第一篇：關于績效考核學習總結

諾爾化工績效學習總結

1、行政系統：

績效考核表格不具體，應針對個人的工作量進行量化，同時具有詳盡的數字來進行打分，司機的工作量可以將里程體現在表格上。

網絡管理員的崗位可以統計排除故障的時間，次數，以及質量來衡量。食堂廚師的崗位可以衡量內招的次數以及質量這些需要在表格中體現，而不是簡單的憑印象估計。

其他人可能干的工作較為雜，這樣可以根據他的月總結來考核。

2、財務系統

考核表格跟人力資源系統一樣，需要重新制作。

融資員可以根據工作總結來評分。

出納可以計算其經過他手里的資金量。

倉庫可以根據發貨量等工作量的指標來衡量。

3、人事系統

考核表格跟財務系統類似，需要改進。復雜卻沒有實質性意義，可以根據具體工作內容重新設計考核。

4、營銷系統

市場部的考核過于籠統，例如溝通能力的考核，溝通能力是一定的，怎么可以憑印象去考核呢？需要有具體的數字，例如溝通了多少客戶，簽約了多少合同，匯總了多少份數據。

5、生產系統

乳液車間考核內容較為詳細，但是其是扣分原則，跟公司大部分的積分原則不一樣。

陰、陽離子車間考核內容單一，不夠具體，極為缺乏有效的數據來證明考核的真實性。

對車間負責人缺少離職率的考核、參加人力資源組織培訓的考核。產量、質量等方面都沒有數據，同時也沒有衡量指標。

6、維修部門

考核的內容過于簡單，而且沒有具體的依據。

可以加入維修次數、質量、故障排除時間效率的考核。

7、小結：

總體看來諾爾現行的考核制度，不具有公平性，而且沒有約束力，同時不具體，不詳細，并不能很好的發揮激勵作用。

考核的原則不統一，有的車間考核原則是積分，有的是評分，有的是扣分制，應協調統一。

很多人的評分只是憑借大體的主觀意向，并沒有詳細的數據作為參考，不具有說服性。

第二篇：績效考核總結

篇一：2014年績效考核工作總結 2014年***鎮績效評估工作總結

一年來，我鎮嚴格按照黨的群眾路線活動要求，緊緊圍繞縣委、縣政府提出工作目標及相關精神，認真落實《2014年***鄉鎮（場）績效管理考評辦法（試行）》的通知要求，建立健全相關制度，各項工作取得了長足的發展。現將2014年績效管理工作總結如下：

一、重在精心部署，營造績效評估濃厚氛圍

（一）強化組織領導，提高思想認識

鎮黨委、政府對績效評估工作高度重視，我鎮成立了績效評估工作領導小組。宣傳、組織、紀檢、婦聯和有關工作目標及數據采集的責任單位為成員。領導小組下設辦公室，對全鎮的各站、辦、所以及14個村委會進行績效評估，促進黨員干部轉變工作作風，提高服務水平，做人民滿意的公仆。

（二）精心制定方案，夯實工作基礎

黨委、政府按照細致、周密、有效的原則，結合我鎮實際情況及時制定了《2014年績效評估工作方案》，在方案的實施中，做到“四個突出”：一是突出機制創新，按照縣政府的要求，我鎮進一步探索建立推進加強黨員干部作風建設提高工作效能，更好服務發展的有效機制。二是突出工作銜接。在工作目標的制定中，注意與年初工作責任制相互銜接，注意與縣政府對我鎮績效評估的工作要求相銜接，使整個方案更加符合我鎮的要求，更加體現了工作實際。三是加強監督管理。結合“***鎮村干部目標責任制”，加強對績效評估過程的監督管理，嚴格規范考核程序，指標考核小組對考核中發現的問題要求進行整改，并進行全程跟蹤，服務、督查組隨時進行督查。這樣確保了我鎮工作任務的完成。四是突出績效改進。績效評估領導小組對各站、辦、所以及14個村委會工作和服務情況進行檢查，按工作完成情況打分，對工作不得力進度慢的進行通報，對存在的問題，給予追究責任，促進整改，推進工作。

（三）全面動員部署，扎實推進工作

我鎮著眼于統一思想、營造聲勢，鎮政府召開績效評估動員大會，并制定具體實施方案，下發到各站、辦、所，以及14個村委會，使全鎮上下進一步形成共識，明確目標，明確責任，明確方法，確保我鎮績效評估工作的順利開展。

（四）細化績效指標，加強量化考核

我鎮突出對績效評估工作任務的分解，每項任務都有明確的領導責任人、完成時限、分管領導、辦事干部、責任人，將各項任務分別細化，以便打分量化考核。

二、重在完成目標，實現我鎮經濟又快又好發展

按照年初確定的發展目標任務，我鎮超額完成各項工作指標。2014年，全鎮年生產總值預計達到3億元,固定資產投入4380萬元,招商引資項目7700萬元，人均純收入10500元。

（一）招商引資有新突破

按照縣政府招商引資工作會議精神的要求，結合我鎮招商引資的實際，***鎮完成牧業養殖項目4個和牲畜交易市場等建設項目。牧業養殖園區建設 ***鎮結合當地實際，“立足生態，發展牧業舍飼圈養”，促進牧業園區建設，全年吸引外資1000萬元，新建牧業養殖園區4處。一是*******客商****到****村新辦養殖專業合作社一處，建標準化羊舍8棟投入資金300萬元。

二是****村寒羊養殖園區，建羊舍4棟投入資金200萬元；

三是引進項目資金新建****村寒羊養殖園區，建羊舍6棟投入300萬元；

四是引進遼寧客商來****村新建育肥羊養殖園區一處，建羊舍4棟，投入資金200萬元。牲畜交易市場建設

吸引域外資金400萬元，在****村新建牲畜交易市場一處。

（二）新農村建設取得新進展

一是調整農業種植結構，發展高效農業。先后引進玉米、谷子、辣椒、棉花、蓖麻等種植項目近10個，建立了14大產業基地，新建庭院經濟示范屯1個，糧食作物種植面積26000公頃，糧食生產再上一個臺階，全年總產量達到9萬噸。二是加大了農業基礎設施建設力度。在繼完成了***村、****村3萬畝高標準農田項目建設任務的基礎上，今年積極協調上級有關部門，爭取到***村、****村高標準農田建設項目，預計投入資金規模1500萬元，2015年開始動工。全年新打抗旱井104 眼，新增水澆地面積700公頃，實施節水增糧205個單元，面積34627畝，居全縣第一位。今年新增農機用戶 170戶，新增大型農機專業戶8 戶，機械滅茬 10.2萬畝；深松整地作業4.5萬畝，機械播種32.8萬畝，機械收獲17.4萬畝，保護性耕作0.8萬畝。

三是深入推進了農業現代化建設。采取置換、租賃、入股等方式，引導土地合理流轉，走集約化、產業化、機械化發展路子，目前，已整合連片耕地130公頃，新建家庭農場一個。農村合作經濟組織建設不斷完善。全鎮成立了近30個專業合作社，搭建了企業和農戶的“橋梁”、“紐帶”。

四是大力發展畜禽養殖。全鎮羊存欄10萬只，豬存欄4650頭，牛存欄3450頭，禽發展到35萬只，重點建設養殖園區有冷家店冷長海育肥羊園區等養殖小區5個,牧業專業合作社31個，牲畜交易市場2處，鵪鶉養殖合作社1個。加大了疫情防治力度，全年沒有發生一起重大疫情，防疫形勢呈現良好狀態。五是生態環境進一步改善。今春，今年林地清收2000多公頃，全年完成造林面積432.4公頃，完成綠化村屯4個。健全了管護隊伍，落實了管護責任，強化管護措施，確保了新栽樹木成活率和保存率達到98%以上。

六是加大了村容村貌環境整治工作力度。一是全面加強村屯環境衛生整治，14個村建立環境衛生清理制度，每個屯都設立了保潔員，使全鎮村屯環境有了較大改善。二是在繼****村、****村、****村修建圍墻后，今年****村投入資金60萬元，新修圍墻7.8公里，全年維修道路130公里，方便了群眾出行。

（三）人口、資源、環境、協調發展邁出新步伐

人口與計生工作是我鎮常抓不懈的工作。我鎮對計劃生育家庭特別扶助金發放到位率達到100%，符合條件的再生育夫婦實行出生缺陷干預到位率100%。計劃生育政策符合率達94.7%，人口自然增長率2‰，國免任務70對，完成71對。

（四）勞動就業和社會保障得到新加強今年，全鎮共勞務輸出5539人次，農村勞動力轉移3877 人，實現勞務收入4501 萬元。

通過民政救濟幫扶，為全鎮農村五保戶110戶，發放22萬元；優撫對象32名，發放優撫金17.3萬元，低保戶1115戶，發放低保補助177.95萬元。通過開展“*****行動”，全鎮共結成幫扶對子121對，幫扶資金3萬余元。

（五）社會各項事業取得新進步

教育事業。今年通過企業墊付、財政撥款籌集資金1500萬元，新建***鎮小學，其中，教學樓建筑面積4600平方米，宿舍樓3700平方米，食堂800平方米。去年，***鎮中學考入一中25人，升學率超過40%，居全縣初中組之首，小升初在全縣名列第二，我鎮對教育事業的重視獲得縣委、縣政府的肯定。

文化建設。2014年我鎮加大對文化基礎設施的投入，新建文化廣場3處。

安生生產。自我鎮開展“平安***”活動,實行安全生產網格化管理，各村、站辦所每月19日上報安全報表，隱患排查落實到人，實行專人包保，形成了以制度管人管事。加大對社會治安管控，刑事發案率為零，群眾對社會治安滿意率達到98%，為人民的安居樂業保駕護航。

三、重在持續改進，充分發揮績效評估應有作用 我們高度重視績效評估結果的運用力度，增強導向作用，圍繞評估中出現的問題，加大督促，加強整改，真正做到“以評促改、以評促進、以評促優”，扎實推進工作進展。

（一）突出落實整改。根據我鎮績效評估領導小組的結果對績酬掛鉤中存在的問題制定整改措施，做到認識到位、篇二：績效考核總結報告范文 績效考核總結報告范文

20xx 年上半績效考核總結報告

20xx 年 3 月份，人力資源部通過深入調研，并與員工大量訪談，分析公司以 往績效考核中的利與弊，立足實際，制定出了基于員工崗位價值與業績貢獻為導 向，通過從“態度、能力、業績”三位一體對員工工作表現進行考量評價的新《績 效考核管理制度》。在績效考核的實施過程中，不斷探索、不斷總結，逐漸完善績效考核管理方 法。截止目前，已完成了從 4 月份至 7 月份 4 次月度考評和 1 次半考核工作，通過實施考核，有效實現了對員工的獎懲和工作推動，新績效考核體系的推行基 本取得了良好效果。在取得成績的同時，我們清醒認識到制度中依然存在很多不足，在實施中也 存在不少問題，如何進一步優化考核體系，推動各部門對工作價值的考核力度，搭建起各崗位間公平競爭的平臺，促進人員素質和整體管理服務水平的提高將成 為人力資源部下半年的重要工作。現結合實際，就上半期間考核事宜做如下 總結：

一、月度績效考評： 月度績效考評： 截止目前，公司月度績效考評工作業已走向正軌，各部門能夠較熟練的完成 本部門員工的月度績效評價工作，并逐步開展本部門員工的績效改進等方面的溝 通，起到推動員工努力工作的積極效果。同時也存在不少問題。問題 1：部分員工依然不能夠認真制定工作計劃，制定出的考核評價辦法不能 夠對當月的工作業績有效評價。問題 2：月初的計劃完成不了，月末考核的時候出現重新修訂工作計劃或權重 的現象，個別部門負責人不能夠自我約束。問題 3：個別部門考核評價沒有依據或依據不充分，打的是印象分，工作業績 記錄明顯存在不足。問題 4：部分領導沒有對下屬員工的工作計劃認真審核。問題 5：個別部門的考核依然習慣走形式，不思進取，把對員工的工作評價認 為是負擔。問題 6：陜北項目部臨時工截止目前未實施任何月度考核評價。面對諸多問題，人資建議將采取的措施： 面對諸多問題，人資建議將采取的措施： 建議將采取的措施

1、加強績效考核操作知識的培訓，對所有參與考核者實施考評，考察其 對現考核制度與操作的掌握情況，排查不合格人員，重點輔導，督導 改善。

2、各部門需加強月度工作計劃的計劃性與審核力度，把對下屬員工的業 績督導與考核評價納入部門負責人日常重要工作，人資部實施考核，督導其有效實施。13、4、5、每季度召開一次全員績效考核大會，共同就存在的問題加以解決。各部門需建立記錄員工工作業績制度，適時評價，督導員工持續改善。人資部將重點核查各部門負責人月初工作計劃與月底提交考評表之 間的出入，對于屢次在月末修改已完成工作任務或權重的負責人提出 處罰意見。

6、與陜北項目部溝通確認是否增加對臨時工的日常考核等事宜。

二、上半考核： 上半考核： 上半年(即年中)參與考核的員工共計 46 人。其中西安總部 27 人，裝飾公 司 3 人，陜北項目部共 16 人。通過實施年中考核，考評等級為優 2 者共 0 人，占 0%;考評等級為優 1 者共 3 人，占考評總人數的 6.5%;考評等級為良 2 者共 21 人，占考評總人數的 45.7%;考評等級為良 1 者共 12 人，占考評總人數的 26%;考評等級為合格者 8 人，占考 評總人數的 17.4%;不合格 2 人，占考評總人數的 4.4%;考評等級為較差者 0 人，占考評總人數的 0%。年中考核獎懲辦法： 參照公司年中考核管理辦法之規定，同時結合實際，將年中績效工資基數設 定為 3000 元的標準，實際績效工資將根據每個人考核總得分(即“業績、能力、態度”三項指標總和的平均值)對應相應的等級與績效工資系數而得。計算公式：年中績效獎金=3000*崗位績效工資系數 其中：項目部李黨慶獲得年中考核優 1，現結合項目部人員需求情況，建議晉 升李黨慶為陜北項目部辦公室主任，以資鼓勵，薪資待遇暫不調整。通過實施年中考核，不難發現，年中績效考核辦法還明顯存在缺失，員工關 于績效考核方面的知識嚴重缺乏，導致不能更有效推動績效考核的實施。問題 1：年中績效考核辦法還明顯存在缺失，有待改善。問題 2：現公司員工關于績效考核方面的知識嚴重缺乏，有待全面提高。人資將采取的措施：

1、2、修訂年中/年終考核辦法，制定新的考核評價措施，客觀、順利完成年 終考核工作。在年底前，開辦不少于 2 次人事管理層面的培訓課程，將各部門負責 人納入人事管理崗位，考察其人事管理知識，幫助其履 行部門人事管 理職能，推動公司人力資源管理水平的不斷提高。對于以上總結出的各個問題，我們將在下半年工作中重點解決，針對不同問 題提出不一樣的解決辦法，通過逐步改善，希望能夠更好推動公司業績的全面提 升，從而達到績效考核的最終目的。人力資源部 20xx 年 8 月 20 日篇三：績效考核情況工作總結 績效考核情況工作總結

績效考核是人力資源部的核心工作內容，也是公司的200x年的主要工作內容之一，為了更好的使績效管理系統在公司范圍內逐步擴大實施,5－7月份人力資源部在三個職能部門（財務行政 部人力資源部）進行績效考核試運行工作,下面就將本次試行情況總結如下:

一、職能部考核試行結果

(附:<職能部考核情況一覽表>)本次在職能部強力推行的績效考核系統包括：部門kpi指標考核、崗位工作目標考核、員工工作能力評估、員工工作態度評價四個方面的內容，通過最后的數據收集與分析,客觀地講該系統在職能部運行是有效的、可行的，初步達到了績效量化管理的目標，下面就將四個方面內容的收集情況說明如下: ?部門kpi指標考核（tp）:部門的績效考核本身的難度系數較高，再 加上本次kpi指標的設計還不是十分到位，所以本次只收集到部分數 據，這些數據只能從側面反映部門的部分工作，暫時還不能全面反映 一個部門的績效，所以本次部門kpi的收集情況給下一步的工作提供 了寶貴的實踐經驗。下一步的考核工作重點之一是繼續改善與優化部 門kpi的考核。

?崗位工作目標考核（ip）：各個部門在公司總目標分解的基礎上將部 門目標進行分解，變成員工的個人崗位工作目標，在每個月初部門經 理幫助員工制訂員工的個人工作目標，月底就該員工的工作目標的達 成情況進行考核，從三個月的ip考核試行情況來說，各職能部都通過 此項考核有效的推動了員工個人工作目標的達成，有效的傳遞了部門 工作壓力，提高了工作效率，同時帶動了公司工作目標與計劃管理, 所這部分考核是基本有效的。．． ?員工工作能力評估（cp）：職能部經理的cp考核是通過多維度（如：

從目標、指導、溝通、對上司的支持、對直線部門扶持等幾個方面）多角度（上司、下屬、內部客戶）進行的；職能部員工的考核也是多

維度的（工作能力、合作與溝通能力、對上司的支持與配合、個人的 學習與自我發展能力），并采用的是上司直接考核的方式，從最后的 數據的收集結果反映，職能部cp考核較為客觀的反映了員工的能力水平，這一部分的考核是有效的。．．

?員工工作態度評價（at）：員工的工作態度是員工日常的工作表現和 行為。這種行為和表現在我們公司主要體現在員工對工作的投入程度

上，這部分的考核數據主要來自于員工加班時間，所以這部分考核眾數據的來源上可以非常準確的反映一個員工作態度即他對工作的投入程度。at考核也是有效的。．．

二、考核試行中的問題與解決辦法 試行中存在的主要問題：

1、考核本身設計問題

做為考核本身來講它的運行需要健全的人力資源系統，比如有科學的、相對穩定的組織結構；經過科學的職位描述與評價的職位體系、公正、科學的量化手段等等，這些正是我們所缺乏的，同時也說明我們實施考核的人力資源背景相對薄弱。

績效考核體系相對公司來講是一個新事物，新事物必須實踐必須經過一個在公司試行，在磨合與改善中找到最適合我們的解決辦法的過程，主觀上，我們在設計某些指標時，考慮的還不是十分周全，某些流程與指標還不是十分到位。所以從客觀與主觀上講在本次考核體系的某些設計方面還不是十分到位，比如部門tp的設計暫時無法收集到完整的數據，目前人力資源部正在按照新的部門tp操作形式協助各部門制訂下一季度工作目標。

2、溝通問題

通過三個月的考核試行，我們認為考核實施操作過程中的關鍵問題是被考核者與員工之的溝通與互動問題，如果一個部門經理在幫助員工制訂個人工作目標的時候不與員工進行充分溝通，過程中沒有引導與協助，最后的考核結果沒有在與員工充分溝通的基礎上提出工作改進點，那么最后的考核結果肯定是失效的，就不會起到績效改進的作用，從本次考核試行來看，部分考核數據的失效是由于這一問題而產生的，被考核者與員工之的溝通與互動是我們考核具體考核結果是．．．．． 否有效的問題關鍵所在。

3、認識問題

根據以往考核試行經驗，部分員工在認識上還不是十分到位，他們認為本次考核還會象過去一樣只是走一個形式，所以從思想上還不夠重視。另外在考核實施過程中，認為考核無非就是考倒員工，給員工找麻煩，或者說是走過場，給他們的工作增添許多不必要的麻煩等等，這些負面的認識誤區使員工在操作中會產生明顯的抵觸與排斥情緒。

4、推動問題

考核在沒有形成習慣之前，考核推動仍然是一個很重要的問題，考核的推動除了人力資源部的強力推行之外，中高層領導的強力推動是關鍵問題，本次職能部考核試行部門較少，推動問題不是十分明顯，但如果在全公司全面推廣的話，推動問題則是整個考核體系全面推行成敗的關鍵。針對以上問題，下一步人力資源部的主要解決辦法如下： 1.探索與改善，在實踐中不斷的優化考核體系；

2.通過引導培訓，逐步的導入考核理念，逐步形成考核習慣；

比如：最近的的＜目標管理＞培訓，及針對物流系統經理層與員工層的二次引導培訓。3.加強溝通：

人力資源部加強與試行部門之間的溝通與引導工作，并通表格或其它各 種方式引導部門經理與員工之間的考核溝通與互動。4.強力推行：

以人力資源部牽頭，自上而下強力推行，其中的關鍵是中高領導的推行力度，所以人力資源部的工作重點就是：加強績效考核系統面向中高層管理者的推銷工作。5.與績效掛鉤

只有與績效掛鉤，才能充分引起員工的重視，也才能夠充分暴露一些原來無法暴露的問題，然后通過調整達到考核體系不斷優化的結果。最終考核體系才能真正達到激勵員工不斷改進績效的作用。

三、考核的下一步工作目標與工作思路

工作目標：建立并全力推行有效的、切合公司實際的績效管理系統，工作思路： ? 職能部的考核試行結果證明該系統是有效，能夠實現公司向目標化管理 方向發展（5-7月）。

? 9月份人力資源部將著手對該績效考評系統進行全面客觀地評價，并提

出在物流系統推行的具體措施。并同時開始進行前期的培訓與引導工作。? 10-12月（三個月為一個考核周期）將實現行政、人力資源、財務三個

部門員工績效考核結果與薪酬掛鉤，具體操作人力資源部將拿出暫行條例。物流部門將逐步實現績效與薪酬掛鉤(確保在下年年初實現)。? 下年上年，將已經在公司運行的較為成熟的考核系統在全公司進行推

廣，最終在公司實現切實可行的、有效的、支持公司整體戰略的績效管．．．理系統。．．． 附1、2、3：＜行政、財務、人力資源部考核一覽表＞ 附4：職能部考核試行情況調查表 200x年 二 季度部績效考核一覽表（5 月至 7 月）

第三篇：績效考核總結

煤礦績效考核總結

隨著煤炭市場由賣方市場轉向買方市場的，我們面對著越來越激烈的國內和國際市場競爭，如何在激烈的競爭中長足發展，成為重中之中。怎樣才能充分調動員工的工作熱情，提高企業凝聚力強，增強市場競爭力，有效管理人力資源成為企業獲取競爭優勢、取得成功的重要法寶。

績效考核作為現代企業管理模式的主要方式，是全面促進企業管理水準提高及綜合實力增強理念向導，也是確保員工個人的能力得以提升，并確保人盡其才，使人力資源的作用發揮到極致的保證。我礦深知績效考核管理工作，是確保礦長足發展的關鍵，故將績效考核管理工作作為今年重點工作，全面落實、完善。

績效考核建立企業不少，但人們對績效考核的認識還停留在績效考核就是填表打分，這種定位是不準確的，至少是不全面的，怎么樣才能真正落實績效考核，將之所揮最大功效，我礦也是絞盡腦汁，在學習了集團其它礦的績效管理工作，總結經驗與不足，專門成立企管負責全面落實績效考核制定、落實、管理工作。并成立績效考核小組，召開績效考核管理分析會，根據各方意見，結合我礦特點，最終確定采用“KPI(關鍵業績指標：Key Performance Indication)指標考核+能力態度指標考核”的考核形式，整個考核體系包括礦級KPI指標考核、部門級KPI指標考核與崗位KPI指標考核三種，并制訂了詳盡的

《績效考核指標管理辦法》和《績效考核指標細則》。考核總人數達 800人，涵蓋了礦所有科室及人員。考核周期為一月一期。

一、礦級KPI指標

礦級KPI指標共5項，包含產量、進尺、煤質、成本、利潤，是我礦完成集團下達目標的標準，也是礦整體運行真實反映。

二、部門級KPI指標

部門級KPI指標，是完成集團目標的重要的基礎，也是是礦考核的重點，我礦考核涵蓋所部門，包括生產部門：采區隊、掘進隊；輔助部門：機運科、通風科、安全檢查科、安全指揮中心（調度室）、安全技術科；機關科室：銷售科、供應科、行政科、保衛科、綜合辦、人勞科、財務科、企管科、基建科。按照不同科室不同特點從安全、質量、工作任務、團結協作、連掛礦級KPI指標，五方面制定15部門，15份不同側重標準。實行百分制評分，其中安全、質量占30%，工作任務占30%，創效與成本節約是相輔相成的，只能杜絕材料才能利潤最大化，將材料管理納入部門考核指標的工作任務項，占到10%；目標實現離不開一個好的團隊，團結協作占10%；為了增強對礦整體完成水平的責任感，各部門連掛礦級KPI指標，占的30%。對于對各部門考核由直管礦領導直接打分，礦長最終確定的原則，最大限度增加了部門考核的準確性。

三、崗位KPI指標考核：

各個部門在公司總目標分解的基礎上將部門目標進行分解，變成員工的個人崗位工作目標，員工崗位的指標考核，主張的是“誰主導

誰考核”的原則，即考核的實施權由各部門，部門負責人根據自身部門特點具體實施考核標準，從工作能力、合作與溝通能力、對上司的支持與配合、個人的學習與自我發展能力，五方面客觀、真實的反映了員工的能力水平。

為了制定公平、合理，客觀的績效政策，成立考核管理領導小組，組長由礦長擔任，副組長由常務副礦長、總會計師、各副礦長組成，成員包括企管科、安全指揮中心、機運科、安全檢查科、安全技術科、人勞科、財務科等科室正職。每月10日召開考評專題會議，針對礦領導下達的指令性考核問題督查、催辦情況；職工群眾反映的問題，妥善處理情況；考核職能的部門和單位對各自分管的業務考核執行情況，進行梳理，總結。

礦級KPI指標、部門級KPI指標結果對所有人公開，崗位級對個人公開，這樣做一方面，可以使被考核部門，和個人了解優缺所在、從而使考核成績好的再接再厲，繼續保持先進；也可以使考核成績不好的心悅誠服，奮起上進。另一方面，還有助于防止考績中可能出現的偏見以及種種誤差，以保證考核的公平與合理。

績效考核結果與薪酬掛鉤，全礦各單位、各部室月度得分保準為100分，礦按100%支付工資，低于100分的，按照如下計算公式計算實得工資：單位（部門）收入=單位（部門）分值×考核分數 單位（部門）分值=單位（部門）工資總額/100 單位（部門）個人所扣罰工資=個人工資總額÷100×扣除分數，同時結果也作為年終全礦文明建設評比“模范區隊”、“模范部室”、“優秀部室”的重要依據，通過一系列調整并不斷優化考核體系，最終真正達到激勵員工不斷改進績效的作用。

績效考核是一項系統而專業的工作，它通過一系列綜合平衡的測量指標來輔助公司實現經營目標和計劃，通過上半年績效考核的運行我們也可到一些進步 如，通過對全體員工的績效考核知識培訓，逐步導入績效考核理念，使績效考核從最初的不了解、不重視，成為一種習慣；通過績效管理提高公司的管理水平、提升員工的工作績效；加速礦目標管理的實現，通過制定目標和明確職責，增強了礦領導與部門負責人，部門與部門，部門負責人與員工之間的溝通，并通過表格或其他方式的溝通起到互動、引導與協助的作用，形成良好的溝通機制，增強公司凝聚力。尤其材料管理考核，從最終亂堆，亂放，亂用，到現在進出庫有臺賬，使用有計劃，回收再利用有指標，通過半年持續改進，回收再利用率達80%，節約材料約50萬。原煤進尺，產量，達到公司指標。

雖然績效考核取得一定的效果和成績，但是我們清楚績效考核不是一個一步到位的過程，是一個互動、循環、糾偏的過程，我也還沒有能夠形成全方位對考核部門及員工的績效掌握，最終的考核結果存在一定的片面性，沒有能完全客觀反映各部門的工作狀況也是可能的。今后我們將繼續虛心學習，及時改正爭取把績效工作，更加完善起來。

第四篇：績效考核總結

一、繼續推進、深化公司績效考核工作。

1、進一步完善了公司績效考核總體方案。

進一步細化內部分配考核，建立全員考核機制，使考核量化分配延伸到班組，延伸到個人。

進一步修訂了專業考核細則，增加了新的考核內容，加大了處罰力度。

增加了績效考核指標，使考核工作更有目標和方向。

2、上半年績效考核執行情況良好。

各單位的內部分配細則均較以前有比較大的進步，主要體現在： 一是公司各單位都按照公司績效考核精神制定了內部量化細則。二是績效考核正在逐步深入到基層，甚至到個人。

三是大多數單位領導非常重視績效考核工作。

四是做得較好和進步明顯的單位有鉗工專業、靜設備專業、工程分公司。

3、績效考核工作存在的主要問題

一是少數單位領導對績效考核工作仍重視不夠；

二是部分單位內部細化量化工作停留在表面上、文字上，深入基層不夠。

三是大多數班組缺乏規范的分配制度，特別在體現量化的基礎數據等原始記錄方面簡單、粗糙，不規范。

四是部分單位同工同獎未落實。

4、下步工作安排

4.1、公司二級班子繼續加強宣傳，使班組長和職工能夠熟悉、了解和接受。量化考核是一個長期積累和不斷改進提高的過程，要有耐心和恒心，持續推進和改進。

4.2、各級領導深入到班組，支持班組進行量化考核，并進行適當輔導。對獎金考核分配做得好的班組，可以總結經驗，進行推廣學習。班組應加強出勤、出工、做事等基礎資料的記錄工作。應該讓班員清楚、明了班組如何算獎金、發放獎金，要讓班員自己知道干了多少活，能拿多少獎金。班組獎金考核和發放記錄要規范，資料應該妥善保存起碼一年。

4.3、公司將繼續跟蹤了解各單位績效考核方案落實、整改情況。

第五篇：績效考核總結

XX鎮衛生院

對全院職工績效考核和績效工資發放

工作情況總結

根據區衛生局文件《關于對基層醫療衛生機構工作人員進行績效考核的通知》（川衛發[2012]4號）的要求，我院依據《xx省衛生廳關于基層醫療衛生機構工作人員績效考核的指導意見》、《XX區基層醫療衛生機構工作人員績效考核辦法（試行）》、《XX區基層醫療衛生機構績效工資實施辦法的通知》的規定及我院制定的工作人員績效考核細則，自2012年1月11日起對全院職工就2011年第四季度工作情況進行了績效考核，確定考核等次，并發放績效考核工資。現將有關情況總結如下：

一、強化領導、認真安排

對基層衛生工作人員進行績效考核是正確評價工作人員的德才表現、工作實績,激勵督促他們認真履行職責，提高政治業務素質，調動他們工作積極性、主動性和創造性的重要舉措。醫院高度重視，成立了以院長為組長，院委會成員為成員的考核領導小組，同時根據我院的實際情況制定了相應的方法和步驟。召開全院職工動員會，要求大家客觀總結和評價自己及他人的工作，以高度的政治責任感促使績效考核工作真正發揮其作用，促使全院職工認真履行崗位職責，共同努力使全院工作再上一個新的臺階。

二、精心組織、嚴密實施

根據考核程序，首先要求職工書寫個人工作報告進行個人自評，然后組織進行了科室評議、全員職工民主測評。考核過程中，我們始終效率優先、兼顧公平的原則；堅持向“技術含量高、風險程度大、工作負荷強、管理責任重”的一線崗位傾斜的原則，促使測評工作順利進行。

測評結束后，根據工作人員績效考核得分的計算方法，計算出了每位職工的得分。

根據考核細則及職工得分，我院有8人得分在90分以上，其他人員的分均在80分以上。

三、確定考核等次和結果使用

根據規定，確定我院績效考核優秀人員為8人，合格人員為44人。我們就此結果在全院進行了公示。

在公示期間，考核小組未收到任何異議。

我們將依照上級部門的相關規定，根據考核結果按考核得分比確定獎勵性績效工資的數額，按時發放到職工手中。

2012年1月16日