第一篇：公司年度績效評估方案
年度績效管理制度
一、目的
為全面了解、評估員工工作績效，高效、順利開展年度績效考評工作，并切實運用員工年度績效評估結果，特制定本方案。二、范圍
公司全體員工參與本考評。三、原則
1．通過考評，全面評價員工的工作表現、工作能力以及工作態度，使員工了解自己的工作表現、工作態度以及工作態度與年度獎金掛鉤，獲得努力向上改善工作的動力。
2．通過考評，使員工有機會參與公司管理，就公司發展、管理制度、業務流程等發表自己的意見和建議。3．考評對象與考評指標體系、考評形式相匹配，適應不同類別的員工。4．以崗位職責為主要依據，堅持定性與定量考評相結合。四、職責
1．人力資源部：（1）績效考評方案的編制與報批；（2）績效考評方案的培訓與溝通，確保參與績效考評的員工和管理者明確績效考評的目標和意義，掌握績效考評的標準和方法；（3）準備績效考評所用的各種表格；（4）負責組織、協調績效考評工作，進行時間進度控制、答疑等；（5）撰寫績效考評的總結報告，就存在的問題和今后的建議向公司總經理報告。2．各部門經理（含主管）：（1）負責指導下屬進行自我評價，并客觀公正地對下屬的績效進行評價；（2）與下屬進行溝通，幫助下屬認識到工作中存在的有待解決的問題，并與下屬共同制定績效改進計劃；（3）針對績效評價中出現的問題隨時與人力資源部溝通，向人力資源部提出建議。3．所有員工：（1）認真進行自我評價，并與直接上司進行開放的交流溝通；（2）認真進行對相關同事的評價。五．考核目標（1）獲得晉升、調配崗位的依據，重點在工作能力及發揮、工作業績考評；（2）獲得確定年度獎金的依據，重點在工作業績考評；（3）考核時間：2007年1月22日-27日六、考核內容、形式及方法
（1）年度管理人員績效考評采用自我評價、總經理評價、下級評價、同級代表評價相結合，按相應比重加權平均計算綜合得分；（2）年度其他員工績效考評采用自我評價、直接上級評價、間接上級（總經理評）評價，按相應比重加權平均計算綜合得分；（3）全體員工年度工作述職報告、員工服務年限也作為考評的一部分；（4）評估按照管理人員和普通員工工作性質的不同，分別制定了不同的考評指標體系，管理人員共有3類15個指標，普通員工共有3類14個指標；（見《績效評價表》）（5）本考評方案分別制表列出了管理人員和普通員工的各項考評指標的評價標準。（見《績效評價標準》）本考評方案所列《績效考評項目構成表》及《各項績效評價分數所占權重表》如下：績效評價項目構成表績效考評項目名稱適用范圍使用的評價工具備注自我評價所有員工年度績效評價表主管級、經理級員工使用管理人員年度績效評價表，其他員工使用普通員工年度績效評價表直接上司評價所有員工年度績效評價表間接上司評價一般員工年度績效評價表同級代表、下級評價經理級員工（含主管）年度績效評價表年度述職報告全體員工述職報告按100分制由部門負責人和總經理打分，平均數即為述職報告得分入職年限考評全體員工人力資源部評價人力資源部依據員工入職時間評分：試用期內2分；試用期后一年以內4分；一年以上三年以內6分；三年以上四年以內8分，四年以上10分。經理級員工（含主管）各項績效評價分數所占權重表職位類型各項績效評價分數所占權重自我評價直接上司評價下級評價與同級代表評述職報告服務年限經理級員工（含主管）105020155其它員工各項績效評價分數所占權重表職位類型各項績效評價分數所占權重自我評價直接上司評價間接上級評價述職報告服務年限其他員工103040155七、考評程序
（1）人力資源部根據工作計劃，發出年度員工績效考評活動通知，說明考核目的、對象、方式以及考評進度安排；（2）人力資源部開展年度績效考評相關會議，宣傳績效考評活動的目的和意義，傳授績效考評的開展技巧，指導績效考評相關工具的應用；（3）各考評對象通過《績效評價表》自我評價，其他有關的各級管理人員根據相應權限通過《績效評價表》對評估對象進行考評打分；撰寫年度述職報告，一式兩份分別上交部門經理（或主管）和總經理打分；
（4）各績效評價表、年度述職報告匯總集中到人力資源部；（5）人力資源部依考評辦法統計出各考評對象的總分并排名；（6）人力資源部對考評對象的得分在各部門進行公布，其中得分前5為一級，之后10為二級，再后20為三級，度績效考評結果與年度獎金掛鉤；（7）人力資源部將年度績效考評結果制表，并撰寫年度績效考評工作總結，一并提交總經理；（8）年度績效考評結果經理批準通過，并在公司內公布；（9）本辦法由人力資源部編制并解釋，經總經理通過后頒布生效。八、結果與運用
1．公司將考核結果與年終獎掛鉤：（1）一等獎：最高得分前5；（2）二等獎：最高得分前10；（3）三等獎：最高得分前20。2．年度考核不及格，該員工崗位工資在年度考核結束后下調一級。附件：《績效考評流程》《績效評價表》、《績效評價標準》、績效考評流程相關部門/人績效考評流程圖相關說明人力資源部被考核人直接上司間接上司同級代表或下級人力資源部匯總考核結果服務年限結果運用評分填寫《績效評價表》年度述職報告組織相關考評知識的培訓發布考評計劃1、管理人員填寫《管理人員績效評價表》
2、全體員工附加《年度述職報告》
3、普通員工填寫《普通員工績效評價表
4、考評人：直接上司、間接上司（即總經理、部門經理或主管）、下級、同級代表。
5、歸檔工作由人力資源部完成
6、人力資源部依據員工入職時間評分：試用期內2分；試用期后一年以內4分；一年以上三年以內6分；三年以上四年以內8分，四年以上10分。
第二篇：績效評估方案
績效評估（考核）方案
1、評估目的：
為了更好的引導員工行為，加強員工的自我管理，提高工作績效,發掘員工潛能，同時實現員工與上級更好的溝通，創建一個具有發展潛力和創造力的優秀團隊，推動公司總體戰略目標的實現。為了更確切的了解員工隊伍的工作態度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調動、獎懲、培訓及職業規劃等提供信息依據。
2、評估原則：
1.以公司對員工的經營業績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本依據；
2、以員工考核制度規定的內容、程序和方法為操作準則；
3、以全面、客觀、公正、公開、規范為核心考核理念。
3、評估的時間和周期：
考核類別 考核時間復核時間 考核終定時間
年中考核 6月1日到5日 6月5日到8日 6月15日考核 1月15日到20日 1月21日到23日 1月25日轉正考核 按公司招聘調配制度執行
晉升考核 按公司內部晉升制度執行
4、評估的對象（范圍）：
績效考評主要是對全體正式員工進行的定期考評，適合公司所有已轉正的正式員工。新進實習員工、競爭上崗的見習員工、轉崗、晉
升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結果的客觀數據信息，作為決策的依據。
5、評估標準：
人事考核不能用統一的標準來評價不同崗位的任職人，尤其是對同方這樣的高科技企業。同方在設計考核標準的核心理念是（員工）分層分類考核、客觀評價過去著眼將來。公司依據員工經營責任大小，將員工分為三個層次，總部人力資源部針對公司中層以上干部專門設計考核標準與量表；其次，針對同方高科技公司的特點，將員工劃分為管理類與技術類業務類，并專門設計考核標準與量表。
公司的考核標準主要是從經營業績、工作態度、任職能力三方面，不同部門類的員工，其考核標準的權重也不一樣，具體如下：
各類員工考核權重比例圖：
考核項目 職位類別 經營管理類 職能管理類 技術類
業績考核 約占70％ 50％ 40％
能力考核 約占15％ 30％ 30％
態度考核 約占15％ 20％ 30％
員工考核總得分＝業績分＋能力分+態度分
6、評估程序和方法：
考核的一般操作程序：
1、員工自評：按照“考核權限表”，員工選擇適當的考核量表進行自我評估
2、直接主管復評：直接主管對員工的表現進行復評。
3、間接主管復核：間接主管（高于員工二級）對考核結果評估，并最后認定。
補充建議：
當直接主管欲評分數與員工自評分數差距很大,甚至跨越檔級時：
1、直接主管應讓員工本著客觀的原則再次自評
2、如員工再次自評分數變化不大時，直接主管可以進行復評，并向該員工的間接主管說明情況
3、當員工自評分數與直接主管分數出現檔級上的差別，建議主管應該與該員工進行面談，并完成“績效面談表”
當員工最后考核分數歸入“急需提高”或“特優”時
1、建議該員工主管與員工進行面談，并完成“績效面談表”
2、如有必要，可另外附具體的事實說明，作為考核結果的補充材料。
7、評估內容與指標；
1,品行考評①行為品格②工作態度③精神面貌和心理素質2,業績考評①銷售業績②工作職責履行情況③臨時工作任務執行情況 ④業務技能測試
8、評估結果和應用：
考核與獎懲
1、公司將考核結果與崗位津貼相掛鉤，按員工的考核成績對員工的職位工資進行調整，調整原則如下：
①特優員工：原則上崗位津貼上調一級
②優秀員工：崗位津貼不作調整，在機會適當時，可作職務晉升處理
③中等員工：崗位津貼不作調整.④有待提高員工：崗位津貼不作調整，但列為年中考核對象。⑤急需提高員工：崗位津貼下調一級，且列為年中考核對象。
2、考核為“有待提高類”員工的處理
① 崗位津貼暫不調整，在年中考核前不作晉升處理
② 若年中考核再評為“有待提高”，則崗位津貼下調一級，若等級在“有待提高”之上，則崗位津貼不調整，也可按正常程序作晉升處理。
③ 若年中考核再評為“有待提高”，且在第二次考核又評為“急需提高”，則公司與此員工解除勞動用工關系。
3、考核為“急需提高類”員工的處理
① 該員工崗位津貼在考核結束后下調一級。
② 同時，如在年中考核前，公司與該員工聘用合約到期，則該員工與公司聘用期滿后，公司不再聘用。在這期間，該員工崗位津貼相應下調一級
③ 如在年中考核時，公司與該員工聘用合約仍未到期，則對員工進行年中考核，如仍評為“有待提高”或“急需提高”，則公司與此員工解除勞動用工關系；如評為“中等”或以上等，則公司繼續聘用，但崗位津貼在第二次考核開始前不作調整
第三篇：人防辦績效評估落實方案
人防辦績效評估落實方案范文
為了認真貫徹落實市委、市政府關于開展政府部門績效評估的要求，全面、準確地評估本辦工作實績，促進各項工作任務的全面完成，根據市委辦、市政府辦《關于開展政府及其部門績效評估工作的意見》（寧市委辦[]66號）及寧效綜[]1號文件通知精神，結合本辦實際，現提出本辦績效評估的具體方案如下：
一、主要職責
市人民防空辦公室，為市政府人民防空工作的主管部門，又是市國防動員委員會的常設辦事機構。其主要職責是：一是認真貫徹執行國家和省關于人防工作的方針、政策和法律、法規，依法管理市人防工作和人防建設。二是根據國民經濟和社會發展計劃以及國防建設需要，制定我市人防建設的發展戰略、中長期規劃和人防建設計劃并組織實施和檢查落實。三是研究制定全市人防工程建設規劃、計劃，并組織實施；四是制定城市防空襲預案和戰時人口疏散計劃及各項保障方案的落實；五是指導和檢查督促全市人防教育；六是制訂全市人防平戰結合發展規劃，指導全市人防平戰結合工作；七是戰時組織指揮人民群眾進行防空襲斗爭，消除空襲后果，配合城市防衛和要地防空作戰，協助有關部門恢復生產和生活秩序，并積極完成市委、市政府交辦的其他事項。
二、工作目標
三、指導思想
堅持以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，全面落實科學發展觀，認真落實“四謀發展”的主實踐主題和“四個重在”的實踐要領，運用評估機制、檢驗工作績效，促進觀念轉變，創新發展模式，優化發展環境，提高發展質量，保障市委、市政府各項工作部署全面落實，推進海峽西岸經濟區東北翼中心城市建設，為我市經濟、政治、文化和社會全面協調發展提供有務保障。
四、評估內容
五、自評方法
1、指標考核。按照市級政府部門績效評估擬定的兩個方面，針對本辦職能特點，具體設置一級指標、目標、評分標準等內容。具體績效評估指標附后。
2、計分方法和等次確定
（1）分值設置。績效評估總分值為100分，指標考核和公眾評議按百分制考評后折入總分，其中指標考核占70%，公眾評議占30%。察訪核驗情況不計入總分，察訪核驗中發現問題酌情扣減總分。
（2）計分方法。指標自評（抽查）得分×70%+公眾評議得分×30%-察訪核驗扣分。
（3）等次確定。根據匯總結果，評估結果以優、良、一般、差4個等次表示。總得分在90分以上（含90分）的確定為優秀等次，得分在76—89分的為良；在60—75分的為一般；60分以下為差。
六、工作步驟
（一）統一思想。認真傳達全市政府及其部門績效評估工作會議精神等有關文件要求，深刻認識開展績效評估工作的重要性和必要性，把思想統一到市委、市政府關于開展績效評估工作的精神上來，切實增強做好績效評估工作的積極性和自覺性。
（二）擬定方案。根據寧效綜[]1號文件通知精神，緊密結合人防部門的職能特點，設定相應的量化的考核指標，擬出本辦績效評估工作方案，于9月底前報市績效評估工作小組審核。
（三）動員部署。召開辦績效評估領導小組成員、干部職工和直屬單位負責人會議進行動員部署，充分認識開展市級政府部門績效評估是省委、市委的重大決定，是建設海峽西岸經濟區東北翼中心城市的客觀需要，是樹立和落實科學發展觀和正確政績觀的重大舉措，是深化機關效能建設的迫切要求，是推進行政管理改革的有益探索，切實增強做好績效評估工作的積極性和自覺性，提高對搞好績效評估工作重要性的認識，做到宣傳到位、認識到位。
（四）組織評估。的績效總結于年終進行，主要是對各項工作目標完成情況進行自查，了解工作的實際成效，查找薄弱環節，認真總結分析。
七、組織領導
績效評估工作在辦黨組領導下進行。辦成立績效評估工作領導小組，負責績效評估工作的組織領導、管理協調和研究分析。組長：林雄全，副組長：林祖鈴，成員由辦各科室和直屬單位負責人組成。領導小組下設辦公室，辦公室主任由林鳳清同志兼任，日常工作由綜合科負責。
八、幾點要求
（一）提高認識、加強領導。全辦干部職工要深刻認識開展績效評估工作是省委、省政府和市委市政府作出的工作部署，各科室、直屬單位和全體工作人員要認真學習貫徹省、市績效評估工作會議、文件精神，深刻認識開展績效評估工作的重要性和必要性，強化責任意識，切實加強領導，通過績效評估的實踐探索，提高行政能力、規范行政管理。轉變機關作風，構筑和諧社會。逐步建立注重績效、鼓勵創新、奮發向上、協調發展的評估機制。
（二）認真謀劃、明確目標。各科室、直屬單位和全體工作人員要對照評估標準，在把握全辦評估內容的基礎上，充分體現科學發展觀的要求，明確工作目標。采取有力措施，切實提高工作效率和質量，努力達到最佳工作狀況。
（三）完善機制，規范運作。各科室、直屬單位和全體工作人員要在實踐中不斷完善績效評估運作機制，認真分析指標的運行情況，及時發現不足，改進工作，促進我市人防各項業務工作的落實。
（四）嚴肅認真，務求實效。必須把求真務實精神貫穿于績效評估工作的全過程，在推進績效評估工作過程中，實事求是、客觀公正地進行評估，反弄虛作假，講求工作實效。
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第四篇：績效評估
績效評估
一:績效的定義
績效評估是對員工的工作行為與結果進行考察、分析、評估與傳遞的過程。它包括企業的績效評估，部門的績效評
估，員工的績效評估。員工的績效是指他們那些經過評估的工作行為、表現及其結果。績效評估本質上是評估組織成員對組織的貢獻。二：績效的特性
1.多因性。一個員工績效的優劣受制與主客觀的多種因素。并不是所有影響因素的作用都是一致的。2.多維性。需要從多個維度或方面去分析與評價績效。3.動態性。績效是一個動態的過程。
三：績效評估包括1.評估：偏向定量角度進行分析，具有客觀性。2.評價：偏向定性角度進行分析，具有主觀性。
（內涵而言）1.人員素質評價：評估對象性格、知識、技術、能力、適應性等方面進行評估。2.業績評定：工作態度評定和工作完成情況評定。四：績效評估的原則 1.公平的原則。
2.嚴格的原則。明確績效評估標準，有認真績效評估態度，嚴格績效評估制度，科學而嚴格的程序及方法等。3.單頭評估的原則。對員工的評估需由被評估者的直接上級來進行。4.結果公開的原則。5.結合獎懲的原則。
6.客觀評估的原則。建立在客觀事實基礎上，避免主觀性和感情色彩。7.反饋的原則。反饋給被評估者本人。
8.差別的原則。等級之間應該有差別和界限。五：績效評估結果運用
1.員工任用的依據。員工任用的原則：因事擇人，用人所長，容忍之短。2.員工調配與任用的依據。3.確定薪酬的依據。
4.員工激勵的途徑。科學和嚴格的績效評估可以作為獎懲的依據。六：績效評估的內容
1.工作業績：工作完成量大小、工作的差錯率、工作質量的好壞、工作是否按時完成、工作成本費用以及在工作中的改進和提高等創造性成果。
2.工作能力：a知識：文化水平、專業知識水平等。b技能：操作、表達、組織、等能力。
c智能：記憶、分析、判斷、綜合、創新等能力。d體能：年齡、性別、健康狀況等。
七：績效評估的方法
1.圖尺度評估法（等級評估法）,應用最廣泛的評估技術之一
2.排序法（排隊法）,交替排序法常用
3.配對比較法
4.目標管理法,廣泛應用,是一種程序或過程
<1>目標設立原則
a：這個目標必須是上下級一致認同的b：SMART原則：與績效有關的題必寫
1.具體的2.可衡量的3.可達到的4.相關的5.以時間為基礎的<2>目標管理法實施步驟
a：確定組織目標
b：確定部門目標
c：討論部門目標（需確定本部門的每一位員工如何才能為部門目標的實現做出貢獻）
d：對預期成果的界定（確定個人目標）
e：工作績效評估（對工作結果進行審查）
f：提供反饋
九：評估前動員
1.向員工宣傳績效評估的科學性
2.宣傳績效評估的目的和意義。目的：幫助員工提高能力，提升業績，揚長避短
3.向員工宣傳績效評估的公正性和方法的合理性
4.幫助員工了解整個績效評估的程序和有關要求
十：評估前培訓包括：管理人員的培訓、員工的培訓
A:管理人員的培訓：加強他們對績效評估的認識，學習如何避免在評估中出現的人為誤差，掌握績效評估中需要用的一些技術和方法。
績效評估的誤區（問：該企業存在哪些誤區，答：題目中不好的話先寫寫再寫以下5個誤區）
1.評估的目的不明確
工績效的提升
其次：評估的結果還可用于確定員工的晉升、獎懲和利益分配
2.績效指標的確定缺乏科學性任務績效：直接對其工作結果的評價（質量、數量、時效、成本、他人的反應等）評估周期短。
周邊績效：對工作結果造成影響的因素，但并不以結果的形式表現出來的，一般
為工作過程中的一些表現（用行為性的描述來進行評價）評估周期較長。
3.評估周期的設置不合理
4.評估關系有偏差（單頭評估原則）
5.將績效評估作為孤立的環節來看待（應將績效評估放在完整的績效管理過程中來看待）
B:
績效評估的含義用途和目的2.企業各崗位績效評估的內容
培訓內容3.企業的績效評估制度
4.評估的具體操作辦法，評估評語的撰寫方法，評估溝通的方法和技巧
5.評估的誤差類型及其預防
十一：評估的時間和形式
1.時間：定期評估（階段性評估）；不定期評估（平時評估）2.形式：公開、不公開、半公開
評估周期的選擇上注意：評估期內，員工應該已經完成了他們的工作。
評估時間的選擇上注意：避開員工的工作高峰。
十二：績效評估實施的一般過程
1.績效評估標準
2.實施評估：對員工的工作績效進行評估、測定和記錄
3.評估結果的分析和評定：通過對評估實施所獲數據進行匯總與分類，利用數理統計的方法進行加工、整理、以
得出評估結果的過程。
4.結果反饋與實施糾正
十三：績效評估表的設計原則
1.體現企業發展的要求和當前實際狀況
2.通俗易懂的原則
3.完整簡明的原則
4.適應通用的原則通用性：各個環節都要有所考慮適應性：針對各個環節的特點進行編制
5.靈活多樣的原則
十四：績效評估表的設計程序（案例題：四點后寫一些內容）
1.創建全面的評估內容體系
a：運用問卷法、訪談法等方法對有關員工進行工作分析，了解績效評估表使用范圍的各類人員的職責權限、職務性質以及對各類員工工作業績的特定要求
b：借鑒其他企業先進經驗，結合企業實際情況，總結本企業的員工業績評估的特定指標，匯總實踐中評估人員進行的測評要素和常用語言表。
2.編制全面的績效評估表.（先確定每一個要素的含義，而后對由含義引申出的諸多行為進行描述，如管理者的溝
通能力：定義為管理者能夠主動地與下級溝通、向上級匯報）
3.篩選和修正評估內容.（要進行反饋調查，可為評估內容體系的整體設計、內容提煉等工作提供有效信息，而且
可為績效評估表的使用提供認知基礎）（修正后的評估表小范圍試用）
4.確定績效評估表.（最后階段/完成階段）（完善評估表）
十五：績效評估表的設計
設計內容應包括：對所承擔工作的完成情況；上級的指導意見及改進方向；考核評價。
十六：評估信息的收集與分析
1.收集評估信息的原因
a:可以提供績效評估的事實依據，提供改進績效的事實依據，能夠發現績效問題和優秀績效的原因。
b:績效評估是將員工績效工作目標的達成情況與原定績效目標進行對照，并作出績效目標達成程度的判斷。這一過程基本要求：客觀、公正、公平。
2.收集評估信息的方法
a：觀察法：主管人員直接觀察員工在工作中的表現，并記錄
b：工作記錄法：從日常工作記錄得到員工的某些工作完成情況
c：他人反饋法：未能直接觀察，也無工作記錄，可用此法。
3.收集評估信息的內容
內容：a：確定績效好壞的事實依據
b：找出績效問題的原因
c：查明績效突出的員工背后的原因
d：為確定員工是否達到了他們的工作目標和標準提供依據
信息來源：a：生產作業記錄（生產、銷售、加工、運輸、服務的數量、質量、成本等原始記錄和統計數據等）b：定期檢查記錄（出勤情況等）
c：關鍵事件記錄（表彰、事故報告等
d：主管備忘錄
收集過程注意：a：讓員工參與信息收集過程
b：有目的地收集信息
4.評估信息的記錄(收集過程的記錄,記錄哪些事物)
a：目標和標準達到或未達到的情況
b：員工因工作或其他行為受到表揚或批評的情況
c：證明工作突出或低下所需要的具體依據
d：對員工找到問題或成績原因有幫助的其他數據
e：員工績效面談的記錄
f：關鍵事件數據
5.定性資料的整理
資料整理就是對收集到的原始資料進行檢查、分類和簡化，使之系統化、條理化，一位進一步分析提供條件的過程。定性資料來源：a：從調查中得到的材料，包括無結構式訪問和觀察的記錄
b：從文獻資料中得到的材料，包括檔案、文件、會議記錄、調查報告、研究論文等以文字形式敘
述的材料。
對收集到的資料進行審查的目的：消除原始資料中的虛假、差錯等現象，以保證資料真實、可信、有效。真實性審查（信度審查）的方法
a：據已有經驗和常識進行判斷，一旦發現與經驗常識相違背，需再次進行核實
b：據材料的內在邏輯進行核實，若前后矛盾，就找出問題，剔除不符合事實的材料
c：利用資料間的比較進行核實，同一個問題的資料有多種來源，可將這些材料進行比較，以鑒別真偽
d：據材料來源進行判斷，如當事人提供的材料一般比局外人提供的材料可信度要高一些
準確性審查（效度審查）：審查收集到的材料對于分析所研究的問題有效用的程度，對事實的描述是否準確
6.定量資料的整理
來源：a：實地調查得來的資料（問卷、訪問和觀察的記錄）
b：統計資料
審查
a：完整性：資料總體是否完整
b：統一性：檢查問卷、報表登記填報方法是否統一，數字所使用的度量單位、計算方法統一等
c：合格性：提供資料者的身份是否符合規定的調查對象的身份，提供的材料是否符合填報要求，填報的資料是否
準確無誤。
7.評估信息的統計分析
統計分析是資料分析中最重要和應用最廣泛的定量分析方法
＜1＞評估內容通常要統計的資料包括：各項結果占總人數的比例是多少？其中優秀與不合格的比例各多少？不合格的主要原因是什么？是態度問題還是能力問題？是否出現員工自評和企業評估差距過大的現象？如有原因是什么？有無明顯評估誤差？如有是哪種誤差？如何預防？勝任工作崗位的員工比例占多少？
＜2＞據評估的目的、標準和方法對收集到的評估數據進行分析、處理和綜合。方法有：
a：劃分等級：把每一個評估項目，按一定的標準分為不同的等級，如優、良、中、合格、不合格。
b：對單一項目的量化：如優10分、良8分、中6分、合格4分、不合格2分。
8．評估結果的計算
a：平均值
b：權重（加權系數）
評估標準的權重
a：數字表示法：結果表示的基本形式
b：文字表示法：用文字描述的形式反映評估結果的方法。較強的直觀性，重點突出，內容集中，具有適當的分析。c：圖線表示法：建立直角坐標系。正態分布的形式，中間較多，兩端較少。
第五篇：績效評估
績效評估
開放分類： 科學、人力資源管理、企業管理、政治經濟學
績效評估（Job Satisfaction）
績效評估又稱績效考核或績效評價，它是按照一定的標準采用科學的方法檢查和評定組織內部公務員對職位所規定的職責的履行程度，以確定其工作成績的管理方法。
績效評估包含著豐富的內容，可以從三個方面來理解公共部門績效評估的內涵：微觀層面是對個人工作業績、貢獻的認定；中觀層面是政府分支的各部門如何履行其被授權的職能；宏觀層面是整個公共部門或狹義上指政府的績效的測評，政府為滿足社會和公眾的需求所履行的職能。
系指企業主管對其員工在特定期間內的工作表現、績效做評核，以作為調整薪資、升遷、獎懲等依據。
績效評估中管理人員容易掉入的陷阱
1、安排面試，卻幾乎不提供準備時間。
2、得出結論太迅速。
3、認為管理人員總是正確的。
4、幾乎沒有被評估者參與的單向對話。
5、封閉的“單方向”交流的氛圍。
6、對社團或企業的要求與約束不敏感。
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