第一篇：基于工作分析的電力企業(yè)員工績效考核流程探析

員工績效考核流程探析

基于工作分析的電力企業(yè)員工績效考核流程探析

績效考核是一把雙刃劍，科學(xué)的員工績效考核流程會(huì)成為現(xiàn)代企業(yè)管理的一種有效方法，對于提高企業(yè)的科學(xué)管理水平有重要作用。但存在缺陷的考核制度則會(huì)出現(xiàn)對員工的評價(jià)不客觀不全面，就不能切實(shí)保證員工的報(bào)酬、晉升、調(diào)動(dòng)、激勵(lì)、職業(yè)技能開發(fā)方面的公平性和公正性。

一、當(dāng)前電力企業(yè)員工績效考核存在的問題

我國有不少電力企業(yè)已經(jīng)建立了績效考核制度, 但大多數(shù)企業(yè)中的績效考核被看作是一種消極和負(fù)面的活動(dòng)，普遍存在著走過場、員工之間責(zé)任推諉、對工作結(jié)果漠不關(guān)心以及管理者考核裹足不前的現(xiàn)象，特別是在具體考核過程中，其操作、規(guī)范、標(biāo)準(zhǔn)等方面存在的問題，更使其效果大打折扣，在電力企業(yè)考核管理中普遍存在以下問題:

1．績效評估指標(biāo)的確定缺乏科學(xué)性

有些電力企業(yè)由于對考核標(biāo)準(zhǔn)不明確，因此找不 到適合的、全面的衡量指標(biāo)，在指標(biāo)選擇上往往不是指標(biāo)單一就是指標(biāo)繁多。一方面，有些電力企業(yè)僅選擇對工作業(yè)績好壞最有代表性的單一標(biāo)準(zhǔn)來衡量，而員工的工作大都是由多種任務(wù)組成，如果用單一標(biāo)準(zhǔn)來衡量他們的工作績效，那么考核結(jié)果就有很大的局限性。更重要的是，如果對員工的績效考核實(shí)行單一標(biāo)準(zhǔn)，會(huì)使員工只重視這一標(biāo)準(zhǔn)，而忽視工作中其它方面的任務(wù)。如一份評定電力市場營銷人員績效的評估表只以電力商品的銷售量為依據(jù)，則這個(gè)指標(biāo)是欠缺的，它沒有包含電力營銷人員工作績效的其他方面，如不良債權(quán)率、客戶服務(wù)、優(yōu)質(zhì)客戶保有率等。這不僅會(huì)使績效評估結(jié)果不準(zhǔn)確，而且可能會(huì)誤導(dǎo)員工的行為偏離組織的目標(biāo)。另一方面，績效評估指標(biāo)在數(shù)量上過多、過繁，容易導(dǎo)致評估組織者工作量的驟增，而且難以區(qū)分各評估指標(biāo)之間的權(quán)重對比。

2．績效標(biāo)準(zhǔn)不明確

許多電力企業(yè)在績效考核過程中缺乏明確的考核標(biāo)準(zhǔn)和客觀的衡量尺度，定量判斷少、定性判斷多，評選結(jié)果得不到廣大員工的認(rèn)可，如不同的主管人員可能對只有“好”、“中”、“差”等等級而沒有詳細(xì)描述的標(biāo)準(zhǔn)做出非常不同的理解，甚至可能把不優(yōu)秀的員工評估為優(yōu)秀。

3．績效指標(biāo)的使用缺乏可操作性

使用什么指標(biāo)來確定員工的績效在電力企業(yè)中是一個(gè)比較關(guān)鍵而又較難解決的問題。許多電力公司都不僅僅從工作完成情況，即質(zhì)量、數(shù)量和效率方面去衡量員工的績效，還從工作態(tài)度、思想覺悟等一系列因素考慮。這種思路是很好的，但是對于科學(xué)確定績效考核的指標(biāo)體系以及如何使考核的指標(biāo)具有可操作性，許多電力企業(yè)考慮得并不周到。例如，對“工作責(zé)任心很強(qiáng)”這一評定就無以明確，怎樣才能算很強(qiáng)呢？如何來定義或量化它？因此，科學(xué)地選擇績效指標(biāo)、客觀地描述績效指標(biāo)是需要不斷完善的。

4．考核定位模糊，結(jié)果流于形式

考核的定位，是績效考核的核心問題。所謂考核的定位問題，其實(shí)質(zhì)就是通過績效考核要解決什么問題，績效考核工作的管理目標(biāo)是什么。考核的定位直接影響到考核的實(shí)施，定位的不同必然帶來實(shí)施方法上的差異。對績效考核定位的模糊主要表現(xiàn)在考核缺乏明確的目的上，僅僅是為了考核而進(jìn)行考核，這是很多電力

企業(yè)都遇到過的問題，考核時(shí)轟轟烈烈，考核結(jié)束了一切也都結(jié)束了，既沒有績效反饋，也沒有績效結(jié)果的運(yùn)用。或者干脆頻繁考核，連過程都變得沒吸引力了。這樣的考核當(dāng)然只會(huì)是形式上的考核。所以關(guān)于績效考核有種實(shí)用的說法：考核實(shí)行的不好還不如不實(shí)行考核。

二、基于工作分析的電力企業(yè)員工績效考核流程構(gòu)建

筆者認(rèn)為出現(xiàn)上述問題的原因一部分是由于考核者自身素質(zhì)因素造成的，但更主要的是沒有利用好電力企業(yè)的工作分析作為員工績效考核的科學(xué)依據(jù)。如：指標(biāo)選取不當(dāng)、考核定位模糊等。這些因素歸根結(jié)底是由于缺乏工作分析的引導(dǎo)造成。筆者認(rèn)為工作的要求是評價(jià)員工工作成績的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)，工作分析可以確定績效標(biāo)準(zhǔn)，然后把員工的實(shí)際績效和企業(yè)的期望績效相比較，就可以進(jìn)行績效評估。所以，員工考核無論從考核標(biāo)準(zhǔn)還是指標(biāo)確定都要以工作分析為依據(jù)。

其考核過程詳細(xì)應(yīng)分為以下幾個(gè)階段：

1．考核目標(biāo)設(shè)定

績效考核中的員工績效考核目標(biāo)（有的稱為績效和約）的制定應(yīng)符合SMART原則。即：Specific（明確的），目標(biāo)簡單明了，容易理解和接受，便于被執(zhí)行；Measurable(可衡量的)，目標(biāo)應(yīng)量化或可行為化，能獲取數(shù)據(jù)或信息來判斷目標(biāo)的符合情況；Action-orient-ed(具有行動(dòng)性的)，目標(biāo)經(jīng)過人們主觀努力可以實(shí)現(xiàn)，但不能太高或太低；Realistic(確實(shí)可行的)，目標(biāo)現(xiàn)實(shí)，能夠被觀察和證明；

Time-bound(具有時(shí)限性的)，目標(biāo)中應(yīng)體現(xiàn)時(shí)限，否則工作延期意味著效率不高，甚至浪費(fèi)企業(yè)資源。

基于以上原則，筆者認(rèn)為考核目標(biāo)的設(shè)定首先需要進(jìn)行工作分析，明確工作職責(zé)。因?yàn)樵O(shè)定目標(biāo)的落實(shí)是宗旨的具體化，而工作分析能夠確定電力企業(yè)各層面的工作職責(zé)和宗旨。○1確定電力企業(yè)宗旨。即明確電力企業(yè)的社會(huì)定位，企業(yè)存在的目的和使命；○2確立部門宗旨。依據(jù)電力公司的宗旨，闡述部門存在的目的和價(jià)值，這是對部門在企業(yè)中進(jìn)行明確的定位；○3確立部門職責(zé)。部門職責(zé)指部門為實(shí)現(xiàn)其宗旨而應(yīng)履行的工作責(zé)任和應(yīng)承擔(dān)的工作項(xiàng)目，是對工作范圍和職責(zé)邊界的界定。如部門所處的業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)、工作模式、與相關(guān)部門的職責(zé)界定等。○4明確崗位職責(zé)。通過部門職責(zé)的細(xì)化和工作流程的分解就可以明確崗位職責(zé)，崗位職責(zé)應(yīng)明確具體崗位應(yīng)承擔(dān)的職責(zé)、崗位素質(zhì)、工作條件、崗位考核等具體規(guī)定。因此，明確工作職責(zé)能減少部門之間工作職責(zé)交叉，避免部門之間相互推諉、扯皮現(xiàn)象，同時(shí)也起到確定部門設(shè)置，制定工作流程的作用。根據(jù)工作分析對職責(zé)的劃分來建立考核目標(biāo)，目標(biāo)體系的建立是指從電力企業(yè)的最高部門，自上而下逐級建立目標(biāo)，做到每個(gè)部門有目標(biāo)，每個(gè)目標(biāo)都有專人負(fù)責(zé)。目標(biāo)具體分解過程應(yīng)包括：○1各部門依據(jù)公司目標(biāo)制定年度目標(biāo)；○2部門內(nèi)部對目標(biāo)進(jìn)行分解，建立各工作小組的年度目標(biāo)、季度目標(biāo)及實(shí)施計(jì)劃；○3聯(lián)系工作職責(zé)，將目標(biāo)分解，落實(shí)到人，為監(jiān)控和考核打下基礎(chǔ)。

2．考核指標(biāo)及考核標(biāo)準(zhǔn)的制定

筆者認(rèn)為電力許多企業(yè)考核標(biāo)準(zhǔn)確定得比較模糊的一個(gè)很大原因是由于考核指標(biāo)的選取不恰當(dāng)或可操作性不強(qiáng)引起的。因此，筆者認(rèn)為考核標(biāo)準(zhǔn)的制定要以合理的考核指標(biāo)為基礎(chǔ)。選擇考核指標(biāo)要遵循以下四個(gè)原則：○1目標(biāo)考核為主。企業(yè)是有目標(biāo)的組織，所以組織的目標(biāo)應(yīng)該是明確的，采用目標(biāo)考核的方式，考核實(shí)行起來也會(huì)比較容易。○2量化指標(biāo)為主。目標(biāo)考核指標(biāo)分兩種，定量指標(biāo)和定性指標(biāo)。量化的指標(biāo)比較明確，便于比較，所以更有說服力。○3全面考核。

不只是對工作業(yè)績進(jìn)行考核，對員工的工作態(tài)度、能力、潛力等都要全面考核。○4開放式標(biāo)準(zhǔn)。指標(biāo)體系是一個(gè)開放式結(jié)構(gòu)，可以根據(jù)實(shí)際情況方便的進(jìn)行調(diào)整，從而保證考核符合新的環(huán)境。

對于考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)的確定也要以工作分析為依據(jù)，通過歷史數(shù)據(jù)對每項(xiàng)工作任務(wù)設(shè)定工作定額。在進(jìn)行工作分析時(shí)，可將工作分為可量化和不可量化兩種。○1可量化工作可以根據(jù)同行業(yè)的平均水平或歷年同期水平，對每項(xiàng)工作設(shè)定工作定額，用定量的指標(biāo)進(jìn)行考核。在無定量指標(biāo)的情況下，應(yīng)盡量采用相對指標(biāo)進(jìn)行分析，可以與歷年同期水平比較，或者與工作計(jì)劃比較，以增強(qiáng)客觀性，避免主觀、模糊、籠統(tǒng)的評價(jià)。○2不可量化的工作雖很難用定量的指標(biāo)來考核，但不可量化的工作也有明確的完成時(shí)間，即時(shí)間節(jié)點(diǎn)，對此類工作考慮從時(shí)間進(jìn)度方面進(jìn)行考核。

3．績效的考核

考核績效分記錄績效和選擇績效考核模式兩個(gè)階段。記錄績效就是要求考核者根據(jù)考核指標(biāo)所對應(yīng)的員工任務(wù)完成情況進(jìn)行登記，記錄績效要求客觀、公正、公開。這一階段中選取何種考核模式是重點(diǎn)，也是難點(diǎn)，迄今為止，國內(nèi)外學(xué)者對績效考核模式進(jìn)行了大量的研究。Borman和Motowidle提出了“關(guān)系績效---任務(wù)績效二維模式”, 從員工在集體中合作性和任務(wù)完成情況兩方面進(jìn)行考核；Campbell等對軍隊(duì)這一特殊群體進(jìn)行研究，提出了多維度的績效考核概念，即從特定工作的熟練行為、非特定工作的熟練行為、個(gè)人紀(jì)律等8個(gè)方面進(jìn)行考核，提出了一個(gè)由任務(wù)績效、管理成效、工作行為構(gòu)成的管理人員績效評估思路； 國內(nèi)學(xué)者陸寧等人提出了績效考核的目標(biāo)管理，即根據(jù)目標(biāo)設(shè)定值對員工績效進(jìn)行考核，并提出了系統(tǒng)績效考核的三因素：實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的決心、績效分析、效績測量，并分析了以目標(biāo)管理實(shí)現(xiàn)績效考核的具體操作方式。

借鑒以上學(xué)者的研究，并基于工作目標(biāo)分解及工作分析的結(jié)果，筆者提出“業(yè)績+技能+態(tài)度+工作強(qiáng)度”的績效考核模式。績效考核后的綜合得分由業(yè)績分值、技能分值、態(tài)度分值以及工作強(qiáng)度分值組成。在前面指標(biāo)制定原則下，考核者要從這四個(gè)方面搜集指標(biāo)、選取指標(biāo)、指標(biāo)打分。○1業(yè)績考核類指標(biāo)。一般說來,工作質(zhì)量與工作進(jìn)度是必須要考查的兩個(gè)指標(biāo)，不管是生產(chǎn)部門、營銷部門或是研發(fā)部門，對這兩點(diǎn)都是要有要求的，所不同的是評定的方法不盡一致；○2技能類指標(biāo)。可以是：基本能力（包括業(yè)務(wù)知識(shí)、文化水平、崗位經(jīng)驗(yàn)等）、思考能力（包括理解力、判斷力、想象力等）、人際交往能力（包括表達(dá)能力、對他人的影響程度等）、溝通能力等；○3態(tài)度類指標(biāo)。態(tài)度指標(biāo)一般包括紀(jì)律性、協(xié)作性、積極性和責(zé)任心等方面，盡管對于目標(biāo)考核的原則而言，態(tài)度不應(yīng)該被列為考核的范疇，但畢竟工作行為并不是僅僅以結(jié)果來衡量的，人的工作行為是受到環(huán)境、工作任務(wù)等多種因素共同作用； ○4工作強(qiáng)度類指標(biāo)。工作強(qiáng)度除了包括工作量飽滿度，還應(yīng)該包括工作環(huán)境，這樣對于調(diào)動(dòng)處于特殊崗位員工的積極性較為有益。

在確定指標(biāo)、并為這些指標(biāo)對應(yīng)的員工任務(wù)完成情況打分的同時(shí)，還要確定根據(jù)實(shí)施企業(yè)的實(shí)際情況確定這些指標(biāo)的權(quán)重。權(quán)重的確定有許多方法，一般來講問卷調(diào)查、專家打分是最為常用，也是比較方便的方式。值得注意的是不同性質(zhì)、不同行業(yè)的企業(yè)，考核指標(biāo)的側(cè)重不同，所以權(quán)重也是不同的。

4．考核結(jié)果的分析和反饋

任何形式的績效考核都不僅僅是對績效的考核，考核的真正目的是為了企業(yè)和個(gè)人的最終發(fā)展。因此，考核一定要對結(jié)果進(jìn)行分析和反饋。考核結(jié)果的分析和反

饋雖是考核系統(tǒng)的最后一個(gè)環(huán)節(jié),但卻是考核能否取得預(yù)期效果的一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)。進(jìn)行有效結(jié)果分析和反饋不僅可以提高員工重視并參與績效考核的主動(dòng)性,幫助員工改進(jìn)工作績效,更是“以人為中心”的現(xiàn)代管理思想的要求。在結(jié)果分析和結(jié)果反饋中，要表明企業(yè)對被考核員工的愿望和要求,了解員工在下一個(gè)考核周期內(nèi)的計(jì)劃和打算,并據(jù)此制定相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃,向員工提供一切可能的幫助和建議。

為達(dá)到以上目標(biāo),考核結(jié)果反饋可以以反饋表的形式進(jìn)行,該表格將列出員工在主要考核指標(biāo)上的評價(jià)等級、工作績效考核綜合得分以及由該項(xiàng)得分決定的績效薪資數(shù)額，并由員工認(rèn)知或認(rèn)可。同時(shí)，反饋面談也是必不可少的一個(gè)環(huán)節(jié)，反饋面談不僅可以為主管和下屬對績效評估結(jié)果進(jìn)行溝通并達(dá)成共識(shí)提供渠道,而且還可以分析績效目標(biāo)未達(dá)成的原因,從而找到改進(jìn)績效的方向和措施。

通過以上分析，我們可以看出，基于工作分析的績效考核體系設(shè)計(jì)不僅把績效考核看作一個(gè)過程，而且作為一個(gè)有機(jī)整體，不僅包括考核指標(biāo)的相互揉和，而且包括績效戰(zhàn)略體系與整個(gè)企業(yè)戰(zhàn)略、部門目標(biāo)等的揉合。因此，績效不僅僅是通過考核而來，而更是通過一個(gè)科學(xué)的績效體系管理而來。

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第二篇：電力企業(yè)績效考核全案

電力企業(yè)績效考核全案

28.1 生產(chǎn)運(yùn)行部關(guān)鍵績效考核指標(biāo) 序號 KPI指標(biāo) 考核周期 指標(biāo)定義/公式 資料來源 當(dāng)期實(shí)際完成發(fā)電量 ?100%公司計(jì)劃完成發(fā)電量經(jīng)營策劃 1 發(fā)電計(jì)劃完成率 月/ 部 其中發(fā)電量是指發(fā)電機(jī)組進(jìn)行能量轉(zhuǎn)換產(chǎn)出的電能數(shù)量 生產(chǎn)運(yùn)行當(dāng)期所轄設(shè)備因檢修或設(shè)備異常所 2 臨檢損失電量 月/ 部 造成的電量損失總量 即每供應(yīng)1千瓦時(shí)的電能需要的標(biāo)煤量，適用于火力發(fā)電公司的考核 生產(chǎn)運(yùn)行供電標(biāo)準(zhǔn)煤量供電標(biāo)準(zhǔn)煤耗= 3 供電標(biāo)準(zhǔn)煤耗 月/ 部 供電量其中，供電量＝發(fā)電量－發(fā)電廠自用電量 生產(chǎn)運(yùn)行本期實(shí)際完成計(jì)劃數(shù) 4 檢修計(jì)劃完成率 月/ ?100%部 本期預(yù)期制訂的計(jì)劃數(shù)生產(chǎn)人身死亡 安全監(jiān)察 5 月/ 事故的認(rèn)定根據(jù)國家相關(guān)規(guī)定 及重傷事故 部 生產(chǎn)運(yùn)行主要設(shè)備完好臺(tái)數(shù) 6 主要設(shè)備完好率 月/ ?100%主要設(shè)備總臺(tái)數(shù)部 技術(shù)管理 7 主設(shè)備Ⅰ類數(shù) 月/ 當(dāng)期未達(dá)到Ⅰ類標(biāo)準(zhǔn)的主設(shè)備臺(tái)數(shù) 部 28.2 工程管理部關(guān)鍵績效考核指標(biāo) 序號 KPI指標(biāo) 考核周期 指標(biāo)定義/公式 資料來源 重大工程事 工程管理 1 季/ 考核期內(nèi)重大工程事故發(fā)生的次數(shù) 故發(fā)生次數(shù) 部 工程管理工程質(zhì)量合格數(shù) ?100% 2 工程質(zhì)量合格率 季/ 接受驗(yàn)收的工程總數(shù)部 材料管理指在考核期內(nèi)對施工現(xiàn)場進(jìn)行檢查 3 工程檢查頻率 月/ 部 的次數(shù) 工程任務(wù) 工程管理實(shí)際完成工程量 4 ?100%季/ 批復(fù)設(shè)計(jì)工程量量完成率 部 工程管理當(dāng)期工程預(yù)算失誤數(shù)據(jù)

5）?100%1?（工程預(yù)算準(zhǔn)確率 月/ 工程預(yù)算總數(shù)據(jù)部 工程總成本 ?100% 6 工程成本控制率 季/ 工程預(yù)算總額 28.3 技術(shù)管理部關(guān)鍵績效考核指標(biāo) 考核周序號

KPI指標(biāo) 指標(biāo)定義/公式 資料來源 期 生產(chǎn)運(yùn)行當(dāng)期公司用電量 ?100% 公司用電率 月/ 發(fā)電總量部 生產(chǎn)運(yùn)行供電標(biāo)準(zhǔn)煤量 2 供電標(biāo)準(zhǔn)煤耗 月/ 部 供電量技術(shù)管理考核期內(nèi)技術(shù)方案中出現(xiàn)嚴(yán)重錯(cuò)誤的 3 技術(shù)方案差錯(cuò)次數(shù) 月/ 部 次數(shù) 技術(shù)管理實(shí)際開發(fā)周期 4 ?100%開發(fā)完成準(zhǔn)時(shí)率 月/ 計(jì)劃開發(fā)周期部 生產(chǎn)運(yùn)行當(dāng)期回收廢水再投入生產(chǎn)中的量 5 廢水回收利用率 月/ ?100%當(dāng)期廢水排放量部 經(jīng)營策劃二氧化硫 同一電廠所有機(jī)組的排放指標(biāo)之和，即

月/ 部 排放總量 為該電廠獲得的排放總量指標(biāo) 技術(shù)管理對客戶進(jìn)行隨機(jī)調(diào)查的技術(shù)服務(wù)滿意 7 技術(shù)服務(wù)滿意度 月/ 部 度評分的算術(shù)平均值

28.4

安全監(jiān)察部經(jīng)理績效考核指標(biāo)量表

被考核人姓 職位 安全監(jiān)察部經(jīng)理 部門 安全監(jiān)察部 名 考核人姓名 職位 總經(jīng)理 部門 考核得序號 KPI指標(biāo) 權(quán)重 績效目標(biāo)值 分 部門工作 1 15% 考核期內(nèi)部門工作計(jì)劃完成率達(dá)100% 計(jì)劃完成率 2 10% 部門費(fèi)用控制 考核期內(nèi)部門費(fèi)用控制在預(yù)算范圍之內(nèi) 3 5% 安全頻率 考核期內(nèi)安全的次數(shù)不低于 次/周 全年連續(xù)安 4 15% 考核周期內(nèi)安全生產(chǎn)天數(shù)無中斷 全生產(chǎn)天數(shù) 生產(chǎn)人身死亡 5 10% 考核周期內(nèi)控制為0 及重傷事故 6 15% 安全隱患整改率 考核期內(nèi)在 %以上 公司安全規(guī)范 7 10% 考核期內(nèi)在 %以上 考試合格率 臨檢、非計(jì)劃 8 10% 考核周期內(nèi)控制為0 停運(yùn)次數(shù) 9 5% 安全培訓(xùn)覆蓋率 考核期內(nèi)安全培訓(xùn)覆蓋率達(dá)100% 考核期內(nèi)部門員工績效考核的平均分在 10 5% 員工管理 分以上 本次考核總得分 考核 指標(biāo) 說明

被考核人 考核人 復(fù)核人 簽字： 日期： 簽字： 日期： 簽字： 日期： 28.5 經(jīng)營策劃部經(jīng)理績效考核指標(biāo)量表

被考核人姓 職位 經(jīng)營策劃部經(jīng)理 部門 經(jīng)營策劃部 名

考核人姓名 職位 總經(jīng)理 部門 考核得序號 KPI指標(biāo) 權(quán)重 績效目標(biāo)值 分 部門工作 15% 考核期內(nèi)部門工作計(jì)劃完成率達(dá)100% 計(jì)劃完成率 2 10% 部門費(fèi)用控制 考核期內(nèi)部門費(fèi)用控制在預(yù)算范圍之內(nèi) 3 10% 公司發(fā)展戰(zhàn)略 考核期內(nèi)公司發(fā)展戰(zhàn)略制定及時(shí)率達(dá)

100% 制定及時(shí)率 4 10% 經(jīng)營計(jì)劃完成率 考核期內(nèi)達(dá)

100% 5 15% 統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)準(zhǔn)確率 考核期內(nèi)達(dá)100% 6 15% 策劃方案通過率 考核期內(nèi)在 %以上 7 10% 部門協(xié)作滿意度 考核期內(nèi)滿意度評分達(dá)到

分以上10% 合同文本準(zhǔn)確率 考核期內(nèi)達(dá)100% 考核期內(nèi)部門員工績效考核的平均分在 9 5% 員工管理 分以上 本次考核總得分 1.經(jīng)營計(jì)劃完成率 經(jīng)營計(jì)劃完成率指公司月/經(jīng)營計(jì)劃分解到各個(gè)部門，在經(jīng)營策劃部督辦下的完成情況 2.統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)準(zhǔn)確率 沒有錯(cuò)誤數(shù)據(jù)的文件數(shù)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)準(zhǔn)確率= ?100%當(dāng)期統(tǒng)計(jì)文件總數(shù)3.部門協(xié)作滿意度 對各業(yè)務(wù)部門之間的協(xié)作、配合程度通過發(fā)放“部門滿意度評分表”進(jìn)行考核，計(jì)算滿意度評分的算術(shù)平均值 4.合同文本準(zhǔn)確率 是指在一定期限內(nèi)不存在錯(cuò)誤數(shù)據(jù)的合同文本數(shù)量同一定期限內(nèi)簽訂的所有合同的數(shù)量的比較 考核 指標(biāo) 說明

被考核人

考核人 復(fù)核人 簽字：

日期： 簽字：

日期： 簽字： 日期： 28.6 營銷管理部經(jīng)理績效考核指標(biāo)量表 被考核人姓 職位 營銷管理部經(jīng)理 部門 營銷管理部 名 考核人姓名 職位 總經(jīng)理 部門 考核得序號 KPI指標(biāo) 權(quán)重 績效目標(biāo)值 分 部門工作 1 15% 考核期內(nèi)部門工作計(jì)劃完成率達(dá)100% 計(jì)劃完成率 2 10% 部門費(fèi)用控制 考核期內(nèi)部門費(fèi)用控制在預(yù)算范圍之內(nèi) 電量營銷 3 20% 考核期內(nèi)在 %以上 計(jì)劃達(dá)成率 考核期內(nèi)客戶的投訴次數(shù)控制在 次 4 10% 客戶投訴次數(shù) 以內(nèi) 核查測算并編制電 考核期內(nèi)電費(fèi)結(jié)算單編制的及時(shí)率達(dá)

10% 100% 費(fèi)結(jié)算單的及時(shí)率 電費(fèi)回收 考核期內(nèi)按照相關(guān)合同或協(xié)議的時(shí)間按 6 15% 的及時(shí)性 時(shí)完成 7 10% 電費(fèi)回收率 考核周期內(nèi)達(dá)100% 8 20% 客戶滿意率 考核周期內(nèi)達(dá)100% 考核期內(nèi)部門員工績效考核的平均分在 9 5% 員工管理 分以上 本次考核總得分 1.電量營銷計(jì)劃達(dá)成率 實(shí)際完成銷售額或銷售量電量營銷計(jì)劃達(dá)成率＝ ?100%計(jì)劃銷售額或銷售量2.電費(fèi)回收率

收回的電量銷售額電費(fèi)回收率＝ ?100%總電量銷售額考核 指標(biāo) 3.客戶滿意度 說明 接受調(diào)研的客戶對營銷部工作滿意度評分的算術(shù)平均值

被考核人

考核人 復(fù)核人 簽字： 日期： 簽字： 日期： 簽字： 日期：

28.7 發(fā)電企業(yè)績效考核制度

受控狀態(tài) 制度名稱 發(fā)電企業(yè)績效考核制度 編 號 第1章 總則 第1條 目的 1.評價(jià)工作業(yè)績 通過對員工的工作態(tài)度、工作業(yè)績和工作能力進(jìn)行評估，為確定個(gè)人報(bào)酬和人事決策提供依據(jù)，從而不斷提高員工和部門的績效水平，改善整個(gè)企業(yè)的業(yè)績。2.確定培訓(xùn)需求 ① 通過績效評價(jià)來分析員工與工作有關(guān)的行為，從而確定需要培訓(xùn)的員工以及培訓(xùn)的內(nèi)容，為制訂培訓(xùn)計(jì)劃提供依據(jù)。② 同時(shí)幫助員工了解自己的工作績效，并為實(shí)現(xiàn)各自的職業(yè)目標(biāo)而制訂自我改善的行動(dòng)計(jì)劃。3.拓展內(nèi)部溝通渠道 通過考核過程中的交流和考評后的績效面談，讓員工更加了解企業(yè)對他們的工作期望，最終達(dá)到目標(biāo)一致，減少內(nèi)部消耗。第2條

績效考核的原則 1.明確公開原則 績效考核標(biāo)準(zhǔn)、考核程序、考核責(zé)任都應(yīng)當(dāng)有明確的規(guī)定，而且在實(shí)施當(dāng)中應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格遵

守這些規(guī)定。同時(shí)考核標(biāo)準(zhǔn)、程序和對考核責(zé)任者的規(guī)定在企業(yè)應(yīng)對全體員工公開。這樣才能使員工對績效考核工作產(chǎn)生信任感，愿意接受考核的結(jié)果。2.公正客觀原則 考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)盡量客觀，根據(jù)客觀考核資料進(jìn)行考核，讓事實(shí)說話，盡量避免受主觀和感情因素干擾。3.量化原則 為了使考核的標(biāo)準(zhǔn)明確具體，便于操作，減少人為因素的干擾，應(yīng)在必要和可行的前提下盡量使考核的標(biāo)準(zhǔn)量化。4.可持續(xù)執(zhí)行原則 績效考核制度一旦確定下來，應(yīng)在一定時(shí)期內(nèi)長期執(zhí)行，這需要在制定時(shí)綜合考慮各種因素。第2章 考核主體及其權(quán)責(zé)分配 第3條 考核涉及部門及其權(quán)責(zé)分配 1.人力資源部 負(fù)責(zé)對企業(yè)員工（高層管理人員除外）個(gè)人的考核。2.經(jīng)營策劃部 負(fù)責(zé)對各部門的考核、考核數(shù)據(jù)的界定。3.財(cái)務(wù)部 負(fù)責(zé)提供部門、分/子公司成本費(fèi)用開支、經(jīng)營績效方面的相關(guān)數(shù)據(jù)。4.安全監(jiān)察部 提供部門、分/子公司和個(gè)人安全考核方面的相關(guān)數(shù)據(jù)。5.生產(chǎn)運(yùn)行部等 提供生產(chǎn)運(yùn)行等方面的相關(guān)數(shù)據(jù)。6.其他部門 對職能部門、分/子公司的協(xié)作性提供考核意見。第4條

個(gè)人考核中各主體責(zé)任 1.人力資源部 ① 負(fù)責(zé)對考核事務(wù)進(jìn)行綜合協(xié)調(diào)和控制，按時(shí)發(fā)放和回收考核表，并進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和保存。負(fù)責(zé)員工獎(jiǎng)懲的記錄。② 協(xié)調(diào)一般員工的考核爭議。③ 為其他管理者提供有關(guān)考核和面談技巧的咨詢。④ 會(huì)同被考核者的部門領(lǐng)導(dǎo)處理考核中出現(xiàn)的爭議。⑤ 制定員工培訓(xùn)、調(diào)薪、調(diào)職的工作方案。2.直接上級 ① 對直接下級進(jìn)行全面考核，同被考核者確定被考核者的工作目標(biāo)，并對被考核者的工作進(jìn)行實(shí)時(shí)指導(dǎo)。② 及時(shí)了解被考核者工作績效情況，按時(shí)完成績效考核。③ 同被考核者進(jìn)行績效面談，了解員工心態(tài)，協(xié)助被考核者明確改進(jìn)方向，以改進(jìn)被考核者的績效。3.下屬 主要對被考核者在管理方面的績效、激勵(lì)、指導(dǎo)和培養(yǎng)下屬的能力提供評估意見。4.被考核者 在考核期內(nèi)，進(jìn)行自我評價(jià)，填寫相關(guān)表格，及時(shí)同直接上級針對績效中存在的問題進(jìn)行討論。

5.協(xié)作崗位 某些部門或人員的工作業(yè)績，受被考核者的工作行為或工作結(jié)果的影響，即作為被考核者的協(xié)作崗位，對被考核者的工作績效、協(xié)作性提供評價(jià)意見。第3章

考核內(nèi)容 第5條 部門考核內(nèi)容 部門考核內(nèi)容如下表所示。考核項(xiàng) 考核依據(jù) 財(cái)務(wù)角度 依據(jù)企業(yè)經(jīng)營指標(biāo)來進(jìn)行考核 安全角度 依據(jù)安全生產(chǎn)考核實(shí)施細(xì)則 根據(jù)部門服務(wù)的外部客戶和內(nèi)部客戶定期滿意度調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行考客戶角度 核 考核員工總體的遵紀(jì)守規(guī)情況以及部門在完成各項(xiàng)任務(wù)時(shí)的協(xié)作情員工管理角度 況 第6條 個(gè)人考核內(nèi)容 個(gè)人考核內(nèi)容根據(jù)考核對象分成A類和B類。1.月度A 類考核（1）考核對象及考核內(nèi)容 考核對象及考核內(nèi)容詳見下表。考核對象 適用于經(jīng)營管理類、管理服務(wù)類和后勤服務(wù)類員工 計(jì)劃性 是否按工作計(jì)劃完成各項(xiàng)工作 原則性 是否按原則辦事 主動(dòng)性 不需上級的指示或命令，能主動(dòng)改善工作方法 責(zé)任心 要求對本職工作和臨時(shí)交辦的任務(wù)盡心盡力，力爭做到自己和上級滿意 基本指合作性 要求積極配合同事開展工作，為部門和企業(yè)的整體業(yè)績標(biāo) 考核內(nèi)做出貢獻(xiàn) 容 工作效率 考察完成工作的效率 日常考勤并記錄員工遲到、早退、事假或病假、曠工的紀(jì)律性 情況。考核本職工作給服務(wù)對象的滿意度 服務(wù)性 工作質(zhì)量 是否全部完成工作內(nèi)容，按完成工作的百分比進(jìn)行評分 主要指標(biāo) 工作成果 是否達(dá)到工作完成的效果（2）月度B類臨時(shí)任務(wù)考核 對于日常工作之外的臨時(shí)任務(wù)，上級領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)明確完成任務(wù)的時(shí)間要求、應(yīng)達(dá)到的目標(biāo)、可提供的資源支持等事項(xiàng)。如果任務(wù)重大，則視下屬的工作負(fù)荷，保證其有足夠的時(shí)間和精力能夠按要求完成。（3）月度A類考核的實(shí)施 月度考核中，根據(jù)記錄資料確定的獎(jiǎng)懲行為進(jìn)行考核。在考核總分外加分或減分。

2.月度B類考核（1）考核對象及考核內(nèi)容，詳見下表。考核對象 適用于生產(chǎn)類和技術(shù)類員工 考核內(nèi)工作態(tài)主動(dòng)性 不需上級的指示或命令，能主動(dòng)改善工作方法

容 度 責(zé)任心 要求對本職工作和臨時(shí)交辦的任務(wù)盡心盡力，力爭做到自己和上級滿意 合作性 要求積極配合同事開展工作，為部門和企業(yè)的整體業(yè)績做出貢獻(xiàn) 紀(jì)律性 日常考勤并記錄員工遲到、早退、事假或病假、曠工的情況 服務(wù)性 考核本職工作給服務(wù)對象的滿意度 服從性 能否積極貫徹主管上級的安排 部門費(fèi)用能否將預(yù)算控制在合理的計(jì)劃范圍內(nèi) 控制 部門規(guī)章制度是否健全，部門流程是否通暢 部門規(guī)范工作業(yè)化管理情績 況 工作任務(wù)是否按照公司規(guī)定按時(shí)、按質(zhì)完成工作任務(wù) 完成情況（2）月度A類考核的實(shí)施 月度考核中，根據(jù)記錄資料確定的獎(jiǎng)懲行為進(jìn)行考核。在考核總分外加分或減分。3.考核 A類人員和B類人員考核為月度考核平均分和年終考核的結(jié)果之和。第4章 考核周期和考核權(quán)重 第7條 考核周期 1.部門考核 實(shí)行季度考核和考核相結(jié)合的考核辦法。2.員工考核 實(shí)行月度考核和考核相結(jié)合的考核辦法。第8條

考核權(quán)重 1.部門考核權(quán)重 部門考核權(quán)重，如下表所示。考核內(nèi)容 部門業(yè)績 安全生產(chǎn) 日常工作 員工管理 50% 25% 15% 10% 權(quán)重分配 2.員工月度考核權(quán)重 員工月度考核權(quán)重如下表所示。A類 B類 基礎(chǔ) 主要 工作 工作態(tài)度 考核內(nèi)容 績效 績效 業(yè)績 和能力 30% 70% 80% 20% 權(quán)重分配 對員工安全指標(biāo)的考核，獨(dú)立評分，在考核總得分外進(jìn)行加備注 減分 3.員工考核權(quán)重（1）A類員工考核權(quán)重 A類員工考核權(quán)重如下表所示。工作態(tài)度 工作業(yè)績 工作能力 安全指標(biāo)

班組班組長其他 長以其他 以上 上 客觀指標(biāo)量化 65% 80% 65% 80% 直接上級權(quán)重 考核 單獨(dú)評分 20% 20% 20% 20% 協(xié)作崗位權(quán)重 進(jìn)行獎(jiǎng)懲 15% 15% 直接下級權(quán)重

年終考核分

基本績效分×50%+工作能力分×50% 員工考核分

月度考核平均分×80%+年終考核分×20%（2）B類員工考核權(quán)重 B類員工考核權(quán)重，如下表所示。工作態(tài)度 工作業(yè)績 工作能力 班組 安全指標(biāo) 班組長其他 其他 長以以上 員工 員工 上 客觀指標(biāo)量化 65% 80% 65% 60% 直接上級權(quán)重 考核 單獨(dú)評分 20% 20% 20% 20% 協(xié)作崗位權(quán)重 進(jìn)行獎(jiǎng)懲 15% 15% 20% 直接下級權(quán)重 年終考核分 基本績效分×50%+工作能力分×50% 員工考核分 月度考核平均分×80%+年終考核分×20% 第5章 考核實(shí)施 第9條 考核程序 1.月度考核實(shí)施程序 ① 每月5日前，人力資源部將考核表和其他相關(guān)部門保存的考核數(shù)據(jù)匯總后發(fā)放到每個(gè)部門。② 被考核者的直接上級整理被考核者日常考核原始記錄，并在兩天內(nèi)填寫完畢考核表，并在每月8日前將考核結(jié)果匯總表交到人力資源部。③ 每月12日前，人力資源部公布考核結(jié)果，被考核者對考核結(jié)果有爭議的，每月13日前向人力資源部反映，由人力資源部同考核主體協(xié)商處理爭議。④ 人力資源部根據(jù)考核結(jié)果核算員工薪資，通知財(cái)務(wù)部，并將考核表匯總、存檔。2.部門季度考核實(shí)施程序 ① 每季度5日前，經(jīng)營策劃部將上一季度的考核表和相關(guān)考核數(shù)據(jù)發(fā)放到各個(gè)部門，人力資源部配合。② 部門經(jīng)理填寫考核表，并在3日內(nèi)填寫完畢，上交給經(jīng)營策劃部。如果部門經(jīng)理對考核的具體事項(xiàng)存在，可在每季度8日前向經(jīng)營策劃部提出，由經(jīng)營策劃部和人力資源部進(jìn)行綜合協(xié)商并報(bào)主管副總經(jīng)理審核后解決。③ 經(jīng)營策劃部匯總各個(gè)部門上交的考核表，會(huì)同人力資源部進(jìn)行審核，并報(bào)主管副總審核簽字后，于每季度12日前公布上一季度的部門考核結(jié)果。第6章

考核面談 第10條 每次考核后，直接上級都要及時(shí)地與下屬進(jìn)行一次單獨(dú)的績效面談，雙方都應(yīng)將面談作為解決問題的時(shí)機(jī)。第11條

面談準(zhǔn)備工作。上級在考核結(jié)果公布兩天內(nèi)確定面談時(shí)間和地點(diǎn)，并及時(shí)通知下級，讓對方做好準(zhǔn)備。第12條

面談重點(diǎn)。檢查上次考核面談時(shí)制訂的計(jì)劃是否完成，討論本考核期內(nèi)下級的工作業(yè)績和工作行為，分析工作中存在的問題，并探討解決問題的辦法，從而制訂業(yè)績改

善的行動(dòng)計(jì)劃。第7章 績效考核結(jié)果應(yīng)用 第13條 月度考核作為員工月度績效工資和獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)，作為員工參加培訓(xùn)和學(xué)習(xí)的參考依據(jù)。第14條

部門季度考核的結(jié)果作為部門季度獎(jiǎng)懲實(shí)施的依據(jù)。第15條

員工考核作為員工下一基薪調(diào)整、職務(wù)升降的依據(jù)，作為評選先進(jìn)職工的依據(jù)。第16條 部門考核作為先進(jìn)部門的考核依據(jù)，并為公司制定下一的經(jīng)營目標(biāo)提供參考。第8章 附則 第17條 本考核制度由人力資源部和經(jīng)營策劃部共同協(xié)商制定，經(jīng)主管副總經(jīng)理審核、總經(jīng)理簽字后生效執(zhí)行。第18條

人力資源部負(fù)責(zé)對人員考核提出修改意見和建議，經(jīng)營策劃部負(fù)責(zé)對部門考核提出改進(jìn)意見和建議。第19條

本考核制度的最終解釋權(quán)歸人力資源部。相關(guān)說明 批準(zhǔn)人編制人員 審核人員 員 批準(zhǔn)日編制日期 審核日期 期 28.8 供電企業(yè)績效考核制度 受控狀態(tài) 制度名供電企業(yè)績效考核制度 稱 編 號 第1章 總則 第1條 目的 1.建立有效的激勵(lì)和約束機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)員工工作積極性，開發(fā)員工工作潛能，獲取持續(xù)競爭優(yōu)勢。2.促進(jìn)公司內(nèi)部管理的改進(jìn)和完善，提高經(jīng)濟(jì)效益，實(shí)現(xiàn)建設(shè)“一強(qiáng)三優(yōu)”（即電網(wǎng)堅(jiān)強(qiáng)、資產(chǎn)優(yōu)良、服務(wù)優(yōu)質(zhì)和業(yè)績優(yōu)秀）現(xiàn)代公司的發(fā)展目標(biāo)。3.建立以績效導(dǎo)向?yàn)槟繕?biāo)的企業(yè)文化，推動(dòng)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。第2條 原則

1.堅(jiān)持責(zé)、權(quán)、利統(tǒng)一原則，實(shí)現(xiàn)權(quán)責(zé)對等，收入與勞動(dòng)掛鉤。

2.堅(jiān)持公開、公正原則，考核程序、考核結(jié)果、考核標(biāo)準(zhǔn)全面公開，增強(qiáng)考核的透明度。3.堅(jiān)持及時(shí)反饋原則，績效考核的結(jié)果一定要及時(shí)反饋給被考核者本人，同時(shí)應(yīng)當(dāng)向被考核者就結(jié)果進(jìn)行解釋說明，肯定成績和進(jìn)步，指出不足，提供今后改進(jìn)的參考建議和改進(jìn)計(jì)劃。缺乏反饋就達(dá)不到培訓(xùn)提升的作用，也失去了和員工進(jìn)行深度溝通的機(jī)會(huì)。

4.堅(jiān)持靈活性原則，必須針對工作本身的特性來采用相應(yīng)的考核辦法。從長期來看，必須根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略的變動(dòng)和所處環(huán)境的變化及時(shí)地調(diào)整考核的要素、指標(biāo)以及考核的辦法。第2章 考核對象 第3條 本考核制度適用于本公司直屬供電所、公司下屬各職能部門的各類人員。

第4條

本考核制度適用于除基本工資、工齡工資外的其他所有工資獎(jiǎng)金的發(fā)放。第3章 考核機(jī)構(gòu)及權(quán)責(zé)分配 第5條 公司成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組。考核小組組長由主管公司人事的副總經(jīng)理擔(dān)任，成員由公司本部有關(guān)部門的負(fù)責(zé)人組成，包括人力資源部經(jīng)理、戰(zhàn)略規(guī)劃部經(jīng)理等。考核領(lǐng)導(dǎo)小組的職責(zé)主要包括以下幾個(gè)方面。1.負(fù)責(zé)審核考核制度、考核實(shí)施細(xì)則、考核指標(biāo)及目標(biāo)值以及考核結(jié)果。2.接受相關(guān)部門和員工對考核制度、考核辦法提出的意見和建議。3.處理績效考核過程中出現(xiàn)的申訴和爭議問題。4.指導(dǎo)日常績效考核工作的實(shí)施。第6條 公司人力資源部為公司績效考核工作的執(zhí)行部門和績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組的常設(shè)辦公室。主要負(fù)責(zé)以下幾個(gè)方面工作的開展。1.負(fù)責(zé)考核管理的日常工作，定期召開考核會(huì)議，并對考核結(jié)果公示。2.編制考核績效合同范本和各類考核表格。3.協(xié)調(diào)處理考核過程中出現(xiàn)的一般問題。第4章 考核內(nèi)容 第7條 考核主要內(nèi)容如下表所示。考核項(xiàng)目 適用對象 考核范圍 1.考勤制度遵守 2.材料和報(bào)表管理 3.會(huì)議規(guī)范遵守 工作規(guī)范 所有考核對象 4.夜間值班制度 遵守情況 5.工作時(shí)間著裝和胸卡佩戴 6.環(huán)境衛(wèi)生 1.安全制度管理 2.安全操作規(guī)程遵守情況。“三票三制”的遵守 安全管理 相關(guān)業(yè)務(wù)部門 3.安全隱患的消除 4.安全事故處理 1.基礎(chǔ)管理工作（1）建立健全供電設(shè)備臺(tái)賬（2）按用電性質(zhì)建立用電臺(tái)賬（3）建立用戶電能表臺(tái)賬（4）各種資料齊全、完整，歸檔管理（5）增強(qiáng)服務(wù)意識(shí)，不斷提高服務(wù)水平，認(rèn)真兌現(xiàn)服務(wù)承設(shè)備管理 相關(guān)業(yè)務(wù)部門 諾 2.設(shè)備運(yùn)行及營銷管理（1）變電設(shè)備運(yùn)行管理（2）35KV及10KV供電設(shè)備運(yùn)行管理（3）低壓設(shè)備管理 1.35KV線損管理。線損指標(biāo)完成情況 2.10KV線損管理。線損指標(biāo)完成情況 線損管理 相關(guān)業(yè)務(wù)部門 3.低壓線損管理。線損指標(biāo)完成情況 1.電費(fèi)如期收繳情況 2.電費(fèi)回收率 電費(fèi)管理 相關(guān)業(yè)務(wù)部門 3.陳舊電費(fèi)回收率

第5章 考核周期和權(quán)重 第8條 考核周期 1.對人員考核實(shí)行月度考核和考核相結(jié)合的考核辦法。2.對部門考核實(shí)行綜合考核的考核辦法。第9條 考核權(quán)重 1.部門主管級以上人員考核權(quán)重分配（1）月度考核得分＝工作規(guī)范遵守情況得分×30%+工作業(yè)績得分×70%（2）考核得分＝月度考核得分綜合/12×70%+工作能力得分×30% 2.一般員工考核權(quán)重分配（1）月度考核得分＝工作規(guī)范遵守情況得分×40%+工作業(yè)績得分×60%（2）考核得分＝月度考核得分綜合/12×80%+工作能力得分×20% 3.部門考核權(quán)重分配的實(shí)施根據(jù)各個(gè)部門制定的量化的關(guān)鍵績效指標(biāo)進(jìn)行衡量，確定不同的指標(biāo)分配比例。詳細(xì)細(xì)則參看人力資源部會(huì)同各相關(guān)部門制定的“具體考核指標(biāo)表”。第6章

考核實(shí)施 第10條 月度考核 1.每月1日~2日，人力資源部發(fā)布考核的具體要求和相關(guān)表格，各個(gè)部門從公司網(wǎng)站下載相關(guān)的考核表格。2.每月3日~4日，各部門人員填寫考核表，對于考核表中不明確的項(xiàng)，可同部門領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部進(jìn)行協(xié)商處理。3.每月5日~6日，部門領(lǐng)導(dǎo)填寫考核表中直接上級考核的內(nèi)容，并同員工就考核表的內(nèi)容填寫進(jìn)行初步溝通。4.每月7日~8日，部門匯總考核表，并上交給人力資源部。5.每月9日~10日，人力資源部匯總考核結(jié)果，報(bào)主管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行結(jié)果審核。經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)審核簽字后在網(wǎng)上予以公布。6.人力資源部向財(cái)務(wù)部提交考核數(shù)據(jù)和獎(jiǎng)金分配情況。財(cái)務(wù)部審核并備案，同時(shí)，人力資源部及時(shí)歸檔和備案。第11條 員工考核 1.下列人員不參加考核（1）到職未滿半年者。（2）留職停薪及復(fù)職未達(dá)半年者。（3）已征召入伍者。（4）曾受留職察看之處分者。（5）中途離職者。不參加考績的人員，仍應(yīng)填寫考核資料備查，但應(yīng)注明不參加考核字樣及原因。2.考核時(shí)間。每年1月1日~15日。3.考核流程（1）員工填寫能力考核表，而后同事填寫考核量表中的同事評價(jià)部分，最后由部門領(lǐng)導(dǎo)填寫表格并進(jìn)行打分。（2）人力資源部根據(jù)各個(gè)部門上交的員工考核表的打分情況，根據(jù)考核的公式，結(jié)合員工月度平均考核得分，匯總得出最終的考核結(jié)果。（3）員工考核結(jié)果經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)簽字后公布，并根據(jù)考核結(jié)果頒發(fā)獎(jiǎng)金。第12條 部門考核 1.每年1月1日~5日，相關(guān)部門向人力資源部提供部門考核所需的數(shù)據(jù)和資料。人力資源部根據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)和資料會(huì)同戰(zhàn)略規(guī)劃部確定部門各項(xiàng)計(jì)劃的完成情況并進(jìn)行評分。2.評分結(jié)果送各個(gè)部門進(jìn)行確認(rèn)并提出意見和建議。人力資源部和數(shù)據(jù)資料提供部門負(fù)責(zé)進(jìn)行解釋。3.績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組對部門考核結(jié)果進(jìn)行審核和認(rèn)定，并制定下一部門工作目標(biāo)。第7章 考核結(jié)果應(yīng)用 第13條 考核結(jié)果應(yīng)用 1.用于員工月度獎(jiǎng)金的發(fā)放。2.用于員工獎(jiǎng)金的發(fā)放。3.作為評選先進(jìn)職工和先進(jìn)部門的依據(jù)。第8章 附則 第14條 變電所和所屬各部門應(yīng)嚴(yán)格統(tǒng)計(jì)上報(bào)考核指標(biāo)完成情況。如果發(fā)現(xiàn)存在弄虛作假問題的，可以追溯到以往考核周期，已經(jīng)發(fā)放的兌現(xiàn)金額予以追回，并經(jīng)公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組審議，對相關(guān)責(zé)任單位形成其他處罰意見。第15條

本考核辦法若有與上級有關(guān)規(guī)定相抵觸的，按上級有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。第16條

本制度由公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋。第17條

本制度自2007年7月1日起執(zhí)行。相關(guān)說明 批準(zhǔn)人編制人員 審核人員 員 批準(zhǔn)日編制日期 審核日期 期 28.9 安全監(jiān)察部績效考核方案 受控狀態(tài) 方案名稱 安全監(jiān)察部績效考核方案 編 號

一、考核目的 加強(qiáng)電廠安全管理，增強(qiáng)部門人員安全責(zé)任意識(shí)，更好地履行安全監(jiān)察權(quán)利和義務(wù)，避免重特大事故的發(fā)生，特制定本方案。

二、考核對象 安全監(jiān)察部業(yè)務(wù)指標(biāo)的達(dá)成情況。

三、考核主體 1.電廠以經(jīng)營策劃部為主導(dǎo)，成立績效考核小組負(fù)責(zé)對包括安全監(jiān)察部在內(nèi)的各部門進(jìn)行考核，考核期限內(nèi)，績效考核小組對各項(xiàng)指標(biāo)數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總并根據(jù)季度初和年初制訂的季度工作計(jì)劃和工作計(jì)劃進(jìn)行審核和打分。2.公司主管副總經(jīng)理審核安全監(jiān)察部的考核結(jié)果，并報(bào)總經(jīng)理簽字后生效。

四、考核標(biāo)準(zhǔn) 序號 考核指標(biāo) 評價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 考核權(quán)重 全年連續(xù)安全生產(chǎn)天 1 安全周期是否有中斷 20分 數(shù) 1.全年發(fā)生死亡事故的數(shù)量。每發(fā)生一起死生產(chǎn)人身死亡、重傷亡生產(chǎn)事故，本考核項(xiàng)分?jǐn)?shù)為0 2 30分 事故 2.全年發(fā)生重傷事故的數(shù)量。每發(fā)生一起，扣15分，扣完為止

每發(fā)現(xiàn)一次安全隱患未及時(shí)消除的情況扣安全隱患整改率 20分 分，直到扣完為止 公司安全規(guī)范考試合公司安全規(guī)范考試合格率達(dá)到100%，每低 4 15分 格率 于一個(gè)百分點(diǎn)則扣3分 安全培訓(xùn)覆蓋率達(dá)到100%，每低于一個(gè)百 5 安全培訓(xùn)覆蓋率 15分 分點(diǎn)則扣3分

五、考核周期 對安全監(jiān)察部的考核采取季度考核和考核相結(jié)合的辦法，每年共進(jìn)行5次考核。

六、考核形式 1.部門述職。結(jié)合部門季度工作計(jì)劃和工作計(jì)劃，安全監(jiān)察部經(jīng)理在述職會(huì)議上對本部門每季度的工作和工作進(jìn)行總結(jié)，并進(jìn)行自評，最終由公司考核小組進(jìn)行考評。2.部門關(guān)聯(lián)考核。安全監(jiān)察部接受其他相關(guān)部門的關(guān)聯(lián)工作的評價(jià)，主要是針對部門間關(guān)聯(lián)工作中出現(xiàn)的問題進(jìn)行考核。此評價(jià)旨在發(fā)現(xiàn)問題、解決問題、改進(jìn)工作，是部門考核的有效依據(jù)。

七、考核時(shí)間及要求 1.季度考核在每年的1月1日~10日，4月1日~10日，7月1日~10日和10月1日~10日進(jìn)行。2.考核在每年的12月25日到次年的1月15日進(jìn)行。3.被考核部門要在既定的考核期限前，填寫部門考核表并提供相關(guān)的數(shù)據(jù)和資料備查。

八、考核結(jié)果的構(gòu)成 考核成績=∑4個(gè)季度考核成績×50%/4+年終考核成績×50%

九、考核評價(jià) 1.考核采用百分評分制，80分（含）以上為優(yōu)秀，60分~80分（不含）為合格，60分以下為不合格。2.考核不合格的應(yīng)當(dāng)責(zé)令改正，追究有關(guān)人員行政責(zé)任，并取消參加評選先進(jìn)單位的資格。

3.部門安全管理工作創(chuàng)優(yōu)的可進(jìn)行先進(jìn)部門的考核。

十、獎(jiǎng)懲措施 1.指導(dǎo)方針 公司安全生產(chǎn)獎(jiǎng)懲貫徹“分級負(fù)責(zé)、以責(zé)論處、獎(jiǎng)懲對應(yīng)、重獎(jiǎng)重罰”的原則，堅(jiān)持精神鼓勵(lì)與物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合、思想教育與行政懲戒相結(jié)合的方針。2.獎(jiǎng)懲措施。（1）部門考核達(dá)到優(yōu)秀的，則頒發(fā)給部門5000元獎(jiǎng)金。（2）部門考核達(dá)到合格的，則頒發(fā)給部門1000元獎(jiǎng)金。（3）部門考核為不合格的，則扣除部門3000元罰金。3.鼓勵(lì)措施（1）公司設(shè)立安全目標(biāo)獎(jiǎng)、千日安全目標(biāo)獎(jiǎng)和安全生產(chǎn)特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)，表彰和獎(jiǎng)勵(lì)實(shí)現(xiàn)安全目標(biāo)與安全工作做得好的部門和部門工作人員。（2）每年進(jìn)行一次安全生產(chǎn)先進(jìn)部門和先進(jìn)個(gè)人評比，先進(jìn)部門獎(jiǎng)勵(lì)1萬~5萬元，先進(jìn)個(gè)人每人獎(jiǎng)勵(lì)1000元。公司總經(jīng)理或主管副總經(jīng)理報(bào)請總經(jīng)理同意，可隨時(shí)對在安全生產(chǎn)工作中作出特殊貢獻(xiàn)的部門和個(gè)人進(jìn)行嘉獎(jiǎng)。4.安全事故處理（1）若由于管理不善等原因發(fā)生安全事故，各有關(guān)單位要根據(jù)事故調(diào)查組的調(diào)查報(bào)告，安全監(jiān)察部及其有關(guān)責(zé)任人員要承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任，接受相應(yīng)的處罰。（2）發(fā)生諸如特大人身傷亡事故或責(zé)任性特大電網(wǎng)、鍋爐、設(shè)備、火災(zāi)事故者，安全監(jiān)察部要根據(jù)過錯(cuò)程度受到取消當(dāng)年評比資格、扣罰工資基金等處罰，負(fù)主要責(zé)任者要受到開除處分。

十一、績效考核面談 績效考核結(jié)束后，應(yīng)由主管副總經(jīng)理同安全監(jiān)察部經(jīng)理及員工就考核結(jié)果進(jìn)行面談。績效考核面談應(yīng)在考核結(jié)束后一周內(nèi)由上級主管安排，并報(bào)人力資源部備案。相關(guān)說明 批準(zhǔn)人編制人員 審核人員 員 批準(zhǔn)日編制日期 審核日期 期

第三篇：電力行業(yè)績效考核流程分析

電力企業(yè)員工績效考核流程探析

績效考核是一把雙刃劍，科學(xué)的員工績效考核流程會(huì)成為現(xiàn)代企業(yè)管理的一種有效方法，對于提高企業(yè)的科學(xué)管理水平有重要作用。但存在缺陷的考核制度則會(huì)出現(xiàn)對員工的評價(jià)不客觀不全面，就不能切實(shí)保證員工的報(bào)酬、晉升、調(diào)動(dòng)、激勵(lì)、職業(yè)技能開發(fā)方面的公平性和公正性。

一、當(dāng)前電力企業(yè)員工績效考核存在的問題

我國有不少電力企業(yè)已經(jīng)建立了績效考核制度, 但大多數(shù)企業(yè)中的績效考核被看作是一種消極和負(fù)面的活動(dòng)，普遍存在著走過場、員工之間責(zé)任推諉、對工作結(jié)果漠不關(guān)心以及管理者考核裹足不前的現(xiàn)象，特別是在具體考核過程中，其操作、規(guī)范、標(biāo)準(zhǔn)等方面存在的問題，更使其效果大打折扣，在電力企業(yè)考核管理中普遍存在以下問題: 1．績效評估指標(biāo)的確定缺乏科學(xué)性

有些電力企業(yè)由于對考核標(biāo)準(zhǔn)不明確，因此找不 到適合的、全面的衡量指標(biāo)，在指標(biāo)選擇上往往不是指標(biāo)單一就是指標(biāo)繁多。一方面，有些電力企業(yè)僅選擇對工作業(yè)績好壞最有代表性的單一標(biāo)準(zhǔn)來衡量，而員工的工作大都是由多種任務(wù)組成，如果用單一標(biāo)準(zhǔn)來衡量他們的工作績效，那么考核結(jié)果就有很大的局限性。更重要的是，如果對員工的績效考核實(shí)行單一標(biāo)準(zhǔn)，會(huì)使員工只重視這一標(biāo)準(zhǔn)，而忽視工作中其它方面的任務(wù)。如一份評定電力市場營銷人員績效的評估表只以電力商品的銷售量為依據(jù)，則這個(gè)指標(biāo)是欠缺的，它沒有包含電力營銷人員工作績效的其他方面，如不良債權(quán)率、客戶服務(wù)、優(yōu)質(zhì)客戶保有率等。這不僅會(huì)使績效評估結(jié)果不準(zhǔn)確，而且可能會(huì)誤導(dǎo)員工的行為偏離組織的目標(biāo)。另一方面，績效評估指標(biāo)在數(shù)量上過多、過繁，容易導(dǎo)致評估組織者工作量的驟增，而且難以區(qū)分各評估指標(biāo)之間的權(quán)重對比。2．績效標(biāo)準(zhǔn)不明確

許多電力企業(yè)在績效考核過程中缺乏明確的考核標(biāo)準(zhǔn)和客觀的衡量尺度，定量判斷少、定性判斷多，評選結(jié)果得不到廣大員工的認(rèn)可，如不同的主管人員可能對只有“好”、“中”、“差”等等級而沒有詳細(xì)描述的標(biāo)準(zhǔn)做出非常不同的理解，甚至可能把不優(yōu)秀的員工評估為優(yōu)秀。3．績效指標(biāo)的使用缺乏可操作性

使用什么指標(biāo)來確定員工的績效在電力企業(yè)中是一個(gè)比較關(guān)鍵而又較難解決的問題。許多電力公司都不僅僅從工作完成情況，即質(zhì)量、數(shù)量和效率方面去衡量員工的績效，還從工作態(tài)度、思想覺悟等一系列因素考慮。這種思路是很好的，但是對于科學(xué)確定績效考核的指標(biāo)體系以及如何使考核的指標(biāo)具有可操作性，許多電力企業(yè)考慮得并不周到。例如，對“工作責(zé)任心很強(qiáng)”這一評定就無以明確，怎樣才能算很強(qiáng)呢？如何來定義或量化它？因此，科學(xué)地選擇績效指標(biāo)、客觀地描述績效指標(biāo)是需要不斷完善的。4．考核定位模糊，結(jié)果流于形式

考核的定位，是績效考核的核心問題。所謂考核的定位問題，其實(shí)質(zhì)就是通過績效考核要解決什么問題，績效考核工作的管理目標(biāo)是什么。考核的定位直接影響到考核的實(shí)施，定位的不同必然帶來實(shí)施方法上的差異。對績效考核定位的模糊主要表現(xiàn)在考核缺乏明確的目的上，僅僅是為了考核而進(jìn)行考核，這是很多電力企業(yè)都遇到過的問題，考核時(shí)轟轟烈烈，考核結(jié)束了一切也都結(jié)束了，既沒有績效反饋，也沒有績效結(jié)果的運(yùn)用。或者干脆頻繁考核，連過程都變得沒吸引力了。這樣的考核當(dāng)然只會(huì)是形式上的考核。所以關(guān)于績效考核有種實(shí)用的說法：考核實(shí)行的不好還不如不實(shí)行考核。

二、基于工作分析的電力企業(yè)員工績效考核流程構(gòu)建

筆者認(rèn)為出現(xiàn)上述問題的原因一部分是由于考核者自身素質(zhì)因素造成的，但更主要的是沒有利用好電力企業(yè)的工作分析作為員工績效考核的科學(xué)依據(jù)。如：指標(biāo)選取不當(dāng)、考核定位模糊等。這些因素歸根結(jié)底是由于缺乏工作分析的引導(dǎo)造成。筆者認(rèn)為工作的要求是評價(jià)員工工作成績的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)，工作分析可以確定績效標(biāo)準(zhǔn)，然后把員工的實(shí)際績效和企業(yè)的期望績效相比較，就可以進(jìn)行績效評估。所以，員工考核無論從考核標(biāo)準(zhǔn)還是指標(biāo)確定都要以工作分析為依據(jù)。

其考核過程詳細(xì)應(yīng)分為以下幾個(gè)階段： 1．考核目標(biāo)設(shè)定

績效考核中的員工績效考核目標(biāo)（有的稱為績效和約）的制定應(yīng)符合SMART原則。即：Specific（明確的），目標(biāo)簡單明了，容易理解和接受，便于被執(zhí)行；Measurable(可衡量的)，目標(biāo)應(yīng)量化或可行為化，能獲取數(shù)據(jù)或信息來判斷目標(biāo)的符合情況；Action-orient-ed(具有行動(dòng)性的)，目標(biāo)經(jīng)過人們主觀努力可以實(shí)現(xiàn)，但不能太高或太低；Realistic(確實(shí)可行的)，目標(biāo)現(xiàn)實(shí)，能夠被觀察和證明；Time-bound(具有時(shí)限性的)，目標(biāo)中應(yīng)體現(xiàn)時(shí)限，否則工作延期意味著效率不高，甚至浪費(fèi)企業(yè)資源。

基于以上原則，筆者認(rèn)為考核目標(biāo)的設(shè)定首先需要進(jìn)行工作分析，明確工作職責(zé)。因?yàn)樵O(shè)定目標(biāo)的落實(shí)是宗旨的具體化，而工作分析能夠確定電力企業(yè)各層面的工作職責(zé)和宗旨。○1確定電力企業(yè)宗旨。即明確電力企業(yè)的社會(huì)定位，企業(yè)存在的目的和使命；○2確立部門宗旨。依據(jù)電力公司的宗旨，闡述部門存在的目的和價(jià)值，這是對部門在企業(yè)中進(jìn)行明確的定位；○3確立部門職責(zé)。部門職責(zé)指部門為實(shí)現(xiàn)其宗旨而應(yīng)履行的工作責(zé)任和應(yīng)承擔(dān)的工作項(xiàng)目，是對工作范圍和職責(zé)邊界的界定。如部門所處的業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)、工作模式、與相關(guān)部門的職責(zé)界定等。○4明確崗位職責(zé)。通過部門職責(zé)的細(xì)化和工作流程的分解就可以明確崗位職責(zé)，崗位職責(zé)應(yīng)明確具體崗位應(yīng)承擔(dān)的職責(zé)、崗位素質(zhì)、工作條件、崗位考核等具體規(guī)定。因此，明確工作職責(zé)能減少部門之間工作職責(zé)交叉，避免部門之間相互推諉、扯皮現(xiàn)象，同時(shí)也起到確定部門設(shè)置，制定工作流程的作用。根據(jù)工作分析對職責(zé)的劃分來建立考核目標(biāo)，目標(biāo)體系的建立是指從電力企業(yè)的最高部門，自上而下逐級建立目標(biāo)，做到每個(gè)部門有目標(biāo)，每個(gè)目標(biāo)都有專人負(fù)責(zé)。目標(biāo)具體分解過程應(yīng)包括：○1各部門依據(jù)公司目標(biāo)制定目標(biāo)；○2部門內(nèi)部對目標(biāo)進(jìn)行分解，建立各工作小組的目標(biāo)、季度目標(biāo)及實(shí)施計(jì)劃；○3聯(lián)系工作職責(zé)，將目標(biāo)分解，落實(shí)到人，為監(jiān)控和考核打下基礎(chǔ)。2．考核指標(biāo)及考核標(biāo)準(zhǔn)的制定

筆者認(rèn)為電力許多企業(yè)考核標(biāo)準(zhǔn)確定得比較模糊的一個(gè)很大原因是由于考核指標(biāo)的選取不恰當(dāng)或可操作性不強(qiáng)引起的。因此，筆者認(rèn)為考核標(biāo)準(zhǔn)的制定要以合理的考核指標(biāo)為基礎(chǔ)。選擇考核指標(biāo)要遵循以下四個(gè)原則：○1目標(biāo)考核為主。企業(yè)是有目標(biāo)的組織，所以組織的目標(biāo)應(yīng)該是明確的，采用目標(biāo)考核的方式，考核實(shí)行起來也會(huì)比較容易。○2量化指標(biāo)為主。目標(biāo)考核指標(biāo)分兩種，定量指標(biāo)和定性指標(biāo)。量化的指標(biāo)比較明確，便于比較，所以更有說服力。○3全面考核。不只是對工作業(yè)績進(jìn)行考核，對員工的工作態(tài)度、能力、潛力等都要全面考核。○4開放式標(biāo)準(zhǔn)。指標(biāo)體系是一個(gè)開放式結(jié)構(gòu)，可以根據(jù)實(shí)際情況方便的進(jìn)行調(diào)整，從而保證考核符合新的環(huán)境。

對于考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)的確定也要以工作分析為依據(jù)，通過歷史數(shù)據(jù)對每項(xiàng)工作任務(wù)設(shè)定工作定額。在進(jìn)行工作分析時(shí)，可將工作分為可量化和不可量化兩種。○1可量化工作可以根據(jù)同行業(yè)的平均水平或歷年同期水平，對每項(xiàng)工作設(shè)定工作定額，用定量的指標(biāo)進(jìn)行考核。在無定量指標(biāo)的情況下，應(yīng)盡量采用相對指標(biāo)進(jìn)行分析，可以與歷年同期水平比較，或者與工作計(jì)劃比較，以增強(qiáng)客觀性，避免主觀、模糊、籠統(tǒng)的評價(jià)。○2不可量化的工作雖很難用定量的指標(biāo)來考核，但不可量化的工作也有明確的完成時(shí)間，即時(shí)間節(jié)點(diǎn)，對此類工作考慮從時(shí)間進(jìn)度方面進(jìn)行考核。3．績效的考核

考核績效分記錄績效和選擇績效考核模式兩個(gè)階段。記錄績效就是要求考核者根據(jù)考核指標(biāo)所對應(yīng)的員工任務(wù)完成情況進(jìn)行登記，記錄績效要求客觀、公正、公開。這一階段中選取何種考核模式是重點(diǎn)，也是難點(diǎn)，迄今為止，國內(nèi)外學(xué)者對績效考核模式進(jìn)行了大量的研究。Borman和Motowidle提出了“關(guān)系績效---任務(wù)績效二維模式”, 從員工在集體中合作性和任務(wù)完成情況兩方面進(jìn)行考核；Campbell等對軍隊(duì)這一特殊群體進(jìn)行研究，提出了多維度的績效考核概念，即從特定工作的熟練行為、非特定工作的熟練行為、個(gè)人紀(jì)律等8個(gè)方面進(jìn)行考核，提出了一個(gè)由任務(wù)績效、管理成效、工作行為構(gòu)成的管理人員績效評估思路； 國內(nèi)學(xué)者陸寧等人提出了績效考核的目標(biāo)管理，即根據(jù)目標(biāo)設(shè)定值對員工績效進(jìn)行考核，并提出了系統(tǒng)績效考核的三因素：實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的決心、績效分析、效績測量，并分析了以目標(biāo)管理實(shí)現(xiàn)績效考核的具體操作方式。借鑒以上學(xué)者的研究，并基于工作目標(biāo)分解及工作分析的結(jié)果，筆者提出“業(yè)績+技能+態(tài)度+工作強(qiáng)度”的績效考核模式。績效考核后的綜合得分由業(yè)績分值、技能分值、態(tài)度分值以及工作強(qiáng)度分值組成。在前面指標(biāo)制定原則下，考核者要從這四個(gè)方面搜集指標(biāo)、選取指標(biāo)、指標(biāo)打分。○1業(yè)績考核類指標(biāo)。一般說來,工作質(zhì)量與工作進(jìn)度是必須要考查的兩個(gè)指標(biāo)，不管是生產(chǎn)部門、營銷部門或是研發(fā)部門，對這兩點(diǎn)都是要有要求的，所不同的是評定的方法不盡一致；○2技能類指標(biāo)。可以是：基本能力（包括業(yè)務(wù)知識(shí)、文化水平、崗位經(jīng)驗(yàn)等）、思考能力（包括理解力、判斷力、想象力等）、人際交往能力（包括表達(dá)能力、對他人的影響程度等）、溝通能力等；○3態(tài)度類指標(biāo)。態(tài)度指標(biāo)一般包括紀(jì)律性、協(xié)作性、積極性和責(zé)任心等方面，盡管對于目標(biāo)考核的原則而言，態(tài)度不應(yīng)該被列為考核的范疇，但畢竟工作行為并不是僅僅以結(jié)果來衡量的，人的工作行為是受到環(huán)境、工作任務(wù)等多種因素共同作用； ○4工作強(qiáng)度類指標(biāo)。工作強(qiáng)度除了包括工作量飽滿度，還應(yīng)該包括工作環(huán)境，這樣對于調(diào)動(dòng)處于特殊崗位員工的積極性較為有益。

在確定指標(biāo)、并為這些指標(biāo)對應(yīng)的員工任務(wù)完成情況打分的同時(shí)，還要確定根據(jù)實(shí)施企業(yè)的實(shí)際情況確定這些指標(biāo)的權(quán)重。權(quán)重的確定有許多方法，一般來講問卷調(diào)查、專家打分是最為常用，也是比較方便的方式。值得注意的是不同性質(zhì)、不同行業(yè)的企業(yè)，考核指標(biāo)的側(cè)重不同，所以權(quán)重也是不同的。4．考核結(jié)果的分析和反饋

任何形式的績效考核都不僅僅是對績效的考核，考核的真正目的是為了企業(yè)和個(gè)人的最終發(fā)展。因此，考核一定要對結(jié)果進(jìn)行分析和反饋。考核結(jié)果的分析和反饋雖是考核系統(tǒng)的最后一個(gè)環(huán)節(jié),但卻是考核能否取得預(yù)期效果的一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)。進(jìn)行有效結(jié)果分析和反饋不僅可以提高員工重視并參與績效考核的主動(dòng)性,幫助員工改進(jìn)工作績效,更是“以人為中心”的現(xiàn)代管理思想的要求。在結(jié)果分析和結(jié)果反饋中，要表明企業(yè)對被考核員工的愿望和要求,了解員工在下一個(gè)考核周期內(nèi)的計(jì)劃和打算,并據(jù)此制定相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃,向員工提供一切可能的幫助和建議。

為達(dá)到以上目標(biāo),考核結(jié)果反饋可以以反饋表的形式進(jìn)行,該表格將列出員工在主要考核指標(biāo)上的評價(jià)等級、工作績效考核綜合得分以及由該項(xiàng)得分決定的績效薪資數(shù)額，并由員工認(rèn)知或認(rèn)可。同時(shí)，反饋面談也是必不可少的一個(gè)環(huán)節(jié)，反饋面談不僅可以為主管和下屬對績效評估結(jié)果進(jìn)行溝通并達(dá)成共識(shí)提供渠道,而且還可以分析績效目標(biāo)未達(dá)成的原因,從而找到改進(jìn)績效的方向和措施。

通過以上分析，我們可以看出，基于工作分析的績效考核體系設(shè)計(jì)不僅把績效考核看作一個(gè)過程，而且作為一個(gè)有機(jī)整體，不僅包括考核指標(biāo)的相互揉和，而且包括績效戰(zhàn)略體系與整個(gè)企業(yè)戰(zhàn)略、部門目標(biāo)等的揉合。因此，績效不僅僅是通過考核而來，而更是通過一個(gè)科學(xué)的績效體系管理而來。

參考文獻(xiàn)：

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第四篇：員工績效考核的具體流程

員工績效考核的具體流程

首先需要制定基本的考核實(shí)施方案，清楚考核的目的是什么。然后制定相關(guān)的考核體系，包括考核的關(guān)系是什么樣的。在不同業(yè)務(wù)部門考核的指標(biāo)應(yīng)該體現(xiàn)出其差異性。

接著進(jìn)行考核工作的具體實(shí)施；最后對考核結(jié)果進(jìn)行分析統(tǒng)計(jì)，將結(jié)果進(jìn)行反饋與應(yīng)用。

一般績效管理6個(gè)關(guān)鍵流程：（簡稱6J績效管理）

1、績效診斷評估（管理診斷，績效調(diào)研）

2、績效目標(biāo)確定（經(jīng)營計(jì)劃，工作計(jì)劃）

3、績效管理方案（設(shè)計(jì)與調(diào)整）

4、績效測評分析（培訓(xùn)，模擬實(shí)施）

5、績效輔導(dǎo)改善（低績效問題改善）

6、績效考核實(shí)施（組織實(shí)施運(yùn)行）

第五篇：電力企業(yè)員工個(gè)人工作業(yè)績總結(jié)

水輪發(fā)電機(jī)組值班運(yùn)行是集腦力與體力的綜合性技術(shù)工作。水輪發(fā)電機(jī)組安全可靠穩(wěn)定運(yùn)行，效率最高，發(fā)電量最多，耗水量最少，事故發(fā)生時(shí)保證損失最少是水輪發(fā)電機(jī)組值班的技術(shù)核心。因此，水輪發(fā)電機(jī)組值班技術(shù)是保證水電廠乃至電力系統(tǒng)安全、可靠、經(jīng)濟(jì)運(yùn)行水平的根本保證。

根據(jù)對水輪發(fā)電機(jī)組值班的嚴(yán)格技術(shù)要求，我在業(yè)務(wù)技術(shù)上刻苦學(xué)習(xí)，努力追求新知識(shí)、新技術(shù)，并取得可喜碩果，多次獲廠內(nèi)操作技術(shù)能手，1989年獲ｘｘ電力局運(yùn)行優(yōu)秀技術(shù)能手，1997年獲得水輪發(fā)電機(jī)組值班技師證，XX年從電力職大畢業(yè)進(jìn)一步提高了理論知識(shí)，XX年2月獲得水輪發(fā)電機(jī)組值班高級技師證。由于不斷的學(xué)習(xí)和進(jìn)取，自己的水輪發(fā)電機(jī)值班技術(shù)日趨成熟和完善，能針對機(jī)組運(yùn)行中的問題進(jìn)行判斷，分析和處理，提出較好的技術(shù)改造和合理化建議。如1980年機(jī)旁保護(hù)屏增設(shè)直流220v、直流48v刀閘，滲漏水泵采用兩段電源控制到XX年的機(jī)組agc遠(yuǎn)方控制時(shí)省調(diào)應(yīng)關(guān)閉機(jī)組振動(dòng)區(qū)間時(shí)段及主變壓器冷卻器plc應(yīng)采用全部溫差控制，從而在技術(shù)改造、技術(shù)攻關(guān)和工藝革新方面都有所成績，對運(yùn)行中的問題提出了上百條的技術(shù)革新，合理化建議，“qc”研究成果等，較好的發(fā)揮出了自己的專業(yè)技術(shù)水平，為安全高效發(fā)電作出奉獻(xiàn)。

要保證水輪發(fā)電機(jī)組的安全穩(wěn)定性，就必須根據(jù)變化的運(yùn)行方式，設(shè)備運(yùn)行的狀況不斷進(jìn)行技術(shù)革新改造,在技術(shù)革新中我作了:上廠機(jī)組與下廠機(jī)組同開度下少帶負(fù)荷分析與采取措施；3號主變壓器高壓套管b、c相油標(biāo)改造；主變壓器冷卻器成組切換存在問題與解決辦法；3號深井泵燒軸承原因分析與改進(jìn)潤滑水方案，龔站地下廠房夾墻滲漏水治理改造；防止發(fā)電機(jī)冷卻器漏水引起燒發(fā)電機(jī)及發(fā)電機(jī)冷卻效果的改進(jìn)方案(廠在1988年專門為此召開技術(shù)論證會(huì))；汛期3000m3/s流量以下最佳水位調(diào)度方案等主要技術(shù)改造工作。

在技術(shù)攻關(guān)中根據(jù)運(yùn)行工作圍繞節(jié)水多發(fā)電，提高經(jīng)濟(jì)性以及處理分析運(yùn)行設(shè)備存在問題而作了以下技術(shù)工作：充分利用等微增原則分配負(fù)荷，增加發(fā)電量；如何縮短開、停機(jī)時(shí)間，實(shí)現(xiàn)節(jié)水多發(fā)電；在電力市場中如何提高本廠發(fā)電經(jīng)濟(jì)效益；6f勵(lì)磁調(diào)節(jié)器電源1dk、2dk運(yùn)行中掉電分析及處理辦法；機(jī)組lcu在廠用電倒換成中斷時(shí)引起負(fù)荷波動(dòng)分析與處理；機(jī)組lcu改造水機(jī)故障信號引入中控室；線路檢修時(shí)線路開關(guān)不能合環(huán)運(yùn)行分析；跟蹤自動(dòng)化改造設(shè)備投運(yùn)，解決存在問題，保證安全運(yùn)行。

作為水輪發(fā)電機(jī)組值班員在工藝革新的主要任務(wù)就是操作的準(zhǔn)確性與少走彎路，省時(shí)省工并保證操作的有效性，并在群體性的作業(yè)中充分發(fā)揮每一個(gè)人的才能和在實(shí)際工作中修訂、完善運(yùn)行規(guī)程，使其規(guī)范和準(zhǔn)確標(biāo)準(zhǔn)化。在技術(shù)工藝革新中我作了如下工作：運(yùn)行人員操作要素；怎樣保證巡回檢查質(zhì)量；消除生產(chǎn)薄弱環(huán)節(jié)與人為事故；運(yùn)行人員怎樣防止誤操作；發(fā)揮班組“內(nèi)聚力”提高工作效率；自動(dòng)化設(shè)備改造時(shí)運(yùn)行人員的先期工作與設(shè)備安全運(yùn)行的保證。

在技術(shù)管理工作中，每年自己都制定出班組技術(shù)培訓(xùn)年計(jì)劃、月計(jì)劃，主持班組的技術(shù)考問講解，設(shè)備異常分析，提出事故預(yù)想，組織反事故演習(xí)。在生產(chǎn)中注意將圖紙資料編號分類有序收集，將設(shè)備缺陷、設(shè)備異常狀況、事故及故障原因、檢修作業(yè)情況、定值修改、調(diào)度命令及調(diào)度運(yùn)行方案、設(shè)備運(yùn)行方式，設(shè)備更改等技術(shù)工作逐一歸檔管理，并參與本廠93年龔站運(yùn)行規(guī)程機(jī)械部分的修訂工作；并擬定過大型事故演習(xí)方案，主持匯編班組各類操作票，主持班組的安全工作并連續(xù)實(shí)現(xiàn)5年生產(chǎn)無一差錯(cuò)的優(yōu)秀生產(chǎn)工作成績。主編永樂電站的油、水、風(fēng)閥們編號并安裝，效核永樂電站電氣設(shè)備雙編號及設(shè)計(jì)制作，制定永樂電站使用工作票、操作票的兩票規(guī)定，起草了永樂電站安全生產(chǎn)現(xiàn)場管理標(biāo)準(zhǔn)，擬定了永樂電站運(yùn)行啟動(dòng)與施工現(xiàn)場安全間隔實(shí)施方俺，制定永樂電站安全標(biāo)示牌實(shí)施計(jì)劃，參與永樂電站運(yùn)行規(guī)程的效核，主編永樂電站水工機(jī)電運(yùn)行規(guī)程。在技術(shù)管理工作中，自己對水電站的整個(gè)生產(chǎn)流程的技術(shù)管理流程有較強(qiáng)的了解和管理能力，能針對水電站的各個(gè)生產(chǎn)技術(shù)環(huán)節(jié)提出自己的看法和技術(shù)要領(lǐng)，能提出生產(chǎn)計(jì)劃、班組規(guī)劃，生產(chǎn)重點(diǎn)、組織措施及技術(shù)措施，能抓住生產(chǎn)季節(jié)不同的技術(shù)要領(lǐng)，具有較強(qiáng)的技術(shù)管理綜合能力。

在培訓(xùn)工作中，自己注意抓好值上的考問講解、反事故演習(xí)、事故預(yù)想、異常分析。并共帶過7個(gè)徒弟，任過四個(gè)大學(xué)生實(shí)習(xí)一年的指導(dǎo)師傅，他們均在各自的崗位上已作出奉獻(xiàn)，并有的已當(dāng)上領(lǐng)導(dǎo)干部和成為生產(chǎn)骨干。

XX年3月至今在永樂項(xiàng)目部對維護(hù)人員進(jìn)行運(yùn)行知識(shí)培訓(xùn)，分別講解了油、水、風(fēng)、主機(jī)、運(yùn)行規(guī)程、故障分析、事故處理，為永樂項(xiàng)目部實(shí)現(xiàn)運(yùn)維一體化作出了自己的奉獻(xiàn)。

能對水輪發(fā)電機(jī)組進(jìn)行各類正確的操作和正確處理設(shè)備異常和事故就是水輪發(fā)電機(jī)組值班必須具有的專門技能，如果不具備這一專門技能，在操作中將發(fā)生誤操作造成人為事故和處理設(shè)備事故中擴(kuò)大事故，造成難以估計(jì)的后果和巨大經(jīng)濟(jì)損失。我能對任何型式的水力發(fā)電機(jī)組進(jìn)行停、送電，主變的停、送電；線路的停、送電；機(jī)組、主變、線路遞升加壓等大型操作及電站運(yùn)行設(shè)備的全部正確操作；能做水輪發(fā)電機(jī)組的各種試驗(yàn)。對水輪發(fā)電機(jī)組的各種事故、故障能正確判斷處理，先后處理過：機(jī)組過速，主變差動(dòng)聯(lián)跳機(jī)組，主變壓器非全相運(yùn)行，發(fā)電機(jī)著火，廠用電中斷，系統(tǒng)振蕩，頂蓋漏水，滲漏水泵手、自動(dòng)不啟動(dòng)危急機(jī)組廠房，機(jī)組開、停機(jī)異常，運(yùn)行中溜負(fù)荷，機(jī)組、主變溫度過高等事故。特別是在處理本廠4號發(fā)電機(jī)冷卻器漏水燒發(fā)電機(jī)事故中，我沉著冷靜，在事故停機(jī)回路不動(dòng)作情況下，采取有力果斷的人為停機(jī)措施，并未按規(guī)程開消防水對發(fā)電機(jī)滅火，而是視其著火情況令提水滅火，為事故后檢修發(fā)電機(jī)縮短了工期，減少了損失。在自己運(yùn)行值班中經(jīng)歷上百起事故和故障都能正確判斷處理，目前尚無失誤，所以對水輪發(fā)電機(jī)組的各類事故具有較高的專門技能處理水平。