第一篇：關于新形勢下公司職工思想動態調研報告

關于新形勢下公司職工思想動態調研報告

近年來，///業持續低迷，////公司（以下簡稱“公司”）同樣也面臨內、外部市場逐漸飽和的嚴峻局面。////年初，//公司結合企業發展現狀及經營實際，圍繞拓展外部市場的“走出去”戰略，制定一系列改革發展舉措。通過機構改革優化組織結構；通過業務流程再造減少管理層級；通過按////面向市場的分公司和重點項目，并以“新三定”為契機，以“競爭上崗”、“雙向選擇”、激勵政策向創效崗位傾斜等措施，激發了廣大職工的工作熱情，為//公司生產經營指標全面完成打下了堅實基礎。

一、職工思想動態調研目的在新形勢、新舉措、新模式下，職工思想極為活躍，職工觀念具有多元化、個性化的特征。為及時掌握和了解職工的思想狀態，有針對性引導職工樹立積極向上、奮發有為的工作氛圍，//公司黨委組織開展了本次調研。

二、調研對象及方式

本次調研對象為//公司全體在崗職工，采取問卷式的方法進行調研，共發放問卷///份，收回///份，收回率達///%。調研的內容涉及人力資源、企業發展的認知度、黨員干部的認同度、公司營運的滿意等方面。由于公司生產經營和改革發展的舉措直接關系到職工的切身利益，調研活動的開展全面、準確掌握職工的思想動態以及重點關心的事物，通過對調研數據統計、分析，為公司生產經營的科學決策，為改革措施的制訂和落實，提供了第

1一手詳實的依據。

三、調研掌握的基本情況

(一)人力資源方面

1.公司職工年齡結構趨于老化，不利于企業長遠發展

在參與調研的///人中，28周歲以下25人，占總人數4.45%；滿28歲不滿35歲共64人，占總人數///%；滿35歲不滿45歲共///人，占總人數////%；45周歲及以上///人，占總人數////%公司職工平均年齡///歲。從職工隊伍的年齡組成分析，未來//年內將有過半的職工面臨退休。近幾年來，公司每年新入職職工遠遠小于退休職工的情況下，部分工作崗位將逐漸面臨人員緊缺的困境。沒有“新鮮血液”及時補充的情況下，生產性的關鍵崗位就會出現人員“斷檔”的局面，而未經過“傳幫帶”的新員工，不可能馬上適應崗位的要求。職工年齡結構趨于老化，不利于企業長遠發展。（如圖所示）。

2.公司職工學歷情況相對偏低，不利于企業拓展外部市場 在參與調研的職工中，本科及以上學歷為///人，占職工總人數的//%；大專學歷//人，占總人數///%；中專、技校學歷//人，占總人數//%；高中、初中學歷///人，占總人數///%。從學歷分布上看，//周歲以下的職工具有較高學歷，具有本科及以上學歷的職工達到了//%，//周歲以上職工學歷普遍較低，大專及以下學歷職工占到///%。同時，我們可以清楚的了解到公司//歲至//歲年齡間的職工本科以上學歷只占其人數的///%。公司職工學歷情況相對偏低，缺乏高素質人才，給公司今后拓展外部市場帶來難度。（如圖所示）。

3.部分職工認為薪酬不太匹配，對福利待遇基本滿意

在薪酬待遇方面，///的職工覺得與工作質量不太匹配，其中///的職工是年齡超過//歲的職工。通過調研發現絕大部分職工認為公司現行的分配制度有待完善，也有部分職工認為自身競爭力較差，對當前的薪酬相對認可。

在福利待遇方面，///%的職工對公司綜合福利感到滿意、////%的職工認為基本滿意、///%的職工對現有福利不滿意。同時，職工認為工資收入、勞保福利以及激勵政策是影響工作積極性的主要因素。

（二）對公司改革發展戰略的認知度

對公司改革發展戰略的認知度，直接體現在日常的工作過程中的執行力，是各項工作有效落實的前提。通過調研，職工對公司的發展有冷靜和比較客觀的認識。///以上的職工能夠明確和了解公司////年整體經營方針和目標。對公司大力推行的“走出去”戰略，拓展外部市場的舉措表示支持和理解。（如圖所示）。

（三）對公司黨員干部的認同度

從收集的數據分析，職工整體上對公司的風氣及黨員干部廉潔從業的情況感到滿意或基本滿意的同時，也有部分的職工覺得有異議。其中，在“公司的風氣”項目的調查中，認為“風氣好”的職工占////%、認為“一般有待改進”占///%、認為“風氣較差”的占/%。在“黨員領導干部廉潔從業情況項目”的調查中，非常滿意的占///%、基本滿意的占///%、不滿意的占///%。同時，有////%的職工認為應該在提升領導干部辦事效率上加強督促。

（四）對公司整體運營的滿意度

對公司整體運營的滿意度的調研，我們從教育培訓、隊伍穩定、工作壓力、關心問題等四個方面開展調研：

1.教育培訓工作

對職工的教育培訓是企業的一項重要工作，其成效直接反映在現實工作中，通過培訓可提高工作效率和質量，可強化服務意識和技能。

在教育培訓工作的調研中，我們分為“培訓機制”和“對培訓工作意見”兩部分進行。對“培訓機制”表示滿意的職工占///%、基本滿意的占///%，對“對培訓工作意見”的調研中

我們可以欣喜的看到，面對公司機構調整以及職工雙向選擇，職工與領導、職工與職工間的關系正向著好的方向發展。人與人間的和諧相處將更好的提升整個公司的執行力以及運營的流暢性。

2.工作壓力情況

///年公司面臨著嚴峻的生產經營形勢，//%的職工認為工作壓力比較大，///%的職工認為一般，///%職工認為沒有壓力。職工認為工作壓力比原來增加的情況為，///%的職工認為差不多，///%的職工認為有所減少。有////%的職工認為壓力來源于工作量大，///%的職工認為考核過多，////%的職工認為工作要求高。機關//歲以下///%的職工表示工作壓力比較大，而壓力主要來自于各類考核過多，其他產業//歲以下職工也普遍反映工作壓力較大。

3.職工關心的問題

為職工解決后顧之憂，才能使職工全身心的投入到日常工作中去。///%的職工認為子女就業問題成為現在家庭的最大困難。///的職工認為家庭負擔重，///%的職工認為現在房價太貴。其中，//歲以上的職工///%的認為家庭目前最大的困難是子女的就

業問題。

（四）職工對公司企業文化的關注度

打造新時期下具有//公司特色的企業文化，是公司黨委的一項重要工作。經過前期對企業文化表述用語的反復提煉，以及多層次的廣泛宣傳，不斷強化了職工對“文化興企”的關注度和認同度。公司///%的職工了解公司的核心理念，///的職工認識到企業文化是企業發展的核心，非常重要。進一步明確了新時期下公司企業文化評價標準建立起一套完整的企業文化體系。

第二篇：職工思想動態調研報告

職工思想動態調研報告

近年來，縣公司面對建設“一強三優”現代公司的新形勢和新任務，以不斷加強和改進職工思想動態調研工作為重要手段，更為準確地掌握職工的思想脈搏，有的放矢地做好職工的思想政治工作，使思想政治工作更加貼近實際、貼近生活、貼近職工，不斷創新理念、內容、形式和手段，有效地整合不同職工群體的利益訴求，塑造和諧發展的價值觀念，形成激勵全體員工團結協作、共謀發展的共同思想基礎，有效地推動了公司的全面健康和諧發展。

我支部緊密團結在上級黨委周圍,緊跟黨的步伐,認真貫徹執行黨委精神,積極落實文件精神,堅持以人為本、統籌兼顧、民主和諧的原則,采取有力措施,多種形式,多渠道,多層次,寬領域,全方位的收集職工思想動態信息。

一、定期談心，召開座談會，過好組織生活

我支部定期安排職工談心談話，選擇不同層面，不同類別的職工，每季度召開一次座談會，通過民主生活會，組織生活會，三會一課，民主評議等形式做好黨員的思想動態信息收集。

二、認真深入開展學習科學發展觀活動

為推動全體黨員干部學習實踐科學發展觀活動的深入開展，確保整個活動實現預期的目標，取得實際效果，真正達到增強科學發展意識、提高科學發展能力、創新科學發展

體制，我公司認真組織，按計劃得以落實。公司以鄧小平理論、“三個代表”重要思想和科學發展觀為指導，緊密聯系全體黨員干部職工的思想工作實際，嚴格制定學習計劃，明確學習內容，采取靈活多樣的學習形式，開展豐富的實踐活動，增強了學習教育活動的針對性和時效性。通過學習，使廣大黨員干部職工更加全面地把握科學發展觀的內涵和要求，更加深刻地認識發展教育的重要意義、提高貫徹落實科學發展觀的自覺性和堅定性，進一步增強工作的責任感和緊迫感。

三、存在的問題

一是學習中理論聯系實際還不夠，政治理論水平和業務知識水平有待進一步提高；二是思想不夠解放，有些黨員干部工作安于現狀，缺乏創新意識；三職工是由于工作任務多，較少組織大型活動。對此，我們將采取更加有效的措施加以解決。

四、學習科學發展觀活動取得初步成效

(一)明確了開展學習教育活動的重大意義，激發了黨員干部職工參加學習、接受教育的積極性。通過提高思想認識，使全體黨員干部職工認識到開展這次學習教育活動的重大意義，解決了思想認識問題；通過引導督促和開展靈活多樣的學習討論活動，使“要我學”的思想轉化為“我要學”，激發和調動了黨員干部職工學習討論的積極性，從而克服了學習討論前存在的“重復”、“厭倦”、“無用”的消極情緒，消除了“懶”、“躁”的不良心理；通過宣傳發動，營

造良好的學習氛圍，黨員干部職工能主動閱讀教育讀本，主動了解學習內容，并表示要提高思想認識，生動交流學習信息，談心得體會，營造了和諧的、互動的學習氛圍，為黨員干部職工轉變作風起到極好的促進作用。

(二)用科學發展觀統領企業發展的理念得到加強。在學習科學發展觀過程中，使全體黨員和干部增強了科學發展的意識，在創新工作方式方面有了初步成效，廣大黨員干部職工對用科學發展觀來統領公司發展的理念得到加強。

（三）全公司服務意識明顯增強。通過學習，全體干部服務的意識明顯增強，都能積極做好本職工作，熱情接待每一個服務對象，真心實意為群眾辦實事、解難題,讓客戶用電更加放心舒心。

第三篇：職工思想動態調研報告

四員工思想動態分析報告 按照公司的安排與部署，廠快速行動，結合近期生產狀況，組織人力對各車間員工思想動態進行了走訪調研。從調研結果來看，員工隊伍的思想主流是好的，是積極向上的，只是個別人還存在著急躁、懶散、不滿等情緒。針對這些問題，工廠也采取了相應的解決措施，維持了工廠的大局穩定，保證了生產的安全穩定運行。現將調研情況總結匯報如下：

一、工廠員工的基本狀況

廠現有員工340人，其中男職工275人，男職工65人；黨員115人，占33.8%；35歲以下青工158人，占46.5%；大專以上學歷168人，占49.4%，員工構成較為合理，這是一支特別能戰斗的隊伍。工廠員工主要有三部分構成，一是研究院劃撥人員，這部分人技術比較過硬，思想上比較積極，約占員工總數的一半；二是電石廠煉焦裝臵調過來的人員，這部分人有生產經驗，經歷過停車，對現在的工作崗位比較珍惜，工作積極性較高，約占員工總數的20%；三是護衛隊轉崗人員，這部分人雖經歷過培訓，但是工作經驗不足，技術水平也不是很過硬，是工廠重點關注的群體，約占員工總數的20%。

二、員工思想狀況的主流方向

1、大部分員工工作上兢兢業業、勇于奉獻、工作熱情高，思想基本穩定。能夠關心工廠發展，積極為工廠生產任務的完成獻計獻策，并積極投入到一線生產。隨著生產條件和生活環境的逐步改善，員工也愈加珍惜自己的工作崗位。自覺遵守公司、工廠的各項規章制度，努力完成本職工作。穩定的員工思想，確保了工廠各項工作的有序開展，為工廠的發展奠定了堅實的思想基礎。

2、工廠以愿景文化為切入點，注重培育特色理念，逐步形成了碳纖維文化體系，并得到了廣大職工的一致認可。碳纖維產業現狀及未來發展趨勢驗證了工廠的文化理念的正確性與科學性。真正做到了用事業凝聚人，用文化感染人。

3、通過開展“質量是企業的生命”巡回演講及“促發展，保安全，練技能”全員大培訓活動，全體員工的質量意識得到了強化，工作學習的積極性更加高漲，責任意識進一步增強。

4、通過開展形勢任務教育活動，使全體員工認識到了工廠面臨的重大機遇與嚴峻形勢。重大機遇是作為“4+1”發展定位之一，碳纖維項目得到了中油與公司高層的一致認可，得到了國家的密切關注，并要求我們加快產業化發展步伐，盡快將產業做大、做強；嚴峻形勢是當前國內碳纖維行業競爭異常激烈，各生產廠家都在將規劃化、高端化發展，為了搶占市場，我們必須抓住這難得的歷史機遇，借勢成事，必須進一步穩定百噸生產，加快千噸碳纖維的建設進程。

三、員工思想上存在的問題

1、個別員工安于現狀，不求進取，惰性較大，缺乏緊迫感、壓力感和事業心，工作被動應付，存在著吃大鍋飯的心理。

2、個別青年員工對理論學習的重視程度不夠,沒有充分認識到理論學習在實際生產中的重要性，認為學與不學一個樣，以至于主動學習的熱情不高。

3、進入四季度，降雪頻繁，特別是其中有幾次暴雪。工廠清雪工作雖然承包給了外單位，但考慮到降雪較大，如不及時清理，可能影響到正常的安全穩定生產，所以工廠組織人力第一時間進行清雪。個別員工對清雪工作不理解，認為花錢了就什么都不用管了，對依然要自行清雪怨言較多。

4、部分員工對工廠的經濟責任考核不是很理解，特別是涉及到車間、班組連帶責任的地方。主要有以下幾種意見：一是認為處罰過于嚴格；而是認為處罰太重；三是認為別人違紀與我無關，我沒有義務去督促別人，工廠也不應該連帶處罰我。

5、工廠的獎金系數較低，又按照虧損單位90%發放獎金，部分員工的收入較原單位有所降低，而工作強度有所上升。與來廠時的自信滿滿相比，部分員工的心理落差很大。

四、解決問題采取的措施

基于以上問題，我們可以看出，員工在價值觀念、綜合素質、工作熱情等方面還存在著一定的差距。為此，我們只有正確認識和面對這種差距，才能更好地解決員工思想問題，保障具備良好的思想支持和動力支持。

1、實施教育策略，推動員工思想觀念轉變

采取以教育為先的方式，推動員工思想觀念轉變。一是繼續開展“五愛”、“六講”主題教育，加大對員工的光榮感與使命感教育，特別是國家領導人的親切關懷與殷切希望，讓員工認識到從事碳纖維事業是光榮的，我們肩上的擔子是神圣的，我們是義不容辭的。二是強化對員工的危機感教育。當前市場競爭激烈，工廠的生產成本較高，發展機遇轉瞬即逝，通過危機教育，提高員工工作積極性，為工廠完成目標做貢獻。三是樹立員工信心，鼓勵大家增強信心，攜手共度難關。通過以上教育活動，讓員工切實認識到企業現在所處的環境，雖然面臨著一系列困難，但是企業的發展前景依然開闊，從而讓員工在深刻認識環境的基礎上，堅定信心，樹立正確的價值觀念，實現思想觀念的根本性轉變。

2、重視溝通，強化思想觀念轉變的有效性

員工思想觀念的轉變并不是一朝一夕的事情，而是需要一個不斷教育和強化的過程。因此，在實施教育策略的基礎上，要重視溝通的作用，變員工被動接受為主動吸收，通過多向溝通，強化思想教育的效果。工廠可以通過召開員工座談會，增設廠長接待日等途徑傾聽員工的聲音，解析員工的疑惑，為員工解決實際困難，在生活、工作上關心員工。比如說清雪工作就是工廠與員工缺乏溝通的表現，大雪不及時清理，影響巡檢，會給生產帶來隱患，只要溝通及時、到位，我們職工是能夠理解的。

同時，管理人員多向員工灌輸思想觀念轉變的意義和方向，多了解員工的想法，及時消除員工疑慮，引導大家和車間思想保持一致。激發員工努力工作的激情，從而提高溝通的效果。

最后通過小型、多樣的文體活動，增加基層員工之間相互交流的機會，讓大家通過交流和探討，相互影響，相互提高。

3、完善分配與考核機制，將基層員工的思想壓力化為動力

一是我們要認識到有壓力并不是壞事，但是壓力必須有一個度。壓力適中，有利于員工有緊迫感，會使員工自主地把工作做好、做快；但是壓力過大，對員

工的要求過多時，會使員工有抵觸情緒，從而使工作績效降低。因此，我們必須正確認識和對待員工的壓力問題，要強化激勵形式，將員工的過高壓力轉化為工作動力。

二是要建立公平、公正、公開的獎金分配制度，完善考核機制，全面提高員工自我價值實現的需求，調動員工的工作激情和動力。

三是建立獎勵機制，對于個人進步較大，為工廠做出突出貢獻的員工，給予精神與物質上的獎勵，激勵全廠員工努力提高自己，為工廠發展獻計獻策。

4、加大培訓力度，提高基層員工技術水平和操作技能

通過全方位多層次的培訓，來提高員工的適應能力；加大技能培訓力度，提高員工工作能力；通過培訓來增強員工的自信心，增強員工適應企業內部競爭形勢的需要。

5、實現文化引導，持續提升基層員工的執行力

一是加強文化引導。工廠的“百千萬”等愿景文化是經得起實踐檢驗的科學規劃，這就是廣大員工的信心所在。二是加強工廠、車間特色企業文化建設。通過企業文化建設工作，提升員工隊伍凝聚力，提高安全意識及主人翁精神，積極倡導員工盡職盡力，努力創新，為碳纖維事業發展提供不竭動力。三是要推進執行力文化。將工廠、車間績效目標分解，落實到人，讓全體員工積極參與，全身心地投入到工作中去，從而不斷提高執行意識，將個人價值觀融入到執行文化之中。四是要文化滲透。抓住員工的閃光點。也許用綜合素質來衡量，他不一定是好員工，但他肯定有某一方面是可取的。工廠要善于抓員工的精彩瞬間，樹立典型，以點帶面，激勵教育員工，提高思想政治工作說服力、感召力、滲透力。同時，在日常工作中，對工廠涌現出的表現突出、勇于創新、做出成果、立足崗位的一線工人，加大宣傳力度，使全廠上下形成學先進，比干勁，比奉獻的良好風氣。

員工的思想動態決定著企業和諧、穩定大局，我們要及時了解和掌握員工思想狀況，通過強有力的思想政治工作，提升員工素質，激發員工熱情，凝聚員工力量，為碳纖維的發展提供堅強的思想保障。篇二：職工思想狀況調研報告

職工思想狀況調研報告

為了及時掌握項目部職工的思想狀況，切實關心職工的工作、學習和生活，了解職工對項目部思想文化建設的意見和建議，調動職工工作積極性，增強隊伍凝聚力，促進各項事業的發展，項目部成立了專題調研組,通過問卷調查、座談交流等方式對職工思想文化的狀況進行了多渠道、多形式的了解和調研，對全局思想文化建設的現狀和基本特點有了初步的、基礎性的了解，結合問卷調查及座談結果撰寫了本篇調查報告。

一、基本情況

本次調查的對象是項目部一線職工，采取無記名方式，共發放問卷26份，回收有效問卷26份，回收率達100％。從調查情況來看，職工能夠積極參與，認真對待，實事求是地反映自己真實想法。（問卷調查統計結果見附件）

二、對當前項目部職工思想文化建設的總體評價

從調查問卷匯集的信息看，項目部職工普遍具有較高的政治思想覺悟，積極向上的工作態度，對公司未來的發展充滿信心，學習、工作、自身價值的實現是思想動態的主流，職工的思想呈現出健康向上、積極進取、觀念在不斷轉變的新態勢。在工作、學習狀況 方面。大部分職工認為自己的工作狀態是積極向上的，對自己的收入水平也比較滿意，也有一部分職工的工作積極性處于一種被動狀態，是在各種壓力下不得不作為的狀態。對于單位項目是否組織業務學習培訓，均表示“有時組織”，從座談情況

看：當前職工受教育的意愿高，對提高文化技能素質有強烈緊迫感和主觀動力，并且具有明確的學習目的，希望單位項目多組織有關業務知識和技能的培訓，提高自身素質，以適應單位和社會發展的需要。

總的來說，項目部職工思想穩定，工作兢兢業業，關心公司的發展，珍惜工作崗位，理解單位的困難，他們希望通過各種方式的學習培訓，提高工作能力，愿意為公司的發展做出應有的貢獻。

三、當前項目部職工思想文化建設存在的問題

思想文化建設是一個全方位、多層次的系統工程。只有項目部黨委各方面統籌協調，齊抓共管，才能使思想文化建設落到實處。從現階段來看，項目部在思想文化建設的開展過程中仍缺乏科學的規劃、系統的統籌和周密的組織，在活動內容方面缺乏創新性和實效性。

四、加強項目部職工思想文化建設的對策與建議

以黨的十八屆三中全會精神為指導，以市場化、專業化、國際化為方向，以增強活力、競爭力和影響力為目標，以轉變發展方式、提高發展質量和效益為重點，應該善于從實際出發，準確分析和把握當前職工難點和重點問題，因地制宜地采取有效措施，積極營造豐富多彩、健康有益、團結向上的思想文化氛圍，努力為職工創造更加和諧、融洽的生產生活環境。

1、強化以人為本的管理，突出思想文化建設的重點 以人為本是企業管理的核心，同時也是思想文化建設的重點，它強調充分尊重職工的人格、權利和主人翁地位，理解職工、重視職工、培養職工、激勵職工，也就是強調文化認同與群體意識的作用。思想文化建設要本著以人為本的原則，也是說要從工作上和生活上關注、關心、關愛職工，真正解決職工的實際困難。所以，在項目管理中要把人的因素放在第一位，從職工的工作和生活實際需要出發，滿足職工需求，進一步完善薪酬制度和激勵機制，想方設法增加職工收入，改善職工工作和生活條件，為職工營造一個良好的工作生活環境，搭建一個施展才藝、謀求發展的管理平臺，為職工創造實現自身價值的機會，加速職工的個性發展和自我完善；把職工的敬業精神內化為在崗奉獻的具體行動，為公司盡職效力，積極奉獻，確保安全生產經營目標的實現。

2、加大培訓力度，努力建設高素質的職工隊伍

人是生產力中最具有決定性的因素。市場競爭歸根到底是人才的競爭，而提升企業的核心競爭能力，必須始終以職工為主體，把培育高素質職工隊伍作為思想文化建設的根本任務來抓。一是要強化思想教育，從加強職工的思想和職業道德建設入手，運用多種途徑和方法，不失時機地開展職工的思想道德和職業道德教育。二是要加強職工的職業技能教育與培訓，為企業發展提供永不衰竭的智力支持和技術保障。

3、搞好心理疏導，使構建心理和諧成為思想政治工作的有效途徑

項目部要注意和加強對職工心理上的教育和疏導，正確引導職工注意在工作中自我情緒的調節，要使心理疏導成為思想政治工作的有

效方式，通過有效的心理健康教育使職工們對自己的心理狀況有一個比較科學、客觀的認識，尋找有效的、適合自己的放松和排遣方式。使他們感受到組織的溫暖、黨的關心和愛護，從思想上接受組織的安排，克服抵觸、畏難情緒，從而防止一些矛盾的激化和問題的發生，穩中求快，穩中求實，從根本上保證安全生產的順利推進。

4、開展文體活動，豐富職工的精神文化生活

積極開展豐富多彩的文體活動可以凝心聚力，增強職工的歸宿感和企業的吸引力。同時也可以通過文化建設，拉近職工與項目部的情感，增強工作的榮譽感、責任感和使命感，使其在思想文化建設的實踐中，提高各方面文化知識和素養，拓展視野，豐富內涵，提升形象。篇三：員工思想動態分析報告匯總

員工思想動態分析報告

一、總體情況 總的看來，公司職工思想狀況是健康向上的。思想主流積極，重視理論學習，關心公司發展及職工的穩定，對企業的發展持樂觀態度，對重大問題分析冷靜客觀，并能做出比較準確的判斷。對公司深化“兩個轉變”、黨員“一帶二”、“雙培養一輸送”、深入開展創先爭優活動、“員工關愛年”等表示認同。今年以來，我司通過深入開展創先爭優活動、“雙培養一輸送”、“敬業之星”評選等活動，促進了公司職工思想狀況的整體提高，價值觀念、思想道德、黨性修養、敬業精神等都有所轉變。絕大多數職工熱愛公司，理解公司發展中存在的困難，并且表現出勇于克服困難、勤奮工作、愛崗敬業的工作狀態。

二、當前員工主流思想狀況

1、廣大員工心系企業，關注黨建工作 調查來看，廣大員工心系企業，十分關注企業的黨建工作，對公司深化“兩個轉變”、黨員“一帶二”、“雙培養一輸送”、深入開展創先爭優活動、“員工關愛年”等，表示關注，并對企業的未來和前景充滿信心，寄予厚望。有83.6％的員工對公司社會形象和國家電網員工身份感到光榮和自豪，大多數持理性的樂觀態度，而有負面反映的只占3.6％。而在回答“對公司開展創先爭優活動的看法”時，有60％的員工表示“起到了積極作用”，只有9.1％的員工認為“形式大于內容”，這說明公司在深入開展創先爭優活動還是起到了一定的效果；同時在企業文化的認知度上有45.5％“十分認同”，50.9％“表示認同”，只有3.6％表示“存在疑惑”。這一方面說明絕大多數員工對公司企業文化很認同，對公司未來發展很有信心。

2、多數員工感到工作壓力明顯增加

談到工作量的時候，23.6％的員工表示自己長期處在超負荷工作狀態，76.4％的員工認為自己的工作量很飽和、有時超點負荷，沒有員工表示比較輕松；員工普遍感覺壓力較大，說明企業經營壓力已得到有效的傳遞。有壓力才有動力，保持適度的壓力是提高企業工作效率和競爭力的重要條件，但壓力應保持在什么水平？對工作起促進作用，還是阻礙作用？值得管理者思考。

三、員工關注的熱點和存在的傾向性問題

調查數據顯示，有70.9％的職工關注收入福利。當前總體上說職工隊伍比較穩定，大多數能夠正確對待改革、正確對待利益的再分配，對待工作兢兢業業、埋頭苦干，以實際行動關心企業發展。但在期盼改革帶來生機、活力的同時，職工擔心利益受損、技術知識不適應，在關注公司發展的同時很多職工重點關注自身收入增長。擔心企業的前途命運和個人利益。企業與職工應當是共贏的關系，職工通過自己的努力工作為企業做貢獻，同時企業為職工搭建實現人生價值的舞臺，職工個人的前途與企業的發展是息息相關的，所以職工對企業未來的發展趨勢極為關注。由于我司地處山區，交通不便，加之物價上漲，生活壓力與日俱增，使員工的收入無形中的減少了許多，希望能增加山區縣公司的特殊補貼，緩解經濟壓力大的問題。

四、影響員工思想狀況的因素分析

從調查中看出，員工的思想主流是積極向上的，但也存在著許多不容忽視的問題，亟需在工作中進行引導和教育，并向上級領導多溝通多協調，解決員工實際困難，從而充分調動廣大員工的積極性，為打造一強三優的電網貢獻才智。

五、對策及建議

1、從加強學習教育入手，進一步轉變職工思想觀念。以學習宣傳貫徹黨的十七屆五中全會精神為契機，加強職工思想政治工作。繼續堅持以“增強凝聚力、提高貢獻率”為著力點，加強和創新宣傳思想工作。我們必須從加強學習教育入手，學習國網公司黨組提出的“三個建設”為保證，全面推進“兩個轉變”，建設“一強三優”現代公司科學發展總戰略。注重借鑒、注重創新的工作原則，強化學習創先爭優活動主題內容，全方位的加大對國網公司和省公司新的戰略的宣傳力度，使全公司每個職工都深刻了解國網公司和省電力公司運作手段及實施結果，同時找準位置，明確目標，變壓力為動力，做真正適應企業發展的主人。

2、進一步改進和完善績效考核制度，建立合理的資源配置機制。

在分配制度方面，一是要以正向激勵為主。不管采取何種考核分配機制，就一個單位而言，只要經營效益有所提高，其員工的收入就要有適度增加。二是在分配政策出臺前，應召開職代會廣泛征求各個層面、各個崗位員工的意見和建議，尊重員工的知情權和參與權；在考核分配中，要做到公開透明，消除員工的疑慮。在費用管理方面，應堅持“統籌考慮，保證一線”的原則，將有限的“鋼”用在“刀刃”上。

3、注重塑造典型，創建和諧團隊

一是要注重塑造一批先進典型人物，利用典型示范作用，激勵其他員工愛崗敬業、崗位成才；二是要注重團隊的作用，努力創建和諧團隊。管理學中經常會提到“木桶原理”、“短板原理”，只有倡導團隊合作、有效溝通，才能達到團隊合力1+1＞2的效果。只有團隊和諧，團隊成員才能快樂工作、共同進步。

4、加強政策宣傳，增強企業與員工的溝通。

這幾年企業改革力度大、政策變化快、新政策出臺多，當一項新政策或新舉措出臺以后，不加強宣傳的力度，員工不了解政策或舉措出臺的背景、作用和目的，就達不到相互之間的溝通，再好的政策也很難得到貫徹落實，這樣不但難以形成協調一致的步伐和萬眾一心的合力，還很可能形成發展企業的阻力。因而，增強

企業與員工的溝通就顯得猶為重要了；另一方面，對于員工壓力較大的問題，要建立有效的疏導機制。盡管壓力有一定的積極作用，但是當壓力強度達到某一個臨界值的時候，它就會削弱員工的工作效率，因此如何為員工減壓，或如何合理地為員工設置壓力，現在已引起基層管理者的重視。通過變壓力為動力，增強員工對轉型的信心、對企業的信心、對自己的信心。

員工思想動態分析報告 9月份～11月份三個月，我們通過采取面對面交流的方式對員工的思想狀況進行了一次調查。在摸清員工思想現狀的基礎上，對進一步加強新時期員工思想狀況作了深入的調查。

一、當前員工主流思想狀況

（一）隨著精細化管理制度建立，給企業科學發展、持續發展注入了強大動力，企業發展前景美好。高標準、嚴要求、快節奏的工作要求給我們帶來前所未有壓力的同時，也給我們帶來發展機遇，面對當前的形勢和任務，員工的危機感、緊迫感和責任意識日愈增強，大部分員工能夠更加積極努力工作，為迎接挑戰，廣大員工樹立了堅定的自信心，敢于面對、敢于投身到企業的改革建設中，他們也有信心為企業的發展做出應有的貢獻。

（二）努力提高自身素質已成為廣大員工投身企業發展的源動力。科學技術的進步，為企業的發展提供了廣闊的空間，管理的標準化、精細化對員工應具備的素質提出了更高的要求，員工所掌握的專業技術知識必須滿足企業發展的需要，才能適應企業改革的需要，才能在競爭中不被淘汰。從調研了解中看出，有的員工迫切希望多學習一些專業技術知識，有的員工對自己的學歷和知識感到不滿足。廣大員工認為增強競爭意識、提高自身素質才能在企業改革的大潮中站穩腳跟。努力學習、求知已成為廣大員工投身企業改革的源動力。

二、思想現狀存在的原因

（一）收入增長和被重視的程度是員工關注的熱點。當前總體上說員工隊伍比較穩定，大多數能夠正確對待改革，對待工作兢兢業業、埋頭苦干，以實際行動關心企業發展。在關注公司發展的同時很多員工重點關注自身收入增長和受重視的程度。員工需要有不是講許多大道理，能解決實際問題，實實在在的思想政治工作，當他們需要尊重、理解和關心、幫助時，他們希望能及時得到，思想政治工作給予他們的幫助是：冬日的“雪中炭”，春日的“及時雨”，夏日的“清涼風”，秋日的“艷陽天”。另一方面擔心企業的前途命運和個人利益。企業與員工應當是共贏的關系，員工通過自己的努力工作為企業做貢獻，同時企業為員工搭建實 現人生價值的舞臺，員工個人的前途與企業的發展是息息相關的，所以員工對企業未來的發展趨勢也是極為關注。

（二）隨著管理逐步規范、業務標準的逐步提高，部分員工心理壓力和工作壓力較大。員工學歷，專業技術知識、業務技能是否勝任工作要求，給大多數員工們帶來了緊迫感、危機感和工作壓力，學習求知、提升專業技能愿望增強，部分年齡較大的老員工由于自身學習能力不足產生了焦慮情緒，求知學習是心有余而力不足，工作壓力和心里壓力很大，對是否能適應自己所從事的工作信心不足。

（三）努力提高自身素質已成為廣大員工熱點問題。從調查中看出，有的員工迫切希望多學習一些專業技術知識，有的員工對自己的學歷和知識感到不滿意，還要繼續學習，只有極少數的員工感到滿意，不用深造。隨著微機應用技術的普及，現代科學技術知識已成為廣大員工學習的重點，有很多的員工表示亟需掌握微機應用技術及外語，部分員工只能做到簡單操作，還有很多的員工對微機應用技術不太了解。

三、加強思想工作的措施

（一）加強內部管理，完善機制建設。我們在征求員工對企業工作的管理和發展所提出的建議中，廣大員工集思廣益，各自提出了觀點。經過綜合分析，我們了解到廣大員工迫切希望企業進一步加強管理，解決科學的管理手段和不適應的管理機制之間的矛盾，從機制建設入手，狠抓管理，在改革中求發展，向管理要效益。強化培訓機制。要通過舉辦培訓班、崗位輪訓、勞動競賽爭狀元等形式，加強員工對專業技術知識、管理學等科學技術知識的學習，采取自學和集中培訓相結合的方式，提高員工隊伍素質。

（二）在新的形勢下，要繼續發揮思想政治工作作用，確保員工隊伍思想穩定。我們將逐步抓好“二個創新”：一是抓好職能創新。我們認識到，創先爭優活動開展以來，我們把創先爭優活動與項目職能相結合，與本職工作相結合，以活動主題為中心，緊緊圍繞“科學規劃、整體推進、穩步實施、力求實效”的十六字方針，把創先爭優活動與工作相結合，成為項目全體黨員干部入耳、入腦、入心的自覺行動，思想政治工作充分發揮其職能作用已經顯現，已經直接地參與到生產、管理、服務等各個環節，把項目的中心工作作為自己的“主戰場”。要加強對員工的思想疏導，及時掌握、了解思想動態，要給予更多的關心，注意工作方式，增進溝通，減少偏見，做好的穩定工作，使其安心工作增強信心。

（三）是抓好方法和手段創新。新的形勢下，我們不僅要繼承和延續思想政治工作傳統的方法和手段，還應在創新上下功夫。在具體的工作中，要做到三個轉變，即由“聲勢型”向“實效型”轉變，由“執行型”向“自主型”轉變，由“灌輸型”向“吸引型”轉變；在手段上，以拓寬思想途徑，增強思想政治工作的實效

性為主。隊伍穩定與否，工作質量的優劣，直接影響到到企業利益，影響到企業形象和大局穩定。加強員工隊伍管理，保持隊伍穩定，是公司堅持“以人為本”、構建和諧企業的責任，也是搞好項目工作的重要任務。

通過這次調查，我們不僅把握了員工的思想動態，還收集到許多有價值的意見和建議。事實表明，只有通過強有力的思想政治工作和科學的治理手段，不斷提高員工隊伍素質，企業才能適應市場經濟發展的需要，才能在改革中順利的實現企業戰略性目標。

員工思想動態調查分析報告

通過員工思想動態調查顯示，從總體來看，員工能夠積極參與，認真對待，實事求是地反映自己真實想法。從答卷的內容上看，反映出員工具有較高的思想覺悟，積極向上的工作態度，對公司的發展、對領導班子充滿信心，對待學習、工作、自身價值的實現有較高的認識，員工的思想呈現出健康向上、積極進取的態勢。

一、員工思想情況

1、員工對自身有正確的認識。問卷調查中，絕大多數員工在工作中能夠盡職盡責，體現他們鮮明的工作態度和對本員工作的熱愛，并在工作中樹立了正確的世界觀、價值觀和主人翁責任感。統計中，有90％的員工對自己工作表示滿意和基本滿意，有70％的員工認為自己在工作中起到了帶頭的作用，有80％的員工認為自己創造的價值大于收入。調查中有60％的員工想的最多的還是公司的發展，50％的員工對公司今后的發展充滿信心，說明我們多數員工對公司的前途充滿希望。調查中有78％的員工認為政治學習很重要，因此加強政治學習和政策上的引導對于員工的思想教育與素質的提高發揮重要的作用。

2、員工對公司的工作給予了充分的肯定，對公司領導班子表示滿意。員工問卷調查中，有84%的員工對過去公司的工作表示滿意和基本滿意，有76％的員工對領導班子比較信任，有65％的員工認為公司領導班子比較廉政，說明領導班子的工作得到了員工的認可，而且還對公司的發展充滿了的信心。

3、員工對同事之間的關系比較看重。同事之間關系的好壞直接涉及到員工在工作中互相的協作和配合。調查中有68％的員工對周圍的同事表示非常信任或者信任，表明構建和諧的工作氛圍是眾心所向。

二、存在的問題篇四：企業職工思想動態調研報告 昆明市xx局職工思想動態分析調研報告

隨著企業改革的逐步深入和規范，企業的經營理念和思維方式以及干部職工的思想狀態都在一定程度上發生著變化。近期，昆明市xx局有大量員工辭職，職工隊伍出現不穩定因素。這些變化必將對企業的生產經營和發展產生極大的影響。5-6月份，市局黨委安排綜合辦相關人員到基層集中進行了一次職工思想調研，現將調研情況作如下匯報：

一、職工思想主流方面

1、局領導班子成員思想信念堅定，大局觀念強，工作思路清晰，凝聚力、戰斗力強，在職工中具有很高的威信。

2、大部分職工思想穩定，人心思進。職工加強對管理制度、生產技能、業務發展、安全規程的學習，結合服務質量提升要求，著力提高自身素質和工作水平，認真投身到各項工作中。

3、隨著就業形勢和就業壓力的急劇加深，大部分職工也愈加珍惜自己的工作崗位。特別是勞務工更是希望能轉正成為正式員工。

4、職工密切關注xx體制改革，支持企業體制與機制改革，使個人利益和個人發展與企業整體利益相協調。

5、隨著市場競爭的不斷加劇，職工普遍感到工作壓力大，甚至有時候已經是超負荷的工作。由于工資總額不夠因素，基層長期處于缺員狀態，無法滿足目前企業發展的需要。

二、職工思想上存在的問題

1、部分職工對當前市場形勢認識不足，安于現狀，不求進取的惰性較大，缺乏緊迫感、壓力感和事業心，有的甚至存有應付現象，認為企業給予他們的不多，抱著混日子的心態得過且過。

2、部分職工與一流的企業管理標準要求差距很大，學習的積極性不高，求知的壓力不夠，動力不足，離上級學習創新型企業的要求相距甚遠；

3、部分職工政治學習的自覺性不夠，認為只要抓好經營就可以了，在思想上存有惰性，理論素質不高；

4、隨著社會大環境的變化，xx職工的經營任務逐年增長，工作壓力越來越大，但職工工資多年來變化不大，職工對提高工資有一定期望值。

三、目前基層員工思想動態主要特點

總體上看，xx員工盡管近幾年來經歷了多次重大變革，目前又面臨著激烈的市場競爭和企業轉型的挑戰，但基層員工隊伍思想相對平穩，面對轉型的心理承受能力較強；盡管大多數員工表示工作所帶來的壓力比較大，但面對企業轉型的不斷深入，絕大多數員工不是消極等待觀望，而是積極主動地去應對，他們想得更多的是如何干好本職工作，如何提高自身綜合素質，絕大多數員工兢兢業業、踏實工作。從調查結果來看，目前基層員工思想主要呈如下特點：

1、大多數員工的關注點是企業的發展轉型能否帶來職工收入的增加 隨著社會大環境的改變，xx業務呈多元化趨勢發展，xx業務收入也是逐年上升，這必將要求xx員工各方面的素質要不斷提升來適應發展需要，可xx員工的收入增幅與物價上漲等因素相比，增幅不夠，職工的生活壓力也隨之上升。職工很關注企業快速發展后是否能真正讓職工直接受益。

2、年輕員工為主的特點，使得青年人更希望企業為自身素質提升、職業發展創造條件。按美國心理學家馬斯洛的“需求理論”：人類的需要按由低到高依次分為生理、安全、社交、受尊重、自我實現的需要。低層次的需要基本得到滿足以后，高層次的需要會取代它成為推動行為的主要動因。對基層青年員工來說，購房購車固然重要，但受人尊重、有更大的發展、實現人生價值等更為重要，而且個人職業發展也是滿足物質需要的前提和保證。因此他們更希望企業能夠加大培訓力度，跟上xx新技術、新業務的步伐，為提升自身素質和競爭力創造條件。另外，當今青年人在價值取向上更多表現出“多元化”的特點，他們重精神，也重物質，重自我，也重團隊，重眼前，也重發展，因此，企業在如何調動員工積極性方面，就要跟上這一特點，有針對性地開展引導和激勵。

3、企業高速發展的同時，各方面的工作面臨新的挑戰，職工十分關注企業核心競爭力是什么？

目前，各種新生業務種類繁多，對于業務管理員、職工都要不斷加強培訓來做好產品的銷售和服務工作。但矛盾的是，現在全局人員緊張，進行一些培訓學習需要大量占用職工個人時間，且培訓方法單一，師資力量有限，時間久了，職工表現出身心疲憊的狀態，培訓效果并不明顯。職工也產生了質疑，多而不專的發展模式是否是長久之計，xx企業的核心競爭力倒底是什么？如何定位，如何做大做強企業的核心競爭業務成為大家關注的焦點。

4、面對“三大板塊”的發展，xx職工表現出失望情緒 就“三大板塊”專業化經營后來看，郵儲銀行和速遞物流公司的發展逐漸呈現出穩步發展趨勢，職工福利待遇也不斷提升。作為xx職工，目前壓力最大、工作最苦，但回報率不高，職工產生了心理不平衡情緒，也感覺到對xx以后的前景表示擔憂。同時，職工表示對“三大板塊”的協調發展方面，做的還沒夠，這表明職工比較擔憂企業的可持續發展問題，部分職工對企業改制后的發展前景認識不足、信心不足，覺得困難多、壓力大，對激烈的市場競爭和惡劣的經營環境，心理還不能適應，超前意識、市場意識、競爭意識和責任意識還沒有真正樹立。

5、員工思想觀念日益多元化。首先是獲取信息的渠道多元化；其次是對先進典型的看法多元化；第三是處理問題

方式多元化。這種多元化的思想觀念導致職工隊伍出現不穩定因素，特別是年輕職工的辭職率提升。

四、基層員工思想上呈現以上特點原因分析

1、地區社會經濟發展水平的影響。xx行業的工資水平相對于其他行業沒有競爭優勢。

2、經歷了多次改革，員工心理承受能力和應對能力已趨于成熟。

3、目前年輕員工較多，使得青年人更希望企業為自身素質提升、職業發展創造條件。

4、工作壓力來自于“外”、“內”兩個方面。“外”——xx行業面對激烈的市場競爭，必須走出一條“xx特色”的發展道路，經營壓力很大；“內”——隨著企業內部績效考核、服務質量達標考核、持證上崗的實施，均為員工帶來了思想上的壓力。

五、職工提出的意見和建議

1、隨著經營壓力不斷加大，職工希望企業能在人文關懷上多給予職工一些關心和支持，而不能單純的任務攤分，及時了解職工的困難和真實意愿，幫助職工解決困難。比如，在物價上漲迅速的情況下，企業應該考慮幫助職工解決住宿等問題，能提供部分宿舍也是不錯的。

2、在業務發展的過程中，希望對獎勵政策的制定更加科學合理，兌現獎勵要及時準確，不然將打消職工發展業務篇五：員工思想動態分析報告

員工思想動態分析報告

根據集團公司《關于開展員工思想動態分析的通知》，結合今年開展的創先爭優六比六看、形勢任務和規范運作大討論、慶祝建黨90周年、學習胡錦濤總書記七一講話精神等活動，xx公司黨委黨支部采取走訪、電話、網絡聊天、座談等多種形式，針對公司目前的管理現狀、各項活動開展狀況、薪酬福利待遇、員工滿意度和期望值等與廣大員工利益密切相關的問題對領導班子、管理人員、技術人員、生產隊伍等不同人員思想狀況進行了解，現將有關情況報告如下: 通過對員工的思想動態進行了解，從總體上看，員工能夠積極參與、認真對待、真摯誠懇、實事求是地反映自己真實想法，對公司管理、發展，自身價值的實現、職業生涯的規劃，對公司現存的問題等均談了自己的所見、所想、所為，呈現出了健康向上、積極進取的態勢。

一、員工思想狀況

（一）員工的自我評價

絕大數員工表示，在xx這一工作面前，他們獲得的是實踐性的體驗，工作除了獲取勞務報酬外，起決定推動力的另一個因素是對他們能力價值的肯定，基于這樣的信任和企業環境的影響，在施工過程中，他們首先牢固樹立安全意識，認真嚴格對待工作，并對公司的發展和自身的職業生涯規劃

充滿信心。

（二）員工對領導班子的評價

今年5月中旬，xx公司進行了領導班子的調整，員工對上一屆領導班子的工作給予了充分的肯定，對新班子領導工作的開展也給予了高度評價，特別是領導層多次親臨一線，有時還是帶病堅持對現場工作進行指導，極大的激發了員工的工作熱情和干勁兒。

（三）員工對團隊的評價 xx公司作為工程單位，員工常年在外，一個項目就像一個小家庭，工作生活在一起，因此，大部分員工對同事之間的關系比較看重，在這個年輕的隊伍里，他們都是以兄弟相稱，充分體現了他們之間的信任，也表明了和諧的工作氛圍是眾心所向。

（四）員工對開展活動的評價

在今年開展的系列活動中，大部分員工都能積極響應。他們表示，活動的開展能促進他們多方面的發展，雖然他們工作在全國各地，但是這些活動有利于他們凝聚在一個主題下，凝聚在一個團隊下，同時有利于加強他們相互之間的交流，有利于他們自身專業以外能力的體現和提高。

二、存在的問題

（一）小部分員工對公司和自己所在部門的工作目標和職能責任不明確，因此，在實際工作中也表現的散漫、集體

意識淡薄。

（二）員工隊伍年輕，對事情的判斷力和辨別力還有待加強，容易思想波動和感情用事。

（三）大部分員工為應屆或畢業時間在5年以內，專業技能素質不高。

（四）小部分員工存在執行力不強、履職意識差、工作相互推諉的現象。

（五）在艱苦的施工條件下，員工思想容易波動，滋生奇怪的想法。

三、加強員工思想建設的思路

（一）思想教育

加強員工政治思想的教育工作，及時集團公司和我公司的政策方針、指導精神進行宣傳和引導，進一步轉變員工思想觀念，消除部分員工的消極思想。引導員工樹立集體思想和主人翁意識，激發員工的愛崗敬業精神，調動他們的工作積極性。

（二）技能提高

強化員工的業務技能培訓，通過參加培訓班、組織自學等形式，加強員工對專業技能知識的學習，提高員工隊伍素質。

（三）制度約束

建立健全公司崗位責任制和績效考核制度，加強內部管

理，讓員工各司其職，杜絕工作相互推諉情況的發生。

（四）骨干培養

根據員工在實際工作中的表現，依據個人特長，進行重點培養，使工作開展從點到面，到力爭面面俱到，充分發揮骨干人員的中堅力量。

（五）加強溝通 xx公司受工作性質影響，溝通工作顯得尤為重要，職能部門與管理層、部門之間、部門內部、員工之間均需做好溝通工作，以保工作的順利開展，后期也將加強溝通平臺的建立。

第四篇：公司職工思想動態調研分析報告[最終版]

公司職工思想動態調研分析報告

近期，為了更好掌握職工思想動態，凝心聚力，穩步推進各項工作，公司按照上級要求開展職工思想動態調研，向公司職工發放調研問卷，問卷發放面廣、涉及各個年齡層，共下發職工思想問卷調查表XX份，收回XX份，有效問卷XX份。

一、隊伍基本情況

公司現用工總量195人，其中經營管理隊伍XX人，占全員總數的XX%；專業技術隊伍XX人，占用工總量的XX%；技能操作隊伍XX人，占全員總數的XX%；一線員工XX人，占用工總量的XX%。

黨組織及黨員隊伍情況。公司黨委有X個黨支部；共有黨員XX人，占用工總量的XX%。

二、調研開展基本情況

此次思想問卷調查涵蓋職位廣泛，涉及機關人員和基層人員，共計XX人。包括經營管理人員XX人，專業技術人員XX人，技能操作人員XX人，其中：處級X人，科級X人，其他各工種74人。政治面貌方面，黨員X人，團員X人，群眾X人；大專及以上文化占總調研總數的X%。

三、調研結果好的方面

通過調查能反映出職工的心理活動。從職工發展情況看，對于自我的價值實現，對于個人成長，65%對于企業的發展都充滿了信心。都具有積極向上的精神。40%的人對職業生涯設計的困惑，證明想要加積極向上，因此將近九成的職工對自己未來發展的期望是努力工作，提升綜合素質，爭取更好發展。通過調查分析，表面公司職工想提高，盼企業更好的發展。企業發展自己才能發展。證明本單位職工想發展，想進步，積極進取的士氣很足，要加強促進職工的積極性。

1.通過開展形勢教育，大部分員工對公司發展目標有清晰的認識，對完成目標有一定信心。對改革發展中主要關注企業長遠發展，體現了職工的主人翁精神。

2..政治思想教育，職工均表示公司開展思想教育是很有必要和富有成效的，對“闖市場、謀發展”活動有較高的參與積極性。

3.大多數機關員工從事管理工作，工作時使用電腦和互聯網較多，對內部網站有一定關注度，對互聯網上主要關注的是國家大事、軍事、黨風廉政建設情況等內容。

四、調研結果壞的方面

目前職工思想上存在的問題：1.感覺宣傳比實際多；2.因為工作任務減少，擔心自己的收入降低，經濟收入低后，無法照顧老員工、工作、生活；3.企業效益下降后，有部分員工思想有些泄氣。由于整個行業的低谷期，所以職工思想還是出現了一些不穩定的現象。

工作中難免會出現有不隨意的事情發生，面對不隨意的應該以積極的心態面對。目前企業正處于低谷期，在新常態下，職工收入有所降低，但是不能因此而消極怠工。雖然工作中還沒有出現這種情況。但是67.5%的職工選擇如果提高大多數員工收入則企業更和諧發展。各位職工在今年面臨的新形勢下，要擺正心態，寒冬只是那一段時間，寒冬過了就是春天了。

對個人發展，職工均表示收入偏低，對工作成績和人際關系較滿意，對收入不滿意，壓力主要集中在工作壓力和收入上。

五、改進建議和措施

第五部分：針對職工隊伍思想動態反映出的普遍性問題，提出下步針對性工作的方法措施建議。方法措施既要具有針對性，又要具體可行性，切忌泛泛而談，為各級組織和領導提供可靠依據。

1.思想方面：支部書記不定時間不定地點與職工談話，及時了解職工思想動態，通過溝通交流，進行疏導，緩解職工工作壓力和不穩定情緒。

2.崗位方面：職工根據崗位不同，工作壓力也相應不同。不應只對敏感崗位實行輪崗，很多職工對現任的崗位都有自己的想法，有時也要聽聽職工的想法或建議。通過此次調查，可以分析出幾個問題。第一，職工對思想教育認識不夠全面，第二黨支部談心活動開展層面狹小。沒有進行到每個職工，僅僅對黨員進行了談話。第二，員工對收入問題比較關心，員工認為只有收入增加了才能讓企業穩定。其實任何企業都要建立自己的企業文化，讓員工愛上企業，感覺到企業的溫暖，愿意甘心為企業付出，做到任勞任怨。第三，為了度過低谷期，在新常態下，我們職工要擺正思想，積極迎接挑戰。可以擴大市場、開發市場，只要有錢賺的，我們就做，提高經濟，加速經濟增長。

4.對員工EAP關懷計劃，職工表示對其了解較少，希望更多的了解和開展。認為影響企業穩定的因素主要是人才流失和收入分配問題，以人為本應體現在收入的提高上。

（1）對公司發展建議：盡快將改革穩定下來，保持政策的持續性；依法依規經營、科學降本增效，保持合理的隊伍規模和人員結構；做好人才隊伍建設，利用各種手段，培養人才，改革分配制度留住人才；完善干部任用選拔制度，體現科學性和考核全面性，能者上，庸者下。

（2）對領導班子建議：多為員工著想，多深入基層調查員工情況，了解員工思想，站在員工角度思考問題，在公司發展的前提下提供員工收入。

（3）目前單位員工存在的主要突出問題：部分員工對企業長遠發展沒有確定性，對企業總體認識不到位，缺乏企業認同感和榮譽感。個別年輕職工缺乏奉獻精神，工作急功近利，思想認識高度不夠。收入較低，導致員工積極性不高。

本次調查活動開展具有十分重要的意義，整體來看，職工思想狀況健康向上，主動積極，重視理論學習，關心公司發展，對公司充滿信心，對公司開展思想教育活動態度鮮明，覺得很有必要，熱愛公司，黨員們努力做到先鋒模范作用，累活重活苦活自己先上，團員和群眾思想積極向上，熱愛黨熱愛組織，積極向黨組織靠攏，認真踏實，努力工作希望早日加入中國共產黨。但是黨支部工作還有很多工作沒有做到位，應該加強公司生產目標、十二五發展規劃、發展情況、形勢政策及目前生產情況等工作的宣貫；應該擴大思想政治教育的形式，加大黨支部書記談心活動，多開展文體娛樂活動等。堅持“以人為本”安全生產、科學生產。幫助個人職業發展規劃，組織培訓，從各方面提高職工能力。永拓市場，擴大經營讓職工對企業有信心，都保持一顆積極向上的心，開心、愉快安全的工作。

第五篇：公司2014年青年職工思想動態調研報告

掌握青工思想動態 預防青年人才流失

——關于青年職工思想動態的調研報告

課題：XXXXX公司青年職工工作生活現狀調查 第一部分 前言

一、調研背景

近年來，受國家銀根緊縮，市場投資不斷調整影響，公司工程項目施工生產經營工作受到較大沖擊，職工收入也同步受到較大影響，尤其自2011年上半年開始取消雙休日全勤加班工資以后，職工整體收入縮水，士氣遭受不同程度打擊，工作積極性和精神狀態也受到較大影響，直接影響到職工人才隊伍建設，職工離職數量高居不下。當中，尤其以青年職工尤為突出。雖然流動本身是人才價值增值的一種方式，沒有流動的組織就沒有生機，可是不合理或者過于頻繁的流動，不利于職工個體的職業發展，更不利于組織競爭力的凝聚和維系。大量青年職工出現群體性離職將給公司帶來各種風險：一是崗位空缺。青年職工離職以后公司很難立刻找到合適的替代人選，那么這一崗位會在一定時期內會空缺出來，即使能找到新的員工繼任到正常工作，也需要有一定的適應期和磨合期，在此期間新員工的工作效率會比較低，會影響到工作的正常開展，尤其是關鍵崗位的空缺更是會給公司帶來嚴重的風險。二是培訓成本。公司為了填補青年職工離職造成的崗位空缺，必然重新招募和培訓新員工以滿足崗位需求，而新員工入職到能夠獨立開展工作都需要花費一定的時間和費用，工作效率也需要一定經驗，間接增加了用人成本。三是人氣損傷。公司一旦發生青年職工集中群體性離職，特別是關鍵崗位員工或管理人員離職，勢必對未離職的員工產生負面影響，某些影響力較大的員工離職可能會造成群體性心理動蕩，減弱組織的向心力、凝聚力，動搖員工對企業發展的信心。近年來，青年職工集中群體性離職苗頭凸顯，導致當前技術骨干匱乏，很多崗位甚至出現嚴重斷層情況。

二、調研目的

（一）青年職工群體基數大

截止2014年9月，公司有在冊職工2516人，其中，35歲以下（含35歲）青年職工806人，占全體職工總數的32%，男青年職工672人，女青年職工134人。青年職工學歷分布情況：大學本科學歷260人，占青年職工總數的32%；大學專科學歷298人，占青年職工總數37%；技校和中專學歷227人，占青年職工總數28%；高中及以下學歷21人，占青年職工總數3%。整個青年職工群體是公司施工生產的主力軍，也是既活躍又不穩定的潛在因素所在。隨著公司近年來改革發展進一步深入，共青團組織怎樣才能有效地在企業發展與改革中發揮主力軍和突擊隊作用，怎樣把趨于邊緣化的青年思想凝聚成一股繩，走出一條與時代合拍共振，有魅力、有吸引力、有說服力的現代企業共青團工作新路子，是公司團委在當前企業深化改革和推行項目精細化管理過程中的新課題。為深入了解當前公司團員青年員工的思想狀況，有針對性的做好共青團和青年工作，公司團委在2014年對35歲以下的青年職工進行了認真仔細調研。

（二）青年職工作用發揮明顯

青年職工作為公司最有生氣，最有創新精神和創造力的群體，是公司改革和發展的生力軍和突擊隊，也是公司未來的發展的希望。如何加強青年職工的責任意識，充分發揮他們的積極性和創造力，直接關系著當前公司施工生產經營工作的更好開展，也與我們公司長遠發展有著密切的關系。因此摸清青年職工思想動態并做好正確引導工作，對培養好青年職工、對企業長遠發展都有深遠的意義。

（三）維護職工隊伍穩定

通過了解、掌握公司青年員工的思想、工作與生活狀況。從企業認知與認同、青年工作、學習與生活情況、價值觀與信仰、共青團工作、青年對一些熱點問題的看法等方面深入了解青年員工的思想動態。針對廣大青年職工所提出來問題和建議進行認真梳理，形成初步調研結果，為公司今后的青年工作提供依據，有針對性的開展青年工作，以便更好的為青年服務，適應青年多元化需求，有效促進青年人才的培養和成長，保證青年職工人才隊伍的穩定，同時更好地凝聚青年力量，發揮團組織在公司改革發展中的生力軍和突擊隊作用，更加高效的為公司生產經營工作貢獻力量。

（四）青年人才流失嚴重

據統計近四年職工離職情況分析：2011年至2014年四年當中，與公司解除勞動關系的總人數為328人，291人為青年，占四年離職總人數的89%。其中2011年，與公司解除勞動關系的68人當中，66人為青年，占當年離職人數97%；2012年，與公司解除勞動關系的94人當中，76人為青年，占當年離職人數的81%；2013年，與公司解除勞動關系的62人當中，54人為青年，占當年離職人數的87%；2014年，與公司解除勞動關系的104人當中，青年為95人，占當年離職人數的91%。

三、調研范圍及方式

（一）調研范圍：全公司35歲以下（含35歲）不同崗位的青年職工。

（二）調研方式方法：一是召開座談會，逐一聽取大家的意見和想法，并對大家提出來的問題和合理化建議認真記錄整理；二是單獨走訪，通過實地單獨走訪青年職工的工作生活現場，對他們的日常工作生活有比較具體的認識；三是開展調查問卷，通過設臵一些與廣大青年職工息息相關的問題，采取問答的方式對青年職工現狀有一個更加系統的了解。

在問卷調查過程中，廣大團員青年對參加本次的調查非常積極，共發放調查問卷434份，回收372份，答卷認真回答了所在單位黨政領導對共青團工作的支持程度、對團員青年職工的關心程度、公司發展與青年人才的關系、個人收入情況、思想動態等問題，這既反映出公司各級團組織組織得力，更是反映了廣大團員青年對公司、對自身諸方面的期望，這給團委今后開展工作給予了信心，提出了方向。參與問卷調查的員工中，年齡在28周歲以下的有266人，占回收問卷數量的71.5%，28周歲至35周歲的有106人，占回收總數的28.5%。在參與問卷的青年職工當中，男性343人，占回收問卷數的92.2%，女性29人，占回收問卷數的7.8%。文化程度本科117人，占問卷回收數的31.5%；大專學歷129人，占回收問卷數的34.7%，中專、技校及其他126人，占回收問卷數的33.8%。

第二部分 青年職工調研結果

一、理想與現實存在落差

我們公司作為建筑施工企業，大中專畢業生流失從一定角度來說，和他們的心理因素有密切的關系。大中專畢業生剛走出校門就進入了施工的工作崗位，學校的清閑愜意與施工現場的艱苦勞累造成了理想和現實之間的巨大反差。他們當中大部分并沒有科學地規劃好自己的職業生涯，對經濟形勢和社會現實缺乏深刻的認識。當面對一線工地現場的艱苦工作環境，理想和現實便會產生巨大反差，進而造成他們對工作的厭棄，希望重新尋找工作單位。由此造成了青年職工的流失。

二、自我定位出現偏差

部分大中專畢業生想法過于簡單，做事多以自我為中心，聽不進領導和同事的意見，工作中遇到一點困難就打退堂鼓，工作不順利就要求離職，做事不考慮后果。他們當中許多對自身能力的認識存在盲目性和自我認識的偏差，相比身邊的同事甚至上級領導擁有更高的學歷，認為自己的能力非常大，應該受到領導的重視和器重，工作應該是做管理和指揮。當他們面對一線施工環境時內心就會產生不平衡，對自己的能力估計過高便會對現有的工作不珍惜，失掉了進步的耐心和勇氣，出現辭職而另謀職業的現象。

三、生活工作環境艱苦

一是工作環境艱苦：由于行業工作的特殊性，公司大部分項目都地處相對城鎮比較偏遠的地方，野外工作時間長，經常加班加點，不能正常休假，面對這些情況，許多剛入職不久的青年職工對施工工作望而卻步，無法承受如此艱苦的工作。二是生活條件有限：一線作業人員工作環境的艱苦，還表現在員工的心理困擾和情感貧乏。公司很多項目施工環境艱苦，與外界較為隔絕，缺少豐富的精神生活。剛入職青年職工正值青春年少時期，缺少心靈溝通和精神慰藉的工作環境使他們產生了厭倦心理，無法與家人團聚、無法享受五光十色的城市生活，也是造成他們群體性離職的重要因素。

四、部分基層領導管理簡單粗暴

雖然當今社會對人才資源的競爭日益加劇，但是公司部分基層項目或者架子隊領導還是沿襲著傳統的觀念，人才觀念淡薄，沒有真正將人才資源作為第一資源。他們當中部分人員是從基層施工生產一線工人一步步成長起來，缺乏一定的現代人才管理觀念，對剛入職的青年職工仍然沿用他們那個時代方式方法，從而很容易給青年職工留下簡單粗暴的印象。我們有相當部分基層領導對新入職青年職工的關心重視程度還不夠，無法真正為他們創設良好的發展環境，導致了青年人才的大量流失。領導的重視是企業人才工作的重要保證，科學的人才觀念是開展大中專畢業生穩定工作的基礎和出發點。但有些領導沒有意識到吸引、穩定和用好大中專畢業生的重要性，不重視、關心人才，甚至將大中專畢業生和普通體力勞動者一樣使用而不給成長和發展的機會，極大地挫傷了畢業生的積極性和自尊心，造成了人才流失的現象。

五、人性化管理存在缺陷

當前，公司部分項目現場的管理還是停留在陳舊的方式方法中，對青年職工缺少人性化的管理。基層領導缺少必要的親和力，管理方法陳舊，人性化關懷力度不夠，甚至有些連基本的生活必須都不能保證（在一個XX單位對一個2014年剛入職的見習生進行單獨走訪的時候了解到，他到架子隊報到時打報告申請一張床都沒能獲批，一直到9月下旬工作幾個月以后都沒能解決，睡覺仍然是睡在用幾根鋼筋隨便焊接起來的支架上）。項目部對見習生在生活上疏于照顧，對他們心理上缺少溫情疏導，造成了他們感受不到企業的溫暖和照顧，由于剛出校門，缺少工作經驗和一定的經濟基礎，很多項目工資支付不及時，很容易造成新入職青年職工遇到一點困難和挫折，就在心里產生落差，影響工作的開展，導致新入職青年職工不適應工作環境，因而離開單位。

第三部分 綜合分析及建議

通過調研分析，團員青年職工對以下幾個方面比較關心：

一、團員青年對團組織的認可度不高，認為基層團組織缺乏有效的活動載體，不能有效緩解工作壓力，增強團組織凝聚力。

在問卷中，渴望參加戶外或者聯誼活動、文藝活動、體育活動的比例分別為XX.XX.XX，我們認為，這是基層團員青年長期在高強度、高壓力的工作環境中所透露出來的正常心理需求，但是同時，大量的開展活動，尤其是戶外旅游活動、交友聯誼活動往往與現場緊迫的工期產生沖突；我們認為，除了任用有組織能力的基層團干部以外，得到項目黨政領導的支持尤為重要，這一沖突，也是目前公司團組織開展困難的重要原因之一。為此，團委的應對策略是，一方面，加強培訓，提高基層團干的溝通協調能力，使團干部能夠做出成績，得到項目黨政的認可，并說服黨政領導支持工作；另一方面，請求公司黨委在職代會或者工作會上，幫助團組織做項目領導的思想工作，適當在時間和經費上給予團組織以支持，使青年職工能夠滿足渴求心理，更加安心工作。

二、團員青年職工對薪資的期望遠遠高于公司目前的實際情況，這是影響團員青年職工思想波動的重要原因。

信息時代，信息共享極其便利，在不同行業中，團員青年比工作環境，在相同行業內，團員青年比工作待遇，一些主客觀的因素、真與假的信息，讓基層團員青年坐立不安，這也是近年來公司青年職工頻繁離職的主要動因。公司團委將深入基層做好疏導解答工作，設身處地為團員青年分析利弊，以期能夠起到一定的緩解作用，但是同時建議，公司能夠建立一套保證基層員工工資收入增長的制度體系，進一步改善當前基層員工尤其是優秀青年職工的收入。在企業施工生產中，人才是最寶貴的資源，我們屢屢在現場鋼筋混凝土等物資或者機械使用浪費十分嚴重，一方面是因為責任缺失，另一方面也是由于優秀員工流失，公司不得不讓能力達不到的員工進行頂替造成的，企業優秀青年人才的流失給公司帶來的潛在損失可能十分巨大，這也將是團委今后在工作中調研的一個課題。

三、青年職工對公司休假執行情況普遍存在不滿意情況。

他們對休假與親人團聚的渴望十分強烈，由于工作的特殊性，大部分基層員工都是背井離鄉，每年與家人團聚的時間屈指可數，而公司休假制度執行情況不到位也是青年職工的離職的一個重要原因，他們有些是各種休假得不得項目領導的批準，表示現場一年到頭連軸轉，身心疲倦，勞累不堪；有些因為取消了周末全勤加班工資，表示工作沒有少做，但是收入卻有大幅縮水，因而導致工作態度趨于消極，責任心不強，工作效率也收到較大的影響。因此，我們建議，公司相關系統和部門應該加強對項目領導的批假程序和方式進行監控，切實保護職工利益，同時也是化解項目內部矛盾，促進施工生產的正常進行。

第四部分 調研總結

在現代企業管理體系下，隨著新生代高素質員工隊伍涌入職場、企業管理者日趨年輕化，企業的發展與社會教育的變遷緊密相連。管理觀念的更新是人才工作的首要基礎，有效控公司人才流失，從根本上來講是要樹立尊重人才、尊重知識的觀念，即樹立以人為本的人性化管理理念，尊重人才的思想和選擇，用溫情化的管理來有效的控制或減少企業人才的流失。一是在生活上給予足夠的關心。在項目，尤其是偏遠地區的項目，由于環境的局限，生活條件相對比較艱苦，各級領導尤其是基層領導對青年職工要給予更多的關心，及時了解掌握他們的生活狀況，給他們創造最基本的生活條件，讓他們切實感受到企業大家庭溫暖。二是及時支付見習生工資。剛進入社會，大部分青年職工都缺乏一定的經濟基礎，工資的經常拖欠無疑會造成他們對自身缺乏安全感和對企業的不信任感，尤其當前網絡資訊發達，即便在與同學聊天的同時也會不自覺進行對比，會造成極大的心理落差，因此不能安心留下來工作，所以建議公司強行要求對見習生的工資每月按時足額發放。三是重視青年職工各種合理需求。因工作環境的特殊原因，廣大一線青年職工存在很多突出的問題，比如業余生活單一匱乏、適齡青年婚戀問題，因此建議公司在條件允許的條件下，盡量在各工點駐地為青年職工創造娛樂活動空間，增設影響設備和體育器材等設施，盡量豐富包括廣大青年職工在內的一線職工業余生活；針對單身未婚青年的婚戀問題，在不影響現場施工生產的情況下，盡量滿足他們為相親而提出的適當假期的合理請求，同時為探親家屬提供必要的生活條件。四是堅持正面宣傳，拒絕負面引導。通過此次的調研走訪了解到，我們部分基層領導對新入職青年職工缺乏正面的引導，更有甚者向青年職工灌輸一些消極負面的東西，沒有做好榜樣表率作用，因此建議公司對類似情況一經發現即可對當事人員做出嚴肅處理。五是做好青年職工的職業規劃。在廣大施工生產一線的青年職工當中，很多同志缺乏對自身職業的規劃，從而致使他們在工作上存在一定的盲目性，通俗來講就是看不清楚今后的路怎么走，不知道今后能做什么？會做什么？因此建議公司能夠定期對青年職工開展職業規劃工作，結合他們各自性格特點進行指導，讓他們在今后的工作當中目的更明確，積極性更高。

綜上所述，公司當前存在著大中專畢業生流失的現象，造成這一現象的原因一方面是畢業生的理想和現實的反差帶來的職業心理問題，另一方面是施工生產一線工作環境條件艱苦、缺少人性化管理。解決公司人才流失問題，要強化人才資源意識，充分認識到人才在企業核心競爭力中的地位和作用；樹立人性化管理理念，把滿足人才成長成才要求和自我實現需要作為留住人才的關鍵；打造企業團隊的凝聚力，激發人才干事創業積極性，減少大中專畢業生的流失，為公司進一步發展打下堅實人才保障基礎。