第一篇：加強煤礦企業技能型人才的培養 構建適應創新發展的職工隊伍

加強技能型人才的培養 打造適應企業發展的職工隊伍

第四處劉繼永

中共中央、國務院關于進一步加強人才工作的決定中明確指出,“以能力建設為核心，大力加強人才培養工作”?！案母锝逃嘤柕臋C制、內容和方法、加大教育培訓力度”。煤炭企業技能人才是國家人才隊伍的重要組成部分，抓好技能人才素質的提高，既是落實人才強國戰略、加快煤炭事業發展的需要，也是企業各級領導義不容辭的責任。筆者通過對集團公司部分單位技能人才培養情況的調查，提出一些膚淺的認識。

一、企業技能人才培養中存在的主要問題

近年來,集團公司黨委把人才資源作為第一資源，加大了人才培訓的力度,采取了一系列有效措施培養、吸引、留住了一大批各類人才，為煤炭企業的快速發展提供了人才保證。但是我們也要看到各單位在人才培養上還存在不少問題，特別是部分單位在人才選拔、培養中還存在“重干部、輕工人，重使用、輕培養、重文憑、輕能力”的問題。

（一）重視干部的培養，輕視對工人的培訓。一些單位和部門可以花費幾千元、幾萬元招聘和引進一名管理人員和技術干部，也可以提供幾個月,甚至一、二年的時間選送一些干部出去學習、進修，但對工人脫產學習十天、半月都極少愿意安排。一些單位對技術尖子人才的培養投資加大了力度，對有文憑的人加強了繼續教育。但這里我們看到的是對技術工人的培訓投資寥寥無幾。據了解，某單位60%以上的教育經費都是用于培訓高級人才和學歷教育，對適應企業創新發展方面的實用性人才的培訓的投資費用卻少的可憐。

（二）技能培訓設施嚴重不足。近年來，各級領導對安全工作都十分重視，凡上級明文要求持證上崗或者是必須培訓的，都能按時培訓。安全培訓的投入相對正常，而對技術培訓的投入就比較少。如某單位上一年度開辦各類培訓班50多期，辦證2300多個，而有關技術

能力方面，按實際要求脫產培訓的還不足10%，該培訓中心僅有3名管理人員，連一名專業技術教師都沒有,其它教學設施、教學設備和輔助儀器也嚴重不足，到年底檢查驗收時，緊急抽調人員突擊應付，就連許多正常的教學設備也是東借西湊勉強努過關的。

（三）培訓內容、時間安排少，隨意辦證多。部分基層單位，尤其是是流動施工單位和技術工種比較復雜的單位，不但培訓內容安排的少，而且對培訓時間安排也嚴重不足，主要的理由就是有些領導片面的認為，職工培訓影響生產，耽誤進尺。少數單位更是圖省事，什么工種需要培訓，有關人員拿著試卷、標準答案，到基層工區、項目部發到班組，工人照抄照搬交上來，就算培訓完了，交照片辦證，以應付上級部門的檢查。有時甚至三兩天就能辦幾個工種的培訓班，這樣的培訓有什么作用，毫不客氣地說，這種培訓班出來的人員，只是“證”合格，技術上毫無合格可言，一但生產上遇到緊急情況，肯定會措手不及、會“忙爪”，也極有可能會誤操作，造成重大事故。

（四）技術工人外出培訓的機會少。一些單位除了工種要求必須的崗位資格證非參加培訓外，很少再派工人外出參加新技術新工藝的學習。特別是少數基層區隊負責人總以工作忙、人員少、崗位離不開為借口，使長期在一線崗位的班組長、生產骨干沒有學習培訓的機會。形成了越是生產骨干越沒有機會出去學習的不正常現象，嚴重挫傷了這部分人的積極性，筆者曾在基層聽到反映，一些生產骨干幾年都沒有安排學習培訓過，而一些工作吊兒浪當的工人卻成了學習培訓的“專業戶”，經常被抽出去學習培訓，某單位就有一年出去學習好幾次的工人，也有一人一年就拿了9個培訓合格證書的人員。

（五）職工個人不重視。與其他行業相比，我們集團公司技能人才的收入較低，有技術特長的大多數不在迎頭一線，多數在輔助崗位，收入大都不高，單位制度的工資、待遇也缺乏激勵性，部分單位領導在選人用人還不能打破身份界限，還沒有真正地把技術工人當作人才看待、使用。如集團公司一個較大的單位，僅有高級工15人、中級工

27人，沒有什么技術津貼和待遇，也談不上被領導重用和高看一眼，嚴重挫傷了部分職工鉆研業務，學習技術的積極性，形成了有無技術一個樣，技術高低一個樣的不正常現象，不少工人對有無技術等級抱著無所謂的心理。

二、存在問題的主要原因

造成煤礦企業技能人才培養教育問題的原因是多方面的，筆者認為主要有以下幾個方面。

一是煤炭行業吸引力差。實質上這是一個較為嚴重的社會問題，政府部門應予高度重視。伴隨改革開放的發展、社會產業結構的調整，特別是前幾年，違法小煤礦濫開濫采，致使大型國有煤炭企業產品積壓嚴重，行業十分不景氣，同時，一批附屬煤礦的服務性行業，也由于生產結構不合理，只好關停、并轉，煤炭企業出現了少有的大批下崗、轉崗人員，這就從客觀上使廣大職工對煤礦企業的前途產生悲觀失望情緒。再者，由于煤炭企業職工工作環境差，特別是生產一線工人勞動強度高、危險大、收入低，特別近年來等待就業的多為獨生子女，致使父輩們在就業的選擇上千方百計讓子女上大學，畢業后謀取一份好工作，或者從業其它工作，害怕當工人下崗、失業，不愿意讓子女干煤礦、當工人。

二是單位領導不重視。不少單位領導依然存在著重理論、輕操作,重知識、輕技能,重文憑、輕工作經驗的偏向。對工人技術等級的評聘，只要上級沒有硬性文件要求，一些單位多少年來既不選送工人培訓，也不按要求進行評聘，部分單位對已有的工人技師也不重視。具了解,一些單位工人技師每月也就20、30塊錢的補貼，使工人覺得自己技術再高，貢獻再大，在工資、獎金上也趕不上班組長，更趕不上基層管理干部，挫傷了工人鉆研業務技術的積極性。集團公司一個較大的單位，僅有5名工人技師，高級技師沒有一人。還有不少單位多年來不招正式工或招的很少,用農民派遣工、臨時合同工或者臨時工代替，而對這些工人就沒有評技術等級這一說了。

三是職工自身原因。從文化程度看，集團公司絕大多數技工都是高中及以下文化程度；從經濟收入看，大多數工人的工資比較低，部分單位井下一線職工月收入也不足二千元,尤其是一些不景氣的單位，職工的工資不能按時發放，多年來工資得不到調升。面對這種狀況，一些在職技工能跳槽的就跳槽，跑到效益較好的單位；能調動的,就想辦法往機關輔助單位擠；能通過上學調整單位的就去上學。在崗位上有的職工除了完成必須完成的工作外，業余時間抽煙、喝酒、打麻將或者賭博，只混日子不求上進。

三、抓好煤炭企業技能人才培養的幾點建議

技術工人是煤炭職工隊伍的重要組成部分，是生產一線的主力軍，他們在安全生產、技術改革上發揮著重要作用。企業的快速發展和技術進步，需要技術工人不斷提高素質和能力，各級領導和職能部門應高度重視技術工人的培養，給技能人才更多的培訓機會。根據對集團公司培訓情況的調研，筆者認為應從以下幾個方面加強對技術工人的培養，以全面提高煤炭企業的創新發展能力和核心競爭力

第一、健全培訓制度，重視技能人才的培養?！肮と岁犖橹械母呒寄苋瞬牛峭苿蛹夹g創新和實現科技成果轉化不可缺少的重要力量?！泵禾科髽I是國家重要的能源產業，特別是在國際石油價格多次突破歷史高點的今天，煤炭企業的地位越發顯得重要，要使集團公司做大做強，提前實現翻番的奮斗目標，加快技能人才的培養也是刻不容緩了。加強技能人才的培養和選拔，首先要調動起一線職工的積極性，培養職工崗位成才。要建立健全完善的職工培訓體系，制定相關獎勵政策和補貼制度，實施職業資格證書制度。各單位也應該結合實際，制定職工培訓計劃，組織職工參加崗位資格培訓、技術練兵、觀摩研討、技術攻關等活動，積極開展以新知識、新技術、新工藝為主要內容的職業技能培訓工作。要抓好培訓工作的時間、內容、人員的落實，絕對不能搞單純的以“拿證”為目的的突擊培訓。要重點培養職工的學習能力和實踐能力，著力提高職工的創新能力。通過加強培

訓實現：由簡單粗壯職工向技能職工轉變，技能職工向高級技能職工轉變，單一型技能職工向復合型技能職工轉變。

第二、轉變人才觀念，加大培訓費用的投入。有研究表明，工人教育水平每高一個等級，技術革新就會平均增長6%；一般工人提出的技改建議，成本約降低5%；經過培訓的技術人員的建議，成本約降低10—15%。我們集團公司某單位在淮南劉莊礦立井施工中，突遇含水層，迎頭工人經過反復摸索，創造性地采取了引、截、轉、排綜合治水辦法，巧妙地利用了井壁砼接茬設臵暗水槽，井壁頂埋蓄水器，再排水，及時制止了水患，不僅改善了井下的安全作業環境，而且大大提高了施工速度，受到了甲方的高度贊揚。工人王振邦針對迎頭浮矸多、炮眼深、淋水大，掃眼困難的實際，發明了套管裝藥法，使炮眼利用率達95%以上，提高工效2倍多。因此可見企業職工素質的高低關系到企業勞動生產率的高低。在市場競爭日趨激烈的今天，企業尤其需要培育高素質的技能人才,而培養高素質的技能人才就要舍得投資，舍得花力氣，各級組織要適度提高技能人才培訓費用的比例。還可以考慮，把培訓作為一種福利獎勵給表現良好的職工，即企業根據職工個人的發展計劃，安排其所需參加的培訓內容，充分調動廣大職工的積極性。大家知道，近年來，集團公司各單位在生產一線和許多重要的崗位多為農民派遣工，在基層各單位已經達到了不可替代的數量，也發揮了巨大的作用。他們中的大多數文化水平比較低，技術素質也相對較差，但是他們年輕、有朝氣、有干勁，選拔培養他們成了我們煤礦企業的當務之急，這也是擺在我們面前的一個新的、重要的課題。

第三、建立有效的技能人才工資激勵機制。一位美國心理學家提出的期望理論認為“對于許多人來說，做好工作不是他的終極目的，他總是希望在取得良好成績后獲得適當的報酬。如果工作干得出色，但得不到應得的報酬，那他的工作干勁就很難鼓起來，并且持久地保持下去。”要改變企業長期存在的只重學歷、不重能力，只重視管理和科技人才、不重視技能人才的現狀，樹立全新的人才觀,將技能人才

與科技人才、管理人才共同視作寶貴的人才資源。通過各種形式大力宣傳技能人才的先進典型、先進事跡和工作成就。努力營造尊重勞動、尊重知識、尊重人才的良好氛圍，讓“藍領”也成為煤炭企業的“香餑餑”。要通過建立“使用與培訓考核相結合，待遇與業績貢獻相聯系”的技能人才激勵機制和保障機制，逐步實現憑技能職業資格得到使用和提升，憑業績貢獻確定收入分配。從而激發職工的競爭意識，變要我學為我要學，養成自覺學習、終身學習的良好習慣，最終達到職工隊伍整體技能水平的穩步提高。同時，充分考慮改變評審技師、高級技師的一些任職條件，使其更能調動廣大職工的積極性，只要達到技能標準要求，勝任崗位工作，應不分年限長短，實行同工同酬。對在工作中有小改小革，成效顯著的職工要重獎，應破格選拔任用，切實建立能者多勞，多勞多得的激勵機制，使技能人才的積極性、創造性得以充分發揮，煤炭事業的快速發展貢獻出聰明才智。

第二篇：煤礦企業創新發展演講稿

各位領導、各位同事： 大家好！社會和諧，是人們長久以來的美好理想和愿望，我們**公司做為一家在煤礦行業領先的企業，長久以來一直將構建和諧企業做為公司的發展目標，因為企業有了和諧才會有發展，才會有可持續發展的演進和升華。創新，是一個國家興旺發達的不竭動力,它是一個民旅的靈魂，同時也是一個保持企業充滿活力的源泉與財富之源。只有不斷追求創新的國家才是有前途的國家，只有不斷追求創新的民族才是有希望的民族，只有不斷追求創新的企業才是戰無不勝的企業。我們縱觀古今中外，國家、民族、企業依靠創新走向強盛的不勝枚舉，西方強國就是憑借創新成為世界強國，美國的微軟更是創新的典范，比爾·蓋茨之所以成為世界級的大腕，最根本的就是他通過創新使企業遙遙領先于同行業。我們**公司也是創新的楷模，我們不僅創造了技術，更主要的是我們創新了思維，使企業快速地向前發展，我們**公司的發展史就是一部創新史。我們敢于正視困難，敢于挑戰未來，敢于迎合時代發展創新，保持與時代共同的步伐，而這就是我們創造輝煌的原因。

國內著名的海爾企業的格言是：“把別人視為絕對辦不到的事情辦成，把別人認為非常簡單的事持之以恒的辦下去?！边@兩句話給我留下了非常深刻的印象，這就是海爾企業的精髓，它體現了海爾公司永遠創新、永遠進取的企業精神，以及謙虛務實的企業風貌。

現如今我們的公司更加強盛了，員工隊伍迅速壯大，我們的工作和生活環境越來越優美了。看，機器轟鳴的車間廠房，員工們辛勤地工作著，干凈的職工食堂，不時飄來飯菜的香味；聽，幼兒園里孩子們的歡歌笑語，俱樂部里合唱團的高昂歌聲，多么和諧、溫馨的家??！所有這一切都證明了我們**公司是一個充滿溫情的、充滿人性的大家庭；我們的團隊是這樣一個具有凝聚力、向心力的集體；我們的領導是這樣具有親和力、英明決策的領導；我們的員工是這樣互助互愛、團結協作的員工。

一艘航船的順利航行是一個舵手的成功，一個企業的成功是一個激情團隊的成功。在這個團隊中，只要我們緊緊地擰在一起，我們就是一道閃電、一束火繩；我們聚在一塊兒，我們就是整個太陽，整片天空；我們站在一處，我們就是用心靈結成的銅墻鐵壁；我們攜手并肩，我們就能笑傲江湖、屹立群雄。

朋友們，讓我們團結一心，樹立大局意識，形成“兄弟齊心其利斷金”的工作精神，繼續加大企業創新工作，把我們***公司的礦山建設成為和諧富饒的新礦山！

社會是一個大舞臺，看誰更精彩；創新是一套有氧健身操，能舒筋活絡，譜寫跳動的脈搏。而在這里我想說的是，創新是企業的能量寶庫，放飛激情，收獲的是紅紅火火。

第三篇：主動適應園林行業需求構筑園林專業技能型人才培養模式

基于園林行業需求的園林專業技能型人才培養模式

---以河北旅游職業學院園藝系為例

河北旅游職業學院 張義勇 李艷萍（067000）

摘要：根據高職教育特點和園林行業用人需求，結合本院的辦學和教學實際，全面總結和提出了以主動適應園林行業崗位群人才需求為軸心的“確立人才培養目標、優化課程結構，完善技能培養和考核方案，實施頂崗就業實習，提高綜合素質”的五位一體的技能型人才培養模式和辦學特色。

關鍵詞：園林行業需求構建園林專業技能型人才培養模式

高職教育就是就業教育，而高職的就業教育就必須主動適應所學專業的人才職業需求，畢業后盡量進入職業角色，勝任崗位職責，其關鍵點和切入點無疑是培養人才的職業技能高低，這也是高職教育區別與本科教育的亮點和特色所在，也是高職教育近幾年逐步被社會和行業所接受，并獲得長足發展的原因之一。我系園林專業從1995年初創辦中專學歷教育，到2000年開辦?？平逃?，至今已走過10年歷程。而真正發展較快不過是近幾年的事情，招生由中專40余人發展到現在大專430余人，而且呈現出招生就業兩旺的良好勢頭，就業率一直保持在95%以上，大多數畢業生在北京、天津等高層次的園林公司就業發展，基本實現了學校、學生、企業三贏的目標，為今后持續發展奠定了良好的根基。

1．主動適應園林行業需求，確定園林專業技能型人才培養目標

園林行業是近幾年隨著中國改革開放的不斷深入和經濟的快速發展以及對城市生態環境要求日益提高的社會大背景下，快速形成和壯大的新興朝陽產業。北京承辦2008年夏季奧運會主辦權的成功落錘，更加速了園林行業的跨越式高層次快速發展，更促成園林行業相關公司、集團雨后春筍般迅速崛起，創造了園林行業巨大的發展平臺和空間，進而對園林人才的供求無疑提供了千載難逢的市場機遇，許多院校也紛紛開辦園林專業。面對園林行業巨大的人才市場需求和同行競爭，及時調整專業設置，確定園林專業適應園林行業需求的人才培養目標就可以抓住這一機遇，使人才市場需求和競爭機遇變成辦好園林專業的活力。因此，我們以幫助畢業生就業為契機，多次主動深入北京十多家園林公司，例如北京松杉佳卉、三北燕塞、豐順匯園、啟明物業、天寶大森林、實創園林等，登門求教，廣交朋友，增進友情，互助互利，同時與畢業生建立暢達的溝通聯系，設立了通訊錄，并廣泛征求畢業生的意見，設立了畢業生反饋意見表，及時收集和整理畢業生對課程設置、能力結構、就業市場等的意見和建議，使畢業生成為了最好的信息源和形象大使，使用人單位成為了最好的廣告和宣傳員。即打開了園林專業在北京園林公司的就業之門，又掌握了園林行業的人才需求特點，人才的能力要求，人才的素質要求等，使園林專業人才培養目標以及行業定位逐步清晰和具體起來，為進一步調整專業結構、課程結構、能力結構、素質結構等提供了第一手寶貴資料和調整依據。同時積極借助承德世界一流的避暑山莊皇家園林“近水樓臺” 和承德打造生態園林城市的地方發展規劃的優勢，提升園林專業辦學實力和活力，提高專業對外影響力和吸引力，不斷培植園林特色專業和完善培養目標。

我們根據園林行業人才需求特點和畢業生反饋意見分析，經過幾年的摸索確定園林專業的培養目標是：適應變化的園林行業需求，培養勝任園林工程施工、養護和預算，園林工程設計，園林建筑設計，園林植物景觀設計，園林苗木培育，花卉栽培與管理等方面的高層次技能型技術和管理人才。

2．適應變化的園林行業職業技能需求，及時調整課程結構

園林行業是新興產業，發展快、變化大，對人才的需求自然也隨之變化，必須應對變化了的行業人才需求及時調整適應。同時我系招生的生源也在不斷變化，由河北省到二十幾個省市，由男生為主到女生占多數，也必須考慮學生的需求和就業空間變化。因此，根據變化的市場需求及時調整優化課程結構，已成為當務之急。從2000級學生開始，首先針對園林行業人才需求季節性強，以春季為人才需求旺季的特點，調整了課程設置，變第六學期“五一”實習為第六學期全學期進行就業式頂崗生產實習，與市場人才需求接軌，大大提高學生實習效果和就業率。針對園林行業對園林設計要求的提高，由手工制圖逐步提升為計算機輔助制圖的需求，從2002、2003、2004屆開始壓縮了《園林制圖》學時，逐步增加了PhotoShop、園林CAD、3DMAX等計算機輔助制圖課程，并于2005年爭取學校支持20余萬元建立了園林制圖專業機房。針對園林行業從事園林工程預算人才的缺乏和女生比例過高的問題，增加了園林工程預算、美術、植物造景設計、園林建筑設計、插花等課程，同時為體現高職教育的特色，突出專業技能培養和提高實踐教學比例，壓縮了《土壤肥料》、《植物與植物生理》、去掉了《氣象學》、《無機化學》、《有機化學》、《園藝設施》、《植物育種》、《高等數學》等課程。為提高學生的素質尤其是寫作能力，基礎課中保留了《大學語文》并逐步改為《大學應用文寫作》。

在調整好課程結構的同時，對課程內知識結構與能力結構也進行了優化整合嘗試，并作為今后提高教學質量的重點。本著“理論夠用，突出技能”的原則，逐步壓縮了理論教學突出技能教學，體現出職業教育特色，并繼續針對學生來源、結構和人

才走向調整課程結構。例如針對女生多的特點增加了《園林設計》、《花卉栽培》、《園林工程預算》、《插花》、《美術》等課程內容和課時數；針對生源來自全國各地，園林樹木學、園林苗圃中增加了樹種種類，尤其增加了南方樹種，花卉栽培中增加花卉種類和南方花卉等，更好地滿足了學生就業需求，縮小了學生就業的后熟期。

通過五年的逐步課程調整使得課程結構日趨合理，實踐證明較好地適應了行業需求，同時也為學生就業鋪平了道路，提供了較好的理論和技能支撐。

3．依據園林行業需求確立園林專業技能培養與考核方案

在確立園林專業培養目標和調整優化好課程結構的同時，必須進一步依據園林行業人才需求的具體要求，確立好園林專業及每門主干課程的技能培養與考核方案，使技能型人才培養的目標落到實處，并提供良好的保證技能培養與考核實施的場地、材料等必備的支持措施的供給，這一點雖有所提高但仍是制約技能型人才培養目標實現的重要環節和瓶頸。做得較好的方面是確立了園林專業的技能型培養目標和課程的專業技能培養大綱，考核方式因課程、季節確定，分類指導，靈活多樣，主要課程技能操作實習成績單列，畢業前還進行職業技能鑒定，分別進行花卉園藝高級工、植保園藝高級工技能考評，其目標較為清晰。并建立了遼河源國家級森林公園、白草洼國家級森林公園、承德市園林處、承德避暑山莊等多處高層次的實踐教學實習基地，建立了園林制圖專業機房，美術室、園林設計室、校內小型園林工程實驗場，并為開闊學生視野，組織畢業班到北京主要的園林景區進行一周參觀實習；在實踐教學中又增加了“園林設計方案匯報”和“園林工程預算模擬”實習，以提高學生做、說、總結的能力和素質；建立了第六學期全學程頂崗就業式畢業生產實習機制，使學生能進行園林行業“零距離”實踐，雙向選擇，大大提高了學生專業技能提高的機會，也擴展了就業機會和空間。因此，大部分的專業技能培養實習基本上能完成，但是園林工程施工、園林建筑設計等場地小、材料缺、層次低，學生動手操作機會少，有待今后進一步改善。在確立園林專業學生專業技能培養與考核方案的同時，也應加強高層次專業教師的引進和對專業教師專業技能的培養考核與提高，使之與園林行業需求接軌，更好加大學生專業技能培養的力度和層次。

4．頂崗實習強化技能，實現學生與行業“零距離”就業

針對園林行業季節性強，大量用人多集中在早春時節，同時每個單位用人少、分散，實習集中安排難度大的特點，也為了畢業班的學生強化技能，更好地與園林行業直接接觸，將所學的理論和技能加以實際應用和驗證，增強對園林專業的信心，使學生找到適宜的實習和就業崗位，實現雙向選擇。園藝系率先從2000級畢業班開始探

索“頂崗”畢業生產實習模式，即利用二年半的時間集中進行理論和實踐專業教學，完成全部教學任務，從第六學期開始進行全學期“頂崗”畢業生產實習，也稱就業式生產實習。所謂“就業式”生產實習就是在畢業生產實習前，采用招聘會、外聯等多種形式，廣泛宣傳畢業生情況和搜集園林行業用人信息，將畢業生直接安排在園林單位的用人崗位，“頂崗”進行畢業生產實習，簽訂實習協議，并在實習過程中進一步雙向選擇，雙方如滿意就簽訂就業協議，直接就業?！绊攳彙碑厴I生產實習既強化了學生專業技能，使學生對園林行業“零距離”接觸，進而實現“零距離”就業，又使學生、用人單位雙方實現了雙向選擇，增強了雙方的責任感和信任度，提高了選人和就業的質量和效率，大大提高了學生就業層次和就業率，同時學生還可在實習過程中獲得一定數額的勞動報酬，減輕了學生的生活負擔，調動了學生實習積極性和主動性，也減輕了學校的實習費用。園林專業連續三屆畢業生大多數安排在北京、天津等大城市園林單位實習，如北京松杉佳卉、三北燕塞、天寶大森林、城市之光等公司，天津超群、綠世界、北方等三十余家公司，并最終就業，而且大多數學生已成為技術骨干和部門領導，出現了老畢業生招聘新畢業生，老公司聯系新公司，老單位連續用人的可喜局面，實現了良性循環。因此“頂崗”實習可以說一舉多得。經過2000級、2001級、2003級三屆畢業生的“頂崗”畢業實習探索，可以說是成功的，克服了專業教學與行業需求脫離，用人單位選人用人與學校人才培養就業脫軌的“雙背離”的不正?，F象。主動適應了園林行業的用人需求，體現了園林專業的又一辦學特色。當然“頂崗”畢業生產實習也存在一定的不足，例如，安排實習單位難度大，耗費精力多，學生實習分散，難以有效進行實習指導，有些學生和實習單位不守協議，隨意換崗，缺乏誠信，職業道德教育滯后等問題，這些還有待今后積極加以解決。

5．加強綜合素質培養、拓展學生就業和發展空間

園林行業對人才的需求除了專業技能勝任技術職責外，還需要有良好的綜合素質才能更好的完成崗位管理職責，獲得更多的發展空間和機遇。幾年來，園藝系在注重學生專業技能提高的同時，積極通過各種活動，為學生提供和創造多種提高綜合素質，開發內在潛能的平臺和空間。例如組織編輯“綠芽”系刊，設計及美術作品展、舉辦演講會、辯論賽、知識競賽，義務勞動、“環境保護”志愿者組織，學生會、班委競選，就業指導、誠信教育、學生黨員建立了學生黨支部、假期社會實踐、豐富的體育比賽等，通過這些活動的開展豐富了學生的業余生活，即提高了學生的綜合素質，又增強了學生的自信心，發現了各種人才和潛質，也找到了學生的不足，明確了今后努力的方向。有些學生的發展和就業就得意于專業技能之外的素質，例如有些同學畢業

后從事產品營銷、技術推廣、企業管理、辦公文秘、部門領導等，隨著社會的發展和行業競爭的加劇，單位對人才的需求往往是全方位的復合型人才，要使學生畢業后更好的規劃和完成好職業生涯，必須全方位的培養和提高。因此，主動適應行業人才需求，注重學生綜合素質的提高也是不可缺少的。

總之，園藝系園林專業經過幾年探索初步形成了以主動適應園林行業崗位群人才需求為軸心的“確立人才培養目標、優化課程結構，完善技能培養和考核方案，實施頂崗就業實習，提高綜合素質”的五位一體的技能型人才培養模式和辦學特色。

作者簡介：張義勇男，河北省承德職業學院園藝系主任，副教授，研

究方向為果樹露地和設施栽培，山區職業教育。地址：承德市高新技術開發區種子路2號。電話：0314—2053657。E—mail:yuanyixi1950@163.com

注：此文章2006年獲第六屆全國農業職業教育教學論文一

等獎。

第四篇：構建電子技能型人才培養的“四化”實訓模式

構建電子技能型人才培養的“四化”實訓模式

[摘要]實訓教學是中職教學中十分重要的一環，旨在培養學生動手操作能力和綜合運用知識能力，是職業學校教育辦學特色和教學質量的重要保證。構建“目標層次化、內容精細化、管理科學化和考核多元化”的“四化”策略，不僅促進了學生職業技能的發展，而且為實訓教學的改革提供了思路。

[關鍵詞]電工電子；實訓教學；“四化”策略

實訓教學是培養中職生動手操作能力和綜合運用知識能力的重要途徑。實訓的目標是落實實訓計劃與內容的基礎，實訓的內容是完成實訓操作過程的任務，實訓的管理是調控實訓過程的因素，而實訓考核則是檢查實訓成效的評價手段。為此，我們依據中職電子電工專業教學的特點和學生職業能力培養要求，構建了“目標層次化、內容精細化、管理科學化和考核多元化”的“四化”策略，有效地推進了電工電子專業的實訓教學改革。

一、實訓目標層次化

技能訓練應在實訓目標的規范下有目的、按計劃、分步驟地進行的。這是指引學生實訓過程、訓練范圍和訓練效果的關鍵。在制訂實訓目標的過程中，要充分考慮學生的具體情況，應分析學生的興趣、能力和職業崗位要求，做到“面、塊、點”三個層次。

1、面。面就是面向全體學生，即每個學生必須掌握的水平。如熟悉常用電子儀器、儀表的性能及其使用方法，因此這部分操作相對較簡單，但教師也應督促動手能力弱的學生多動手，以確保其能按時完成操作，順利達標。

2、塊。塊就是在較快完成“面”的基礎上，向基礎知識掌握較好、動手能力較強的同學增加其實訓要求，使“塊”深化。1

如在基本的電工電子技能訓練中，要求對一般電子電路接線、查線、處理故障等具有分析和解決實際問題的能力，但對于學有余力的學生在完成基本的技能訓練后，要引導他們將所制電子產品，使其與實際使用中的產品更接近。

3、點。點就是拔尖的學生以增加其實訓難度。如在晶體收音機、電子門鈴綜合訓練中，涌現出一些基礎知識扎實、動手能力強、訓練勁頭足的學生，將他們集中起來，實施專項培養，強化訓練，拓寬知識面，提高難度，使他們的技能和能力進一步提高。

在對學生實訓目標制訂過程中，做到有的放矢，但也應適當提高要求，做到量力而行。

二、實訓內容精細化

電工電子技能實訓的目的是為學生從事電工電子相關工作

必須要具備的基本技能，同時也是進一步掌握基礎知識、熟練運用奠定堅實的基礎。因此，我們在實訓內容的安排上，緊緊圍繞已經制訂好的實訓目標要求，有目的、有針對性地進行項目化教學，具體分為“懂、專、精”三個方面：

1、懂。會是指會操作技能最基本的方法，且懂得操作的原理。如了解常用電子測量儀器的用途、性能及主要技術指標，理解其的組成和工作原理，而且在學生技能掌握的熟練程度上應有具體的要求，如對測量的數據有快速處理的能力。

2、專。專是指專業性操作，這是所有電工電子專業學生必須熟練掌握的技能。主要包括電子產品結構工藝分析、電路板的印制、新技術新工藝的了解等，而且能在較短時間內排除電子儀器的故障，也能解決其它用戶提出的一些技術方面問題。

3、精。精是指操作訣竅或某方面有特別的技能。它不僅能拓寬學生的視野，又能增強學生的技能，提高就業率和學生多方面的發展。主要包括計算機繪圖、電子制作、復雜故障的排除等

內容。

對學生在實訓過程中，既要明確各階段的目標，又要分解具體的實訓內容，有利于提高實訓效果。

三、實訓管理科學化

電工電子技能實訓是電工電子專業學生獲得技能必經的環

節，由于此環節一般在實驗室中進行，在實訓過程中，以學生的動手操作取代了教師的講解，因此，實訓效果如何？對學生的實訓管理顯得尤為重要。我們在學生實訓的管理方面，采用科學化的策略，具體分為“定、查、督”三個環節：

1、定。在實驗室實習中，主要以學生的動手操作為主，為了提高學生訓練的效果，也為了便于管理，我們應將所有學生劃定幾個實習小組，設定實習內容與要求，各小組成員由動手能力強、中、弱三部分學生組成，以便于組內互相討論，利于解決實際問題，各小組推選一名學生為組長，來管理紀律和督促學生訓練。

2、查。在實驗室實習中，以學生分散練習為主，學生的訓練是否按規范的操作步驟進行？特別是一些有破壞性或有危險性的訓練，教師的檢查、督促、管理更為重要。在學生動手訓練過程中，教師應在每個組多巡視、多檢查，以免“意外”情況發生，同時也要督促學生按照相關的規程進行比較規范化操作，確保訓練任務能保質、保量完成。

3、督。為提高學生的訓練效果，全面提高訓練質量，教師在管理中，首先要盯牢每個組組長，發揮其管理作用，督促組內其它成員認真操作，按規定的要求按時完成任務；另外要盯住每個組中基礎相對較差、動手能力較弱的學生，鼓勵并督促其多動手、多操作，以便能順利完成訓練任務。

學生在實驗室訓練中，必須嚴格要求學生按照相關的規程進行比較規范化操作，不但能達到比較理想的效果，而且有利于培

養學生嚴謹、求實的科學態度。

四、實訓考核多元化

實訓效果的好壞，要通過考核來評價，因此，考核方式的確定尤為重要。由于實訓考核主要是考核學生的操作技能，而技能的獲得是學生在理論知識的指導下通過長期、有目的訓練、不斷積累而取得的，不可能通過考前的強化、一朝一夕的訓練來獲得，因此，實訓考核應貫穿于整個實訓過程，著重于能力考核，我們在實訓考核方式的選擇上，采用多元化的考核模式，它由 “單、合、綜”三部分組成：

1、單。技能考核主要是對動手能力的考核，即考核學生操作的正確率和熟練程度，為使學生對每一項技能均能扎實掌握，教師應對每一次訓練進行不定期抽考，旨在評估學生對技能的掌握情況，也在督促學生應認真訓練；而對整個技能的考核，為了體現考核公開、公平、公正的原則，教師在分析技能考核要求的基礎上，分別擬好幾套相關的操作試題，讓每位同學進行現場抽題，并在規定時間內，獨立完成相關的操作要求。

2、合。在所有學生考試結束后，并不急于批改，而是公布試題的參考答案和評分標準，先讓考生對自己的操作結果進行自評，然后以實習小組為單位，對組內每一位同學的試卷進行互相評價，再經過組內討論，給出一個比較客觀的分值。經過學生自評和互評后，有利于學生既能找出差距，又能掌握正確的操作方法。

3、綜。對學生技能的評定，并不是由一次考核決定的，而是由多方面的評價綜合而成，主要有以下幾方面組成：5%用于考核學生在本課程的出勤情況，主要為培養學生良好的工作紀律打下基礎；25%用于考核學生實驗完成情況的考核，主要考核學生對每一次實驗的完成程度和完成質量，目的是讓學生對每一次實驗均要引起足夠的重視，以便每次實驗均能順利達到目的，以達

到提高技能的目的；10%用于教師對每一位學生的面試，主要考核學生對實驗過程中常見錯誤出現的原因分析、解決辦法的闡述，以便于提高學生綜合運用知識解決實際問題的能力；技能考核占45%，由學生自評和互評產生，由教師經全盤考慮后給出的分值；實驗報告占15%，實驗報告是每次實驗后必須要完成的部分，從報告的詳細描述中可以較真實地反映出每次實驗的完成情況以及每次實驗要求學生對技能掌握的程度，也從另一個側面反映出學生分析問題、解決問題的能力。

實訓考核是實訓過程中重要的一個環節，也是檢驗實訓效果的一種手段，而將實訓考核的形式貫穿于整個實訓過程，有利于學生重視每一次實訓操作，也有利于全面檢驗學生的動手能力。

參考文獻：

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第五篇：以人為本創新企業人才培養

參考資料

以人為本創新企業人才培養——經驗交流材料**公司位于**市東郊，現有員工300人，固定資產8000多萬元，年產水泥20萬噸企業，屬**市水泥企業中規模和產量最大的水泥生產企業。生產工藝采用現代新型干法回轉窯生產線，生產控制采用電子計算機，微機失重秤、鈣鐵鋁率值分析儀及自動化中央控制系統等現代先進設備，生產過程和質量控制及時準確。公

司是ISO9000質量體系認證企業。產品已廣泛用于各種高層框架結構建筑、普通民用建筑、隧道、橋涵等工程及水泥制品加工。產品自1995年以來，在高等級公路國家重點工程中多次中標；高標號水泥熟料是**省水泥粉磨站的主要供應貨源?？煽康馁|量，穩定的性能，企業規范嚴格的管理和便捷的鐵路、公路運輸，贏得了用戶的好評。企業自改制以后，采用現代企業管理方法，以ISO9000管理為載體，提升企業管理水平，取得了較好的經濟效益和社會效益。公司目前有大專以上學歷的員工19人，中專27人，高中59人，其余為初中和小學文化人員。其中有高級工程師2人，工程師（會計師）中級等職稱人員4人，助理工程師等初級職稱人員21人。接受過專業技術培訓或持有崗位上崗證的員工197人。在46名大、中專畢業生中經過多年的生產和實踐，除三人還在車間一線崗位外，其他全部處于行政管理和生產管理崗位。公司人才得到了有效的利用。下面結合我公司的實際，簡要談談人才應用或存在問題的一些膚淺看法。

一、公司人才缺乏的原因公司成立之初，因資金困難，面向社會集資，每人只要出資3000元，即可到水泥廠工作。在此背景下，大量低學歷和無所技能社會和農村的一些勞動力進入了公司，這是公我司員工整體素質偏低的一大原因。1993年，在公司即將投產前，根據人員不能適應生產的要求，公司派出部分員工到其他水泥水產企業跟班學習，同時面向社會招聘人才，部分國有企業職工和從學校畢業的大中專生開始陸續到公司工作。經過十多年的生產實踐和不斷培訓，目前人員基本可以滿足生產和經營的需求。但是在此之前，公司付出了極大的代價，目前基本熟練的操作工是用“緞子當布培養學徒”的方式，從實踐中產生的。面對日新月異的市場經濟競爭環境和科學技術的不斷發展，人員素質偏低，對公司今后的發展和壯大必將會起到抑制。所以必須大力培養和引進人才，注入新的生產力。

二、高低人才缺乏是目前企業發展的瓶頸目前包括水泥在內的非國家壟斷行業，產品市場競爭激烈，效益多不可觀，高級人才難進，難養；技工方面的一線可用人才企業難找或者沒有人才供應。據勞動和社會保障部提供的調查報告，當前中國產業工人隊伍總體素質不高，技術工人嚴重短缺，技師、高級技師年齡普遍偏高。技術工人中，高級以上技工只占3．5％。技師和高級技師也不過100余萬，相對于7000萬技術工人來說，可謂鳳毛麟角。預計今后幾年，中國企業對技術工人的需求將增加25％，其中技師、高級技師的需求量將翻一番。因此，加快啟動高技能人才培訓工程，盡快培養一大批既懂現代技術又會操作技能的技術人才，適應生產力發展的需要，成為當務之急。據省勞動和社會保障廳統計，全省現有技師１９７００名，而高級技師僅有６７名，加上主要技術崗位和關鍵工序的高級技工，我省高級技能人才隊伍不足４萬人。在全省２００多萬名各技術工種從業人員中，具有初級職業資格的占５５．６％，中級占４０．１％，高級占３．５％，技師占０．７８％，形成了“金字塔”型結構，與公認的“紡錘”型合理結構相差甚遠，我公司更是相差太大。而且，我省高級技能人才隊伍建設，客觀上存在數量嚴重不足和結構性失衡狀況。一是高級技師、技師和重要技術崗位與關鍵工序的高級技工的數量不足；二是人才分布不合理，主要集中在大中城市，集中在傳統產業，而生物技術、現代醫藥、環保、建材、計算機信息高新技術等朝陽產業人才短缺。此外社會上存在片面的人才觀。不少人一提到人才，想到的是專家、教授、工程技術人員、經營管理人員等，自覺不自覺地把技術工人排斥在“人才”之外。全社會還沒有形成一種人人都可成才、崗崗都有出息、高技能工人也是人才的共識。當工人、學技能被視為沒出息?，F實生活中，技校生與大學生在各種有形無形的社會“地位”和“權利”方面，仍存在著明顯落差，致使年輕人只愿上普高，將來考大學，而不愿上技校。這是導致高技能人才嚴重短缺的重要思想根源和社會根源。

三、以人為本推動企業發展企業的興衰與人才的素質有著密切關系，任何一個企業都渴望擁有自己所需要的人才。2000年我公司轉變為民營企業后，公司提出了“以人為本，質量興業”的經營方針。確定了培養人才，最重要的是要有一個出人才的機制來運行。開始我公司期望到人才市場上去進行引進，每年派人道人才招聘會上招生，結果好的人才不愿來，低的我們有沒有必要用和養。后來我們還是繼續每年抱著希望堅持去引進，同時開始走自己培養實用人才的道路。根據崗位的需要，選送文化水平相應高的人出去學習，提高他們的文化水平、技術水平和管理水平，同時創造出讓每一個人都能發揮水平的公平競爭的機會，以就是人們常說的“不拘一格降人才”，實行“平者讓，能者上”原則。目前我公司管理崗位上的大多是大、中專生，公司并不是開始就把他們放在管理和主要崗位上，而是他們確實有文化理論基礎，經過實踐，自身出類拔萃上來的。同時公司對企業人才的素質提出了更高的要求，首先是思想素質要高，如果沒有努力的誠心和實際行動，再大能力的人我們也不要。近幾年來面臨激烈的市場競爭，我公司在不斷開展減員和減費增效的管理過程中，都從來沒有拒絕人才流入，每次人才交流會議，公司都派人參加，但每次均沒有建材和機械方面的人才來應聘，低水平人才本公司已經富余，高人才不愿進入，這是公司目前所處的一個尷尬局面。在對外引進人才困難重重的條件下，公司為鼓勵員工自學成才，還出臺了相應的鼓勵措施和政策，并納入人事管理和考核制度中，以保證長期有效和具有連續性。大的鼓勵政策是：與水泥生產工藝直接相關的，經批準，可以帶薪全脫出學習，并報效相應的學費；半脫產的給予帶薪學習。不亂何種學習形式，只要拿到國家承認學歷的員工，本科給予獎勵3000元，?？?000元，中專1000元。除鼓勵員工自學成才外，公司結合考核，每年開展自幫自教，開展競賽的學習形式。每年均舉辦文化基礎知識，電腦、網絡基礎知識，水泥生產工藝，設備管理，電工基礎的培訓班，培訓技術后還要進行考試和考核。此外針對大部分員工文化水平低，崗位技能接受慢的特點，公司還聘請專家來公司，根據崗位性質的不同進行授課。經理論和實踐考核大部分員工拿到了崗位操作合格證書。通過一系列的人才培養和員工培訓教育，公司所有員工的整體綜合素質有所提高。表現在：產品的生產量和銷售量逐年提高，水泥產銷量從1999年的9萬噸增加到2003年的13.5萬噸。相反產品生產過程中的設備和質量事故大幅度減少。應該說這是和公司鼓勵自學成才措施的執行，每年進行教育培訓考核和全方位開展員工崗位培訓分不開的。當今世界，人才已經成為各國、各個企業爭奪的焦點，人才資源以比物質資源更快的速度呈現出國際化趨勢。一場沒有硝煙的人才戰已經拉開序幕。人類已大步邁進了一個新的千年，知識經濟時代正向我們走來。知識經濟以知識為基礎，以信息產業為支柱產業，以高科技為主要依托，勢必促使人們更加重視知識、重視人才、重視教育。任何好思路、好規劃、好設計，都需要人匠把藍圖變成現實。有了人才，我們事業發展就有了后勁，有了潛能，這是真正的實力所在。時代需要創新人才，改革開放的不斷深化急需各個領域的創新人才，日趨融入國際競爭大舞臺的中國呼喚創新人才。我們認為加快啟動高技能人才培訓工程，盡快培養一大批既懂現代技術又會操作技能的技術人才，適應生產力發展的需要，已成為當務之急。我們期望以后不久的將來有更多更好的專業技術人才和管理人員到我們企業工作！