足人力資源需求的政策和措施 答案B 19.(4分)管理人員定員的方法是()A.設(shè)備定員法

B.效率定員法

C.職責(zé)定員法

D.利益定員法 答案C 20.(4分)通過啟發(fā)誘導(dǎo)的方式，激發(fā)人的主動精神，使其工作熱情建立在高度自覺的基礎(chǔ)上，發(fā)揮出內(nèi)在潛力。這種激勵(lì)形式稱為

A.工作周期長，任務(wù)不易明確的項(xiàng)目

B.工作周期長，任務(wù)比較明確的項(xiàng)目

C.工作周期短，任務(wù)很明確的項(xiàng)目

D.工作周期短，任務(wù)不明確的項(xiàng)目 答案C 21.(4分)下列招聘不屬于借助中介的是

A.人才交流中心

B.獵頭公司

C.校園招聘

D.招聘洽談會 答案C 22.(4分)在現(xiàn)代人力資源管理理念中，人力資源管理部門被視為

A.事務(wù)性機(jī)構(gòu) B.簡單服務(wù)性機(jī)構(gòu)

C.非生產(chǎn)非效益部門

D.生產(chǎn)與效益部門 答案D 23.(4分)薪酬水平一般的企業(yè)應(yīng)注意市場薪酬的（）點(diǎn)處

A.25% B.50% C.75% D.90% 答案B 24.(4分)我國勞動法規(guī)定試用期最長為

A.2個(gè)月

B.3個(gè)月

C.6個(gè)月

D.1年 答案C 25.(4分)員工主動提出離開組織，要求解除與組織勞動關(guān)系的行為稱為（A.調(diào)任

B.資遣

C.辭退

D.辭職 答案D

一、單選題

1.(4分)在現(xiàn)代人力資源管理理念中，人力資源管理部門被視為

A.事務(wù)性機(jī)構(gòu)

B.簡單服務(wù)性機(jī)構(gòu)

C.非生產(chǎn)非效益部門

D.生產(chǎn)與效益部門 答案D 2.(4分)管理人員定員的方法是()A.設(shè)備定員法

B.效率定員法

C.職責(zé)定員法

D.利益定員法 答案C 3.(4分)下列招聘不屬于借助中介的是

A.人才交流中心

B.獵頭公司

C.校園招聘

D.招聘洽談會 答案C 4.(4分)品質(zhì)導(dǎo)向型的績效考核，主要是考評員工的A.品德

B.知識）C.行為

D.潛質(zhì) 答案D 5.(4分)我國勞動法規(guī)定的勞動年齡為

A.14 B.16 C.18 D.20 答案B 6.(4分)通過崗位資料分析和員工現(xiàn)狀對比得出員工的素質(zhì)差距、結(jié)論可靠性高，這種培訓(xùn)需求調(diào)查方法是

A.觀察法

B.重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法

C.問卷調(diào)查法

D.工作任務(wù)分析法 答案D 7.(4分)我國主要實(shí)行的工資制度是

A.計(jì)時(shí)

B.計(jì)件

C.結(jié)構(gòu)

D.等級 答案C 8.(4分)最具主觀性的職位評定方法是

A.崗位參照法

B.排序定級法

C.標(biāo)準(zhǔn)套級法

D.標(biāo)準(zhǔn)評分法 答案B 9.(4分)勞動法律法規(guī)的基本特點(diǎn)是

A.體現(xiàn)國家意志

B.非強(qiáng)制性

C.非國家意志

D.群眾性 答案A 10.(4分)某企業(yè)對10名新招來的員工進(jìn)行上崗前培訓(xùn)，從講課到實(shí)習(xí)一共花了5000元贊用，請問這筆費(fèi)用應(yīng)從人力資源成本的哪個(gè)項(xiàng)目中列支?()A.獲得成本

B.開發(fā)成本

C.使用成本

D.保障成本 答案B 11.(4分)事先制定等級標(biāo)準(zhǔn)，然后再將待定職位及等級與之相對照，確定相應(yīng)的級別。這是哪種職位評定方法？

A.崗位參照法 B.排序定級法

C.標(biāo)準(zhǔn)套級法

D.標(biāo)準(zhǔn)評分法 答案C 12.(4分)以“任務(wù)管理”為主要內(nèi)容的泰勒的“科學(xué)管理原理”，是在什么假設(shè)基礎(chǔ)上提出來的？

A.經(jīng)濟(jì)人

B.社會人

C.自我實(shí)現(xiàn)人

D.復(fù)雜人 答案A 13.(4分)根據(jù)生產(chǎn)總量核算定員人數(shù)屬于

A.按預(yù)備定員

B.按崗位定員

C.按勞動效率定員

D.按比例定員 答案C 14.(4分)在培訓(xùn)中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進(jìn)行討論的培訓(xùn)方式，是()A.講授法

B.研討法

C.角色扮演法

D.案例分析法 答案B 15.(4分)勞動力與非勞動力的基本區(qū)分在于（）

A.是否有勞動能力

B.是否年滿18歲

C.是否進(jìn)入市場

D.是否身體健康 答案C 16.(4分)人力資源規(guī)劃是一個(gè)動態(tài)的過程，其最終目的是

A.保持人力

B.制定政策

C.預(yù)測目標(biāo)

D.供需匹配 答案D 17.(4分)以提高員工分析和決策能力、書面和口頭溝通能力、人際關(guān)系技巧能力等為主要內(nèi)容的培訓(xùn)是

A.技能培訓(xùn)

B.知識傳授培訓(xùn)

C.態(tài)度轉(zhuǎn)變培訓(xùn)

D.工作方法改進(jìn)培訓(xùn) 答案A 18.(4分)勞動合同一般都有試用期限。按我國《勞動法》的規(guī)定，試用期最長不超過()。A.4 B.6 C.8 D.10 答案B 19.(4分)劃分崗類、崗群、崗系的依據(jù)是（）

A.工作繁簡難易

B.工作的責(zé)任輕重

C.所需人員資格條件

D.工作性質(zhì) 答案D 20.(4分)員工主動提出離開組織，要求解除與組織勞動關(guān)系的行為稱為（A.調(diào)任

B.資遣

C.辭退

D.辭職 答案D 21.(4分)使員工完成任務(wù)的內(nèi)容、形式和手段發(fā)生變化的是

A.建工作小組

B.工作豐富化

C.工作擴(kuò)大化

D.崗位輪換 答案C 22.(4分)人與職業(yè)相匹配的職業(yè)選擇理論最早是由()提出的。

A.美國波士頓大學(xué)教授帕森斯

B.美國約翰．霍普金斯大學(xué)教授霍蘭德

C.中國人民大學(xué)蕭嗚政教授

D.中國清華大學(xué)趙平教授 答案A 23.(4分)下列獎(jiǎng)金哪些屬于長期獎(jiǎng)金

A.超額獎(jiǎng)

B.成本獎(jiǎng)

C.員工持股計(jì)劃

D.結(jié)構(gòu)工資制 答案C 24.(4分)激勵(lì)理論的類型中不包括（）

A.內(nèi)容性激勵(lì)理論

B.過程型激勵(lì)理論

C.行為修正型激勵(lì)理論

D.需要型激勵(lì)理論 答案D 25.(4分)對于高級人才和尖端人才,比較適合的招聘渠道是

A.人才交流中心

B.獵頭公司）C.校園招聘

D.招聘洽談會 答案B

一、單選題

1.(4分)勞動合同一般都有試用期限。按我國《勞動法》的規(guī)定，試用期最長不超過()。

A.4 B.6 C.8 D.10 答案B 2.(4分)對人的行為具有導(dǎo)向性的是

A.滿足

B.缺乏

C.動機(jī)

D.需要 答案C 3.(4分)關(guān)于發(fā)布廣告，下列表述不正確的是

A.廣告是內(nèi)部招募的常用方法之一

B.通常在大眾媒體上刊登空缺崗位信息

C.發(fā)布迅速，一般一兩天就能傳達(dá)給外界

D.有宣傳效果，可以展示單位實(shí)力 答案A 4.(4分)下列哪一項(xiàng)不是工作分析的基本要求

A.方法得當(dāng)

B.力求創(chuàng)新

C.高瞻遠(yuǎn)矚

D.明確目的 答案C 5.(4分)需求層次理論是由誰提出的？（）

A.赫茲伯格

B.弗若姆

C.馬斯洛

D.斯密 答案C 6.(4分)工作性質(zhì)完全相同的崗位系列稱作

A.崗級

B.崗等

C.崗類

D.崗系 答案D 7.(4分)法定休假日安排勞動者工作的，應(yīng)支付不低于工資（）%的工資報(bào)酬。

A.100 B.200 C.300 D.400 答案C 8.(4分)企業(yè)的“憲法”是指

A.企業(yè)管理制度

B.技術(shù)規(guī)范

C.企業(yè)基本制度

D.行為規(guī)范 答案C 9.(4分)適當(dāng)拉開員工之間的薪酬差距體現(xiàn)例如（）原則

A.對外具有競爭力

B.對內(nèi)具有公正性

C.對員工具有激勵(lì)性

D.對成本具有控制性 答案C 10.(4分)最具主觀性的職位評定方法是

A.崗位參照法

B.排序定級法

C.標(biāo)準(zhǔn)套級法

D.標(biāo)準(zhǔn)評分法 答案B 11.(4分)以提高員工分析和決策能力、書面和口頭溝通能力、人際關(guān)系技巧能力等為主要內(nèi)容的培訓(xùn)是

A.技能培訓(xùn)

B.知識傳授培訓(xùn)

C.態(tài)度轉(zhuǎn)變培訓(xùn)

D.工作方法改進(jìn)培訓(xùn) 答案A 12.(4分)為了保持企業(yè)產(chǎn)品的市場競爭力，應(yīng)進(jìn)行成本與收益的比較，通過了解（）的人工成本狀況，決定本企業(yè)的薪酬水平。

A.統(tǒng)計(jì)年鑒

B.國家機(jī)關(guān)

C.外資企業(yè)

D.競爭對手 答案D 13.(4分)具有內(nèi)耗性特征的資源是()A.自然資源

B.人力資源

C.礦產(chǎn)資源

D.物質(zhì)資源 答案B 14.(4分)崗位評價(jià)的結(jié)果可以是分值形式、等級形式，也可以是排序形式，但是我們最為關(guān)心的是

A.崗位與職務(wù)的相關(guān)度

B.崗位的等級高低 C.崗位與薪酬的對應(yīng)關(guān)系

D.崗位與績效的對應(yīng)關(guān)系 答案C 15.(4分)在性質(zhì)上，人力資本反映的是()A.存量問題

B.流量與存量問題

C.計(jì)劃問題

D.價(jià)值問題 答案B 16.(4分)企業(yè)在進(jìn)行外部人力資源供給的預(yù)測時(shí)，應(yīng)側(cè)重于

A.關(guān)鍵人員

B.一般人員

C.臨時(shí)工

D.一線工人 答案A 17.(4分)中國科學(xué)院研制的CPM評價(jià)量表屬于績效考核方法中的A.分級法

B.關(guān)鍵事件法

C.領(lǐng)導(dǎo)行為效能測定法

D.因素評分法 答案C 18.(4分)美國學(xué)者卡茲通過對組織壽命的研究，認(rèn)為組織內(nèi)信息溝通水平最高、獲得成果最多的最佳組織年齡區(qū)為

A.0．5年---3年

B.1年---3．5年

C.2年--6年

D.1．5年---5年 答案D 19.(4分)集體合同是

A.約定要式合同

B.非要式合同

C.法定要式合同

D.口頭合同 答案C 20.(4分)通過啟發(fā)誘導(dǎo)的方式，激發(fā)人的主動精神，使其工作熱情建立在高度自覺的基礎(chǔ)上，發(fā)揮出內(nèi)在潛力。這種激勵(lì)形式稱為

A.工作周期長，任務(wù)不易明確的項(xiàng)目

B.工作周期長，任務(wù)比較明確的項(xiàng)目

C.工作周期短，任務(wù)很明確的項(xiàng)目

D.工作周期短，任務(wù)不明確的項(xiàng)目 答案C 21.(4分)在性質(zhì)上，人力資源反映的是()A.存量問題

B.流量問題 C.計(jì)劃問題

D.價(jià)值問題 答案A 22.(4分)脫產(chǎn)培訓(xùn)可以看作是（）

A.事假

B.有償假期

C.公休

D.旅游 答案B 23.(4分)勞動法律關(guān)系的內(nèi)容是

A.法律規(guī)范

B.義務(wù)

C.權(quán)利義務(wù)

D.權(quán)力 答案C 24.(4分)“社會人”人性理論假設(shè)的基礎(chǔ)是

A.泰勒的科學(xué)管理原理

B.梅奧的人際關(guān)系理論

C.馬斯洛的需要層次理論

D.霍桑試驗(yàn) 答案B 25.(4分)下列屬于外部招募方式的是

A.選拔法

B.布告法

C.熟人推薦

D.檔案法 答案C

第四篇：電大人力資源考試答案

一、單項(xiàng)選擇題

1．影響招聘的內(nèi)部因素是(A)。A．企事業(yè)組織形象

2．招聘中運(yùn)用評價(jià)中心技術(shù)頻率最高的是(B)。B．公文處理

3．甄選程序中不包括的是(B)。B．職位安排

4．企業(yè)對新錄用的員工進(jìn)行集中的培訓(xùn)，這種方式叫做(A)Ａ．崗前培訓(xùn)

5．在招募、選擇、錄用和安置員工的過程中所發(fā)生的費(fèi)用稱為（A）Ａ．人力資源的獲得成本

6．企業(yè)對新錄用的員工進(jìn)行集中的培訓(xùn)，這種方式叫做(A)Ａ．崗前培訓(xùn)

7．以人性為核心的人本管理的主體是何種?(A)A．職工

8．某企業(yè)對 10 名新招來的員工進(jìn)行上崗前培訓(xùn)，從講課到實(shí)習(xí)一共花了 5000 元費(fèi)用，請問這筆費(fèi)用應(yīng)從人力資源成本的哪個(gè)項(xiàng)目中列支?(B)B．開發(fā)成本

9．工作分析中方法分析常用的方法是（A）。A。關(guān)鍵事件技術(shù)

10．從現(xiàn)實(shí)的應(yīng)用形態(tài)來看；下面哪個(gè)方面不是人力資源所應(yīng)包含的內(nèi)容?(C)C．思想

11．把“員工視為活動主體、公司主人”是哪一種人力資源管理模式?(C)C．以人為中心、理性化團(tuán)隊(duì)管理

12．崗位培訓(xùn)成本應(yīng)屬于下列哪種成本？（B）B．開發(fā)成本

13．在培訓(xùn)中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進(jìn)行討論的培訓(xùn)方式，是（A）。

A。講授法

14．一個(gè)和尚挑水喝，兩個(gè)和尚抬水喝，三個(gè)和尚沒水喝。這是人力資源的（D）特點(diǎn)。D．內(nèi)耗性

15．在培訓(xùn)中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進(jìn)行討論的 培訓(xùn)方式是(A)。

Ａ．講授法

二、簡答試題

1．工作分析在人力資源管理中的作用

1、工作分析為人力資源開發(fā)與管理活動提供依據(jù)

1）工作分析為人力資源規(guī)劃提供了必要的信息；

2）工作分析為人員的招聘錄用提供了明確的標(biāo)準(zhǔn)；

3）工作分析為人員的培訓(xùn)開發(fā)提供了明確的依據(jù)；

4）工作分析為科學(xué)的績效管理提供了幫助；

5）工作分析為制定公平合理的薪酬政策奠定了基礎(chǔ)

2．工作分析實(shí)施階段的主要工作

書111頁

3．績效的概念與特點(diǎn)

概念：

績效，從管理學(xué)的角度看，是組織期望的結(jié)果，是組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出，它包括個(gè)人績效和組織績效兩個(gè)方面。組織績效實(shí)現(xiàn)應(yīng)在個(gè)人績效實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)上，但是個(gè)人績效的實(shí)現(xiàn)并不一定保證組織是有績效的。如果組織的績效按一定的邏輯關(guān)系被層層分解到每一個(gè)工作崗位以及每一個(gè)人的時(shí)候，只要每一個(gè)人達(dá)成了組織的要求，組織的績效就實(shí)現(xiàn)了。

績效，單純從語言學(xué)的角度來看，績效包含有成績和效益的意思。用在經(jīng)濟(jì)管理活動方面，是指社會經(jīng)濟(jì)管理活動的結(jié)果和成效；用在人力資源管理方面，是指主體行為或者結(jié)果中的投入產(chǎn)出比；用在公共部門中來衡量政府活動的效果，則是一個(gè)包含多元目標(biāo)在內(nèi)的概念

特點(diǎn)：

它具有多因性、多維性和動態(tài)性

多因性是指員工的績效高低受多方面因素的影響，主要有四方面：技能、激勵(lì)、機(jī)會、環(huán)境。

多維性是指需要從多個(gè)不同的方面和維度對員工的績效進(jìn)行考評分析。不僅考慮工作行為還要考慮工作結(jié)果，如果在實(shí)際中我們不僅要考慮員工完成產(chǎn)量指標(biāo)的完成情況，還要考慮其出勤、服從合作態(tài)度、與其他崗位的溝通協(xié)調(diào)等方

面，綜合性地得到最終評價(jià)。

動態(tài)性：績效是多因性的，并且這些因素處于不斷變化中，因此績效也會不斷發(fā)生變化。這涉及到績效考評的時(shí)效性問題。

4．薪酬的構(gòu)成薪酬主要由以下幾部分構(gòu)成：基本薪酬，獎(jiǎng)勵(lì)薪酬（獎(jiǎng)金），附加薪酬（津貼）、補(bǔ)貼薪酬、紅利、酬金和福利。

5．培訓(xùn)計(jì)劃制定的內(nèi)容

這包括確定培訓(xùn)對象、培訓(xùn)目標(biāo)（達(dá)到什么效果）、培訓(xùn)課程、培訓(xùn)實(shí)施機(jī)構(gòu)、培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)方法、培訓(xùn)設(shè)施等。

6．招聘工作的流程

藍(lán)冊子 29頁 48題

7．員工培訓(xùn)與開發(fā)的特點(diǎn)

1.培訓(xùn)的本質(zhì)是學(xué)習(xí)。2.培訓(xùn)的主要目的是提高員工的績效和有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。3.培訓(xùn)的直接任務(wù)是獲得或改進(jìn)與工作有關(guān)的知識、技能、動機(jī)、態(tài)度和行為。4.培訓(xùn)主要包括有計(jì)劃的、有系統(tǒng)的各種努力。

三、論述題

1．制定人力資源規(guī)劃為什么要進(jìn)行人力資源供給與需求的平衡？

在對企業(yè)人力資源的供給與需求情況進(jìn)行深入的預(yù)測分析之后，需要根據(jù)兩個(gè)方面的預(yù)測結(jié)果，進(jìn)行全面的綜合平衡。

企業(yè)人力資源供求達(dá)到平衡(包括數(shù)量和質(zhì)量)是人力資源規(guī)劃的目的。企業(yè)人力資源供求關(guān)系有三種情況：人力資源供求平衡；人力資源供大于求，結(jié)果是導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴(yán)重，生產(chǎn)或工作效率低下；人力資源供小于求，企業(yè)設(shè)備閑置，固定資產(chǎn)利用率低，也是一種浪費(fèi)。人力資源規(guī)劃就是要根據(jù)企業(yè)人力資源供求預(yù)測結(jié)果，制定相應(yīng)的政策措施，使企業(yè)未來人力資源供求實(shí)現(xiàn)平衡。

一、企業(yè)人力資源供求平衡

企業(yè)人力資源供求完全平衡這種情況極少見，甚至不可能，即使是供求總量上達(dá)到平衡，也會在層次、結(jié)構(gòu)上發(fā)生不平衡，高職務(wù)需從低職務(wù)者中培訓(xùn)晉升，對新上崗人員需進(jìn)行崗前培訓(xùn)等。企業(yè)應(yīng)依具體情況制定供求平衡規(guī)劃。

二、企業(yè)人力資源供不應(yīng)求

當(dāng)預(yù)測企業(yè)的人力資源在未來可能發(fā)生短缺時(shí)，要根據(jù)具體情況選擇不同方案以避免短缺現(xiàn)象的發(fā)生。

1．將符合條件，而又處于相對富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位。

2．如果高技術(shù)人員出現(xiàn)短缺，應(yīng)擬定培訓(xùn)和晉升計(jì)劃，在企業(yè)內(nèi)部無法滿足要求時(shí)，應(yīng)擬定外部招聘計(jì)劃。

3．如果短缺現(xiàn)象不嚴(yán)重，且本企業(yè)的員工又愿延長工作時(shí)間，則可以根據(jù)《勞動法》等有關(guān)法規(guī)，制定延長工時(shí)適當(dāng)增加報(bào)酬的計(jì)劃，這只是一種短期應(yīng)急措施。

4．提高企業(yè)資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成，提高工人的勞動生產(chǎn)率，形成機(jī)器替代人力資源的格局。

5．制定聘用非全日制臨時(shí)用工計(jì)劃，如返聘已退休者，或聘用小時(shí)工等。

6．制定聘用全日制臨時(shí)用工計(jì)劃。

總之，以上這些措施，雖是解決組織人力資源短缺的有效途徑，但最為有效的方法是通過科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，以及培訓(xùn)提高員工生產(chǎn)業(yè)務(wù)技能，改進(jìn)工藝設(shè)計(jì)等方式，來調(diào)動員工積極性，提高勞動生產(chǎn)率，減少對人力資源的需求。

三、企業(yè)人力資源供大于求

企業(yè)人力資源過剩是我國現(xiàn)在企業(yè)面臨的主要問題，是我國現(xiàn)有企業(yè)人力資源規(guī)劃的難點(diǎn)問題。解決企業(yè)人力資源過剩的常用方法有：

1．永久性辭退某些勞動態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動紀(jì)律觀念差的員工。

2．合并和關(guān)閉某些臃腫的機(jī)構(gòu)。

3．鼓勵(lì)提前退休或內(nèi)退，對一些接近而還未達(dá)退休年齡者，應(yīng)制定一些優(yōu)惠措施，如提前退休者仍按正常退休年齡計(jì)算養(yǎng)老保險(xiǎn)工齡，有條件的企業(yè)，還可一次性發(fā)放部分獎(jiǎng)金(或補(bǔ)助)，鼓勵(lì)提前退休。

4．提高員工整體素質(zhì)，如制定全員輪訓(xùn)計(jì)劃，使員工始終有一部分在接受培訓(xùn)，為企業(yè)擴(kuò)大再生產(chǎn)準(zhǔn)備人力資本。

5．加強(qiáng)培訓(xùn)工作，使企業(yè)員工掌握多種技能，增強(qiáng)他們的競爭力。鼓勵(lì)部分員工自謀職業(yè)，同時(shí)，可撥出部分資金，開辦第三產(chǎn)業(yè)。

6．減少員工的工作時(shí)間，隨之降低工資水平，這是西方企業(yè)在經(jīng)濟(jì)蕭條時(shí)經(jīng)常采用的一種解決企業(yè)臨時(shí)性人力資源過剩的有效方式。

7．采用由多個(gè)員工分擔(dān)以前只需一個(gè)或少數(shù)幾個(gè)人就可完成的工作和任務(wù)，企業(yè)按工作任務(wù)完成量來計(jì)發(fā)工資的辦法。這與上一種方法在實(shí)質(zhì)上是一樣。都是減少員工工作時(shí)間，降低工資水平。

在制定平衡人力資源供求的政策措施過程中，不可能是單一的供大于求、供小于求，往往最大可能出現(xiàn)的是某些部門人力資源供過于求，而另幾個(gè)部門可能供不應(yīng)求，也許是高層次人員供不應(yīng)求，而低層次人員卻供給遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過需求量。所以，應(yīng)具體情況具體分析，制定出相應(yīng)的人力資源部門或業(yè)務(wù)規(guī)劃，使各部門人力資源在數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)、層次等方面達(dá)到協(xié)調(diào)平衡

2．論述員工培訓(xùn)在人力資源管理中的作用

有效的企業(yè)培訓(xùn),其實(shí)是提升企業(yè)綜合競爭力的過程。事實(shí)上,培訓(xùn)的效果并不取決于受訓(xùn)者個(gè)人,而恰恰相反,企業(yè)組織本身作為一個(gè)有機(jī)體的狀態(tài),起著非常關(guān)鍵的作用。良好的培訓(xùn)對企業(yè)好處有四點(diǎn)：

1、培訓(xùn)能增強(qiáng)員工對企業(yè)的歸屬感和主人翁責(zé)任感。

2、培訓(xùn)能促進(jìn)企業(yè)與員工、管理層與員工層的雙向溝通，增強(qiáng)企業(yè)向心力和凝聚力，塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化。不少企業(yè)采取自己培訓(xùn)和委托培訓(xùn)的辦法。

3、培訓(xùn)能提高員工綜合素質(zhì),提高生產(chǎn)效率和服務(wù)水平,樹立企業(yè)良好形象，增強(qiáng)企業(yè)盈利能力。

4、適應(yīng)市場變化、增強(qiáng)競爭優(yōu)勢，培養(yǎng)企業(yè)的后備力量,保持企業(yè)永繼經(jīng)營的生命力。企業(yè)競爭說穿了是人才的競爭。明智的企業(yè)家愈來清醒地認(rèn)識到培訓(xùn)是企業(yè)發(fā)展不可忽視的“人本投資”，是提高企業(yè)“造血功能”的根本途徑。

要是員工培訓(xùn)能真正發(fā)揮作用，必須要根據(jù)需求，確定培訓(xùn)內(nèi)容，并且對培訓(xùn)前后進(jìn)行效果評估，推薦使用ATA選才做培訓(xùn)分析及培訓(xùn)前后效果評估，幫助企業(yè)更好的完成培訓(xùn)的預(yù)期目標(biāo)。

第五篇：人力資源漫談選修課學(xué)習(xí)心得

人力資源漫談選修課學(xué)習(xí)心得

經(jīng)過短短的8個(gè)周的，只有8節(jié)課的人力資源管理的學(xué)習(xí)，我感覺真的是受益匪淺，雖然是選修課，沒有課本，但這些都不是問題，我特意去圖書館借了一本《人力資源管理》。教材的第一篇人力資源導(dǎo)論就深深吸引了我，雖然看的模模糊糊，似懂非懂，不得不使我更加向往去了解人力資源管理這門課了。

最初的我認(rèn)為，《人力資源管理》也就是對人員的一種管理和合理利用吧，但是經(jīng)過老師的講解，人力資源管理不是簡單的對人員的安排和利用，而且還涉及到很多呢，比如，招聘，管理，績效，培訓(xùn)等等，涉及的很廣，所以我覺得，關(guān)于人力資源獲取，保留，發(fā)展，協(xié)調(diào)等，均在不同方面使我了解自身將來會遇到的種種就業(yè)問題，使我對未來職業(yè)生活發(fā)展有了更不系統(tǒng)的了解。

我覺得人力資源管理首先要相信人人都想把工作做好，有所創(chuàng)造，只要給他們提供了適當(dāng)?shù)沫h(huán)境，他們就能做到這一點(diǎn)。也就是說，每個(gè)人都是一個(gè)潛在的人才，只要有合適的環(huán)境，他們將成為現(xiàn)實(shí)的人才。當(dāng)然前提要有一定的理論知識，還要有認(rèn)真工作的態(tài)度，這樣一來，人員管理會更好一點(diǎn)。

在人力資源部工作，人才配置是很重要的，雖然說起來簡單，但其對于企業(yè)的發(fā)展卻有著重要的影響，具體來說，人從性格、氣質(zhì)、興趣到專業(yè)都有著巨大的差別，如果個(gè)盡所長，對于企業(yè)的發(fā)展是非常有利的，反之，既無法完成企業(yè)的既定目標(biāo)，又會使得員工心中的不滿，從而降低了企業(yè)的工作效率，實(shí)質(zhì)上就是資源的浪費(fèi)。

另外，我認(rèn)為企業(yè)還需盡量使員工感到滿意，也就是提高他們的滿意度，這應(yīng)該需要制度和情感上的一些措施，因?yàn)槲矣X得人都是復(fù)雜的，兼具有經(jīng)濟(jì)人和社會人之分，所以要同時(shí)從經(jīng)濟(jì)上和情感上讓其感到滿意。所以，下面幾點(diǎn)措施應(yīng)該可以有效的做到怎樣管理員工：

第一，要合理的安排職位，職位要是安排的到位，對于公司的發(fā)展極為有利； 第二，還要適當(dāng)?shù)慕o員工進(jìn)行培訓(xùn)，不斷的充實(shí)員工的知識，技能，就不斷的充實(shí)企業(yè)的競爭能力；

第三，績效考核也是很重要的，績效考核可以說是目前許多企業(yè)的熱門話題，績效考核最核心的難點(diǎn)是如何把績效考核作為一種提升個(gè)人工作績效和公司管理水平方法的刺激物。但績效考核是一把雙刃劍，在考核中總會出現(xiàn)威脅性、欺騙性和賄賂性等等的事情發(fā)生。可是，考核的目的當(dāng)然是更希望員工能為公司帶來更多的收益；

第四，不斷的員工激勵(lì)。對員工進(jìn)行表揚(yáng)激勵(lì)，有時(shí)會有意想不到的效果。

當(dāng)然，人力資源管理部僅僅限于我上面講的這些，因?yàn)楫吘故沁x修課，老師也沒有那么多時(shí)間跟我們細(xì)細(xì)講解，但大概的來說，人力資源管理對于一個(gè)公司來說是必不可少的一個(gè)部門。不管是對公司未來的發(fā)展，還是對我們當(dāng)代大學(xué)生的就業(yè)問題，都是很重要的。

最后我還想說，上什么東西都是要實(shí)踐的，因?yàn)椋瑢?shí)踐是檢驗(yàn)真理的唯一標(biāo)準(zhǔn)，人力資源管理也一樣，也許許多企業(yè)都有自己對于人力資源管理的一套方案，但卻一直疏忽去落實(shí)，沒有什么是一天能完善的，都是在實(shí)踐中不斷得到完善的。所以，企業(yè)最重要的是開始著手去開展人力資源管理，一旦開始，而且辦的妥當(dāng)，企業(yè)的收益可是大大的增加啊！