第一篇：建立健全科學的績效考核評價機制

建立健全科學的績效考核評價機制

近年來，洛陽市以建立健全科學的政績考核評價體系和獎懲機制為切入點，認真落實《體現科學發展觀要求的地方黨政領導班子和領導干部綜合考核評價試行辦法》，在干部隊伍中樹立了正確的用人導向，極大激發了干部干事創業的熱情，有力地促進了全市經濟社會各項事業的發展。

一、建立健全績效考核指標體系，推進考核內容科學化

績效考核是為保障各縣（市）區、市直各部門全面落實市委、市政府確定的全市經濟社會發展、服務性政府建設、和諧社會建設以及黨的建設等中長期奮斗目標、年度工作目標任務和階段性中心工作、重要工作任務所進行的組織協調、督促檢查、考核獎懲等措施和方法。為明確績效考核的主要內容，市委研究制定了《洛陽市縣（市）區績效考核辦法（試行）》和《洛陽市市直部門績效考核辦法（試行）》，績效考核主要包括目標、業績、過錯三方面內容。目標，是考核的基本內容，包括各縣（市）區和市直各部門職責性目標、任期目標、年度責任目標、年度安排的階段性中心工作和重要工作任務等四個方面。其中，職責性目標是指方案中所確定的必須完成的目標任務；任期目標是各縣（市）區和市直各部門主要負責人在任期內向組織承諾完成的責任目標；年度責任目標是指市委、市政府年初與各縣（市）

區、市直各部門簽訂的責任目標和追加目標；階段性中心工作和重要工作任務是指年內省委省政府和市委市政府要求落實的，由市委督察室、市政府督察室負責確定。各縣（市）區年度責任目標包括經濟發展和經濟效益，投資和消費拉動，人民生活和社會保障，教育、科技進步、人才資源開發和可持續發展，黨的建設，精神文明和社會穩定等目標，市直各部門年度責任目標包括確保完成的責任目標，爭取完成的工作目標，承諾為基層、為企業、為群眾辦的實事，服務中心工作，制度建設，機關黨建工作目標等。業績，是在完成目標任務基礎上通過自身努力所創造的優異工作成績和突出貢獻，分為重大業績和重要業績。重大業績是指年內工作成績特別突出，對全市經濟、社會發展作出重大貢獻的業績，取得重大榮譽的業績；重要業績是指年內工作成績突出，對全市經濟、社會發展作出重要貢獻的業績。過錯，是黨政機關及其工作人員因失職失信失誤，影響機關工作秩序、工作效率、工作質量和機關形象，且造成不良影響的行為，其中重大過錯實行一票否決，較大過錯實行多項聯合否決。目標、業績、過錯三方面內容各有具體的、細化的內容，以及核查認定部門。

二、創新績效考核方式方法，推進考核辦法民主化

一是整合考核力量。為加強績效考核工作的組織、指導、協調，市委、市政府成立了績效考核工作領導小組，下設辦公室，由市委組織部后備干部管理部門、市紀檢監察部門，市委督察室、市政府督察室和市政府目標辦、市人事局公務員管理部門組成，以合署辦公的形

式，具體負責日常工作的組織實施。市直34個部門作為績效核查認定部門，做好相關績效考核工作的日常監管、情況反饋及年終考評認定工作。二是落實考核責任。為力求考核結果的準確性，明確界定了責任范圍，由承擔提供考核數據、考核認定任務的職能部門，加強對業務范圍內相關數據的監控，確保數據準確可靠；實行責任追究，對因主觀原因造成考核結果失真、失準的，要追究主要領導和相關責任人的責任；建立配套機制，不斷加強對實績考核工作的業務培訓，提高考核人員的素質和考核工作質量。三是完善考核程序。考核程序主要采取各責任單位自查申報，各專項核查認定部門進行核查認定、分析論證和綜合評定，并確定檔次，市委審核，公布考核結果等步驟進行。對申報先進單位的被考核單位，實行量化考核。每個單位的最終得分為目標得分、業績加分、過錯扣分的總和，按照量化考核的績效分多少進行排序，確定為先進單位、達標單位、未達標單位和否決單位。

三、完善績效考核日常制度，推進考核工作制度化

健全考核工作程序和日常考核制度。在干部任職考核時，嚴格按照《干部任用條例》規定的標準、范圍、程序進行考核，不偷工減料，或任意減少中間環節。同時根據干部考核指標體系，健全干部日常考核工作制度，保證考察工作嚴格按照規范的要求進行。建立干部考核責任制。組織部門在明確干部績效考核責、權、利的同時，擬訂績效考核程序、要求、紀律，并結合工作實際，建立了《干部績效考核登

記表》，對考核對象、考核方式、考核日期和考核組組成人員及考核組的結論性意見等情況進行填表登記，在每個環節、每個步驟明確專人負責，嚴格落實“誰考核誰負責”的責任機制。凡在干部考核中違反《干部任用條例》規定，泄露考核情況，隱瞞或歪曲事實真相，造成績效考核失真的，根據實際情況，追究有關人員的責任。堅持績效考核溝通聯系及公示制度。考核過程中，廣泛聽取群眾意見，考核前進行考核公示，公布考核人和監督電話，接受群眾監督；考核中盡量擴大座談范圍，擴大考核內容，不僅考核八小時以內，也要考核生活圈和社交圈，力求全面掌握情況；考核后，公示考核結果，接受群眾檢驗。堅持組織考核與業務主管部門考核相結合，把上級業務主管部門的評價作為領導干部績效評價的重要組成部分，把領導干部屆中審計、離任審計的結果作為評價干部的重要依據，并注意聽取人大、政府、政協有關領導的意見。同時注意考察結果的資源共享，可把考察結果通報給其上級業務主管部門和人大等相關部門，提高考核結果的運用效益。建立考核監督制度。進一步拓寬監督渠道，通過聘請績效考核工作監督員，開通監督舉報電話和信箱等多方位的監督，促使考核工作人員以及相關職能部門嚴格遵守紀律，堅持考核程序，自覺做到公道正派，確保考核結果的真實性。

四、科學運用績效考核結果，加強領導干部的管理

與干部獎懲掛鉤。被確定為先進單位的，年度考核優秀比例可確定為18%，工作性津貼按標準足額發放，按規定發放年終一次性獎金；

一次性獎勵工作經費20萬元，對其黨政主要領導給予嘉獎。連續兩年被確定為先進單位的記三等功一次，連續3年或累計5年確定為先進單位的記二等功一次。被確定為否決單位的，年度考核優秀比例下降為10%，工作性津貼下降一檔發放，扣發年終一次性獎金。并視過錯的性質和程度，分別給予主要領導誡勉談話、通報批評、調整工作崗位、責令辭職、免職、黨紀政紀處分等懲戒。與干部使用結合。在今年縣鄉人大換屆考察中，我們運用績效考核辦法，對科學評價業績、提高選拔干部準確率起到了很好的作用。制定了《縣（市）區行政正職后備干部選拔條件》、《市直單位（部門）正職后備干部選拔條件》，量化了近期可使用正職后備干部的基本條件、優先條件、破格條件和否決條件，根據干部的這些條件綜合比較，突出政績和群眾公認，選拔出了2名縣（市）區行政正職、2名市直部門正職。通過量化管理，讓在經濟一線和急難險重工作中業績突出的干部得到了重用，樹立了正確的用人導向，真正發揮了績效考核的導向作用。

第二篇：建立健全科學有效的利益協調機制

胡錦濤總書記明確指出：“進一步加強和完善黨和政府主導的維護群眾權益機制,形成科學有效的利益協調機制、訴求表達機制、矛盾調處機制、權益保障機制,統籌協調各方面利益關系,加強社會矛盾源頭治理,妥善處理人民內部矛盾,堅決糾正損害群眾利益的不正之風,切實維護群眾合法權益。”我國改革開放已經進入到新的歷史階段，特別是隨著市場化、工業化、信息化、城鎮化和國際化深入發展，傳統社會向現代社會轉型，社會問題、矛盾沖突呈現出新的特點。適應新的形勢要求，形成科學的利益協調機制，有效化解社會利益矛盾，對于推進社會管理創新、維護社會和諧穩定具有十分重要的意義。

第一，建立健全暢通的利益訴求表達機制。健全的利益表達機制是建立利益協調機制的基礎。沒有有效的利益表達機制,其他的利益協調機制也就無從談起。群眾的利益訴求表達渠道不暢、溝通失靈，容易積累矛盾,影響社會的和諧穩定。隨著改革的深入和社會主義市場經濟的發展，社會群體利益呈現出多樣性，不同利益群體有著不同的利益訴求，公共政策的制定需要整合協調不同群體或各方面的利益關系，這在客觀上要求建立和形成各社會群體的利益訴求表達機制，以利于各社會群體特別是困難群體的意愿、意見、建議通過相應訴求表達渠道得到反映，進而達到整合協調社會利益，促進社會和諧穩定的目的。為此，必須牢固樹立馬克思主義群眾觀，堅持以人為本，堅持從群眾中來、到群眾中去的群眾路線，廣開言路，傾聽群眾呼聲。制度具有根本性、穩定性、長期性，要通過社會管理制度創新，為廣大人民群眾搭建起利益訴求表達的制度性平臺，如領導干部接待群眾制度，黨政領導干部和黨代表、人大代表、政協委員聯系群眾制度，信訪制度以及信息公開制度、聽證制度、協商談判制度、公民投票制度等，都是公眾利益訴求表達的基本制度，應在實踐中盡快完善，在公眾利益訴求表達上發揮積極的作用。另外，還要建立健全工會、婦聯、行業協會等社會組織，充分發揮其在利益訴求表達和權益維護方面的作用。

第二，建立健全公平正義的利益分配機制。確立公平正義的利益分配機制是協調社會利益關系的根本要求。共同富裕是社會主義的本質要求，它要求把社會成員之間的收入差距和貧富差距控制在合理的限度內。目前，不同社會成員之間的收入差距過大，嚴重阻礙公平正義的實現。解決收入差距過大問題，首先要突出按勞分配的主體地位，提高勞動報酬在初次分配中的比重。鑒于目前我國初次分配中勞動報酬所占比重偏低的現狀，政府應加強督導，強化按勞分配的主體地位，引導企業公平分配，逐步提高勞動報酬在初次分配中的比重，防止資本利潤對勞動收益的過度侵蝕，真正做到勞動收入與勞動貢獻相匹配。其次要建立和完善工資集體協商談判制度。在信息不對稱、投資拉動依然是經濟增長重要動力的背景下，資本依然處于強勢支配地位，力量分散的勞動者則處于弱勢被動地位，在分配關系中往往存在大量的資本侵蝕勞動者利益現象。為了改變這種狀況，應完善相關法律，把工資集體協商由選擇性規定變為強制性規定。再次要建立正常的工資增長機制。企業職工平均工資性收入和工資總額的增長幅度不應低于企業利潤總額的增長幅度，要切實保證職工工資收入和福利待遇隨著企業經濟效益的提高實現同步增長，分享企業發展成果。

第三，建立健全利益統籌與調節機制。在市場經濟條件下，由于資源稟賦及自然環境等差異，加之市場這一“無形之手”的作用，出現貧富差距難以避免。這就需要發揮政府“有形之手”的作用，加強宏觀調控，統籌協調發達地區與落后地區、城市與農村、壟斷行業與非壟斷行業、個人集體國家等之間的利益關系，盡可能達到利益相對均衡，促進共同富裕。首先，要統籌區域發展和城鄉發展，在稅收、金融、財政等政策上更多地向落后地區和農村傾斜，支持和幫助落后地區特別是農村的發展，并形成發達地區幫助帶動落后地區、以工促農以城帶鄉的長效機制，最重要的是要加大財政轉移支付力度，支持落后地區特別是農村的發展。政府還要通過加大公共教育政策、公共衛生政策、充分就業政策、反貧困政策等創新力度，努力實現公共服務均等化，讓全體人民共享改革發展成果。其次，切實加大稅收調節收入力度。要深化稅收制度改革，制定科學合理的稅收政策，通過征收累進所得稅、財

產稅、遺產稅等稅收政策，抑制高收入人群收入的過度膨脹，縮小貧富差距。再次，建立健全社會保障制度。社會保障是促進社會穩定的“減震器”，完善社會保障制度意義重大。要通過制度創新，健全以社會保險、社會救助、社會福利為主要內容的社會保障體系，尤其是要致力于逐步擴大社會保障體系覆蓋面，制定規劃，分步實施，把尚未納入社保體系的農民工和農民逐步納入社保體系。最后，要大力發展慈善事業。積極培育慈善組織，著力建設慈善隊伍，開發多種慈善救助項目，充分發揮慈善組織在救助困難群體方面的作用。

第四，建立健全科學合理的利益補償機制。在現代化建設進程中，征地、拆遷、建設性移民等不可避免地會造成部分個人或利益群體利益受損，有必要根據不同情況，建立和完善科學合理的利益補償機制，減少社會不穩定因素，促進社會穩定與和諧發展。實踐表明，近年因征地、拆遷補償問題而引發的利益矛盾呈急劇上升之勢，大量的群體性事件由此而引發。因此，利益補償問題應引起各級政府的高度重視。建立健全利益補償機制應注重以下幾點：首先，利益補償必須做到公平合理、足額到位。對當事人利益受損情況須作出準確的評估，根據受損情況給予當事人公平合理足額到位的補償，基層政府和村集體不得截留補償款。其次，公益性項目和商業性項目要區別對待，不能相互混淆。再次，國家應適時對相關補償標準作出調整，不合理的要使之合理化，過時的要重新修訂。特別是隨著物價水平的上升，補償標準要相應提高。最后，要統籌兼顧各方利益，特別是要維護好受損群眾的利益，通過平等協商尋求補償方與受損方的利益平衡點。在貫徹執行國家政策的前提下，盡可能滿足受損群眾的合理利益訴求。利益補償合理與否要以是否符合國家政策和受損群眾是否滿意為衡量標準。

第五，建立健全強有力的利益矛盾調處機制。目前我國正處于社會矛盾特別是利益矛盾凸顯期，各方面的矛盾積累較多，應建立健全利益矛盾調處機制，及時調處化解利益矛盾，維護社會穩定。首先，要教育引導群眾樹立正確的利益觀。通過教育，提高廣大群眾的思想文化素質，幫助他們形成正確的價值取向和利益取向，自覺規范自己的利益動機，合理選擇利益目標，自覺調整利益訴求，科學選擇利益行為，正確處理利益矛盾。其次，要建立健全社會矛盾與沖突預警體系。密切聯系群眾，加強黨和政府與群眾的溝通，及時收集掌握社會輿論，準確把握社會利益矛盾的苗頭和發展動向；正確分析和掌握社會利益矛盾的動態趨勢，盡可能把矛盾化解在萌芽狀態。再次，要高度重視并采用多種方式、多種手段化解已經出現的各種利益矛盾。構建利益各方協商對話的平臺，通過對話協商達成共識，理性地解決利益矛盾；堅持社會調解、人民調解、行政調解、司法調解相結合，根據矛盾實際，采用適宜的調解方式；充分發揮黨的政治優勢和總攬全局、協調各方的作用，特別是要充分發揮基層黨組織直接聯系群眾、反映群眾利益訴求和化解利益矛盾方面的作用。對因利益矛盾引發的群體性事件，要及時啟動應急處置機制解決處理，絕不能貽誤時機，激化矛盾。處置突發性群體事件，只有采取科學有效的方式，慎重、妥善處置，才能穩定群眾情緒，防止矛盾激化，贏得群眾的理解和支持，收到事半功倍的效果。

第三篇：建立健全科學的選人用人機制

建立健全科學的選人用人機制。以科學發展的成效評價班子、以科學發展的實績選用干部，樹立以“為”定“位”的用人導向。采取公開選拔、公推直選、差額選拔等方式，真正把那些堅持科學發展有韌勁、謀劃科學發展有思路、推動科學發展有激情、實現科學發展有貢獻的優秀干部選出來、用起來。注重在發展特色產業、工業園區建設、重大項目建設和重大事件處置等工作實踐中考察和掌握干部，大力開展競爭性選拔任用干部工作，打破系統、行業和部門局限，擴大選拔視野，拓寬選人范圍。注重選配懂經濟、會管理、善謀發展的專業型、復合型干部充實到各級領導班子，增強班子整體功能。實施“5432工程”，每年重點選拔50名黨政“一把手”后備干部、40名35歲以下年輕后備干部、30名婦女后備干部、20名非黨后備干部，實行定期考核、動態管理，建立一支素質優良、門類齊全、結構合理的后備干部隊伍，探索建立干部人選“提名庫”。加大調整不勝任現職干部力度，建立和完善干部退出機制

第四篇：領導干部績效考核評價機制研究

領導干部績效考核評價機制研究

緒論

隨著新世紀經濟全球化、信息技術的高速發展，作為市場經濟微觀主體的國有企業面臨著更為激烈的競爭和更加強大的壓力。面對如此嚴峻的形勢，國有企業唯有提升自身競爭力，才能永葆生機和活力。而如何在人才的競爭中占得先機，也成為國有企業在市場競爭中獲勝的重要砝碼。本文針對天津軋一集團領導干部進行績效考核機制的研究，目的在于通過對績效考核機制現狀、問題及原因進行分析，運用現代管理學和人力資源管理學的相關理論與方法，探索出適合企業發展的績效考核機制，建立起領導干部以綜合業績為重點的定量考核內容和以能力和態度為重點的定性考評體系，從而有力于企業的長期可持續發展。

胡錦濤同志在 2003 年北京召開的全國人才會議上強調指出，人才問題是關系黨和國家發展的關鍵問題，全黨同志必須從全局的戰略的高度，以高度的政治責任感和歷史使命感，把實施人才強國戰略作為黨和國家一項重大而緊迫的任抓緊抓好，大力提升國家核心競爭力和綜合國力，為全面建設小康社會和實現中華民族的偉大復興提供重要保證。

優秀的管理人才是組織的關鍵資源，高效的領導班子和干部隊伍更是黨和國家的戰略性資源。干部隊伍是黨和國家建設的組織者和建設者，只有把干部隊伍建設好，不斷提高其領導水平，才能帶領人民實現國家富強、民族振興、社會和諧、人民幸福的歷史使命。

摘要

目前領導干部績效考評存在著考評指標不系統、考評辦法不科學、考評資源利用不夠、績效認定不準確以及結果運用不充分等問題。創新領導干部績效考評的運作機制及相關配套制度,一是建立規范化的績效考評制度;二是完善領導干部定性與定量分析考評辦法;三是建立績效考核評價信息收集制度;四是建立黨政領導干部人才資源開發制度;五是建立黨政領導干部績效細節測評委托評定制度;六是建立績效考評的評估制度;七是建立科學的考評結果運用制度。

一、績效考核的基本理論 績效的概述

績效，英文 performance，又稱工作表現，是一個組織或個人在一定時期內的投入產出情況，投入指的是人力、物力、時間等物資資源，產出指的是工作任務在數量、質量及效率方面的完成情況。在企業中，績效又分為組織績效和人員績效，組織績效是通過人員個體績效實現的，離開人員個體績效，也就無所謂組織績效。工作績效受多種因素的影響，其中員工本人的技能等個人特點，工作的機會，工作的方法、工作的內外部環境、組織管理及激勵政策因素是影響績效的關鍵因素。這些因素中的每一個因素都將影響員工績效，這些因素綜合起來就會出現“木桶效應”。

績效考核的概述

（1）績效考核的概念

績效考核，英文 performance appraisal，又稱績效評價、績效考評、績效評估。績效考核主要是根據人力資源管理需要，對組織中人員績效進行識別、衡量和反饋的活動過程。不同的管理學者們從不同的角度和側重點作了不同的描述：

從內涵上說，績效考核就是對人及其工作工作狀況、結果進行評價，即人在組織中的相對價值或貢獻程度進行評價。從外延上說，就是從企業經營目標出發，運用一套系統的規范、程序和方法，對組織成員在日常工作中所表現出來的工作能力、工作態度和工作成績，進行以事實為依據的評價。

績效考核是對企業中員工在工作過程中表現出來的業績、工作的數量、質量和社會效益、工作能力、工作態度等用科學的定量和定性相結合的方法進行考核和評價，并用考核和評價結果來判斷員工與其崗位的要求是否相稱。通過與員工的溝通和反饋確認員工的工作成就，改進員工的工作方式，以提高工作效率和經營效益。

績效考核是人力資源開發與管理中非常重要的范疇，是績效管理的重要組成部分，是管理工作中大量使用的手段，為人力資源管理的其他環節提供確切的基礎信息，考核的結果可以為薪資水平、升遷、加薪、人力配置、教育培訓等人力資源管理方面的決策及身顫、供應、銷售、財務等其他職能部門的決策提供參考依據。

二、領導干部績效考核現狀 公司概況

天津軋一起始于中國北方工業的搖籃“三條石”，中國第一條焊管機組在這里誕生。在60多年的發展中，曾獲得全國“五一”勞動獎狀、國家一級計量單位等榮譽，并已通過了ISO9001：2000質量體系、OSHMS職業安全健康管理體系和EMS環境管理體系的認證。

主要產品有：高堿礦、球團礦、生鐵、鋼坯、熱軋帶鋼、熱軋薄板、熱軋卷板、冷軋帶鋼、鍍鋅帶、鍍鋅板、高頻焊接鋼管、冷彎型鋼、結構件等，其中高頻焊管榮獲了全國冶金行業首家出口免檢的資格。產品暢銷包括港、澳地區在內的全國各地，并出口東南亞、歐美等國家和地區，在國內外冶金、建筑和機械等行業得到廣泛應用，享有良好的聲譽。

“十一五”期間，天津軋一將以板帶主導產品為龍頭，堅定不移地實施熱軋、冷軋兩大基地建設，達到年產800萬噸鋼、1000萬噸材的生產規模。

公司的管理思想

人是生產力的第一位的因素，企業管理的核心是人。公司堅持以人為本的指 導思想，尊重人的價值，實現人為愿望，滿足人的要求，促進人的發展，不斷發展員工需求、滿足員工的需求、改變員工需求，引導員工逐漸從追求物質利益追求精神利益、從追求物質文化需要的滿足轉向追求個人價值的全面實現、從追求個人利益轉向追求共同利益，把企業的發展建立在員工全面發展的基礎上。做到以人為本，必須堅持“全心全意服務員工、全心全意依靠員工”的工作方針，不斷加強黨組織建設，創新思想政治工作，發展先進文化，形成共同的理想、共同的目標、共同的思想道德基礎和行為準則；必須把為了人、相信人、依靠人作 為一切工作的出發點和落腳點，千方百計的發揮員工的潛能，千方百計的幫助員工增強生存的發展能力，集中全體員工的智慧和力量實現企業員工共同的目標愿望。

領導干部績效考核現狀及存在的主要問題

一、領導干部績效考核的現狀

二、領導干部績效考核存在的主要問題 1.領導干部本身存在的問題

（1）有些領導干部對開展績效考核工作的重要性認識不足，存在被動應付甚至反感的情況。有些領導干部認為考核僅僅是組織部門和上級領導的事，沒有認識到考核對自己及本部門本單位工作的促進作用，存在被動應付考核的現象。一方面考核內容的評分標準定性的多，定量的少，內容空泛，格式統一，流于形式，對企業的發展和個人的發展沒有起到應有的作用，另一方面在考核打分上，參加考核人員受個人觀點和角度所限，沒有實事求是地進行評價打分。不是對考核工作被動應付，同時受“老好人”心態的影響，給所有被考核人都打同樣的分數，就是帶著個人情緒給被考核人打分，給與自己有矛盾的被考核人打低分，這兩種情況都很難充分反映被考核人的真實情況。

（2）領導干部對績效考核工作的作用認識不夠 一方面，領導干部對考核本身的作用認識不夠，多數人認為考核能幫助被考核人更好的認識自己，改進工作及提高個人能力，有一部分人認為考核結果為上級領導提拔人才提供依據，只有少數人認為績效考核是為了提高組織管理效率。另一方面，領導干部對考核對其個人的作用認識也不夠，有部分人還是認為考核結果僅僅是上級領導的參考，與個人和其他員工關系不大。

2.考核的部門存在的問題

（1）.考評辦法不科學。一方面是主要注重傳統的模擬思維,很少采用量化模式。即使采用二者也沒有有機結合,另一方面,把強調員工公認簡單化為員工劃票。而參加劃票的人群又無法科學圈定,造成了從主要領導的意愿出發定人員的現象,缺乏相應的制度作保障,考評程序沒有規范化,存在一定的盲目性。

（2）對績效考核工作制度和程序執行不到位，組織部門考核工作布置的多，檢查的少，組織部門存在對收回的工作總結和述職報告歸檔了事，沒有再進一步查閱、分析，也沒有在考核打分中起到作用。考核制度完善工作做的多，能持之以恒執行的少。

績效考核的內容和相關制度配套協調不夠

（1）考核內容千篇一律，缺乏針對性

按照統一的格式對領導干部進行考評打分，缺乏針對性，排序的情況很難真實反映領導干部的工作情況和個人能力。

（2）考核工作的相關配套制度不全

績效考核缺乏監督機構、申訴機制和反饋機制，影響了績效考核的公平性、公正性，在較大程度上影響了績效考核工作的權威性以及上級領導對績效考核的

水平的認可度和關注度。

（3）績效考核結果反饋不夠

雖然考核工作制度要求每年的績效考核結果都必須向被考核人反饋，但往往實際操作中種種原因，組織部門會延遲才向被考核人反饋結果。反饋的內容僅僅局限于考核的名次，沒有具體存在的問題，起不到對被考核人改進工作提高個人能力。

（4）績效考核結果運用沒有充分利用

績效考核結果與提拔干部有脫節現象，更沒有與領導干部本人的薪酬聯系起來。在干部選拔任用的相關規定中沒有將績效考核結果的運用制度化，導致上級領導在選拔任用干部的時候沒有更多的考慮到績效考核的結果。沒有通過績效考核形成有效的競爭機制，考核結果好的沒有得到相應的激勵，考核結果不合格的，也沒有按照嚴格執行相關制度，真正形成退出和淘汰機制，中層領導干部能上不能下，缺乏優勝劣汰機制。

績效考核體系設計的基本思路、目標及程序

一、基本思路

績效管理是企業戰略實施的有效工具，戰略能否落實首先體現在目標能否分解到企業的領導干部身上，最終層層落實到每名員工身上。因此，必須建立基于戰略的績效管理體系，對領導干部的工作進行評價，判斷其是否符合企業戰略目標的要求，并根據其符合程度對其進行獎懲，并產生培訓需求，引導領導干部的能力得以不斷提升。

企業上層領導給中層領導訂立工作目標的依據，來自部門的目標，部門的目標來自企業戰略目標。只有這樣，才能保證中層領導干部都是按照企業總體工作的方向去努力。因此，績效目標體系從公司戰略分析開始，到公司業務重點、策略目標和 KPI，再到部門工作重點和 KPI，最后落實到中層領導干部，從而建立起基于企業戰略的組織目標責任體系。部門績效目標體系是通過部門 KPI 的建立，將 企業愿景與戰略轉變為可實施、可管理的內部過程和活動。

具體目標

過績效考核體系設計有效的挖掘和激發中層領導干部的潛力，實現中層領導干部在集團的職業生涯發展，為實現公司的戰略目標提供重要的人才支撐。

根據集團的現實需要，建立績效考核體系的具體目標是：（1）保證集團戰略目標的實現

對中層領導干部進行績效考核不僅要求考核標準能夠客觀、準確，全面地評價其工作情況，而且要求考核內容與考核標準的制訂能夠促使其不斷提高工作效率和綜合能力。考核內容、考核標準以及考核結果的運用都是一個指揮棒，不僅影響著中層管理干部個人的行為，同時對整個集團工作起著導向作用，并最終影響集團經營管理目標的實現和企業價值的提升。這就要求我們必須以企業戰略目標為依據，建立績效考核體系、確定考核內容和考核指標，這也是績效考核和績效管理體系的實質所決定的，脫離企業戰略目標的系統是沒有意義和價值的。通過績效考核系統，將集團戰略目標任務進行分解、落實，再通過績效考核的監督、控制作用保證集團目標的實現。

（2）規范員工行為，幫助員工不斷成長

依據績效指標考核員工，規范控制員工行為；依據考核結果對員工進行獎罰，引導員工的行為；通過制定員工的行為規范和績效指標，形成員工的工作準則，最終達到傳播企業文化，讓企業文化落地生根。員工通過績效管理的尺子作用，衡量自己與企業績效希望的差距；通過績效管理的鏡子作用，設立自己學習的榜樣。最終通過績效改進計劃的實施，幫助員工按組織需要成長。

（3）為中層領導干部培訓、晉升等提供依據績效考核體系作為激勵的一項基本手段和方法，把績效考核的結果與中層領導干部的發展結合起來是績效考核最好的應用結果，也是績效考核的根本目的所在。建立績效管理體系，就是要解決對員工績效定期的、有效的考評，以獲得必要的客觀依據，從而實現個人發展與貢獻相匹配，使中層干部感到公平合理，有動力多做貢獻，從而有利于企業的長期發展。

（4）為企業人力資源合理配置提供依據

通過對中層領導干部工作業績、能力、態度的分析、考核、評價，為企業實施中層管理干部的任免、崗位調整等人事調整措施提供依據，從而達到人事調整措施提供依據，從而達到人事相宜的目的，實現人力資源的優化配置。通過績效考核，可以發展中層管理干部的長處與不足，而根據他們個人的需求和企業發展的要求，制定切合實際的培訓計劃。

（5）逐步形成開放、參與、主動溝通的企業文化

績效考核后，主管將考核與測評的情況，通過面談和其他途徑，向中層領導干部反饋，并聽取他們的反應和意見，了解彼此對對方的工作期望，從而促進主

管領導和中層干部之間的溝通，進一步融洽雙方的工作關系。

制定程序

（1）明確企業戰略和發展目標。在建立 KPI 體系之前，必須明確企業的戰略和發展目標。要熟悉和掌握集團的發展戰略目標，只有在此基礎上，才能制定出有效的指導性的績效考核體系。

（2）找出實現目標的關鍵成功因素。在確定集團戰略和發展目標后，為了能有效地對集團目標進行分解，必須找出與集團目標達成息息相關地關鍵成功因素，從而實現公司地目標。

（3）根據每個部門、基層單位的宗旨和職責對集團目標進行分解，形成初步的部門或單位的組織績效考核指標體系。根據對每個流程關鍵控制要點的分析，對績效指標進行測試和修正，形成符合公司實際的關鍵績效指標。

（4）確定組織的關鍵績效考核標準和考核指標。

（5）根據每個崗位的情況對組織的績效考核指標進行分解，確定每個崗位的績效考核指標。

領導干部的考核指標（1）執行政策

執行國家政策、集團戰略方針和指示精神能否落實到位。通過管理人員或單位的工作思路、計劃及業績成果體現。

（2）組織紀律

遵紀守法，遵守各項法律法規及組織紀律，服從上級主管部門的精神。反映組織意識的指標有出勤率、事故率和違法、違規、違紀的次數。

（3）責任意識

愛崗敬業程度。中層領導干部應主動承擔工作任務及本職位的任務外，主動參加改善提案、合理化建議等。面對困難，勇于承擔責任，能吃苦耐勞。反映責任意意識的指標有：組織、參加工作會議的積極性，對工作獻計獻策的次數、撰寫工作報告的篇數。

（4）工作作風

堅持實事求是、謙虛謹慎，和下屬緊密溝通，及時解決他們的思想問題和工作障礙，以身作則，扎實工作。對工作作風評價通過上級領導信任度和下屬的滿意度來體現。

（5）進取精神

工作積極主動，對分管工作超前謀劃，精心部署，及時檢查、指導、推進，努力爭創一流業績。通過領導信任度、滿意度和工作業績來體現。

（6）政治理論素質

堅持學習政治理論，具有較強的政治鑒別力和敏銳性，能夠運用理論指導實踐，推動業務持續發展。通過工作實踐能否按照上級的方針政策運行來體現。

（7）專業知識水平

主要反映領導干部是否具備開闊的知識視野和關于本專業較全面的業務技術知識、崗位管理知識、法律法規知識、宏觀經濟知識等綜合知識。應用知識水平如何。專業知識水平除反映在管理的成效，還可通過其專業資質、通過業務考試和崗位競賽等判定。

（8）分析決策能力

是指善于發現、研究工作中遇到的問題，積極溝通協調各方關系，思路清晰，進而科學果斷決策的能力，對上能發揮參謀作用，對下能發揮指導作用。通過管理人員在組織中的威信來實現。

（9）組織處理能力

指從全局出發，統籌規劃，能分析某種情況下的關鍵因素，采用適當的方法和手段，處理問題主次分明，積極向組織目標努力，效果較好。可從管理效果進行評價。

（10）指導培養能力

主要反映領導干部對下屬教育指導作用。在同一個部門，上級應在工作上，適時給與員工幫助，提高整體業務水平和工作能力。與上級、同事、下級、其他業務單位及其成員共事相處的能力。應把握與人交往的技能技巧，富有感染力、影響力，致力于營造一種贊許、和諧、友好的氣氛，能自由發表意見的環境。從管理的成效、員工的滿意度得到反映。

（11）創新領先能力

指在工作中努力改進與提高的創造性成果。在業務發展中有獨到之處，在行業發展中或系統內能夠處于領先地位。可由上級和服務對象對領導干部的工作過程和結果進行評價。

領導干部績效考核的實施

一、制定考核目標

績效考核目標既是績效考核的起點，也是績效考核系統中最為重要的組成部

分。目標是行動的指導，合理的績效考核目標有一個分層次展示的過程：組織目標、部門目標、崗位目標等等。因此，科學合理的績效考核目標體系從集團的戰略目標開始，以戰略目標確定集團的發展方向、業務重點策略目標，以部門目標確定本部門一定時期的業務重點和關鍵績效指標，最后層層落實到領導干部崗位上，也就是他們的關鍵性業務指標。

二、建立考核組織

績效考核是一個動態的管理過程。因此，集團在建立了績效考核的目標體系和考核體系以后，必須建立一個強有力的組織管理系統來保證目標的落實。依據集團領導干部績效考核體系，建立領導干部實施績效考核組織結構。

（1）成立考核小組

成立由黨委辦公室和人力資源部組成的領導干部績效考核領導小組，績效考核領導小組主要負責修訂調整領導干部工作說明書、考核指標體系內容及考核實施措施等，并負責績效考核的前期準備工作，考核后期上級、同級、自我、下級分數的核算和統計工作。

（2）成立監督小組

成立由紀委辦公室為主導的績效考核監督小組，監督績效考核的全過程，以保證績效考核過程中的公正性和公平性。

三、確定考核周期

領導干部績效考核分為日常考核、考核、經營期滿考核。

日常考核沒有固定的周期，形式多樣，包括跟蹤考察、檢查工作、個別談話、專項調查、參加領導班子民主會、匯報工作。

考核周期為一年，要求每年年末領導干部要對自己工作進行總結上交，由考核小組統一組織考核工作。考核的結果只在一定范圍內反饋，不對全部反饋。

經營期滿考核周期為一個經營期，一般為三年。要求經營期最后一年的年末領導干部要對自己本經營期內的工作，重點是本的工作進行總結上交，由考核小組統一組織考核工作。考核的結果反饋到每位領導干部本人。

四、績效考核結果的反饋和運用

考核結果反饋是績效考核非常重要的環節，從動態考核的角度看，它既是績效考核工作的終點，也是一個新的起點。它是績效持續改進的動力。反饋于用執行結果比照工作目標與考核標準，發現不足與偏差、完善、補充、糾正、實現工

作績效目標并不斷提高和超過設計標準。

五、反饋形式

績效反饋的形式有個人書面通知、正式會議座談、直接面談等。考核排在倒數三名的同志組織部門必須安排面談。

六、考核結果的運用

績效考核實施成功與否，很關鍵的一點在于績效考核的結果如何應用，應用的程度如何。很多績效考核的實施未能獲得預期效果的主要原因也是沒有處理好績效考核結果應用問題。

（1）績效考核結果與獎勵掛鉤。

現在的領導干部績效考核結果都差不多，不能拉開檔次，領導干部的兌現獎金往往按照級別平等分配，并沒有與績效考核結果聯系起來。

新的績效考核體系實施以后，隨著考核結果檔次的拉開，集團可以實施考核結果與獎勵掛鉤制度。

（2）績效考核結果與用人制度相結合，完善崗位競聘機制

績效考核的結果可以為干部人才的選拔和調配提供一定的信息。干部任用的標準是德才兼備，原則是把合適的人放在合適的崗位上。績效考核結果在一定程度上反映了領導干部的德才狀況、長處劣勢。中層領導干部在原來的職位績效突出，就可以讓其在此方面承擔更多的責任；如果中層領導干部在原來職位的績效不夠好，也很可能是目前他所從事的職位不適合他，通過績效考核分析和日常關鍵事件記錄，可以進行職位調整，使其從事更加合適他的工作，為組織做更大的貢獻。若各方面的績效成績均不錯，則可以作為列入后備領導人才庫，專門培養。

若考核結果排在末尾后三位的，要實行誡勉的制度，領導要與誡勉對象談話，在集團范圍內通報考核結果，宣布誡勉決定并提出希望要求，發給本人誡勉通知書。誡勉期為一年。下一年的績效考核成績排名不再排在末尾后三位的人員可以保留原職務，仍排在后三位的，要對其予以免職或降職。

（3）用于領導干部的培訓與發展

根據績效考核結果，可以得到領導干部個人的工作態度、能力和業績等分布情況，參照他們個人職業生涯設計和對集團職位變動的趨勢的預測分析，有針對性地制定培訓計劃，進一步提高個人履職能力和工作業績。

人員培訓是人力資源開發地基本手段，而且培訓應有針對性，針對領導干部地短處和弱點進行補充學習和培訓。因此，培訓的前提是準確了解各類人員的素

質和能力。

（4）作為干部選拔和培訓的重要依據

績效考核的結果可以用來衡量招聘選拔和培訓的有效性如何。如果選拔出來的領導干部實際的績效考核結果確實很好，那么就說明選拔是有效的。反之，就說明要么是選拔不夠有效，要么是績效考核的結果有問題。領導干部接受了培訓以后的效果也可以通過培訓以后一段時間內的績效表現出來。如果績效提高了或提高得很顯著，就說明培訓確實有效果。如果績效沒有什么變化，就說明培訓沒有達到與預期的效果。這對于改進領導干部選拔和培訓是大有裨益的。

結論

領導績效考核的具體工作；

（1）開展績效管理，建立和完善績效管理體系對企業尤其是國有大中型企業管理水平的提高和企業的可持續發展具有現實意義和指導作用，為提高中層領導干部素質，改善員工績效和組織績效，實現公司戰略目標具有重要作用。

（2）建立了績效管理的監督機制和申訴機制，確保績效考核結果的準確性和公正性。

（3）績效考核結果的反饋和應用是績效管理能否切實有效開展的關鍵所在。結果的反饋和應用是績效管理循環提高的推定力。考核結果的應用對員工的價值觀和利益觀具有導向作用。

（4）在結果應用方面，將考核評價機制和、人才培養開發機制、干部選拔任用機制有機結合，充分體現企業與員工互利雙贏。

展望

現代企業的發展離不開現代化的管理，對人的管理是現代化管理中最重要的內容，績效管理是對人管理的重要手段。怎樣合理有效地進行績效管理體系的設置成了提高企業管理水平中面臨的最根本性的問題。

第五篇：建立健全長效監管機制

廊坊市緊扣“三大穴位” 努力構建安全生產監管長效機制

近年來，廊坊市圍繞對安全生產形勢實施有效控制這一主線，著眼構建安全生產監管長效機制，緊緊抓住三個方面狠下功夫：

一、在完善安全生產監管網絡體系上下功夫，解決好“誰來管”的問題。2003年，全市安監隊伍工作人員僅256名，面對全市8萬多家生產經營單位的監管任務，人員力量嚴重不足，且人員來自方方面面、熟悉業務的不多。要遏制相關事故發生，保障生產經營安全，就必須做到安全生產工作層層有人抓、處處有人管、事事有人干。為此，市委、市政府從實際出發，直面問題不回避，多次組織編辦、財政、安監等有關部門主要領導召開協調會。2006年，在全市編制總量不變的情況下，從其它行政或事業單位調劑編制和人員392人，充實到安全生產監管隊伍。2007年，又針對縣、鄉（鎮）兩級安全生產監管機構建設不規范、制度不健全等問題，明確提出了縣級執法監察隊伍“五有三上墻”（有機構、有專職人員、有職能、有執法用車、有管理制度；牌子上墻、制度上墻、執法程序上墻）和鄉鎮安全管理辦公室“六有四上墻”（有機構、有專職人員、有職能、有檢查用車、有管理制度、有固定通訊工具；責任制上墻、牌子上墻、制度上墻、職責上墻）的建設標準和要求，促使縣、鄉監管隊伍建設水平得到進一步提高。經過近幾年的努力，市、縣、鄉、村“兩級監督、四級管理”的安全

生產監管網絡基本形成，全市平均每千家生產經營單位監管人員由原來的3人，提高到現在的12人。隨著經濟的快速發展，針對各類開發區和經濟發展重鎮監管機構缺失、監管力量不足等問題，又積極采取措施，相繼在廊坊開發區、三河燕郊開發區、霸州勝芳鎮、固安縣工業園區以及香河縣經濟開發區、現代產業園和家具城分別組建了安全監管分局或監察中隊，為進一步加強安全生產監管工作提供了有力的組織保障。

二、在加強安全生產監管制度建設上下功夫，解決好“怎么管”的問題。要實現安全生產長治久安，有效遏制重特大生產安全事故發生，必須建立起一套長效運行機制，在政策保障上為安全生產工作有序開展提供強有力的支撐。近幾年來，廊坊市圍繞安全生產責任落實、執法監察、隱患排查等重點環節，逐步建立健全安全生產長效機制。制定出臺了《廊坊市生產安全事故責任追究暫行規定》，填補了較大事故、一般事故行政責任追究問題的“空白”；制定出臺了《廊坊市安全生產隱患排查治理工作制度》，著力推動企業安全生產隱患自查自改機制的建立健全；制定出臺了《廊坊市安全生產事故隱患和違法行為舉報獎勵辦法》，對安全生產事故隱患及違法行為的舉報受理單位、舉報方式以及舉報獎勵程序、資金來源和責任追究等方面逐一進行了明確。同時，市委、市政府及市安委會還先后制發了《關于建立長效機制切實加強安全生產工作的意見》、《廊坊市各級政府及行政主管部門負責人安全生產“一崗雙責”實施辦法》、《貫徹落實省委省政府辦公廳關于進一步加強企業安全生產工作意見的通知》等一系列制度性 2

文件，為全市安全生產工作有序、深入開展提供了強有力的政策保障。

三、在落實企業安全生產主體責任上下功夫，解決好“管什么”的問題。企業法人向政府、向社會、向本企業職工公開承諾，是消除相關隱患、保障生產經營安全的有效途徑。近年來，以推行企業法人代表安全生產承諾為抓手，相繼開展了“雙百日承諾”、“法人代表安全生產承諾落實年”、“深化法人代表安全生產承諾制建設”等一系列活動，全市8636家企事業單位向各級政府進行了安全生產承諾，并建立健全以責任制度、管理制度及崗位操作規程為主要內容的安全生產“三項制度”，促進企業兌現自身承諾，履行主體責任。法人代表安全生產承諾簽訂率、安全生產“三項制度”建設覆蓋率和應急救援預案編制率實現了三個百分之百。同時，各級安全生產執法部門每年組織開展承諾企業專項執法檢查，對不履行安全生產承諾的，對應法律法規相應條款，依法進行嚴厲處罰，加快了安全生產管理制度化、規范化建設進程。