第一篇：如何在競爭上崗中脫穎而出

如何在競爭上崗中脫穎而出

作者： 戴 斌 加入時間：2012-4-28

如今，選拔干部形式日趨多樣化，其中一種重要的選拔方式便是“競爭上崗”。和過去用人思路不同，過去是根據個人的能力安排合適的崗位，是先有人，后定崗，強調的是“因才適用”。

而現在，是先有崗位，然后根據崗位的要求，選拔合適的人才去擔任這一領導崗位，強調的是人才與既定崗位的匹配性，是要求候選人才“主動”去適應領導崗位的需求。所以在競爭上崗當中，最重要的不是選擇“最優秀”的，而是應該選擇“最合適”的。

計分方式

現在很多單位的競聘上崗流程中，往往對“評審環節”區分地比較細致，很可能會有“評委團”和“評議團”兩個不同的打分群體。

一般來說，“評委團”是有地方組織部、人事局及本單位領導組成，人數一般是奇數項，共7人或9人組成評委團。

而“評議團”一般是由本單位及下屬單位的“一把手”組成。根據競崗者在演講答辯中的綜合表現進行獨立評分。

由于全國各地、各個單位的計分方式都會有不一樣，筆者在此處提供其中一種計分方式供廣大干部作為參考：

答辯成績總分為100分，其中，評委評分權重為40%，評議團評分權重為60%。競崗者的演講答辯得分計算方法如下：

1、計算每一名評委對競崗者綜合評分，去掉一個最高分和一個最低分，計平均分換算成權重得分為演講答辯評委評分（即平均分×40%）。

2、計算每一名評議團成員對競崗者綜合評分，去掉一個最高分和一個最低分，計平均分換算成權重得分為演講答辯評議團評分（即平均分×60%）。

演講答辯得分=演講答辯評委評分＋演講答辯評議團評分。

經統計核實，按演講答辯得分高低順序排名，按競爭職數1：1.5（含并列）的比例且演講答辯成績60分（含）以上的確定為組織考察對象。演講答辯成績低于60分者不得進入下一個程序。

答題四大原則

演講答辯測評的內容包括“組織管理能力”、“分析解決問題能力”、“語言表達能力”、“應變能力”、“儀表氣質”、“專業知識”。競崗者首先介紹“自己的工作經歷”、“競爭優勢”和“當好領導的工作設想”（一般會限時5分鐘內），然后根據評委提出的問題進行答辯。

（一）談“個人經歷”時不要“泛泛而談”

【錯誤的范例】我參加工作已有13年，分別在基層所、基層科、辦公室、信訪部門多個崗位鍛煉過。特別是在辦公室工作的五年，讓我積累了較為豐富的工作經驗，提高了業務能力、言語表達能力、溝通協調能力和組織協調能力。

【點評】大家對上面的表述是否有“似曾相識”的感覺？其實很多的機關演講稿中都存在這種毛病——“泛泛而談”。很可能所有的“候選人”都會說自己的“各方面能力”都不錯。其實

評委需要知道的是：“你有哪些具體的工作經歷可以體現你的能力？”

【更正后的范例】我參加工作已有13年。一開始是安排在基層的科室，接觸的是第一線的業務審批工作，當時很多老同志給了我很多經驗上的指導，使得我進步很快，在基層工作的幾年時間里，我所經手審批的行政業務是最多的，業務能力得到了極大的提高，也為這次競崗奠定基礎。

之后我被安排在辦公室工作，負責處理各種公文文書和領導發言稿的撰寫工作，長期的文字處理工作，使得我的文書寫作能力有了很大的提升，基本上可以應對大部分的公文處理業務。

目前我的工作部門是信訪部門，這個部門需要經常與人民群眾接觸，很多時候，群眾由于自身文化層次的限制以及對機關工作的不熟悉，常常會有各種各樣的“誤解”。在這個過程中，需要有比較強的溝通協調能力，才能做好這份工作。在同事們的幫助下，我順利處理多項棘手的信訪案件，比較妥善地解決了一系列的干群矛盾，得到大家認可的同時，我的溝通協調能力也得到了很大的提升。相信這一份經歷對于我走上領導崗位之后，團結部門同事，加強干群交流，都是有很大幫助的。

（二）新時期下，要體現自己善于與媒體打交道的能力

【點評】在新時期下，其實很多領導干部，都需要學習與媒體打交道。目前很多領導干部都有“固步自封”的問題，總感覺自己做行政工作，不需要考慮外界的評價，往往“對內”業務能力很強，但是“對外”與媒體打交道時，卻顯得“無所適從”，稍有不慎，很可能還會因為一些特殊的事件而成為負面新聞的主角。所以在這兩年的黨政領導干部培訓中，全國各地的干部培訓都有意識地加強了這方面的培訓。

當所有競爭對手，都不斷強調“個人經驗”、“個人業務能力”時，如果能夠有“前瞻性”地“體現自己善于與媒體打交道的能力”，往往能出其不意，吸引評委的眼球，獲得評委們的青睞。而這方面的能力并非“嘩眾取寵”，而恰恰是中國經濟社會不斷變革的今天，我們站在歷史發展的高度看，領導干部們需要與時俱進的地方了。

【標準范例】在與新聞媒體打交道過程中，我深刻認識到新聞媒體市場化，使得很多媒體在報道過程中不一定能堅持對社會輿論的正面報道。所以在做宣傳工作時，我能嚴格執行宣傳工作的紀律，時刻注意多向上級領導請示、匯報。同時，與媒體記者接觸的過程中，我能做到不卑不亢，言談舉止得當，也能做到不輕易表態，時刻注意對媒體進行正面的輿論引導。因此，我的宣傳工作也常常得到上級領導的肯定。

（三）要重點談自己的“上傳下達”的能力

【點評】很多時候，在競崗演講中，評委很想知道的是“如果選擇了你擔任相關的領導職務”，你會如何去理解“上級機關（或領導）”的“政策指示”，又會如何去把相關的“政策指示”落實到位？

同時，由于“競爭上崗”和“公選”不同。“競爭上崗”很多時候都是針對一些“中層的干部崗位”。所以，選拔出來的中層干部，既要對“上”也要對“下”。既要能協助上級領導開展工作，也要能團結基層的干部，把政策落實到位。所以，這個方面的能力，一定要重點體現，才能獲得評委們的認可。

【標準范例】多年的基層工作磨練，使我具備了較強的“上傳下達”的能力。首先，由于我的業務能力和政策能力相對還是鍛煉得比較多，在上級機關下達相關的政策、指示時，我能夠很好地領悟上級機關的意圖和工作要領。

同時，我在協調溝通的過程中，首先會注重原則性，要向基層干部傳達上級指示精神，并能闡述“政策合理性”。我在擔任領導干部期間，不會“機械地”去指揮下屬執行政策，而會在解釋政策合理性之后，引導基層干部自覺地按照上級機關的指示政策進行工作。同時，我在工作中也很注重聆聽基層干部的意見，隨時向上級反饋基層意見，協助上級領導了解基層

情況，為領導提供一些相關的決策依據。

（四）要有“愿意做綠葉”、“服從組織安排”的心胸

【點評】作為剛剛競爭上崗的領導干部，在部門或單位已有的領導團隊中，“領導資歷”必然是最低的。所以，成為新的領導干部之后，工作心態就非常重要了。往往外界也好，內部也罷，大家對于民主選拔、競爭上崗的“新領導”期待還是比較大，但是現實很可能是一開始時，“新領導”需要做的是“基礎性”、“輔助性”的工作，更多是作為“正職領導”的助手去開展工作，而不是“獨當一面”。所以，在競爭上崗的個人演講中，表達自己愿意做綠葉的心胸，非常重要。

【標準范例】一是盡快熟悉工作，虛心地向主任、副主任和同事們請教、學習，提高業務能力和領導能力，盡快地進入角色。

二是作為一個新進科室的副職領導，我會扮演好主任的參謀和助手，在文秘、宣傳、政工、活動組織等方面發揮我的特長，做好自己分管的工作。同時，我愿意根據主任的全局統籌安排，哪個崗位最需要我，我就到哪個崗位。我認為，去到任何一個崗位，都是組織對我的鍛煉，任何時候我都會迎難而上，努力地提升相關崗位的業務能力，做好主任的參謀和助手。三是盡快獲得同事們的認可，我認為關鍵是做事能講原則，對所有同事做到一碗水端平，工作中對事不對人，與同事們坦誠相待。

經典例題

【例題1】“經得起表揚、經得起批評、經得起誤解”，請問這三個方面，哪一方面最難做到？

【點評】其實這道題目，從三個方面中的任何一個方向回答都可以，比較好的回答是三個方面都能涉及到，全面地看待走上領導崗位之后，我們需要面對的問題。

【回答技巧】要在答辯中，在眾多候選人中脫穎而出，需要做到以下幾點：（1）看問題能夠兼顧“宏觀”和“微觀”。能夠宏觀地把握問題產生的根源，又能從微觀層面提出細化的解決對策。（2）善于使用哲學原理，辯證分析問題。（3）善于逆向思維，化被動為主動。（4）能全面性地分析問題，迅速找到矛盾的關鍵所在。

【參考答案】（1）我們要經得起表揚。在工作當中取得一定的成績，是一件很平常的事情。目前公共事務繁多，在某些業務比較熟悉的領域，我們會有很多的表現機會，也很容易受到上級領導的表揚。對此，我們需要端正心態，領導的表揚，往往只是針對某一事務或領域。而要做好全面性的工作，難度還是比較大。局部的成功很容易，而整體的成功卻很難。要經得起“一時的”、“局部的”表揚，努力追求“長期的”、“全面性”的表揚。這才是關鍵。

【點評】在上面的回答中，首先不必拘泥表揚本身，而是認為“表揚”應該是一個常態，是一個相對容易達到的目標狀態。那么，這時“答題者”需要引申的就是“短期”和“長期”、“全面”和“局部”的辯證思維，準確地點出表揚容易之處在于“短期性”和“局部性”，從而引導廣大干部追求難度更大的“長期的”、“全面性”的表揚。

（2）我們要經得起批評。很多時候，外界的批評、上級領導的批評，往往源于“對我們的期望值比較高”。在批評者的心目中，我們應該也有理由把工作做好，但是如果我們的工作表現低于外界期望值，批評便產生了。所以，我更愿意把批評當作一種激勵。責任越大，批評有可能就越多。在新時期下，我們要敢于直面批評，迎難而上。在新時期下，我們要感謝批評，因為批評讓我們發現不足，完善自身。在新時期下，我們要理性認知批評，因為批評當中寄托了太多的期望。

【點評】上述答題思維，運用的是“逆向思維”的答題技巧。很多時候，要出其不意，就是要常規思維的反向思考。很多時候，在我們心目中，“批評”都是一件讓人很難接受的事情，但是筆者在此處希望闡述的是“批評”的正面效應。于是，我們會很快發現，我們一路走來，批評就是我們前進的動力。“批評”既代表“期望值高”，也代表“自我完善”。

（3）我們要經得起誤解。什么是誤解？誤解是怎么產生的？誤解往往源于觀點的差異性。現在是社會大生產，任何工作都是社會群體團結協作的結果。但是社會中的每一個主體，對社會的認知往往都受到自身專業背景、工作經驗、成長經歷等因素的制約，也往往受到自身利益關系的影響，所以每個人的認知很可能都是存在差異。可以說，誤解在工作中、生活中都是隨時可能出現的。

在工作中，要避免誤解，首先是要提升自己的政策解釋能力和溝通協調能力，善于說服同事認可自己的觀點，善于用通俗易懂的方式向行政相對人解釋國家政策。同時，在工作中，也要注意自身的言行舉止，尊重社會的公序良俗和社會常理，避免一些容易產生誤解的言語和行為。如果確實遇到不必要的誤解，良好的語氣態度，求同存異，對事不對人，都是解決問題的關鍵之策。

【點評】這一道題目，首先是從問題的“根源”著手，筆者在答題過程中，并未急于闡述如何應對“誤解”。而是先思索，“為什么產生誤解”。要解決問題，首先就要先“深入分析問題”。當我們推出誤解的“根源”來自“差異性”之后，“求同存異”自然就成為了解決誤解的根源。同時，筆者還提出了新思路，除了“應對”誤解之外，更應該注意言行舉止，解題思維是“變被動為主動”，主動地去“避免”誤解，才是上策。

（作者為中宜教育國內考試研究中心教研組組長）

第二篇：讓自己在面試中脫穎而出

讓自己在面試中脫穎而出

找工作都少不了面試，怎樣才能讓自己在面試中脫穎而出，一直是求職者的煩惱！首先面試的前幾天就要調整好自己的情緒，保持良好的精神面貌。最主要的是善用“假想”。不但要假想面試的場景氣氛，而且要想好每一步可能發生的情景。對于自己的簡歷應該爛熟于心。面試時得體的著裝當然是必不可少的，那么在面試中，從哪方面回答HR的問題更是至關重要的。

1.有沒有被批評的經歷，面對批評，你是如何解決并且改進的，下一次會有何不同？

這問題一方面考量學生是否誠實，是否能夠勇敢地說出自己的不足；另一方面也想知道，學生能否以積極的態度應對負面的評價。現在的學生都很自負，對自己評價過高，所以對于這一問題，HR希望聽到的是學生能夠多反省自己，把自己的位置放低。最忌諱聽到的就是沒有被批評的經歷之類的說法。

2.如何看待工作和生活的平衡問題？

現在大學生的價值觀和幾年前有所不同，早先的學生將幾乎所有的時間都投入到工作中，而現在的學生強調自我，不希望工作占據自己絕大部分時間。面試官意圖聽到學生的真實想法，這些觀點本身并沒有對錯，只代表個人的價值觀。

3.在1分鐘內點評你旁邊的這名同學？

類似這類即興問題經常會在群體面試中出現。這個問題，一方面可以考評學生的觀察和聆聽的能力。現在學生大多把注意力放在自己身上，對于競爭對手沒有給予足夠的關注。此外，學生能否在最短的時間內把內容表達清楚，也是面試官想要考察的。

4.在你組織的社團活動中，遇到的最大困難是什么？你是如何解決的？

許多同學談的都是自己的“豐功偉績”時，即使歷經重重“困難”最終也能克服，不過在我看來，這些困難并不見得真的很難。所以在這個問題里，HR更想聽的不是你個人能力如何，而是這件事給你帶來多大的啟發。

5.對于暑期實習的期望是什么，能夠為企業帶來什么？

這個問題考量的是學生對于實習或者工作是否考慮成熟，對于自己的能力是否有一個充分的了解。面試官建議學生不要說些太空洞、期望、貢獻之類的內容，在回答中加入一些親身經歷的列舉會更加有說服力。

6.你能不能告訴我們在大學的幾年時間里，那些對你有最大影響的事情？面對這個開放性的問題，我們聽到了絕大多數都是成功的故事。其實，HR想聽到的不是成功故事，而是通過這個經歷，你學到了什么，為什么沒有人想到，一些失敗的故事比成功的故事更能打動HR呢？

7.以你對自己以及對臨時團隊的了解，你認為你在團隊中承擔什么角色，發揮什么作用？

這個問題考察的是：

一、學生對自己的認知度，學生要客觀地評價自己，要知道自己能夠給團隊帶來什么；

二、學生對團隊的了解。一個團隊需要領導人、協調人、執行者等不同的角色，一個好的團隊成員，要能處理好自己和團隊的關系，扮演最適合且最需要的角色。

第三篇：面試中如何脫穎而出

面試中如何脫穎而出

面試是公務員考試錄用過程中除筆試外的又一個以分數評定成績、并將面試分數折合一定比例后與筆試分數折合一定比例后合成最后得分的一個重要環節。因而，面試是競爭性的而不是及格性的。面試必須脫穎而出不能適可而止。勇爭第一是所有報考公務員的考生應當必須全力以赴達到的目標。在長期的培訓和研究中，我發現很多考生在面試過程中存在著這樣那樣的問題。這些問題的產生主要是考生以自我為中心，思想境界較低，沒有廣闊視野，特別是沒有將自己置身于競爭環境中，沒有體現出自我的比較優勢，因而無法與其他考生拉開較大差距。如果筆試分數差別不大，那面試后就不敢說勝券在握了，雖說只要略勝一籌即可，但這一籌卻是綜合實力的體現。

當前面試過程中考生存在的問題，一是心理上的三大恐懼，二是答題上的三大障礙。下面我就僅就結構化面試中出現的這兩方面問題談一下我的看法，供各位考生朋友參考。一是在進考場時要敢于面對三大恐懼，努力發現三大優勢。

很多培訓機構的教師在培訓時都建議考生要準確定位、著裝工整、行為規范、精神飽滿。這是正確的，可這是治標不治本的。這種教法往往使考生的現場表現有表演、妝扮的成分，在經驗豐富的面試考官面前，很容易因細節而暴露影響效果。因為速成的培訓，無法提升考生的內在水平，要提升考生的內在水平，必須從內心深處來培養考生的信心。

面試考生將自己準確定位于考生的位置上，看似妥當，實則不妥。為什么呢？

準確定位看似準確，實際上在當處于弱勢角色的時候，準確定位帶來的負面影響往往超出其正面效果。面試考場是一個特殊的人際交流場所，是一個考生說話一群考官聽的場所。考生面對一群陌生的、掌握著自己前途和命運的考官，面臨著人際交往中的三大恐懼，即陌生恐懼、高位恐懼、群體恐懼，這三大恐懼會使很多考生失去信心，表現出緊張、慌亂的心情。如果考生準確定位，可以肯定，很少有人能克服這三大恐懼。

我曾經詳細采訪過很多成功考生，也與相當數量命題專家、面試考官、人事管理干部、演講專家就如何克服入場時的恐懼感進行過深入探討。我認為，綜合各方面提供的對策意見，錯位定位、換位思考可能是提高考生自信心的有效途徑。

第一，把考場人員當考生。考生進場時，要迅速從考官、記分員、記時員、旁聽人員中，迅速找到對方的缺點，通過比較得出自己的優點，從而樹立優勝心理。從對方的年齡、身高、相貌、體態、著裝、坐姿、細節中找到美中不足的地方，即使是肉中挑刺似的尋找也可以，總之要找到對方的不足，使自身獲得比較優勢，從而使自己占有心理優勢。

第二，把考場人員當學生。考生在陳述答案時，實則是一個在講，其他人都在聽，不管是主動聽還是被動聽，總之都成了考生的聽眾。這時考生就要把自身換位思考成教師，要以做標準答案的心理動力和語言示范來答題，在教學環境中來陳述，一定要讓對方聽得清楚、明白，一定要努力讓自身的陳述充滿無可辯駁的說服力和不可修改的邏輯力，從而使自己占有語氣優勢。

第三，把客場當主場。考生要有這樣的認識：首先，面試考場中的所有人可能都不認識我，但可以保證他們對我是沒有敵意的，因為他們的職責是為國選才，而不是借機表達個人喜惡。考場工作人員素質都很高，都是值得組織人事部門信任的人，也值得我信任。其次，如果我理解他們，隨時以眼光和他們交流，以有意的或無意的方式使他們感覺到我對他們的尊重，那么，至少在我面試的時間內，他們是不會感到枯燥乏味的。我如果能給他們帶來興奮和愉悅，我想他們會把高分給我的。最后，無論從哪個角度講，他們今天禮貌對我，公正待我，也是樹立他們良好形象的一個機會。我如果曉之以理，動之以情，他們一定會被說服的，一定會給我高分評價的。考場上的所有人將來都可能經常聚在一個桌子吃飯，誰都沒有必要對誰不客氣。從而使自己占據地理優勢。

從內心上克服三大恐懼，占據三大優勢，以自身的心理轉換和行為轉換來實現天時、地利、人和，這是考生樹立自信心的重要途徑。當然，如果外表上又能做到著裝工整、行為規范、精神飽滿，那就真正做到內外兼顧、表里如一了，信心自然樹立了。

二是具體答題時要越過三道障礙，實現三級跨躍。

面試考生在面試時會面臨三道門檻：

第一個障礙是無章可循。面試是一次綜合性的測試，它是思考能力、理解能力、綜合能力、協調能力等多種能力的綜合測試，面試不是一門學科，它是多學科的綜合。但面試并不是無章可循，面試答題總是要有一定規矩的。無規矩不成方圓。面試的規矩是什么，面試的規矩就是評分標準。評分標準各地不一，但都是從形態、著裝、氣質、學識、能力、素質等方面來進行評價的。其中占據最主要的分數的是能力，包括臨場應變能力、綜合協調能力、語言表達能力、專業能力等。其具體表現是，考生回答問題時反應的速度、表達的流暢度、條理的清晰度、思維的深刻度、層次的完整度等。其中最重要的又是有條理。不管是分析（條分縷析），還是綜合（萬卷歸宗），還是批判（一分為二），都需要明顯的條理性。在自我介紹題、程序性試題、推理性試題、批判分析題、兩難問題等題型上，條理性都是非常重要的。因而，模式化的應答是初學者的必經之路。懂模式是考生必須經過的第一次跨越。

第二個障礙是答案雷同。參加過培訓的考生，答案容易陷于雷同。特別是參加知名機構舉辦的規模較大的培訓班的時候，其培訓的思路、方法等因時間關系，變化較少。又因人數較多，無法契合考生個人實際。因而答案容易陷于雷同，這樣，考生在考場上，不容易得低分，但也不容易得高分。參加規模化培訓對那些筆試分值相差較大需要面試彌補的考生來說是沒有多少實際價值的。這個時候，考生需要高瞻遠矚，在進入考場前，就要思考別的考生應對某一考題，然后思考自身應當如何應對才能高出他人一籌。因而，必須要知曉、了解同一題型的多種答法，知曉同場競爭的考生可能會采取的答法，盡量不與大多數雷同答案一致，而爭取思想更深刻、表述更生動、語言更流暢。知變式是考生必須經過的第二次跨越。

第三是枯燥乏味。面試題的答法，可謂法無定法。承上所述，考生的答法較常見的是模式化的分析、陳述，較好的是有所變化，主要是思想較深刻、表述更生動、語言更流暢。但這都是考生作為答題者的角度來思考的。如果站得更高遠些，那就必須要思考：什么樣的回答能使考官最滿意？剛到考場，考官精神狀態較好，思維比較活躍；時間稍久，考官精神狀態下降，思維開始遲鈍。序號靠前的考生可以在理論上深入下功夫，序號靠后的考生可以在案例生動上做文章。前者可以引經據典，后者則更應以案說法。看準考官的生理狀態、精神狀態、心理狀態來實事求是地回答，做出在特定的時間、地點、人物、事件構成的“時空場”中的最佳答案，這是考生追求的最高境界。無招勝有招是考生終生追求的第三次跨越。這次跨越理應作為完美目標來追求，在實際考場中沒有完全達到此種境界也不必自責。追求完美是一個過程，美中不足是一種結果。

角度越占越高，要求越來越高。好在是中國的公務員考試采取現在通行的筆試加面試的方式還只有十來年，時間還不久，整個社會的認識都還不夠深入，考生也較少做長期準備的，多數是“集訓+急訓”培養出來的，真正的高手還不多。至少在最近幾年內，“世間自有公道，付出必有回報”這句話都還可以得到正面映證。如果再過些年，全社會的面試水平都提高了，付出就不一定有回報了。

臺上十分鐘，臺下十年功。面試通常只有15分鐘，卻需要考生將（至少）16年（6+3+3+4）的功夫盡情展示。師傅引進門，修行在個人。我在這里拋磚引玉，談些個人的觀點。希望能對考生有些啟發。特別是多角度、多層次地思考問題，爭取本文能為考生提供一個反觀、自評的參照。請你根據自身實際，自評自身處于什么狀態，存在本文中指出的什么問題，我希望文中提出的對策能為你提供一個有益的參考。

第四篇：013.怎樣在無領導小組面試中脫穎而出

怎樣在無領導小組面試中脫穎而出？

目前，許多公司為考查應聘者的領導能力、語言能力及合作能力等，將許多應聘者組織在一起就某個選題進行自由討論，從中借以觀察應聘者的綜合素質及良好技能，從而決定是否最終聘用，這種應聘方法叫做小組面試法。

在這種無領導小組討論形式中，應試者被組成若干組，人數四到八人不等，不指定負責人，大家地位平等，要求就某些爭議性比較大的問題，例如干部提拔、工作任務分配、額外補助金分配等問題進行討論。在某些情況下，還要求小組形成一致意見，并以書面形式匯報。每個組員都應在上面簽字，以表示自己同意所做的匯報。

在無領導小組討論中，主考官評分的依據標準是：發言次數的多少；是否善于提出新的見解和方案；敢于發表不同的意見，支持或肯定別人的意見，堅持自己的正確意見；是否善于消除緊張氣氛，說服別人，調解爭議，創造一個使不大開口的人也想發言的氣氛，把眾人的意見引向一致；看能否傾聽別人意見，是否尊重別人，是否侵犯他人發言權。還要看語言表達能力如何，分析能力、概括和歸納總結不同意見的能力如何，看發言的主動性、反應的靈敏性等等。

作為應試者，如何在小組面試中“出彩”？

———對自己充滿信心。無領導小組討論雖然是求職競爭者之間的“短兵相接”，但也不是特別難對付的可怕事情，因為各個應試者都是一樣地公平競爭。

———放下包袱，大膽開口，搶先發言。對于每個小組成員來說，機會只有一次，如果膽小怯場，沉默不語，不敢放聲交談，那就等于失去了考查的機會，結局自然不妙。當然，如果能在組織好表達材料的基礎上，做到第一個發言，那效果就更好，給人的印象也最深。

———講話停頓時顯得像是在思考的樣子，這么做能使你顯得是那種想好了再說的人。這種做法在面對面的面試時是可以的，因為面試者可以看得出你在思考而且是想好了才回答。另外，在電話面試和可視會議系統面試時，不要做思考的停頓，否則會出現死氣沉沉的緘默。

———論證充分，辯駁有力。小組討論中，當然不是誰的嗓門大誰就得高分，考官是借此考查一個人的語言能力、思維能力及業務能力，夸夸其談，不著邊際，胡言亂語，只會在大 1

庭廣眾中出丑，將自己不利之處暴露無遺。語不在多而在于精，觀點鮮明，論證嚴密，一語中的，可起到一鳴驚人的作用。及時表達與人不同的意見和反駁別人先前的言論，也不要惡語相加，要做到既能夠清楚表達自己的立場，又不令別人難堪。

———尊重隊友觀點，友善待人，不惡語相向。相信每一個成員都想抓住機會多發言，以便“突顯”自己。但為過分表現自己，對對方觀點無端攻擊、橫加指責、惡語相向，往往只會導致自己最早出局。沒有一個公司會聘用一個不重視合作、沒有團隊意識的人。

———千萬別搞“一言堂”。不可滔滔不絕，壟斷發言，也不能長期沉默，處處被動。每次發言都必須有條理、有根據。

———準備紙筆，記錄要點。隨身攜帶一個小筆記本，在別人滔滔不絕地討論時，你可以作些記錄，表明你在注意聽。

———逐一點評，充當領導者。最好找機會成為小組討論的主席，以展示自己引導討論及總結的才能。尤其是對該問題無突出見解時，當主席實在是明智之舉。在討論結束之前，你將各成員交談要點一一點評，分析優劣，點評不足，并適時拿出自己令人信服的觀點，使自己處于討論的中心，無形中使自己成了領導者的角色，自然就為自己成功“入閣”增加了籌碼。

———上交討論提綱。將最后討論紀要迅速整理成文，一目了然，上交主考官，既展示了自己流暢的文字功底，又給人辦事得力、精明能干的好印象，這樣的人誰不愛？(編輯：聞山)

（文章來源：2004-04-21 09:00:12 中國青年報網絡版 張小明）

第五篇：如何在校園招聘中脫穎而出

石家莊人才網(http://)石家莊求職招聘首選網站

如何在校園招聘中脫穎而出

2011年下半年校園招聘正如火如荼的開展著，對畢業生來說，校園招聘是邁向社會、追求成功的機會之門；對于企業來說，校園招聘更是儲備優秀人才的一個重要手段；然而很多同學卻發現，辛辛苦苦做準備，發了若干簡歷，但是最后卻連一份OFFER也沒收到。其實想在校園招聘會脫穎而出，是有技巧的。

找準興趣方向清晰職業定位

很多同學不知道自己能做什么，也不清楚自己想做什么，沒有清晰的自我定位，就胡亂撒網，在HR的幾句詢問下就無言以對，這樣自然是得不到垂青的。在求職前首先應深入的挖掘自己的潛質，分析自己的能力與素質。只有明確知道“我是誰，能做什么，要做什么”的簡單三問，才能對自己的未來發展做出正確且清晰的職業規劃。

從具體方法來說，可以向師哥師姐請教你感興趣的職業真實工作內容，也可以通過職業測評工具（如銀河人才網的個人職業發展測評系統）對自己進行全方位量身分析。明確自己所處的位置、價值觀、生活態度、性格特點;清楚自己的興趣愛好、人生目標、夢想;挖掘自己潛在的能力與素質。另外銀河人才網專業的職業測評工具可以讓你了解到企業對于個人職場素質的要求，告訴你什么樣的人適合什么樣的崗位，從而幫助大家清晰定位職業發展。總之大家只有先安靜下來了解自己心儀的方向，才能讓求職腳步走的更扎實一點。

提前收集資料研究公司信息

一般來說，校園宣講會、校園招聘會以及人才市場舉辦的一些應屆畢業生專場招聘會的具體信息，都會提前一周在學校網站和銀河人才網公布。畢業生可事先上網瀏覽，根據自身的情況選擇幾家自己比較中意的單位，并對這些單位做個了解。比如單位的歷史、企業文化、規模、運營情況等，這樣有助于在現場應聘時，給招聘方留下好印象。如果條件允許的話，還可和該單位的招聘負責人事先通個電話，毛遂自薦一下，這樣更能有助于在現場拉近彼此的距離。

銀河人才網溫馨提醒：事先準備做好準備，就是對別人的尊重。面試中，很多同學都會表示平時并不關注網絡求職，對公司不很了解。其實同學們不妨在去校園招聘會以前，花上一點時間，讓自己對要應聘的公司有一個全面的把握，了解你要應聘的公司以及職位，在與面試官交流的時候才能應對自如。知已知彼，百戰不殆。

舉止大方得體 注意觀察細節

在以往的校園招聘會上，很多同學一到現場就奔波于各個展臺前，留下一份簡歷就走，這樣既不清楚招聘單位的情況，有很大的盲目性，也錯失了讓招聘人員直接了

石家莊人才網(http://)石家莊求職招聘首選網站

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解你的機會。正確的做法是先到招聘單位的展臺前，看看宣傳材料，對照一下自己的條件是否符合，自己對這個崗位是否感興趣等，確認后再與招聘人員誠懇地交談，簡單地介紹一下自己，問一些相關的問題。當招聘人員對你表露出一定興趣時，你可以適時地把簡歷留下。

通常來說，招聘會上的單位還會有現場應聘的環節，求職的同學要注意自己的舉止，談吐要大方得體，切不可出現結巴或答不出問題向周圍同學尋求幫助的舉動。同時要注意觀察應聘人員的神色，如果其表現出一副不耐煩的態度，趕緊打住，除非你有信心打動他。如果其表現得對你很感興趣，可以就此和他深聊下去，當然如果涉及待遇一類的問題，你不能過于急切地表明自己想要多少工資，但也不必刻意回避，讓對方覺得你有維護自身權益的意識就行。在衣著準備方面，不要穿奇裝異服，也不要過于正式，大方整潔就行。在飾品上要選擇普通、簡單化的，能不戴最好不戴。

最后銀河人才網預祝大家求職成功，輕松在人海中脫穎而出。

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