第一篇：員工績效考核方案

員工績效考核方案

一、總則

為規范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。

二、考核目的1、在同方造就一支業務精干的高素質的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍.并形成以考核為核心導向的人才管理機制.2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發現問題，為下一階段工作的績效改進做好準備。

3、為同方中層管理、技術類員工的職業發展計劃的制定和員工的薪酬待遇（含員工持股權重調整）以及相關的教育培訓提供人事信息與決策依據。

4、將人事考核轉化為一種管理過程，在同方形成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進管理效率。

三、考核原則

1、以公司對員工的經營業績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本依據；

2、以員工考核制度規定的內容、程序和方法為操作準則；

3、以全面、客觀、公正、公開、規范為核心考核理念。

四、適用對象

本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經營管理類專業技術類人員設計(分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核)。另有下列情況人員不在考核范圍內：

1、試用期內,尚未轉正員工

2、連續出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上

3、兼職、特約人員

五、各類考核時間排定表

考核類別考核時間 復核時間考核終定時間

年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日

年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日

轉正考核按公司招聘調配制度執行

晉升考核按公司內部晉升制度執行

注：

1、考核時間主要是指由各業務部門、職能部門主管與下屬就績效表現，績效改善計劃，新的績效目標共同進行討論的時間

2、人事復核時間主要由人事決策委員會對有爭議的考核結果及員工申訴的事件進行調查了解和仲裁

3、考核終定時間是人力資源部將考核結果進行匯總，新的績效目標進行備案歸檔的時間。

4、年度考核是公司對全體（正式）員工年度工作表現進行考核，年中考核是對年度考核評分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。

六、考核體制

考核實行直接主管評估部屬，部門主管復評制。人力資源部對員工考核有政策制度咨詢、執行監督、申訴調查等職能。人事決策委員會（由公司總裁、常務副總裁、相關副總裁、人力資源部總經理及相關部門主管組成）是同方公司員工考核政策的最終仲裁機構。具體權限見下表：

考核對象初評（員工自評后）匯總部門復核

分公司副總級總經理、相關職能總經理人力資源部主管副總裁

分公司總工分公司總經理人力資源部主管副總裁

分公司總經理人力資源部、企管部、財務部人力資源部主管副總裁、相關副總裁、公司總裁 職能副總級職能總經理人力資源部主管副總裁

考核對象初評（員工自評后）匯總部門復核

職能總經理員工自評人力資源部主管副總裁

分公司副總經理以下人員的考核

部門經理級主管副總經理分公司人事總經理、相關職能總經理

部門職員直接主管評分公司人事間接主管核定

第二篇：員工績效考核方案

員工績效考核方案

一、總則

隨著電建行業市場經濟體制的不斷完善，企業競爭壓力逐漸增大，利潤空間越來越小，公司生存的大環境是越來越緊迫，越來越險峻。要想在優勝劣汰的競爭體制中獲得一席之地，并且脫穎而出，就要不斷的深化體制，加強改革，優化管理體制，提升工作效益。為響應公司號召，落實公司政策，為建立健全管理機制，做到凡事有據可依，有據可循的思想路線，湖南科信檢測有限公司常德項目特制訂此員工績效考核方案。

二、考核目的1、造就高素質、高效率、具有高度凝聚力的金屬檢測隊伍，并形成以考核為核心導向的工資管理機制。

2、及時、公正地對班組成員一個月內的工作績效進行評估，肯定成績，發現問題，為下一階段工作的績效改進做好準備。

3、形成一個員工自我約束的管理制度，以促進項目管理效率。

4、根據完成檢測作業量及員工考核分數納入當月含量分配，以提高作業積極性；

5、對全班組成員規范文明作業起到督促作用，有效杜絕違章作業的發生

三、適用對象

本制度適用于湖南科信檢測公司常德項目所有員工。

四、考核時間安排

考核分數以月為單位進行統計，具體安排為：每月最后一天進行考核分數匯總，并由綜合員根據考核分數對班組成員含量情況進行計算，并及時報項目經理審核。

五、考核標準

本考核管理方案實行計分制度，每位成員月初基礎分為100分，在當月考核評比中，根據考核明細條例進行加減，月末統計最終得分，并納入含量分配，最終含量為當月應發含量乘以考核分數。具體的考核細則如下：、全體人員必須按時上下班，不能無故遲到、早退，對有無故遲到、早退的人員每次扣除1分（遲到、早退次數不超過三次）；遲到、早退被班組考核三次者，每次扣除1.5分；遲到、早退次數達到5次，由項目負責人對其含量系數進行評定。、上班時間內不得隨意脫崗，確有急事需先請示項目管理人員，時間在半天以上需要向項目經理請示，經同意后方可離開。對不經請示尚自脫崗每次扣除1分，累計隨意脫崗次數達到三次，每次扣除1.5分；次數達到5次，由項目負責人對其含量系數進行評定。、進入施工現場佩戴好勞動防護用品，穿工作服、正確佩戴安全帽，進入高空作業系好安全帶，光譜作業穿絕緣鞋等等。如發現一起違反上述行為，每次扣除1.5分。、工作現場嚴禁嬉戲、打架、流動吸煙、嚼檳榔，以及酒后作業，每發現一次扣除扣除1.5分。、射線檢測作業時必須做好安全防護工作：放置好高音喇叭、安全警告牌、警示紅燈、拉好警戒繩等，如發現違反一起，每次扣除2分。、每次檢測完后做好原始記錄以及臨時報告，及時整理相關資料，對不達要求的每次扣除1分。、為獎勵班組成員宣傳投稿積極性，每投稿一篇，獎勵0.5分，宣傳稿件在網站公布給予1.5分每次獎勵，在或電報或電建雜志上公布給予2分每次的獎勵。8、對班組建設提出合理化建議、提出質量技術改進措施并被采納給予2分每次的獎勵，對參加項目部知識競賽等活動并獲獎者由項目負責人給予適當加分。9、不定期對現場規范作業進行考核，現場檢測作業必須嚴格按作業指導書進行，如有違章作業，每次扣1.5分。

湖南科信檢測有限公司常德項目將嚴格執行以上方案，確保各項檢測均能做到安全文明施工，提升班組作業能力，順利完成本項目的各項檢測任務。

第三篇：員工績效考核方案

科泓公司員工工作績效考核辦法（試行）

為了促進公司經營管理，更好地形成公司核心的凝聚力，增強公司競爭力，激勵公司員工持續改進工作作風和增強敬業精神，獎勤罰懶，有效提高員工經濟收入，經公司研究，制定本辦法。

一、考核目的1、作為晉級、解雇和調整崗位依據，著重在工作能力、能力發揮和工作表現上進行考核。

2、作為確定績效工資的依據。

3、作為潛能開發和教育培訓依據。

4、作為調整人事政策、激勵措施的依據，促進上下級的溝通的依據。

二、考核原則

1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。

2、考核的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。

3、考核方案按具體量化指標，客觀、可靠和公平，考核人不能摻入個人好惡。

4、提倡考核結果用不同方式與被考評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。

三、考核內容及方式

1、工作任務考核（有人力資源部每月進行一次）。

2、綜合能力考核（有公司考評小組每季度進行一次）。

3、考勤及獎懲情況（由綜合部和人力資源部按照《公司員工出勤管理辦法》執行考核）。

四、考核人與考核指標

1、公司成立考核領導小組，對員工進行全面考核和評價。

2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結。

3、考核指標：員工當月工作計劃、任務，考勤及公司各類管理規定中的獎懲辦法。

五、考核結果的反饋

考核成績與本人見面，有部門主管將考核結果的優缺點告訴被評人，鼓勵其發揚優點、改正缺點、再創佳績。

六、考核說明

（一）填寫程序

1、員工工作績效月度考核表每月2日前由人力資源部發放到部門，由本人填寫經部門、部門經理和分管副總經理評價后于當月4日前交至人力資源部。

2、每月28日前，員工編寫下一月工作計劃，經部門主管審核后報部門主管，由部門主管存檔；部門主管工作計劃經分管副總簽批后交到公司人力資源部存檔；公司副總以上管理人員工作計劃交到總經理處簽批后由人力資源部存檔。

3、工作計劃分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領導臨時交辦的工作任務。

4、工作計劃完成情況分完成、進行中、未進行（階段性工作）三檔，月末由本人根據實際選項打分,并在個人評價欄內給自己評分。

5、工作計劃未進行、進行中（階段性工作）項請在計劃完成情況欄內文字。說明原因。

（二）計分說明

1、工作績效考核表總分100分，分為工作責任、工作品質、工作效率、工作技能和團隊合作5個評價項目，包括15小項每小項2分占30分，其中個人評價30分；部門評價、部門經理評價和分管領導評價5個評價項目得分每一項為4分，總分是20分；人力在資源部評價5個評價項目得分每一項為2分，總分是10分。（個人評分突破27分者，個人評分無效，按上級評分總和減10分計算；部門評價由各部門經理主持每月或季度隨機抽出5人為考評小組，采取無記名投票方式進行評價）。

2、季度綜合績效考核由公司總經理、總工、副總經理、綜合部和人力資源部負責人組成考核領導小組季度進行一次，員工每月填寫一份《員工工作績效月度考核表》，按規定時間上交部門經理組織下一程序考評；季度考評表填寫具體時間由人力資源部另行通知。

3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%；綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。

4、評分標準：優85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64（含）分以下。

（三）季度績效工資內容

季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎

（1）績效考核獎由三部分組成：

a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金；

b、員工的公司年綜合獎勵的30%；

c、公司按該崗位的年崗位工資的10%作為激勵。

員工季度考核為優秀的發放全額季度績效考核獎金；考核為合格的只發a項和b項；考核不合格者無季度績效考核獎金。

（2）績效季度獎金是總經理根據員工在公司的整體表現，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發放。

（四）增減分類別：

1、考勤計分：當月事假1天扣2分，以此類推。季度內事假累計3天扣績效工資1%，累計5天扣績效工資3%。

2、培訓計分：參加培訓一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內缺勤培訓累計2次扣績效工資1%，累計4次扣績效工資3%。

3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。

4、季度內考核為合格的員工，其季度內個別月份考評為優秀的，每評為優秀一次加績效工資2%，以此類推；其季度內個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。

5、獎懲計分：

（1）季度內嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%；

（2）季度內警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。

第四篇：員工績效考核方案

水織布員工績效考核方案

一、總則

為規范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。

二、考核目的1、為水織造就一支業務精干的高素質的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍.并形成以考核為核心導向的人才管理機制.2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發現問題，為下一階段工作的績效改進做好準備。

3、為水織布中層管理、技術類員工的職業發展計劃的制定和員工的薪酬待遇以及相關的教育培訓提供人事信息與決策依據。

4、將人事考核轉化為一種管理過程，在水織形成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進管理效率。

三、考核原則

1、以公司對員工的經營業績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本依據；

2、以員工考核制度規定的內容、程序和方法為操作準則；

3、以全面、客觀、公正、公開、規范為核心考核理念。

四、適用對象

本制度主要是為水織布公司全休員工，下列情況人員不在考核范圍內：

試用期內,尚未轉正員工

連續出勤不滿三個月或考核前休假停職三個月以上

考核對象初評（員工自評后）匯總部門復核

職能總經理員工自評人力資源部

公司副總經理以下人員的考核

部門經理級主管副總經理分公司人事總經理、相關職能總經理

部門職員直接主管評分公司人事間接主管核定

第五篇：員工績效考核方案

員工績效考核方案

第一條

考核目的、原則和對象

一、考核目的

為規范公司對員工的考察與評價，健全和完善績效管理工作，特制訂本管理制度。

（一）為公司員工薪酬調整提供依據；

（二）為公司員工晉升提供資料；

三）促進公司與員工之間的溝通、交流；

（四）及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發現問題，為下一階段工作的績效改進做好準備。

二、考核原則

以全面、客觀、公正、公開為核心考核理念，考核工作制度化；用事實說話，切忌主觀和武斷。

三、考核范圍

本方案適用于公司所有員工，包括：公司的中層管理人員、部門經理、項目經理及以下員工。

第二條

考核周期和方式

一、考核周期及方式 1、月度考核：每月 3 號以前上交公司，工地以項目部為單位，由項目經理對項目部人員上月工作績效進行考核，辦公室以職能部門 為單位，由部門經理對部門職員上月工作績效進行考核，由副總經理

對項目經理進行考核，總經理對中級管理人員進行考核，為員工上月 的薪酬待遇調整提供決策依據。

考核等級比例控制： 每個項目部或部門每月 最多

只能有一個優 秀、一個良好，及格與不及格人數不做限制；項目經理的考核由副總 經理進行，每個月 最多

只能有一個優、一個良好，及格與不及格人數 不做限制。

若上報考評結果與實際工作績效能力有出入，或存在不公正、不

客觀的考核，一經發現，項目經理或部門經理承擔連帶責任，扣除當 月績效工資。、半考核：每年的年中及年末各進行一次，所有員工均參 與考核，采用不記名背對背考核方式，由每個員工對包括自己在內的 公司所有人員的工作進行打分。、年終考核：結合以上兩種考核方式的結果，為年終獎金發放 提供決策依據。其中：月度考核累積結果權重 80%，半考核結果 權重 20%

二、考核內容

包括專業能力、執行力、工作效率、工作態度、團隊協作能力、紀律性及困難處理應變能力等各個方面。

三、考核評價、月度考核

結果分為優秀、良好、及格、不及格四個等級，進行績效考評時，每次考評結果低于 65 分時為不及格（不稱職），66-85 分為及格（稱 職），86-95 分為良好，96-100 分為優秀，考評結果與績效考評工 資對照表見后附。

當某一職員績效考評結果連續二次考評不能達到 60 分時，應對

此職員降級使用，連續三次或內累計四次不能達到 60 分時，對

此職員進行辭退。

對于外聘項目經理及人員，執行此考核制度，考核結果為稱職及 以上時，保持工資不變，考核結果為不稱職，一次扣工資總額的 50%，出現兩次不稱職的考核結果，公司予以解聘；工程完工，根據工程各 方面情況（工程質量、工期、甲方評價、審計金額等）給予一次性獎 勵。

附：《考評結果與績效考評工資對照表》

考評結果

≤ 60 分

61-65 66-70 71-80 81-85 86-95 ≥ 96 績效考評工資

0-30%-10% 100% +10% +20% +30% 考評結果與績效考評工資對照表

2、半考核

結果分為優秀、良好、合格、不合格四個等級，每次考評結果低 于 60 分時為不合格，60 ≤考核總分＜ 80 為合格，80 ≤考核總分＜ 90 為良好，考核總分≥ 90 為優秀，此考核結果為員工晉升與年終考 核提供決策性依據。、年終考核

根據本 12 個月的考核結果及半考核結果，計算考核總

分，為員工晉升與年終獎金發放提供依據，其中：月度考核累積結果 權重 80%，半考核結果權重 20%。