第一篇：企業內退職工思想動態調研報告

企業內退職工思想動態調研報告

如何加強新形勢下企業內退職工思想政治建設、掌握規律、摸清狀況，科學發展構建和諧，這是蘭州石化公司內退中心一直在思考和破解的難題。為此，通過對內退職工群體特性分析、科學把握探索成功經驗、掌握了內退職工思想政治工作的對策與措施。

【關鍵詞】新形勢；內退職工；思想政治建設；對策與措施

如何加強新形勢下企業內退職工思想政治建設、掌握規律、摸清狀況，科學發展構建和諧、維護穩定，這是我們一直在思考和破解的難題。隨著1999年蘭州石化公司重組改制以來，兩蘭近萬名內退職工離崗退養，經過了十四年的內退生涯，對在這種新型管理模式下的內退職工思想政治建設提出新的難點和重點。通過調研，我們對內退職工狀況有了一個基本的估價并弄清和掌握了影響內退職工思想政治工作的主要因素。

一、對內退職工群體特性問題的基本分析

多年來，內退中心黨委不斷加強內退職工思想政治建設，這個群體的總體狀況是好的，大多數內退職工能夠承受為企業由創業做貢獻到改革作犧牲的雙重經歷的轉變，在政治上始終與黨中央保持一致，對公司落實內退政策、關愛內 退職工的舉措心存滿意，對公司重大改革發展的評價較高，對目前的生活狀況相對滿意，對未來的生活前景特別是十八大提出的建成小康的夢想充滿期望和信心。所以說這個群體近兩年來是相對穩定的。就內退職工這個特殊的群體，在企業和社會上沒有一個明確的定位，思想上存有諸多的動蕩和茫然，還存在不少影響內退職工思想政治建設的因素和問題，歸納起來主要有：

情緒性問題。內退職工離開崗位后，由于社會地位角色的改變，自身的社會價值得不到認可，遇到不可理解之事就容易情緒激動，情緒波動較大。

企業性問題。內退職工雖然離開了工作崗位，但仍是企業的在冊職工，仍由企業負責對他們進行服務和管理。

政策性問題。國家和企業實行內退政策后，出臺了一系列相關的政策規定。由于內退政策是改革的新產物，有些政策并不明確，有些歷史原因引發的遺留問題得不到解決。

差異性問題。一是自身狀況相互差異較大，包括年齡、身份、文化層次、健康狀況、經濟狀況等。二是價值取向和精神需求相互差異較大。包括思想觀念、興趣愛好、生活要求等等，這使內退職工的維穩工作比較復雜和具有彈性。

無序性問題。內退職工處于退養到退休的過渡階段，無職無崗，無拘無束，居住分散，流動性大，隨意性突出，整體呈現出無序性。

二、科學定位把握探索成功經驗

由于內退職工是一個動蕩不定的新型群體，對他們的服務管理是一項探索性工作。針對內退職工不穩定性這個關鍵特性，根據國家和企業“發展、轉變、和諧”的總體形勢要求，來找準自己的位置。

一是要以一貫制的理想信念為指導。正確的觀念決定正確的方向，明確目標服務管理是做好內退職工管理的根本指導。十多年來隨著企業重組深化改革，內退中心黨政班子不斷實踐和探索，反復總結和提煉，在服務理念、方法制度、標準等方面積累了很多的寶貴經驗，形成了全心全意為內退職工服務的宗旨和以“服務大局、服務內退職工、促進發展、構建和諧”的工作方針。十多年來的實踐表明，內退工作不是企業的中心，但影響著中心；不是大局，卻牽動著大局，內退工作不創造看得見的經濟效益，但能創造聽得見的社會效益，這就是帶給企業和社會的穩定和諧，這方面，我們取得了企業內外的普遍認可。

二是要毫不懈怠的敬業精神去落實。在服務管理上。我們定位在全心全意為內退職工服務上。做到有聲有色，贏得了廣大內退職工的滿意，而服務的優劣和穩定工作是成正比的，服務得好、服務更人性化，就會消化不穩定因素。我們把服務貫穿到整個內退工作的全過程，內退中心的工作人員和內退黨支部書記面對日復一日的常規化服務始終堅持有 穩定持衡的態度和毫不懈怠的敬業精神，兢兢業業地為內退職工服務，彰顯了他們應有具備的優良品格。

三是要服務管理取得成效作保證。在活動效果上。我們定位在情緒上健康、地位上尊重、思想上與時代合拍三個基本點上。以上所說的服務以人為本，這個“本”就是指滿足人的現實需求。而內退職工離開崗位后，除了關心國家和企業的發展之外，普遍關心和渴望的愿望是：有一個好心情，人格地位上受尊重，思想上不落伍。我們在各項活動都力求達到滿足內退職工的這些現實需求的效果。

三、加強內退職工思想政治工作的對策與措施

為了加強內退職工思想政治工作建設，根據新形勢的要求，結合內退維穩工作的重點和難點，提出如下對策和措施。

在思想上要有新的提高。這支隊伍建設得好、引導得好、作用發揮得好，對于企業改革發展穩定大局產生不可低估的作用。因此，進一步加強內退職工思想政治建設都是十分必要的。

在工作內容上有新的拓展。內退職工是個弱勢群體，他們在人格上特別需要尊重，在心里上特別需要理解，在感情上特別需要關愛，在生活上特別需要幫助，鑒于此，加強內退職工思想政治建設的思路原則、內容和策略也應與時俱進，有新的拓展。

在基層組織建設上要有新的創新。加強新形勢下的思想 政治建設的基本要素就是注重加強對內退黨支部成員的培養和管理，放手讓他們大膽工作。各黨支部以“貼近實際、突出特色、圍繞中心、發揮作用”為已任，堅持開展支部書記一月一活動、一月一例會、一年一培訓、一年一表彰活動，不斷增強了廣大內退黨員自我完善、自我提高的能力，使思想政治建設有了持久的內在動力。

在制度建設的落實上要有新的執行力。

堅持首問責任制。在日常來電來訪接待工作中，我們按照“首問責任制”的原則，誰接待誰負責，將“尊重、理解、關愛、幫助”作為出發點，以四心、六清楚的工作要求做好信訪接待工作。

堅持幫困救助的原則，建立特困檔案，定期慰問救助。堅持服務承諾制，做好新形勢下的維穩工作。一是抓好內退職工兩年一次體檢的健康服務，建立健全內退職工健康管理檔案；二是按照班子成員和責任科室的服務承諾，開展維穩工作的專題調研。三是服務管理內退職工人事、工資、三金、退休等基礎工作形成了規范服務流程化，提升管理精細化。

在特色活動上要有新的創意。我們因勢利導，用最受內退職工歡迎的文體活動形式，把企業的先進文化、先進思想，形勢任務教育融入進去，讓內退職工在娛樂健身之中，接受新的思想，受到生動的教育。

在當前全面學習宣傳黨的十八大精神中，我們應當清醒的看到，如何確保內退職工群體持續性和諧穩定向常態化延伸，化解困惑疑慮，穩定心里預期，包括退休后的健康心態，努力把各種不穩定因素化解在基層，消除在萌芽狀態，保證全年不發生內退職工集體上訪和越級上訪，這是我們維穩工作中的一項長期任務我們深感內退職工思想政治建設形勢所迫，任務艱巨，更加注重發揮思想政治工作優勢，更加注重優化服務精細管理能力建設，為公司改革發展穩定作出貢獻。

第二篇：職工思想動態調研報告

職工思想動態調研報告

近年來，縣公司面對建設“一強三優”現代公司的新形勢和新任務，以不斷加強和改進職工思想動態調研工作為重要手段，更為準確地掌握職工的思想脈搏，有的放矢地做好職工的思想政治工作，使思想政治工作更加貼近實際、貼近生活、貼近職工，不斷創新理念、內容、形式和手段，有效地整合不同職工群體的利益訴求，塑造和諧發展的價值觀念，形成激勵全體員工團結協作、共謀發展的共同思想基礎，有效地推動了公司的全面健康和諧發展。

我支部緊密團結在上級黨委周圍,緊跟黨的步伐,認真貫徹執行黨委精神,積極落實文件精神,堅持以人為本、統籌兼顧、民主和諧的原則,采取有力措施,多種形式,多渠道,多層次,寬領域,全方位的收集職工思想動態信息。

一、定期談心，召開座談會，過好組織生活

我支部定期安排職工談心談話，選擇不同層面，不同類別的職工，每季度召開一次座談會，通過民主生活會，組織生活會，三會一課，民主評議等形式做好黨員的思想動態信息收集。

二、認真深入開展學習科學發展觀活動

為推動全體黨員干部學習實踐科學發展觀活動的深入開展，確保整個活動實現預期的目標，取得實際效果，真正達到增強科學發展意識、提高科學發展能力、創新科學發展

體制，我公司認真組織，按計劃得以落實。公司以鄧小平理論、“三個代表”重要思想和科學發展觀為指導，緊密聯系全體黨員干部職工的思想工作實際，嚴格制定學習計劃，明確學習內容，采取靈活多樣的學習形式，開展豐富的實踐活動，增強了學習教育活動的針對性和時效性。通過學習，使廣大黨員干部職工更加全面地把握科學發展觀的內涵和要求，更加深刻地認識發展教育的重要意義、提高貫徹落實科學發展觀的自覺性和堅定性，進一步增強工作的責任感和緊迫感。

三、存在的問題

一是學習中理論聯系實際還不夠，政治理論水平和業務知識水平有待進一步提高；二是思想不夠解放，有些黨員干部工作安于現狀，缺乏創新意識；三職工是由于工作任務多，較少組織大型活動。對此，我們將采取更加有效的措施加以解決。

四、學習科學發展觀活動取得初步成效

(一)明確了開展學習教育活動的重大意義，激發了黨員干部職工參加學習、接受教育的積極性。通過提高思想認識，使全體黨員干部職工認識到開展這次學習教育活動的重大意義，解決了思想認識問題；通過引導督促和開展靈活多樣的學習討論活動，使“要我學”的思想轉化為“我要學”，激發和調動了黨員干部職工學習討論的積極性，從而克服了學習討論前存在的“重復”、“厭倦”、“無用”的消極情緒，消除了“懶”、“躁”的不良心理；通過宣傳發動，營

造良好的學習氛圍，黨員干部職工能主動閱讀教育讀本，主動了解學習內容，并表示要提高思想認識，生動交流學習信息，談心得體會，營造了和諧的、互動的學習氛圍，為黨員干部職工轉變作風起到極好的促進作用。

(二)用科學發展觀統領企業發展的理念得到加強。在學習科學發展觀過程中，使全體黨員和干部增強了科學發展的意識，在創新工作方式方面有了初步成效，廣大黨員干部職工對用科學發展觀來統領公司發展的理念得到加強。

（三）全公司服務意識明顯增強。通過學習，全體干部服務的意識明顯增強，都能積極做好本職工作，熱情接待每一個服務對象，真心實意為群眾辦實事、解難題,讓客戶用電更加放心舒心。

第三篇：職工思想動態調研報告

四員工思想動態分析報告 按照公司的安排與部署，廠快速行動，結合近期生產狀況，組織人力對各車間員工思想動態進行了走訪調研。從調研結果來看，員工隊伍的思想主流是好的，是積極向上的，只是個別人還存在著急躁、懶散、不滿等情緒。針對這些問題，工廠也采取了相應的解決措施，維持了工廠的大局穩定，保證了生產的安全穩定運行。現將調研情況總結匯報如下：

一、工廠員工的基本狀況

廠現有員工340人，其中男職工275人，男職工65人；黨員115人，占33.8%；35歲以下青工158人，占46.5%；大專以上學歷168人，占49.4%，員工構成較為合理，這是一支特別能戰斗的隊伍。工廠員工主要有三部分構成，一是研究院劃撥人員，這部分人技術比較過硬，思想上比較積極，約占員工總數的一半；二是電石廠煉焦裝臵調過來的人員，這部分人有生產經驗，經歷過停車，對現在的工作崗位比較珍惜，工作積極性較高，約占員工總數的20%；三是護衛隊轉崗人員，這部分人雖經歷過培訓，但是工作經驗不足，技術水平也不是很過硬，是工廠重點關注的群體，約占員工總數的20%。

二、員工思想狀況的主流方向

1、大部分員工工作上兢兢業業、勇于奉獻、工作熱情高，思想基本穩定。能夠關心工廠發展，積極為工廠生產任務的完成獻計獻策，并積極投入到一線生產。隨著生產條件和生活環境的逐步改善，員工也愈加珍惜自己的工作崗位。自覺遵守公司、工廠的各項規章制度，努力完成本職工作。穩定的員工思想，確保了工廠各項工作的有序開展，為工廠的發展奠定了堅實的思想基礎。

2、工廠以愿景文化為切入點，注重培育特色理念，逐步形成了碳纖維文化體系，并得到了廣大職工的一致認可。碳纖維產業現狀及未來發展趨勢驗證了工廠的文化理念的正確性與科學性。真正做到了用事業凝聚人，用文化感染人。

3、通過開展“質量是企業的生命”巡回演講及“促發展，保安全，練技能”全員大培訓活動，全體員工的質量意識得到了強化，工作學習的積極性更加高漲，責任意識進一步增強。

4、通過開展形勢任務教育活動，使全體員工認識到了工廠面臨的重大機遇與嚴峻形勢。重大機遇是作為“4+1”發展定位之一，碳纖維項目得到了中油與公司高層的一致認可，得到了國家的密切關注，并要求我們加快產業化發展步伐，盡快將產業做大、做強；嚴峻形勢是當前國內碳纖維行業競爭異常激烈，各生產廠家都在將規劃化、高端化發展，為了搶占市場，我們必須抓住這難得的歷史機遇，借勢成事，必須進一步穩定百噸生產，加快千噸碳纖維的建設進程。

三、員工思想上存在的問題

1、個別員工安于現狀，不求進取，惰性較大，缺乏緊迫感、壓力感和事業心，工作被動應付，存在著吃大鍋飯的心理。

2、個別青年員工對理論學習的重視程度不夠,沒有充分認識到理論學習在實際生產中的重要性，認為學與不學一個樣，以至于主動學習的熱情不高。

3、進入四季度，降雪頻繁，特別是其中有幾次暴雪。工廠清雪工作雖然承包給了外單位，但考慮到降雪較大，如不及時清理，可能影響到正常的安全穩定生產，所以工廠組織人力第一時間進行清雪。個別員工對清雪工作不理解，認為花錢了就什么都不用管了，對依然要自行清雪怨言較多。

4、部分員工對工廠的經濟責任考核不是很理解，特別是涉及到車間、班組連帶責任的地方。主要有以下幾種意見：一是認為處罰過于嚴格；而是認為處罰太重；三是認為別人違紀與我無關，我沒有義務去督促別人，工廠也不應該連帶處罰我。

5、工廠的獎金系數較低，又按照虧損單位90%發放獎金，部分員工的收入較原單位有所降低，而工作強度有所上升。與來廠時的自信滿滿相比，部分員工的心理落差很大。

四、解決問題采取的措施

基于以上問題，我們可以看出，員工在價值觀念、綜合素質、工作熱情等方面還存在著一定的差距。為此，我們只有正確認識和面對這種差距，才能更好地解決員工思想問題，保障具備良好的思想支持和動力支持。

1、實施教育策略，推動員工思想觀念轉變

采取以教育為先的方式，推動員工思想觀念轉變。一是繼續開展“五愛”、“六講”主題教育，加大對員工的光榮感與使命感教育，特別是國家領導人的親切關懷與殷切希望，讓員工認識到從事碳纖維事業是光榮的，我們肩上的擔子是神圣的，我們是義不容辭的。二是強化對員工的危機感教育。當前市場競爭激烈，工廠的生產成本較高，發展機遇轉瞬即逝，通過危機教育，提高員工工作積極性，為工廠完成目標做貢獻。三是樹立員工信心，鼓勵大家增強信心，攜手共度難關。通過以上教育活動，讓員工切實認識到企業現在所處的環境，雖然面臨著一系列困難，但是企業的發展前景依然開闊，從而讓員工在深刻認識環境的基礎上，堅定信心，樹立正確的價值觀念，實現思想觀念的根本性轉變。

2、重視溝通，強化思想觀念轉變的有效性

員工思想觀念的轉變并不是一朝一夕的事情，而是需要一個不斷教育和強化的過程。因此，在實施教育策略的基礎上，要重視溝通的作用，變員工被動接受為主動吸收，通過多向溝通，強化思想教育的效果。工廠可以通過召開員工座談會，增設廠長接待日等途徑傾聽員工的聲音，解析員工的疑惑，為員工解決實際困難，在生活、工作上關心員工。比如說清雪工作就是工廠與員工缺乏溝通的表現，大雪不及時清理，影響巡檢，會給生產帶來隱患，只要溝通及時、到位，我們職工是能夠理解的。

同時，管理人員多向員工灌輸思想觀念轉變的意義和方向，多了解員工的想法，及時消除員工疑慮，引導大家和車間思想保持一致。激發員工努力工作的激情，從而提高溝通的效果。

最后通過小型、多樣的文體活動，增加基層員工之間相互交流的機會，讓大家通過交流和探討，相互影響，相互提高。

3、完善分配與考核機制，將基層員工的思想壓力化為動力

一是我們要認識到有壓力并不是壞事，但是壓力必須有一個度。壓力適中，有利于員工有緊迫感，會使員工自主地把工作做好、做快；但是壓力過大，對員

工的要求過多時，會使員工有抵觸情緒，從而使工作績效降低。因此，我們必須正確認識和對待員工的壓力問題，要強化激勵形式，將員工的過高壓力轉化為工作動力。

二是要建立公平、公正、公開的獎金分配制度，完善考核機制，全面提高員工自我價值實現的需求，調動員工的工作激情和動力。

三是建立獎勵機制，對于個人進步較大，為工廠做出突出貢獻的員工，給予精神與物質上的獎勵，激勵全廠員工努力提高自己，為工廠發展獻計獻策。

4、加大培訓力度，提高基層員工技術水平和操作技能

通過全方位多層次的培訓，來提高員工的適應能力；加大技能培訓力度，提高員工工作能力；通過培訓來增強員工的自信心，增強員工適應企業內部競爭形勢的需要。

5、實現文化引導，持續提升基層員工的執行力

一是加強文化引導。工廠的“百千萬”等愿景文化是經得起實踐檢驗的科學規劃，這就是廣大員工的信心所在。二是加強工廠、車間特色企業文化建設。通過企業文化建設工作，提升員工隊伍凝聚力，提高安全意識及主人翁精神，積極倡導員工盡職盡力，努力創新，為碳纖維事業發展提供不竭動力。三是要推進執行力文化。將工廠、車間績效目標分解，落實到人，讓全體員工積極參與，全身心地投入到工作中去，從而不斷提高執行意識，將個人價值觀融入到執行文化之中。四是要文化滲透。抓住員工的閃光點。也許用綜合素質來衡量，他不一定是好員工，但他肯定有某一方面是可取的。工廠要善于抓員工的精彩瞬間，樹立典型，以點帶面，激勵教育員工，提高思想政治工作說服力、感召力、滲透力。同時，在日常工作中，對工廠涌現出的表現突出、勇于創新、做出成果、立足崗位的一線工人，加大宣傳力度，使全廠上下形成學先進，比干勁，比奉獻的良好風氣。

員工的思想動態決定著企業和諧、穩定大局，我們要及時了解和掌握員工思想狀況，通過強有力的思想政治工作，提升員工素質，激發員工熱情，凝聚員工力量，為碳纖維的發展提供堅強的思想保障。篇二：職工思想狀況調研報告

職工思想狀況調研報告

為了及時掌握項目部職工的思想狀況，切實關心職工的工作、學習和生活，了解職工對項目部思想文化建設的意見和建議，調動職工工作積極性，增強隊伍凝聚力，促進各項事業的發展，項目部成立了專題調研組,通過問卷調查、座談交流等方式對職工思想文化的狀況進行了多渠道、多形式的了解和調研，對全局思想文化建設的現狀和基本特點有了初步的、基礎性的了解，結合問卷調查及座談結果撰寫了本篇調查報告。

一、基本情況

本次調查的對象是項目部一線職工，采取無記名方式，共發放問卷26份，回收有效問卷26份，回收率達100％。從調查情況來看，職工能夠積極參與，認真對待，實事求是地反映自己真實想法。（問卷調查統計結果見附件）

二、對當前項目部職工思想文化建設的總體評價

從調查問卷匯集的信息看，項目部職工普遍具有較高的政治思想覺悟，積極向上的工作態度，對公司未來的發展充滿信心，學習、工作、自身價值的實現是思想動態的主流，職工的思想呈現出健康向上、積極進取、觀念在不斷轉變的新態勢。在工作、學習狀況 方面。大部分職工認為自己的工作狀態是積極向上的，對自己的收入水平也比較滿意，也有一部分職工的工作積極性處于一種被動狀態，是在各種壓力下不得不作為的狀態。對于單位項目是否組織業務學習培訓，均表示“有時組織”，從座談情況

看：當前職工受教育的意愿高，對提高文化技能素質有強烈緊迫感和主觀動力，并且具有明確的學習目的，希望單位項目多組織有關業務知識和技能的培訓，提高自身素質，以適應單位和社會發展的需要。

總的來說，項目部職工思想穩定，工作兢兢業業，關心公司的發展，珍惜工作崗位，理解單位的困難，他們希望通過各種方式的學習培訓，提高工作能力，愿意為公司的發展做出應有的貢獻。

三、當前項目部職工思想文化建設存在的問題

思想文化建設是一個全方位、多層次的系統工程。只有項目部黨委各方面統籌協調，齊抓共管，才能使思想文化建設落到實處。從現階段來看，項目部在思想文化建設的開展過程中仍缺乏科學的規劃、系統的統籌和周密的組織，在活動內容方面缺乏創新性和實效性。

四、加強項目部職工思想文化建設的對策與建議

以黨的十八屆三中全會精神為指導，以市場化、專業化、國際化為方向，以增強活力、競爭力和影響力為目標，以轉變發展方式、提高發展質量和效益為重點，應該善于從實際出發，準確分析和把握當前職工難點和重點問題，因地制宜地采取有效措施，積極營造豐富多彩、健康有益、團結向上的思想文化氛圍，努力為職工創造更加和諧、融洽的生產生活環境。

1、強化以人為本的管理，突出思想文化建設的重點 以人為本是企業管理的核心，同時也是思想文化建設的重點，它強調充分尊重職工的人格、權利和主人翁地位，理解職工、重視職工、培養職工、激勵職工，也就是強調文化認同與群體意識的作用。思想文化建設要本著以人為本的原則，也是說要從工作上和生活上關注、關心、關愛職工，真正解決職工的實際困難。所以，在項目管理中要把人的因素放在第一位，從職工的工作和生活實際需要出發，滿足職工需求，進一步完善薪酬制度和激勵機制，想方設法增加職工收入，改善職工工作和生活條件，為職工營造一個良好的工作生活環境，搭建一個施展才藝、謀求發展的管理平臺，為職工創造實現自身價值的機會，加速職工的個性發展和自我完善；把職工的敬業精神內化為在崗奉獻的具體行動，為公司盡職效力，積極奉獻，確保安全生產經營目標的實現。

2、加大培訓力度，努力建設高素質的職工隊伍

人是生產力中最具有決定性的因素。市場競爭歸根到底是人才的競爭，而提升企業的核心競爭能力，必須始終以職工為主體，把培育高素質職工隊伍作為思想文化建設的根本任務來抓。一是要強化思想教育，從加強職工的思想和職業道德建設入手，運用多種途徑和方法，不失時機地開展職工的思想道德和職業道德教育。二是要加強職工的職業技能教育與培訓，為企業發展提供永不衰竭的智力支持和技術保障。

3、搞好心理疏導，使構建心理和諧成為思想政治工作的有效途徑

項目部要注意和加強對職工心理上的教育和疏導，正確引導職工注意在工作中自我情緒的調節，要使心理疏導成為思想政治工作的有

效方式，通過有效的心理健康教育使職工們對自己的心理狀況有一個比較科學、客觀的認識，尋找有效的、適合自己的放松和排遣方式。使他們感受到組織的溫暖、黨的關心和愛護，從思想上接受組織的安排，克服抵觸、畏難情緒，從而防止一些矛盾的激化和問題的發生，穩中求快，穩中求實，從根本上保證安全生產的順利推進。

4、開展文體活動，豐富職工的精神文化生活

積極開展豐富多彩的文體活動可以凝心聚力，增強職工的歸宿感和企業的吸引力。同時也可以通過文化建設，拉近職工與項目部的情感，增強工作的榮譽感、責任感和使命感，使其在思想文化建設的實踐中，提高各方面文化知識和素養，拓展視野，豐富內涵，提升形象。篇三：員工思想動態分析報告匯總

員工思想動態分析報告

一、總體情況 總的看來，公司職工思想狀況是健康向上的。思想主流積極，重視理論學習，關心公司發展及職工的穩定，對企業的發展持樂觀態度，對重大問題分析冷靜客觀，并能做出比較準確的判斷。對公司深化“兩個轉變”、黨員“一帶二”、“雙培養一輸送”、深入開展創先爭優活動、“員工關愛年”等表示認同。今年以來，我司通過深入開展創先爭優活動、“雙培養一輸送”、“敬業之星”評選等活動，促進了公司職工思想狀況的整體提高，價值觀念、思想道德、黨性修養、敬業精神等都有所轉變。絕大多數職工熱愛公司，理解公司發展中存在的困難，并且表現出勇于克服困難、勤奮工作、愛崗敬業的工作狀態。

二、當前員工主流思想狀況

1、廣大員工心系企業，關注黨建工作 調查來看，廣大員工心系企業，十分關注企業的黨建工作，對公司深化“兩個轉變”、黨員“一帶二”、“雙培養一輸送”、深入開展創先爭優活動、“員工關愛年”等，表示關注，并對企業的未來和前景充滿信心，寄予厚望。有83.6％的員工對公司社會形象和國家電網員工身份感到光榮和自豪，大多數持理性的樂觀態度，而有負面反映的只占3.6％。而在回答“對公司開展創先爭優活動的看法”時，有60％的員工表示“起到了積極作用”，只有9.1％的員工認為“形式大于內容”，這說明公司在深入開展創先爭優活動還是起到了一定的效果；同時在企業文化的認知度上有45.5％“十分認同”，50.9％“表示認同”，只有3.6％表示“存在疑惑”。這一方面說明絕大多數員工對公司企業文化很認同，對公司未來發展很有信心。

2、多數員工感到工作壓力明顯增加

談到工作量的時候，23.6％的員工表示自己長期處在超負荷工作狀態，76.4％的員工認為自己的工作量很飽和、有時超點負荷，沒有員工表示比較輕松；員工普遍感覺壓力較大，說明企業經營壓力已得到有效的傳遞。有壓力才有動力，保持適度的壓力是提高企業工作效率和競爭力的重要條件，但壓力應保持在什么水平？對工作起促進作用，還是阻礙作用？值得管理者思考。

三、員工關注的熱點和存在的傾向性問題

調查數據顯示，有70.9％的職工關注收入福利。當前總體上說職工隊伍比較穩定，大多數能夠正確對待改革、正確對待利益的再分配，對待工作兢兢業業、埋頭苦干，以實際行動關心企業發展。但在期盼改革帶來生機、活力的同時，職工擔心利益受損、技術知識不適應，在關注公司發展的同時很多職工重點關注自身收入增長。擔心企業的前途命運和個人利益。企業與職工應當是共贏的關系，職工通過自己的努力工作為企業做貢獻，同時企業為職工搭建實現人生價值的舞臺，職工個人的前途與企業的發展是息息相關的，所以職工對企業未來的發展趨勢極為關注。由于我司地處山區，交通不便，加之物價上漲，生活壓力與日俱增，使員工的收入無形中的減少了許多，希望能增加山區縣公司的特殊補貼，緩解經濟壓力大的問題。

四、影響員工思想狀況的因素分析

從調查中看出，員工的思想主流是積極向上的，但也存在著許多不容忽視的問題，亟需在工作中進行引導和教育，并向上級領導多溝通多協調，解決員工實際困難，從而充分調動廣大員工的積極性，為打造一強三優的電網貢獻才智。

五、對策及建議

1、從加強學習教育入手，進一步轉變職工思想觀念。以學習宣傳貫徹黨的十七屆五中全會精神為契機，加強職工思想政治工作。繼續堅持以“增強凝聚力、提高貢獻率”為著力點，加強和創新宣傳思想工作。我們必須從加強學習教育入手，學習國網公司黨組提出的“三個建設”為保證，全面推進“兩個轉變”，建設“一強三優”現代公司科學發展總戰略。注重借鑒、注重創新的工作原則，強化學習創先爭優活動主題內容，全方位的加大對國網公司和省公司新的戰略的宣傳力度，使全公司每個職工都深刻了解國網公司和省電力公司運作手段及實施結果，同時找準位置，明確目標，變壓力為動力，做真正適應企業發展的主人。

2、進一步改進和完善績效考核制度，建立合理的資源配置機制。

在分配制度方面，一是要以正向激勵為主。不管采取何種考核分配機制，就一個單位而言，只要經營效益有所提高，其員工的收入就要有適度增加。二是在分配政策出臺前，應召開職代會廣泛征求各個層面、各個崗位員工的意見和建議，尊重員工的知情權和參與權；在考核分配中，要做到公開透明，消除員工的疑慮。在費用管理方面，應堅持“統籌考慮，保證一線”的原則，將有限的“鋼”用在“刀刃”上。

3、注重塑造典型，創建和諧團隊

一是要注重塑造一批先進典型人物，利用典型示范作用，激勵其他員工愛崗敬業、崗位成才；二是要注重團隊的作用，努力創建和諧團隊。管理學中經常會提到“木桶原理”、“短板原理”，只有倡導團隊合作、有效溝通，才能達到團隊合力1+1＞2的效果。只有團隊和諧，團隊成員才能快樂工作、共同進步。

4、加強政策宣傳，增強企業與員工的溝通。

這幾年企業改革力度大、政策變化快、新政策出臺多，當一項新政策或新舉措出臺以后，不加強宣傳的力度，員工不了解政策或舉措出臺的背景、作用和目的，就達不到相互之間的溝通，再好的政策也很難得到貫徹落實，這樣不但難以形成協調一致的步伐和萬眾一心的合力，還很可能形成發展企業的阻力。因而，增強

企業與員工的溝通就顯得猶為重要了；另一方面，對于員工壓力較大的問題，要建立有效的疏導機制。盡管壓力有一定的積極作用，但是當壓力強度達到某一個臨界值的時候，它就會削弱員工的工作效率，因此如何為員工減壓，或如何合理地為員工設置壓力，現在已引起基層管理者的重視。通過變壓力為動力，增強員工對轉型的信心、對企業的信心、對自己的信心。

員工思想動態分析報告 9月份～11月份三個月，我們通過采取面對面交流的方式對員工的思想狀況進行了一次調查。在摸清員工思想現狀的基礎上，對進一步加強新時期員工思想狀況作了深入的調查。

一、當前員工主流思想狀況

（一）隨著精細化管理制度建立，給企業科學發展、持續發展注入了強大動力，企業發展前景美好。高標準、嚴要求、快節奏的工作要求給我們帶來前所未有壓力的同時，也給我們帶來發展機遇，面對當前的形勢和任務，員工的危機感、緊迫感和責任意識日愈增強，大部分員工能夠更加積極努力工作，為迎接挑戰，廣大員工樹立了堅定的自信心，敢于面對、敢于投身到企業的改革建設中，他們也有信心為企業的發展做出應有的貢獻。

（二）努力提高自身素質已成為廣大員工投身企業發展的源動力。科學技術的進步，為企業的發展提供了廣闊的空間，管理的標準化、精細化對員工應具備的素質提出了更高的要求，員工所掌握的專業技術知識必須滿足企業發展的需要，才能適應企業改革的需要，才能在競爭中不被淘汰。從調研了解中看出，有的員工迫切希望多學習一些專業技術知識，有的員工對自己的學歷和知識感到不滿足。廣大員工認為增強競爭意識、提高自身素質才能在企業改革的大潮中站穩腳跟。努力學習、求知已成為廣大員工投身企業改革的源動力。

二、思想現狀存在的原因

（一）收入增長和被重視的程度是員工關注的熱點。當前總體上說員工隊伍比較穩定，大多數能夠正確對待改革，對待工作兢兢業業、埋頭苦干，以實際行動關心企業發展。在關注公司發展的同時很多員工重點關注自身收入增長和受重視的程度。員工需要有不是講許多大道理，能解決實際問題，實實在在的思想政治工作，當他們需要尊重、理解和關心、幫助時，他們希望能及時得到，思想政治工作給予他們的幫助是：冬日的“雪中炭”，春日的“及時雨”，夏日的“清涼風”，秋日的“艷陽天”。另一方面擔心企業的前途命運和個人利益。企業與員工應當是共贏的關系，員工通過自己的努力工作為企業做貢獻，同時企業為員工搭建實 現人生價值的舞臺，員工個人的前途與企業的發展是息息相關的，所以員工對企業未來的發展趨勢也是極為關注。

（二）隨著管理逐步規范、業務標準的逐步提高，部分員工心理壓力和工作壓力較大。員工學歷，專業技術知識、業務技能是否勝任工作要求，給大多數員工們帶來了緊迫感、危機感和工作壓力，學習求知、提升專業技能愿望增強，部分年齡較大的老員工由于自身學習能力不足產生了焦慮情緒，求知學習是心有余而力不足，工作壓力和心里壓力很大，對是否能適應自己所從事的工作信心不足。

（三）努力提高自身素質已成為廣大員工熱點問題。從調查中看出，有的員工迫切希望多學習一些專業技術知識，有的員工對自己的學歷和知識感到不滿意，還要繼續學習，只有極少數的員工感到滿意，不用深造。隨著微機應用技術的普及，現代科學技術知識已成為廣大員工學習的重點，有很多的員工表示亟需掌握微機應用技術及外語，部分員工只能做到簡單操作，還有很多的員工對微機應用技術不太了解。

三、加強思想工作的措施

（一）加強內部管理，完善機制建設。我們在征求員工對企業工作的管理和發展所提出的建議中，廣大員工集思廣益，各自提出了觀點。經過綜合分析，我們了解到廣大員工迫切希望企業進一步加強管理，解決科學的管理手段和不適應的管理機制之間的矛盾，從機制建設入手，狠抓管理，在改革中求發展，向管理要效益。強化培訓機制。要通過舉辦培訓班、崗位輪訓、勞動競賽爭狀元等形式，加強員工對專業技術知識、管理學等科學技術知識的學習，采取自學和集中培訓相結合的方式，提高員工隊伍素質。

（二）在新的形勢下，要繼續發揮思想政治工作作用，確保員工隊伍思想穩定。我們將逐步抓好“二個創新”：一是抓好職能創新。我們認識到，創先爭優活動開展以來，我們把創先爭優活動與項目職能相結合，與本職工作相結合，以活動主題為中心，緊緊圍繞“科學規劃、整體推進、穩步實施、力求實效”的十六字方針，把創先爭優活動與工作相結合，成為項目全體黨員干部入耳、入腦、入心的自覺行動，思想政治工作充分發揮其職能作用已經顯現，已經直接地參與到生產、管理、服務等各個環節，把項目的中心工作作為自己的“主戰場”。要加強對員工的思想疏導，及時掌握、了解思想動態，要給予更多的關心，注意工作方式，增進溝通，減少偏見，做好的穩定工作，使其安心工作增強信心。

（三）是抓好方法和手段創新。新的形勢下，我們不僅要繼承和延續思想政治工作傳統的方法和手段，還應在創新上下功夫。在具體的工作中，要做到三個轉變，即由“聲勢型”向“實效型”轉變，由“執行型”向“自主型”轉變，由“灌輸型”向“吸引型”轉變；在手段上，以拓寬思想途徑，增強思想政治工作的實效

性為主。隊伍穩定與否，工作質量的優劣，直接影響到到企業利益，影響到企業形象和大局穩定。加強員工隊伍管理，保持隊伍穩定，是公司堅持“以人為本”、構建和諧企業的責任，也是搞好項目工作的重要任務。

通過這次調查，我們不僅把握了員工的思想動態，還收集到許多有價值的意見和建議。事實表明，只有通過強有力的思想政治工作和科學的治理手段，不斷提高員工隊伍素質，企業才能適應市場經濟發展的需要，才能在改革中順利的實現企業戰略性目標。

員工思想動態調查分析報告

通過員工思想動態調查顯示，從總體來看，員工能夠積極參與，認真對待，實事求是地反映自己真實想法。從答卷的內容上看，反映出員工具有較高的思想覺悟，積極向上的工作態度，對公司的發展、對領導班子充滿信心，對待學習、工作、自身價值的實現有較高的認識，員工的思想呈現出健康向上、積極進取的態勢。

一、員工思想情況

1、員工對自身有正確的認識。問卷調查中，絕大多數員工在工作中能夠盡職盡責，體現他們鮮明的工作態度和對本員工作的熱愛，并在工作中樹立了正確的世界觀、價值觀和主人翁責任感。統計中，有90％的員工對自己工作表示滿意和基本滿意，有70％的員工認為自己在工作中起到了帶頭的作用，有80％的員工認為自己創造的價值大于收入。調查中有60％的員工想的最多的還是公司的發展，50％的員工對公司今后的發展充滿信心，說明我們多數員工對公司的前途充滿希望。調查中有78％的員工認為政治學習很重要，因此加強政治學習和政策上的引導對于員工的思想教育與素質的提高發揮重要的作用。

2、員工對公司的工作給予了充分的肯定，對公司領導班子表示滿意。員工問卷調查中，有84%的員工對過去公司的工作表示滿意和基本滿意，有76％的員工對領導班子比較信任，有65％的員工認為公司領導班子比較廉政，說明領導班子的工作得到了員工的認可，而且還對公司的發展充滿了的信心。

3、員工對同事之間的關系比較看重。同事之間關系的好壞直接涉及到員工在工作中互相的協作和配合。調查中有68％的員工對周圍的同事表示非常信任或者信任，表明構建和諧的工作氛圍是眾心所向。

二、存在的問題篇四：企業職工思想動態調研報告 昆明市xx局職工思想動態分析調研報告

隨著企業改革的逐步深入和規范，企業的經營理念和思維方式以及干部職工的思想狀態都在一定程度上發生著變化。近期，昆明市xx局有大量員工辭職，職工隊伍出現不穩定因素。這些變化必將對企業的生產經營和發展產生極大的影響。5-6月份，市局黨委安排綜合辦相關人員到基層集中進行了一次職工思想調研，現將調研情況作如下匯報：

一、職工思想主流方面

1、局領導班子成員思想信念堅定，大局觀念強，工作思路清晰，凝聚力、戰斗力強，在職工中具有很高的威信。

2、大部分職工思想穩定，人心思進。職工加強對管理制度、生產技能、業務發展、安全規程的學習，結合服務質量提升要求，著力提高自身素質和工作水平，認真投身到各項工作中。

3、隨著就業形勢和就業壓力的急劇加深，大部分職工也愈加珍惜自己的工作崗位。特別是勞務工更是希望能轉正成為正式員工。

4、職工密切關注xx體制改革，支持企業體制與機制改革，使個人利益和個人發展與企業整體利益相協調。

5、隨著市場競爭的不斷加劇，職工普遍感到工作壓力大，甚至有時候已經是超負荷的工作。由于工資總額不夠因素，基層長期處于缺員狀態，無法滿足目前企業發展的需要。

二、職工思想上存在的問題

1、部分職工對當前市場形勢認識不足，安于現狀，不求進取的惰性較大，缺乏緊迫感、壓力感和事業心，有的甚至存有應付現象，認為企業給予他們的不多，抱著混日子的心態得過且過。

2、部分職工與一流的企業管理標準要求差距很大，學習的積極性不高，求知的壓力不夠，動力不足，離上級學習創新型企業的要求相距甚遠；

3、部分職工政治學習的自覺性不夠，認為只要抓好經營就可以了，在思想上存有惰性，理論素質不高；

4、隨著社會大環境的變化，xx職工的經營任務逐年增長，工作壓力越來越大，但職工工資多年來變化不大，職工對提高工資有一定期望值。

三、目前基層員工思想動態主要特點

總體上看，xx員工盡管近幾年來經歷了多次重大變革，目前又面臨著激烈的市場競爭和企業轉型的挑戰，但基層員工隊伍思想相對平穩，面對轉型的心理承受能力較強；盡管大多數員工表示工作所帶來的壓力比較大，但面對企業轉型的不斷深入，絕大多數員工不是消極等待觀望，而是積極主動地去應對，他們想得更多的是如何干好本職工作，如何提高自身綜合素質，絕大多數員工兢兢業業、踏實工作。從調查結果來看，目前基層員工思想主要呈如下特點：

1、大多數員工的關注點是企業的發展轉型能否帶來職工收入的增加 隨著社會大環境的改變，xx業務呈多元化趨勢發展，xx業務收入也是逐年上升，這必將要求xx員工各方面的素質要不斷提升來適應發展需要，可xx員工的收入增幅與物價上漲等因素相比，增幅不夠，職工的生活壓力也隨之上升。職工很關注企業快速發展后是否能真正讓職工直接受益。

2、年輕員工為主的特點，使得青年人更希望企業為自身素質提升、職業發展創造條件。按美國心理學家馬斯洛的“需求理論”：人類的需要按由低到高依次分為生理、安全、社交、受尊重、自我實現的需要。低層次的需要基本得到滿足以后，高層次的需要會取代它成為推動行為的主要動因。對基層青年員工來說，購房購車固然重要，但受人尊重、有更大的發展、實現人生價值等更為重要，而且個人職業發展也是滿足物質需要的前提和保證。因此他們更希望企業能夠加大培訓力度，跟上xx新技術、新業務的步伐，為提升自身素質和競爭力創造條件。另外，當今青年人在價值取向上更多表現出“多元化”的特點，他們重精神，也重物質，重自我，也重團隊，重眼前，也重發展，因此，企業在如何調動員工積極性方面，就要跟上這一特點，有針對性地開展引導和激勵。

3、企業高速發展的同時，各方面的工作面臨新的挑戰，職工十分關注企業核心競爭力是什么？

目前，各種新生業務種類繁多，對于業務管理員、職工都要不斷加強培訓來做好產品的銷售和服務工作。但矛盾的是，現在全局人員緊張，進行一些培訓學習需要大量占用職工個人時間，且培訓方法單一，師資力量有限，時間久了，職工表現出身心疲憊的狀態，培訓效果并不明顯。職工也產生了質疑，多而不專的發展模式是否是長久之計，xx企業的核心競爭力倒底是什么？如何定位，如何做大做強企業的核心競爭業務成為大家關注的焦點。

4、面對“三大板塊”的發展，xx職工表現出失望情緒 就“三大板塊”專業化經營后來看，郵儲銀行和速遞物流公司的發展逐漸呈現出穩步發展趨勢，職工福利待遇也不斷提升。作為xx職工，目前壓力最大、工作最苦，但回報率不高，職工產生了心理不平衡情緒，也感覺到對xx以后的前景表示擔憂。同時，職工表示對“三大板塊”的協調發展方面，做的還沒夠，這表明職工比較擔憂企業的可持續發展問題，部分職工對企業改制后的發展前景認識不足、信心不足，覺得困難多、壓力大，對激烈的市場競爭和惡劣的經營環境，心理還不能適應，超前意識、市場意識、競爭意識和責任意識還沒有真正樹立。

5、員工思想觀念日益多元化。首先是獲取信息的渠道多元化；其次是對先進典型的看法多元化；第三是處理問題

方式多元化。這種多元化的思想觀念導致職工隊伍出現不穩定因素，特別是年輕職工的辭職率提升。

四、基層員工思想上呈現以上特點原因分析

1、地區社會經濟發展水平的影響。xx行業的工資水平相對于其他行業沒有競爭優勢。

2、經歷了多次改革，員工心理承受能力和應對能力已趨于成熟。

3、目前年輕員工較多，使得青年人更希望企業為自身素質提升、職業發展創造條件。

4、工作壓力來自于“外”、“內”兩個方面。“外”——xx行業面對激烈的市場競爭，必須走出一條“xx特色”的發展道路，經營壓力很大；“內”——隨著企業內部績效考核、服務質量達標考核、持證上崗的實施，均為員工帶來了思想上的壓力。

五、職工提出的意見和建議

1、隨著經營壓力不斷加大，職工希望企業能在人文關懷上多給予職工一些關心和支持，而不能單純的任務攤分，及時了解職工的困難和真實意愿，幫助職工解決困難。比如，在物價上漲迅速的情況下，企業應該考慮幫助職工解決住宿等問題，能提供部分宿舍也是不錯的。

2、在業務發展的過程中，希望對獎勵政策的制定更加科學合理，兌現獎勵要及時準確，不然將打消職工發展業務篇五：員工思想動態分析報告

員工思想動態分析報告

根據集團公司《關于開展員工思想動態分析的通知》，結合今年開展的創先爭優六比六看、形勢任務和規范運作大討論、慶祝建黨90周年、學習胡錦濤總書記七一講話精神等活動，xx公司黨委黨支部采取走訪、電話、網絡聊天、座談等多種形式，針對公司目前的管理現狀、各項活動開展狀況、薪酬福利待遇、員工滿意度和期望值等與廣大員工利益密切相關的問題對領導班子、管理人員、技術人員、生產隊伍等不同人員思想狀況進行了解，現將有關情況報告如下: 通過對員工的思想動態進行了解，從總體上看，員工能夠積極參與、認真對待、真摯誠懇、實事求是地反映自己真實想法，對公司管理、發展，自身價值的實現、職業生涯的規劃，對公司現存的問題等均談了自己的所見、所想、所為，呈現出了健康向上、積極進取的態勢。

一、員工思想狀況

（一）員工的自我評價

絕大數員工表示，在xx這一工作面前，他們獲得的是實踐性的體驗，工作除了獲取勞務報酬外，起決定推動力的另一個因素是對他們能力價值的肯定，基于這樣的信任和企業環境的影響，在施工過程中，他們首先牢固樹立安全意識，認真嚴格對待工作，并對公司的發展和自身的職業生涯規劃

充滿信心。

（二）員工對領導班子的評價

今年5月中旬，xx公司進行了領導班子的調整，員工對上一屆領導班子的工作給予了充分的肯定，對新班子領導工作的開展也給予了高度評價，特別是領導層多次親臨一線，有時還是帶病堅持對現場工作進行指導，極大的激發了員工的工作熱情和干勁兒。

（三）員工對團隊的評價 xx公司作為工程單位，員工常年在外，一個項目就像一個小家庭，工作生活在一起，因此，大部分員工對同事之間的關系比較看重，在這個年輕的隊伍里，他們都是以兄弟相稱，充分體現了他們之間的信任，也表明了和諧的工作氛圍是眾心所向。

（四）員工對開展活動的評價

在今年開展的系列活動中，大部分員工都能積極響應。他們表示，活動的開展能促進他們多方面的發展，雖然他們工作在全國各地，但是這些活動有利于他們凝聚在一個主題下，凝聚在一個團隊下，同時有利于加強他們相互之間的交流，有利于他們自身專業以外能力的體現和提高。

二、存在的問題

（一）小部分員工對公司和自己所在部門的工作目標和職能責任不明確，因此，在實際工作中也表現的散漫、集體

意識淡薄。

（二）員工隊伍年輕，對事情的判斷力和辨別力還有待加強，容易思想波動和感情用事。

（三）大部分員工為應屆或畢業時間在5年以內，專業技能素質不高。

（四）小部分員工存在執行力不強、履職意識差、工作相互推諉的現象。

（五）在艱苦的施工條件下，員工思想容易波動，滋生奇怪的想法。

三、加強員工思想建設的思路

（一）思想教育

加強員工政治思想的教育工作，及時集團公司和我公司的政策方針、指導精神進行宣傳和引導，進一步轉變員工思想觀念，消除部分員工的消極思想。引導員工樹立集體思想和主人翁意識，激發員工的愛崗敬業精神，調動他們的工作積極性。

（二）技能提高

強化員工的業務技能培訓，通過參加培訓班、組織自學等形式，加強員工對專業技能知識的學習，提高員工隊伍素質。

（三）制度約束

建立健全公司崗位責任制和績效考核制度，加強內部管

理，讓員工各司其職，杜絕工作相互推諉情況的發生。

（四）骨干培養

根據員工在實際工作中的表現，依據個人特長，進行重點培養，使工作開展從點到面，到力爭面面俱到，充分發揮骨干人員的中堅力量。

（五）加強溝通 xx公司受工作性質影響，溝通工作顯得尤為重要，職能部門與管理層、部門之間、部門內部、員工之間均需做好溝通工作，以保工作的順利開展，后期也將加強溝通平臺的建立。

第四篇：企業內培訓調研報告剖析

企業內培訓調研報告

為適應社會經濟發展、產業結構調整和充分就業向素質就業轉變的需要，鼓勵企業開展企業員工崗位技能培訓，全面提高勞動者職業技能水平；為理清我市各類企業職工培訓的現狀與問題，分析企業職工培訓難的根本原因，提出加強企業內培訓工作的對策；為進一步加強我市人力資源培訓指導工作的宣傳，力求使我市各企業掌握政策、用好政策，在去年成功開展企業內調研工作的基礎上，于十月下旬至十一月下旬開展了2013企業內調研活動。

調研活動方法如下：

1、問卷調查。各管理區、鄉鎮勞動所向服務范圍內的大中型企業發放問卷，由企業提前完成問卷調查，通過問卷進行數據收集和匯總分析。

2、實地訪談。根據問卷情況有針對性的選取20家企業進行實地訪談，拜訪相關企業負責人、人事及培訓業務主管，了解企業職工培訓現狀、問題與需求。

本次調研共計發放130份問卷，回收有效問卷116份，實地拜訪企業 20家，其中勞動密集型企業8家，技術密集型企業12家，共計從業人數6489人，行業涉及機械工業、新興產業、化工業、紡織業、旅游業等等。

一、從企業問卷截取的數據及訪談內容，總結我市大中型企業培訓工作的現狀，以圖表及文字備注呈現。

1、企業是否制定培訓計劃？

數據顯示，有五成企業每年都在固定時期做培訓計劃，從未制定過培訓計劃的企業占總調研企業數的20%，但每年會根據工作需求直接安排員工進行培訓，剩余30%的企業雖然曾經制定過培訓計劃，但并非每年都堅持制定。從公司性質看，技術密集型企業擁有穩定培訓計劃的比例遠高于勞動密集型企業，彼此差異大概在35-40個百分點。

2、企業培訓目標是什么？

本題以單選的形式希望培訓管理者能從中選出他們認為最重要的一項企業培訓目標。結果顯示，75%的企業在排除法的選擇后認為：提高員工崗位勝任力和績效表現是最重要的培訓目標，15%的企業認為培訓旨在傳播企業文化和企業價值，將培訓作為福利或員工獎勵形式之一的有10%。

3、企業培訓預算有多少？

企業培訓預算會根據不同企業性質、行業和發展階段，呈現完全不同的投入情況。因此本次調研按員工的平均年收入百分比作為參照對象，衡量企業培訓預算的比例。

數據顯示，85%的企業對員工的培訓投入占其平均年收入的5%以下，但此項數據也僅為平均數值，并未覆蓋到全體員工，大多數企業將具有提升性質的專業培訓機會留給了在關鍵崗位上的核心員工或對整體組織有更重要價值的管理層人員。

4、企業培訓的內容有哪些？

關于企業培訓內容的調研是多選題。數據顯示，新進員工崗前培訓與素質培訓和一線員工技能培訓分別占培訓內容的第一、第二位，而多數企業同樣沒有忽略中層管理人員的能力培訓以及企業文化、價值觀的培訓。

5、企業如何挑選培訓講師？

本題直接由各企業給出培訓講師的來源配比，再取平均值獲得。從數據顯示可得，企業更傾向于內部從事相關工作且有優秀表現的員工來擔任培訓講師，以最低的投入實現最高的企業目標，而相對專精的培訓內容如中、高管理層領導力培訓則傾向于外聘實戰派企業高管及學院派高校教授授課，剩余13%，企業將會完全托管給咨詢公司，由咨詢公司經過調研后選派職業培訓師進行培訓。

6、企業培訓的效果如何？

本題直接由各企業給出整體培訓效果百分比，再取平均值獲得。數據顯示，半數的培訓都沒有達到預期的效果，尤其是在企業文化、員工素質、安全生產等不是立竿見影的培訓內容上。培訓效果的問題長久以來都困擾著各個企業的培訓管理人員。企業花了錢和精力投入，員工花了時間上課，卻看不見多大的效果。

二、總結企業問卷及訪談重點，我市企業培訓所展現的問題有以下三點。

1.企業意識到培訓的必要性，但缺乏科學的培訓計劃。

對許多的管理層來說，培訓工作“既重要又茫然”，根本的問題在于企業對自身的培訓需求不明確但又意識到培訓的重要性。在培訓年計劃的制定過程中，半數企業每年都會制定計劃，而另外半數因執行力度不夠或不計劃或偶爾計劃，使得企業培訓工作帶有很大的盲目性和隨意性，企業對員工的培訓需求缺乏了科學、細致的分析。很多企業只是當公司在管理上出現了較大的問題、經營業績不好的情況下安排“臨時”培訓工作，僅僅滿足短期需求和眼前利益。

而在半數每年都會制定培訓計劃的企業中，部分企業存在“閉門造車”的現象，只憑經驗和模仿他人而機械地制定自己的培訓計劃，或者按照前一年的計劃照搬照抄，選擇由托管咨詢公司實地調研后制定計劃的企業僅有13%，有的公司對培訓需求的界定甚至只根據老板的一句話，企業沒有將企業發展目標和員工需求相結合來仔細設計培訓計劃。

培訓前不進行細致深入的分析，對課程及設施隨意性較大，以至于培訓需求不明確、某些企業的培訓變成一種救火式、應急式的培訓，但對員工未來的工作沒有本質性的幫助，導致員工對企業培訓工作滿意度不高。2.培訓監管手段不明確培訓評估機制不健全。

對企業來說，當培訓進入實施階段，需要對培訓進行監管，實時反饋學員的學習信息，在反饋過程中不斷改善。而實際情況是，培訓一旦開始后就很少有人過問，直到培訓期過后進行簡單的考試測試一下。對學員來說，培訓中缺乏溝通，同樣的培訓課程，有的學員覺得合適，想學，學習效果好、獲益匪淺，而有的卻所學甚少，覺得根本就是無意義的培訓，使得部分培訓學員往往以各種借口逃避培訓。對導師來說，培訓往往流于形式，培訓過程中沒有及時和學員進行探討，幫助學員疏通沒有聽懂的問題，培訓結束后也沒有將第一手的課程開展情況反饋給企業，使得企業在日后的培訓計劃設計中沒有參照點。

從調研結果分析，培訓課程中50%都沒有達到預期的效果，難以令人滿意。但盡管數據擺在面前，培訓管理人員還是忽視了一個很重要的環節——培訓評估機制。人們往往重視培訓前的準備工作，培訓過程的控制及安排，而忽視培訓結束后的效果評估工作。很多的企業并沒有建立完善的培訓效果評估體系，對培訓效果進行測評的方法單一，效果評估僅以考試或評估問卷方式進行，事后不再做跟蹤調查。這樣一來，并不能起到評估培訓效果的作用，使得在培訓上的巨大投入并不能收到預期的回報。

3、缺乏激勵機制，待遇得不到有效保障，職工培訓積極性不高。心理學家的觀點認為，人的任何行為都是受動機支配的，要想達到一定的目的，必須不斷地強化這種動機，而強化是靠激勵來完成的。所謂激勵是指利用個體對特定目標追求的心理，為之提供獲得它的良好機會，即用誘因來誘發和激勵起有目標指向的行為。激勵是保持人具有高水平動機，合乎需要的行為的有效措施。

然而，目前企業培訓的現狀卻無法令人滿意，一些職工對培訓工作沒有正確認識并付諸積極行動，只是在企業培訓任務的驅使下，在培訓部門的要求下，被動無奈地參與培訓。因而學習馬虎，紀律松懈，考試蒙混過關。不但浪費了企業的心力、物力、財力，對員工來說也浪費了休息時間，培訓不得力，便無法使員工從“要我學”到“我要學”的認知中轉變過來，因此，有效的激勵機制是促進培訓工作順利開展的第一步。

三、結合現行政策，幫助企業解決培訓難題的幾點建議。

（一）進一步深化現代培訓理念，使非制度化培訓工作變為企業的福利之一，加快職工培訓的制度化建設。

培訓對象應覆蓋全體員工，上至高層管理人員，下至新進員工，都要設計合理化的培訓。在員工入職時，讓員工在入職培訓時從宏觀上認識企業，了解企業遠景、經營理念；在開展工作時，加強在技能操作和管理知識方面的培訓，全面提高技術人員的操作技能和管理水平，為員工的晉升、加薪提供了較好的機會；在員工思維模式老化、跟不上時代發展步伐時，為員工提供管理理念、執行力等等相關內容的培訓。企業時刻保持培訓的活力，覆蓋全體員工，搭建良好平臺，建立晉升通道，幫助員工做好職業生涯規劃，貫徹“培訓是員工最大的福利”的理念，增加員工的歸屬感和對企業的忠誠度。培訓得到員工的認可，才能從主觀意識上接受培訓、認真培訓，并將培訓所學運用到實際，為企業實現利益最大化，最終企業與員工才能形成利益共同體，達到雙贏的目的。

（二）建立合理 的培訓機制和評估體系，確保企業培訓取得良好的 效果。

確定培訓目標。對員工進行分層次的系統培訓，對于高級管理者要重點學習企業的經營戰略和方式、財務管理和投資戰略、企業競爭等方面，培養一批戰略型高級管理人才；而對于技能型人員隊伍，則著重進行學習能力、實踐能力和創新能力的培養，提高企業基層人員的業務能力。在制定培訓計劃時，要具體確定培訓項目的形式、學制、課程大綱、參考資料、培訓教師、教學方法等，同時還要考慮員工的現有水平、技術發展的趨勢、企業發展戰略等因素。合理的選擇培訓內容是確保培訓有效的關鍵因素。當今科學技術飛速發展，產品更新換代的步伐大大加快，市場經濟體制下企業也將面臨空前激烈的競爭壓力，在企業的生產中會不斷出現新問題、新情況。因此，培訓內容一定要適應這些新情況、新問題，不但注重針對性，而且要有前瞻性。培訓的內容應著重向新技術、新工藝、新材料、新方法和新觀念傾斜，為企業新設備、新技術的引進、消化、吸收和創新服務，為開拓市場服務，為新型管理模式服務。在培訓方式和理念上，要敢于創新，選擇合適的培訓方式，充分調動學員的學習情緒，讓學員主動地思考、參與，不能一味沉浸在一書一教中。建立評估體系。在企業培訓過程中和結束后，應該對培訓的效果進行評估或檢查，找出培訓中的問題以及受訓者的收獲與提高，歸納出經驗與教訓，發現新的培訓需求。建立培訓效果評估機制要考慮參訓人員的反應、知識標準、行為標準、成果轉化等方面。培訓評估內容包括對培訓內容的針對性，培訓方式與方法的操作性，培訓員工工作績效的對比性等，幫助員工進行知識、理念的更新和積累，技能的進一步提高；通過整理、建立培訓評估記錄形成培訓檔案，作為以后培訓工作的參照。培訓中了解培訓方和受訓者的需求，從不同側面、不同層次提供培訓信息，對培訓工作進行檢測，及時發現培訓工作中存在的問題，以便合理修正受訓計劃；合理安排受訓員工的時間，盡量減少對工作和生活的影響，確保培訓效果。培訓結束后，可以組織受訓員工座談，交流學習情況，了解學員對課程的滿意度；組織問卷調查和相關測試，了解學員對知識和技能的掌握程度；運用訪談、案例分析，了解學員對于所學知識、技能的應用程度和其績效的改進情況。

（三）市人培中心要加強對企業的配合，有效輔助企業開展各項培訓工作。

1、新政出臺本地戶籍在職職工可享培訓減免補貼。結合去年的企業培訓調研工作，并根據蘇州市人力資源和社會保障局、財政局《關于對本地戶籍勞動者實施職業技能培訓補貼的通知》（蘇人保職〔2013〕39號）的文件精神，于近日出臺政策補充文件《關于對本地戶籍勞動者實施職業技能培訓補貼的通知》（常人社技[2013]15號文），我市將于2014年1月1日起對本地戶籍在職職工職業培訓實施80%到全額的補貼，此項政策的執行，標志著我市城鄉勞動力技能培訓進入全新的時代，無論是在常外來勞動力、本市城鄉失業人員、被征地農民、新成長勞動力還是本地戶籍在職職工，只要符合申報條件的，均可享受財政補貼，基本實現了對我市各類人員免費職業技能培訓的全面覆蓋，通過此項政策，更多的企業在崗職工可享受到減免政策，有效地為企業節約了技能培訓的經費投入，真正實現“減負”。

2、深入開展企業內素質培訓，繼續做好企業服務工作。2013年常熟市人力資源培訓指導中心為全市各企業開展了不同形式的21批、2245人次的免費企業素質教育，涉及全市200多家企業。其中有13批次是采取“送培訓進企業”的形式，分別為13家有培訓需求的企業，專門制定了符合本企業的素質培訓，中心還為全市各企業員工舉辦了7期不同專題的《月末講座》。《月末講座》采取集中培訓的形式，聘請的講師均為實踐和理論相結合的學者，有豐富的現場講學經驗。各項素質培訓的開展，從不同程度上幫助企業職工改變了對培訓的看法，提升了培訓的氛圍，潛移默化地幫助企業提升了員工的素質，增加了員工的歸屬感和對企業的忠誠度。

根據培訓后調研報告的所呈現的信息，中心在2014年的企業素質培訓工作計劃中，將工作重心分放在兩個方面。一是改變師資力量聘請的側重點，選擇更適合企業需求的講師團隊。從調研報告中可知，無論企業從內部優秀員工選拔還是外聘講師，都更傾向于實戰派，這點表明了實戰派的知名企業高管更受到員工的青睞，無論是企業還是員工，培訓所講授的內容是否確實有效得幫助到實際工作，才是問題的關鍵所在。因此，中心也會在講師選拔上加大甄選力度，務求找到與企業需求所匹配的實戰型講師，更好地幫助企業。二是要擴大培訓覆蓋面，正確引導培訓“走進鄉鎮”。企業一直有著上課路程較遠、職工時間難湊等客觀問題，使企業培訓難以得到大幅度鋪開。針對這一問題，中心將會和各鄉鎮勞動保障所商議，定期對各鎮自有企業的亟需培訓項目進行調研，選定符合全鎮企業需要的培訓項目，由中心聘請專業團隊，設計全套課程，在鄉鎮選定授課場地，組織附近企業具有相關需求的人員集中培訓，真正化解企業培訓難展開的局面，擴大培訓覆蓋面。

3、完善多電子渠道建設，營造新型服務平臺。在同企業訪談的過程中，經常會有企業培訓相關人員提出對中心各項惠民政策的不了解，不清楚，而在我們的《月末講座》、送培入企等活動中，參與人員的鋪開力度不夠，經常出現一些“老面孔”，這表示著中心在相應的宣傳工作上力度相對薄弱。在2014年的工作中，中心會緊跟時代發展，擴大網宣力度，加大對網絡平臺的投資建設，使企業參培人員可以通過網站直接獲取培訓信息及報名通道，使用終端設備實現自助參培。同時，也將依托通訊技術，健全中心與各企業間的通訊平臺，網聚全市企業人資部門主管，以短信、郵件群發等形式，及時有效的將中心的最新動態傳達給各企業，幫助企業獲取最新的培訓信息及惠民政策。

第五篇：職工思想動態調研報告

關于職工思想動態情況的調查 元月份以來，運搬工區采取一系列有效措施，進一步加大安全管理的力度，取得了顯著效果，但也在職工中暴露了一些深層次矛盾。針對這種情況，工區黨總支為有效地掌握全區職工思想動態，于元月29日至2月5日在全區干部職工中開展了一次全員問卷調查活動，本次問卷圍繞全區安全生產、質量、現場管理和關于職工利益的一些敏感問題共20個大項、73個問題開展調查摸底，初步掌握了當前職工想什么、要求什么、做什么的思想狀況，為今后有針對性地加強和改進思想政治教育、探索有效的科學管理決策，有力地推動區隊的建設與發展提供了強有力的精神動力和思想基礎。

一、問卷調查的基本情況 這次問卷調查共發出問卷342份，收交315份，交卷率92.10%。其中，一隊發出110份，交卷75.45%，占答卷率26.34%；二隊發出40份，交卷100%，占答卷率12.70%；三隊發出90份，交卷100%，占答卷率28.57%；四隊發出90份，交卷100%，占答卷率28.57%；工區調度發出12份，交卷100%，占答卷率3.81%。以上幾個要素，基本包含了全區各專業工種的成份構成，具有廣泛的代表性、真實性和準確性。

二、當前全區職工的思想動態

1、職工思想的主流是積極向上的。

近年來，隨著礦井改革的不斷深化，工區黨政始終堅持第一次就把工作做對做好、思想高境界、管理嚴要求、工作高標準的總體思路，帶領全區干部職工解放思想、更新觀念，抓根治本，整體推進，尤其是在安全工作方法上，采取安全教育與政治思想教育相結合的方式，加大教育和管理力度，有力地推進全區安全生產的關口前移、重心下移，使全區職工伴隨著區隊的正確引導和各項從嚴治區、精細管理的措施出臺，思想觀念發生了可喜的變化，增強了對區隊高標準、嚴管理的承受能力，心態總體是向上的。具體表現在： 一是正確對待礦井的安全形勢，支持從嚴治礦、從嚴治區、依法育人的要求呼聲較高。從調查中看，80.95%的職工認為“從嚴治礦、從嚴治區、依法育人”很有必要，認為“說不清”的占15.56%，認為“沒有必要”的只占3.49%，這充分說明了全區職工思想觀念發生了深刻變化，對安全工作重要性的認知度普遍提高，其思想主流是積極向上的。

二是對今年區隊安全管理的認識明確，也反映了大部分職工的愿望。通過調查顯示，職工對我區安全管理上采取的措施和制定的方法認為“好”的占61.27%，認為“較好”的占23.49%，認為“差”的只占14.6%；認為我區在嚴細管理上制定的制度措施“嚴”的占58.41%，認為“較嚴”的占31.75%，兩者占90.16%，認為“作用不大”的占7.32%，“松”的占3.17%；認為我區現在的管理模式“好”的占49.52%，認為“較好”的占35.87%，兩者占85.34%，“作用不大和不起作用”的只占14.28%，這說明職工已經自覺地把安全工作和嚴細管理與自身利益聯系在一起了，要求加大管理力度的心態迫切，并增強了對實行精細化管理的心理承受能力，支持區隊各項管理重大措施的出臺和管理模式的進一步完善，反映了大部分職工的強烈愿望。

三是在實質性和涉及重大問題上，職工意見趨向一致。從調查統計中顯示，認為我區的安全工作的薄弱環節在“不規范操作上”的占44.76%，認為“設施設備不完好”的占40.32%，認為“規程學習不入心入腦”的占5.08%，認為“違章指揮”的占14.29%。對涉及影響收入的敏感問題方面，認為“多勞多得，以分記獎”的占76.51%，認為“按技術高低分配”的占20.00%，認為“平均分配，大鍋飯”的只占3.81%。對影響區隊建設與發展的主要因素看法按重要程度排列，為安全形式、職工素質、工班長的作用發揮。在回答“安全形式、工班長作用發揮方面”認為“穩定發展、好”的占97.46%，認為“較好”的占67.99%。上述情況，說明職工能認識到安全工作的嚴峻性和精細管理、從嚴治區的重要性，工區有效的宣傳教育和各種防治措施、整頓治理在職工中起到了一定的作用。

四是圍繞提高職工素質、調動積極性方面，職工的主導愿望明確。如在提高業務素質方面，認為應該加強“職工業務技術培訓”的占52.70%，認為應該加強“工班長業務技術培訓”的占30.16%，贊成“區隊領導”的占18.41%，贊成“調度員”的30.16%。在調動職工

積極性上應采取的主要渠道方面，認為“精神鼓勵與物質鼓勵相結合”的占41.90%，同意采取“思想政治工作”手段的占26.67%，贊成“經濟激勵機制”方面的占32.38%。在調查工班長以上干部抓“三違”指標方面，認為“高”的占46.03%，認為較高的占36.19%，兩者占82.22%，認為“一般”的占11.75%，認為“差”的占6.03%，后兩者只占17.78%。從上述情況，客觀反映了職工當前想什么、要求什么、做什么的真實情況。

2、在涉及職工個人切身利益方面，職工思想認識表現出了積極和保守的矛盾心態，為下步加強和改進思想政治工作提供了充分依據。

一是在調查我區工資獎金的分配上，職工的思想是積極向上的，持“多勞多得、以分記獎”意見的占76.51%，認為“按技術高低分配的”占20.00%，同意“平均分配、大鍋飯”的只占3.81%。

二是在涉及職工直接切身利益上，職工的思想認識還存在一定的誤區，心態是保守的，需要今后加強有針對性的思想教育。如：對待我區懲處“三違”人員力度方面，回答“大”的占53.02%，“較大”的占38.41%，兩者占91.43%，回答“一般”的占6.03%，“小”的只占2.22%。在征求職工對我區工班長以上干部抓“三違”指標定得如何時，認為“高”的占46.03%，認為“較高”的占36.19%，兩者占82.22%，認為“適當”的占11.75%，認為“偏低”的只占6.03%。

3、對區隊班組管理人員的評價不容樂觀，尤其是對工班長一級干部，在職工中存在一定的不滿情緒，說明在新形勢下，管理人員的實際工作情況與形勢任務和職工的要求還存有一定的差距。如：在調查“哪一級管理人員存在重生產輕安全現象”方面：認為“工班長”的占38.73%，認為“調度員”的占42.22%，兩者占80.95%，認為區隊領導的只占18.10%。在調查“工班長、隊長、書記現場跟班職責落實情況”看，認為“作用一般、能起作用”的占39.68%，認為“發揮好”的占46.67%，認為“不起作用”的占13.65%。

4、在征求職工對消滅“三違”和安全隱患應從哪幾個方面入手時，認為 “工區領導重點抓”的占26.98%，認為“工班長現場抓”的38.41%，認為“自覺遵守規程按章作業”的占44.13%，認為“加大安全教育力度”的占28.57%，認為“加大罰款力度”的只占0.63%；說明職工思想觀念的進一步提高，安全意識的進一步加強。

5、在征求職工對我區下步實施嚴細管理建議方面，部分職工能正確對待，積極提出好的建議、為我區進一步加大管理力度獻計獻策。調查統計顯示，提出建議的職工有61人，占參與調查人數的19.37%，經匯總歸納，有使用價值的主要有以下幾個方面： 一是深化全員全過程抓“三違”、查隱患的激勵政策，抓好全方位、全過程的安全防范工作，真正做到關口前移、重心下移，實施安全精細化管理。

二是應經常性的組織職工開展安全法規、安全技能和業務技術培訓工作，切實提高職工的安全意識、專業技能和按章作業的自覺性。

三是充分發揮思想政治工作優勢，落實黨政工團齊抓共管和各級管理人員思想政治教育責任制，實行責任追究、聯帶處理和激勵獎懲相結合的有效機制，真正形成大政工體系，樹立安全無小事、小事當大事、事事抓落實、確保不出事的思想，把“雙基”建設和思想政治教育工作的作用發揮好、運用好。

四是認真落實各級管理人員現場管理職責，加大現場監督檢查力度，執行好責任追究和聯帶處理制度，屬管理人員職責范圍的，要分清責任輕重，屬領導責任的，不要罰職工，領導要承擔全部責任。

五是提高各級管理人員抓“三違”、查隱患質量，要克服避重就輕，應付湊合的思想。同時，要求工區領導和有關人員要認真核對抓“三違”、查隱患指標的“含金量”和真實程度，消除人為不良影響。

六是抓好設備設施的完好率，做到設施設備安全可靠并建立檢查檢修記錄薄，制定定期

檢查制度，做到有檢查有獎懲，保證設施設備的真正完好。

七是加大“三違”人員的處罰力度，做到違章就罰，不安全就管，進一步深化“三違”人員待崗學習，巡回檢查制度，使違章人員無生存余地。

八是進一步加大工班長和調度員的教育力度，提高工班長和調度員的安全意識和現場管理能力，樹立先安全后生產的思想，消除工班長、調度員重生產輕安全的意識，確保現場的安全生產。

為了解掌握員工思想動態，有針對性地開展思想教育工作，近期，我們采取發放問卷和走訪座談的方式，對4家主體公司和5個基層單位進行了員工思想動態調查，在500名員工進行了思想動態問卷調查，并對200名員工進行了座談調查了解，現將情況匯報如下。

一、員工隊伍的基本狀況

經過調查了解我們認為

：盡管今年三季度以來企業發展形勢仍不樂觀，但員工思想在整體上相對穩定，員工對企業的關切度明顯提高。在走訪座談中，被調查的員工都涌躍發言，對企業目前存在的問題都直言不諱。經問卷調查發現，盡管有63的員工對企業現狀表示擔憂，但在對企業發展前景的看法和對當前企業凝聚力看法上還是有80.9％的員工對企業發展前景充滿信心，有84.3的員工認為當前企業凝聚力強,員工工作熱情高。盡管企業生產經營連續幾個月不理想，但通過形勢教育活動的開展，使員工對企業發展都有了一個正確的理解。在調研中，當我們聽到一名普通的一線工人在談到企業現狀時都能引用“轉貸”、“資金鏈”等名詞的時候，當從一個用工資養活全家五口人的普通工人嘴里說出對“壓資”和對企業困難的理解時，我們調查人員都為之感動。調查中我們還發現，企業在干部管理、產品質量、企業資材流失等方面的問題也引起了大多數的員工普遍關注，有些問題引發的后果已經非常明顯，如不能得到及時解決，將會給企業帶來嚴重影響。

二、集中反映的幾個問題

（一）對企業管理工作方面主問題

１、對備品備件質量問題反映比較強烈。調查中，有54.9的員工認為備品備件質量較差，有43的員工認為備品備件質量較好，有2.1的員工選擇不了解。員工說，備品備件的標牌與實際尺寸不符的情況太多，甚至還有一些備件根本不能用。還有的員工說，備品備件不但短缺，而且質量及其低下，安上了就壞，我們多干點兒沒關系，但是看到一批批換下的廢件，感到心疼的很，企業現在不是面臨資金短缺嗎？這采購備品備件的人也太不負責了。廢鋼廠的員工說，現在的減速機質量太差，不是安裝尺寸不對，就是密封質量差，能裝上用的減速機還天天漏油，我們根本解決不了。焦化員工說，有許多備件例如軸承都是翻新過的，根本不是新的，像這樣的備件讓我們怎么用？北煤化的一名員工說，也不知道是現在的商家以次充好，還是我們采購部門不負責，設備備品備件質量太差，以前一年多才換一次的閥門，現在一個月都用不到，我們的維修任務越來越重。一名中層領導干部說，看看員工累死累活工作的場面，再看看備品備件的質量，真讓人寒心。

２、普遍認為企業對大學生的管理存在很多問題。在走訪座談中，許多單位都認為，大學生作為企業未來發展的動力源泉，應格外加以關注，目前企業對于大學生的管理工作還有待于盡快完善。有的大學生反映，自從來北鋼后，除了和其它員工一樣正常的上下班外，沒有一個部門對大學生此后的工作、學習和生活負責，感覺就好像一個斷了線的風箏。一名中層干部說，大學生未轉證前工資是1400元，轉證后，根據崗薪制工資規定，他工作的崗位就900

元工資，這種情況令基層單位無法解決，不少大學生因此而離開北鋼。一名軋鋼廠的工人說，大學生參加工作后到基層鍛煉是應該的，可許多大學生卻因為種種不正常原因一直在一線和我們一起當工人，甚至有的還是力工，如果北鋼招聘來的大學生是用來做體力工作的，那生產成本是不是太高了。大學生也說，北鋼目前在管理上還有許多弊病，我們都看在眼里，急在心上，雖有許多建議和想法，卻沒有一個綠色的通道能迅速反映上去。

３、員工普遍認為５S管理工作效果明顯，方法不當。在問卷調查中，64.8的員工認為５S管理工作效果明顯，41.3的員工認為方法不當，相反，認為５S管理效果不明的占8.3，認為方法得當的占17.4。一名員工說，5S管理給我們帶來了一個全新的工作環境，我們認可，但5S檢查也太不合理了，５S記錄本上每錯一處就扣員工200元，一個員工最多時一個月就扣了600元，也太狠了。還有員工說，５S管理工作是不是有點太浪費了，企業現在正在渡難關，員工工作勞保都發不出來，怎么為了５S工作，今天這兒全換新的，明天那又立一塊大展板，有許多還是一次性的，有這錢，給員工買副手套，買只口罩不行嗎？一名中層管理干部說，5S管理在推行過程中太教條，而且太偏激。比如有許多完好的備件，留著吧５S檢查得罰你，不留著吧，還都是新的，簡直是浪費啊。焦化的員工說，５S考試次數太頻繁，題量太大，我們不得不工作中背題、下班火車上背題、晚上孩子學習時也得背題，影響了正常休息，工作起來精神恍惚，對工作倒起了反作用。

４、提高產品質量的呼聲很高。在問卷調查中，50.9的員工認為企業產品質量較好，30.4的員工認為產品質量較差，17.4的員工認為產品質量非常差。鑄管員工說，現在鐵廠比較流行的一句話是“鐵水不合格，往鑄管送”，由于鐵水短缺，我們不得不要，這樣，不但增加了我們的生產成本，也助長了鐵廠對產品質量不負責的不良風氣。北重的員工說，22噸載重汽車由原來的主打產品到現在迅速的丟失市場，質量問題是最主要的原因之一。一名中層領導干部說，由于企業前階段一個勁的上規模，嚴重忽視了產品質量，而產品質量恰恰是占領市場的關鍵，我們也理解企業廣大規模的重要意義，希望企業在下一步的發展中要注重抓質量，不然，即便有了規模也會因沒了市場而無法生存。

（二）對企業關系職工利益方面的問題反響強烈。在問卷調查中，員工對收入滿意的占16.5，基本滿意的占48.3，不滿意的占35.7；員工對企業關愛員工方面滿意的占21.7，基本滿意的占30.4，不滿意的占37.4。員工意見主要集中在以下幾個方面：

１、勞保品的發放和企業保障員工身體健康方面。廢鋼廠的員工說，有的崗位幾天就需要一副手套，而單位有時一個月才給我們發一副，有時幾個月都不發，這工作讓我們怎么去干？焦化廠的員工說，干活不給發勞保品，打掃衛生不給發抹布和掃帚，這種情況發生在國有企業，實在有些說不過去。員工還說，國家有規定，作業環境內的聲音不能超過70分貝，而我們作業環境中的聲音在100分貝以上了，也沒有人管，以前定期還有一次體檢，現在幾年都沒體檢過一次，都說讓我們關心企業發展，可誰來切實關心關心我們？

2、工資收入方面。員工說，看著企業一天天強大，我們打心眼里高興，聽到企業排名又靠前了，我們也為北鋼感到驕傲，可是為什么我們的工資卻一直停留在原地不動？現在社會發展這么快，千兒八百塊的工資根本不夠花，我們現在的工資水平都趕不上比我們排名落后的企業。軋鋼廠的員工說，工資分配不合理，領導和普通員工的收入差別過于懸殊，在一定程度上也影響了員工的工作熱情。遼煤化的員工說，我們化工企業同崗同酬的制度不合理，現在幾乎所有的活都是我們經驗豐富的老同志在干，那些剛畢業的年青人看到經驗和技術這么不值錢都在混日子。

３、員工福利方面。北營的員工說，廠區里的飲用水沒有保證，自己喝著都不放心，不少員工都不得不從家里帶水喝，洗澡水的水質更差，不是太混就是雜質太多，打到身上明顯感到有顆粒，這種情況都半年多了，也沒有人管。原料廠的員工說，工人就餐問題得不到重視，在雙四百新區沒有食堂，雖然生活服務中心送飯，但是質量不好，稍微晚一會兒就買不到飯了。員工還說，我們關心企業成長，但企業也應多關懷一下員工的生活。現在，我們青年員工即使想扎根北鋼工作，就憑現在的工資水平也很難買得起住房，雖然按月交住房公積金，但是如同石沉大海一樣毫無聲息，想購房也指不上它。

（三）偷盜的嚴重狀況雖得以緩解，但形勢仍很嚴重。在問卷調查中，有59.6的員工認為企業資財被盜現象嚴重，有16.1的員工認為不嚴重，選擇不了解的占24.3，員工對偷盜問題的關切度是100。一名員工說，廢鋼庫的廢鋼擺布就有問題，最容易拿廢鋼塊就放在最好偷的下坡下，不好偷的全放在便于看管的地方，也不知道他們怎么想的。還有員工說，在廠區內，只要你橫看、豎看、左看、右看保準能看到私人車，這些私車有多少是真正辦事兒的，都是通過什么渠道批準進來的？這些私車明面上是拉人，暗地里全都拉“貨”。調查中，我們還聽到員工這樣調侃說，檢查站的保安專門檢查辦事兒車和拉貨車，而對于一些真正的問題車，一個眼神就放行，如果有一天他不讓你的車進廠，你就說是偷鐵的，他一準兒痛快放行。盡管這種說法不嚴肅或有些夸張，但我們調查人員也深刻感覺到“內外勾結，警匪一家”的嚴重程度。鑄管的一名員工還反映，最近就曾親眼看到一輛載滿鋼坯頭子的車從北鋼新區西大門開出，駛往遼陽方向。一名中層領導干部說，現在偷盜問題仍很嚴重，我們只能看好自家的東西，只要你不拿我們廠的東西，我們就管不了那么多了。那么多偷盜的車是怎么進來的？偷滿了東西又是怎么出去的？企業大門要是把不好，怎么管也沒用。

三、產生問題的主要原因

通過對以上情況的分析，我們認為產生問題的主要原因是企業在人才、質量管理機制方面尚不健全，缺乏科學合理的激勵約束機制，一些制度落得不實；員工整體素質還有待提高，部分黨員干部責任心不強、作風散漫、素質與企業發展不相適應；企業對員工利益不夠關注，企業文化中缺少以人為本、誠信和市場觀念等方面內容；隨著企業規模的迅速擴大，企業管理體制與管理機制脫節。

四、解決問題的幾點建議

1、健全和完善企業的各項規章制度，并認真貫徹執行，對違反規章制度的各級管理人員嚴格追究，做到獎罰分明。

2、認真做好人才管理工作，積極為人才提供充分施展才能的舞臺，努力提高全體員工的整體素質，營造一個愛崗敬業、甘于奉獻工作氛圍。

3、加強企業管理，努力提高全員的管理意識。通過建立科學合理的管理機制，促進產品質量、生產經營、科技創新、節能降耗等方面管理水平的提高，從而構建一個和諧、現代、綠色的大型鋼鐵集團。

4、繼續深入開展形勢教育，并與生產實際相結合，增強員工戰勝困難的信心，激發員工勞動生產的積極性，不斷增強企業的凝聚力和向心力。

5、全面實施企業文化戰略，充分認識企業文化中以人為本、誠實守信、客戶第一等內容的重要性，培育健康向上的企業理念，用文化力激活企業的生產力，進而提高企業的競爭力。