第一篇：倉庫部門員工績效考核方案

倉庫部門員工績效考核方案

為調動倉庫部門人員的工作積極性和和提高倉庫部門人員的工作效率，特制訂本方案。鑒于倉庫部門的工作多為事務性工作，對該部門員工的考核，主要依據其基本職責的履行及工作目標的達成情況。

本方案主要有物流部門/物流專員/倉庫主管負責監督執行。倉庫部門主管根據每個員工每天的工作完成情況，依據本方案的相應標準予以打分。以一個月為一個考核期，每一個考核期內，各個員工的初始考核分數均為100分，每月的考核結果有物流專員負責匯總，結果匯總出來后，按照本方案的相應標準對各個員工給予相應的績效獎金，績效獎金與其工資一同發放。

入庫流程考核細則：

1、原材料入庫前倉庫管理員必須核對采購單與送貨單是否相符或在允許的誤差范圍內，采購單與送貨單相符或在允許的誤差范圍內倉庫管理員方可簽收，否則追究倉庫管理員的責任，扣倉庫管理員考核分數2分；

2、倉庫管理員在核對采購單與送貨單時，發現采購單與送貨單不符或超過允許的誤差范圍，必須經采購部主管簽字確認后，倉庫管理員方可簽收，否則追究倉庫管理員的責任，扣倉庫管理員考核分數2分；

3、倉庫管理員在簽收物料后，必須及時提交品管部進行物料檢驗，在品管部對物料檢驗完畢并出具相應的物料檢驗報告單后，倉庫文員方可做入庫記錄，并打出入庫單，否則追究賬倉庫文員的責任，扣倉庫文員考核分數2分；

4、倉庫管理員簽收材料后，倉庫管理員必須及時把材料擺放到指定位置，并在相應的賬物卡上做好增減記錄，新進材料沒有賬物卡的，必須及時建立賬物卡并在賬物卡上做好相應的增減記錄，否則追究倉庫管理員的責任，扣其考核分數2分；

5、倉庫管理員要定期把相應物料某段時間在賬物卡上的入庫記錄與倉庫文員對應的入庫記錄進行核對，并做相應的書面核對記錄，發現不符及時上報倉庫主管，不按規定進行定期核對的，追究倉庫管理員的保管責任，扣其考核分數2分；

6、倉庫文員定期檢查賬務入庫記錄、賬卡記錄是否相符，一旦發現二者不符，及時上報倉庫主管，由倉庫主管安排人員對相關物品進行盤點。倉庫文員入庫記錄與賬卡記錄不符并上報倉庫主管，獎勵其考核分數2分；

7、電腦入庫記錄與賬物卡入庫記錄不符，非倉庫文員發現，獎勵發現者考核分數2分，同時追究倉庫文員的責任，扣其考核分數2分；

8、未經倉庫主管同意，倉庫文員無權查看賬務員所用電腦中的有關物料某段時間的入庫記錄，一經發現扣其考核分數2分；

9、倉庫主管定期組織倉庫管理員核對某段時間有關物料的入庫記錄，發現不符，及時安排相關人員盤點并落實具體的責任人。因倉庫管理員忘記在賬物卡上及時做增減記錄進行盤點的，追究倉庫管理員的責任，扣其考核分數10分；因倉庫文員錯物料入庫記錄造成盤點的，追究倉庫文員的責任，扣其考核分數10分；

出庫流程考核細則：

1、原材料出庫前，倉庫文員必須核對領料員所持限額領料單或有計劃部門簽字的領料單與生產訂單相符，二者相符，倉庫文員方可做出庫單(因物料的特殊性不得不多發的物料,倉庫文員必須按領料員實際領用量做出庫單)，否則追究倉庫文員的責任，扣其考核分數2分；

2、倉庫管理員沒有接到審批好的料單，直接發放物料的，無論是否造成不良后果(特殊情況

須報經倉庫主管批準)，均追究倉庫管理員的責任，扣其考核分數1分；

3、倉庫管理員接到倉庫文員發出的料單，發出相應的物料后，必須及時在相應物料對應的賬物卡上做好增減記錄，否則追究倉庫管理員的責任，扣其考核分數2分；

4、倉庫管理員要定期把相應物料某段時間在賬物卡上的出庫記錄與倉庫文員處對應的出庫記錄進行核對，并做相應的書面核對記錄，發現不符及時上報倉庫主管，不按規定進行定期核對的，追究倉庫管理員的保管責任，扣其考核分數2分；

5、倉庫文員要定期檢查出庫賬務記錄、賬物卡出庫記錄是否相符，一旦發現二者不符，及時上報倉庫主管，由倉庫主管安排人員對相關物品進行盤點。倉庫文員及時發現出庫賬務記錄與賬物卡記錄不符并上報倉庫主管，獎勵其考核分數2分；

6、電腦出庫賬務記錄與賬物卡出庫記錄不符，非倉庫文員發現，獎勵發現者考核分數2分，同時追究倉庫文員的責任，扣其考核分數2分；

7、未經倉庫主管同意，倉庫管理員無權查看倉庫文員所用電腦中的有關物品某段時間的出庫記錄，一經發現扣其考核分數2分；

8、倉庫主管定期組織倉庫管理員與倉庫文員核對某段時間有關物料的出庫記錄，發現不符，及時安排相關人員盤點并落實具體的責任人。因倉庫管理員忘記在賬物卡上及時做增減記錄進行盤點的，追究倉庫管理員的責任，扣其考核分數10分；因倉庫文員記錯物料出庫記錄造成盤點的，追究倉庫文員的責任，扣其考核分數10分；

換片流程考核細則：

1、換料領料員持領料單到倉庫領料，必須在單上寫注明清楚確定造成換料的具體原因。因物料瑕疵造成換料的，領料單上必須有品管部主管的確認簽字；因人為原因造成換料的，領料單上必須有生產部主管的確認簽字，不符合相關要求，倉庫文員做出的出庫單予以換料的，追究倉庫管理員的責任，扣其考核分數2分；

2、倉庫管理員核對換料領料單后，按領料單要求發放物料，并做好相應的賬務記錄,否則追究倉庫管理員的責任,扣其考核分數2分；

3、倉庫管理員沒有接到審批好的的換料出庫單，直接發放換料用料的，無論是否造成不良后果(特殊情況須報經倉庫主管批準)，均追究倉庫管理員的責任，扣其考核分數1分；

4、倉庫管理員接到審批好的換料出庫單，發出相應的物料后，必須及時在相應物料對應的賬物卡上做好增減記錄(注明換片用料)，否則追究倉庫管理員的責任，扣其考核分數2分；

5、倉庫管理員、領料員在換料出庫單上簽字后，領料員方可把所領物料帶出倉庫，否則追究倉庫管理員的責任，扣其考核分數2分；

原材料退料流程考核細則：

1、倉庫管理因物料的特殊性多發出的物料，相應的責任人必須及時追回，因追回不及時造成多發物料丟失(用料部門的實際用料記錄與倉庫的出庫單記錄不符,而倉庫相應的責任人無法追回多發的物料)的追究相應的責任人的責任，扣其考核分數10分；

2、對于倉庫管理員追回的多發物料，必須做好相應的計量、搬運工作，否則追究倉庫管理員的責任，扣其考核分數2分；

3、倉庫管理員追回多發出的物料后，必須開立退料入庫單，并做好相應的賬務記錄，否則追究倉庫管理員的責任，扣其考核分數2分；

4、對于追回的多發物料，倉庫管理員必須及時擺放到指定位置，并做好相應的賬物卡增減記錄，否則追究倉庫管理員的責任，扣其考核分數2分。

其它考核細則：

1、因生產中心加急生產訂單等特殊需要，下班休息期間倉庫管理員或倉庫文員必須配合生產中心需要，及時發放生產中心急需物料，獎勵相關人員考核分數2分；

2、因下班休息期間，倉庫有關人員配合生產中心需要發放急需物料，不能按照規定程序辦

理有關出庫手續的，屬于特殊情況，予以特殊對待，不追究責任人的相關責任，但是相關手續必須于特殊情況發生后的第一個工作日內補辦，不能及時補辦的追究責任人責任，扣其考核分數2分；

3、倉庫物品必須擺放在指定的規定位置，未經倉庫主管批準，倉庫管理員不準擅自更改物品的擺放位置，否則追究倉庫管理員的責任，扣其考核分數3分；

4、在不耽誤做本職工作的前提下，主動幫助部門其他人員完成相關工作的，獎勵其考核分數2分；

5、對于倉庫主管安排的有關工作，在倉庫主管的多次(超過兩次)催促之下完成，不論完成結果如何，扣相關責任的考核分數2分；

考核方案執行的有關細則：

1、倉庫主管必須根據每天倉庫的實際出入庫情況，有針對性的對出入庫流程的關鍵點進行重點檢查并做好記錄，發現問題，直接追究具體責任人的責任，按相應標準扣分；

2、倉庫主管對倉庫所屬人員進行的每次考核打分，必須隨時通知所有被考核人員，讓其知道扣分的原因或加分的原因；

3、對倉庫管理員、倉庫文員、的考核，每月由倉庫主管把相應的考核檢查表格交績效考核專員處進行匯總，考核結果匯總出來之后，按照相應的標準計算被考核者的績效獎金，并把結果及時通知被考核者，考核獎金與其工資一并發放。

績效獎金計算的有關細則：

1、公司每月調整工資其300元作為倉庫管理員、倉庫管理員的績效獎金；

2、被考核者每月的考核分數底于80分者，不予發放當月的績效獎金；

3、考核分數在80-85之間發放績效獎金100元,考核分數在86-90之間發放績效獎金150元,考核分數在91-95之間發放績效獎金200元,考核分數在96-99之間發放績效獎金250元,考核分數為100分,發放全額獎金300元；

4、被考核者每月的考核分數高于100分者，計算其考核分數比初始分數增加的比率，其績效獎金的發放額按相同的增加比率予以提高。

第二篇：倉庫員工績效考核方案

倉庫員工績效考核方案

員工考核是人力資源管理和開發工作中十分重要的環節,為員工寫考核評語也是一種方法;下面是小編為你帶來的倉庫員工績效考核方案，希望對你有所幫助。

1、作為晉級、解雇和調整崗位依據，著重在能力、能力發揮和工作表現

上進行考核，公司員工績效考核方案。

2、作為確定績效工資的依據。

3、作為潛能開發和教育培訓依據。

4、作為調整人事政策、激勵措施的依據，促進上下級的溝通。

1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。

2、考核的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。

4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。

1、工作任務考核。

2、綜合能力考核。

3、考勤及獎懲情況。

1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價，規劃方案《公司員工績效考核方案》。

2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結。

3、考核指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。

考績應與本人見面，將考核結果的優缺點告訴被評人，鼓勵其發揚優點、改正缺點、再創佳績。

1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經部門直接上級審核后報行政部；

2、工作績效考核表每月28日由行政部發放到部門，由本人填寫經部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部；

3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領導臨時交辦的工作任務；

4、工作計劃完成情況分完成、進行中、未進行三檔，月末由本人根據實際選項打分,并在個人評價欄內給自己評分；

5、工作計劃未進行、進行中項請在計劃完成情況欄內文字

說明原因。

1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分；其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知；《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱；其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%；綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。

4、評分標準：優85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64分以下。

第三篇：倉庫績效考核方案

制冷部倉庫績效考核方案草案

為調動倉庫部門人員的工作積極性和和提高倉庫部門人員的工作效率，特制訂本方案。對于倉庫部門員工的考核，主要依據其基本職責的履行及工作目標的達成情況。

績效考核內容如下：

1、收料人員，收到料件，需2天內完成報檢的相關工作，如有問題需及時上報給主管，否則追究倉庫收料人員的責任，考核分數減 1 分；

2、收到薄板料件必須三天內清點結束，讓帳務人員進行薄料入庫工作，否則追究倉庫收料人員的責任，考核分數減2分； 組長扣1分

3、倉庫管理員對于倉庫料件，帳，物，卡，三者一致，每周，每月抽盤到，一個料件不對，減其考核分數2分，組長相應的扣2分 ；

4、電腦入庫記錄與賬物卡入庫記錄不符，非賬務員發現，獎勵發現者考核分數2分，同時追究帳務人員的責任，扣其考核分數2分；

5、帳務人員沒有任何單子的依據，做出入庫工作，追究賬務員的責任，扣其考核分數2分；

6、倉管員沒有接到賬務員打出的領料單，直接發料的，無論是否造成不良后果(特殊情況須報經倉庫主管批準)，均追究倉管員的責任，扣其考核分數1分；

7、對于借出料件沒有做任何單據的，并無相關人員的簽名，追究倉庫管理員的責任，扣其考核分數2分；

8、出勤狀況（按照事假的小時來評估），有薪假之外的缺勤，每月超過8小時，扣其考核分數1分；

9、倉庫管理員按單發料，不多發，不少發，不錯發，戓有缺料在第一時間內，將檢驗

合格的料件發到車間，如有問題追究倉庫管理員的責任，扣其考核分數2分；

10、嚴格執行5S，如有問題，追究相關人員的責任，扣其考核分數1分，組長也相應扣1分；

11、遲到、早退、無故串崗者，上班時不做與工作無關之事，發現一次扣1分；

12、因生產車間加急生產訂單等特殊需要，下班休息期間倉管員或賬務員配合生產車間需要，及時發放生產車間急需物料，獎勵相關人員考核分數1分；

13、賬務人員認真完成倉庫所有單據的整理，歸檔工作，單據按規定打印，審核并檢查簽核是否齊全。

第四篇：2012部門績效考核方案與員工業績考核方案

2012部門績效考核 與員工業績考核方案

為正確評價各部門及員工2012工作績效，通過加強績效管理改善部門工作、提高員工工作效率，特制定本考核方案：

一、考核依據

（一）《宏源證券股份有限公司績效管理暫行辦法》；

（二）《宏源證券股份有限公司部門績效考核暫行辦法》；

（三）公司與各部門簽訂的《2012年績效合約》、《反腐倡廉和案件預防、安全維穩責任書》及公司總經理辦公會等交辦的各項工作任務；

（四）各部門及員工工作實績及成果，其中部門考核數據由于考核時間較緊，以1-11月實際加12月預計數據為準；

（五）本方案。

二、考核目標

（一）客觀公正地評價部門和員工的工作業績；

（二）形成激勵有效、約束有力的良性氛圍，促進公司價值最大化和員工職業發展的有機統一；

（三）樹立以效益為中心的思想，不斷提高部門經營管理水平，改進員工績效表現，實現公司戰略目標；

（四）為公司員工的日常管理、薪酬分配、崗位調配、獎懲、培訓、聘任和聘用等工作提供重要依據。

三、考核基本原則

（一）客觀、公平、公正、公開原則；

（二）突出實績、以德為先原則；

（三）群眾公認原則。

四、考核組織領導

公司成立考核工作領導小組（以下簡稱“考核小組”），負責公司考核的統一領導。考核小組由公司總經理任組長，公司其他經營層高管任小組成員。考核小組下設考核小組辦公室，由人力資源部、計劃資金部、財務會計部、風險管理部、法律合規部、稽核審計部、紀檢監察室負責人組成。部門績效考核由計劃資金部在考核小組的指導下負責組織實施，公司其他相關部門配合工作，部門績效考核結果由計劃資金部負責匯總后報公司考核小組審定。員工人事考核由人力資源部在考核小組的指導下負責組織實施，公司其他相關部門配合工作，員工人事考核結果由人力資源部負責匯總后報公司考核小組審定。

五、部門績效考核

（一）考核范圍

本方案中部門績效考核范圍為各部門、分公司、所屬公司（以下統稱各部門）。

（二）績效考核指標和指標內容

部門績效考核依據公司《績效管理暫行辦法》、《部門績效考核暫行辦法》及各部門與公司簽訂的《2012年績效合約》組織實施。公司部門按職能分為業務部門和職能部門。業務部門考核指標分為財務成果、業務構面、內部運營和創新發展四個維度；職能部門考核指標分為重點工作、服務支持、內部運營和創新發展四個維度。業務部門考核內容主要側重于財務成果、業務構面，職能部門主要側重于重點工作、服務支持。

1、業務部門包括： 北京承銷保薦分公司（含投資銀行總部、固定收益總部）、北京資產管理分公司、債券銷售交易部、權益投資部、經紀業務總部（含運營管理部、營銷服務部、理財服務部）、信用交易部、研究所（機構客戶部）、資產處置辦公室、宏源匯富創業投資有限公司、宏源期貨有限公司、宏源匯智投資有限公司。

2、職能部門包括：

董事會辦公室、監事會辦公室、總經理辦公室、人力資源部、計劃資金部、財務會計部、存管結算中心、風險管理部、法律合規部、稽核審計部、信息技術中心、紀檢監察室、網點優化規范辦公室、基建辦公室。

3、績效指標的基本內容（各部門績效指標權重詳見本部門《2012年績效合約》）（1）財務成果

主要是指衡量業務部門開展經營活動所取得的財務結果，是業務部門經營能力在財務方面的具體體現。主要包括業務收入、利潤、費用收入比、收益率等內容。（2）業務構面

主要是指衡量業務部門開展經營活動所取得的業務結果，是業務部門通過產品或服務所實現的客戶價值和市場地位。主要包括行業排名（如市場份額排名、業務收入排名、業務規模排名和業務家數排名等）和客戶增長率、客戶滿意度等內容。（3）重點工作

主要是衡量職能部門依據公司戰略規劃任務和計劃安排應當重點完成的關鍵性工作指標。

（4）服務支持

主要是指衡量職能部門對公司業務部門和經營管理提供的各種支持、服務、監督和控制活動的工作效果，包括但不限于為完成客戶價值創造和滿足公司經營管理所需要的業務支持、運營管理和風險控制等方面內容。（5）內部運營

主要是指對部門內部日常運營、維護和管理等工作的測量和評價，主要包括部門內部制度建設、流程優化、系統改進、風險控制和部門協作滿意度等內容。（6）創新發展

主要是指對各部門創新能力及人力資本管理的測量和評價，主要包括員工隊伍建設、員工培訓學習、員工滿意度和創新能力等內容。業務部門的創新工作側重于業務創新、產品創新和服務創新等方面，職能部門的創新工作側重于管理創新、組織創新、技術創新等方面。

（三）績效考核方法 為了保證績效考核全面、客觀、公正地進行，采用考核小組領導下的公司總經理、分管領導、其他公司領導、考核小組辦公室分別考評的方式。公司總經理和被考核部門的分管公司領導給出的考核分分別稱為“總經理評分”和“分管領導評分”；其他公司領導對各部門考評形成的平均分即為被考評部門的“其他公司領導評分”；公司相關職能部門或營業部的評分稱為“考核小組辦公室評分”。

各項考核得分在“績效指標得分”中的權重分別為：公司總經理評分占30％，分管領導評分占25%，其他公司領導評分占25%，考核小組辦公室評分占20%?？己顺煽儯剑ü究偨浝碓u分×30％）+（分管領導評分×25%）+（其他公司領導評分×25%）+（考核小組辦公室評分×20%）

其中，營業部對相關部門的滿意度評分，占“考核小組辦公室評分”的30%。

以“百分制”記分法匯總考核結果，根據最終考核成績從高到低排定部門考核名次提交公司考核小組審定。

（四）考核程序

1、述職報告

由各部門根據公司績效考核統一部署，向計劃資金部報送述職報告（模板請見部門考核附件7）。述職報告包括四部分：（1）績效合約完成情況；（2）本完成的工作內容；（3）述廉情況；（4）下工作計劃。

述職報告中績效指標完成情況以11月底實際加12月份預計的合計數為準。計劃資金部根據各部門的述職報告編制績效考核指標摘要，并將書面指標摘要和述職報告電子全稿抄報公司總經理、分管領導和其他領導，以電子郵件形式將指標摘要發送考核小組辦公室成員，以便了解各部門考核指標完成情況，為績效考核評分做準備。

2、考核評分

考核小組辦公室負責組織召開由公司總經理、分管領導、其他公司領導及考核小組辦公室成員參加的績效考核會議或書面方式對被考核部門進行考核評分。對董事會辦公室、監事會辦公室的考核評分，分別由董事會、監事會主要領導最終審定。

（1）考核小組辦公室概要介紹被考核部門考核指標完成情況；

（2）公司總經理、分管領導、其他公司領導及考核小組辦公室成員，根據被考核部門的考核指標完成情況進行無記名考核評分，填制《業務部門績效考核表》（附件1）和《職能部門績效考核表》（附件2）；

（3）計劃資金部根據考核得分計算、匯總出各部門的考核成績，填制《績效考核權重得分匯總表》（附件3），提交公司考核小組審定考核結果。

（五）日程安排

2012部門績效考核時間安排如下： 1、2012年12月7日前，財務會計部向各單位提供2012年1-11月份考核數據并抄送計劃資金部。2、2012年12月13日前，各部門以電子郵件形式向公司考核小組辦公室和計劃資金部同時報送述職報告。3、2012年12月14日-16日計劃資金部進行考核數據的統計、整理工作。4、2012年12月17日－12月25日，各部門負責人述職，進行部門績效考核評分。5、2012年12月26日-12月27日，進行部門績效考核成績統計。6、2013年1月4日前，報請考核領導小組審定2012部門績效考核結果。

六、員工業績考核

（一）考核范圍

本方案涉及的員工業績考核范圍為公司各分公司、各部門、營業部全體在崗員工，及各子公司副職以上管理人員，其中2012年7月1日及以后入職的員工不參加本次考核（營業部全日制勞動合同營銷人員另行規定）。本在公司內部發生跨單位調動的員工，10月1日以前發生調配的，在調配后單位參加考核；10月1日及以后發生調配的，則還原到調配前單位考核。從事兼職崗位工作的員工，按照主要工作崗位參加考核，兼職崗位不參與考核評分。營業部全日制勞動合同營銷人員的業績考核方案由經紀業務總部負責制訂；所屬子公司副職以上管理人員之外的員工業績考核方案由各所屬公司負責制訂并組織實施。

（二）考核指標和指標內容

員工業績考核采用關鍵績效指標評價和能力素質評價相結合的方法進行，以員工履行崗位職責和所承擔的工作任務為基本依據，內容包括德、能、勤、績四個方面，重點是通過關鍵績效指標考核工作實績，對“德”方面的考核實行“一票否決”，即在該考核指標方面得分較低，出現重大違規違紀或失職行為，給公司造成不良影響的，考核一律評為“不合格”等級。

1、關鍵績效指標評價。關鍵績效指標評價是由員工績效指導責任人對員工績效指標完成情況的整體評價，著眼于過去工作的回顧與總結。管理人員突出對考核期內責任目標完成情況和綜合管理能力的考核；員工突出對考核期內崗位責任完成情況和業務能力的考核。

2、能力素質評價。能力素質評價是采用360度的方法（以直接上級評價為主，同時由下級、同事分別評價）對員工發展潛力的評價，著眼于員工的職業發展規劃。

管理人員能力素質考核分別從德、能、勤三方面進行評價，內容涵蓋了思想作風政治素質、職業道德、廉潔自律、業務知識水平、工作計劃性和條理性、決策能力、組織協調溝通、業務開拓能力、防范風險意識和能力等不同指標。

員工能力素質考核分別從德、能兩方面進行評價，內容涵蓋了工作責任感、團隊精神、服務態度、業務知識水平、溝通協調、風險防范情況等不同指標。

（三）被考核人、考核人及權重 考核按照報告路線和業務路線展開，即被考核人為履行職責人，在工作流程中向上報告的領導以及發生業務聯系的同級或下級有權對被考核人進行評價。被考核人分為七個類別：第一類別為本部部門（含部門、分公司，下同）、所屬公司主要負責人（即部門總經理、主持工作的副總經理，下同）；第二類別為本部部門、所屬公司其他負責人（即非主持工作的副總經理、總經理助理，下同）；第三類別為營業部主要負責人（即總經理、主持工作的副總經理、籌備組負責人、或總經理級的營銷總監，下同）；第四類別為營業部其他負責人（即副總經理、總經理助理、或營銷副總經理、營銷總經理助理，下同）；第五類別為營業部合規風控專員（監察員）、財務垂管人員、信息技術垂管人員和存管垂管人員；第六類別為本部各部門其他員工和營業部固定崗位員工；第七類別為營業部全日制勞動合同營銷人員。

1、部門、所屬公司主要負責人作為被考核人時，其報告路線的上級（公司領導）和業務路線關系人（其他部門、所屬公司主要負責人、本部門其他負責人、本部門其他員工）為有權評價人。

2、部門、所屬公司其他負責人作為被考核人時，其報告路線的上級（公司領導、部門主要負責人）和業務路線關系人（本部門其他負責人、本部門其他員工）為有權評價人。對各部門總經理助理的考核，公司領導中僅分管領導作為有權評價人，其他領導的評分權重平均賦予其他各類有權考核人。

3、營業部主要負責人作為被考核人時，其報告路線的上級（公司領導）和業務路線關系人（公司本部相關各部門主要負責人、本營業部其他負責人、本營業部其他固定崗位員工）為有權評價人。公司分管與經紀業務不相關的單一業務的分管領導，不列為營業部主要負責人的有權評價人。

4、營業部其他負責人作為被考核人時，其報告路線的上級（公司分管領導、本營業部主要負責人）和業務路線關系人（公司本部相關部門主要負責人、本營業部其他負責人、本營業部其他固定崗位員工）為有權評價人。

5、營業部合規風控專員（監察員）、財務垂管人員、信息技術垂管人員和存管垂管人員作為被考核人時，其報告路線的上級（風險管理部/法律合規部/紀檢監察室/財務會計部/信息技術中心/存管結算中心主要負責人、本營業部主要負責人）和業務路線關系人（財務會計部/信息技術中心/存管結算中心其他負責人及本營業部其他負責人和員工）為有權評價人。

6、本部各部門其他員工和營業部固定崗位員工作為被考核人時，其報告路線的上級（本部門主要負責人或本營業部主要負責人）和業務路線關系人（本部門其他負責人或本營業部其他負責人、本部門其他員工或本營業部其他員工）為有權評價人。部門、營業部無其他負責人的，該部分評分權重平均賦予其他各類有權考核人。

7、營業部全日制勞動合同營銷人員作為被考核人時，有權評價人范圍詳見《2012全日制勞動合同營銷人員業績考核方案》。

8、針對各自工作的不同特點和崗位職能，考核側重點、權重有所不同，考核人員考核權重見附件1?？己藭r出現下列情形的，應依次調整有權評價人權重：無相應類別的有權評價人時，其權重平均并入被考核人的上級、同級和下級有權評價人的權重中。

9、在考核中，被考核人均不作為有權評價人對本人進行考核評分。被考核人報告路線的上級必須對被考核人進行考核評分。

（三）考核程序

1、組織動員（2012年12月3日-7日）?？己诵〗M辦公室下發考核實施方案，部署考核工作相關事宜。各部門組織全體員工學習相關文件，領會精神，熟悉辦法，掌握程序，公布有權評價人名單及考核權重。各部門應成立考核工作組，負責組織實施本部門考核工作，考核工作組由各部門主要負責人為組長，副總經理或總助為成員，營業部還應由一名垂直管理部門負責人參加，各部門應將考核工作組名單報人力資源部（以郵件形式發送至人力資源部郵箱）備案。

2、自我評價（2012年12月8日-16日）。被考核人客觀、真實地對個人工作情況進行回顧和總結，填寫考核登記表。

3、考核實施（2012年12月17日-12月25日）。（1）述職。被考核人按要求填寫《員工考核登記表》，其中第一、二、三、四類別人員填寫《員工考核登記表

（一）》（附件8），第五、六類別人員填寫《員工考核登記表

（二）》（附件9），《員工考核登記表》在有權評價人的范圍內以適當的方式公布或傳閱。第一類別、第三類別部分人員于2012年12月17日-21日對考核小組進行述職，具體人員、時間、方式及述職順序另行通知。述職報告的格式及具體要求詳見部門績效考核附件7，述職報告中主要工作內容部分應限制在2500字左右，每人述職時間應控制在15分鐘以內。（2）考核評分。有權評價人應對照被考核人的工作總結和考核指標，結合被考核人工作任務完成情況等工作實績對其進行考核評分，評分要客觀公正、力求準確。（請見考核附表中附件2-附件7）。

（3）考核得分的計算

各類別被考核人的考核得分通過公司績效考核系統自動匯總。被考核人的考核得分滿分為100分，其計算方式如下： 被考核人考核綜合得分＝Σ（各類考核人評價得分），其中： 各類考核人評價得分＝同類考核人評價平均分×相應權重

同類考核人評價平均分＝Σ（同類各考核人初評分）÷同類考核人實際評分人數 考核人初評分＝Σ（考核人各項指標初評分×指標權重）

（4）各部門考核工作組依據被考核員工的考核分數確定考核等級，由人力資源部審核后，報公司考核小組審定。

4、確定考核等級（2013年1月4日以前）（1）考核分數、等級及分布

考核等級為員工評估的最終結果，考核結果應全面反映員工工作表現和業績情況，使業績考核充分發揮對員工的激勵和鞭策作用，切實深化“職位能上能下，收入能多能少，人員能進能出”的市場化用人機制?？己说燃壟c考核分數之間存在對應關系，其中等級為Ａ類人員人數原則上不能超過本類別人員總數的20％；C類人員人數原則上應為本類別人員總數的3％－5％，公司各單位須參照此比例要求切實做好員工評級工作，員工人數少于10人的單位可綜合參考本單位員工近兩年來的工作表現情況進行評級。員工分數

考核等級 等級描述

評估結果分布

90分及以上

A 優秀

20％

75分及以上，90分以下

B+ 良好

60分及以上，75分以下

B-稱職

60以下

C

不合格

3％－5％

其中，“B+”和“B-”同屬于“B”類，均為考核“合格”人員。（2）考核等級的確定

第一、二、三、四類別人員按不同類別排序，其考核等級由公司考核小組研究確定。第五類別人員分別由風險管理部/財務會計部/信息技術中心/存管結算中心根據考核綜合得分進行排序，并按比例提出各等級人員建議，報公司考核小組審定。

第六類別人員中，公司本部各部門其他員工由所在部門考核工作組按照綜合得分進行排序，并按比例提出各考核等級人員建議，報公司考核小組審定；其中，部門第六類別人數少于3人，提出A類建議等級的，由部門負責人向公司分管領導匯報后，由公司考核小組集體無記名投票決定是否給予A類考核等級。部門考核排名在同類別前20％或后20％的，經公司考核小組審定，可適當提高或降低相應部門該類別人員A檔的比例。營業部一般員工由所在營業部考核工作組按比例研究確定考核等級，填寫《考核結果報告表》報人力資源部審核。第七類別人員由所在營業部考核工作組參照《2012勞動合同制營銷人員業績考核方案》提出考核等級建議，填寫《考核結果報告表》報經紀業務總部審核。

（3）員工業績考核結果經公司考核小組審定。考核小組辦公室將考核結果通知員工所在部門，員工所在部門需將考核結果通知員工本人。

5、反饋考核意見。（1）績效考核面談

被考核人報告對象的上級就考核結果與被考核人進行溝通，填寫《考核面談表》（員工業績考核附件11），就被考核人一年來的工作表現，以事實為依據進行客觀評價，對被考核人做出的工作成績和表現予以積極的肯定，和被考核人商談下的工作目標和計劃、需要改進績效的地方以及提升被考核人不足之處應采取的具體措施，為公司培訓、人員管理等提供依據。

（2）若員工對績效評估結果有異議，可在評估結果公布3日內填寫《考核申訴表》（員工業績考核附件12），向部門、營業部總經理以書面形式提出申訴，部門、營業部總經理需在3日內進行復核，并將復核結果反饋申訴人。

若員工對復核結果仍有異議，可繼續填寫《考核申訴表》，在復核后3日內向公司人力資源部提出申訴，人力資源部組織相關部門在10個工作日內進行復核，并將二次復核結果書面通知申訴人，該結果為最終績效評估結果。

七、其他相關問題

（一）考核結果作為員工薪酬分配、崗位調配、獎懲、培訓、待崗和解除勞動合同等工作的依據，對于考核等級為C類的員工，公司根據實際情況給予降級、降職、待崗、解除勞動合同等處理。

（二）經紀業務總部負責制定經紀人考核方案，并組織各營業部實施，經紀人考核結果由經紀業務總部統一匯總后報公司人力資源部備案。公司證券營業部的考核，由運營管理部按照《二○一二年證券營業部目標管理考核實施細則》負責組織實施，并將考核結果報考核小組辦公室。

（三）本方案由公司計劃資金部、人力資源部、經紀業務總部負責解釋。

附件：

一、部門績效考核附件

附件1：業務部門績效考核表 附件2：職能部門績效考核表 附件3：績效考核權重得分匯總表 附件4：業務部門績效考核成績審批表 附件5：職能部門績效考核成績審批表 附件6：2012部門績效考核時間安排

附件7：XX總部/營業部負責人2012述職報告（模板）

二、員工業績考核附件

附件1：被考核人、有權評價人及考核權重設置表 附件2：部門、所屬公司主要負責人考核評分表 附件3：部門、所屬公司其他負責人考核評分表 附件4：營業部主要負責人考核評分表 附件5：營業部其他負責人考核評分表

附件6：營業部合規風控專員（監察員）/財務垂管人員/信息技術垂管人員/存管垂管人員考核評分表

附件7：本部部門、分公司和營業部其他員工考核評分表 附件8：宏源證券2012員工考核登記表

（一）附件9：宏源證券2012員工考核登記表

（二）附件10：考核結果報告表 附件11：績效考核面談表 附件12：績效考核申訴表

附件13：2012考核日程安排表

第五篇：2012部門績效考核方案與員工業績考核方案(精)

2012部門績效考核 與員工業績考核方案

為正確評價各部門及員工 2012工作績效,通過加強績效管理改善部門工作、提高員工 工作效率,特制定本考核方案:

一、考核依據

(一 《宏源證券股份有限公司績效管理暫行辦法》;(二 《宏源證券股份有限公司部門績效考核暫行辦法》;(三 公司與各部門簽訂的 《 2012年績效合約》、《反腐倡廉和案件預防、安全維穩責任書》 及公司總經理辦公會等交辦的各項工作任務;(四各部門及員工工作實績及成果,其中部門考核數據由于考核時間較緊,以 1-11月實 際加 12月預計數據為準;(五本方案。

二、考核目標

(一客觀公正地評價部門和員工的工作業績;(二 形成激勵有效、約束有力的良性氛圍, 促進公司價值最大化和員工職業發展的有機統 一;(三 樹立以效益為中心的思想,不斷提高部門經營管理水平,改進員工績效表現,實現公 司戰略目標;(四為公司員工的日常管理、薪酬分配、崗位調配、獎懲、培訓、聘任和聘用等工作提供 重要依據。

三、考核基本原則

(一客觀、公平、公正、公開原則;(二突出實績、以德為先原則;(三群眾公認原則。

四、考核組織領導

公司成立考核工作領導小組(以下簡稱“考核小組” ,負責公司考核的統一領導?？己诵〗M由公司總經理任組長, 公司其他經營層高管任小組成員?？己诵〗M下設考核小組辦 公室,由人力資源部、計劃資金部、財務會計部、風險管理部、法律合規部、稽核審計部、紀檢監察室負責人組成。部門績效考核由計劃資金部在考核小組的指導下負責組織實施, 公 司其他相關部門配合工作, 部門績效考核結果由計劃資金部負責匯總后報公司考核小組審定。員工人事考核由人力資源部在考核小組的指導下負責組織實施, 公司其他相關部門配合工作, 員工人事考核結果由人力資源部負責匯總后報公司考核小組審定。

五、部門績效考核(一考核范圍

本方案中部門績效考核范圍為各部門、分公司、所屬公司(以下統稱各部門。(二績效考核指標和指標內容

部門績效考核依據公司 《績效管理暫行辦法》、《部門績效考核暫行辦法》 及各部門與公司簽 訂的《 2012年績效合約》組織實施。公司部門按職能分為業務部門和職能部門。業務部門 考核指標分為財務成果、業務構面、內部運營和創新發展四個維度;職能部門考核指標分為 重點工作、服務支持、內部運營和創新發展四個維度。業務部門考核內容主要側重于財務成 果、業務構面,職能部門主要側重于重點工作、服務支持。

1、業務部門包括:

北京承銷保薦分公司(含投資銀行總部、固定收益總部、北京資產管理分公司、債券銷售 交易部、權益投資部、經紀業務總部(含運營管理部、營銷服務部、理財服務部、信用交 易部、研究所(機構客戶部、資產處置辦公室、宏源匯富創業投資有限公司、宏源期貨有 限公司、宏源匯智投資有限公司。

2、職能部門包括: 董事會辦公室、監事會辦公室、總經理辦公室、人力資源部、計劃資金部、財務會計部、存 管結算中心、風險管理部、法律合規部、稽核審計部、信息技術中心、紀檢監察室、網點優 化規范辦公室、基建辦公室。

3、績效指標的基本內容(各部門績效指標權重詳見本部門《 2012年績效合約》

(1財務成果

主要是指衡量業務部門開展經營活動所取得的財務結果, 是業務部門經營能力在財務方面的 具體體現。主要包括業務收入、利潤、費用收入比、收益率等內容。

(2業務構面

主要是指衡量業務部門開展經營活動所取得的業務結果, 是業務部門通過產品或服務所實現 的客戶價值和市場地位。主要包括行業排名(如市場份額排名、業務收入排名、業務規模排 名和業務家數排名等和客戶增長率、客戶滿意度等內容。

(3重點工作

主要是衡量職能部門依據公司戰略規劃任務和計劃安排應當重點完成的關鍵性工作指 標。

(4服務支持

主要是指衡量職能部門對公司業務部門和經營管理提供的各種支持、服務、監督和控制活動 的工作效果, 包括但不限于為完成客戶價值創造和滿足公司經營管理所需要的業務支持、運 營管理和風險控制等方面內容。

(5內部運營

主要是指對部門內部日常運營、維護和管理等工作的測量和評價, 主要包括部門內部制度建 設、流程優化、系統改進、風險控制和部門協作滿意度等內容。

(6創新發展

主要是指對各部門創新能力及人力資本管理的測量和評價, 主要包括員工隊伍建設、員工培 訓學習、員工滿意度和創新能力等內容。業務部門的創新工作側重于業務創新、產品創新和 服務創新等方面,職能部門的創新工作側重于管理創新、組織創新、技術創新等方面。(三績效考核方法

為了保證績效考核全面、客觀、公正地進行, 采用考核小組領導下的公司總經理、分管領導、其他公司領導、考核小組辦公室分別考評的方式。公司總經理和被考核部門的分管公司領導 給出的考核分分別稱為“總經理評分”和“分管領導評分”;其他公司領導對各部門考評形 成的平均分即為被考評部門的“其他公司領導評分”;公司相關職能部門或營業部的評分稱 為“考核小組辦公室評分”。

各項考核得分在“績效指標得分”中的權重分別為:公司總經理評分占 30%,分管領導評 分占 25%,其他公司領導評分占 25%,考核小組辦公室評分占 20%。

考核成績=(公司總經理評分×30% +(分管領導評分×25% +(其他公司領導評分×25% +(考核小組辦公室評分×20% 其中,營業部對相關部門的滿意度評分,占“考核小組辦公室評分”的 30%。以 “百分制” 記分法匯總考核結果, 根據最終考核成績從高到低排定部門考核名次提交公司 考核小組審定。

(四考核程序

1、述職報告

由各部門根據公司績效考核統一部署, 向計劃資金部報送述職報告(模板請見部門考核附件 7。述職報告包括四部分:(1績效合約完成情況;(2本完成的工作內容;(3 述廉情況;(4下工作計劃。

述職報告中績效指標完成情況以 11月底實際加 12月份預計的合計數為準。計劃資金部根據各部門的述職報告編制績效考核指標摘要, 并將書面指標摘要和述職報告電 子全稿抄報公司總經理、分管領導和其他領導, 以電子郵件形式將指標摘要發送考核小組辦 公室成員,以便了解各部門考核指標完成情況,為績效考核評分做準備。

2、考核評分

考核小組辦公室負責組織召開由公司總經理、分管領導、其他公司領導及考核小組辦公室成 員參加的績效考核會議或書面方式對被考核部門進行考核評分。對董事會辦公室、監事會辦 公室的考核評分,分別由董事會、監事會主要領導最終審定。

(1考核小組辦公室概要介紹被考核部門考核指標完成情況;(2公司總經理、分管領導、其他公司領導及考核小組辦公室成員,根據被考核部門的年 度考核指標完成情況進行無記名考核評分,填制《業務部門績效考核表》(附件 1和《職 能部門績效考核表》(附件 2;(3計劃資金部根據考核得分計算、匯總出各部門的考核成績,填制《績效考核權重得分 匯總表》(附件 3 ,提交公司考核小組審定考核結果。

(五日程安排

2012部門績效考核時間安排如下:

1、2012年 12月 7日前,財務會計部向各單位提供 2012年 1-11月份考核數據并抄送計劃 資金部。

2、2012年 12月 13日前, 各部門以電子郵件形式向公司考核小組辦公室和計劃資金部同時 報送述職報告。

3、2012年 12月 14日-16日計劃資金部進行考核數據的統計、整理工作。

4、2012年 12月 17日-12月 25日,各部門負責人述職,進行部門績效考核評分。

5、2012年 12月 26日-12月 27日,進行部門績效考核成績統計。

6、2013年 1月 4日前,報請考核領導小組審定 2012部門績效考核結果。

六、員工業績考核(一考核范圍

本方案涉及的員工業績考核范圍為公司各分公司、各部門、營業部全體在崗員工, 及各子公 司副職以上管理人員,其中 2012年 7月 1日及以后入職的員工不參加本次考核(營業部全 日制勞動合同營銷人員另行規定。本在公司內部發生跨單位調動的員工, 10月 1日以 前發生調配的,在調配后單位參加考核;10月 1日及以后發生調配的,則還原到調配前單 位考核。從事兼職崗位工作的員工, 按照主要工作崗位參加考核, 兼職崗位不參與考核評分。營業部全日制勞動合同營銷人員的業績考核方案由經紀業務總部負責制訂;所屬子公司 副職以上管理人員之外的員工業績考核方案由各所屬公司負責制訂并組織實施。

(二考核指標和指標內容

員工業績考核采用關鍵績效指標評價和能力素質評價相結合的方法進行, 以員工履行崗位職 責和所承擔的工作任務為基本依據,內容包括德、能、勤、績四個方面,重點是通過關鍵績 效指標考核工作實績,對“德”方面的考核實行“一票否決” ,即在該考核指標方面得分較 低,出現重大違規違紀或失職行為,給公司造成不良影響的,考核一律評為“不合格” 等級。

1、關鍵績效指標評價。關鍵績效指標評價是由員工績效指導責任人對員工績效指標完

成情況的整體評價, 著眼于過去工作的回顧與總結。管理人員突出對考核期內責任目標完成 情況和綜合管理能力的考核;員工突出對考核期內崗位責任完成情況和業務能力的考核。

2、能力素質評價。能力素質評價是采用 360度的方法(以直接上級評價為主, 同時由下級、同事分別評價對員工發展潛力的評價,著眼于員工的職業發展規劃。

管理人員能力素質考核分別從德、能、勤三方面進行評價,內容涵蓋了思想作風政治素質、職業道德、廉潔自律、業務知識水平、工作計劃性和條理性、決策能力、組織協調溝通、業 務開拓能力、防范風險意識和能力等不同指標。

員工能力素質考核分別從德、能兩方面進行評價, 內容涵蓋了工作責任感、團隊精神、服務 態度、業務知識水平、溝通協調、風險防范情況等不同指標。

(三被考核人、考核人及權重

考核按照報告路線和業務路線展開, 即被考核人為履行職責人, 在工作流程中向上報告的領 導以及發生業務聯系的同級或下級有權對被考核人進行評價。被考核人分為七個類別:第一 類別為本部部門(含部門、分公司,下同、所屬公司主要負責人(即部門總經理、主持工 作的副總經理,下同;第二類別為本部部門、所屬公司其他負責人(即非主持工作的副總 經理、總經理助理,下同;第三類別為營業部主要負責人(即總經理、主持工作的副總經 理、籌備組負責人、或總經理級的營銷總監,下同;第四類別為營業部其他負責人(即副 總經理、總經理助理、或營銷副總經理、營銷總經理助理,下同;第五類別為營業部合規 風控專員(監察員、財務垂管人員、信息技術垂管人員和存管垂管人員;第六類別為本部 各部門其他員工和營業部固定崗位員工;第七類別為營業部全日制勞動合同營銷人員。

1、部門、所屬公司主要負責人作為被考核人時,其報告路線的上級(公司領導和業務路 線關系人(其他部門、所屬公司主要負責人、本部門其他負責人、本部門其他員工為有權 評價人。

2、部門、所屬公司其他負責人作為被考核人時,其報告路線的上級(公司領導、部門主要 負責人和業務路線關系人(本部門其他負責人、本部門其他員工為有權評價人。對各部 門總經理助理的考核, 公司領導中僅分管領導作為有權評價人, 其他領導的評分權重平均賦 予其他各類有權考核人。

3、營業部主要負責人作為被考核人時,其報告路線的上級(公司領導和業務路線關系人(公司本部相關各部門主要負責人、本營業部其他負責人、本營業部其他固定崗位員工 為 有權評價人。公司分管與經紀業務不相關的單一業務的分管領導, 不列為營業部主要負責人 的有權評價人。

4、營業部其他負責人作為被考核人時,其報告路線的上級(公司分管領導、本營業部主要 負責人和業務路線關系人(公司本部相關部門主要負責人、本營業部其他負責人、本營業 部其他固定崗位員工為有權評價人。

5、營業部合規風控專員(監察員、財務垂管人員、信息技術垂管人員和存管垂管人員作為 被考核人時,其報告路線的上級(風險管理部 /法律合規部 /紀檢監察室 /財務會計部 /信息技 術中心 /存管結算中心主要負責人、本營業部主要負責人和業務路線關系人(財務會計部 /信息技術中心 /存管結算中心其他負責人及本營業部其他負責人和員工為有權評價人。

6、本部各部門其他員工和營業部固定崗位員工作為被考核人時,其報告路線的上級(本部 門主要負責人或本營業部主要負責人 和業務路線關系人(本部門其他負責人或本營業部其 他負責人、本部門其他員工或本營業部其他員工 為有權評價人。部門、營業部無其他負責 人的,該部分評分權重平均賦予其他各類有權考核人。

7、營業部全日制勞動合同營銷人員作為被考核人時,有權評價人范圍詳見《 2012全日 制勞動合同營銷人員業績考核方案》。

8、針對各自工作的不同特點和崗位職能,考核側重點、權重有所不同,考核人員考核權重

見附件 1?？己藭r出現下列情形的,應依次調整有權評價人權重:無相應類別的有權評價人 時,其權重平均并入被考核人的上級、同級和下級有權評價人的權重中。

9、在考核中,被考核人均不作為有權評價人對本人進行考核評分。被考核人報告路線的上 級必須對被考核人進行考核評分。

(三考核程序

1、組織動員(2012年 12月 3日-7日。考核小組辦公室下發考核實施方案,部署考核工作 相關事宜。各部門組織全體員工學習相關文件,領會精神,熟悉辦法,掌握程序,公布有權 評價人名單及考核權重。各部門應成立考核工作組, 負責組織實施本部門考核工作, 考核工 作組由各部門主要負責人為組長, 副總經理或總助為成員, 營業部還應由一名垂直管理部門 負責人參加, 各部門應將考核工作組名單報人力資源部(以郵件形式發送至人力資源部郵箱 備案。

2、自我評價(2012年 12月 8日-16日。被考核人客觀、真實地對個人工作情況進行回顧 和總結,填寫考核登記表。

3、考核實施(2012年 12月 17日-12月 25日。

(1述職。被考核人按要求填寫《員工考核登記表》 ,其中第一、二、三、四類別人員填寫 《員工考核登記表(一 》(附件 8 ,第五、六類別人員填寫《員工考核登記表(二 》(附 件 9 , 《員工考核登記表》在有權評價人的范圍內以適當的方式公布或傳閱。

第一類別、第三類別部分人員于 2012年 12月 17日-21日對考核小組進行述職, 具體人員、時間、方式及述職順序另行通知。述職報告的格式及具體要求詳見部門績效考核附件 7,述 職報告中主要工作內容部分應限制在 2500字左右,每人述職時間應控制在 15分鐘以內。(2考核評分。有權評價人應對照被考核人的工作總結和考核指標,結合被考核人工作任 務完成情況等工作實績對其進行考核評分,評分要客觀公正、力求準確。(請見考核附表中 附件 2-附件 7。

(3考核得分的計算

各類別被考核人的考核得分通過公司績效考核系統自動匯總。被考核人的考核得分滿分為 100分,其計算方式如下: 被考核人考核綜合得分=Σ(各類考核人評價得分 ,其中: 各類考核人評價得分=同類考核人評價平均分×相應權重

同類考核人評價平均分=Σ(同類各考核人初評分÷同類考核人實際評分人數 考核人初評分=Σ(考核人各項指標初評分×指標權重

(4各部門考核工作組依據被考核員工的考核分數確定考核等級,由人力資源部審核后, 報公司考核小組審定。

4、確定考核等級(2013年 1月 4日以前(1考核分數、等級及分布

考核等級為員工評估的最終結果, 考核結果應全面反映員工工作表現和業績情況, 使業 績考核充分發揮對員工的激勵和鞭策作用,切實深化“職位能上能下, 收入能多能少, 人員 能進能出” 的市場化用人機制?？己说燃壟c考核分數之間存在對應關系, 其中等級為A類人 員人數原則上不能超過本類別人員總數的 20%;C 類人員人數原則上應為本類別人員總數的 3%-5%,公司各單位須參照此比例要求切實做

好員工評級工作,員工人數少于 10人的單 位可綜合參考本單位員工近兩年來的工作表現情況進行評級。

員工分數 考核等級

等級描述 評估結果分布 90 分及以上 A 優秀 20％ 75 分及以上，90 分以下 B+ 良好 60 分及以上，75 分以下 B稱職 60 以下 C 不合格 3％－5％ 其中，“B+”和“B-”同屬于“B”類，均為考核“合格”人員。（2）考核等級的確定 第一、二、三、四類別人員按不同類別排序，其考核等級由公司考核小組研究確定。

第五類別人員分別由風險管理部/財務會計部/信息技術中心/存管結算中心根據考核綜合得 分進行排序，并按比例提出各等級人員建議，報公司考核小組審定。第六類別人員中，公司本部各部門其他員工由所在部門考核工作組按照綜合得分進行排序，并按比例提出各考核等級人員建議，報公司考核小組審定；其中，部門第六類別人數少于 3 人，提出 A 類建議等級的，由部門負責人向公司分管領導匯報后，由公司考核小組集體無 記名投票決定是否給予 A 類考核等級。部門考核排名在同類別前 20％或后 20％的，經公司 考核小組審定，可適當提高或降低相應部門該類別人員 A 檔的比例。營業部一般員工由所 在營業部考核工作組按比例研究確定考核等級，填寫 《考核結果報告表》 報人力資源部審核。第七類別人員由所在營業部考核工作組參照 《2012 勞動合同制營銷人員業績考核方案》 提出考核等級建議，填寫《考核結果報告表》報經紀業務總部審核。（3）員工業績考核結果經公司考核小組審定?？己诵〗M辦公室將考核結果通知員工所在部 門，員工所在部門需將考核結果通知員工本人。

5、反饋考核意見。（1）績效考核面談 被考核人報告對象的上級就考核結果與被考核人進行溝通，填寫《考核面談表》（員工業績 考核附件 11），就被考核人一年來的工作表現，以事實為依據進行客觀評價，對被考核人做 出的工作成績和表現予以積極的肯定，和被考核人商談下的工作目標和計劃、需要改進 績效的地方以及提升被考核人不足之處應采取的具體措施，為公司培訓、人員管理等提供依 據。（2）若員工對績效評估結果

有異議，可在評估結果公布 3 日內填寫《考核申訴表》（員工業 績考核附件 12），向部門、營業部總經理以書面形式提出申訴，部門、營業部總經理需在 3 日內進行復核，并將復核結果反饋申訴人。若員工對復核結果仍有異議，可繼續填寫《考核申訴表》，在復核后 3 日內向公司人力資源 部提出申訴，人力資源部組織相關部門在 10 個工作日內進行復核，并將二次復核結果書面 通知申訴人，該結果為最終績效評估結果。

七、其他相關問題

（一）考核結果作為員工薪酬分配、崗位調配、獎懲、培訓、待崗和解除勞動合同等工作的 依據，對于考核等級為 C 類的員工，公司根據實際情況給予降級、降職、待崗、解除勞動合 同等處理。

（二）經紀業務總部負責制定經紀人考核方案，并組織各營業部實施，經紀人考核結果 由經紀業務總部統一匯總后報公司人力資源部備案。公司證券營業部的考核，由運營管理部按照 《二○一二年證券營業部目標管理考核實施 細則》負責組織實施，并將考核結果報考核小組辦公室。

（三）本方案由公司計劃資金部、人力資源部、經紀業務總部負責解釋。

附件：

一、部門績效考核附件 附件 1：業務部門績效考核表 附件 2：職能部門績效考核表 附件 3：績效考核權重得分匯總表 附件 4：業務部門績效考核成績審批表 附件 5：職能部門績效考核成績審批表 附件 6：2012 部門績效考核時間安排 附件 7：XX 總部/營業部負責人 2012 述職報告（模板）

二、員工業績考核附件 附件 1：被考核人、有權評價人及考核權重設置表 附件 2：部門、所屬公司主要負責人考核評分表 附件 3：部門、所屬公司其他負責人考核評分表 附件 4：營業部主要負責人考核評分表 附件 5：營業部其他負責人考核評分表 附件 6：營業部合規風控專員（監察員）/財務垂管人員/信息技術垂管人員/存管垂管人員考 核評分表 附件 7：本部部門、分公司和營業部其他員工考核評分表 附件 8：宏源證券 2012 員工考核登記表

（一）附件 9：宏源證券 2012 員工考核登記表

（二）附件 10：考核結果報告表 附件 11：績效考核面談表 附件 12：績效考核申訴表 附件 13：2012 考核日程安排表