第一篇：建筑公司績效考核方案

有限責任公司考核績效考核實施辦法

第一章總則

第一條 目的為全面、客觀、公正、準確地考核中層干部政治業務素質和履行崗位職責的情況，加強對中層干部的管理與監督、激勵與約束，提高企業的管理水平，全面貫徹落實企業的戰略及經營目標，根據我司實際情況，特制定本考核辦法。

第二條適用對象

部門經理及以上中層干部

第二章考核實施主體 此次績效考核工作由總經理負責統一領導，并成立專項考核小組。人力資源部組織其具體實施工作，相關人員給予配合和支持。在考核工作中其各自的職責如下所示：

第一條企業副總及總經理助理級別人員職責

（1）審核企業的中層考核實施辦法

（2）組成考核小組對下屬的工作績效與工作能力進行考核

（3）審定企業各部門經理年度考核結果

（4）對考核工作中的重大事項進行協調

第二條人力資源部職責

（1）對相關人員績效考核工作進行指導、協調

（2）匯總績效考核結果

（3）對考核對象的工作任務完成情況、考勤情況等進行考核

第三章考核實施對象

第一條 考核頻率根據實際工作的需要，分為季度考核、半年度考核、年度考核三種。

第二條考核內容

（1）對中層管理人員的考核

中層干部考核要與企業下達到本部門的目標相結合，一般采取量化考核與素質考核相結合的形式。量化考核占100分，素質考核占50分，總分為150分。考核分為：（1）季度、年度個人述職：中層干部要在季度及年度工作總結大會上進行述職，述職應實事求是，不擴大成績，不隱瞞缺點或錯誤，事實清楚，簡明扼要，并進行自我評價。（2）上下級共同測評：公司職工根據中層干部量化考核內容、中層干部素質考核表，并在聽取干部個人述職后逐項進行打分，由考核領導小組收回后，進行統計匯總。(3)領導小組打分：考核領導小組根據中層干部量化考核內容、中層干部素質考核表逐項審核，最后確定考核成績.（2）考核得分標準：本次考核實行三種測評加權法。自評占10%，上下級共同測評占40%，考核組評占50%。

第四章考核結果劃分

第一條 考核等級劃分等級

根據員工的考核結果，將其劃分為如下表所示的五個等級。

（1）優良 120～150 理解并貫徹企業的有關方針和決策，工作盡職盡責，能帶領本部門出色地完成企業下達的各項工作任務和經營指標。

（2）較好 90～120 能理解并貫徹企業的有關方針和決策，工作積極努力，熟悉業務；有一定的領導和組織協調能力，部門工作得力，員工較為團結、融洽，基本能完成企業下達的工作任務和經營指標。

（3）合格 60～90 僅能完成工作任務和經營指標，但領導和組織協調能力不強，開拓進取精神不夠，不能充分調動部門員工的積極性。

（4）尚可 30～60 僅能部分完成企業規定的工作任務、經營指標，對企業發展目標和方針政策理解貫徹不力，領導和組織協調能力較差，部門員工安排不當，部門工作不力。

（5）極差 10～30 不能完成企業規定的工作任務、經營指標，對企業發展目標和方針政策理解貫徹不力，領導和組織協調能力較差，部門員工安排不當，部門工作不力。

第五章考核結果運用 考核評估結果主要運用于獎勵激勵、職位調整、獎金增減等方面。

第一條人員季度績效考核結果作為公司每季度績效獎金發放的標準，由人力資源部負責計算，并報總經理批準。

第二條人員季度績效考核結果作為年度績效考核的重要參照因素。季度績效考核中一次尚可或極差的，年終績效考核結果不得為優良。

第三條依據績效考核結果的不同，公司對每個員工給予不同的處理，一般有以下幾類：

1、職務晉升：連續兩年年度績效考核結果累計一“優良”一“較好”或者以上者的員工，優先列為職務晉升對象。

2、職務降級：年度績效考核極差或連續兩年年度績效考核結果尚可員工給予行政降級處理。

3、工資晉升：連續兩年年度績效考核結果累計一“優良”一“較好”或以上者，以及連續三年考核結果為“較好”者，工資等級在本職類崗位工資上晉升一檔。

4、工資降檔：年終績效考核結果極差或連續兩年年度績效考核考核累計一“合格”一“尚可”及以下者，工資等級在本職類崗位工資進行降檔處理。

第四條對新入職員工、調動新崗位的員工、在公司全年工作時間不足6個月或有其它特殊原因的，經績效考核委員會批準可以不參加年度績效考核，績效考核結果視為合格。

第五條申訴及其處理

員工如果對績效考評結果有重大異議，可以在績效考核后5個工作日之內，向公司人事部提出書面申訴，人事部在調查事實、協調溝通后，提出處理意見。如遇重大績效申訴事項，人力資源部不能裁決的，提交考核小組處理。

第六章附則

1.本制度由制定報總經理審批后實施，修改時亦同。

2.本制度自發布起執行。

第二篇：公司績效考核方案

績效考核方案

一、目的（一）對公司各部門、各位員工績效管理的指導、監督和管理，保證和促進公司績效管理的順利進行；

（二）按照公司統一的績效考核管理體系，通過設定針對性的績效考核指標、客觀的考核標準和考核方式充分地反映員工的價值貢獻；

（三）依托公司給員工創造良好的發展平臺，進一步激發員工工作的積極性和創造性；

（四）本著“定崗定責、按勞取酬、績效掛鉤”的原則，在追求公司價值最大化的基礎上實現個人價值的最大化。同時，充分調動團隊精神，體現員工與企業共同發展的經營思路，確保公司順利完成總經理辦公會下達的各項任務指標。

二、評估考核的作用

（一）加深了解自己的職責和目標；

（二）成就和能力獲得上司的賞識；

（三）獲得說明困難和解釋誤會的機會；

（四）了解與自己有關的各項政策的推行情況；

（五）在對自己有影響的工作評估過程中獲得參與感；

三、月、考核的目的（一）了解員工本的工作業績；

（二）為公司明年的計劃提供依據；

（三）檢討公司管理制度；

四、績效考核適用范圍

Xxxxx

五、考核指標

公司考核不能用統一的標準來評價不同崗位的任職人，尤其是對我們地產行業。xx地產在設計考核標準的核心理念是（員工）分層分類考核、客觀評價過去著眼將來。將員工崗位劃分，并專門設計考核標準與量表。

六、考核內容

主要從敬業精神、領導能力、工作態度，工作業績、遵規守紀、理論學習和綜合素質等七個方面：

1、敬業精神考核：熱愛本職,安心工作，樂于奉獻；

2、工作態度考核：有強烈的責任感；有積極主動、不怕吃苦、不講條件、勇于進取的工作精神；有踏踏實實、勤奮努力的工作干勁。

3、工作能力考核：:熟悉本崗位基本情況，能夠勝任本職工作；善于思考問題、研究問題，獨立完成所擔負的本職工作；能夠出色的完成上級交給的各項任務。

4、遵規守紀考核：服從領導，令行禁止；執行公司工作時間情況；履行崗位責任制情況；遵守公司各項規章制度情況。

5、理論學習考核：本職專業知識和工作技能掌握的情況。

6、團結協作考核：思想作風正派，處理好同事間關系；工作中不計分內分外，主動配合，密切協作，有良好的群眾口碑。

7、綜合素質考核：全面考察個人修養和綜合素質情況。

七、考核方法

考核期限：按月考核，于年終總考核；每月績效金額為500元；

八、考核細則

（一）所有被考評者均采取自我述職報告、被考評者自我評分、民主測評打分和考核人綜合評判打分的方法，在每月的第一周進行上月的績效考核，并在兩個工作日內完成。考核結果在當月內有效。

（二）考核測評打分方法：

公司員工的考核人為總經理和副總經理。測評打分由三個部分組成：

第一部分，被考評者自我評分。填寫《職工績效考核自我評分》，分敬業精神、工作態度，工作能力、遵規守紀、理論學習、團結協作六個方面自我評分；

第二部分，民主測評初評打分。由本部門全體員工從敬業精神、工作態度、工作能力、遵規守紀、理論學習、團結協作六個方面，分別給被考評者初評打分；

第三部分，考核人綜合評判打分。由公司總經理和副總經理給被考評者的綜合素質評判打分。最終成績=自我評分×20%+民主測評分×30%+考核人綜合打分÷2×50%

（三）考核等級

A級（優秀級）：90分——100分；

B級（良好級）：80分——90（不含）分；

C級（合格級）：60分——80（不含）分；

D級（不合格級）：60（不含）分以下。

（四）考核結果的應用

績效考核成績與績效工資直接掛鉤，作為被考核人績效工資分配的決定因素。

績效考核成績為A級者，績效工資分配：績效工資=績效工資×140%

績效考核成績為B級者，績效工資分配：績效工資=績效工資×100%

績效考核成績為C級者，績效工資分配：績效工資=績效工資×80%

績效考核成績為D級者，績效工資分配：績效工資=績效工資×60%

全累計12個A者，年終績效工資加1200元。

（五）績效考核注意事項

1、考核期間，所在部門發生嚴重安全事故和工程事故(人員傷亡、財產嚴重損失)的，不參加績效工資分配；

2、新入職者，試用期期間不參與考核；

3、未滿當年自然年末而辭職的，視作自動放棄績效工資，公司不予以發放；

4、未滿當年自然年末而被辭退的，績效工資不予以發放；

5、未滿當年自然年末而自動離職的，績效工資不予以發放；

6、已滿當年自然年末且未到績效工資結算期限而辭職、被辭退的，予以結算上績效工資；

7、已滿當年自然年末且未到績效工資結算期限而自動離職的，上績效工資視為放棄；

8、在職期間如因個人原因（如事假、無薪假等），出勤率未滿80%的，不參績效工資分配；

9、在職期間如因非個人原因（如因公負傷、產假等），出勤率未滿80%的，可分配績效工資60%；

九、其他

考核過程文件（考核評分表、統計表）嚴格保密，考核結果只反饋到個人，不予公布。

第三篇：公司2014年績效考核方案

星源工程公司2014年績效考核方案

為了更好的引導員工行為，加強員工的自我管理，提高工作績效,發掘員工潛能，更確切的了解員工隊伍的工作態度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調動、獎懲、培訓及職業規劃等提供信息依據，同時實現員工與上級更好的溝通，創建一個具有發展潛力和創造力的優秀團隊，推動公司總體戰略目標的實現，經公司研究決定，自2014年起，在公司全范圍內開展績效考核工作。

一、考核小組機構

（一）領導小組

組長：張子國

副組長：曹振環

成員：張偉、張義學、劉長蓬、高磊、劉建軍

活動小組設辦公室，曹振環同志兼辦公室主任，張偉兼辦公室副主任。

二、考核適用范圍

績效考評主要是對全體員工、新進實習員工進行的定期考評。

三、考評分類及考評細則（具體考核細則具體見附表）

根據考評崗位不同分兩類：一線員工、后勤員工，分別進行績效考評，兩者的考核范圍和側重點不同。

1、一線員工績效考評

（1）一線員工包括：前線施工人員、駕駛員、安全員、技術員等；

（2）一線員工每月考評一次，每年底綜合考評一次；

2、后勤人員績效考評

（1）后勤人員包括：資料員、樓管等后勤人員；

（2）后勤員工每月考評一次，每年底綜合考評一次；

四、績效考評具體執行步驟

1、每個月各部室主任提供員工百分考評情況，綜合辦公室 對各部室上報的每人的百分考核進行分類、統計記錄；

2、綜合辦公室同時對員工病事假情況進行統計，定期進行換算成百分制；

3、日常工作中，各部室主任負責對本部門員工工作行為表現、典型事件進行記錄，并按規定進行加減分，部室主任和員工對工作計劃實施和目標達成情況進行評定，并將收集的相關資料信息上交辦公室。

4、每半年各部室負責對本部室員工的百分考評情況、人員出勤情況進行匯總，并按一定的比例劃分出優秀、良好、中、差。評定完成把員工半的績效考評成績匯總上報至辦公室，同時要求各部門對員工進行績效改進的面談并提出改進計劃上報辦公室（作為下半年考評的依據），五、績效管理工作中各部門或管理人員的責任劃分

（一）綜合辦公室是績效管理實施監督和結果運用的部門，對考核制度的制定、全體員工考核情況的匯總、監督各部門的績效考核實施，整理各考評資料并進行歸檔、備案、保存。

（二）績效考核的直接責任人是各部門主任。對每一位員工的績效管理和考評，由部門主任直接執行。

在績效考核的整個過程中，各部門主任負責指導部門員工作好各崗位的工作實施計劃和達成目標的標準要求，對下屬的品行導向和績效改進進行持續的溝通、指導和監督；協助辦公室宣傳績效管理思想、制度及相關要求，同時客觀及時地反映本部門對績效考評等各方面的意見和建議。

六、績效考評應該達到的效果

1、辨認出杰出的品行和杰出的績效，辨認出較差的品行和較差的績效，對員工進行甄別與區分，使優秀人才脫穎而出；

2、了解公司中每個人的品行和績效水平并提供建設性的反饋，讓員工清楚公司對他工作的評價，知道上司對他的期望和要求，知道公司優秀員工的標準

和要求是什么。

3、強化員工已有的正確行為，促進上級和下屬員工的有效持續的溝通，提高管理績效；

4、了解員工培訓和教育的需要，為公司的培訓發展計劃提供依據。

5、公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調動、獎金等提供確切有用的依據；

6、加強各部門和各員工的工作計劃和目標明確性，從粗放管理向可監控考核的方向轉變，有利于促進公司整體績效的提高，有利于推動公司總體目標的實現。

七、績效考評結果處理

1、考評成績匯總后對一線員工和后勤員工分別排名：前5%優秀，20%良好，30%尚可，20%差，最后5%較差。

2、前5%優秀的員工作為加薪或晉升的對象，前10%的員工將給予一次性的榮譽和物質獎勵，最后的5%作為降級的對象。

3、前10%作為進入人才儲備庫，辦公室將配合主要負責人為此部分員工作職業發展規劃和指導，同時作為公司重要崗位提拔首要考慮對象。

4、后25%作為重點培訓教育和改進的對象，辦公室將配合部門主任為此部分員工提供教育、培訓、工作績效改進等相關的指導。

5、對于不按規定和要求配合工作，違反規定提供虛假資料信息，及其他不良行為的，將按照百分考核制度的相關規定獎懲。

6、其他處理政策和措施有等進一步補充和完善。

星源工程公司 2014年3月8

后勤員工績效測評表

姓名：部門：崗位：

前線施工人員績效考核

姓名：部門：隊：

第四篇：公司月度績效考核方案

公司月度績效考核方案

對于公司員工的績效考核，公司小到每天計算，大到月和季度，全年等。以下是一些公司月度績效考核方案模板，僅供參考。

一、績效考核的目的

⒈績效考核為人員職務升降提供依據。通過全面嚴格的考核，對素質和能力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素質和能力不能勝任現職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調整。

⒉績效考核為浮動工資及獎金的發放提供依據。通過考核準確衡量員工工作的“質”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發放標準。

⒊績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。

二、績效考核的基本原則

⒈客觀、公正、科學、簡便的原則；

⒉階段性和連續性相結合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數據積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。

三、績效考核周期

⒈中層干部績效考核周期為半年考核和考核； ⒉員工績效考核周期為月考核、季考核、考核。

⒊月考核時間安排為⒈⒉⒋⒌⒎⒏⒑月的每月日開始，至下月日上報考核情況； 季考核時間安排為⒊⒍月的每月日開始，至下月日上報考核情況； 半年考核時間安排為月日開始，月日前上報考核情況； 全年考核時間安排為月日至下一月日結束。

四、績效考核內容

⒈三級正職以上中層干部考核內容（）領導能力（）部屬培育（）士氣（）目標達成（）責任感（）自我啟發 ⒉員工的績效考核內容

一德：政策水平、敬業精神、職業道德 二能：專業水平、業務能力、組織能力 三勤：責任心、工作態度、出勤

四績：工作質和量、效率、創新成果等。

五、績效考核的執行

⒈集團成立績效考核委員會，對績效考核工作進行組織、部署，委員會構成另行通知； ⒉中層干部的考核由其上級主管領導和人力資源部執行； ⒊（更多精彩文章來自“秘書不求人”）員工的考核由其直接上級、主管領導和人力資源部執行。

六、績效考核方法

⒈中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結合的方法。⒉本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的設想。

⒊量表評價法是將考核內容分解為若干評價因素，再將一定的分數分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現做出評價、打分，乘以相應權重，最后匯總計算總分。⒋根據“階段性和連續性相結合的原則”，員工月考核的分數要按一定比例計入季度考核結果分數中；季度考核的分數也應該按一定比例計入考核結果分數中，具體各考核周期考核結果分數計算公式如下：

第一季度考核結果分數＝（一月份考核分數＋二月份考核分數）×％＋本季度考核分數×％ 第二季度考核結果分數＝（四月份考核分數＋五月份考核分數）×％＋本季度考核分數×％ 第三季度考核結果分數＝（七月份考核分數＋八月份考核分數）×％＋本季度考核分數×％ 考核結果分數＝（第一季度考核結果分數＋第二季度考核結果分數＋第三季度考核結果分數）×＋（十月份考核分數＋十一月份考核分數）×％＋考核分數×％

第五篇：公司領導班子績效考核方案

**公司績效激勵管理辦法

第一章 總則

第一條為最大限度地激發企業經營班子和全體員工的積極性，鼓勵企業管理者積極對外拓展市場，提高企業盈利能力，有效實現激勵與約束，根據有關法律法規，結合公司實際，特制定本辦法。

第二條 本辦法適于公司經營班子和全體員工。

第三條 本辦法所稱經營班子是指公司的總經理、副總經理。員工指企業經營班子以外的正式聘用的人員。

第二章 績效指標體系

第四條 本辦法所指的企業績效指標體系如下：

(一)企業經營指標：總收入、利潤、凈利潤、凈資產收益率；集團內資源（以產權作為區分依據）經營收入及利潤，集團外資源拓展收入及利潤；總經營車位數、人均管理車位數。

凈資產收益率以企業的凈利潤和年初與期末凈資產的平均值計算。企業利潤、凈利潤和凈資產應以經審計的企業財務決算數據為基礎，并根據實際情況剔除政策、不可抗力等非經營因素，包括增加因素和減少因素。

企業利潤、凈利潤的核定原則：計算口徑應與當期下達的利潤指標的計算口徑嚴格一致；會計核算方法（包括攤銷、折舊以及各種計提等）應保持前后一致。

(二)經營班子指標：企業經營及企業成長指標（企業培訓、員 工民主評議指數）

(三)部門指標：

綜合服務部門（辦公室、計劃財會部）：安全量化指標、服務量化指標、民主評議滿意度指標。

市場拓展部門（市場拓展部）：拓展車位增量指標、拓展成本；拓展收入增量、拓展利潤；地塊經營成本、地塊經營利潤。

經營管理部門（經營管理部）：經營管理成本、經營管理收入、經營管理利潤、人均管理車位數、單個車位成本收益率。

第三章 績效激勵管理的原則

第五條 公司績效激勵管理遵循以下原則：

（一）堅持效率優先，風險共擔、利益共享、有所側重。

（二）企業薪酬總額度與企業經營業績掛鉤、經營班子薪酬與企業業績掛鉤、一線業務部門（市場拓展部、經營管理部）薪酬增量與企業市場利潤業績增量掛鉤、綜合服務部門（辦公室、計劃財會部）薪酬增量與綜合統籌掛鉤

（三）各級崗位薪酬標準按照核定基數（根據近兩年年總收入的平均數進行確定）、區分風險（基本薪酬與風險薪酬各占一定比例）、增量獎勵的方式進行設置

（四）合理控制企業人工成本（費用），增長幅度應不高于企業效益增長幅度及勞動生產率增長幅度。

第四章 指標考核

第六條 企業總體業績由集團有關職能部門或董事會指定的機構 進行數量化考核。

第七條 企業內部部門業績由公司經營班子負責考核。

第五章 企業薪酬總額度

第八條 企業薪酬總額度是指企業在一個會計內，以貨幣和實物等形式直接或間接發放到經營班子和員工個人的薪酬及享受各種福利的貨幣總額度。

第九條 企業薪酬總額度由企業基本薪酬總額度和業績超額增量獎勵總額度構成。

（一）企業基本薪酬總額度原則參照上一企業實際發生薪酬總額度，剔除政策因素、不可抗力因素核定。

（二）企業業績超額獎勵總額度是指企業在一個會計內，超額完成利潤指標后從增量利潤中產生的對于經營班子和員工獎勵的總和。計算方法為：

以集團自身所有停車場、地塊等資源（以產權作為區分依據）進行經營管理實現的增量凈利潤，按照上繳70%，自留30%列入業績超額獎勵薪酬總額度。

通過投標、購買、承包等市場競爭方式取得的集團以外的市場資源（以產權作為區分依據），所產生的完成指標后增量凈利潤，按照上繳30%，自留70%列入企業業績超額獎勵薪酬總額度。

企業業績超額獎勵薪酬總額度=內部資源凈利潤增量×30%+外部資源凈利潤增量×70% 第十條 企業薪酬總額度和企業業績超額獎勵薪酬發放方案原則由經營班子根據經營計劃和考核指標研究制訂，報董事會批準后 執行。

第六章 經營班子薪酬

第八條 經營班子薪酬由基本年薪、風險年薪和超額獎勵年薪三部分構成。

第九條 經營班子成員基本年薪是指企業經營班子內固定領取的報酬。

基本年薪按照最近兩年經營班子總收入年平均數的75%進行核定。經營班子近兩年總收入由月度常態的工資、福利、超額獎勵、節假日過節費用等構成。

基本年薪在企業成本中列支，由企業按月以現金形式支付。即：基本月薪=基本年薪/12。

第十條 經營班子風險年薪，指根據企業完成經營指標及安全生產情況給予企業經營班子的獎勵，完成指標和確保安全生產則給與發放，反之則按照一定的比例扣除。

經營班子風險年薪按照最近兩年班子總收入的年平均數的25%進行核定。

第十一條 經營班子的超額獎勵年薪，指對于企業經營班子完成經營指標后增量利潤的獎勵薪酬。具體區分集團內外資源，根據企業企業業績超額獎勵總額度再進行加權分配。

第十二條 經營班子年薪（含基本年薪、風險年薪和超額獎勵年薪）經上級企業核定后，由企業以現金支付，在企業成本（費用）中列支。

由于客觀因素而非企業經營班子的經營努力導致企業經營利潤異常的，可根據實際情況對相關指標（系數）進行調整。第十三條 企業發生經有關部門認定的重大安全生產責任和社會治安綜合治理事故的，視情節輕重扣減當年經營班子中事故主要責任人的風險年薪。

第五章 員工薪酬

第十四條 員工薪酬分為管理層薪酬和一般員工薪酬。第十五條 管理層薪酬是指公司各個部門正副、經理的薪酬。管理層薪酬參照公司經營班子薪酬體系，由基本薪酬、風險薪酬和超額獎勵薪酬構成。

管理層風險薪酬占總薪酬的比例控制在25%范圍內。管理層超額獎勵薪酬區分綜合服務部門、經營管理部門和市場拓展部門，按企業利潤超額增量的比例、企業薪酬增增量、以及各部門完成指標的量化貢獻率核定，原則上向市場一線部門傾斜，綜合服務部門加權確定。具體根據實際情況另行制定實施細則。

第十六條 一般員工薪酬由月度基本工資、效益工資和補貼津貼三部份構成。

（一）基本工資是指員工按月份固定領取的基本報酬。其標準主要根據職務與崗位等因素，參照社會同行業及勞動力市場工資價位水平等因素確定。

（二）效益工資是指根據企業經營效益和員工勞動成果支付給員工的獎勵。按照效率優先原則，向關鍵崗位、核心人才傾斜。效益工資發放必須與員工績效考核結果掛鉤，其發放標準 以及考核辦法另行制定。

（三）補貼津貼是指企業按照國家規定支付給員工的各項補助性收入。主要包括從事特殊行業的津貼、加班費等。

第六章 企業福利

第十七條企業福利包括強制性福利和非強制性福利兩部份。企業經營班子與員工均可享受企業福利。

（一）強制性福利是指企業根據國家政策必須為企業員工交納的社會保險、住房公積金等。其標準由企業根據國家有關規定和企業承受力自行制定并繳納。

（二）非強制性福利指薪酬以外，企業向員工提供的貸幣、實物、有價證券及其他服務的勞動報酬。其標準根據國家有關勞保政策和企業實力制定，費用按國家財務會計制度規定列支，涉及到納稅的按規定執行。

第十八條 企業應根據自身特點，依照本辦法的福利構成要求，制定企業福利管理辦法并報上級主管部門備案。