第一篇：以孔子思想談構建和諧的企業文化

以孔子思想談構建和諧的企業文化

孔子（公元前551年——前479年）名丘、字仲尼，是我國春秋末期的偉大的哲學家、政治家、思想家和教育家。是我國儒學的創始人，是我國古代文化的杰出代表。1984年美國學術界將孔子列為世界十大思想家之首，1998年全世界的諾貝爾獎的獲得者在法國巴黎發表宣言，宣言的最后一句說：“人類要想在21世紀繼續生存下去，就要到2500多年前中國的孔子那里去汲取思想營養。”這些都說明了孔子思想影響的巨大和孔子學研究的重要，現在已形成世界性的孔子熱。

半部《論語》治天下

孔子的政治理想是以“安”為特征的“天下為公”的大同社會。“大道之行也，天下為公，選賢與能，講信修睦。”（翻譯：要實行大同社會，必須做到以天下為公，選拔賢人尊重能人，講究誠信，構建和平）。

孔子的治國方針是“以德治國”，“道之以政，齊之以刑，民免而無恥；道之以德，齊之以禮，有恥且格。”（翻譯：用政令來訓導，用刑法來整治，老百姓知道避免犯罪，但并沒有自覺的廉恥之心。用道德來引導，用禮教來整治，老百姓就會有自覺的廉恥之心，并且心悅誠服）。前者可比喻為“以馬鞭馭馬”后者比喻這“以韁繩馭馬”。

孔子的治國手段：（勵行仁、義、禮）實行大同社會，以德治國就必須努力實行“仁、義、禮”三種手段。

仁者愛人，“故人不獨親其親，子其子。使老有所終，壯有所用，幼有所長，鰥（guang,老而無妻）、寡（老而無夫）、孤（幼而無父）、獨（老而無子）廢疾（殘廢）者皆有所養”。翻譯：所以，人不僅只尊敬他的父母，只喜愛他的兒女。人要有愛人之心，使天下的老年人能夠養老，壯年人有工作，少年人有人撫育，老而無妻，老而無夫，幼而無父，老而無子的人，殘廢人都能得到應有的生存的物資環境。

“仁”的五條標準：“恭、寬、信、敏、惠。恭則下侮，寬則得眾，信則人任焉，敏則有功，惠則足以使人。”（翻譯：恭敬，寬厚，誠信，勤敏，慈惠）。恭敬就不會受到侮辱，寬厚就能得到群眾，誠信就會得到別人的任用，勤敏就會取得工作成效，慈惠就會使喚別人。

義者，循理。“君子有勇而無義，為亂；小人有勇而無義，為盜。”（翻譯：如果君子只有勇敢而無信義，就會制造混亂；小人只有勇敢而無信義，就會偷盜。“義能引導人們趨向正路，義又能遏止人們誤入歧途。義是調整人們之間關系的一個重要的法寶。

禮者，規范。規范制度，行為。

行為的五條標準：溫、良、恭、謙、讓。（溫和、善良、恭敬、謙虛、退讓）。

行為的四種細節：“非禮勿視，非禮勿聽，非禮勿言，非禮勿動。”（翻譯：不符合禮（規范）的不看，不符合禮的不聽，不符合禮的不說，不符合禮的不做）。

孔子的人格是“內仁外禮”即內心仁愛，行為規范。

孔子的品德標準是：

仁，愛人；

義，循理；

禮，規范；

智，知人；

信，誠信；

構建和諧的企業文化

構建和諧企業是構建社會主義和諧社會的一個部分。我認為，山區國有企業，應從倡導“四熱愛”入手，構建具有自己特色的企業文化。

一是要從倡導熱愛自己的企業入手，構建企業文化

構建和諧企業文化，要始終保持企業和諧、健康、協調發展。良好的企業形象可以喚起和激勵職工的自豪感、榮譽感和責任感，激發職工的進取心、參與意識和主人翁意識。企業的命運決定職工的命運，愛企業就是愛自己。我們倡導每一位職工堅定與企業榮辱與共的思想，自覺做到愛企、護企、建企，把企業利益定位于自身的最高利益。二是要從倡導熱愛自己的崗位入手，構建企業文化

我們的企業要重視大力營造敬業氛圍，形成人人愛崗的職業道德風尚。首先是熱愛本職工作，只有熱愛自己所從事的工作，才能主動、勤奮地學習技能，才會保持積極樂觀的態度和盡心竭力的精神，全身心地投入到工作中去。其次，要練就過硬的工作本領。肯干事、能干事、會干事、干成事是對職工的基本要求。三是工作中追求卓越，堅持高標準，不斷超越自我，挑戰自我，立足實際研究新情況、新問題，大膽探索，使工作不斷有所發現、有所發明、有所創新。提倡“四多

四少”，即：在工作中要多一份奉獻，少一點索取；多一份責任，少一點推諉；多一份努力，少一點懈怠；多一份嚴謹，少一點隨意。三是要從倡導熱愛自己同事入手，構建企業文化

企業內部團結和諧至關重要。必須倡導企業職工人人以友好善良態度處理人際關系，營造同心協力、和睦融合、友善相待的工作環境。在與人交往時，承認差異，不求全責備，多看優點，正確對待同事，顧全大局，通過開展批評和自我批評解決矛盾，共創一個和諧向上的工作氛圍。通過在同事之間開展的“比思想，看誰覺悟高；比學習，看誰進步快；比業務，看誰能力強；比工作，看誰干勁足；比貢獻，看誰成績大；比紀律，看誰工作作風好”的競賽活動，大力弘揚集體主義精神和團隊精神。

四是要從倡導熱愛自己的客戶入手，構建企業文化

構建和諧的企業文化，企業要有強有力的親和力，要情滿客戶，建立和諧的新型人際關系。真誠服務是我們必須遵守的道德準則，我們要從客戶最急、最難、最希望解決的事情抓起，樹立起“客戶至上，服務第一”的價值觀念。認真貫徹落實《服務承諾》、《職業道德行為規范》等，自覺做到服務態度端正、服務行為規范、服務紀律嚴明、服務語言文明；主動把知情權、參與權、評判權交給客戶，對各類損害客戶利益、損害企業形象的行為要嚴加追究和處理，形成牢固的“外舉內查，外獎內罰，以外促內”的監督激勵機制；進一步加強營業窗口建設，不斷加大人力、物力、財力投入，做到服務設施完善，服務內容清晰，讓客戶滿意，不斷提高企業服務品牌的親和力和影響力。

如何構建和諧企業？

一、堅持管理創新，切實抓好人事、用工、分配三項制度等改革，真正建立起有利于留住人才、吸引人才、人盡其才的有效激勵和約束機制，促進企業和個人的協調發展。

１、改革干部管理，打破“干部”、“工人”身份界限，變身份管理為

崗位管理，取消聘干工作。

２、建立績效考核優先制度，實行公開競聘制度，實現管理人員能上

能下。

３、建立以崗定薪，崗變薪變的崗位工資制度，制定崗位薪酬體系，廢除以身份定崗位工資的傳統做法。

４、制定科學合理的薪酬分配方案，加強企業經營者收入的管理，切

實提高一線職工收入水平。

５、規范職工的管理，完善職工的分配制度和社會保障制度，解決職

工的后顧之憂，逐步縮小同崗位不同用工形式的待遇差距。

６、結合職業技能鑒定，推行員工崗位管理制度，執行上崗、待崗、下崗的內部循環，實現員工能進能出。

二、堅持深入細致地做好職工思想政治工作，充分調動各方積極因素，確保企業的穩定發展。

１、開展企業形勢任務教育活動。以科學理論武裝職工。從加強思想

引導入手，做深入細致的思想工作，對職工交家底，講事實，引

導和幫助廣大職工認清形勢，顧全大局，正確對待改革中的利益

關系調整，珍惜來之不易的安定團結局面，激發職工的工作熱情，為企業發展盡心盡力。

２、繼續開展合理化建議活動，集思廣益，使合理化建議活動經常化，制度化。

３、繼續開展“創建學習型企業，爭做知識型職工”活動，調動一切

積極因素，構筑職工讀書平臺，引導職工讀好書，營造讀書求知

氛圍。

４、提高職工素質，組織相關部門開展學習知識、學技術、學技能為

主要內容的職業培訓，培養更多的一專多能的職業技術復合型職

工。

５、建立長期公開的信息交流通道，收集職工的意見，明確承諾答復

時間，解決實際問題。

６、推進送溫暖工程，做好暖人心、穩人心、得人心工作。開展職工

生活大檢查，了解職工工作、生活情況，及時掌握職工思想動態，幫助職工解決實際困難，扎扎實實地為職工辦實事、做好事。

第二篇：試談和諧企業文化的構建

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摘要；

和諧的民營企業文化是成功的民營企業做大做強做久的基礎和保證；不和諧的民營企業文化總是和短壽企業聯系在一起。民營企業要做大做強做久，只有重視并不斷建設好企業文化，才能擺脫早期家族式的企業管理，從而把民營企業真正做大做強做久。

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關鍵詞 和諧；企業文化；

目錄

引言..................................................................................................1

一、成功民營企業的和諧企業文化特征.....................................2

二、民營企業短壽現象與民營企業文化缺陷.............................5 2.1目光短視..................................................................................5 2.2獨斷專行..................................................................................6 2.4忽視激勵..................................................................................7 2.5管理粗放..................................................................................7

三、構建民企和諧企業文化的對策建議.....................................8 3.1創立最具激勵機制的企業精神是民營企業文化建設的心平臺......................................................................................................8 3.2樹立良好企業形象是民營企業文化建設的重要舉措.........8 3.3提煉獨具特色的企業價值觀是民營企業文化建設的核心.9 參考文獻........................................................................................10 謝辭................................................................................................11

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引言

企業文化作為企業微觀意識形態和行為方式的總和，主動地作用于經濟。企業重視文化對經濟的促進作用，是企業自身生存發展的內在要求，是經濟基礎變革要求上層建筑與之適應、為之服務的規律在企業里的反映。企業文化本著直接的經濟目的，可以對企業實施文化創新，整合、生成一個充滿生機與活力的局部文化環境、亞文化系統，促進企業生產力與生產關系的同步協調，保持企業發展與社會進步的渾然統一，從而使企業文化成為企業發展的凝聚劑和催化劑。縱觀二十多年我國民營企業發展的歷史，越來越多的民營企業家和從事民營企業發展理論研究的專家學者深深的體會到成功的民營企業都有一個適合自己企業的獨具特色的和諧的企業文化，和諧的民營企業文化是成功的民營企業做大做強做久的基礎和保證；短壽企業或者根本不知道談論什么企業文化，或者企業文化建設生搬硬套，不切實際，不健全，甚至不健康，總之是不和諧，不和諧的民營企業文化總是和短壽企業聯系在一起。民營企業要做大做強做久，只有重視并不斷建設好企業文化，才能擺脫早期家族式的企業管理，擺脫“三四個人、七八條槍打天下”的局面，從而把民營企業真正做大做強做久。

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一、成功民營企業的和諧企業文化特征

近幾年隨著民營經濟的發展，民營企業正逐步發展壯大。一大批民營企業經歷了早期的原始積累后，正在走向二次創業。有些企業注重資深企業的結構調整，有些企業則大量引進優秀人才以增強自身競爭力，而又有些企業則從建立企業文化這個基礎入手，旨在提高整個企業團體的凝聚力，使企業制度慢慢過渡到現代化的企業管理。“如果企業是一個房子，那么—個企業的業務能力，包括產品能力、營銷能力等是屋頂；企業的管理、架構、運作等是墻身；企業的制度、文化、用人機制是基礎。”國內民營企業的皎皎者聯想集團老總的這個比 喻已經享譽于企業界，廣為眾多企業家傳頌。的確，企業文化是基礎，特別是對那些要做大的民營企業。

總結海爾、聯想等成功民營企業的企業文化，具有如下鮮明的和諧企業文化特征：（1）競爭意識是民營企業文化建設的迫切要求。民營企業對市場機制作用十分敏感，由此形成了努力拼搏的動力，民營企業的老板大都為“能人”，在多年的創業生涯中積累了較為豐富的競爭經營藝術，極具競爭經營頭腦和意識。員工對競爭情報的敏感性和搜集處理信息的主動程度與企業文化的關系非常大。從員工情報意識的整體上看，企業文化對員工情報意識具有決定性的影響。企業文化教育中能夠承認每一個人的貢獻，并鼓勵每一個員工都做出自己獨有的或協同的貢獻，結果必然是極大地提高了企業對市場的競爭情報的反應速度的能力。以企業文化的形式加強競爭意識，使競爭意識融入員工的血液之中，促使競爭情報流動成為企業競爭活力的來源。（2）隨著社會主義市場經濟的建立和不斷完善與發展，我國加入世貿組織后，國家經濟很快融入世界經濟的大循環之中，企業參與國際市場的競爭日趨激烈，尤其是生產企業間產品的競爭更為殘酷。江澤民同志在十六大報告中明確提出“在更大程度上發揮市場在資源配置中的基礎性作用，健全統一、開放、競爭、有序的現代市場體系”。市場意識是民營企業文化建設的重要前提。民營企業每時每刻都在觀察市場，尋找空白地帶，一旦發現，就立即調轉船頭，迅速趕到。強烈的市場意識使民營企業成為市場經濟中最活躍的主體。（3）創新意識是民營企業文化建設的動力源泉。做以前沒有做過的事，做別人還沒有做過的事，這往往是民營企業最想做的事，也是民營企業快速發展的重要原因。技術上的不斷追求，是民營企業的生命，也是民營企業成功的保證。企業要持續發展，創新是根本保證，強化創新人才培養，提高創新意識變成企業的首要任務。要創新當然要培養大家的創新性思維，所謂創新性思維是指具有發現性和開拓性的思維，該思維要具有首創性，廣闊性，要善于馳騁聯想，不分點面，不分正反，讓思維打破慣性，發散開來。樹立 2

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創新性思維并非一蹴而就的，這當中需要員工本身一個自我突破的過程，需要克服傳統定向的，線性的思維，且不自卑，敢于說出自己的想法，才能走在別 人的前列。創新有原創和改進兩種：原創即完全是新的技術，這樣的技術很難開發；改進則是把一個現有的技術做的更好一點，比如增加新的特征等。企業要自主創新必然要技術創新，這樣的發展戰略本身就是一種差異化的競爭，充分依托人才，科技，信息等各項資源優勢，自主研發與外部協助相結合，以市場為導向，創造出新的商業化模式，在恰當的時機切入，才能整體化企業的創新建設，加快企業的發展。（4）效率意識是民營企業文化建設的重要目標。產權明晰是效率的基礎。老板對自己的財產負責，職員對自己的飯碗負責也就必須對老板負責，因此從老板到職員都具有較強的事業心和高度的責任感，企業機構精簡，決策機制簡單、靈活、機動、迅速，沒有冗員，工作效率高，較少人浮于事、不負責任、低效內耗等問題。企業生存的法寶之一是效益，也是企業的核心競爭力。提高企業的經營效率就是從根本上提高企業的利益，而企業管理部門也把員工的工作效率作為員工考核的重要指標。提高效率要講實效，不斷改進工作方法，第一次做事情可能需要十分鐘，做完之后提出改進意見，下一次做同樣的事情就可能只需要五分鐘，從節約時間上來達到提高工作效率的目的。也可在規范的制度下工作，企業有健全的管理規章制度，員工在工作中有章可循，避免員工自由散漫的工作態度，從而提高工作效率。（5）所謂人本意識，也就是尊重人和推崇人，弘揚人的生命存在的意義和主體獨立自覺的價值。孔子說“為仁由己”，仁的境界的實現要靠自己的努力；又說“己欲立而立人，己欲達而達人”。孟子說“道惟在自得”，求道沒有別的途徑，全靠自身的修行和體悟。這都是對人的個體主體的獨立性和主動性的肯定。以人為本就是要尊重他人，也要自尊。在企業文化中，“以人為本”是企業成功的一條重要內容。有遠見的民營企業家深深懂得企業文化中的‘人本’思想絕不等于企業員工，它包括股東、管理層、員工、客戶乃至競爭對手，以至人類社會。企業有前途、工作有效率和個人有成就，是企業的三個最初始的命題，績效永遠是問題的關鍵和核心。工作的高績效讓顧客滿意，顧客的滿意支撐了公司的前途，從而讓股東滿意；公司的前途保障了員工的成就，也讓員工滿意。（6）風險意識是民營企業文化建設的必要條件。風險，是指可能發生的蝕本。同時，高風險的背后也隱含著超出常規的機遇。因此，每個企業必須謹慎對待風險，同時又要勇于面對風險。風險并不可怕，真正可怕的是不將風險當一回事。以未雨綢繆的態度看待企業，才能避免屋漏偏逢連夜雨的危機。風險即不確定性，既可能為經營者帶來莫大的機會也可能帶來難以想象的損失。企業在生產經營過程中，隨時隨地都會面臨來自外部環境和內部管理的不確定性。據有關人士調查，世界500強中，3

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每過10年就有1/3的企業消失。最近幾年公布國內500強企業，每年淘汰率是20%左右，也就是每年有1/5的企業從人們視野中消失。居安思危，不是危言聳聽。雖然“亡羊補牢，為時不晚”，但“防患于未然”才是解決危機的長久之道。明智的管理者總是能夠建立預警機制，防患于未然。企業風險防范問題已經成為企業運營、發展必須要解決的重大問題。國務院國資委政策法規局副局長于吉撰文指出，“建立和完善企業規章制度是建立企業風險防范的重要內容。如果企業沒有制度，無章可循，就會導致少數人隨意操縱局面，使企業面臨風險。加強風險管理就是要加強制度的建設，加強重大投資項目風險預警和防范等一系列的風險管理制度，強調以制度防范為基礎，形成規范的企業法律風險防范環境。”（7）對于民營企業來講，人才引進工作就是對內對外的同時營銷，要掌握企業的需求，更要了解潛在人才的需求，注重渠道建設，采取差異化的薪酬策略，展示企業優秀的方面，把對人才的培養和發展作為長期的服務內容，必定會壯大企業人才隊伍，推動企業迅速發展。要根據消費者的差異化需要，細分市場，然后根據調研所掌握的客戶信息實施具體的營銷策略，只有這樣才能做到“替客戶著想”，發展成穩定的客戶，建立長期和睦的合作關系。如果民營企業能在人才引進工作中始終堅持“把人才當作客戶的理念”，就會達到吸引大量人才，留住優秀人才的良好效果。人才意識是民營企業文化建設的生命基礎。每一個企業都希望人才濟濟。然而，有人才不等于有人才意識。只有把人看作自己安身立命的基礎，才是真正的人才意識。許多民營企業老總說過一句話：“只有留得住人才，才能留得住公司的技術風格和產品信譽。成功吸引人才，而人才又能維持成功。”還有的民營企業在總結發展經驗時說，成功=人才 機會 機制，三者缺一不可。在這個公式中，人才是成功的第一要素。只要可能，它們都是從內部提拔人才的，獎勵有工作成績的人，盡量使員工滿意。（8）服務意識是民營企業文化建設的內在靈魂。從商品到貨幣，被馬克思稱之為驚險的一跳。如果這一跳不能被用戶需求的雙手接住，那么，接住它的將是堅硬的巖石，這個問題對于民營企業來說，尤為重要。如果第一次跳躍失敗，他們再也沒有第二次試跳的機會。由于這些原因，民營企業更具有強烈的服務意識。他們總是想用戶之想，急用戶之急，千方百計地滿足用戶的需要。許多公司向用戶的承諾是“我們會做得更好。” 優質的服務意識可以樹立企業的品牌，從而獲得更大的經濟效益。“經營企業的最佳方式就是給客戶提供最優質的服務，而客戶的推薦會給企業帶來更多的客戶。”明智的企業知道如何為本企業樹立良好的口碑，帶來更多的客戶，而這種口碑不是廣告做出來的，是人與人之間、客戶與客戶之間信息的傳遞來的。員工服務意識的提升帶動了企業品牌的提升，功不可沒。優質的服務意識除了能給企業帶來好的口碑，樹立企業品牌外，還可以給企業帶來財源滾滾。良好的口碑帶來的結果是顧客信賴、4

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顧客忠誠，而表現在顧客行為上就是不止一次的光顧企業，同時良好的口碑還會將潛在的顧客變成真正的顧客，因為享受到優質服務的顧客會熱心的把自己的經歷說給周圍的人聽，并建議他們去嘗試一下，這樣，越來越多的的潛在顧客就變成了常客，為企業帶來更多的收益。留住企業“生命線”的最佳方式就是給顧客提供優質的服務。當前市場的忠誠度越來越低，其他企業一旦有了什么更好的優惠，顧客都會過去嘗試，如果某些方面超過了原來接受服務的企業，顧客就會轉移目標。要想留住顧客最佳的對策就是提供優質的服務，給顧客帶來雙層享受：一層是物質層面的，即讓顧客買到了他們喜歡的東西；另一層則是精神面的，顧客在買東西的時候也保持了愉悅的心情。面對這樣的服務，顧客當然不會再去選擇其他的公司或產品。所以說，優質服務是留住顧客的最佳方式，留住了顧客，企業的“生命”就得到了延續。服務是一項有著很大彈性空間、感性的工作，它無法用一個具體的標準去界定和衡量，在實際工作中，它總會因時、因地、因人、因事而異，可以說，每個人都對“服務”有著自己的理解和認識，但無論怎樣，有一點是很明確的，那就是只有每一位員工的服務意識提高了，企業整體的服務才能做得更好！

二、民營企業短壽現象與民營企業文化缺陷

《中國民營企業發展報告》藍皮書稱，民營企業在發展過程中還存在著一些問題。據統計，全國每年新生15萬家民營企業，同時每年又能死亡10萬多家，有60%的民企在5年內破產，有85%的在10年內死亡，其平均壽命只有2.9年。從20世紀80年代末以來，中國民營企業創造了世界經濟發展上的一個神話。“三株”、“巨人”、“飛龍”和“太陽神”等一大批民營企業以令人咋舌的速度日長夜大，成為名噪一時的“民企巨人”，然而，這些“明星”們如今大都風光不在，人們用“只領風騷兩三年”來表達對這些昔日“經濟恐龍”的惋惜。縱觀我國民營企業二十多年發展歷程中的短壽現象，更深層次的原因與企業文化有關，不和諧的企業文化是企業短壽的根本原因。下面我們來分析一下這些企業的短壽原因與他們的企業文化缺陷：

2.1目光短視

許多民營企業家缺乏統一完整的企業經營理念和長期發展戰略。許多企業家的 5

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理念與價值觀卻只限于經濟方面。如只有較低層次的經濟理念、經濟價值觀，沒能發展到高層次的政治理念和政治價值觀等。民營企業的價值觀處于低層次、追求單一經濟效益的狀態。

正是企業家的理念和價值觀的局限性，為數不少的民營企業家把賺多少錢定為目標，什么賺錢搞什么，什么熱做什么，今天炒房地產，明天玩股票金融，賭博心理很重，目光再稍微遠點的就是將企業有多少資產作為目標。目標短視導致企業短壽。目標是一個遠景，比如用友集團的目標就是要成為中國財務軟件行業的龍頭老大；四川希望集團的目標就是成為中國最大的飼料企業；微軟的目標就是每一個人、每一個辦公室都用我的軟件等等。所以，企業一定要以產業的特征和自身的資源優勢來確定目標，而不能以利潤和資產為目標。

2.2獨斷專行

在中國的民營經濟中，孤獨的個人英雄主義是一個被社會無限擴張的話題，也是一種現實的誘惑與夢想的陷阱。太陽神集團的許多內部人士說：他們的董事長駱輝是個絕對的決策獨裁者，別人任何說服他的嘗試都將是失敗的，哪怕你有充分的理由與論據，在駱輝頑強的性格面前，都會落花流水。駱輝沒有超越自己的英雄色彩，太陽神也就沒有升起來。實際上，在中國民營企業家隊伍中，如同駱輝那樣的專制獨裁、強人政治人物為數不少。在經營環境不穩定的情況下，或在企業初創時期，這種領導風格還具有一定的優勢，它可以降低企業內部的交易成本，提供作出大刀闊斧經營決策的環境，為企業盡早積累原始資本。但當公司進入成長、成熟期后，管理層就特別需要依靠懂得現代管理科學的專家來從事企業的戰略規劃和目標管理。

2.3缺乏誠信

全國人大代表、萬向集團董事局主席魯冠球曾在提交人大的議案中呼吁中國企業加強誠信觀念，并建議通過相應的制度解決中國企業誠信問題。易中創業科技有限公司董事長宋新宇將誠信問題歸結為中國企業道德素質的缺失。這些來自民營企業家們的呼聲并不是空穴來風，而恰恰切中了許多民營企業家的要害部位。不少民營企業家將仿偽制假作為自己的看家本領，正當國有企業大刀闊斧進行內造活力、外樹形象的改革之時，民營企業還在忙著點數靠不正當手段賺來的鈔票，在蘇南、溫州等民企火爆的地方成為造假基地時，民營企業就成為了假冒偽劣的代名詞。當市 6

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場日益成熟起來以后，市場的選擇功能和淘汰功能也強大開來，微利取代暴利，消費者主權取代生產者主權，買方取代賣方，沒有競爭力的企業將會感受到生存的極度艱難，缺乏誠信的企業和企業家不會得到民眾的承認，最終就會被淘汰出局。

2.4忽視激勵

在中國的一些民營公司中，技術知識往往被視為第一要素，老板總是強調引進最先進的技術設備，卻忽視人的因素，忽視建立良好的人文環境，培養能夠有效支配資源的高管人員。一方面，眾多的民營中小企業招不到人才，另一方面，許多民營公司雇傭了職業化的管理人員后會發生經理人員的“背叛”，高科技人員在不同的中小企業中跳來跳去，不能長久地為某一公司效力，有些公司內部人員流動率每年高達50%，企業因此面臨著崩潰的危險。之所以如此，是因為在這類公司中沒有建立良好的激勵機制，忽視對員工的激勵，忽視員工的心理因素。企業缺乏在“賄賂”員工上面下工夫。一個民營企業要取得發展，要敢于出讓自己的一部分股份。員工有了一定的股份，就能產生吸引人才的力量，員工背叛的可能性就小了，就會跟著自己一起走。

2.5管理粗放

從總體上分析，中國企業家的管理理念、風格和方式過于粗放，不夠細膩。在推進公司戰略過程中，往往是具有一流的戰略，三流的實施能力；在履行具體政策中，不少民營企業缺乏細微的監管體系措施和具體可行并可量化的管理政策，導致公司的戰略往往是虎頭蛇尾，無法落實。比如，一些民營企業管理中的一個突出問題就是組織內部往往缺少詳細的職務分工和職務分析體系，新聘的員工對自己的責權利經常是搞不清楚。企業員工的招聘手段也是簡陋粗放，缺乏細節。還有，一些民營公司鼓勵員工實行目標管理和績效評估，但到年終業績檢查時，并無具體的用數字支持的監督方案可尋，結果績效管理僅僅是走過場。

之所以出現以上情況，與中國民營企業家所受的文化熏陶和他們的成長路徑直接相關。這種特定傳統文化造就了民營企業家“靠先知和力氣打天下”的思維定勢，使得民營企業家失去學習的內在沖動。全國工商聯在國內21個城市進行的一次抽樣調查顯示，有70%左右的民營企業家竟然不懂財務報表，90%以上的民營企業主不懂 7

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英語和計算機，大多數企業主甚至不看書，不看報，更別提鉆研管理理論，進行知識更新了。結果是，中國民營企業和民營企業家“你方唱罷我登場，各領風騷三五年”。這些年來激烈市場競爭的殘酷事實給我們的教訓是：企業管理是一項系統工程，整個流程的實施必須細化。要在競爭中取勝，一流的細膩的管理風格是不可或缺的一種要素。

三、構建民企和諧企業文化的對策建議

3.1創立最具激勵機制的企業精神是民營企業文化建設的心平臺

企業精神的提煉，實際上就是思想政治工作不斷取得成效的過程，創立和提煉它，也是企業思想政治工作的重要任務。企業精神的形成，不僅需要較長的時間，而且需要我們從事思想政治工作的人員，不斷地利用各種途徑進行企業職工的思想政治教育、個性心理培育，同時要反復地進行審視、分析和總結，并在實踐中及時提煉出其中的優秀部分，幾經反復后，再用最簡單概括的語言，總結出其中的精華，由此形成企業意識中最具激勵的東西——企業精神。不難看到，企業精神的創立，實際上就是思想政治工作在企業生產經營中結出的碩果。因此，要通過多渠道、多形式的教育，促成企業精神的形成和創立。創立企業精神，不是企業文化建設和思想政治工作的最終目標，而是利用企業精神激發員工的熱情，形成更為強大的精神動力和工作合力，繼而又煉出更新的精神成果，不斷推進兩個文明的建設。

3.2樹立良好企業形象是民營企業文化建設的重要舉措

民營企業文化建設要求建立良好的企業形象，企業思想政治工作必須努力為之服務，這是當前企業思想政治工作面臨的一個新課題。企業形象是一個綜合概念，一般認為包括理念識別、行為識別、視覺識別，又稱CI。每個企業都有自己的形象，并把它作為發展企業的戰略措施，卻并非易事。為此，企業必須在激烈的市場競爭中盡力推銷自己，刻意地建立有特色的營銷文化和企業識別系統。社會主義市場經濟所要求的企業形象，在社會中應表現為對社會的真摯熱忱和對自己蓬勃發展的信念，必須通過一系列的道德規范、管理規范、工作標準來實行，為此沒有思想政治工作的緊密配合是不行的。只有通過對職工進行“四德”教育，提高他們全心全意為人民服務的思想水平，加強他們法制觀念和守法意識，讓企業的一切活動都在法律允許的范圍內進行，這樣，企業樹立的形象才會在社會形成“信任感”、“可靠 8

華僑學院本科生畢業論文（設計）

感”、“美譽感”，良好的形象才更具有持久性。

3.3提煉獨具特色的企業價值觀是民營企業文化建設的核心

一個民營企業在提煉價值觀時，應考慮下列因素：（1）企業性質。民營企業文化因企業性質的差異而有所不同，個體企業與私營企業不一樣，工業企業與商業企業不一樣。因此，一個民營企業首先要根據本身的性質選擇適當的價值標準。（2）企業的成員及其構成。不同類型的人以及他們的組合方式都會影響企業文化的形成。每一個人在進入企業成為企業一員以前，大體都已經形成了自己的價值觀，個人的價值觀與企業的價值觀是相容、互補或是互斥，這些關系錯綜復雜，直接影響到企業的價值觀能否為每一個成員所接受。（3）企業外部環境，包括政治、經濟、民族文化、法律等方面，這些因素都會影響企業成員的思想意識和行為。如社會政治生活的民主氣氛會影響成員對企業的關心程度與一體感，社會傳統文化對人們改變舊觀念、接受新的價值觀念的能力也有很大的影響。總之，只有在認真分析研究各種相關因素的基礎上才能確立既體現企業特色，又為全體企業成員和社會接受的價值觀。

民營企業要想延長自己的壽命，就必須采取積極的對策，克服自身不利的因素對壽命的影響，同時需要外界力量的幫助，加強法制建設、改革企業治理結構，培育企業文化是延長民營企業壽命的最主要的手段。

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參考文獻

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【2】陳洪權，民營企業人才資源短缺的原因及其對策研究 科技創業月刊 2007

【3】約翰·科特：企業文化與經營業績【M】。北京：華夏出版社，2001 葉生：企業靈魂—企業文化治理完全手冊【M】。北京：機械工業出版社，2004

【4】琳堅：企業文化修煉【M】。北京：藍天出版社，2004

【5】賴華林:企業文化與和諧社會.企業經濟,2006年10月

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謝辭

首先感謝我的輔導老師李金軒老師對我們的耐心指導。還有班主任楊璐娟老師，是您一次又一次幫助我 對我在校期間的學習耐心的指導，積極地幫助我解決所有問題。在這期間您就想一位大姐姐一樣對我無私的關懷與照顧，幫助我成長使我今后的道路將會變的更加平坦。另外，有多少可敬的師長、同學、朋友給了我莫大的幫助，在這里請接受我誠摯的謝意!謝謝你們!論文就要結束了，同時這也代表著我的大學生活結束了，這一路走來經歷了種種事情，認識了很多的老師，也結交了很多的朋友 這都將會是我一生的財富。謝謝你們！

第三篇：以企業文化為魂構建和諧企業

以企業文化為魂構建和諧企業

中交二公局六公司毛雪峰

胡錦濤同志指出：構建社會主義和諧社會，是我們黨從全面建設小康社會、開創中國特色社會主義事業新局面的全局出發提出的一項重大任務，適應了我國改革發展進入關鍵時期的客觀要求，體現了廣大人民群眾的根本利益和共同愿望。胡錦濤同志的講話標志著我們黨對共產黨執政規律、社會主義建設規律和人類社會發展規律的認識達到了一個新的高度。構建和諧社會作為當今時代的最強音，為企業的可持續發展創造了良好的空間，同時，作為社會大環境的一分子，企業如何構建適合自身和諧發展的模式，也成為亟待解決的課題之一。構建和諧企業，不僅是構建社會主義和諧社會的要求，也是企業自身發展壯大的必然要求。二公局建局40年來，歷經第一次創業、第二次創業到現在的第三次創業，已發展為具有公路工程施工總承包特級資質等級的國有大型施工企業，企業職工達6858人，僅2005就完成施工產值81.16億元，新簽合同額110.18億元，總資產60億元。隨著我局的快速發展，也出現了一些不和諧的音符，而這些不和諧因素反過來又對企業的可持續發展造成了一些干擾。就我局而言，如何構建和諧企業，個人認為，取諸外不如求于內，我局自建局以來數代二公局人拼搏奮進、生生不息而凝聚成的企業文化，正是構建我局和諧發展模式的靈魂所在。

構建和諧企業，首先是構建企業內部的和諧環境。要以“人才為本，信譽為上，貢獻為先，效益為重”的企業價值觀營造尊重人、理解人、關心人、愛護人的良好氛圍，形成關系融洽、充滿友愛、精誠團結、蓬勃向上的企業人際關系；以“不斷超越，永創新業”的企業精神和“求真務實，不斷進取”的企業作風，努力創建學習型企業，實施人才興企戰略，充分調動廣大職工群眾的創造力，營造鼓舞員工干事業、支持員工不斷創新，激勵員工有所作為，留住人才、吸引人才、人盡其才的工作環境，促進企業和個人共同發展；以“遵章守法，珍愛商譽，團結上進，舉止文明”的企業員工行為準則和“愛企敬業，誠信做人，不畏險阻，廉潔奉公”的企業員工職業道德規范塑造勇于拼搏，敢于擔當，團結奮進，舉止文明的高素質員工形象。通過和諧的企業文化氛圍，使廣大員工確立正確的價值觀和行為導向，培養一專多能的復合型職工，鑄就企業穩定的基石，汲取企業創新的動力和源泉，以穩定保和諧，以發展促和諧，以創新推和諧，以公正求和諧，以二公局精神育和諧，使員工各盡其才，各得其所，和諧相處，使企業發展獲得源源不斷的推動力。

在構建企業內部的和諧環境過程中，為確保企業文化戰略的有效執行，黨群組織應主動介入，發揮優勢和作用，深入實踐“三個代表”重要思想，認真細致地做好職工的思想政治工作，充分調動和發揮廣大職工群眾的積極性、主動性、創造性。把維護職工群眾的根本利益作為工作的出發點和落腳點，加強民主管理和民主監督，建立長期、公開的信息交流通道，收集職工的意見，維護職工的合法權益。關心

職工生活，做好暖人心、穩人心、得人心的工作，扎扎實實地為職工特別是困難職工辦實事、做好事、解難事，在實現企業盈利穩步增長的同時逐步提高職工的福利水平，不斷增強企業的向心力和凝聚力。同時也要加強宣傳工作和思想引導，營造和諧輿論環境，培育文明道德風尚，打造共同思想基礎，幫助廣大職工認清形勢、顧全大局，珍惜來之不易的安定局面，正確對待企業發展中的利益調整，激發他們旺盛的工作熱情，為企業和諧發展獻計獻策。

發展是我們黨執政興國的第一要務，也是企業的第一要務，更是建設和諧企業的關鍵。唯物辯證法告訴我們，內因是事物變化發展的根據，外因是事物變化發展的條件，外因通過內因而起作用。企業的發展依賴于云詭波譎的市場環境，如何在眾多強手博弈中穩中求進，贏得和諧發展，關鍵在于發揮企業文化的規范和引導作用，通過企業自身的調節與適應，合理規避市場風險，創造良好的外部環境。具體為以“追求更好，與君雙贏”的企業經營理念，深入實施“零缺陷”戰略，保證管理標準體系的持續、有效運行，把每一個在建工程創建成為質量優良，安全高效，文明環保的品牌工程；深入貫徹“雙贏”理念，以在建工程為軸心，使上游業主、當地政府，下游供應商、協作隊伍，企業自身包括企業員工均獲得良好收益，同時形成良好的合作關系和穩定的價值鏈，為企業的后續發展打下堅實基礎。隨著企業的進一步發展積累，可以加大技術開發力度，提高產品的附加值，通過BT、BOT方式進行資本運作，拓寬企業利潤增長領域，時機成熟時，跨出國門拓展廣袤的發展空間，逐步擴大知名度和影響力，實現“主業卓著，多元發展，科技領先，享譽中外”的企業目標。

建設和諧社會需要和諧企業提供支撐，企業的和諧發展也必須與社會發展良性互動。“雕鑄路橋品牌，筑就現代文明”的二公局宗旨充分展現了二公局人的胸懷和抱負。保持蓬勃活力，創造最佳效益，堅持以企業文化為魂構建和諧發展之道，提高運營質量，實現持續快速健康發展，鑄就精品，奉獻社會，和諧發展，共創未來，是二公局人的光榮使命。

二○○六年三月二十三日

第四篇：談企業文化在構建和諧企業實踐中落地

“構建和諧企業”是xxx總經理在剛剛閉幕的公司十一屆二次職代會暨～年工作會議上明確提出的。為貫徹公司職代會精神，推動公司各項工作，維護穩定和諧的公司局面，國電xx項目部近日向全體農民工朋友發布《關于對分包單位進行付款的通告》，《通告》的主要內容是提醒農民工朋友，由于我公司與農民工朋友不是直接的勞動合同關系，所以原則上只能對于付款信息進行公示，不能直接支付農民工工資，但對于惡意拖欠工資行為可以向我公司書面提供相關證實性材料以獲得特殊幫助。同時，要求分包單位負責人簽訂工程款優先支付農民工工資承諾書。此舉使得池州、國電兩個項目節前有序、順暢運作，廣大農民工朋友可謂額手稱慶，全體工程建設者感受到項目部在“構建和諧企業，彰顯生態文化”方面所做的切實努力。

眾所周知，在我國經濟結構和社會生活發生深刻變化的新形勢下我們黨提出了構建社會主義和諧社會的新命題。而構建和諧企業是構建和諧社會的重要組成部分。農民工工資問題恰恰又成為構建和諧社會的熱點問題，國電銅陵項目部本著“以人為本”的原則，想農民工朋友之所想，急農民工朋友之所急，為解決農民工工資問題不斷鼎新革故，探索各種途徑，盡最大努力的維護了施工現場的穩定、和諧的生產局面。

然而，和諧企業的創建必須落實在生態文化的有效推進上。企業生態文化是指適應企業自身發展的“企業——社會——文化”間永恒的生態系統鏈，體現了“企業與職工、企業與社會、企業與文化”之間和諧共存的生態關系。《通告》對農民工朋友的人文關懷體現了國電銅陵項目部對“社會生態鏈”的構建，體現了在項目運作中，與分包隊伍合作共贏的生態文化理念，體現了項目部在貫徹公司“服務三層次”理念中，最終達到在社會各界樹立良好信譽和形象的目標。

企業文化落地其實就是一種自覺運用價值理念，建設和諧文化，在構建和諧企業過程中指導實際工作。公司企業文化的宗旨就是要“服務于戰略，滲透于制度，體現于行為，輻射于環境”。其中“服務于戰略，滲透于制度”側重于企業內部和諧，而“輻射于環境”則是側重于企業與外部的和諧，“體現于行為”則是內外和諧的橋梁與紐帶，國電銅陵項目部的這一做法，就是“體現于行為”。構建和諧企業不僅僅是企業內部和諧，更多的是指企業與社會的“大和諧”。企業文化落地，就是要充分利用“橋梁與紐帶”在構建和諧企業實踐中的作用，通過企業文化建設，提升企業的內質與外形，增強企業文化的滲透力和輻射力, 打造出電建的優秀品牌，塑造良好的企業社會形象和品牌美譽度。

轉自：www.tmdps.cn

第五篇：構建和諧企業文化從現在開始

構建和諧企業文化從現在開始

洋溢

和諧企業文化是一種良好的企業生存狀態，是一種融洽有效的組織氛圍。在和諧的企業文化中，員工感到心靈充實，感到積極上進，與人相處充滿建設性，愿意為企業的目標而努力。

在我們的企業文化核心理念中,第一個內容就是“和諧”，這也是我們企業文化建設的方向和目標。那么，培植和諧文化，構建和諧企業、和諧車間、和諧班組、和諧家庭、和諧的人際關系，對于我們現在和未來意義是深遠的。

那么，究竟什么是“和諧企業文化”，又如何建設和諧企業文化呢？

和諧企業文化的定位

簡單來說，和諧是指整個運營狀態有條不紊、井然有序與相互協調，使整個企業生機勃勃。和諧企業的本質概括為“文化和諧、利益和諧、能力和諧；文化和諧是基礎，利益和諧是關鍵，能力和諧是保證”。一個和諧企業，就是在企業內部各部門、各個分子公司之間，都處于相互依存、相互協調、相互促進、祥和融洽、穩定有序的狀態當中。其中也包括與客戶、合作伙伴、政府、社會公眾等外部所有相關利益者的和諧。其中，最重要的和諧是人與人之間的和諧，或者說是組織心理環境和氣候的融洽。企業內部各種群體之間既有分工、目標和個性上的不同，又有著共同認可的企業目標、價值觀念和行為規范，能夠相互理解，相互支持，形成良性的互動，這就構成了和諧的企業文化。

和諧企業文化建設中的幾個關系

構建和諧企業文化，關鍵在于處理好企業內外各種相關利益者的關系，以好的機制營造好的氛圍。

企業和社會的關系

企業的生存發展依托于社會，只有與外部社會建立起相互依存、相互支撐、取與平衡的共生共融關系，才能不斷銷售產品和服務，并整合輸入各種資源，推動企業的持續發展。對于客戶，企業要堅持誠信，不斷創新，為客戶提供更有價值的產品和服務；對于供應商、經銷商、銀行、證券公司等合作伙伴，要緊密協作、互惠互利，結成利益共同體；對于競爭對手，要堅持公平競爭準則，在競爭中有合作；對于政府，企業要遵紀守法，照章納稅，積極承擔社會責任。

個人和所屬企業的關系

構建和諧企業文化，關鍵在于讓個人與企業達成新的心理契約。這一心理契約的內核則是職業倫理。員工既不是主人翁，也不是打工仔，而是身兼“老板”和“打工仔”雙重身份，以職業為事業，打工意識和主人翁思想和諧統一的“職業人”。這樣，在企業里營造起職業化氛圍，讓員工認識到他做的所有事情都是職業的需要，必須按照職業的操守來做。無論是經理人員，還是普通員工，都要明確自己崗位的責、權、利，各司其責，而不能在崗位上為個人謀求不正當的利益，更不能侵犯企業的利益。

因此，企業本著按能力任職，按貢獻分配的原則，建立起以任職資格為核心的用工制度，以績效考評為基礎的分配制度；并用共同目標來統率全體員工，倡導職業倫理，設立管理層和普通員工間的溝通渠道，形成組織和個人之間共同信守的心理契約，便為個人與企業之間的和諧奠定了基礎。需要指出的是，組織價值高于個人價值是構建和諧文化的一個基本前提。

部門間關系

企業部門間關系和諧與否，在很大程度上決定著企業的運行效率。而由于各部門有著不同的工作目標，不同的思考和做事習慣，又經常要相互配合做事，這使得部門間的沖突容易發生。建立起良好的部門間關系，把沖突限定在建設性沖突的范圍之內，消除本位主義，共同圍繞企業最終創造價值的目標來做事，是構建和諧企業文化的關鍵環節。

在許多企業里，由于部門業績考核的分割，一些部門往往從本部門利益最大化出發，勢必引發和其它部門間的沖突。另外，面對不斷出現的新問題，因為職責規定不明確，導致部門間相互推諉或者競相插手，從而引發沖突，也是非常普遍的現象。這都是與和諧企業文化背道而馳的。

實際上，部門關系和諧的關鍵在于流程的建立和完善，理順部門之間的工作關系，形成以價值創造主鏈條為中心的橫向關系和協調機制，避免以部門本位為核心的組織心理。什么是價值創造主鏈條？就是從市場開發到原料采購、生產運作到產品銷售、貨款回收，這樣一個價值創造和實現的過程。人力資源、財務等職能部門是圍繞主流程的快速流動來服務的。

上下級關系

上下級關系是企業中聯系最密切的關系。人際沖突司空見慣，上級要批評說服下級，難免會造成關系緊張，下屬不悅。沖突處理得好，可以在很大程度上激發員工的工作積極性，令員工心情舒暢，甘于奉獻；反之會激發較嚴重的對立情緒，挫傷上級和下屬的工作積極性。在當前我國企業中，上下級關系不和諧的情況仍然較多的存在。究其原因，除了極個別下屬確實心態不正常，難于管理之外，大多數情況是由于上級傾向于用強制行政命令的方式對待下級，在對下屬的錯誤批評時，不注意方式方法，且不給下屬申訴辯白的機會，導致下屬感覺被輕視而產生怨恨；另外，上級在分派任務和分配獎金時若給下屬以不公正的感覺，也會導致冷漠甚至直接沖突。因此，解決上下級關系對立的辦法是，第一，以公正公開的分配程序，使下屬員工感到公平；其二，培養領導能力，更多的用專家權威、人格魅力來影響員工行為，而不是依靠職位權威去發號施令。

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