第一篇：1988-地方政府工作部門領導干部年度工作考核方案(試行)

地方政府工作部門領導干部年度工作考核方案（試行）

1988

制定本方案的指導思想是：按照我國干部人事制度改革的總體要求，貫徹和體現(xiàn)注重實績、鼓勵競爭、民主監(jiān)督、公開監(jiān)督的原則和管人與管事既緊密結合又合理制約的原則，從我國干部管理工作的實際出發(fā)，力求于法周嚴，于事簡便，使干部考核工作逐步規(guī)范化，制度化，適應干部分類管理的要求。

一、考核目的了解干部的年度工作情況，對干部進行階段性評價，激勵和監(jiān)督干部盡職盡責，積極工作，增強各級首長的負責精神，提高行政效率。

二、考核對象

第一類，由地方人民政府首長提名，人民代表大會常務委員會決定任免的政府工作部門的行政首長，即：秘書長、廳長、局長、主任、科長等。

第二類，由地方人民政府決定任免的各工作部門的副職行政首長，即：副秘書長、副廳長、副局長、副主任、副科長等；由地方人民政府各工作部門決定任免的中層行政首長，正副處長、正副主任，正副科長、正副主任等。

三、考核形式

實行首長負責的考核制，考核工作要充分接受上級組織指導、機關黨組織監(jiān)督和群眾監(jiān)督。

四、考核內容

被考核者的德、能、勤、績，重點是履行崗位職責的工作情況和實績。

五、考核時間

一般在年末或年初，結合年終工作總結進行。

六、考核主管機構的設置及職責

１．地方人民政府設立非常設性的考核委員會。根據(jù)我國的政治體制和領導體制，考核委員會由地方黨委書記（或副書記）、政府首長、人大主任（或副主任）、黨委組織部部長、紀委書記和人事、監(jiān)察、審計等部門的負責人，以及機關干部代表等組成。考核委員會負責制定考核計劃，擬定考核標準，監(jiān)督考核程序，協(xié)調考核工作，審核考核結果，接受申訴，并直接組織對第一類考核對象的考核。

根據(jù)干部管理權限，對第二類考核對象中由地方人民政府決定任免的各工作部門副職行政首長，也可由考核委員會直接組織考核。

２．地方政府各工作部門組織非常設性的考核領導小組。考核領導小組由部門的正副首長、機關黨委書記、干部（人事）處（科）長，以及機關干部代表組成。考核領導小組負責組織對第二類考核對象中其他人員的考核，審核考核結果，接受申訴。

３．相應的組織人事部門作為考核工作辦事機構，處理考核的日常事務。４．本單位黨組織在考核過程中，要支持并協(xié)助行政首長搞好考核，了解黨員干部發(fā)揮模范作用的情況，做好思想政治工作，保證和監(jiān)督黨的干部政策的貫徹執(zhí)行。

七、考核工作程序

１．準備。通知被考核者準備個人述職提綱，并填寫《地方政府工作部門領導干部年度工作考核表》。

２．述職與評議。被考核者向主管首長述職，被考核者的直接下級（或本部

門干部）和與被考核者同級的有關領導干部參加。根據(jù)具體情況，述職也可采用書面方式進行。

述職后，在主管首長主持下進行評議，可采用小組評議、個別談話、書面評價等方式進行。具體方式和參加范圍由主管首長決定。

評議時，對第一類考核對象應盡量征詢人大常委會的意見，對第二類考核對象的評議方式應盡量簡便。

３．主管首長評鑒。主管首長根據(jù)被考核者的工作情況，匯總各全面的評議信息，提出評鑒意見，并記入《地方政府工作部門領導干部年度工作考核表》。對副職的評鑒，應充分聽取和尊重正職的意見。

４．反饋。主管首長向被考核者反饋評鑒結果，指出其工作中的成績、不足和努力方向。被考核者在《地方政府工作部門領導干部年度工作考核表》中簽署意見。被考核者對評鑒結果如有異議，可向考核主管機構申訴，亦可越級申訴。５．復核。考核主管機構審定考核結論及被考核者意見，并在《地方政府工作部門領導干部年度工作考核表》中簽署意見。

八、考核結果的使用

考核主管機構總結考核工作，將考核材料按干部管理權限移交歸檔。考核結果作為組織對干部實行獎懲、升降、調整、培訓的重要依據(jù)。《地方政府工作部門領導干部年度工作考核表》存入本人檔案。

地方政府工作部門領導干部年度工作考核表

（１９ 年度）

姓 名＿＿＿＿＿＿

職 務＿＿＿＿＿＿

何時任現(xiàn)職＿＿＿＿＿＿

－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－ ｜

一、被考核者年度工作述職｜｜ ｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜首長對｜ ｜ 分管工作 ｜｜被考核｜ ｜－－－－－－｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜者的工｜ ｜ 出勤情況 ｜｜獎懲情況 ｜｜作績效｜ ｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜評 價｜ ｜

（一）工作實績評價｜｜ ｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜｜ ｜｜ 自 我 ｜｜ ｜｜ 評 價 ｜｜ ｜工作內容｜－－－－－｜－－－－－－－｜ ｜｜很｜努｜一｜ ｜較｜一｜較｜ ｜｜努｜ ｜ ｜好｜ ｜ ｜ ｜ ｜｜力｜力｜般｜ ｜好｜般｜差｜ ｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜－｜－｜－｜－｜－｜－｜－｜ ｜ １｜｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜－－｜－－－－－－－－－－－－－－－－｜－｜－｜－｜－｜－｜－｜－｜ ｜ ２｜｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜－－｜－－－－－－－－－－－－－－－－｜－｜－｜－｜－｜－｜－｜－｜ ｜ ３｜｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜－－｜－－－－－－－－－－－－－－－－｜－｜－｜－｜－｜－｜－｜－｜ ｜ ４｜｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜－－｜－－－－－－－－－－－－－－－－｜－｜－｜－｜－｜－｜－｜－｜ ｜ ５｜｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜－－｜－－－－－－－－－－－－－－－－｜－｜－｜－｜－｜－｜－｜－｜ ｜ ６｜｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜－－｜－－－－－－－－－－－－－－－－｜－｜－｜－｜－｜－｜－｜－｜ ｜ ７｜｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜－－｜－－－－－－－－－－－－－－－－｜－｜－｜－｜－｜－｜－｜－｜ ｜ ８｜｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜－－｜－－－－－－－－－－－－－－－－｜－｜－｜－｜－｜－｜－｜－｜ ｜ ９｜｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜－－｜－－－－－－－－－－－－－－－－｜－｜－｜－｜－｜－｜－｜－｜ ｜１０｜｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜ ｜

（二）德能素質評價｜｜ ｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜ 首 長 評 價｜

｜｜ 自 我 評 價｜｜

｜評 價 項 目｜－－－－－－－－｜－－－－－－－－－－－｜

｜｜好 ｜較好｜一般｜優(yōu) ｜良 ｜中 ｜差 ｜

｜－－－－－－－－－－－－｜－－｜－－｜－－｜－－｜－－｜－－｜－－｜

｜ １ ｜ 政策理論水平｜｜｜｜｜｜｜｜

｜－－－｜－－－－－－－－｜－－｜－－｜－－｜－－｜－－｜－－｜－－｜

｜ ２ ｜ 本職業(yè)務能力 ｜｜｜｜｜｜｜｜

｜－－－｜－－－－－－－－｜－－｜－－｜－－｜－－｜－－｜－－｜－－｜

｜ ３ ｜ 組織協(xié)調能力 ｜｜｜｜｜｜｜｜

｜－－－｜－－－－－－－－｜－－｜－－｜－－｜－－｜－－｜－－｜－－｜

｜ ４ ｜ 調研綜合能力 ｜｜｜｜｜｜｜｜

｜－－－｜－－－－－－－－｜－－｜－－｜－－｜－－｜－－｜－－｜－－｜

｜ ５ ｜ 用人能力｜｜｜｜｜｜｜｜

｜－－－｜－－－－－－－－｜－－｜－－｜－－｜－－｜－－｜－－｜－－｜

｜ ６ ｜ 口頭表達能力 ｜｜｜｜｜｜｜｜

｜－－－｜－－－－－－－－｜－－｜－－｜－－｜－－｜－－｜－－｜－－｜

｜ ７ ｜ 文字表達能力 ｜｜｜｜｜｜｜｜

｜－－－｜－－－－－－－－｜－－｜－－｜－－｜－－｜－－｜－－｜－－｜

｜ ８ ｜ 工作態(tài)度｜｜｜｜｜｜｜｜

｜－－－｜－－－－－－－－｜－－｜－－｜－－｜－－｜－－｜－－｜－－｜

｜ ９ ｜ 法紀觀念｜｜｜｜｜｜｜｜

｜－－－｜－－－－－－－－｜－－｜－－｜－－｜－－｜－－｜－－｜－－｜

｜１０ ｜ 改革創(chuàng)新觀念 ｜｜｜｜｜｜｜｜

｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜

｜

（三）自我工作評價和努力方向｜

｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜

｜簽名｜

｜年月日｜

｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜

｜

二、主管首長意見｜

｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜

｜簽名｜

｜年月日｜

｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜

｜

三、被考核者意見｜

｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜

｜簽名｜

｜年月日｜

｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜

｜

四、考核主管機構意見｜

｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜

｜蓋章｜

｜年月日｜

－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－

實施《地方政府工作部門領導干部年度工作

考核方案（試行）》的若干說明

一、關于基本設計思想

１．根據(jù)對干部逐步實行分類管理的要求，本方案的適用對象是：由地方人民政府提名，人民代表大會常務委員會決定任免的政府工作部門的行政首長；由地方人民政府決定任免的各工作部門的副職行政首長；由各工作部門決定任免的內部職能處室（科室）正副負責人。考核形式確定為首長負責考核制。

需要特別指出的是，鑒于政府工作部門行政首長是通過對政府的負責來體現(xiàn)對人大的負責的，所以對他們的考核基本上采用首長負責考核制的形式。２．主管首長的評鑒，作為對委任產生的干部考核的一個基本環(huán)節(jié)，注意體現(xiàn)我國《憲法》和《組織法》關于地方各級人民政府實行首長負責制的精神。３．作為年度考核方案，突出了對干部工作實績的考察。

４．考核方式簡便易行，工作周期短，便于制度化。

二、關于首長負責考核制

１．首長負責考核制不涉及干部管理權限的轉換，只是在年度考核工作中，把對干部的階段性評價由以組織人事部門為主承擔，轉為以主管該部門業(yè)務工作的直接首長為主承擔。這種考核不能代替上級黨組織對黨員干部的其他類別的考核，如提名選舉前的考核、推薦任命前的考核等。

２．首長在考核中應受到合理制約。這種制約具體表現(xiàn)為：要接受上級組織的指導、本單位黨組織的監(jiān)督和群眾監(jiān)督；設立有關方面人員參加的考核主管機構；考核結論要經過復核；被考核者對評鑒結論有權申訴，要求復核，等等。

三、關于考核對象

１．考核對象，原則上包括所有在職的地方政府各工作部門的領導干部。２．一年內將要辦理離退休手續(xù)者，在本人正式提出要求時可免予考核。３．擔任現(xiàn)職不滿六個月者，參加調職前所在單位或部門對原任職務的考核。４．被考核者可根據(jù)主管首長的安排，參加對其他同職級的被考核者的評議工作；同時，主持對其直接下屬的考核。

四、關于考核主管機構

１．地方人民政府設立考核委員會，地方政府各工作部門組織考核領導小組，其成員和職責如《方案》規(guī)定。

２．在只對各工作部門內部職能處室（科室）的正副職負責人進行考核的情況下，可只由本部門成立考核領導小組，政府不再設立考核委員會。３．在實際考核中，一般可分三種形式：

對政府工作部門正職負責人的考核，主要由政府首長或他委托的分管首長主持進行；

對政府工作部門副職負責人的考核，一般可由政府首長或分管首長委托該工作部門正職負責人主持進行；

對政府工作部門內部職能處室（科室）正職負責人的考核，由部門的分管首長主持進行。對副職負責人的考核，可由正職負責人主持進行，也可由分管首長主持進行。

４．在實際考核工作中，可采取由組織人事部門派一二名干部輔助政府分管首長進行工作的方式，既起介紹情況、具體服務的作用，也起直接了解干部的作

用。

五、關于考核內容

１．考核內容包括以下三部分：工作實績評價；德能素質評價；自我工作評價和努力方向。

２．“工作實績評價”要求被考核者根據(jù)崗位職責規(guī)范、上級首長指令和年度工作目標，逐項申報所做工作，并對自已在工作中的努力程度進行自我評價。評價等級分為“很努力”、“努力”、“一般”三檔。主管首長對被考核者申報的工作進行績效評價，評價等級分為“好”、“較好”、“一般”、“較差”四檔。

３．“德能素質評價”是被考核者對自己在工作中表現(xiàn)出來的政策理論水平、本職業(yè)務能力、組織協(xié)調能力、調研綜合能力、用人能力、口頭表達能力、文字表達能力、工作態(tài)度、法紀觀念、改革創(chuàng)新觀念等十項素質進行自我評價，評價等級分為“好”、“較好”、“一般”三檔。主管首長根據(jù)被考核者在工作中的表現(xiàn)、潛能，以及與同職級干部的比較，分別對這十項內容提出自己的評價，評價等級分為“優(yōu)”、“良”、“中”、“差”四檔。

“德能素質評價”各項目的內容一般包括：

政策理論水平：具有相應的馬列主義水平。能掌握有關政策并用于指導工作。本職業(yè)務能力：熟悉本職業(yè)務和相關業(yè)務知識。能完成上級交辦任務。組織協(xié)調能力：能合理安排本部門工作。能協(xié)調同其他部門的關系。調研綜合能力：能進行和組織調查研究，進行綜合，提出對策。

用人能力：能指導下級工作，調動其積極性，并對下級做出公正評價。口頭表達能力：口頭表達邏輯清楚，有說服力。

文字表達能力：能獨立完成各種文字工作。

工作態(tài)度：工作積極主動，盡職盡責，注重效率。

法紀觀念：廉潔奉公。具備必要的法律知識，遵守并維護法紀。改革創(chuàng)新觀念：能接受新事物，工作有創(chuàng)造性。

各省、自治區(qū)、直轄市可根據(jù)實際情況對評價項目有所增刪。

４．“自我工作評價和努力方向”要求被考核者對自己一年的工作進行綜合評價，并說明自己工作的主要不足和今后努力方向。

六、關于考核程序

１．被考核者按要求準備述職提綱并填寫《地方政府工作部門領導干部年度工作考核表》。在填寫前，也可預先征徇主管首長意見，對年度工作實績作分解認定。

２．在主管首長主持下，被考核者進行述職。主管首長可參考《方案》所列范圍確定參加人員。述職內容應簡明扼要，時間一般在半小時左右。述職之后的評議，可背靠背，也可面對面。根據(jù)主管首長的意見，述職也可不召開專門的會議，采用書面方式進行。

３．主管首長在評鑒前如認為需要進一步聽取群眾意見，可自行確定聽取意見的范圍和方式。

４．主管首長通過審閱述職報告、匯總各方面的評價信息、結合自己的平時了解，對被考核者的工作實績、德能素質等進行評價。在此基礎上形成的評鑒意見填入《地方政府工作部門領導干部年度工作考核表》。評鑒意見中應提出對被考核者“優(yōu)秀”、“稱職”、“基本稱職”、“不稱職”的看法，如在實施中有困難，也可由考核主管機構提出。

５．主管首長之間對于各自分管部門干部的評鑒，應當采用一定的方式進行

協(xié)調平衡，避免出現(xiàn)過緊過寬的情況。協(xié)調平衡的具體方式由考核委員會、考核領導小組或相應的組織人事部門掌握。

６．主管首長在將評鑒意見通知被考核者本人時，一般以談話方式進行，指出其工作中的成績、不足和努力方向。主管首長不應回避被考核者的缺點和不足。被考核者應在《地方政府工作部門領導干部年度工作考核表》中簽署意見。如有異議，可提出申訴。

７．考核委員會或考核領導小組審定主管首長的評鑒意見并簽署意見，按干部管理權限由相應的組織人事部門代考核主管機構蓋章。

８．如被考核者提出申訴，須進行復核。復核結果應通知主管首長和申訴者本人。申訴人如仍有不同意見，可以越級申訴，但考核結論生效。

七、關于考核結果的使用

１．經考核形成的正式材料，按干部管理權限移交歸檔，其中《地方政府工作部門領導干部年度工作考核表》存入本人檔案，其它文字材料存入文書檔案。２．對在年度考核中確認為“優(yōu)秀”和“不稱職”的人員，組織人事部門應作深入了解。

第二篇：市直部門工作考核方案

為了全面落實市委、市政府確定的各項目標任務，進一步提高各部門服務質量和工作效果，今年繼續(xù)對市直部門工作目標進行考核，特制定如下方案：

一、考核內容

主要包括中心工作目標（招商引資及扶持民營經濟發(fā)展）、民生工作目標、重點職能目標、公共工作目標、群眾滿意度及特殊貢獻六部分。

（一）中心工作目標（30分）

市直部

門按工作性質分成四類：

1、確定14個部門（同2007年）分別包14個鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道招商引資工作。責任單位完成指標的得標準分30分。超額或未完成的，按比例得分。包保單位被否決的連帶一票否決。

2、確定18個部門包鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道民營經濟創(chuàng)業(yè)工程，完成任務的得標準分30分，超額或未完成的，按比例得分（部門及所包鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道同2007年）。

3、確定5個部門重點完成相關基礎設施建設，完成的得標準分30分，超額完成或者未完成的按比例得分。其中：城建局主要負責兩個棚戶區(qū)改造工程；交通局主要負責公路建設工程；衛(wèi)生局主要負責市醫(yī)院建設工程；農業(yè)局主要負責新農村建設試點工程；畜牧局主要負責生態(tài)畜牧園區(qū)建設工程。

4、其它部門為服務單位，主要考核為經濟建設服務的成效。由市委、市人大、市政府、市政協(xié)領導按30%、55%、15%的比例投票評出“好、一般、較差”三類，一類得30分，二類得20分，三類得10分。

鼓勵所有部門大力招商引資，沒有指令性指標的部門把項目建設作為考核指標，完成獎勵起始指標500萬元的按招商引資考核方案加分。

（二）民生工作目標（30分）

1、按照《**市2008年民生行動計劃》規(guī)定，有具體民生工作任務的部門，完成規(guī)定任務的得標準分，否則按比例加減分。

2、其它部門，完成“千戶特困戶結對救助活動”任務的得標準分，否則按比例加減分。

（三）重點職能工作目標（20分）

主要根據(jù)各部門工作職能，圍繞全市中心工作以及上級對口部門的工作要求，由市委、市政府確定各部門工作主要任務（各部門工作主要任務分解表另文印發(fā)）。能夠量化的按量化標準打分，完成任務的得標準分，否則按比例加減分。不能量化的由市委、市人大、市政府、市政協(xié)領導分類打分，按30%、55%、15%的比例分為“好、一般、較差”三類，一類得20分，二類得15分，三類得10分。

因工作成績突出，為我市爭得榮譽的加分。單位本受到國家級表彰獎勵的加10分，受到省部級表彰獎勵的加8分，受到市級表彰獎勵的加5分。同一獎勵項目不重復計分，記最高獎項分。

（四）公共工作目標（10分）

主要考核落實市委、市政府工作部署情況，批示件和督辦件辦理、行政效能和軟環(huán)境投拆、人大議案和人大代表建議及政協(xié)提案辦理情況，未納入職能目標、臨時的重要工作完成情況；參會率（由市委、市政府組織的各類會議）；參加社會公益事業(yè)活動的貢獻；部門的隊伍建設，工作作風；市直各部門報送督查考核情況是否及時準確，每項工作每次未達要求扣1分，下不保底。

（五）人民群眾滿意度（10分）

組織部分黨代表、人大代表、政協(xié)委員、企業(yè)家代表對各部門履行職責、提供優(yōu)質高效服務、干部隊伍建設、創(chuàng)造性的開展工作等情況進行測評，一類得10分，二類得5分，三類得2分。

（六）特殊貢獻

對**經濟社會發(fā)展有特殊貢獻的部門，領導班子給予特別獎勵。

1、具體標準

（1）爭來特殊政策。在國家、省、bb市爭取到人無我有的政策。

（2）爭來特殊榮譽。由于工作出色，工作在國家級評比中有名次，在省級評比中位列前兩名，在bb市級評比中位列第一名的。

（3）爭來特殊資金。在國家、省、bb市爭取到各項資金超過平均數(shù)且在bb市列第一位或在省列前三位或在國家戴帽單列的。

（4）爭取來特殊項目。為**引進重大建設項目（固投超過1億元包括引資1億元以上的）。

2、考核辦法

（1）自報貢獻。首先由各部門自行申報。

（2）組織考核。市考核領導小組辦公室組織有關部門進行逐項考核。

（3）民主測評。由市委、市人大、市政府、市政協(xié)及部分黨代表、人大代表、政協(xié)委員進行民主評議，先由市考核辦通報考核情況，然后由參加評議人員現(xiàn)場不計名評出一、二、三類，最后由市委常委會把關確定。

（4）分類獎勵。一類另獎10萬元，二類另獎5萬元，三類另獎3萬元。

3、獎勵方式

特殊貢獻獎獎給領導班子，其中主要領導占50%。

二、考核方法

（一）分項考核。

（二）日常考核與年終考核相結合。

（三）民主評議。

三、結果運用

（一）市財政列支100萬元作為市直部門和垂直管理部門工作獎金。凡考核總得分在60分以上的單位按分計獎。

（二）對考核總得分低于60分的部門進行通報批評，同時對領導班子

進行調整。

第三篇：黨政工作部門領導班子和領導干部綜合考核評價辦法(試行)

黨政工作部門領導班子和領導干部綜合考核評價辦法（試行）

中共中央組織部

時間：2011-4-2 13:57:37

第一章 總 則

第一條 為深入貫徹落實科學發(fā)展觀，進一步加強黨政工作部門領導班子和領導干部隊伍建設，建立促進科學發(fā)展的干部考核評價機制，推動黨政工作部門積極主動、廉潔高效地履行職責，根據(jù)《中華人民共和國公務員法》、《黨政領導干部選拔任用工作條例》、《關于建立促進科學發(fā)展的黨政領導班子和領導干部考核評價機制的意見》和有關法律法規(guī)，制定本辦法。

第二條 本辦法適用于縣級以上黨政工作部門、辦事機構、派出機構以及其他直屬機構領導班子任期考察、領導干部個別提拔任職考察。

第三條 堅持德才兼?zhèn)洹⒁缘聻橄龋寻凑湛茖W發(fā)展觀要求履行職責的實際成效作為基本依據(jù)，綜合運用民主推薦、民主測評、民意調查、個別談話、實績分析、綜合評價等方法，全面客觀準確地考核評價黨政工作部門領導班子和領導干部。領導班子任期考察，按照黨政工作部門領導干部職務任期的有關規(guī)定，一般每五年進行一次，以工作部門正職領導成員為主，同時對部門領導班子和其他領導成員進行考察。領導干部個別提拔任職考察在有關方法上可以適當簡化。

第二章 民主推薦

第四條 選拔任用黨政工作部門領導干部，必須按照《黨政領導干部選拔任用工作條例》的程序和要求，經過民主推薦提出考察對象。民主推薦包括會議投票推薦和個別談話推薦。

第五條 參加會議投票推薦人員范圍為：

（一）本部門領導成員；

（二）本部門內設機構領導干部、直屬單位主要領導干部；

（三）近期退下來的本部門領導成員；

（四）其他需要參加的人員。本部門人數(shù)較少的，可以由全體人員參加。

第六條 參加個別談話推薦人員范圍為：

（一）本部門領導成員；

（二）本部門內設機構、直屬單位主要領導干部；

（三）近期退下來的本部門領導成員；

（四）其他需要參加的人員。

第七條 根據(jù)實際情況，經部門黨組（黨委）與考察組溝通后，可以差額提出擬提拔人選考察對象初步名單，進行二次會議投票推薦。參加人員范圍為本部門領導成員、內設機構和直屬單位主要領導干部。根據(jù)需要，可以組織考察對象初步人選進行自述。

第八條 部門黨組（黨委）根據(jù)考察組反饋的民主推薦結果和有關意見，結合平時考核、考核和民意調查、實績分析等情況，研究提出考察對象建議人選，經與上級組織人事部門溝通后，確定考察對象。領導干部個別提拔任職考察時，實行差額考察，考察對象一般應當比擬任職務至少多一人。

第九條 考察對象應當在一定范圍內進行公示，時間一般為三至七個工作日。

第三章 民主測評

第十條 民主測評主要了解黨政工作部門領導班子工作情況和領導干部現(xiàn)實表現(xiàn)，重點了解貫徹落實科學發(fā)展觀的實際情況。

第十一條 黨政工作部門領導班子民主測評一般在總結工作的基礎上進行，按照思想政治建設、領導水平、工作實績、反腐倡廉、完成全局重點任務五個類別設置測評內容和評價要點（見附表一）。其中，完成全局重點任務的具體內容，可以由上級組織人事部門因時因勢因部門提出。

第十二條 黨政工作部門領導干部民主測評一般在述職述廉的基礎上進行，按照德、能、勤、績、廉五個類別設置測評內容和評價要點。

第十三條 黨政工作部門領導班子和領導干部按照各自測評內容設置測評項目，并進行總體評價。根據(jù)各部門實際情況，可以適當設置具有部門或者崗位特點的測評項目。領導班子測評項目、總體評價意見分為好、較好、一般、差；領導干部測評項目評價意見分為好、較好、一般、差，總體評價意見分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職。對擬提拔人選考察對象，應當設置“是否同意其被提拔使用”等征求意見欄目。

第十四條 黨政工作部門領導班子任期考察，對黨政工作部門領導班子和領導干部進行民主測評，參加人員范圍一般與本辦法第五條的規(guī)定相同。黨政工作部門領導干部個別提拔任職考察，主要在考察對象所在部門和分管單位進行民主測評。

第十五條 領導班子工作總結、領導干部述職述廉報告、目標任務完成情況有關材料、民主測評評價要點及樣表應當在測評前發(fā)放，保證參加測評人員能夠充分準備意見。

第四章 民意調查

第十六條 民意調查主要通過工作服務對象評價和有關方面評價，了解黨政工作部門領導班子工作情況和公眾形象。有條件的也可以對黨政工作部門領導干部進行民意調查。民意調查一般采取問卷調查的方式進行，根據(jù)實際情況，也可以采取個別訪談、召開座談會等方式進行。

第十七條 民意調查內容主要包括推動科學發(fā)展、工作作風、公眾形象等群眾直接感受到的情況。一般按照工作滿意度、作風、廉潔三個類別設置評價要點（見附表三）。民意調查內容可以根據(jù)不同部門、層次、區(qū)域的具體情況和不同考察任務，以及群眾關注的突出問題，有針對性地進行調整。

第十八條 民意調查問卷的設計應當形象、直觀、簡潔，便于作出判斷。調查項目評價意見分為滿意、比較滿意、不夠滿意、不滿意、不了解。

第十九條 民意調查參加人員范圍主要為工作服務對象和有關方面人員。具體參加人員根據(jù)考察任務和部門實際情況確定。工作服務對象一般包括行業(yè)（系統(tǒng)）下級部門代表，服務部門、管理監(jiān)督和執(zhí)法執(zhí)紀部門的直接聯(lián)系對象，本部門干部群眾代表等。有關方面人員一般包括與考察對象關聯(lián)度、知情度比較高的黨代會代表、人大代表、政協(xié)委員等。

第五章 個別談話

第二十條 個別談話主要深入了解黨政工作部門領導班子建設和領導干部德才素質及現(xiàn)實表現(xiàn)。

第二十一條 個別談話評價內容、評價要點與民主測評相同（見附表一、二）。根據(jù)個別談話的不同情況，參考評價要點，分別確定談話重點，擬定談話提綱。應當提前向談話人員發(fā)出談話預告。

第二十二條 黨政工作部門領導班子任期考察，參加個別談話人員范圍一般與本辦法第六條的規(guī)定相同。黨政工作部門領導干部個別提拔任職考察，參加個別談話人員范圍為：

（一）上級領導機關有關領導成員；

（二）本單位領導成員；

（三）本單位內設機構和直屬單位主要領導干部；

（四）其他需要參加的人員。

第二十三條 同擬提拔人選考察對象談話，一般采取考察組集體面談的方式進行，進一步了解其思想政治水平、適應職位能力、發(fā)展?jié)摿托睦硭刭|等方面的情況，比較對照不同考察環(huán)節(jié)的評價意見，核實反映的有關問題，深化對考察對象的了解。

第二十四條 在個別談話過程中，根據(jù)需要，可以進行實地調查和延伸考察。

（一）對促進或者影響科學發(fā)展的突出事例、群眾反映強烈的問題要深入調查了解，可以到考察對象現(xiàn)工作單位，采取個別訪談、實地察看等方式進行實地調查。

（二）對在現(xiàn)工作單位任職不滿三年的擬提拔人選考察對象，應當?shù)狡湓ぷ鲉挝徊扇€別訪談、民主測評等方式進行延伸考察。

第六章 實績分析

第二十五條 實績分析主要通過上級評價、相關職能部門評價、內部評價、群眾評價和自我評價，分析黨政工作部門領導班子和領導干部履行職責、完成工作任務的情況。

第二十六條 上級評價主要根據(jù)平時收集的黨委和政府以及上級業(yè)務主管部門的有關考核結果、分管領導意見等，了解領導班子和領導干部在貫徹落實上級決策部署、完成重要工作、制定政策措施和推動改革創(chuàng)新等方面的情況。

第二十七條 相關職能部門評價主要根據(jù)有關職能部門定期提供的重要經濟社會發(fā)展統(tǒng)計數(shù)據(jù)、行風政風評議、行政執(zhí)法檢查、經濟責任審計以及相關的審計和專項審計調查、績效評估、資源環(huán)境保護考核、節(jié)能減排考核、黨建工作責任制和黨風廉政建設責任制考核、巡視組巡視等方面的材料，了解領導班子和領導干部在大局意識、工作效能、管理服務、廉政建設等方面的情況。

第二十八條 內部評價主要根據(jù)民主測評的有關結果，了解領導班子和領導干部工作實績方面的基本情況。

第二十九條 群眾評價主要根據(jù)民意調查反映的情況，了解領導班子和領導干部在工作服務對象中的滿意度和社會有關方面的滿意度。

第三十條 自我評價主要根據(jù)領導班子和領導干部對照部門職能（崗位職責）和工作目標，定期或者按照考核需要提供的工作總結，了解其履行職責成效、存在的主要問題等情況。

第三十一條 實績分析圍繞工作推進、服務水平、自身建設三個類別設置評價要點（見附表三），按照以下方法進行：

（一）根據(jù)貫徹落實中央決策部署、完成重要工作、制定政策措施、服務基層和群眾滿意度等情況，分析領導班子和領導干部圍繞中心、服務大局、著眼長遠的工作思路和工作成效。

（二）根據(jù)行業(yè)（系統(tǒng)）管理、工作效能、服務質量、機關（行業(yè)）黨建工作、廉政建設、政務公開等情況，分析領導班子和領導干部在完成業(yè)務工作的同時，加強基礎建設的工作投入和工作成效。

（三）聯(lián)系工作基礎、外部環(huán)境、復雜矛盾、部門特點等情況，分析領導班子和領導干部的主觀努力程度、工作作風和工作成效。

第三十二條 考核專業(yè)技術性較強的部門，可以聽取有關專家學者和專業(yè)技術人員的評價意見。對有條件的部門，可以運用量化指標的方法進行實績分析。

第七章 綜合評價

第三十三條 綜合評價主要在全面掌握考察信息的基礎上，客觀公正地對黨政工作部門領導班子和領導干部作出評價。應當把在重大事件中、關鍵時刻的表現(xiàn)作為綜合評價的重要依據(jù)。

第三十四條 綜合評價可以采用以下方法：

（一）根據(jù)不同環(huán)節(jié)的考察結果進行評價。將民主推薦、民主測評、民意調查、個別談話、實績分析的結果進行比較分析，評價領導班子和領導干部的主要優(yōu)缺點和群眾公認度。

（二）根據(jù)不同考察積累的情況進行評價。將任期考察或者個別提拔任職考察與平時考核、考核結果，以及紀檢監(jiān)察機關、巡視組的意見等情況進行綜合分析，相互補充印證，評價領導班子的整體效能和領導干部的基本素質。

（三）根據(jù)領導干部的一貫表現(xiàn)進行評價。將歷史情況與現(xiàn)實情況聯(lián)系分析，評價領導班子的能力水平和領導干部的發(fā)展?jié)摿Α?/p>

（四）根據(jù)不同部門的特點進行評價。對綜合管理部門，重點評價發(fā)揮職能作用、制定政策措施、加強綜合協(xié)調等情況；對行政執(zhí)法和服務群眾的窗口部門，重點評價依法行政、履行職責、服務質量等情況；對專業(yè)技術性較強的部門，重點評價提高專業(yè)管理水平、推進技術創(chuàng)新、服務中心工作等情況。

第三十五 條綜合評價應當堅持定性與定量相結合。有條件的部門，可以將考核內容和指標進行量化，設置相應權重分值，采取量化評分的方式進行綜合分析。

第三十六條 根據(jù)任期考察、個別提拔任職考察的不同要求，綜合考核評價應當突出重點。任期考察重點評價履行職責情況和工作成效，個別提拔任職考察重點評價基本素質和能力水平。

第三十七條 對反映考察對象的有關問題，特別是涉及不按照科學發(fā)展觀要求辦事和廉潔、團結、作風等方面的問題，應當認真核實和分析，凡是線索清楚、情節(jié)具體的，考察組應當了解清楚。情況比較復雜、一時難以了解清楚的，按照干部管理權限，委托部門黨組（黨委）或者紀檢監(jiān)察機關、審計部門等進行專項調查，形成結論，作為綜合評價的重要依據(jù)。

第三十八條 在綜合評價的基礎上，由考察組集體研究，對領導班子提出評價意見，對領導干部提出使用意見，負責形成考察報告和考察材料。考察報告和考察材料必須客觀公正、實事求是地反映考察結果。考察材料應當全面評價德、能、勤、績、廉等方面的現(xiàn)實表現(xiàn)、個性特點和不足之處，同時反映民主推薦、民主測評、民意調查、實績分析等方面的量化結果。

第八章 結果運用

第三十九條 綜合考核評價結果，應當作為領導班子建設和領導干部選拔任用、培養(yǎng)教育、管理監(jiān)督、激勵約束的重要依據(jù)。對自覺堅持科學發(fā)展、善于領導科學發(fā)展，堅持原則、勇于負責，敢抓善管、真抓實干，實績突出、群眾公認的領導班子和領導干部，應當表彰獎勵、提拔重用。對不按照科學發(fā)展觀要求辦事，搞形式主義、形象工程的，要嚴肅批評，進行誡勉談話，必要時實行組織調整。

第四十條 領導班子考核評價的有關情況，應當向領導班子成員反饋，同時在一定范圍內通報。領導干部考核評價的有關情況，應當向本人反饋。

第四十一條 領導班子和領導干部對考核評價情況有不同意見的，可以向上級組織人事部門提出申訴。上級組織人事部門應當及時調查核實，作出明確答復。

第九章 組織實施

第四十二條 本辦法按照干部管理權限，在各級黨委（黨組）領導下，由組織人事部門組織實施。

第四十三條 實施本辦法，應當從實際出發(fā)，實事求是，避免繁瑣，力戒形式主義。加強考核結果的整合和運用，防止多頭考核或者重復考核。堅持任期考察、個別提拔任職考察與平時考核、考核相結合，建立健全領導班子和領導干部考核工作檔案，推進配套制度建設，加強基礎工作。民意調查、實績分析應當納入干部日常管理工作，由上級組織人事部門結合有關活動，定期組織實施或者收集相關資料，逐步形成制度。

第十章 附 則

第四十四條 綜合考核評價縣級以上人大常委會和政協(xié)的工作機構、紀檢監(jiān)察機關、人民法院、人民檢察院以及工會、共青團、婦聯(lián)等人民團體領導班子和領導干部，參照本辦法執(zhí)行。綜合考核評價各機關和人民團體內設機構、直屬單位領導班子和領導干部，可以按照干部管理權限，根據(jù)本辦法制定相應的實施細則。

（2009年7月16日）

第四篇：教職工考核方案（試行）

教職工考核方案（試行）

教職工考核方案（試行）

一、指導思想

以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，堅持科學發(fā)展觀，全面貫徹黨的教育方針，提高教師隊伍整體素質，激勵廣大教職工愛崗敬業(yè)，踏實工作，積極主動地做好學校各項工作，著力構建符合教育教學規(guī)律和教師職業(yè)特點的教職工考核制度，促進我校教育教學工作再上新臺階。

二、基本原則

1.尊重規(guī)律，以人為本。

2.以德為先，注重實績。

3.激勵先進，促進發(fā)展。

4.客觀公正，簡單易行。

三、組織機構

學校成立以院黨委書記為組長的教職工考核工作領導小組，統(tǒng)籌協(xié)調考核各項工作，領導小組由校級領導班子成員、相關職能部門主任、副主任、系部主任等組成。

四、考核對象

學校在崗在編的教職員工。

五、考核內容

1．師德師風

考核內容包括思想政治素養(yǎng)、師德表現(xiàn)等方面。重點考核教師遵守《中華人民共和國教師法》、《高等學校教師職業(yè)道德規(guī)范》，特別是為人師表、愛崗敬業(yè)、關愛學生、廉潔從教的情況。有下列情況之一者，考核原則上不得定為合格及以上等次：

（1）不履行教育教學職責者；

（2）歧視、侮辱、體罰或變相體罰學生者；

（3）以非法方式表達訴求，干擾正常教育教學秩序、損害學生利益者；

（4）有其他違法違紀行為者。

2．教育教學

考核內容包括教學紀律、工作態(tài)度、教學能力、教科研能力、教學內容、課堂教學、教學方法、工作量等8個方面。

3．班主任工作

考核內容包括對學生的教育引導和關愛、班級管理、組織班集體和團隊活動、關注每個學生全面發(fā)展、安全教育、家校聯(lián)系等，按學校制定的《班主任工作考核細則》進行考核。

4．學校管理人員、后勤宿管人員

考核內容包括履行職責、工作態(tài)度、工作責任心、完成工作任務等方面的情況。院黨委書記根據(jù)學年工作目標，將目標任務科學分解，與院長、副院長、中層干部、專業(yè)部負責人、管理人員分級簽訂目標責任狀，具體考核內容按學校制定的《中層干部管理考核方案》進行考核。后勤宿管人員的考核按學校制定的細則執(zhí)行。

5．工作量

按照學校制定的工作量考核標準和考核方法進行考核。

6．出勤情況

按照學校制定的教職工考勤制度進行考核。

六、相關說明

1．考核結果是獎金分配、崗位聘任、培養(yǎng)培訓、表彰獎勵、合同解除等工作的重要依據(jù)。

教職工考核分優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個等次，優(yōu)秀比例占教職工總數(shù)的15%。

學校將獎金分一等獎、二等獎、三等獎三個檔次發(fā)放。

2．考核不合格人員的獎金不予發(fā)放。

3．班主任津貼由學校按月考核發(fā)放。

4．長期病假人員的獎金不得發(fā)放，短期病假人員的獎勵根據(jù)相關政策規(guī)定，由學校酌情確定扣減比例。

第五篇：部門考核方案（定稿）

部門考核方案

（一）一、總則

為規(guī)范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。

二、考核目的

1、在同方造就一支業(yè)務精干的高素質的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍。并形成以考核為核心導向的人才管理機制。

2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績效改進做好準備。

3、為同方中層管理、技術類員工的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇（含員工持股權重調整）以及相關的教育培訓提供人事信息與決策依據(jù)。

4、將人事考核轉化為一種管理過程，在同方形成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進管理效率。

三、考核原則

1、以公司對員工的經營業(yè)績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本依據(jù)；

2、以員工考核制度規(guī)定的內容、程序和方法為操作準則；

3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。

四、適用對象

本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經營管理類專業(yè)技術類人員設計（分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核）。另有下列情況人員不在考核范圍內：

1、試用期內，尚未轉正員工

2、連續(xù)出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上

3、兼職、特約人員

五、各類考核時間排定表

考核類別考核時間 復核時間考核終定時間

年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日

考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日

轉正考核按公司招聘調配制度執(zhí)行

晉升考核按公司內部晉升制度執(zhí)行

注：

1、考核時間主要是指由各業(yè)務部門、職能部門主管與下屬就績效表現(xiàn)，績效改善計劃，新的績效目標共同進行討論的時間

2、人事復核時間主要由人事決策委員會對有爭議的考核結果及員工申訴的事件進行調查了解和仲裁

3、考核終定時間是人力資源部將考核結果進行匯總，新的績效目標進行備案歸檔的時間。

4、考核是公司對全體（正式）員工工作表現(xiàn)進行考核，年中考核是對考核評分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。

六、考核體制

考核實行直接主管評估部屬，部門主管復評制。人力資源部對員工考核有政策制度咨詢、執(zhí)行監(jiān)督、申訴調查等職能。人事決策委員會（由公司總裁、常務副總裁、相關副總裁、人力資源部總經理及相關部門主管組成）是同方公司員工考核政策的最終仲裁機構。具體權限見下表：

考核對象初評（員工自評后）匯總部門復核

分公司副總級總經理、相關職能總經理人力資源部主管副總裁

分公司總工分公司總經理人力資源部主管副總裁

分公司總經理人力資源部、企管部、財務部人力資源部主管副總裁、相關副總裁、公司總裁

職能副總級職能總經理人力資源部主管副總裁

考核對象初評（員工自評后）匯總部門復核

職能總經理員工自評人力資源部主管副總裁

分公司副總經理以下人員的考核

部門經理級主管副總經理分公司人事總經理、相關職能總經理

部門職員直接主管評分公司人事間接主管核定

技術人員技術主管評分公司人事間接主管核定

注：對于分公司副總經理級以下人員，均是由員工先自評，再由直接主管復評，員工間接主管（高于員工兩級）最后核定認可。

七、考核標準

人事考核不能用統(tǒng)一的標準來評價不同崗位的任職人，尤其是對同方這樣的高科技企業(yè)。同方在設計考核標準的核心理念是（員工）分層分類考核、客觀評價過去著眼將來。公司依據(jù)員工經營責任大小，將員工分為三個層次，總部人力資源部針對公司中層以上干部專門設計考核標準與量表；其次，針對同方高科技公司的特點，將員工劃分為管理類與技術類業(yè)務類，并專門設計考核標準與量表。

公司的考核標準主要是從經營業(yè)績、工作態(tài)度、任職能力三方面，不同部門類的員工，其考核標準的權重也不一樣，具體如下：

各類員工考核權重比例圖：

考核項目職位類別經營管理類職能管理類技術類

業(yè)績考核約占70％50％40％

能力考核約占15％30％30％

態(tài)度考核約占15％20％30％

員工考核總得分＝業(yè)績分＋能力分+態(tài)度分

八、考核表

1、考核表按工作性質進行分類，分為經營管理類和職能管理類研發(fā)技術類三種，各類下面再細分成主管和非主管，由人力資源部與各相關部門研究和設計統(tǒng)一的表格。人力資源部對考核的指標制定有一定通用性的評分參考表，各部門可根據(jù)本部門實際情況對考評因素和要點進行調整，但未經與人力資源部協(xié)商通過前，不能擅自調整考評結構和要素賦分。

2、年終考核成績由人力資源部存于員工個人檔案中，除人事決策委員會和各部門總經理外，其他人員一概不得查閱。

九、考核評價

1、考核結果的等級評定：

全部類型的考核結果按員工考核總分，劃分為“特優(yōu)”、“優(yōu)秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等級，并作如下界定：

等級特優(yōu)秀優(yōu)秀中等有待提高急需提高

考核總分95分以上85―95分70－84分50－69分50分以下

2、考核等級比例控制：

為減少考核的主觀性及心理誤差（暈輪效應，對比效應，平均化等），考核結果經過除權處理實行部門（分公司）比例控制，各部門，各分公司在向人力資源部申報考核結果時，一律按下面比例：

特優(yōu)秀人數(shù)：不超過本部門（分公司）員工總數(shù)5％

優(yōu)秀人數(shù)：不超過本部門（分公司）員工總數(shù)15％

中等人數(shù)：占本部門（分公司）員工總數(shù)65％

有待提高人數(shù)：約占本部門（分公司）員工總數(shù)10％

急需提高人數(shù)：約占本部門（分公司）員工總數(shù)5％

注：考核列入極優(yōu)秀或急需提高者，必須同時提供具體的事實依據(jù)

十、考核程序

考核的一般操作程序：

1、員工自評：按照“考核權限表”，員工選擇適當?shù)目己肆勘磉M行自我評估

2、直接主管復評：直接主管對員工的表現(xiàn)進行復評。

3、間接主管復核：間接主管（高于員工二級）對考核結果評估，并最后認定。

補充建議：

當直接主管欲評分數(shù)與員工自評分數(shù)差距很大，甚至跨越檔級時：

1、直接主管應讓員工本著客觀的原則再次自評

2、如員工再次自評分數(shù)變化不大時，直接主管可以進行復評，并向該員工的間接主管說明情況

3、當員工自評分數(shù)與直接主管分數(shù)出現(xiàn)檔級上的差別，建議主管應該與該員工進行面談，并完成“績效面談表”

當員工最后考核分數(shù)歸入“急需提高”或“特優(yōu)”時

1、建議該員工主管與員工進行面談，并完成“績效面談表”

2、如有必要，可另外附具體的事實說明，作為考核結果的補充材料。

十一、考核申訴

1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設定的特殊程序。

2、部屬與直接主管討論考核內容和結果后，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進行協(xié)調；如部門主管協(xié)調后仍有異議，可向人事決策委員會提出申訴，由人力資源部門專員進行調查協(xié)調。

3、考核申訴的同時必須提供具體的事實依據(jù)。

十二、考核與獎懲

1、公司將考核結果與崗位津貼相掛鉤，按員工的考核成績對員工的職位工資進行調整，調整原則如下：

①特優(yōu)員工：原則上崗位津貼上調一級

②優(yōu)秀員工：崗位津貼不作調整，在機會適當時，可作職務晉升處理

③中等員工：崗位津貼不作調整。

④有待提高員工：崗位津貼不作調整，但列為年中考核對象。

⑤急需提高員工：崗位津貼下調一級，且列為年中考核對象。

2、考核為“有待提高類”員工的處理

①崗位津貼暫不調整，在年中考核前不作晉升處理

②若年中考核再評為“有待提高”，則崗位津貼下調一級，若等級在“有待提高”之上，則崗位津貼不調整，也可按正常程序作晉升處理。

③若年中考核再評為“有待提高”，且在第二次考核又評為“急需提高”，則公司與此員工解除勞動用工關系。

3、考核為“急需提高類”員工的處理

①該員工崗位津貼在考核結束后下調一級。

②同時，如在年中考核前，公司與該員工聘用合約到期，則該員工與公司聘用期滿后，公司不再聘用。在這期間，該員工崗位津貼相應下調一級

③如在年中考核時，公司與該員工聘用合約仍未到期，則對員工進行年中考核，如仍評為“有待提高”或“急需提高”，則公司與此員工解除勞動用工關系；如評為“中等”或以上等，則公司繼續(xù)聘用，但崗位津貼在第二次考核開始前不作調整。

十三、附則

1、本制度的解釋權歸人力資源部。

2、本制度的最終決定權、修改權和廢除權歸人事決策委員會。

3、本制度生效時間為20**年1月10日。

同方分公司總經理綜合考核量表

部門考核方案

（二）為加大人力資源開發(fā)力度，切實搞好績效管理，有效開展對員工的績效評價，結合礦業(yè)公司實際及06年績效考核的運行情況，特制定本方案。

一、基本原則

（一）分層考核原則。既實行車間主任（工段長）、業(yè)務主管與現(xiàn)場技術崗位、普通管理崗位上的各類專業(yè)人分開考核的原則，將車間主任與業(yè)務主管放在一個系列里考核，現(xiàn)場專業(yè)技術崗位與普通管理崗位上的各類專業(yè)人員放在一個系列里考核；

（二）突出業(yè)績原則。堅持以業(yè)績?yōu)橹鳎渌己艘蛩貫檩o的原則，使員工對公司貢獻的大小成為考核成績優(yōu)劣的決定性因素；

（三）指標量化原則。對于所有納入績效考核的指標要盡量量化，確定量化目標，進行量化考核；

（四）客觀公正原則。堅持考評方式與考評結果的客觀、公平、公開、公正；

（五）職責明確原則。明確員工自身的崗位職責，按照礦業(yè)公司下發(fā)的整體績效目標，層層分解組織績效目標和個人績效目標，責任落實到人，以責任目標為工作導向激勵和促進工作業(yè)績增長。

（六）責權利相一致原則。堅持考核結果與員工薪酬分配掛鉤。

二、考核范圍

1、受聘在礦業(yè)公司現(xiàn)場技術崗位、普通管理崗位上的各類專業(yè)人員及車間主任（工段長）和業(yè)務主管；

2、公司引進的大中專畢業(yè)生入礦當年不參加績效考核，第二年參加績效管理，但不參加其中的考核排名環(huán)節(jié)；

3、各單位可根據(jù)實際需要，按照逐級考核與下管一級的方法加大考核的深度和廣度，將班組長乃至全體員工納入考核之列。

三、管理周期

績效考核采用周期性循環(huán)管理方式，為了便于操作，礦業(yè)公司實行崗位職責目標按月考核與基本素質半年考核相結合的考核方式。

四、考核評估

績效考核共分為四個環(huán)節(jié)，分別為目標設定、督導平衡、員工考核、結果反饋。

1、目標設定

（1）單位目標確立：各單位要依據(jù)礦業(yè)公司下達的生產經營計劃確立各自的成本、利潤、產量、質量、安全等目標。

責任人：由各單位領導班子牽頭，礦業(yè)公司各龍頭部室參與協(xié)作。()時間：每月月初。

（2）個人目標確立：員工個人目標包含自身的管理工作、相應的事務性計劃和主要業(yè)績指標，員工在設定目標時不能以指標代替管理工作，員工依據(jù)單位目標及職能和個人崗位職責確立各自的個人目標，專業(yè)相同或相近的員工在制定個人目標時，內容不得重復，要具體寫出各自承擔責任的業(yè)務部分，負責同一項目的，要分清主次，明確責任比例。個人目標確立后，由員工本人填寫《崗位職責目標設定評價表》。

責任人：由各單位負責人牽頭，員工個人和單位班子成員共同確立。時間：每月月初。

2、督導平衡

（1）目標調整：由于客觀條件發(fā)生變化或上級目標發(fā)生變化，單位目標、個人目標可以根據(jù)客觀實際進行適當調整。

負責人：由員工個人和單位班子成員共同確定。

時間：每個目標周期考核前。

（2）督導管理：由單位班子成員對員工的工作情況進行檢查，及時發(fā)現(xiàn)員工的問題、困難并提供指導性意見及必要的幫助，同時給予中肯的鼓勵，以激勵員工完成工作目標。

負責人：單位班子成員。時間：不定期。

3、員工考核

（1）日常考核：班子成員在進行督導管理的同時要對員工的目標完成情況、工作態(tài)度、工作能力、質量安全等考核要素進行收集記錄，同時給予必要、及時的表揚和批評。

負責人：班子成員。

（2）目標周期考核：班子成員在每個績效管理周期結束后，要對組織及員工進行考核，以檢查績效目標的完成情況。

負責人：單位領導班子成員。時間：每月月末。

方式：（1）月末目標周期結束時，由員工針對每個績效目標用《崗位職責目標設定評價表》進行自我評價，然后交由班子成員依據(jù)設定的目標對員工績效的完成情況進行逐一評價，同時由勞資人員針對員工的勤勉情況填寫《勤勉情況扣分表》，并填寫《崗位職責目標設定評價表》中本崗位管理達標扣分一項，最后由班子成員對考核結果進行匯總公示。（2）半年或目標周期結束時，除按上述要求進行操作外，領導班子成員還要組織員工對考核范圍內人員的《基本素質考核評價表》進行民主測評，實行員工自評、領導評價與民主評議相結合的方式，所占比例為員工自評20%，領導評價20%，民主評議60%，合計為100分。

4、結果反饋

（1）獎懲反饋：按照每月績效考核的結果對員工進行獎金發(fā)放。發(fā)放獎金系數(shù)=員工獎金系數(shù)×績效考核結果

負責人：單位勞資員。時間：以考核周期為準，按月發(fā)放。

（2）績效反饋：考核結束后，單位領導班子要及時把考核結果向員工反饋，并根據(jù)反映出來的情況幫助其進行調整。

五、考核計算方法

本次考核分為工作質量總體評價（定量）和勤勉情況（定性）兩個部分，其中工作質量總體評價總計為100分，勤勉情況為扣分項，其中工作質量總體評價=主管領導評分總分=100-[∑（工作效果扣分+工作時間扣分）+管理達標扣分]，月度考核匯總表中的考核結果=（工作質量總體評價-勤勉情況）/100。

六、考核結果的使用

考核結果與員工月份薪酬、專業(yè)技術職務評審、評選先進、選拔突出人才和實施科技責任制等結合起來，做到獎罰分明，真正起到調動廣大專業(yè)技術人員積極性的作用。

1、員工月份獎金發(fā)放以每月考核結果為依據(jù)。

考核結果均值在90%—100%之間的，發(fā)放獎金系數(shù)=員工獎金系數(shù)×100%；

考核結果均值在80%—90%（不含90%）之間的，發(fā)放獎金系數(shù)=員工獎金系數(shù)×90%；

考核結果均值在70%—80%（不含80%）之間的，發(fā)放獎金系數(shù)=員工獎金系數(shù)×80%；

考核結果均值在60%—70%（不含70%）之間的，發(fā)放獎金系數(shù)=員工獎金系數(shù)×70%；

考核結果均值在50%—60%（不含60%）之間的，發(fā)放獎金系數(shù)=員工獎金系數(shù)×60%；

考核結果均值在50%以下的，取消當月獎金。

2、為半考核和綜合考評提供原始依據(jù)，半考核和考核采用業(yè)績考核匯總平均與基本素質匯總平均的方式，二者所占的比例為8：2。

3、考核被評為優(yōu)秀的，可優(yōu)先參加高一檔次專業(yè)技術職務或各種表彰激勵體系的評審，連續(xù)三年被評為優(yōu)秀的，可優(yōu)先考核聘任專業(yè)技術行政職務。

4、考核被評為優(yōu)秀的專業(yè)技術人員，可優(yōu)先外出考察、參加培訓以及職務晉級；考核被評為不稱職的，視情況低聘或解聘專業(yè)技術職務，考核連續(xù)兩年被評為不稱職的，解聘其專業(yè)技術和管理人員身份，安排到操作崗位工作。

5、末尾淘汰：依據(jù)礦業(yè)公司實際情況對車間主任、業(yè)務主管系列與現(xiàn)場專業(yè)技術人員、普通管理人員系列分別實行2%—5%的末尾淘汰比率。

七、相關說明

1、《勤勉情況扣分表》是因基本素質考核與員工業(yè)績考核不同步而設置的，若員工出現(xiàn)《勤勉情況扣分表》中的相應情形，除按員工獎懲辦法等有關規(guī)定執(zhí)行外，在績效考核中也要有所體現(xiàn)，該表的扣分標準由各單位自行確定，該表在考核周期結束匯總時由單位勞資人員填寫。

2、《基本素質考核評價表》一年考核兩次，既半年考核與考核，該表各單位可根據(jù)自身實際進行修改。在評分時對于現(xiàn)場專業(yè)技術人員與普通管理人員的基本素質考核，各單位可根據(jù)實際加入業(yè)務主管（車間主任）考核項，既員工自評、領導評價、主管（車間主任）評價、民主評議四項對員工的基本素質進行考核。

3、因實行分層考核，要求各單位在每月8日前分別上報上一個月的業(yè)務主管（車間主任）考核匯總表以及現(xiàn)場專業(yè)技術人員、普通管理人員考核匯總表。