第一篇：領導干部選拔任用中存在的問題及對策

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領導干部選拔任用中存在的問題及對策

時間：2008年11月3日 8:33

來源：遼寧黨校報 作者：王疐曈

政治路線確定之后，干部就是決定的因素。中國的社會主義事業(yè)能不能鞏固和發(fā)展下去，能不能在激烈的國際競爭中始終強盛不衰，關鍵看我們能不能不斷培養(yǎng)造就一大批高素質的領導人才。因此，弄清并解決領導干部選拔任用中存在的問題，既是當務之急，也是一項長期的艱巨任務。

一、領導干部選拔任用中存在的問題

1.初始提名不規(guī)范的問題。一是干部選拔任用初始提名程序不夠規(guī)范，提名環(huán)節(jié)缺乏強有力的制度約束。選拔任用黨政領導干部，必須經過民主推薦提出考察對象，即先民主后提名，而實際上是先提名后民主，即先提出建議人選，再去征求意見，缺乏強有力的制度約束和可供操作的行為規(guī)范。二是干部選拔任用初始提名責任主體不夠明確，失察失誤責任難追究。提名的多樣化和復雜性導致了提名權的責任主體很難確定，使得推薦者只行使提名權力，卻不承擔提名責任。三是干部選拔任用初始提名制度體系還不夠健全，沒有建立比較完善的民主推薦反饋機制，對民主推薦結果，合意的就強調“必須尊重民意”，不合意的就強調“不能簡單以票取人”，民主推薦結果運用的權威性不足。四是干部選拔任用初始提名社會氛圍不濃厚。職位空缺調配信息尚欠明朗化。領導職位出現空缺需配備時，一般都是到民主推薦階段時在目標推薦單位進行小范圍公開，其他主體很難獲取信息，限制了其他主體參與的機會，不利于調動其他主體參與的熱情和積極性。

2.干部考察失真失實的問題。一是考察對象的外在表現易于把握，內在素質難于考察準確。與工作表現、態(tài)度、成果等外在表現相比，考察對象的思想政治素質、遵紀守法、道德水準等內在素質難以把握。二是考察對象的現實能力易于把握，工作潛力難以考察準確?？疾鞂ο笤诂F崗位上的工作能力、水平容易評判，但其是否具備交流到其他崗位或提拔到更高崗位擔負更重要職責的潛力難以把握準確。三是考察對象的所作所為易于把握，工作實績難以考察準確?？疾鞂ο笤诠ぷ髦械乃魉鶠槿菀装盐?，但其行為起什么作用、具有什么效果則難以把握。四是考察對象的大概狀況能有所了解，具體特點難以考察準確?？疾鞂ο蟮木礃I(yè)精神、組織能力、決策水平、自身形象等情況，在總體上能夠有所把握，但是往深處細處追究難以考察透徹，把握準確。

3.干部“能上不能下”的問題。各地各部門雖然在解決干部能上不能下的問題方面進行了積極地探索，但是干部“能下”的問題還未得到有效解決。由于“下”的標準、程序不好把握，變相的能上不能下的現象依然存在，領導干部因能力與年齡原因從黨委、政府所謂一線職位轉到人大、政協(xié)所謂二線職位是司空見慣的現象；領導干部因工作失

誤造成損失受到處分，易地為官的現象也屢屢發(fā)生。

4.用人機制缺乏有效監(jiān)督問題。一是對干部選拔任用的監(jiān)督工作認識上有差距。監(jiān)督對象接受監(jiān)督的意識不夠強，部分干部群眾參與監(jiān)督的欲望不強，監(jiān)督職能部門有思想顧慮，怕遭受打擊報復，不敢監(jiān)督，從而在一定程度上弱化了監(jiān)督工作。二是內部監(jiān)督約束機制不到位。制度與制度之間缺乏內在聯(lián)系，有的甚至還存在相互“打架”的現象；監(jiān)督運行方式單一，除來自上級部門的監(jiān)督外，其他監(jiān)督運行方式并沒能起到應有的作用；監(jiān)督的手段滯后，大多數是事后的矯正性監(jiān)督。三是用人失察失誤的追究制度不完善。對干部選拔任用工作監(jiān)督制度規(guī)范的條款，大多沒有做出相應的具體規(guī)定，量化的程度低，使貫徹落實這些規(guī)定具有很大的彈性空間。

二、解決干部選拔任用中現存問題的對策建議

1.完善民主推薦程序，規(guī)范干部任用提名制度。規(guī)范干部任用初始提名制度，必須深入貫徹黨的干部路線以及方針政策，擴大民主，完善程序，加大干部選拔任用工作的公開透明度，有效避免少數人選人，實現干部選拔任用的科學化、民主化、規(guī)范化。首先要加大宣傳，提高干部群眾的參與意識。其次要完善制度，建立科學、完備的民主提名機制。要建立空崗預告制度，探索試行差額提名制度，建立符合條件參加推薦人選公示制度及推薦提名責任制。再次要嚴密程序，擴大提名工作民主程度?？茖W界定提名主體的范圍，創(chuàng)造良好的民主推薦環(huán)境，科學分析推薦結果，不簡單地以票取人，對推薦結果作科學的判斷，并適當公開推薦結果，將干部選任工作置于廣大干部群眾的監(jiān)督之下。

2.提高干部考察質量，防止失真失實。解決干部考察失真失實問題，必須以選賢任能為目的，以發(fā)揚民主為基礎，以制度建設為保證，以科學和規(guī)范的操作為手段，建立公開、立體、動態(tài)、求實的干部考察機制。首先要提高考察者綜合素質。在嚴格挑選考察人員的基礎上，對其進行培訓，增強考察人員的專業(yè)知識、考察技巧、綜合分析能力及組織紀律性，并做到考察責任到人。其次，要改進考察工作方法。一是要擴大參與面，在廣泛聽取和分析各方面意見和反映的基礎上將問題了解清楚。二是考察情況要全面細致，客觀、公正、全面、歷史地反映出一個干部的面貌。三是堅持集中考察與平時考察相結合，將平時考察作為任用考察的有益補充和全面評價干部的參考依據。最后，要建立健全確保干部考察準確性的制度。一是理清考察主體的責任，實行考察工作責任制。二是變“伯樂相馬”為“賽場賽馬”，實行差額考察制。三是對需要進行經濟責任審計的干部委托審計部門按照有關規(guī)定進行審計，結合審計結果對干部進行綜合分析。四是發(fā)布考察預告，實行考察預告制。

3.進一步完善競爭上崗和公開選拔制度。完善公開選拔制度，應該把握如下幾點：第一，要適度把握公開選拔的層次、范圍。公開選拔適用于選拔專業(yè)性和技術性較強的單位和部門的領導干部，并以單位和部門的副職為主。第二，考察方式的運用需要科學化。要制定干部考察綜合評價體系，優(yōu)化考察組結構，注重實績考察，嚴格考察紀律。第三，要搞好公開選拔的配套制度建設。要做好與試用期、任期制等改進舉措的銜接配套，以推動整個干部人事制度改革的深入發(fā)展。

完善競爭上崗制度需把握如下幾點：首先，遴選官員的范圍要適中。目前競爭上崗基本上是機關內部實施，可選之才有限，較難避免不正之風。如果在同一個地域范圍內的同一系統(tǒng)的公務員或機關工作者都可參加該系統(tǒng)領導職位的競考，更合適的人選可

能會產生。其次，競爭者的資格要寬嚴相濟。臺階論在一般情況下是正確的，但把它絕對化，或者提出比較苛刻的條件，就有可能造成失誤。競爭上崗的資格，應該鼓勵破格，這樣利于優(yōu)秀人才脫穎而出。

4.健全引咎辭職制度，暢通干部“能下”的出口。實行引咎辭職制度，是推行依法行政、建立責任政府的需要，是完善干部能上能下的機制的需要。干部的引咎辭職是建立在科學的考核標準和嚴格的考核制度基礎之上的，只有通過科學的考評、可信的憑據，實現干部“能下”有章可循，有制可依，“能下”的出口才能真正暢通，那些沒有盡職盡責的干部才會主動下臺，正常的淘汰機制才會建立起來。當然，要制定干部“下”的配套措施，對干部的淘汰出口制定出有可操作性的規(guī)范辦法。對那些“有咎”“不辭”的領導干部，還要啟動罷免、彈劾等程序，以追究其責任。

5.逐步完善監(jiān)督機制，構建社會參與的立體監(jiān)督體系。首先，要建立責任制，完善干部選拔任用監(jiān)督機制。在明確干部推選、考察責任的基礎上，實行用人失察失誤追究制。其次，以專門的干部選拔任用工作監(jiān)督機構為依托，構建社會參與的立體監(jiān)督體系。對干部選拔任用工作進行依法監(jiān)督，整合黨內外監(jiān)督力量，以黨的紀律監(jiān)察部門、組織人事部門為依托，充分發(fā)揮人大、政協(xié)、輿論、群眾等監(jiān)督的各自優(yōu)勢，形成對干部選拔任用工作監(jiān)督的整體合力。

（作者單位：中共遼寧省委黨校）

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第二篇：領導干部選拔任用中存在的問題及對策

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領導干部選拔任用中存在的問題及對策 時間：2008年11月3日 8:33 來源：遼寧黨校報 作者：王疐曈

政治路線確定之后，干部就是決定的因素。中國的社會主義事業(yè)能不能鞏固和發(fā)展下去，能不能在激烈的國際競爭中始終強盛不衰，關鍵看我們能不能不斷培養(yǎng)造就一大批高素質的領導人才。因此，弄清并解決領導干部選拔任用中存在的問題，既是當務之急，也是一項長期的艱巨任務。

一、領導干部選拔任用中存在的問題

1.初始提名不規(guī)范的問題。一是干部選拔任用初始提名程序不夠規(guī)范，提名環(huán)節(jié)缺乏強有力的制度約束。選拔任用黨政領導干部，必須經過民主推薦提出考察對象，即先民主后提名，而實際上是先提名后民主，即先提出建議人選，再去征求意見，缺乏強有力的制度約束和可供操作的行為規(guī)范。二是干部選拔任用初始提名責任主體不夠明確，失察失誤責任難追究。提名的多樣化和復雜性導致了提名權的責任主體很難確定，使得推薦者只行使提名權力，卻不承擔提名責任。三是干部選拔任用初始提名制度體系還不夠健全，沒有建立比較完善的民主推薦反饋機制，對民主推薦結果，合意的就強調“必須尊重民意”，不合意的就強調“不能簡單以票取人”，民主推薦結果運用的權威性不足。四是干部選拔任用初始提名社會氛圍不濃厚。職位空缺調配信息尚欠明朗化。領導職位出現空缺需配備時，一般都是到民主推薦階段時在目標推薦單位進行小范圍公開，其他主體很難獲取信息，限制了其他主體參與的機會，不利于調動其他主體參與的熱情和積極性。

2.干部考察失真失實的問題。一是考察對象的外在表現易于把握，內在素質難于考察準確。與工作表現、態(tài)度、成果等外在表現相比，考察對象的思想政治素質、遵紀守法、道德水準等內在素質難以把握。二是考察對象的現實能力易于把握，工作潛力難以考察準確?？疾鞂ο笤诂F崗位上的工作能力、水平容易評判，但其是否具備交流到其他崗位或提拔到更高崗位擔負更重要職責的潛力難以把握準確。三是考察對象的所作所為易于把握，工作實績難以考察準確?？疾鞂ο笤诠ぷ髦械乃魉鶠槿菀装盐?，但其行為起什么作用、具有什么效果則難以把握。四是考察對象的大概狀況能有所了解，具體特點難以考察準確?？疾鞂ο蟮木礃I(yè)精神、組織能力、決策水平、自身形象等情況，在總體上能夠有所把握，但是往深處細處追究難以考察透徹，把握準確。

3.干部“能上不能下”的問題。各地各部門雖然在解決干部能上不能下的問題方面進行了積極地探索，但是干部“能下”的問題還未得到有效解決。由于“下”的標準、程序不好把握，變相的能上不能下的現象依然存在，領導干部因能力與年齡原因從黨委、政府所謂一線職位轉到人大、政協(xié)所謂二線職位是司空見慣的現象；領導干部因工作失誤造成損失受到處分，易地為官的現象也屢屢發(fā)生。

4.用人機制缺乏有效監(jiān)督問題。一是對干部選拔任用的監(jiān)督工作認識上有差距。監(jiān)督對象接受監(jiān)督的意識不夠強，部分干部群眾參與監(jiān)督的欲望不強，監(jiān)督職能部門有思想顧慮，怕遭受打擊報復，不敢監(jiān)督，從而在一定程度上弱化了監(jiān)督工作。二是內部監(jiān)督約束機制不到位。制度與制度之間缺乏內在聯(lián)系，有的甚至還存在相互“打架”的現象；監(jiān)督運行方式單一，除來自上級部門的監(jiān)督外，其他監(jiān)督運行方式并沒能起到應有的作用；監(jiān)督的手段滯后，大多數是事后的矯正性監(jiān)督。三是用人失察失誤的追究制度不完善。對干部選拔任用工作監(jiān)督制度規(guī)范的條款，大多沒有做出相應的具體規(guī)定，量化的程度低，使貫徹落實這些規(guī)定具有很大的彈性空間。

二、解決干部選拔任用中現存問題的對策建議

1.完善民主推薦程序，規(guī)范干部任用提名制度。規(guī)范干部任用初始提名制度，必須深入貫徹黨的干部路線以及方針政策，擴大民主，完善程序，加大干部選拔任用工作的公開透明度，有效避免少數人選人，實現干部選拔任用的科學化、民主化、規(guī)范化。首先要加大宣傳，提高干部群眾的參與意識。其次要完善制度，建立科學、完備的民主提名機制。要建立空崗預告制度，探索試行差額提名制度，建立符合條件參加推薦人選公示制度及推薦提名責任制。再次要嚴密程序，擴大提名工作民主程度。科學界定提名主體的范圍，創(chuàng)造良好的民主推薦環(huán)境，科學分析推薦結果，不簡單地以票取人，對推薦結果作科學的判斷，并適當公開推薦結果，將干部選任工作置于廣大干部群眾的監(jiān)督之下。

2.提高干部考察質量，防止失真失實。解決干部考察失真失實問題，必須以選賢任能為目的，以發(fā)揚民主為基礎，以制度建設為保證，以科學和規(guī)范的操作為手段，建立公開、立體、動態(tài)、求實的干部考察機制。首先要提高考察者綜合素質。在嚴格挑選考察人員的基礎上，對其進行培訓，增強考察人員的專業(yè)知識、考察技巧、綜合分析能力及組織紀律性，并做到考察責任到人。其次，要改進考察工作方法。一是要擴大參與面，在廣泛聽取和分析各方面意見和反映的基礎上將問題了解清楚。二是考察情況要全面細致，客觀、公正、全面、歷史地反映出一個干部的面貌。三是堅持集中考察與平時考察相結合，將平時考察作為任用考察的有益補充和全面評價干部的參考依據。最后，要建立健全確保干部考察準確性的制度。一是理清考察主體的責任，實行考察工作責任制。二是變“伯樂相馬”為“賽場賽馬”，實行差額考察制。三是對需要進行經濟責任審計的干部委托審計部門按照有關規(guī)定進行審計，結合審計結果對干部進行綜合分析。四是發(fā)布考察預告，實行考察預告制。

3.進一步完善競爭上崗和公開選拔制度。完善公開選拔制度，應該把握如下幾點：第一，要適度把握公開選拔的層次、范圍。公開選拔適用于選拔專業(yè)性和技術性較強的單位和部門的領導干部，并以單位和部門的副職為主。第二，考察方式的運用需要科學化。要制定干部考察綜合評價體系，優(yōu)化考察組結構，注重實績考察，嚴格考察紀律。第三，要搞好公開選拔的配套制度建設。要做好與試用期、任期制等改進舉措的銜接配套，以推動整個干部人事制度改革的深入發(fā)展。

完善競爭上崗制度需把握如下幾點：首先，遴選官員的范圍要適中。目前競爭上崗基本上是機關內部實施，可選之才有限，較難避免不正之風。如果在同一個地域范圍內的同一系統(tǒng)的公務員或機關工作者都可參加該系統(tǒng)領導職位的競考，更合適的人選可能會產生。其次，競爭者的資格要寬嚴相濟。臺階論在一般情況下是正確的，但把它絕對化，或者提出比較苛刻的條件，就有可能造成失誤。競爭上崗的資格，應該鼓勵破格，這樣利于優(yōu)秀人才脫穎而出。

4.健全引咎辭職制度，暢通干部“能下”的出口。實行引咎辭職制度，是推行依法行政、建立責任政府的需要，是完善干部能上能下的機制的需要。干部的引咎辭職是建立在科學的考核標準和嚴格的考核制度基礎之上的，只有通過科學的考評、可信的憑據，實現干部“能下”有章可循，有制可依，“能下”的出口才能真正暢通，那些沒有盡職盡責的干部才會主動下臺，正常的淘汰機制才會建立起來。當然，要制定干部“下”的配套措施，對干部的淘汰出口制定出有可操作性的規(guī)范辦法。對那些“有咎”“不辭”的領導干部，還要啟動罷免、彈劾等程序，以追究其責任。

5.逐步完善監(jiān)督機制，構建社會參與的立體監(jiān)督體系。首先，要建立責任制，完善干部選拔任用監(jiān)督機制。在明確干部推選、考察責任的基礎上，實行用人失察失誤追究制。其次，以專門的干部選拔任用工作監(jiān)督機構為依托，構建社會參與的立體監(jiān)督體系。對干部選拔任用工作進行依法監(jiān)督，整合黨內外監(jiān)督力量，以黨的紀律監(jiān)察部門、組織人事部門為依托，充分發(fā)揮人大、政協(xié)、輿論、群眾等監(jiān)督的各自優(yōu)勢，形成對干部選拔任用工作監(jiān)督的整體合力。

（作者單位：中共遼寧省委黨校）

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第三篇：論選拔基層領導干部存在的問題及對策

內容摘要

任人唯賢、德才兼?zhèn)涫沁x拔任用領導干部必須堅持的基本原則。德才兼?zhèn)湟箢I導干部既有堅定的政治立場, 高尚的道德品質, 又具備較強的領導能力和較高的工作水平。文章就選拔基層領導干部的重大意義、基本原則、當前在選拔過程存在的問題以及改進的辦法進行了論述.關鍵詞: 任人唯賢，德才兼?zhèn)?，政治立場，道德品質，領導能力，論選拔基層領導干部存在的問題及對策

公開選拔領導干部，是干部選拔任用的一個重要途徑，它具有廣泛的參與性、公平性和競爭性，破除了論資排輩、求全責備、平衡照顧等人為因素舊框框，為年輕優(yōu)秀干部脫穎而出創(chuàng)造了機會。實行公開選拔干部制度，能使在開放的環(huán)境中選拔人才，讓一切想干事、能干事、干成事的干部有機會、有舞臺、有地位，讓更多的優(yōu)秀人才脫穎而出。此外，公開選拔干部，不僅避免了傳統(tǒng)選拔制度中可能存在的暗箱操作，推進了政府機構的運作從黑箱走向了透明，而且讓廣大群眾積極參與，實現群眾的知情權、參與權、選擇權、監(jiān)督權。

公開選拔領導干部，有利于發(fā)現人才，挖掘人才，提高了選人用人的準確性，實現了好中選優(yōu)，優(yōu)中選優(yōu)，使一批德才兼?zhèn)涞膬?yōu)秀人才走上了領導崗位，給想干事、會干事、能干成事的人提供了施展才華的機遇和舞臺，為干部隊伍建設注入了新的生機和活力。

公開選拔領導干部，還能激發(fā)領導干部的進取精神。干部選拔中單一的委任或提名制，容易使一些領導干部作風不實，投機取巧，甚至欺上瞞下，置人民群眾的利益于不顧。通過公開選拔，形成“尊重知識、尊重人才”的良好用人導向，創(chuàng)造公開、平等、競爭、擇優(yōu)的用人環(huán)境，體現了“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則，有利于轉變干部工作作風，促使領導干部把對上負責與對下負責統(tǒng)一起來，使廣大干部把心思花在為民辦事上、花在樹立自身的良好形象上，激勵廣大干部更加努力工作、積極進取、奮發(fā)向上。

一、選拔領導干部必須堅持的基本原則

隨著我國干部人事制度改革的不斷深入，尤其是《黨政領導干部選拔任用工作條例》及《黨政領導干部競爭上崗暫行規(guī)定》等政策法規(guī)的出臺，領導干 部的選拔任用機制也在逐步規(guī)范化、制度化，漸入正軌。但我們也應清晰的看到，當前領導干部選拔任用過程中，還有許多問題需要進一步解決和完善。要讓黨政領導干部的選拔工作真正實現公平、公正、公開，必須堅持以下六項基本原則。

1.堅持黨管干部原則

黨管干部原則，是干部工作必須始終堅持的一項根本原則。黨管干部原則的實質，就是要保證黨對干部人事工作的領導權和對重要干部的管理權。它要求處于執(zhí)政地位的中國共產黨及其各級組織，堅持貫徹執(zhí)行黨的干部路線、方針、政策，嚴格按照黨的干部工作原則選拔任用干部，并對各級各類干部進行有效管理和監(jiān)督。具體包括以下內容：一是制定干部工作的路線、方針、政策，為各級黨組織管理干部提供依據；二是管理和推薦重要干部，切實加強各級領導班子和干部隊伍建設；三是指導干部人事制度改革，逐步實現干部工作的科學化、民主化、制度化；四是做好對干部人事工作的宏觀管理和檢查監(jiān)督，保證干部工作的健康有序運行。

當然，我們在推進干部制度改革的同時，還必須適應時代的要求，轉變觀念，積極貫徹落實科學發(fā)展觀，讓“黨管干部”更加科學化。同時注意處理好“黨管干部”公眾選擇權之間的關系，要在充分保證人民對干部的選擇權的同時，加強黨對人民選擇的控制和引導。要從瑣碎的人頭管理中擺脫出來，更多地轉向通過政策導向來保證干部隊伍的質量，避免走入誤區(qū)。

2.堅持任人唯賢、德才兼?zhèn)湓瓌t

任人唯賢是黨一貫堅持的干部路線。德才兼?zhèn)涫侨稳宋ㄙt的具體化，體現了任人唯賢的基本要求。任人唯賢是德才兼?zhèn)湓瓌t確立的理論基礎和思想基 礎，它側重于從選拔任用干部的方向和目標上來回答如何選人用人問題。

堅持任人唯賢、德才兼?zhèn)湓瓌t，一是要堅持德才統(tǒng)一論的觀點。德才兼?zhèn)湓瓌t是一個完整的統(tǒng)一體，不能割裂，不能偏廢。有德無才不堪大用，但有才無德其才足以濟其奸，德與才比較，德是第一位的。二是要把握干部德才的真實狀況?？匆粋€干部的德與才，主要應看其在工作、學習、生活中的現實表現，特別是看其在關鍵時刻和重大問題上的表現，看其能否經得起各種風浪的考驗。三是要堅持搞“五湖四海”。選拔任用干部必須以黨的事業(yè)為重，堅持任人唯賢，反對任人唯親，堅決抵制用人上的不正之風，不搞小圈子，不憑主觀印象取人，不以個人好惡選人用人。

3.堅持群眾公認、注重實績原則

群眾公認，就是為大多數群眾所認可和擁護。一是選拔任用干部要經過民主推薦，凡是多數群眾不擁護不贊成的，不能提拔任用；二是考察干部要充分走群眾路線，廣泛聽取各方面的意見；三是擬提拔的干部要在一定范圍內進行公示，進一步聽取意見；四是對群眾舉報、申訴的干部選拔任用工作中違紀違規(guī)行為，要認真核實處理。

注重實績，就是注重干部在履行崗位職責的實踐中所取得的實際成效，注重干部在執(zhí)行黨的基本路線的實踐中取得的成績。要注意把握以下幾點：第一，堅持德才與實績的辯證統(tǒng)一觀。干部德才素質是干部取得實績的前提，實績是德才素質作用于客觀環(huán)境的產物。第二，要根據不同領導職務的特點、所負責任的大小和級別層次的要求，以及工作環(huán)境的差異，制定科學的實績考核標準和可操作的實績指標體系。第三，要對干部的實績進行科學分析、準確評價，從維護工作大局和履行崗位職責的情況看實績，防止簡單化和形式主義。第四，要正確處理物質文明建設實績與精神文明建設實績、個人作用與集體作用等關系，防止片面性。

4.堅持公開、平等、競爭、擇優(yōu)原則

堅持公開、平等、競爭、擇優(yōu)原則。一是要把握公開、平等、競爭、擇優(yōu)之間的內在關系。公開、平等、競爭、擇優(yōu)是互相聯(lián)系的有機整體。公開是平等、競爭、擇優(yōu)的前提條件，平等是公開、競爭、擇優(yōu)的基礎，競爭是公開、平等、擇優(yōu)的內在要求和基本手段，擇優(yōu)是公開、平等、競爭的最終結果和目的。二是要進一步完善和推廣公開選拔、競爭上崗等方式。公開選拔、競爭上崗作為貫徹公開、平等、競爭、擇優(yōu)原則的實踐載體，要進一步完善程序、規(guī)則和辦法，逐步實現制度化、規(guī)范化，為優(yōu)秀人才脫穎而出提供“快車道”。三是要以公開、平等、競爭、擇優(yōu)原則為指導。改進和完善委任制、選任制等干部選拔任用方式。在堅持實行民主推薦、民主測評的基礎上，實行差額考察制、考察預告制、任職前公示制、任職試用期制、部分領導職務聘任制，等等，逐步建立起科學的選人用人機制。

5.堅持民主集中制原則

在干部選拔任用工作中堅持民主集中制原則，一要進一步探索實行民主的有效形式。要把擴大干部選拔任用工作中的民主，體現在干部人選推薦、考察、醞釀、討論決定、任職、依法提名推薦和民主協(xié)商等環(huán)節(jié)上。二要進一步拓寬黨內民主渠道。要切實保障黨章規(guī)定黨員享有的民主參與、民主選舉、民主決策、民主監(jiān)督等各項民主權利。選拔任用干部要充分聽取黨員和下級黨組織的意見，集思廣益，體現多數人的意志。要健全干部選拔任用工作的會議制度，明確規(guī)定這些會議的程序規(guī)則，并認真實施。三要健全集體領導制度。黨委討 論決定干部要實行科學、民主決策，認真按照“集體領導、民主集中、個別醞釀、會議決定”的黨委內部議事和決策基本制度，建立和完善黨委討論決定干部任免的議事規(guī)則和決策程序，決不允許把個人凌駕于集體之上，搞個人或者少數人說了算。四要充分發(fā)揮各級黨代表大會和全委會的作用，逐步完善黨委討論決定干部任免事項的表決方式。五要處理好民主與集中的關系。堅持民主基礎上的集中與集中指導下的民主相結合，避免和糾正在堅持民主集中制原則上存在的各種傾向性問題。

6.堅持依法辦事原則

在干部選拔任用工作中堅持依法辦事原則，一是要有法可依。要根據干部人事工作的實踐需要，加強立法工作，不斷完善干部人事方面的法律法規(guī)體系。二是要有法必依。在干部任用工作中，凡是涉及法律的事項，都必須嚴格按法律的規(guī)定來辦理。凡是已有的有關干部人事方面的法律法規(guī)，都必須依照其規(guī)定的原則、標準、程序、紀律辦理。三是要執(zhí)法必嚴。要堅決按照規(guī)定辦事，嚴格把關，做到堅持原則不動搖，執(zhí)行標準不走樣，履行程序不變通，遵守紀律不放松。四是要違法必究。對一切有法不依或違背法律規(guī)定任免干部的行為，都必須堅決糾正，對違法情節(jié)嚴重的應追究有關人員的責任。五是要正確處理堅持黨管干部與堅持依法辦事的關系。從根本上講，堅持黨管干部原則與堅持依法辦事是一致的。國家的法律是在黨的領導下制定的，黨自身也必須在法律規(guī)定的范圍內活動。

二、公開選拔基層領導干部中存在的主要問題

公開選拔基層領導干部,作為一項新的探索,無論從公開選拔工作的各個環(huán)節(jié)看,還是從制度體系上來看,還存在一定的問題,有待于進一步改革和完善。1.對公選基層領導干部的認識不到位。公開選拔領導干部作為新生事物,雖然已經推廣數年,但人們對它的認識還有許多不到位的地方。突出表現在廣大干部對公選干部工作仍存有疑慮,認為不過是一時之舉,除了參加公選的干部認識上有偏差之外,有的部分單位的主要領導對公選工作態(tài)度不積極、支持力度不夠,也是當前公選領導干部工作不能順利開展的一個主要因素。

2.公開選拔工作缺乏計劃性。目前開展的基層領導干部公開選拔工作還停留在試驗性的、個別的、局部的階段,帶有隨機性。對公開選拔領導干部工作缺乏宏觀計劃,對公開選拔方式在干部選人中的地位和作用沒有明確定位,在時機選擇、頻率把握、工作成本等方面還缺乏配套的制度。

3.公選工作還不夠規(guī)范,缺乏科學性。公選領導干部的最終目的是把真正符合崗位職務要求的最佳人選選拔到領導崗位上來。因此,考核是否具有科學性,將直接影響著公選目的的實現。目前公選領導干部考核工作中存在的一大問題就是考試的科學性問題。首先是試題缺乏科學嚴謹性,針對性不強。目前公選筆試的試題,沒有體現出成人考試的特點,靠死記硬背的“死題”多,與學校的考試相近,通過筆試不能完全考察出干部的綜合素質,特別是領導和管理協(xié)調能力,反而導致一些干部為拿高分而去占用工作時間背考試大綱,這樣的考題,既不利于人才的選拔,也影響了一些單位的正常工作秩序。其次是面試隨意性過強。面試本身就具有主觀因素。而現在的面試的試題選擇、主考官人選的確定,都是在面試前很短的一段時間內才能確定,這就直接影響面試的質量。第三是當前還缺乏一個對公選領導干部的考官資格科學規(guī)范的認證標準和規(guī)定,這也是導致面試缺乏科學嚴謹的一個因素。第四是考察工作的規(guī)范性不夠,還是沿用傳統(tǒng)的考察辦法,具有一定的局限性。目前公選領導干部的考察機制和主體框 架仍是計劃經濟時代的,仍偏重于查閱檔案、個別談話等靜態(tài)考察,考察內容籠統(tǒng),評價尺度抽象,人為因素過大。對考察對象社會生活范疇的調查了解缺乏有效的辦法。

4.評價標準缺乏科學界定。公開選拔工作到底用什么標準選人,筆試、面試、考察項目等的權重系數到底應當怎樣確定更為合理,在實踐中還難以準確把握。外向型的干部比內向型的干部更容易入圍。我們的干部隊伍是一個領導集體,需要各種氣質類型的干部配備成互補性結構?，F行的考試方法和內容總體上對性格外向、口才出眾、應變力強的外向型干部有利,這部分干部往往能引起考官的注意,而對那些性格內向、博學多才、內秀而不善言辭,但決斷能力較強的內向型干部則不利。

5.民主監(jiān)督的深度和力度不夠。目前還缺乏與公選領導干部工作相配套的法律法規(guī),社會和輿論監(jiān)督的范圍仍很有限。怎樣通過加強監(jiān)督保證每個評委客觀公正,怎樣加強對考察工作監(jiān)督,保證考察結果真實可靠等問題,仍需要進一步研究解決。

三、公開選拔領導干部工作的對策和思路

1.進一步規(guī)范和完善考試制度,逐步實現公選領導干部考試工作的科學規(guī)范化。各級組織部門要以規(guī)范考務制度為切入點,努力建立一套規(guī)范、科學地公選考試制度,切實避免臨時性和隨意性。一是要力求保證報考資格科學化,科學設定報考人員條件。如果過于嚴格,則因報考人員人數少而難以形成競爭局面;條件過寬,又會造成降格以求。因此,對報考各級黨政領導職位應分職級、職位分別提出報考資格要求,使考生條件同職級、職位的專業(yè)要求更加對應。二是實現考試科學規(guī)范化。首先是要科學確定考試方式,根據職位要求合理采用 筆試、面試、社會調查等多種方法,全面考核應試者的知識和綜合能力;其次是要科學設定考試的知識面和考試內容?？荚嚹繕说脑O立,應以能準確衡量招考職位必需的基礎知識、主要專業(yè)知識、技能和必需的領導工作能力為標準,考試內容因不同崗位職能要求而定,應把筆試的內容放得更寬些,多出“活題”,側重于考察應試者的理解能力和文字表達能力,而面試的內容則多以專業(yè)性試題為主,側重于考察干部的口頭表達能力和領導協(xié)調能力。三是逐步建立領導干部的考官培訓制度,促進評委資格科學化。對考官的資格認定,除必須具有較高的政治理論水平,較強的干部考察識別能力,較高的專業(yè)知識技等基本條件外,評委還必須經過專門的培訓,并取得資格認定書,憑證執(zhí)考。對所有獲得證書的考官建立考官庫,每次公選前從考官庫中隨機抽取,切實體現公平、公正。此外,為確保評委組的權威性和科學性,要適當確定組織部門的干部、專家、用人單位干部的比例,還應有適當的群眾代表參加。

2.進一步改進公選領導干部的考察方法。一是在公選領導干部的考察資格上,建立考察員制度。考察員的組成必須是公道正派、熟悉考察業(yè)務和相關業(yè)務知識的優(yōu)秀干部?？疾靻T由同級黨委組織部門頒發(fā)資格證書,擔任干部考察工作,實行考察與討論任用“兩權”分離。二是在公選領導干部的具體操作上,實行考察預告制。預告可采用新聞媒體報道、內部張榜公布等方式進行。對反映的問題,要指定專人聽取、收集、整理和調查。調查結果根據不同情況和需要在一定范圍內反饋。三是在對公選領導干部的考察范圍上,擴大考察面。要把考察的范圍延伸到干部的社會生活范疇,全面分析和評價干部。四是在考察方法上,堅持多種方法綜合運用。在公選中,采取個別考察和集中考察相結合,定性考察和定量考察相結合,明察和“暗訪”相結合,專項考察和運用執(zhí)紀執(zhí)法 部門的信息相結合,工作考察和生活考察相結合,全方位考察干部,力求選人用人具有一定的前瞻性。

3.加強對公選領導干部人才規(guī)劃預測,實行規(guī)模性資格考試和有效公選。其具體辦法就是通過定期的考試,確定一定范圍,把所有進入公選的應試者納入人才庫,培養(yǎng)、發(fā)現、儲存一批人才,一旦某個領導崗位出現空缺后,就從人才庫中選擇適合的干部進行面試選拔,從職位競爭走向資格競爭,使公選集中選拔的大量工作在平時完成,有效減輕公選的工作量,確保公選質量。

4.強化監(jiān)督機制,實施有效監(jiān)督,努力營造出公開、公平、公正的擇優(yōu)用人局面。為了保證對選拔對象實施有效監(jiān)督,對有些職位或不需要急需安排的職位,可以變“考任一體”為“考任分離”,即把干部的考察和任用在時間上分開,全面收集各方情況,實施有效監(jiān)督。同時,還要把各監(jiān)督機關的監(jiān)督、群眾的監(jiān)督和社會的監(jiān)督等行之有效的監(jiān)督辦法真正落到實處,逐步實現公開選拔工作的規(guī)范化、科學化、制度化。

第四篇：干部選拔任用工作中存在的突出問題及對策研究

干部選拔任用工作中存在的

突出問題及對策研究

干部選拔任用工作中存在的

突出問題及對策研究

國以人興，政以才治，千秋大業(yè)在用人。干部選拔任用工作作為黨的干部工作的重要組成部分，是一種導向，是一面旗幟，歷來事關人心向背、國家興亡。選拔任用好各級領導干部，既是社會關心的熱點問題，也是各級黨組織必須抓好的重要問題，更是關系到鞏固黨的執(zhí)政地位和能否團結帶領全國各族人民完成新世紀三大歷史任務的重大問題。但是，在實際工作中，由于科學的干部選拔任用工作機制和監(jiān)督管理機制尚未真正建立健全，選拔任用干部有章不循、執(zhí)紀不嚴而導致的用人失察失誤依然存在，選人用人上的不正之風和腐敗現象時有發(fā)生。對這些問題，需要認真進行調查研究，摸清根源，探索解決辦法。

第一部分 當前干部選拔任用工作的現狀

我們黨歷來重視干部隊伍建設?？傮w上看，在選拔任用干部工作中，各級黨組織和組織人事部門能夠堅持干部“四化”方針和德才兼?zhèn)湓瓌t，認真貫徹執(zhí)行《黨政領導干部選拔任用工作暫行條例》（以下簡稱《條例》），選拔任用干部工作進一步規(guī)范，質量進一步提高。黨的十一屆三中全會以來，隨著各方面改革的進一步深化，干部人事制度改革也步入了新的階段。干部選拔任用工作逐步走向民主化、科學化、制度化、規(guī)范化，一大批優(yōu)秀人才脫穎而出，干部隊伍結構得到明顯改善，整體素質有了較大提高，為推進建設有中國特色社會主義的偉大事業(yè)提供了有力的組織保證。綜觀當前的干部選拔任用工作，取得了以下進展：

一、建立健全制度，干部選拔任用工作的科學化、制度化建設顯著加強 為適應形勢的發(fā)展，提高黨政領導干部選拔任用工作水平，切實防止和克服干部選拔任用工作中的不正之風，中央相繼制定和頒布了一系列文件和規(guī)章制度，諸如《關于嚴格按照黨的原則選拔任用干部的通知》、《關于堅決防止和糾正干部選拔任用工作中不正之風的通知》、《黨政領導干部選拔任用工作暫行條例》、《關于對違反〈條例〉行為的處理規(guī)定》、《關于實行黨風廉政建設責任制的規(guī)定》等。各地也根據這些黨內條規(guī)，制定了符合當地實際的實施辦法和細則。這些黨內條規(guī)、實施辦法和細則，對黨政領導干部選拔任用工作的方針、政策、原則、條件、程序和監(jiān)督檢查、組織紀律等方面作出了嚴格規(guī)定，為各級黨委、組織人事部門選拔任用干部工作走向規(guī)范化、制度化和科學化提供了重要依據，同時為防止和克服選人用人上的不正之風提供了制度保證。

二、加大改革力度，干部選拔任用工作的民主、公開程度明顯提高 黨的十四屆四中全會特別是黨的十五大以來，全國各地、各部門以改革黨政領導干部選拔任用等制度為重點，擴大民主，完善考核，增進交流，推進干部能上能下，在許多方面取得了重大進展。一是干部選拔任用工作的民主和公開程度進一步提高。近年來，各地在擴大民主、提高群眾參與程度方面積極探索，創(chuàng)造了許多好的方法。在堅持黨管干部原則的前提下，完善了民主推薦、民意測驗或民主評議、考察考核、討論決定、任前公示、試用期制等環(huán)節(jié)；引入競爭機制，推進了公開選拔、競爭上崗等選拔方式；建立了票決制、任期制等規(guī)范化制度，體現了公開、公平、競爭、擇優(yōu)的原則。

二是干部考核工作進一步完善。按照中央的要求，各地建立了黨政領導班子和黨政領導干部定期考核制度，普遍實行屆中、屆末、考核，加強了對領導班子和領導干部的日?？己斯芾砗捅O(jiān)督，改變了以往存在的不調整領導班子不考察考核的狀況。并做到了將考核結果與干部的使用、獎懲、培訓掛鉤，充分發(fā)揮定期考核的作用。為了防止干部考察失真失實，提高考察質量，各地在實踐中探索了考察預告制等許多有效做法。

三是干部交流力度進一步加大。各地認真貫徹執(zhí)行中央《關于實行黨和國家機關領導干部交流制度的決定》精神，不斷加大縣處級以上黨政領導干部異地交流工作的力度，重點抓了黨政“一把手”、組織人事、紀檢監(jiān)察、公檢法等重要部門領導干部的交流，并不斷從中央、國家機關選派干部到地方，從地方選派干部到中央、國家機關任職或掛職，以及從地方選派干部進行跨省區(qū)市交流，以增長干部的實踐經驗。同時，還將干部交流與扶貧、支邊、支教等工作結合起來。1995年以來，中央管理的干部共交流500多人，全國地廳級干部交流1萬多人，縣處級干部交流超過16萬人。全國96%的縣（市、區(qū)）委書記、97%的縣（市、區(qū)）長進行了交流或異地任職。

三、強化監(jiān)督措施，對干部選拔任用工作的監(jiān)督力度不斷加大

為防止和查處干部選拔任用工作中的不正之風和腐敗現象，按照中央的要求，縣以上各級黨委組織部門都建立健全了專門的干部監(jiān)督機構，配備了專職工作人員，負責對《條例》貫徹落實情況進行監(jiān)督檢查，普遍對本地、本部門選拔任用干部的情況進行了自查和抽查，并進一步健全了相關措施和辦法。如中組部制定、下發(fā)的《黨委（黨組）討論決定干部任免事項守則》、《關于堅決防止和查處干部選拔任用工作中的不正之風和違紀違法行為的通知》。同時，根據中央《關于對違反〈條例〉行為的處理規(guī)定》，各地積極探索實行用人失察失誤責任追究制度，加大對干部選拔任用工作中的不正之風和違紀違法行為的糾正、查處力度。

我市通過近幾年的探索，組織部門干部監(jiān)督工作已奠定了堅實的基礎。一是建立健全了一系列組織部門干部選任工作監(jiān)督制度。出臺了《關于加強組織部門干部監(jiān)督工作的實施意見（試行）》；在全市范圍內建立了干部監(jiān)督工作定期報送制度，要求各地各部門按季度報送干部選拔任用及對干部選拔任用工作的情況；印發(fā)了《黨委（黨組）討論決定干部任免會議記錄的通知》，對黨委（黨組）討論決定干部任免會議記錄的內容、記錄人員、記錄本等作出了規(guī)定和要求，并制發(fā)了專用會議記錄本，規(guī)范了黨委（黨組）討論決定干部任免會議記錄；制發(fā)了各區(qū)（市）縣黨委組織部干部監(jiān)督機構對干部選拔任用工作審查的文書，規(guī)范了干部監(jiān)督機構和選拔任用機構之間的工作協(xié)調。二是加大對《條例》貫徹執(zhí)行情況的監(jiān)督檢查力度。通過檢查，對干部選任工作中存在的問題進行了糾正，并通過總結、整改，對干部選拔任用工作進行了規(guī)范。

第二部分 干部選拔任用工作中存在的突出問題

在看到成績的同時，我們也必須清醒地看到，在干部選拔任用工作中還存在諸多問題，一些地方和部門執(zhí)行《條例》不夠扎實，工作中不同程度地存在違反《條例》規(guī)定的現象，個別地方還嚴重違背《條例》，甚至出現跑官要官、封官許愿、買官賣官等不正之風和腐敗現象。目前，在干部選拔任用工作中存在的主要問題有：

一、民主、公開程度還不夠高，群眾知情權、參與權、選擇權、監(jiān)督權落實不夠，存在“少數人選人”的現象

盡管近年來干部選任工作在擴大民主方面邁出了較大的步伐，但仍不同程度地存在“少數人選人”的現象。表現在：

（二）少數人說了算。個別地方的選任主體特別是“一把手”往往處于上級管得著、看不見，同級看得見、管不了，一般干部群眾既看不見、也管不了的無法監(jiān)督狀態(tài)，使其在選人用人工作中搞“一言堂”、“個人說了算”等家長制作風有了寬松的周邊環(huán)境。表現在：

1、在推薦環(huán)節(jié)將自己的意見強加于人。一是民主推薦前，有的“一把手”采取召開黨委（黨組）會議或個別溝通等形式，把班子成員或有關人員的推薦意向統(tǒng)一到自己心目中的人身上來。即使上級組織（人事）部門來主持推薦，班子成員和有關人員為了與“一把手”保持一致，只好違心推薦，造成上級黨組織不得不認真對待所謂的一致意見。二是“一把手”個人推薦干部一般都不寫推薦材料，有的未經醞釀、溝通和研究就以本級黨組織的名義向上級黨組織推薦，有的則授意以組織部門的名義向上級推薦。

2、干預干部考察工作。有的“一把手”在上級組織（人事）部門考察其想提拔重用的干部，或不滿意、想安排出去的干部時，一般都要進行干預。干預的方式或是在通報會上講肯定性意見，或個別打招呼，形成與考察組談話要多說考察人選的優(yōu)點、不說或少說缺點的導向；有的甚至在向考察組介紹情況時，對一些關鍵性問題有意回避或誤導，以實現自己的意圖。

3、醞釀干部先入為主。有的“一把手”在醞釀干部人選時，或者搶先提出自己想用的干部，使其他人員不好發(fā)表反對意見和提出其他人選；或者執(zhí)意堅持自己的意見；或者事先向有關人員透漏自己的意見，利用他人之口，說出自己想用的人選，“巧妙”地把個人意見變成醞釀的意見或他人的意見。

4、討論決定干部任免會議質量不高。有的地方“一把手”或責任心不強，或為達到個人目的，使得主持的討論決定干部任免會議流于形式，質量不高。表現在：一是會議時間短，一次討論決定任免干部的數量過多，使與會人員無法逐人發(fā)表意見，與會人員只是把干部姓名和任職單位瀏覽一遍，根本來不及考慮和發(fā)表意見，最終卻形成了與會常委一致通過的常委會記錄。二是趁換屆后班子新成員較多時討論決定干部任免。由于新成員對干部情況不了解，談不出意見，而了解情況的班子成員即使提出不同意見，也往往因處于少數而得不到采納。

二、選拔視野不寬，存在“在少數人中選人”的現象

（一）近親繁殖，遷就照顧。有的單位選人用人不講原則講關系，不講黨性講人情，使得在選人用人上不堅持五湖四海，視野狹窄，眼光僅僅停留在本地區(qū)、本部門、本單位和身邊少數人身上，選所熟悉的，用自己喜歡的人。有的為了照顧上級、同學、同鄉(xiāng)、同事、戰(zhàn)友、親朋好友等方方面面的關系，既不堅持原則，也不尊重民意，將一些不該提拔的提拔了，不該重用的重用了，應該下去的保留了。

（二）論資排輩，缺乏競爭。在干部選任工作中，有的不看能力看資歷，不看水平看輩分，不看政績看工齡，導致一些人混年頭，熬歲月，墨守陳規(guī)，不思進取，即使政績平平也能得到提拔使用，而大批年輕的優(yōu)秀人才卻受到壓制；有的搞實際上的“終身制”，存在著“不到年齡不離崗，不犯錯誤不下崗”的現象，使得領導干部能上不能下，能進不能出，領導干部隊伍老化。

（三）條塊分割，缺乏整合。目前的干部體制，客觀上形成了中央和地方各管理一批干部，機關和企事業(yè)單位又都各自儲備了一大批干部，然而隸屬關系不一，單位性質不一，干部交流不能進行，導致有的地方和單位人才過剩，有的單位人才匱乏，無形之中形成了條塊分割。表現在：一是劃圈圈。黨委（黨組）選任干部缺乏通盤考慮，沒有將黨政干部、企業(yè)經營管理者、知識分子三支干部隊伍納入“一盤棋”，而是劃成了三個圈。黨政領導干部的選拔視野局限在黨政機關，企業(yè)領導人員的選拔視野局限在大中型企業(yè)，科技干部的選拔視野局限在高校、科研院所等圈內。二是劃條條?，F在，相當一部分執(zhí)紀執(zhí)法部門都對干部進行直管，因此對其干部的選任也就局限在本行業(yè)、本系統(tǒng)領域，往往只能出，不能進。如此產生的一些領導干部，領導才能和素質值得考究，有時甚至只講局部利益、部門利益，與黨委、政府對著干，干擾當地經濟、社會發(fā)展。三是劃塊塊。個別地區(qū)和部門特別是偏遠地區(qū)，搞“土皇帝”，擔心外地干部進入不便領導，將選拔干部范圍限定在本地區(qū)、本部門，即使對組織安排、交流的也千方百計進行抵制，采取各種手段提拔自己的親信。

三、缺乏科學的評價考核管理體系，存在“選不準、用不好”的現象

（一）選任標準抽象化。在選用干部時，由于對理解和貫徹“德才兼?zhèn)洹痹瓌t及“四化”方針抽象和概念化，沒有一個科學、合理、具體的標準和監(jiān)督措施，因而在實際操作中平衡照顧，論資排輩，在年齡和文憑上搞一刀切，降低標準，在矮子中選高個的現象時有發(fā)生。如提拔干部要求政績突出，但缺乏對干部實績的嚴格科學的考核辦法，搞假政績的現象不好杜絕；群眾公認原則不好把握，一強調群眾公認，有的干部為了迎合群眾，便不堅持原則，不敢開展批評，一團和氣，而一些敢想敢說敢干，敢于批評，堅持正義的干部可能得不到群眾的贊成票而被拒之門外。

（二）選任標準籠統(tǒng)簡單，不夠具體。選任干部中，堅持和強調的都為“德才標準”，再具體就是“德、能、勤、績、廉”。在提出人選、考察、醞釀、討論中都用這五個字來衡量，導致了考察內容的模式化、考察材料的格式化以及選任干部思想僵化，不能突出某一干部的特點，也不能用人所長，避人所短。且不論哪一級，不論什么職位，不論什么領域，選任干部都堅持“用同一把尺子去靠”。無高低之分，無職位之分，三支隊伍一個樣，導致“供需”脫節(jié)，既影響領導干部個人才能的發(fā)揮，又不利于該職位職責的履行。

四、缺乏現代人力資源配置的觀念和手段，存在“方法單

一、人才難選”的現象

（一）缺乏現代人力資源配置的新觀念。歷史唯物主義認為，經濟基礎決定上層建筑，上層建筑反作用于經濟基礎，上層建筑一定要適應經濟基礎的發(fā)展要求。當社會主義市場經濟體制的框架基本建立以后，脫胎于計劃經濟體制的干部選拔任用機制，已愈來愈不適應市場經濟體制的要求。一些選拔主體缺乏人力資源戰(zhàn)略思維，不能將干部選拔任用同本地區(qū)經濟社會發(fā)展，乃至社會主義事業(yè)的興衰成敗聯(lián)系起來，“尊重知識、尊重人才”、“人才是第一資源”的觀念淡漠，甚至疾賢妒能，壓制人才，浪費人才。市場經濟要求，必須用它最基本最本質的手段——競爭的方式，而不是別的方式來配置最寶貴的人力資源——干部。事實上，一些地方的干部選拔任用工作在少數人的暗箱操作下，早已充滿了激烈的競爭，但這種競爭是一種不規(guī)范、有失公平的，摻雜了金錢和私利的競爭。少數身居要職的干部，憑借手中的權力象支配私有財產那樣，隨意任用干部?！芭?、要、送”幾乎成了干部升遷的唯一道路，《條例》規(guī)定的原則、條件、程序等被當作必不可少的形式而濫用，黨管干部的原則成為少數人濫用權力的借口。

（二）領導干部資源配置缺乏市場化。在中國加入wto的今天，所有的高校、國內企業(yè)都已覺醒，采取“待遇留人、感情留人、事業(yè)留人”的方式，不惜一切代價吸引人才，但干部選任工作始終存在把個人身份作為首要門檻，將大量社會精英拒之門外，更不用說去挖掘人才，吸引人才，開發(fā)人才。從選拔方式看，對領導干部的選任仍主要采用的委任制老模式，沒有建立通過市場來選任領導干部的創(chuàng)新機制。

第五篇：鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部選拔任用存在的問題及建議

鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部選拔任用存在的問題及建議

1、選拔任用干部范圍不夠廣泛。很多時候，鄉(xiāng)鎮(zhèn)職位有空缺的時候，大都是從上級機關中選派下來的，屬“空降”人員，在鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層普通干部中直接提拔任用的相對較少。不可否認，“空降”人員文化理論素質都是很高的，但大都欠缺處理農村問題的實際經驗。對于鄉(xiāng)鎮(zhèn)來說，更需要的是熟悉農村工作的、有農村工作經驗的領導干部。

2、選拔任用干部民主不夠廣泛?，F在關于人選的提出，領導和組織推薦的比例比較大，挫傷了群眾參與干部工作的積極性。特別是考察時廣泛聽取群眾意見不夠。群眾代表尤其是對考察對象“社交圈”和“生活圈”比較知情者很難進入談話范圍。

3、干部實績考不準。由于考核內容、考核標準、考核方法不夠科學，有些平時工作大膽、敢于碰硬的干部和工作扎實、不善交際的干部綜合考核得分不高，沒有及時得到提拔重用，挫傷了這部分干部的積極性。

4、選拔的干部能力不足，群眾不認可。有些選拔上來的干部由于自身還沒有完全達到領導干部能力素質的要求，短時間內工作起色不大，與干部群眾的期盼還有一定差距，干部群眾意見大，認為在選拔工作中存在不正之風。

5、選拔任用上缺乏責任機制。對鄉(xiāng)鎮(zhèn)領導班子的百分制考核中，沒有關于培養(yǎng)選拔年輕干部方面的考核內容。這樣，使班子對于如何發(fā)現、培養(yǎng)、任用優(yōu)秀年輕干部的問題上缺乏內在的動力和外在的壓力。

對鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部提撥任用的建議

1．拓寬選拔錄用渠道，不拘一格選人才。要拓寬選人視野，廣開渠道，打破地域、身份、所有制等條條框框，面向社會，面向行業(yè)，面向基層，廣開進賢之路。特別要打破常規(guī)，敢于創(chuàng)新、拓寬鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部的提拔任用渠道，試從鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關的內部提拔一些對工作有熱情、對業(yè)務有水平、對農村有感情的事業(yè)干部加入到領導干部隊伍中，以激勵事業(yè)干部的工作積極性，讓事業(yè)干部在工作上有奔頭。

2．創(chuàng)新干部考核機制，注重考核工作實績。在人才培養(yǎng)上，注重運用考核這一手段，看其工作實績與本人是否具備持續(xù)可發(fā)展的潛力，是否經得起時間與實踐的考驗，經得起廣大干部職工的評價。建議在干部職工中進行一年一次的素質考核測試，對在考核中取得優(yōu)勝的干部進行跟蹤培養(yǎng)和教育，及時關注他們工作情況的第一手資料，為儲備后備干部和選拔任用優(yōu)秀人才打下了基礎。

3、對在公開選拔、競爭上崗、差額考察等一系列干部選拔任用中沒有得到提拔任用的干部，要客觀分析，區(qū)別對待。對于優(yōu)中選優(yōu)沒有得到提拔任用的、特長與職位不匹配沒有得到提拔任用的，要做好干部考察資源的開發(fā)利用工作。

4、要把培養(yǎng)選拔年輕干部工作納入黨政班子特別“一把手”的任期目標，考核一個領導班子特別是“一把手”的政績不僅要看其是否有“造福一方”的工作成績，還要看其是否有“育人一批”的用人業(yè)績。如果一個單位黨委主要領導調離后，留下一大批優(yōu)秀的干部，留下一個團結協(xié)作的領導班子，那對當地的各項社會建設會具有極大幫助。

6、是進一步加大干部交流工作的力度。挑選一批35歲左右，素質好，學歷高，有較大潛力鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部到縣綜合部門進行上掛鍛煉。幫助他們開闊視野，擴大知識面，提高政策水平和宏觀思維、決策能力。為日后提拔任用打下堅實基礎。