第一篇：2010年5月份人力資源管理師考試 簡答題預測-第四章

一、評價中心技術

1.實物作業（套餐式練習）：模擬一個管理崗位，讓被考評者在一定的時間內，參與所有相關文件、文書的起草和處理，并解決工作中出現的各種問題。

2.自主式小組討論：被考評者參加一個多人以上的團體討論會議，討論會可在有領導者主持或沒有指定領導者的情況下進行，與會者圍繞某些專題進行討論，并最終作出一個整體的決定。

3.個人測試：在評價中心被考評者要完成數種測驗。如果評價中心的活動時間太短，這些測驗可以在參加評價活動之前，個人先在家里完成。

4.面談評價：被考評者在評價活動期間，接受由一個人或多個人主持的面談。

5.管理游戲：通過被考評者的某種角色扮演或團體討論，在一定的情景模擬的環境和條件下，考察能力。

6.個人報告：在評價中心，被考評者需要根據某一特定的管理題目，在眾人面前作一陳述報告。

二、設定關鍵績效指標常見問題及解決辦法？

1.工作產出項目過多。解決辦法：①刪除與工作目標不符合的產出項目②比較產出結果對組織的貢獻率③合并同類項，將增值貢獻率的產出歸到一個更高的類別

2.績效指標不夠全面。解決辦法：設定針對性強的更全面、更深入的績效考評指標

3.對績效指標的跟蹤和監控耗時過多。解決辦法：跟蹤“正確率”比較困難，但可以跟蹤“錯誤率”

4.績效標準缺乏超越的空間。解決辦法：如果100%正確的績效指標必須達到，那么將其保留；如果不是必須達到，就修改績效標準，以預留出超越標準的空間。

三、績效考評指標體系的設計方法？

1.要素圖示法2.問卷調查法3.個案研究法4.面談法5.經驗總結法6.頭腦風暴法

四、提取關鍵績效指標的的方法

１.目標分解法。采用的是平衡計分卡設定目標的方法，即通過建立包括財務指標與非財務指標的綜合指標體系對企業的績效水平進行監控。

２.關鍵分析法。通過分析企業獲得成功或取得市場領先地位的關鍵因素，提煉出導致成功的關鍵績效模塊，再把業績模塊層層分解為關鍵要素，為了便于對這些要素進

行量化評價與分析，必須將這些要素細分為各項具體的指標，即提出ＫＰＩ。

３.標桿基準法。企業將自身的關鍵績效行為，與那些在行業中領先的、最具影響的或最具競爭力企業的關鍵績效行為作為基準，進行深入全面的比較研究，探究這些基

準企業的績效形成的原因，在此基礎上建立企業可持續發展的關鍵績效標準，并提出改進員工績效的具體程序、步驟和方法。

可以選擇的參考企業至少存在三種情況：①本行業領先的最佳企業；

②居于國內領先地位的最優企業；

③居于世界領先地位的頂尖企業。

選擇標桿企業作為對比的基礎很重要，有利于企業設定目標，明確方向，找出差距，確立重點，改進工作。

五、提取關鍵績效指標的程序和步驟。

（一）利用客戶關系圖分析工作產出。

（二）提取和設定績效考評的指標。數量指標質量指標成本指標時限指標

（三）根據提取的關鍵指標，設定考評標準。①先進的標準水平；②平均的標準水平；③基本的標準水平。

（四）審核關鍵績效指標和標準

（五）修改和完善關鍵績效指標和標準。

六、基于互聯網的360度考評的優勢和面臨的問題。

（一）基于互聯網的360度考評的優勢

１.克服地域性差異給績效考評帶來的問題。２.網絡系統可簡化評價工作，降低評價過程的復雜性。３.保持了整個評價過程的適時性和動態性。４.大大降低了評價成本。

（二）基于互聯網的360度考評面臨的問題：１.受公司網絡化程度影響大。２.存在信息安全隱患。

七、360度考評的實施程序。

（一）評價項目設計。１.進行需求分析和可行性分析，決定是否采用360度考評方法。２.編制基于崗位勝任特征模型的評價問卷。

（二）培訓考評者。１.組建360度考評隊伍。２.對選拔出的考評者進行培訓。

（三）實施360度考評。

１.實施考評。２.統計評價信息并報告結果。

３.對被考評人員進行培訓，讓他們體會到360度考評最主要的目的是改進員工的工作績效，為員工的職業生涯規劃提供咨詢建議，從而提高被考評人員對評價目的好方法可靠性的認同度。具體可采用講座和個別輔導等培訓方法。

４.企業管理部門應針對考評的結果所反映出來的問題，制定改善績效（或促進職業生涯發展）的行動計劃。

（四）反饋面談。

１.確定進行面談的成員和對象。２.有效進行反饋面談，及時反饋考評的結果，幫助被考評人員改進自己的工作，不斷提高工作績效，完善個人的職業生涯規劃。

（五）效果評價。

１.確定執行過程的安全性。２.評價應用效果。３.總結考評過程中的經驗和不足，找出存在的問題，不斷完善整個考評系統。

圖解式評價量表法

合成考評方法

團隊成員績效考評記錄表

極為需要

較為需要需要計劃能力組織能力決策能力 人際關系溝通能力創新能力專業知識某類管理人員績效考評要素圖示法

企業員工培訓主管KPI匯總表

結構式敘述法

第二篇：人力資源管理師一級第一章簡答題

高師第一章書后簡答題

1、簡述現代企業人力資源管理各個歷史發展階段的特點？

答：現代企業人力資源管理共經歷三個發展階段：

一、傳統人事管理由萌芽到成長迅速發展的階段：特點：

1、人事管理活動被納入制度化、規范化的軌道，企業人事管理的制度體系逐步趨于健全完善；

2、管理工作的范圍不斷擴大和深入；

3、企業雇主的認知發生了重大變化；

4、出現專職的人事管理主管和人事管理部門。

二、現代人力資源管理替代傳統人事管理的階段：特點：

1、人事管理的范圍繼續擴大；

2、不但人事部門承擔著員工的責任，各級直線主管也對效果全面負責；

3、企業人事管理也對外部的社會和政府負責，不斷提高員工的職業生活質量；

4、企業雇主開始接受了人力資源開發的新觀念，把人力即勞動力當做一種財富的價值觀。

三、現代人力資源管理由初階向高階發展的階段：特點：人力資源管理在現代企業中已經上升到主導地位，它日益受到人們的普遍重視，成為現代企業管理的中心和重點。

2、說明戰略性人力資源管理的概念、特征和衡量標準？ 答：戰略性人力資源管理概念：戰略性人力資源管理是現代人力資源管理發展到高級階段，以全新的管理理念，在健全完善企業人力資源各項管理基礎工作的前提下，將人力資源管理提升到企業戰略的高度，實現了管理職能和角色的根本性轉變，最終確立以可持續發展為目標，以提高核心競爭力為主導的具有指向性、系統性和可行性的現代企業人力資源管理體系；戰略性人力資源管理特征：

1、將企業經營的長期性目標作為人力資源管理的戰略目標；

2、集當代多學科、多種理論研究的最新成果于一身，從而極大地提升和豐富了戰略性人力資源管理的基本原理和基本方法；

3、人力資源管理部門的性質和功能發生了重大轉變；

4、管理模式的轉變：即由交易性實務管理到方向性戰略管理的轉變。戰略性人力資源管理衡量標準：

1、基礎工作的健全程度；

2、組織系統的完善程度；

3、領導觀念的更新程度；

4、綜合管理的創新程度；

5、管理活動的精確程度。

3、說明企業人力資源戰略規劃的概念、特點、構成及其主要影響因素？ 答：人力資源戰略規劃的概念：它是企業在對其所處的外部環境、內部條件以及各種相關要素進行系統分析的基礎上，從企業的全局利益和發展目標出發，對人力資源的開發、利用、提高和發展所作出的總體預測、決策和安排。人力資源戰略規劃的特點：

1、除具有企業戰略的目標性、全局性、計劃性、長遠性、綱領性、應變性、競爭性和風險性；

2、還具有鮮明的精神性和可變性、可調性。人力資源戰略規劃的構成：

1、時限上：長期戰略規劃（5年以上）和中短期戰略規劃（3-5年）；

2、層級和內容上：人力資源總體發展戰略、組織變革與創新戰略、員工培訓開發戰略、專才培養選拔策略、員工招聘策略、績效管理策略、薪酬福利與保險策略、員工激勵與發展策略、勞動關系管理策略；

3、性質上：吸引策略、參與策略和投資策略。人力資源戰略規劃的主要影響因素：

1、企業外部環境和條件：包括：勞動力市場的完善程度、政府勞動法律法規的健全程度、工會組織的作用；

2、企業內部環境和條件：包括：企業文化、生產技術、財務實力。

4、簡述人力資源策略與經營策略的關系，以及人力資源戰略規劃設計的要求？

答：企業經營策略是從企業發展的總體戰略目標出發，通過采取一系列有效的政策和措施，使企業在市場競爭中克敵制勝，獲得并保持競爭優勢的策略，而人力資源策略作為企業總體發展戰略的重要組成部分，是為企業發展戰略和經營目標服務的，企業確定采取某種經營策略之后，企業人力資源管理將與之配合，充分發

揮積極的推動作用，人力資源策略與經營策略的關系：廉價—吸引、優質—參與、創新—投資；人力資源戰略規劃設計的要求：企業人力資源戰略規劃的設計，應當充分體現信念、遠景、任務、目標、策略等基本要素的統一性和綜合性：信念是企業文化的內涵，屬于精神范疇；遠景是企業發展的宏偉藍圖；任務是企業所肩負的責任和義務；目標是對企業發展的長期、中期和短期目標的定位；策略是實現戰略的具體措施和辦法。

5、說明企業內外部環境分析，以及人力資源戰略的決策、實施與評價內容？ 答：企業外部環境分析包括：社會環境、勞動力市場的環境、勞動力市場功能、勞動人事法律法規和政策的環境分析、產業結構調整與變化對本企業人力資源供給與需求的影響分析、同行業各類勞動力供給與需求的分析、競爭對手的分析；企業內部能力分析包括：企業人力資源的現狀、各類專門人才的需求情況分析、員工崗位適合度與績效情況的分析、企業組織結構分析、人力資源管理規章制度分析、勞動人事政策的分析、企業文化的分析。人力資源戰略的決策內容包括：

1、人員招募、甄選、晉升和替換的模式；

2、員工個體與組織績效管理的重點；

3、員工薪資、福利與保險制度設計；

4、員工教育培訓與技能開發的類型；

5、勞動關系調整與員工職業生涯發展計劃；

6、企業內部組織整合、變革與創新的思路。人力資源戰略的實施與評價內容包括：

1、確定評價的內容；

2、建立評價衡量標準；

3、評估實際績效；

4、根據分析結果采取行動；

6、簡述企業集團的概念、特征、作用和優勢，以及企業集團的產權結構和治理結構？ 答：企業集團概念：企業集團是在現代企業高度發展的基礎上形成的一種以母子公司為主體，通過產權關系和生產經營協作等多種方式，由多個法人企業組成的經濟聯合體。企業集團特征：

1、是由多個法人企業組成的企業聯合體；

2、是以產權為主要聯結紐帶；

3、是以母子公司為主體；

4、具有多層次結構（核心層、控股層參股層協作層企業、一級子公司關聯公司再投資設立的二級子公司關聯公司）。企業集團作用：

1、是推動國家產業結構調整，促進產業升級的主導力量；

2、是國家技術創新體系的支撐主體；

3、是市場秩序的自主管理者，可以避免企業之間的過度競爭、無序競爭；

4、能夠很快形成在國際市場中競爭的實力，具有維護國家經濟主權的戰略作用。企業集團的優勢：

1、規模經濟的優勢；

2、分工協作的優勢；

3、集團的“艦隊”優勢；

4、壟斷優勢；

5、無形資產資源共享優勢；

6、戰略上的優勢；

7、迅速擴大組織規模的優勢；

8、技術創新的優勢。企業集團產權結構：

1、法人股東和個人股東之間的結構；

2、法人股東內部的結構。企業集團的治理結構：

1、股東大會、董事會、監事會和經理班子的建立及權力分配的制度安排；

2、股東對董事會、經理人員和一般員工工作績效監督和評價的制度安排；

3、對經理人員的激勵和約束機制的設計及實施辦法；

4、企業出現危機時，法人股東的行為方式。

7、說明企業集團的管理體制、組織結構及其影響因素與變化趨勢，企業集團組織結構模式的選擇，企業集團職能機構設計以及保障組織有效運行的基本方法？ 答：企業集團的管理體制：企業集團規模大型化、布局分散化、成員多元化、結構層次化和經營多角化，必然使其管理體制具有符合自身發展的獨特性，國外企業集團管理體制按其內容可分為兩大類型即歐美型和日本型。歐美型即“母公司—子公司—工廠”或“集團本部—事業部—工廠”；日本型即“經理會—公司—工廠”。企業集

1團的組織結構：是指企業集團內部各成員企業相互發生作用的聯系方式和關系形式，或者說是指集團內部各成員企業和各部門的人員構成以及這些企業、部門和人員之間的關系形式。企業集團的組織結構層次包括核心企業、控股子公司、協作（關系）企業。企業集團組織結構的聯結方式包括層層控股型、環狀持股型和資金借貸型。企業集團的影響因素：外在因素：

1、市場競爭；

2、產業組織政策；

3、反壟斷法。內在因素：

1、共同投資；

2、經營范圍；

3、股權擁有。企業集團的變化趨勢：企業集團隨著規模的擴大和競爭力的增強，集團內部組織結構開始變得更為復雜，即組織結構的層次越來越多，各層次企業之間的關系也錯綜復雜。伴隨著組織結構的復雜化，集團內半緊密型和松散型成員企業卻迅速增加，并且已成為企業集團的一種結合方式，同時由于市場競爭的日趨激烈，集團對半緊密型和松散型企業的影響和控制程度呈逐步增強趨勢。企業集團組織結構模式的選擇：

1、從企業結合形態的角度可分為橫向結合型、縱向結合型（企業系列和控股系列）；

2、按集團總部的數量可分為：多總部型和單總部型，還可分為H型（控股型）、U型（直線職能型）和M型（事業部型）。企業集團職能機構設計：

1、依托型的職能機構；

2、獨立型職能機構；

3、智囊機構及專業公司和專業中心。保障企業集團組織有效運行的基本方法：

1、對組織中的各個職能部門和業務部門功能的執行情況進行檢查。

2、對各級組織機構的工作效率進行評定。

3、對組織中縱向管理與橫向管理的協調關系進行定期或不定期的監督檢查。要使企業組織有效運行，需正確處理好以下三種重要關系：

1、直線主管與參謀人員的關系；

2、組織集權與分權的關系；

3、主管與下屬的授權關系。

8、簡述人力資本的含義與特征，人力資本管理與人力資源管理的關系，人力資本管理的研究對象，主體與客體，以及人力資本管理和人力資本戰略的內容？ 答：人力資本的含義：人力資本是能夠帶來現在或未來收益的存在于人體之中的人的知識、技能、健康等綜合的價值存量。人力資本的特征：

1、是一種無形資本；

2、具有時效性；

3、具有收益遞增性；

4、具有累積性；

5、具有無限創造性；

6、具有個體差異性。人力資本管理與人力資源管理的關系：

1、人力資源管理是經理人員對員工的管理，而人力資本管理是物質資本所有者與人力資本所有者的有效合作方式；

2、人力資本管理既包括經理人員對員工的管理—人力資源管理，也包括物質資本與人力資本所有者之間合作關系中的治理結構的制度安排；

3、人力資本是蘊涵于人體之中且能夠為企業創造現在或未來收益的人的知識、技能和體能；

4、人力資本管理就是對人力資本的激勵與約束；

5、人力資本管理更強調人的價值大小的差異，因而更重視高存量人力資本所有者的作用以及如何發揮他們的作用問題；

6、人力資源管理認為，員工是物質資本的被雇用者，而人力資本管理認為，人力資本所有者是企業的投資者。人力資本管理的研究對象：各個層次人力資本管理主體與客體的工作性質、崗位特點和職能以及他們之間的關系；企業整體發展戰略、競爭優勢和核心競爭力與人力資本戰略之間的關系；對人力資本進行有效配置和合理利用。人力資本管理的主體與客體：

1、每個員工都是其自身人力資本的管理主體；

2、股東對董事會人力資本的管理；

3、董事會對經理層人力資本的管理；

4、經理層對企業內部人力資本的管理。企業集團人力資本管理：就是對企業集團的人力資本進行有效配置和合理利用：包括

1、人力資本的戰略管理；

2、人力資本的獲得與配置；

3、人力資本的價值計量；

4、人力資本投資；

5、人力資本績效評價；

6、人力資本激勵與約束機制。企業集團人力資本戰略：是企業集團的職能戰略，它是關于企業集團內與人力資本有關問題的方向性規劃，是一定歷史時期內人力資本管理決策活動的指導思想和重大規劃，包括對企業集團人力資本發展目標以及達成目標的途徑和手段的總體規劃。它是企業集團經營思想和實現企業集團總體目標在人力資本管理方面的集中體現，也是實現企業集團總體發展戰略的重要保障。

9、說明企業集團人力資本戰略制定與實施的模式，以及實施過程評價與控制的方法？ 答：企業集團人力資本戰略制定的方法包括：１、雙向規劃過程：自上而下和自下而上；

2、并列關聯過程；

3、單獨制定過程：在企業集團總體戰略之前進行、與企業集團總體戰略同時制定、在企業集團總體戰略制定之后進行；人力資本戰略實施的模式：

1、指令型；

2、變革型；

3、合作型；

4、文化型；

5、增長型。企業集團人力資本戰略實施過程評價與控制：戰略實施過程及結果的評價與控制是指在企業集團人力資本戰略的制定和實施過程中，檢查各項戰略活動的進展情況，評價實施戰略后的企業績效，確定企業實施戰略的實際進展情況與戰略目標之間的差異，分析偏差的原因并進行糾正，使人力資本戰略 的實施更好地與企業集團所處的內外部環境、戰略目標協調一致，以便更好地實現戰略目標，主要包括：

1、環境評價；

2、問題確定；

3、戰略制定；

4、行動計劃和資源分配。

第三篇：企業人力資源管理師簡答題

一、問答題(本題共20分，每小題10分)

1、組織設計要遵循哪些重要的原則?

2、企業人力資源管理部門對績效管理負有哪些重要的責任?

二、計算題(本題共20分，第1小題12分，第2小題8分)

1.某公司采用成對比較法對現有六種崗位進行評價，其結果如表1所示。

工作崗位

A B C D E F 合計

最終排序：

A 0

B + 0

C + + 0

D + + — 0

E + + — — 0

F + — + + + 0

序號

請先將表中的空白處添齊，并進行數據匯總，再對該六種崗位從低到高進行排序。2.會計崗位工資水平的確定

某企業對會計崗位進行了市場薪酬調查，A企業3500元，B企業2000元，C企業1200元，D企業、E企業都是1400元，F企業、G企業是2200元，H、I企業是2500元。如果企業將薪酬水平定位在市場平均水平處，那么應將會計崗位的工資設定為多少?

三、案例分析題(本題共40分，每小題20分)

1、某公司是上海的一家股份制公司，按計劃，該公司人力資源部三月份要派人去深圳某培訓中心參加一次培訓。當時人力資源部的人員都想參加，不僅是因為培訓地點在特區，可以借培訓的機會到特區看一看，而且據了解，此次培訓內容很精彩，而且培訓講師都是些在大公司工作且有豐富管理經驗的專家。但很不湊巧，當時人力資源部工作特別忙，所以主管權衡再三，最后決定由手頭工作比較少的小劉和小錢去參加。人力資源部主管把培訓時間、費用等事項跟小劉和小錢做了簡單的交待。培訓期間，小劉和小錢聽課很認真，對老師所講內容做了認真記錄和整理。但在課問和課后小劉和小錢倆人總在一起，：很少跟其他學員交流;也沒有跟講師交流。培訓回來后，主管只是簡單地詢問了一些培訓期間的情況，小劉、小錢與同事也沒有詳細討論過培訓的情況。過了一段時間，向事都覺得小劉和小錢培訓后并沒有什么明顯的變化。小劉和小錢地也覺得聽課時很精彩，但是對實際工作并沒有什么幫助。根據案例回答：

1.該公司的小劉和小錢的培訓效果令人滿意嗎?2.該項培訓的人員選派是否存在某些問題?為什么?3.根據案例提出能夠提高培訓效果的有效措施。

2、某因企業無法安排工作引發的勞動爭議

周某與企業訂立8年期勞動合同，應于2000年6月30日到期。1999年7月5日周某體息日外出會友時摔傷腰部，遂住院治療，兩個月后出院，企業指定醫院證明：“可以上班，兩個月內避免腰部劇烈活動，兩個月后來院復查。”周某的身體狀況不能適應原工作崗位的工作，要求適當調整工作崗位，從事力所能及的工作，待兩個月后醫院復查結果再定工作崗位。企業表示既然不能從事原崗位工作，而企業無法為其安排別的工作，同意周某在家休息1個月，休假期間按當地最低工資標準支付病假津貼;隨后于1999年10月6日以“非因工負傷，不能從事原崗位工作”為由，解除了與周某的勞動合同。周某不服，申訴到當地勞動爭議處理機構，請求維持原勞動關系。

1)請對本案提出您的分析意見。

四、方案設計題(本題共20分)新星公司所面臨的員工考評問題

新星公司是一家小型公司。創業初期，降低成本、提高銷售額成為公司的總目標。由于業務繁忙，公司沒有時間制定一套正式的完整的績效考講評價制度，只是由以前公司老總王某兼任人力資源總監，采取了一些補救措施。如：他會不定期地對工作業務好的員工提出表揚，并予以物質獎勵;也對態度不積極的員工提出批評;、且員工的銷售業績連續下很，他會

找員工談心，找缺陷，補不足，鼓勵員工積極進取;現在公司規模大了，已經由最初的十幾個人發展到現在的上百人。隨著規模不斷擴大，管理人員和銷售人員增加，問題業出現了：員工的流失率一直居高不，員工的士氣也不高。王某不得不考慮，是否該建立績效考評的正式制度，以及如何對管理人員考評等問題。結合本案例請您回答以下幾個問題

(1)您認為在該企業建立正式的績效考評制度是否必要?請說明具體原因。

(2)假如您是王某，請為銷售人員或管理人員設計一套績效考評方案，并說明如此設計的原因。

一、問答題(本題共20分，每小題10分)

1.在人力資源部設置“招聘專員”這一崗位，應注意哪些方面的問題?2.企業應該按照什么樣的程序訂立集體勞動合同?

二、計算題(本題共20分，第1小題12分，第2小題8分)

1.某公司采用成對比較法對現有六種崗位進行評價，其結果如表1所示。表

1工作崗位

A B C D E F 合計

最終排序：

A 0

B + 0

C + + 0

D + + — 0

E + — — — 0

F + + + + + 0

序號

請先將表中的空白處添齊，并進行數據匯總，再對該六種崗位從低到高進行排序。2.某公司目前已有的福利項目如表2所示。

福利項目 班車 工作服裝 帶薪休假 通訊費和交通費 社會保險 帶薪培訓

費用（元）30000 200000 210000 150000 60000 300000

公司明年準備增加5萬元帶薪培訓的投資，參加40萬元的企業補充養老保險和4萬元的醫療保險，并根據管理的要求，取消班車，發放車補10萬元。請根據上述資料，提出明年該公司福利費用總額的預算。

三、案例分析題(本題共40分，每小題20分)

1.RB制造公司是一家位于華中某省的皮鞋制造公司，擁有將近400名工人。大約在一年前，公司失去了兩個較大的主顧，因為他們對產品過多的缺陷表示不滿。RB公司領導研究了這個問題之后，一致認為：公司的基本工程技術方面還是很可靠的，問題出在生產線上的工人、質量檢查員以及管理部門的疏忽大意、缺乏質量管理意識。于是公司決定通過開設一套質量管理課程來解決這個問題。

質量管理課程的授課時間被安排在工作時間之后，每個周五晚上7：00～9：00，歷時10周。公司不付給來聽課的員工額外的薪水，員工可以自愿聽課，但是公司的主管表示，如果一名員工積極的參加培訓，那么這個事實將被紀錄到他的個人檔案里，以后在涉加薪或提職的問題時，公司將會予以考慮。

課程由質量監控部門的李工程師主講。主要包括各種講座，有時還會放映有關質量管理的錄像片，并進行一些專題討論。內容包括質量管理的必要性、影響質量的客觀條件、質量檢驗標準、檢驗的程序和方法、質量統計方法、抽樣檢查以及程序控制等內容。公司里所有對此感興趣的員工，包括監管人員，都可以去聽課。

課程剛開始時，聽課人數平均60人左右。在課程快要結束時，聽課人數已經下降到30

人左右。而且，因為課程是安排在周五晚上，所以聽課的人都顯得心不在焉，有一部分離家遠的人員課聽到一半就提前回家了。

在總結這一課程培訓的時候，人力資源部經理評論說：“李工程師的課講得不錯，內容充實，知識系統，而且他很幽默，使得培訓引人入勝，聽課人數的減少并不是他的過錯。”請回答下列問題：

(1)您認為這次培訓在組織和管理上有哪些不合適的地方?

(2)如果您是RB公司的人力資源部經理，您會怎樣安排這個培訓項目?

2.某公司又到了年終績效考核的時候了，從主管人員到員工每個人都忐忑不安。公司采用強迫分布式的末位淘汰法，到年底，根據員工的表現，將每個部門的員工劃分為A、B、C、D、E五個等級，分別占10%、20%、40%、20%、10%，如果員工有一次被排在最后一級，工資降一級，如果有兩次排在最后一級，則下崗進行培訓，培訓后根據考察的結果再決定是否上崗，如果上崗后再被排在最后10%，則被淘汰，培訓期間只領取基本生活費。主管人員與員工對這種績效考核方法都很有意見。財務部主管老高每年都為此煞費苦心，該部門是職能部門，大家都沒有什么錯誤，工作都完成的很好，把誰評為E檔都不合適。去年，小田因家里有事，請了幾天假，有幾次遲到了，但是也沒耽誤工作。老高沒辦法只好把小田報上去了。為此，小田到現在還耿耿于懷。今年又該把誰報上去呢?請回答下列問題：

(1)請問財務部是否適合采用硬性分配法進行績效考評?為什么?

(2)如果重新設計該公司財務部門的績效考評方案，您認為應該注意哪些問題?

四、方案設計題(本題共20分)

北京FT科技有限責任公司是一家主要經營光電纜原輔材料及設備的專業公司，主要產品有：光纖、聚酯繩以及各種光纜測試設備、施工工具等。

自1999年成立以來，公司發展迅速，業務范圍遍及國內通訊領域各大光電纜制造企業和電信工程公司，與20余家光電纜骨干企業有長期穩定的業務關系。

該公司實力雄厚，技術人員均有多年實際生產經驗，熟悉光電纜生產工藝、測試技術。

本著誠實、可信的宗旨，公司為客戶提供盡善盡美的服務。

2003年，FT公司因業務需要，面向社會公開招聘銷售人員、貨運協調員、前臺秘書、電工和銷售工程師。

請根據案例中的信息為FT公司設計一份員工招聘申請表。

第四篇：人力資源管理師考試相關

三級：指定教材

《助理人力資源管理師（1+x）》主編 顏世富 中國勞動保障出版社。

《人力資源管理人員專業英語》 主編：王偉杰 中國勞動保障出版社。

《助理人力資源管理師職業技能鑒定輔導練習》 主編：王偉杰 中國勞動保障出版社。

報考條件：

助理人力資源管理師（三級）（具備以下條件之一者）：

1、學歷不限，連續從事本職業工作6年以上；

2、人力管理員連續從事本職業工作4年以上；

3、大專學歷，連續從事本職業工作3年以上；（19-23周歲）

4、本科學歷，連續從事本職業工作1年以上；（19-23周歲）

5、碩士研究生及以上學歷證書，無需工作經驗。人力資源管理師（二級）（具備以下條件之一者）：

1、連續從事本職業工作13年以上；

2、本科學歷，連續從事本職業工作5年以上；（25周歲）

3、人力助師，連續從事本職業工作5年以上

4、本科學歷＋人力助師證，連續從事本職業工作4年以上；

5、碩士學歷，連續從事本職業工作2年以上。

高級企業人力資源管理師（一級）（具備以下條件之一者）：

1、博士學歷+3年本職業工作經驗證明+結業證書

2、碩士學歷+6年本職業工作經驗證明+結業證書

3、本科學歷+9年本職業工作經驗證明+結業證書

4、取得人力資源師資格+3年工作經驗證明+結業證書+大專學歷

人力資源管理師考試介紹

考試認證簡介

1.考試性質：

人力資源管理師資格認證考試屬中華人民共和國勞動和社會保障部舉辦、全國統一考試、政府認證的資格考試。是目前從事人力資源管理工作的國家標準。由于證書頒發方（國家勞動部）的權威和課程體系的有效，該證書獲得了中國企業的普遍尊重，已逐步成為人力資源工作者的從業資格證書。

2.考試程序：

第一.在各省和勞動保障廳職業技能鑒定中心或代理機構報名

第二.由各省職業技能鑒定中心審核報名條件

第三.審核通過后，交考試費用，繳齊費用后領取準考證第四.參加全國統一考試，考場由各省職業鑒定中心組織安排第五.考試結束后，三個月至四個月內通知考試結果并發放證

書（未通過者可以參加補考）

3.考試時間：

1）考試每年進行兩次，第一次在該年的5月中旬，第二次在11月中旬，補考時間與正常考試時間相同。

2）考試級別的時間及內容安排

三級、四級：

考試時間 8：30-10：00 10：30-12：30

考試內容 理論知識 操作技能

二級：

考試時間 8：30-10：00 10：30-12：30 14：00-15：30考試內容 理論知識 操作技能 綜合考試

4.考試級別：

1）企業人力資源管理師（4級）

2）企業人力資源管理師（3級）

3）企業人力資源管理師（2級）

5.考試內容：

共三本書：1）人力資源管理師教程；2）法律常識；3）職業道德。

考試具體資料名稱如下：二、三、四級通用備考教材：

《企業人力資源管理師國家職業資格培訓教程（第二版）》（基礎知識）

《企業人力資源管理師國家職業資格培訓教程（第二版）》（常用法律手冊）

四級主教材：

《企業人力資源管理師國家職業資格培訓教程（第二版）》（四級）

三級主教材：

《企業人力資源管理師國家職業資格培訓教程（第二版）》（三級）

二級主教材：

《企業人力資源管理師國家職業資格培訓教程（第二版）》（二級）

6.考試形式：

1）閉卷考試。

2）理論知識部分（總分100分）一共有125題，這一部分考兩個知識塊：第一、職業道德，第二、理論知識。考試形式全部為選擇題，包括單項選擇題和多項選擇題。

3）操作技能部分（總分100分）考核分成四塊：第一、簡答題，第二、計算題，第三、案例分析題，第四、方案設計。

7.補考說明：

企業人力資源管理師認證考試分成兩個部分：第一、理論部分，第二、操作技能部分。兩個部分均通過方視為通過，有一部分不及格或兩部分都不及格均視為未通過考試，但一部

分未通過者只需補考該不及格部分(注:一部分不及格只有一次只補考該不及格部分的機會，若補考還未通過二次補考時則需兩門課都補考)，兩門未通過者則需要補考兩門（相當于重新考試）。

第五篇：人力資源管理師考試心得

人力資源師復習心得

通過人力資源管理師考試的最大體會就是要“苦熬教材”，教材至少要看三遍，而且這三遍必須都是認認真真看的才算。

第一遍通篇瀏覽，熟悉文章的結構和內容，但瀏覽不代表一目十行、走馬觀花，同樣要認認真真地看完，而且要理解著看，只是第一遍不要求記憶。

第二遍是精讀，要一字不拉地看。不要主觀地認為哪些內容不重要，可以不看，不要抱有任何僥幸的心理，認為哪些內容應該不會考，很多題目考的知識點可能就是你認為最不可能考的內容。這次考試，我有很深的體會，不論是理論還是實操題，都考到了很多考生容易忽略的內容，很多人可能覺得題目出得偏，但如果你復習到了，就不會這么覺得了。在這個過程中，除了要精讀外還要記憶，一定要把重要的知識點扎扎實實地記下來，記憶的過程會比較痛苦，因為要記的內容太多，比較混淆，因此記憶也很講究方法，最重要的就是要理解著記憶，不能死記硬背，其次就是要把書本讀薄，要做讀書筆記，我們那期徐老師給我們做了一個很好的讀書筆記，其實在此之前，我自己也做了讀書筆記，就是把書本重要的知識點整理下來，分為理論部分和實操部分，這個過程比較辛苦，但是一旦做出來，后面的復習就輕松多了，做讀書筆記的好處，一是增強記憶的效果，比單純背誦好很多；二是最后的沖刺階段基本可以拋開書本，節省時間，提高效率；三是很多很容易混淆的知識點，通過讀書筆記可以很方便地去對比，從而找出不同，比如操作部分，要記憶很多工作的流程、步驟、程序等，內容多了，經常這個步驟跟那個步驟混淆在一起，理論知識也一樣，有很多原則、方法等，內容很相似，不好區分，通過讀書筆記則可以很方便地將所有的相似的內容進行對比，從而發現不同，不至于滿腦子“漿糊”。

第三遍是鞏固閱讀，這一遍要看重點內容，并反復記憶，按照我的體會，背一遍基本就跟沒背一樣，背到后面前面的就忘光了，因此對重要的內容，必須反復記憶。

看書的次數越多當然越好，但是我們還有繁重的工作，不是學校里的學生，沒有那么多時間，我在后面階段，主要是看讀書筆記，遇到不理解或需要了解更多細節的就翻書，越到后面讀書筆記的作用越大。你再臨近考試前看書會很緊張，但看讀書筆記就很從容，甚至在理論和實操考試的間隙，看一下讀書筆記都有意想不到的效果。

另外，指南這本書非常重要，一定要全部題目都會做，特別是基礎知識，我那次考試，基本上所有題目都是從書上出的。很多人會覺得沒有時間做題目，但哪怕是這樣，答案你都要看明白并記住它，我那次考試，實操最后一題是原原本本從指南上來的。不要再去找其他題目來做，認為做得越多越好，這樣只會浪費時間，教材才是根本，一定要以教材為中心。以上心得體會僅供各位參考，每個人的實際情況不同，適合我的不一定適合你，大家都要尋求最適合自己的方法，而不能要求千篇一律，只要能通過考試，那方法就一定是正確的。