第一篇：淺談公務員考核的意義與機制建設

淺談公務員考核的意義與機制建設

【摘要】公務員考核通常是指國家主管機關依據有關法律法規對公務員的工作表現和工作實績進行考察評價的行政組織活動。公務員考核是公務員管理的基礎和公務員制度的重要組成部分，不可或缺，意義重大。我國公務員考核制度在幾年的發展中取得了很大的成績，但是也有問題存在，應不斷完善考核機制，適當借鑒外國先進的經驗。

【關鍵詞】公務員考核意義考核機制

公務員，顧名思義，是指國家的公職人員，在近些年這一詞語的提及率越來越高，在備受關注的同時，也讓我們不禁聯想到我國的公務員考核制度是怎樣的，公務員考核的意義有哪些，以及怎樣加強公務員考核的機制建設。

首先需要明確公務員考核的含義，公務員考核通常是指國家主管機關依據有關法律法規對公務員的工作表現和工作實績進行考察評價的行政組織活動。英美等國稱公務員考核為“考績”，法國稱為“鑒定”，日本稱為“勤務評定”。各國對公務員考核的稱呼雖然不盡相同，但都把工作實績作為考核的主要內容并將考核結果作為獎懲公務員的重要依據。

在我國，公務員考核是指各級國家行政機關按照《國家公務員暫行條例》、《國家公務員考核暫行規定》、《國家公務員考核實施細則》等國家或地方頒發的公務員考核法規或政策，對管理權限以內的公務員進行定期與不定期的考察審核，以此作為獎懲、培訓以及調整職務、級別和工資等依據的行為。這說明我國公務員考核的主管機關是各級國家行政機關，考核的實施對象是各級國家行政機關中除工勤人員以外的工作人員，考核的主要形式是定期考核，考核必須按國家和地方制定的標準和程序進行，考核的結果是合理使用公務員的依據。在我國，國家公務員的考核內容包括德、能、勤、績四個方面，重點考核工作實績。德，是指政治、思想和道德品質的表現。能，是指

業務知識和工作能力。勤，是指工作態度和勤奮敬業的表現?？?，是指工作的數量、質量、效益和貢獻?？己藰藴室試夜珓諉T的職位職責和所承擔的工作任務為基本依據。具體的考核結果分為：優秀、稱職、不稱職三個等次。國家公務員年度考核中，被確定為優秀等次的人數，一般掌握在本部門國家公務員總人數的百分之十以內，最多不超過百分之十五。國家公務員在年度考核中被確定為優秀、稱職等次的，具有晉職、晉級和晉升工資的資格，并發給一定數額的獎金。國家公務員年度考核當年被確定為不稱職等次的，按照規定要予以降職，降職后，其職務工資就近就低套入新任職務工資檔次。連續兩年考核被確定為不稱職等次的，按規定予以辭退。年度考核工作結束后，按照國家公務員管理權限將考核結果存入本人檔案。

從這些具體的、定性定量的規定中，我們不難發現公務員考核的意義重大。千百年來國內外人事考核的經驗表明，公務員考核是公務員管理的基礎和公務員制度的重要組成部分，不可或缺。實施公務員考核的意義主要有：

一、公務員考核是主管部門依法實施公務員管理的基礎。

說到底，公務員管理就是要在認真考察了解公務員能力水平、分清公務員功過是非的基礎上做到知人善任、適才適位，并給予相應的工資福利等項待遇，以充分調動公務員的積極性，建立一支穩定、廉潔、高效的公務員隊伍，不斷提高工作質量和工作效能。而這正是公務員考核的應有之義。再者，有關法律法規一般包括公務員的錄用、權利義務、獎懲、職務升降、職務任免、培訓、交流、回避、工資、福利、辭職、辭退、申訴控告等項內容，這些內容的實施幾乎都離不開對公務員的考核，都要在公務員考核的基礎上進行。因此說公務員考核是主管部門依法實施公務員管理的基礎。

二、公務員考核是行政首長依法管理公務員的重要保證。

眾所周知，無論在我國還是在外國，國家行政機關中除工勤人員以外的工作人員都是公務員構成的主體。這意味著服從是公務員的天職。因為公務員只有服從命令聽指揮，才能保證行政首長依法行使的權力落到實處，從而保證國家行政機關工作的正常開展。為此，不少國家的公務員制度都明確規定，公務員必須忠于職守、勤奮工作、盡職盡責、服從命令，“忠于職守、勤奮工作、服從命令”是公務員必須履行的法定義務。那么，怎樣知道公務員對“忠于職守、勤奮工作、盡職盡責、服從命令”這一義務的履行情況呢？辦法只有一個，就是實施公務員考核。因此說公務員考核是行政首長依法管理公務員的重要保證。

三、公務員考核是社會公眾監督公務員的必要手段。

“公務員”，顧名思義，就是為社會公眾服務的人員，是人民的公仆。既然如此，他們就必須接受社會公眾的監督，保證依法履行公務，防止消極怠工和以權謀私等違法違紀情況的發生。那么，社會公眾如何實施對公務員的監督呢？怎樣才能使社會公眾對公務員的監督真正落到實處呢？最必要、最有效的辦法就是實施公務員考核。因為只有通過實實在在的公務員考核，才能客觀公正地評判公務員履行職責和依法執行公務的情況，才能了解他們的工作態度、工作作風、工作能力和工作實績，才能做到獎優罰劣和優勝劣汰。因此說公務員考核是社會公眾監督公務員的必要手段。

綜上，公務員考核在公務員制度建設上具有“中樞”與“橋梁”地位。它是公務員錄用、晉升、工資福利、獎懲等的基礎和依據，同時，又能為人事決策的科學化和人事制度的改革提供指導。因此，客觀公正的考核有利于促進公平，提高效率，保證廉潔。公務員考核制是公務員制度的重要組成部分，是人事行政的重要一環，也是發現、選拔優秀行政管理人才的重要途徑。1９９４年３月８日，《國家公務員考核暫行規定》的頒布，為我國公務員的考核提供了重要的法規依據，公務員考核工作逐步納入規范化、科學化、法制化的軌道。我國公務員考核制度在幾年的發展中取得了很大的成績，首先通過全面考核，激發了公務員的競爭意識和進取精神，使機關面貌出現了可喜的變化，公務員普遍增強了自身的責任感，促進了行政機關的勤政廉政建設；其次通過全面考核，詳細了解了公務員的政治思想表現、工作能力、業務水平和工作實績，及時發現了大批優秀人才，促進了后備干部隊伍的建設。在我國人事制度改革方面，顯示出了其積極的一面，是可喜的地方。但我們在看到成績的同時，公務員的考核中，依然存在不少問題，需要認真加以研究解決。

首先，考核中流于形式和極端民主化的現象，這就影響了公務員考核制度的健康發展。首先是認識的錯誤，如無論是參加考核的人員包括考核者（單位領導，考核小組成員，上級主管領導及同執法監督人員，輿論工作者）和還是被考核者，錯誤地認為“考核年年搞，哪有精力搞”，面對考核在認識上的偏差。其次情面觀念重，如你好我好大家好，怕得罪人影響自己的寶座，在考核過程中情占了第一位。第三就是考核人員自身素質較低的問題，對考核制度理解上的差距，使得其在執行過程中導致考核結果失真。對工作常常是敷衍了事，表現為寫個人總結和述職報告時三言兩語。另外，考核結果等次偏少，不重視考核信息的反饋，致使公務員考核的激勵作用

得不到應有的發揮。在《國家公務員暫行條例》和《國家公務員考核暫行規定》都明確規定：公務員年度考核結果分為優秀、稱職、不稱職三個等次。按照公務員考核實施暫行辦法，被確定為優秀等次的人數一般掌握在本單位、本部門參加考核人數的１０％左右，最多不能超過１５％。為了照顧到大小不同部門，一般單位的做法是，按照各部門實際人數乘以１５％的比例和四舍五入的方法，將名額分配下去，結果就產生了兩個問題，一是不管部門工作優劣，一律按人數分配指標，有指標就可評優，挫傷了公務員的積極性；二是四舍五入的辦法使人數少的部門獲得的評優機會，反而比人數多的部門多。稱職等級較容易確定，這其中既包括相當一部分德才表現和工作實績都比較好的公務員，也包括一部分德才表現和工作實績比較差的公務員。然而，他們都享受同樣的待遇，沒有任何差別，難以起到獎優罰劣的激勵作用。

此外，考核結果的認識意義不夠充分，影響了考核的公正性和合理性。如在年度考核中被確定為優秀的公務員和被確定為稱職的公務員，在職務晉升、晉級增資和獎金發放等方面沒有多少區別，根據《國家公務員考核暫行規定》：“國家公務員連續三年被確定為優秀等次或連續五年被確定為稱職以上等次的，在本職務對應級別內晉升一級?！?，但在實際中并不依法進行，如某一公務員在五年考核中分別被確定為優秀、優秀、稱職、優秀、優秀，那么，按照此規定也只能晉升一級，與連續五年被確定為稱職的沒有什么差別，顯然起不到激勵先進的作用。同時，對年度考核中不稱職公務員的處理，在某種意義上甚至重于受行政處分的公務員。按照規定：年度考核被確定為不稱職等次的公務員要予以降職。降職通常相應地還將降低其級別和工資檔次，若“連續兩年考核被確定為不稱職等次的，按規定將予以辭退?！毕喾矗瑢δ切┮驀乐剡`犯公務員紀律而受到記過、記大過、降級、撤職處分的人員，在受處分期限內，只是不確定考核等次，即在一定時期內（最多不超過兩年）影響晉級增資而已。這顯然是有點不公平。

公務員考核過程中存在種種的問題，為我們敲響了警鐘，因此完善公務員考核機制，加強公務員考核機制建設迫在眉睫。對此十六大中也曾經提出“建立健全選拔任用和管理監督機制為重點，以科學化、民主化和制度化為目標，改革和完善干部人事制度，健全公務員制度”的任務。這項工作任重而道遠，我們應從人事考核制度出發，建立起一個標準化的運用體系，細化考核內容，以人為本建立科學的考核，保證既能防止公務員腐敗，又要保證公務員作為公民的根本利益不受非法侵害。首先，人事部

可以組織人力對十年來考核制度的發展狀況進行調查，摸索出經驗和教訓，制定出考核的范本，讓各地區和部門參照執行，范本應對以下幾個方面有相應的措施： 運用多種現代管理科學的原理和方法創新考核的技術手段，如績效評估，能力測試等。區別考核對象，細化考核標準。考核結果的應用加強剛性。同時加強考核過程的監督。要加強對考核人員監督，尤其要加強對負有考核責任的領導干部的監督。與時俱進，適應時代發展要求的原則。一般性與特殊性相結合的原則。把握好這一原則就能夠解決前文述及的級別不同問題和工作崗位不同的考核針對性問題。貫徹該原則就是要在考核中，一要做到區分人群，設立不同級別的考核規范，對領導干部甚至要設立更嚴格的考核標準，二要對同一考核人群設立的標準也要考慮到一致的方面，如“德”、“勤”，又要考慮到可能有區別的方面，如“能”、“績”?？己藰藴试O置時只有最大程度的分清一般和特殊才能保證我們的考核達到準確、公平。定性和定量方法相結合的原則。對公務員考核主要包括德、能、勤、績四個方面，實際操作中，感覺這四個方面太籠統，定性的內容過多，無論是評審組還是普通群眾都難以權衡。結合“性”和“量”，才能便于理解，聯系實際逐項打分，減少人為因素帶來的偏差。目前大部分地區和部門都采用了該原則，但不是所有的效果都令人滿意。必須要強調的是在把握定性和定量的比例、細化考核要素及量化分數的設置還需細細的斟酌。提高人事考核技術化的原則。該原則應該是貫穿于整個考核過程中的，任何一個考核過程只有運用現代化的技術指導，才能提高考核的準確性。

除了以上的做法，還可以借鑒外國的先進經驗，例如德國，德國的公務員實績評估制度已有20多年歷史，目前正在探索量化考核要素、完善考核辦法，進一步提高其科學性、客觀性。從德國目前的考核方法來看，有幾點值得我國借鑒與參考：

一、實施簡化程序，提高考核效率。建議參照德國做法，考慮適當延長考核間隔，將年度考核改為定期考核，避免考核年年搞、疲于應付；除出現職務晉升、調整等情況外，大部分人員可采取隔年考核辦法，不必每年參加年度考核；對任職時間長、比較了解的干部，試行“免考”制度。

二、進一步完善考核具體做法。加強考核人員培訓，提高考核科學性和可靠性，減少考核中可能出現的誤差；吸取德考核要素設置特點，注重對個人素質能力的培養，將績效提高與個性發展引入考核目的中來；在優秀和稱職之間增設良好檔次，進一步提高考核的激勵作用。

三、加大考核結果運用，促進考核作用的發揮。將考核結果與增資晉檔、提拔、培訓等有機結合，促進考核的引導示范作用，激勵全體公務員的進取心，最大限度地發揮考核在激勵競爭機制中的功用。

社會主義現代化建設事業和社會主義市場經濟的發展需要大批思想素質好、懂經濟法律和管理的新型公務員人才。作為人才選拔培養和管理中心環節的公務員管理制度理應與時俱進不斷改進和完善，才能順應時代發展的需要，選拔出時代所需要的優秀公務員隊伍。希望中國的公務員考核機制隨著時代的發展逐步完善，健全。

參考文獻：

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{5} 國家公務員暫行條例[M]。國務院。1993年8月

第二篇：考核與退出機制

考核機制

眾創空間每半年對在孵創業實體進行考核，對考核不合格的在孵創業實體，眾創空間以書面形式通知孵化對象，并幫助分析解決有關問題，敦促其整改；

對連續兩次考核不合格的在孵實體，終止在基地的孵化協議，不再享受相關優惠政策。

在孵實體考核需提供以下材料： 《市創業促就業在孵創業實體考核表》； 創業實體營業執照副本復印件；

其它相關材料及復印件（新產品或高新產品證書、項目各類計劃文件、成果或產品鑒定證書、獲獎證書、專利及專有技術證明材料等）。退出機制

孵化期內已經孵化成熟，具有市場生產能力的孵實體和孵化期已滿的實體，原則上退出基地，政府優先安排進入工業園，不接受安排落戶的則應按標準補交房屋租金，并不再享受孵化創業實體的優惠政策。

畢業企業應符合以下條件（建議）：

（一）注冊企業并運營2年以上，經營狀況良好。

（二）建立了現代企業制度和健全的財務制度。

（三）年營業總收入達500萬元以上，固定資產和自有資金達1000萬元以上。

第三篇：淺談公務員職業道德建設的意義與措施

爭做公務員職業道德模范

——淺談公務員職業道德建設的意義與措施

經常聽到其他行業的人鏗鏘有力的說“這是我起碼的職業道德”。真的感覺很敬佩。其實每種職業都有道德準則，公務員也不例外。國家公務員是一種特殊的職業，代表國家和政府行使國家行政權力，執行國家公務，組織管理各項行政事務，肩負著“治國”的歷史使命，其特殊的地位決定了其職業道德建設更具有特別的意義。

1．公務員職業道德建設是整個社會道德建設的關鍵。一方面，公務員職業道德是整個社會道德的表率，其道德取向直接昭示著社會的道德導向。公務員作為社會政治、經濟、文化等各項事業的行政管理者，職業道德勢必成為全社會關注的焦點，人們總是從他們的道德言行中感悟社會所倡導的道德規范，以此來認定并調整自己的道德行為。人們雖然不應簡單地把某些公務員的道德言行等同于社會的道德導向，但作為整體意義而出現的公務員道德，無疑表明了社會所推崇、倡導的道德準則。正如鄧小平所說，“群眾對干部總是要聽其言、觀其行的。” 也正因為此，公務員職業道德建設就成了社會道德建設的突破口、切入點。另一方面，公務員職業道德建設在很大程度上影響著整個社會道德建設的成效。第一，公務員職業道德問題的解決，對整個社會道德建設起著巨大的推動作用。“如果我們高級干部首先把這方面存在的問題解決 1

了，就能理直氣壯地去解決全國在其他方面存在的這類問題?！?第二，公務員道德建設對整個社會道德建設具有強烈的示范效應。鄧小平在談到黨風對社會風氣的影響時，曾引用毛澤東的話說，“只要我們黨的作風完全正派了，全國人民就會跟我們學。黨外有這種不良風氣的人，只要他們是善良的，就會跟我們學，改正他們的錯誤，這樣就會影響全民族。” 這在道德建設問題上同樣適用。

2．公務員職業道德建設是公務員有效履行行政職責的重要條件。公務員能不能正確行使權力，科學高效地執行公務活動，不僅取決于其能力大小，也取決于其職業道德水平的高低。公務員如果沒有明確的為公共利益服務、為人民服務的價值取向，沒有實事求是、忠于職守的道德品質，就不能正確地制定和執行政策；如果沒有忠于職守、積極主動、認真負責、團結合作的道德素養，就不能充分地發揮自己的工作能力，也不能形成強有力的工作集體，因而也就不能高效能地開展工作。加強公務員職業道德建設是實現行政管理科學化、高效化的重要途徑。

3．公務員職業道德建設是廉政建設的重要途徑。廉政建設，從根本上講有兩條：一是加強權力監督與制約，二是強化公務員的內在自覺。加強公務員職業道德建設，把清正廉潔的要求內化為公務員的道德自覺，不僅有助于增強公務員自身抗腐能力，也有助于真正有效地發揮監督與制約的效能，從而在雙重意義上有助于廉政建設。

公務員職業道德建設不是一個自我封閉的單項工作，而是由政治、經濟、法律、文化、道德等諸多因素綜合作用的系統工程。只有從實際出發，統籌考慮，采取多種措施并使之協調配合，才能達到預期的目的，收到較好的效果。

1.加強思想建設。思想建設是加強道德建設的前提和基礎。公務員良好的職業道德有賴于正確的思想觀念的確立。加強思想建設的主要措施是：（1）要加大道德建設思想宣傳的力度，提高對公務員道德建設重要性的認識，使每個公務員認識到良好的職業道德乃為政之本。（2）加強公務員思想政治教育。其一，要教育公務員切實用鄧小平建設有中國特色社會主義理論武裝頭腦，提高公務員的思想政治素質。其二，要教育公務員牢固樹立科學的世界觀、人生觀、價值觀。其三，要教育公務員樹立共產主義理想信念，并把共產主義理想信念同努力完成現階段黨的歷史性任務和做好本職工作結合起來。（3）要強化公務員的道德自律意識。道德是他律與自律的統一，而自律更是道德的基本精神。只有不斷提高公務員的自律意識，才能將外在的強制變為內在的自覺，形成良好的道德習慣。

2.加強制度建設，使公務員道德建設的具體道德規范融入各項制度之中。公務員隊伍的道德建設之所以不能穩步前進，在很大程度上是由于沒有將它制度化，使其受到領導人變更、領導人認識水平或注意力轉移的直接影響。故而：（1）要切實把道德品質作為

公務員任職、升降、獎懲的必要條件，任人唯賢而非任人唯親，人事調整要獎罰有據、升降有據，而且能上能下、能進能出。（2）應把馬克思主義道德理論作為公務員培訓和教育的必修課。（3）建立和完善公務員生活保障制度，適當提高公務員工資、福利待遇，使公務員珍視這個“飯碗”。

3.加強法制建設，促進公務員職業道德規范的合理法制化。在制度化的基礎上，還要把公務員職業道德本身的多層次性內容和相關的制度結合起來認真研究，使一部分道德規范合理法制化。從法律上對公務員職業道德建設加以定位，運用法律的力量強化公務員道德約束的力度。一方面加快立法，完善立法，盡快制定《國家公務員道德法》《國家政務活動公開法》、、《國家公務員財產申報登記法》等法律；另一方面加強法制教育，使公務員知法守法，依法行政，對公務員管理也要嚴格執法，真正做到有法必依，執法必嚴，違法必究。

4.加強社會環境建設。公務員職業道德建設是在一定的社會環境中進行的，離開了社會環境的優化，公務員職業道德面貌不可能有根本的改善。優化社會環境，第一，要大力發展社會生產力，為公務員職業道德建設提供良好的經濟環境。第二，要進一步深化改革，盡快縮短體制轉軌的“陣痛期”，改變因改革不夠而產生的失序，失范狀況。第三，要大力消除社會分配不公，使利益分配向德才兼備、奉獻大的人傾斜，消除利益驅動與道德驅動的反差。

5.建立和健全監控體系。公務員道德立法必須有相應的道德監督機構和執行機制，否則易流于一紙空文。這是公務員道德建設比較好的國家的成功經驗。我國目前主要應從行政監察的改革入手，讓監察機關從實質上隸屬于同級政府的困境中解脫出來，在規定其獨立地位的同時賦予其相應的權能，從而保證其權威性，使它對同級的各個部門都有無一例外的監督權。道德監督機構本身也應受到有效監督，不存在“監督真空”和“道德死角”。如此才能把我國公務員道德建設提高到一個新水平。

還應當指出的是，在公務員職業道德建設中，領導要以身作則，率先垂范。一要以身作則、言行一致，凡是要求別人做到的，自己首先做到；凡是國家法律、政策所禁止的，與社會主義、共產主義道德風尚不相符合的，堅決不做。二要建立道德建設領導責任制，促其抓好自己領導范圍內公務員道德建設。哪個地方、哪個部門、哪個單位公務員道德建設狀況不好，首先追究該地方、部門、單位領導的責任。真正使公務員道德建設思想到位，工作到位，措施到位，取得實效。

第四篇：關于公務員考核和職務升降機制

關于公務員考核和職務升降機制

公務員考核制度，是指國家行政機關根據法律規定和管理權限，按照一定的內容、標準、程序和方法，對國家公務員德、能、勤、績、廉進行全面的考察和評估，以此作為對公務員進行獎懲、培訓、辭退以及調整職務、級別和工資的規定的總稱。它是國家公務員制度的一項重要內容，對國家公務員的業務、工作成績、學識、思想品德以及工作能力、身體狀況進行全面考察和評價，其目的在于了解和識別公務員，發現和選拔優秀人才，合理的使用人才，調動公務員的積極性，并為公務員的獎懲、升降、培訓、工資報酬等提供可行的依據，以加強公務員隊伍的建設，從而提高國家行政機關的活力和行政效率?？己艘彩且婪ūO督公務員的前提和重要途徑?！秶夜珓諉T暫行條例》第20條對人員考核進行了規定：“國家行政機關按照管理權限，對國家公務員的德、能、勤、績進行全面考核，重點考核工作實績。”①德，是指政治思想表現、工作作風、職業道德和品德修養。能，是指從事本職工作的基本能力和應用能力。勤，是指事業心、工作態度和勤奮精神。績，是指工作的數量、質量、效益和貢獻。前兩個方面是指公務員的自身素質，后兩個方面是指公務員履行工作職責，以及取得工作實績的情況。隨著社會的發展，為引導公務員的行政行為適應形勢的變化而且更有效率，公務員的考核體系中又加入了創新能力、自我開發意識和能力、領導具有培育下屬的意識和能力，自身廉潔情況和執行廉政建設的情況?？偟膩碚f，我國公務員的考核內容應包括德、能、勤、績、廉，這五個方面相互補充、緊密聯系，構成一個有機的統一整體。

國家公務員職務升降制度是指對國家公務員晉升職務或降低職務的規定。職務晉升，對公務員來說，意味著其所處的地位的上升、職權的加重和責任范圍的擴大，同時也伴隨著工資、福利等方面待遇的提高，無疑是每個公務員所希望的事。對國家行政機關來說，希望被晉升的人員是能勝任職務的優秀人才，以更好完成該職位的任務。因此，建立科學的職務晉升制度，對于形成競爭激勵機制，促進優秀人才脫穎而出和其作用的發揮，對于合理使用人才，做到選賢任能、適才適用等，都具有重要意義。降職，就是公務員由于本人不稱職或不勝任現職，由較高的職務降任較低的職務，意味著公務員所處地位的降低，職權和責任范圍的縮小，從一般意義上說，也意味著工資福利待遇的降低。我國公務員制度所規定的降職是一種任用形式和任用行為，而不是一種懲戒種類和懲戒手段。降職是由于公務員不勝任現職而采取的一種任用措施，其目的在于為職位選擇適宜人選和合理使用公務員。被降職的國家公務員，如在新的職位上德才表現和工作實績確實突出，經全面考察，可不受任職年限的限制，重新晉升其職務和級別。

我國國家公務員職務升降的基本原則是：德才兼備的原則——在國家公務員職務升降時，必須堅持既要重視政治立場、思想品質，又要重視工作能力和業務水平；注重實績的原則——把國家公務員的工作實績和貢獻作為考察其德才，進而決定其升降的重要依據；公平、平等、競爭、擇優的原則——公開，主要指職務升降的標準條件和過程等要公開，增加透明度，讓群眾知曉，讓群眾參與。平等，一是在升降的標準條件面前人人是平等的，不因與領導的關系等因素而受排斥；二是晉升的機遇要相對平等。競爭，一是在選人時，在程序的設計上堅持在① 姚先國、柴效武：《公共部門人力資源管理》[M]，第285頁.武漢：科學出版社，2004年.眾多的對象中通過比較鑒別和答辯等，優勝劣汰確定晉升人選；二是激勵國家公務員在工作中爭先恐后，做到優升劣降。

公務員考核與職務升降機制在公務員的制度體系中分屬不同的范疇，這是因為二者有不同的內容、性質、特點，同時在國家人事管理制度和實踐中發揮著不同的作用，考核主要用來考察核實公務員的成果、業績的，而公務員職務升降的作用則主要是為了合理公平的對待公務員所取得的成果和業績，為政府機關各職位獲得適宜人選提供條件。但是從世界各國公務員制度的法律規定來看，考核與職務升降有著不可分割的內在聯系，考核晉升制就是一種各國普遍采用的公務員晉升方式。考核是晉升的前提和途徑，而晉升是考核的目的和結果。二者是相互聯系、不可分割的。

一、國外公務員考核和職務升降的特點及成功經驗

西方國家在文官制度方面的發展與完善和近年來行政改革對于文官制度的探討過程中，積累了許多可資借鑒的經驗，這對于我國公務員制度的完善有著重要作用。西方公務員的職務升降機制，從總體上講法規比較健全，程序比較嚴格，權限劃分比較明確，透明度比較高。綜合西方各國情況，其晉升方式主要有考試晉升、功績晉升、年功晉升和破格晉升。盡管考核（功績晉升）并不是公務員晉升的唯一方式，但是對公務員的考核作為一種激勵和約束的手段，世界各國都十分重視，并將考核結果作為決定公務員職務升降的重要依據，對此各國都有具體的規定，一般都反映了政府對公務員的基本要求。而且，近年來，隨著公眾對政府行政效率要求的提高，公務員考核已成為占主導地位的職位變動方式，所以改進職務升降機制的重點在于完善考核制度。在考核制度方面，世界各國公務員考核的名稱各有不同，如英、美等國叫“考績”，日本叫“勤務評定”，法國叫“鑒定”。由于社會性質、價值觀念、文化背景的不同，各國在具體的考核標準方面也有不同的側重，但從本質上看，各國考核的內容和作用都大致相同，一般都注重考核工作成績和適應工作的能力，并把考核結果與公務員的仕途發展緊密聯系起來?？v觀各國公務員考核制度，有以下方面值得我國借鑒：

第一，穩定健全的法制。對公務員進行法制化管理，是發達國家通用的做法。不僅公務員基本制度通過法律的形式來實現，而且考核制度如考核內容、考核標準、考核委員會、考核結果使用、考核程序都是由法律規定的。英國是實行公務員制度較早的國家，英國自1855年成立了公務員事務委員會以來，逐步建立了公務員考試錄用、晉升考核、調整工薪、職業培訓、獎勵懲處、辭職辭退、退休養老等制度，在20世紀70年代建立了公務員績效評估制度，1991年通過了《公務員法令》。美國于1883年制定了《聯邦文官法》，1950年美國頒布了《工作考績法》，規定公務員考核內容為工作數量、工作質量和工作適應能力三個方面，采取由個人考評、團體考評、上下級互評和局外專家考評的綜合考核方法，考核結果分等，“優異”者提薪或晉升，“不滿意”者酌情給予減薪、降級或免職處分。法國于1946年制定了《公務員總章程》，其中第24條規定：“每年應給在職或不在職的公務員在總評定的基礎上寫鑒定，以表明他的業務才能?！?日本《國家公務員法》第72條規定：“政府機關首長必須對其所屬公務員的工作進行定期限評定，并根據評定結果采取適當的措施。”同時，日本還制定有《國家公務員工作評定規則》、《關于工作成績評定手續與記錄的政令》和人事院發布的《勤務評定的基本標準》。當今世界各國都以法律形式將長期以來形成的，在人事管理方面行之有效的制度、方法固定下來。現代各國公務員制度中一個具有共性的特征就是走向法律化，使公務員行使權力、執行任務都有法律依據，使公務員的行使行

為限制在法律授權的界限內。這樣就保證了公務員能夠有效的執行國家意志，同時也通過法律形式把公務員應有的權利和義務、福利和待遇等固定下來，這就使公務員的職位、地位、權利、待遇等得到了有力保障。

第二，全面合理的考核標準。英國的考績一般包括工作知識、人格性情、判斷力、責任心、創造力、可靠性、機敏適應、監督能力、熱心情形、行為道德。美國是典型的采用工作標準考績制的國家，即依據職位分類或職位分析，規定每個職位必須完成的工作數量、質量、時限、方法等，并且以此為標準去衡量公務員的工作情況?？己藘热轂楣ぷ鲾盗?、工作質量和工作適應能力三個方面。主要有工作完成情況的總結報告、鑒定潛在能力、描述具體工作職責、對完成的工作結果進行評價，對工作內容和工作效率進行數量和質量分析，其中數量分析內容有：工作時間多少、任務多少、錯誤多少等；質量分析內容有：工作精度如何、質量好壞、協調能力和思考能力如何等。法國的考核項目較多，一共有14項，包括專門知識、身體狀況、值班守時、整潔狀況、合作精神、工作能力、工作效率、工作方法、工作積極性、服務精神、思維能力、組織能力、監督能力和考察能力。根據公務員的不同類別，考核項目也不同。值得一提的是，法國非常重視服務觀念在管理公務員行為時的作用，所以將服務精神作為公務員的考核項目之

一。日本公務員勤務評定的范圍較廣，日本《國家公務員工作評定規則》規定：“工作評定對于職員執行自己分擔的職務和責任所取得的實際成績，根據該官職的職務履行標準進行評定，而且必須把職員在執行職務中所表現的性格、能力和適應性公正的表示出來?！逼渚唧w內容有：考勤實績，包括完成任務的數量與速度、工作合作、管理部下、判斷能力、協調能力等；個人性格，包括工作責任心、責任感、工作情緒、工作態度、心里素質等；工作能力，包括理解能力、創造能力，以及分析、計劃、指導、研究能力；業務適應，包括對計劃、調查、研究、協調等方面的適應能力。

第三，明確多層的考核層次。國外公務員考核的等次以五等居多，英國、法國、日本、加拿大等大多數國家公務員的考績等次分為A、B、C、D、E或優、良、一般、及格、不及格五個等次。A（優）等的標準是工作表現特別有績效，或服務成績超群。B（良）等的標準是工作表現績效良好但并非突出。C（一般）等的標準是工作表現平平無重大失誤。D（及格）等的標準是工作表現有明顯缺點，無法順利完成工作。E（不及格）等的標準是公務員顯然不能勝任其職責。美國的考核結果分為三個層次，即優等、滿意、不滿意?？己酥饕菍β殑諆热莺凸ぷ餍蔬M行檢查，根據部門工作的特點，分別在數量分析法、質量分析法、職務內容分析法、專家工作分析法和多方參與的工作分析法等方法中選擇適宜的方法進行考核評價。各國公務員考核的結果都與晉級、晉職掛鉤，不合格者將受到降職或停職的處分。

第四，嚴格規范的考核程序。英國公務員的考績，首先由各部的人事部門擬定考察報告表并下發至公務員的直接主管。公務員的直接主管負責對下屬公務員進行初評，初評結束后，直接主管將考察報告表呈送其上一級長官復評。上級長官在復評前通常要邀請被考績人作一次面談，在面談時雙方可就工作本身、工作改進及如何執行職務等方面的問題交換意見。之后，上級長官即在考察報告表上注明同意或不同意的看法。其考察報告表包括一般項目、現有職務、被考績人能力分析評估、訓練需求、調整工作看法、晉升可能性、發展潛能、綜合考評、復評人考評報告等項。美國對公務員的考績，先由被考績人的直接上級任考核員進行初評?？己藛T的職責是對每一名公務員的平時表現，如是否遲到早退、是否在辦公時間處理私人事務等做好記錄，并要求每個人自己寫工作報告，詳細記載所處理事物的內容，他們要將工作標準告知被考績人，使下屬了解自己的優缺點，并經常性的與下屬研究改進工作的方法，進行雙向的意見溝通，最后公正評定下屬的工作情況。直接領導初評后再由本單位的負責人擔任復核員對初評進行復核，以保證工作標準的可靠性和初評結果的公正性。法國對公務員的考核實行逐級評分，評分由各部門行政首長主持，實行部內按行政職務逐級評分法，即上一級給直接下級評分，從上至下，一級給一級打分，各考評項目分綜合得出的總分要通知被考核人。由主考人將打分情況通知本部門行政對等委員會，由對等委員會按照統一標準進行平衡，最后報請部門領導審定。日本公務員勤務評定的程序也要經過評定、調整和確認三個階段。

第五，靈活多樣的考核方法。對公務員的考核有定性的方法，如述職報告法、人物評語法、要素評語法等，也有定量的方法，如增/減分法、系數法、指標法

①等，還有定性與定量相結合的AFP法，即層次分析法、模糊測評法、模式識別法的綜合使用。各種方法針對不同職位類別的公務員進行考核，并且互相交叉。受西方新公共管理運動的影響，部分發達國家嘗試著仿效私營部門，對公務員采取了目標管理（MB0），把對工作過程的考察轉變成對工作結果的考察，給予公務員適當的自由權，利用他們的責任感、自我管理和自我控制能力完成任務。同樣越來越多的被應用與公共部門績效考核的方法還有平衡記分卡（BSC）、關鍵績效指標（KPI）、標竿管理等等。此外，很多發達國家也很重視對公務員能力與素質狀態的考核方法，美國公務員考核很強調上級與下屬之間的關系與了解，從而為人才開發打好基礎，“通過主管與雇員之間的良好關系，去了解雇員的工作情況，②并經常加以指導并協助其改進”。美國的考核方法主要是：工作小結公務員本人

完成；公務員互相考評；局外專家或團體考評；低級別公務員對監督人員的考評結果進行鑒定。英國除了一年一度通過填寫考察報告表的方式對公務員進行考核外，也有一種叫做“職業發展面談”的考績方式。面談通常由人事部門主持，每3到5年舉行一次，目的是通過了解公務員的抱負、喜好、資質等方面的情況，進一步發現和挖掘公務員的潛能，保證人盡其才。

第六，踐行考核結果，強化激勵功能。西方國家非常強調把考核結果與職務升降、獎懲結合起來。美國一貫強調“擇優晉升”的原則，因而公務員的考核結果，成為職務升降的重要依據?？己藶椤皟灥取闭?，提升工資一級；考核為“不滿意”者，要按其程度分別予以減薪、降級、免職等處分。英國的定期考績由升遷委員會負責進行。各機關的晉升缺額依考評分數高低順序補充。每項考績內容各按五等進行評分，再按考績的五等給予總評。英國公務員的考核結果與晉級、晉職直接掛鉤，以80分或70分為晉級標準。日本公務員考核被評為A級的，可以越級增加工資；評為B、C、D級的，都可以提級；而E級的要降職或免職。在美國，考核結果由公務員的直接領導通知其本人。凡被評為優等或不滿意者，其直接領導須書面陳述事實，并附工作標準以作對照。

二、我國公務員考核和職務升降中存在的問題及對策探討

我國自實施公務員考核制度以來，各級政府部門都制定了相應的考核方案，普遍開展了公務員考核工作并收到了良好效果，對于改進機關的工作作風，提高公務員隊伍的整體素質都產生了積極的作用。但是從公務員考核制度實施的實際情況來看，仍然存在以下許多問題：考核標準不細化；考核等次較少、激勵功能①

② 付亞和、許玉林：《績效管理》[M]，第39頁.上海：復旦大學出版社，2003年.曹志：《各國公務員考核獎勵制度》[M]，第153頁.北京：中國勞動出版社，1990年.弱化；考核程序不規范；考核方法上偏于定性；忽視平時考核。由于我國公務員考核制度存在以上這些問題，致使考核結果的公正性、客觀性受到了影響，因此，我國公務員考核在兌現環節上也缺乏力度，考核結果的好壞在職務升降機制上表現不明顯，直接影響了公務員考核的激勵功能。因此，結合中國的實際，對照國外公務員考核制度的成功經驗，如何完善我國的公務員考核制度成為我國公務員制度改革的重點：

第一，提高立法層次，完善法律規定。從世界范圍看，在公務員制度較為成熟的國家，公務員法規都是以國家法律的形式存在的，因為其立法機關都是國家議會。在我國，1993年國務院頒布的《國家公務員暫行條例》標志著我國國家公務員制度的建立，此后的公務員立法也主要是由國務院進行，以行政法規和人事部行政規章的形式存在。到現在為止，仍然沒有一部由全國人民代表大會或其常務委員會制定的以法律形式存在的《國家公務員法》。與國外公務員制度的立法情況相比，我國的立法層次較低，公務員法規的效力也就不高，缺乏應有的權威性。因此，我國應加快制定《國家公務員法》的步伐，同時，還應借鑒法國、日本等國的做法，在整合現行部門規章的基礎上，逐步制定有關公務員制度的各項單行法規，形成以《國家公務員法》為基本法，以單行法規為實施細則的比較完備的國家公務員法律體系，這對于加快公務員立法進展，提升公務員法律效力，保證公務員制度的全面推行具有重大的現實意義。

第二，細化考核內容。我國的公務員考核內容分為德、能、勤、績、廉五個方面，這種內容的劃分比較粗，在考核實踐中不容易準確把握，應該根據實際要求再將各方面的內容細分為若干要素，即單位要素?！暗隆笨杉毞譃樗枷胝伪憩F、職業道德、社會公德、組織紀律性；“能”可細分為政策理論水平、創新能力、分析能力、表達能力、組織實施能力、培育下屬能力、決策能力、學習能力；“勤”可細分為自我開發意識，出勤率、積極性、培育下屬的意識；“績”可細分為工作質量、工作質量、工作效率、工作貢獻；“廉”可細分為自身廉政建設情況、執行廉政建設情況。這五個方面的細分是一個整體的考核指標匯總，在實際的考核工作中，要實行“分級分類的績效評價”，即要根據評價對象職務和職能等級的不同，選擇合適的指標，同時給予不同的權重系數，并根據工作中的重點和薄弱環節，設置關鍵要素和否決要素。

第三，確定客觀的考核標準。公務員考核是一個價值判斷的過程，要作出優劣判斷必須要有明確的標準。德、能、勤、績、廉是公務員考核的基本內容，它綜合體現了公務員的素質及其工作狀況，規定了考核的內涵和外延，因此應成為制定考核標準的主要依據。崗位責任制和工作目標責任制是制定考核標準的直接依據。此外，單項內容、單項要素和綜合評定，只有在確定了一定的等級標準后，才能成為衡量公務員優劣的“尺度”。等級標準包括等次和評語兩部分，具體制定方法是將單項內容、單項要素和綜合評定結果分為若干等，給每個等次注上相應的評語。在確定不同類別、層次職位各要素的等級標準和分數線后，加總即得出某一職位的公務員的分數，對照相應的等級標準，即可得出被考人的等次。同時，將工作內容、單位要素依據工作數量、工作質量、工作時間和工作態度制定標準，能夠量化的盡量量化，不能量化的要提出具體要求，做到明確具體。

第四，完善考核方法，力爭做到客觀公正、民主公開。首先，堅持領導考核與群眾考核相結合。既要做到以領導考核為主，體現行政首長負責制，提高考核效率；又要走群眾路線，進行多層次、多視角的考察?？墒褂玫姆椒ㄓ校嚎荚嚪ǎ幻嬲効己朔?；報告法（適用于高層領導者的自我評估）；相互考核法（適用于平

行關系的公務員之間）；排隊法（領導者根據所管轄人員工作成績的大小排隊）；臆斷考核法（上級領導根據自己的觀察與判斷考核其下屬人員）。其次，堅持平時考核與定期考核相結合。要認真實行公務員工作紀實手冊制度和工作日報制度，詳細記載公務員平時的德才表現和工作實績，在這些基礎上，再進行定期考核，包括進行季評和半年小結，最后為考核提供依據。可使用的方法有：人事考評表；書面短文法；關鍵事件法等等。最后，堅持定性考核與定量考核相結合，以確保公務員考核的科學性和準確性?？墒褂玫姆椒ㄓ校阂蛩卦u分法（在把德、能、勤、績、廉五個方面的內容分解為若干要素后，要通過具體的指標來加以表示，同時給每個指標確定一個適當的分值）；對照法（依據一定的標準找出差距）。參評人員根據考核對象完成工作的情況，在各項考核指標及其等級上進行評定，然后綜合得出考核結果。實行定量測評不僅能提高考核的科學性和考核效率 ,而且能減少許多人為的矛盾。

第五，對不同等級的公務員要按照管理權限實行分級分類考核。對不同等級公務員進行分級考核體現了行政管理中分層管理、分級負責的要求。把同一級公務員放到一塊考核既能增加可比性，又能強調主管領導在考核中的責任。實行分類考核的必要性在于政府機關的公務職位和公務人員都是分類管理的，不同類別的公務員其職位內容、要求、特點均不相同，如在一級政府中從事秘書工作和從事財務工作的公務員考核要求要有所不同，不可套用一個共性的簡單標準。因此政府人事行政機關應實行分級、分類考核標準體系，增強考核的可操作性和評估的有效性。

第六，增設考核等次。2000年我國人事部下發了《關于進一步加強國家公務員考核工作的意見》，將考核等次由原來的三個增加為四個，即“優秀”、“稱職”、“基本稱職”、“不稱職”，但從考核結果上看，等次仍然劃分過少，可能造成考核操作簡單化，考核意識淡化，考核結果趨向扁平化，最后導致考核效果不明顯。所以考核劃分為五個等次較好，可以定為“特別優秀”、“優秀”、“良好”、“一般”、“較差”，①并重新確定每個考核等次的基本標準。對考核結果為“優秀”以上和“一般”以下的人員應規定相應的比例。

第七，規范考核程序，健全考核結果反饋制度。在考核程序上要做到嚴格、嚴謹與公開、民主相結合。根據我國國家公務員考核制度的規定，考核要經過個人小結、群眾評議、主管領導評語、考核委員會（小組）審核、部門負責人確定考核等次的基本程序。為杜絕考核走過場的現象，首先要健全民主評議機制，在廣泛開展民主評議、聽取群眾意見的基礎上，充分發揮考核小組、人事部門、監察部門的作用，嚴格按照法定程序考核。讓群眾參與考核，是公務員接受群眾監督的有效形式，也是公務員考核機制的最重要環節，它有利于減少考核的片面性，提高考核的透明度和可信度。其次，健全考核結果反饋制度。各單位應對考核結果的反饋工作高度重視，對存在問題的工作人員找出產生問題的原因，指明改進的方法。加強與被考核人的溝通，對考核工作及時地跟蹤和評估，使考核工作走上科學化、規范化的軌道。

第八，加強對考核工作的監督。美國著名行政學家埃利諾·奧斯特洛姆認為：“在每一個群體中，都有不顧道德規范，一有可能便采取機會主義行為的人。也存在這樣的情況，其潛在收益是如此之高以至于極守信用的人也會違反規范。因此，有了行為規范也不可能完全消除機會主義行為?！雹跒榱吮ＷC考核的公平，必①

② 姜海如：《中外公務員制度比較》[M]，第354頁.北京：商務印書館，2003年.錢再現：《公務員制度創新與實踐》[M]，第100頁.北京：人民出版社，2001年.須建立健全公務員考核的監督機制，尤其要加強對負有考核責任的領導干部的監督。首先，要實行公務員考核責任制，明確規定公務員考核的各個環節的考核主體應負的責任，一旦考核結果失真，則考核主體受到追究。其次，建立考核舉報、考核申訴制度，維護公務員的合法權益。此外，要實行考核結果公示制，加強群眾監督，通過多種方法和渠道聽取評議，使考核結果綜合反映各方面的意見。

第九，考核機制應與職務升降機制緊密結合，加大考核結果的兌現力度，充分發揮考核機制的激勵和競爭作用。對評為“優秀”等次以上的公務員，除規定具有優先晉升職務和晉升工資的資格外，還應與目標獎金掛鉤，堅持精神鼓勵和物質鼓勵相結合的辦法，進一步調動公務員的積極性、主動性和創造性。同時，對評為“一般”等次以下的公務員，則要不顧情面，堅決予以降職、降級或辭退處理，從而使公務員考核制度真正發揮鼓勵先進、鞭策落后的激勵作用，形成良好的競爭機制，最終提高行政效率。

第五篇：容錯機制的定義與意義

容錯機制的“容”與“不容”

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來源:四川日報 【字體：大中小】

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新聞由頭

據四川日報報道，近日，我省廣元、眉山、德陽等地相繼出臺了“支持改革創新容錯糾錯辦法”，這是容錯機制在我省的首批實施，目的是給愿干事、敢干事、能干成事的干部以“試錯權”。消息刊登后引發各界關注。

容錯機制是改革創新的護身符

評論員周明華

自古以來，不少人深諳中庸之道，堅信木秀于林，風必摧之，不管干啥事都不能太冒，不當出頭鳥。一些地方還流行著一種“洗碗效應”，辛苦的洗碗工，一直埋頭洗碗，小心翼翼，有朝一日，不小心摔碎一個碗，一旁的管理者便會惱羞成怒，橫眉瞪眼：你咋這么不小心？干什么吃的？扣你績效不說，若有情緒，還可能丟掉工作，卷被蓋走人。

這有阻于改革向縱深推進，特別是在大眾創業萬眾創新的背景下，如此事事謹慎終將會被時代淘汰掉。一些干部心中總有個“怕”字，怕犯錯、怕出頭、怕被批評。思想保守、不思進取，寧愿碌碌無為，也不愿甩開膀子大干一場；“你上坡我上坡，圈圈一樣多，你干啥我干啥，圈圈一樣大”；兩只眼睛睜得圓又大，雙手插進褲兜，抖腿觀望，反正“你洗碗、我察看”，甘當“維持會長”。

總書記強調，“我們做人一世，為官一任，要有肝膽，要有擔當精神，應該對?為官不為?感到羞恥。”很久以前，曾國藩也說過，“以茍活為羞，以避事為恥。”對于領導干部來說，怕出事而躲開事，屬為官之恥?！安桓覟?、不作為”實質是擔當不足，怕被追責；雖不犯錯，實際上卻是一種庸政懶政的隱性表現，造成行政資源的白白浪費。而探索建立容錯機制，通過制度化設計，明確敢作為與亂作為的具體情形和政策界限，從而使勇于創新探索者卸下包袱、輕裝上陣，面對改革攻堅艱巨任務，能邁得開步子、甩得開膀子，同時也利于在全社會營造鼓勵創新、寬容失敗的濃厚氛圍。

宋代名臣范仲淹有一句名言“公罪不可無，私罪不可有”。意思是出于公心，為天地立新，為百姓立命，所犯錯誤，只要不是大錯、沒造成大的損失是應當被諒解的。一個人一生做事，不可能件件都不出差錯。況且就改革創新而言，本沒有輕易可尋、天然生成的路子，要踩出新路就可能走錯、也需要試踏。我們允許試錯，實則是為更多干部敢于作為、先行先試創造良好的政策環境和輿論空間。

改革創新的布局和推進，頗似下一盤錯綜復雜、廝殺激烈的圍棋，形勢的駕馭、棋形的死活、力量的消長，往往取決于我們能否做出兩個“眼”。其中一個關鍵“眼位”，便是“創新”。當前，改革挺進深水區，困難和矛盾疊加。敢闖新路者本身就需要一種勇氣和擔當，如果一足踩空，嗆個半死，再被拖上來打板子、羞面子、丟位子，誰還會愿意去開拓創新？事實證明，給干部最大的支持是“容錯”。對那些長期沖在改革發展一線的干部來說，容錯機制為他們安心工作、踏實干事吃了一?！岸ㄐ耐琛?、加了一道“護身符”；對于大膽改革、勇于擔當的干部來說，則增添了一份敢做善為的底氣和信心。

警惕容錯機制為不法行為買單

評論員鄧也

為了給改革創新者撐腰壯膽，近年來，全國多地相繼探索建立容錯免責機制，給干部一定的“試錯權”。可以肯定的是，“試錯權”能一定程度破解為官不為現象，但如何防止其被濫用，成為少數干部違法違紀的“擋箭牌”，也是值得深思的課題。這也是容錯機制中必須考慮的“不能容”的命題。畢竟，只有寬嚴相濟、懲護并舉的制度，才能甄別和保護真正有為的改革者，讓干事創業迸發出新動力。

凡事總得有個度，容錯免責也要有前提。需要警惕的是，有人借改革之機踩黨紀紅線、闖法律禁區，自詡為“闖將”，結果冒進犯錯反而成了其改革魄力與能力的“標簽”；也有人裝模作樣，以改革之名行拖延之實，心存雜念、以權謀私，延誤改革發展先機。這些借容錯機制充當護身符的現象不容小覷，小則延誤發展、重則為害一方，必須嚴厲追責。說到底，容錯免責的落腳點必須是干事創業，價值取向必須是為國為民，決策過程必須是合乎規范，決不允許以改革為名牟取私利、恣意妄為。正所謂識錯辨錯，應容為公之失，不赦為私之罪。

容錯免責必須要有基本底線?！叭荨钡氖钦嬲饬x上改革創新中發生的探索性失誤，“免”的是勇創改革深水區的“失誤”之責。這些改革創新的出發點必須符合廣大群眾的利益訴求，符合科學民主的決策程序，有明確的現實針對性。也就是說，對一名干部而言，能不能容錯、該不該容錯，關鍵要看目的、方向，看其出發點是否為了改革發展，其行為是否觸犯了“三條線”——道德底線、法律紅線、黨紀高壓線。因此，在實施容錯機制的過程中，必須明確界定“公錯”和“私罪”的界限，把犯錯和違法亂紀區別開來。

容錯免責之后要緊跟糾錯改錯。建立容錯免責機制的目的，是為了解決問題，更好地推動改革發展，不能搞“一容了之”，知錯不改。糾錯不是為了追究責任，而是當錯誤初見端倪時，及時糾正改正，避免放任錯誤擴大，造成不可挽回的損失。這也是對干部最好的關心愛護。因此，建立容錯免責機制的同時，要建立完善配套的糾錯改錯機制，正確處理好糾錯改錯與責任追究的關系，既體現對干部責任擔當的保護，又通過經驗教訓的總結，督促干部找準問題、剖析原因、找出解決辦法。特別是要減少決策失誤，充分發揚民主集中制，堅持一切從實際出發，堅持問計于基層、問計于群眾，搞好科學論證，避免再犯類似錯誤。

容錯機制須向基層一線傾斜

□張雨

“上面千條線，下面一根針”，“四個全面”戰略布局，“十三五”規劃戰役部署，四川省委關于全面創新改革驅動轉型發展的決定，都要靠基層干部去貫徹落實。如今，全面建成小康社會進入最后五年倒計時，各項改革事業進入攻堅期，任務重、難度大，風險也隨之加大。

于此背景下，基層干部要干事就免不了出錯。更何況，一些探索的對錯，要由實踐、時間去檢驗。不允許犯錯，或一有小錯，就被揪住不放，那么只會阻止探索創新。建立容錯機制，就是要給干部、尤其是基層干部以“試錯權”，旗幟鮮明地鼓勵和保護改革創新的干部，使他們成為勇于拼搏的實干者。

容許犯錯一直在說，為何仍有極少數基層干部怕干事、怕出事？其中的重要原因之一，是容錯一直停留在口頭上，沒有形成有效的保障機制。哪些錯容許，容許到什么程度，上下都不明確；一些錯以前容許，后來又不容許了；甲地容許，乙地又不容許……難免讓人無所適從。

只有將容錯形成機制，明確容許的界限、尺度、標準，以及一系列申報、受理、核實、審定、報備等程序，才能在新常態下，為基層干部敢想敢干進行制度性兜底，使其勇于上陣、大膽開拓、少些顧慮。

網友跟評

粉筆小龍：不作為根本上是領導干部責任擔當意識不夠，但是實際中針對干部行為的輿論環境也不夠寬松。稍有差池，大有“口誅筆伐”之勢，想起來都怕怕喲。要真正鼓勵創新有為，就要有制度保障的創新空間。

克里斯蒂：任何人都不可能不犯錯誤，更別說改革創新了。關鍵是，當犯錯出現時，容錯再到糾錯能夠及時補位，避免長時間的政策失誤。這才是容錯機制的最終目的。