第一篇：構建完善企業管理體系 讓工資支付有跡可循

構建完善企業管理體系 讓工資支付有跡可循

作為企業的HR，您還在為這樣的問題左右為難嗎？員工離職或者企業裁員時，如何合理支付工資及賠償金？如何構建單位控制加班費的風險防控體系？特殊情形（病假、事假、年假、工傷、女職工特殊情形、企業停工停業期、婚喪、探親假等工資應如何支付？

“沒有規矩，不成方圓”。2012年6月12日，英才網聯旗下化工英才網（http:///）特舉辦《企業工資支付實務》HR主題沙龍活動，特邀北京市聯拓律師事務所主任、北京勞動法律網創始人劉昊斌律師主講。通過解讀薪酬結構設計、工資支付制度及流程，旨在規范和控制人力成本、合理規避法律風險，減少勞動糾紛，保持并促進企業健康快速和諧發展。

考勤制度是企業支付工資的重要依據

首先，劉昊斌律師為大家提供了一則案例：

某企業經常發生員工上下班按時打卡，但在崗期間連續數小時脫崗的行為，令HR頭痛不已，遂經討論進一步完善了考勤制度，上下班打卡的同時，安排監察人員監控電梯內員工往來情況，并對存在嚴重脫崗行為的員工予以談話，要求員工遞交檢討書，經批評教育后仍屢教不改的員工，以嚴重脫崗數小時為由，予以解聘。那么，企業是否屬于合法解除勞動合同呢？

對于這種情形，劉昊斌律師解釋說，本案屬于合法解除勞動合同，企業完善的考勤制度是企業合理合法支付工資的重要依據。合理的考勤統計方式應是日常考勤打卡記錄，附加外出登記表，最后匯總考勤情況總表，并且在財務匯總之前讓員工簽字確認，以具備無懈可擊的法律效力。

劉昊斌律師還特別提醒在座的HR們，考勤卡作為企業計算和發放工資的憑證具有一定的作用，但考勤卡不能作為工資發放的惟一依據，要使考勤成為仲裁委員會或者法院認定事實的依據，用人單位不但要建立完備的考勤制度，還要嚴格地按照考勤制度來執行。

勞動合同是企業支付工資的先決條件

考勤制度是企業支付工資的重要依據，那么訂立、履行、解除、終止、變更勞動合同就是企業合理合法支付員工工資的先決條件。劉昊斌律師講了這樣一個案例：小王與A公司訂立5年制勞動合同，半年后成立分公司，被委派到B公

司任職總經理一職，半年后辭職，并以與B公司未訂立勞動合同為由，向B公司索要雙倍賠償。

隨后，劉昊斌律師向大家提問，小王索要雙倍賠償是否能得到法律支持？過半數的HR表示訴求合法。

對此，劉昊斌律師解釋說，這種情形屬于委派，所謂委派，是指用人單位為了完成其某項業務工作，安排工作人員到關聯單位去從事相應的工作。小王與A公司訂立過勞動合同，屬于合法解除勞動合同，故法律不支持其索要雙倍工資的訴求。

最后，劉昊斌律師特別強調，此案例雖是個案，但也反映了目前關于特殊人員在訂立、履行、解除、終止、變更勞動合同時所產生的隨意和模糊現象。實踐中，委派與借用、派遣等勞動用工模式有許多類似之處，需要引起重視的是，不管是何種用工模式或何種用工人員，用人單位都要通過簽訂書面協議來規范勞動用工關系。構建完善的企業管理體系，讓企業在大攬人才、留住人才的同時，合理控制企業人力成本，免除勞動糾紛之后顧之憂。

第二篇：企業工資保證金支付通知書

附件3

企業工資保證金支付通知書

編號：銀行：

經調查取證核實，公司（廠）共

拖欠、克扣名勞動者工資元。根據《關于建立企業工資保證金制度的通知》，請從公司（廠）工資保證金中劃撥元（大寫元）工資保證金，直接支付給等名勞動者。（勞動者姓名及卡號等表單附后）

人力資源和社會保障行政部門（蓋章）

年月日

企業工資保證金支付通知書

編號：銀行：

經調查取證核實，公司（廠）共

拖欠、克扣名勞動者工資元。根據《關于建立企業工資保證金制度的通知》，請從公司（廠）工資保證金中劃撥元（大寫元）工資保證金，直接支付給等名勞動者。（勞動者姓名及卡號等表單附后）

人力資源和社會保障行政部門（公章）:法人簽章:

年月日

第三篇：浙江省企業工資支付管理辦法

浙江省企業工資支付管理辦法省政府令第148號《浙江省企業工資支付管理辦法》已經省人民政府第６８次常務會議審議通過，現予公布，自２００２年１０月１日起施行。省 長二○○二年七月三十日第一章 總 則

第一條 為加強對企業工資支付行為的監督管理，保護勞動者取得勞動報酬的權利，根據《中華人民共和國勞動法》和其他有關法律、法規，結合本省實際，制定本辦法。第二條 本辦法所稱工資是指企業按照國家規定和勞動合同的約定，以貨幣形式支付給勞動者的勞動報酬，包括計時工資、計件工資、獎金、津貼、加班加點工資以及特殊情況下支付的工資等。第三條 本省行政區域內企業的工資支付及監督管理適用本辦法。個體工商戶及其他經濟組織的工資支付及監督管理依照本辦法執行。第四條 各級人民政府應當加強對企業工資支付監督管理工作的領導，采取有效措施，解決企業工資支付管理工作中的突出問題，維護正常勞動秩序和社會穩定。第五條 省人民政府根據本省實際情況，制定企業最低工資標準，并每年公布一次。市人民政府應當根據省人民政府公布的最低工資標準，選擇確定本轄區內企業適用的最低工資標準。第六條 企業應當按照國家工資分配的宏觀調控政策，結合勞動力市場價格、企業經營特點和經濟效益，合理確定勞動者的工資標準，按時足額支付勞動者工資。企業確定的工資標準，不得低于當地人民政府確定的最低工資標準。第七條 縣級以上人民政府勞動和社會保障行政部門（以下簡稱勞動保障部門）負責本行政區域內企業工資支付的監督管理工作。經貿、工商、稅務、建設、公安等有關部門應當按照各自職責協助勞動保障部門做好企業工資支付的管理工作。第八條 各級工會依法對企業工資支付行為實施監督，有權制止企業的違法行為。第二章 工資支付

第九條 企業通過職工大會、職工代表大會或者其他民主協商形式，依法制定內部工資支付制度，并在本企業公布，同時報所在地勞動保障部門備案。第十條 企業與勞動者簽訂的勞動合同，應當明確工資支付內容。工資支付內容主要包括：工資支付標準、支付項目、支付形式和支付時間及雙方約定的其他工資支付事項。第十一條 工資應當以法定貨幣形式支付，不得以實物或者有價證券支付。第十二條 勞動者在法定工作時間內提供正常勞動的，企業應當按照國家規定和勞動合同約定的工資標準支付給勞動者工資。第十三條 企業應當將工資支付給勞動者本人。勞動者委托他人領取工資的，受委托人在代領工資時，應當向企業提供委托人簽名蓋章的委托書。勞動者本人或者受委托人在領取工資時，應當簽名蓋章。企業支付工資（含委托代發工資）應當向勞動者提供個人的工資清單。企業委托銀行代發工資的，應當將工資存入勞動者本人的賬戶。企業支付工資應當制發工資支付表。工資支付表應當載明發放單位、發放時間、發放對象的姓名、工作天數、加班加點時間、應發和減發的項目、金額等事項，并依法保存。第十四條 工資至少每月支付一次。實行月工資制的，企業應當每月按照依法制定的內部工資支付制度規定或者勞動合同約定的時間支付工資。工資發放日如遇節假日或者休息日，應當提前支付。實行年薪制的，應當按照規定或者約定比例定期支付工資。實行周、日、小時工資制的，可按周、日、小時支付工資。第十五條 企業與勞動者依法解除、終止勞動合同的，企業應當自解除或者終止勞動合同之日起５日內一次性結清勞動者工資。勞動合同有關工資支付的條款被依法確認無效后，企業對勞動者提供的勞動參照本企業或者同類企業同期、同工種、同崗位的工資標準一次性結清工資。第十六條 勞動者在法定工作時間內依法參加社會活動的，視同提供正常勞動，企業應當按照國家規定和勞動合同約定的工資標準支付工資。勞動者享受法定休假、婚喪假期間，企業應當按照國家規定和勞動合同約定的工資標準支付工資；勞動者依法享受產假、哺乳假期間，企業應當按照國家和省的有關規定支付工資。勞動者請事假的，企業可以不支付事假期間工資，但不得扣減事假以外的工資。第十七條 勞動者患病或者非因工負傷停止勞動期間，且在規定的醫療期內，企業應當按照國家、省規定或者勞動合同的約定或者依法制定的內部工資支付制度的規定，支付病傷假工資。企業支付的病傷假工資，不得低于當地人民政府確定的最低工資標準的百分之八十。第十八條 非因勞動者原因造成停工、停產、歇業，時間在一個工資支付周期內的，企業應當按照國家規定或者勞動合同約定的工資標準支付工資；停工、停產、歇業時間超過一個工資支付周期，勞動者提供了

正常勞動的，企業應當按照不低于當地人民政府確定的最低工資標準支付工資。第十九條 因生產、經營需要安排勞動者在法定工作時間以外提供勞動的，應當按照《中華人民共和國勞動法》及有關規定支付勞動工資。第二十條 部隊復員、退伍到企業的人員，其工資待遇由企業與其協商確定。企業的工傷人員、退役到企業的體育運動員，其工資待遇按照國家、省有關規定執行。第二十一條 勞動者涉嫌違法犯罪被司法機關依法限制人身自由期間，企業可以中止履行勞動合同，不支付工資。勞動者被依法判處管制或者拘役適用緩刑、有期徒刑適用緩刑期間，企業未與其解除勞動合同，且勞動者提供了正常勞動的，企業應當按照國家規定或者勞動合同約定的工資標準支付工資。第二十二條 除下列情形外，企業不得以任何理由克扣勞動者工資：

（一）法律、法規、規章規定應當由企業代扣代繳的；

（二）企業與勞動者書面約定從工資中扣減的；

（三）其他依法可以扣減的情形。第二十三條 除自然災害等不可抗力原因導致企業無法按時足額支付勞動者工資外，企業必須按照依法制定的內部工資支付制度規定或者勞動合同約定的時間，支付勞動者工資。因不可抗力原因延期支付勞動者工資的，在不可抗力原因消除后應當立即支付。企業確因生產經營困難，經職工大會或者職工代表大會同意，或者經勞動者本人同意，可延期支付勞動者工資，但延期時間最長不得超過１５日。第三章 監督管理第二十四條 勞動保障部門應當建立健全對企業工資支付行為的監督檢查制度，規范監督檢查程序，依法查處企業工資支付的違法行為。第二十五條 勞動保障部門應當建立、完善企業工資支付信息網絡

和企業工資支付信用制度，對企業工資支付情況實施有效監控。勞動保障部門對克扣、無故拖欠工資等違法行為嚴重的企業，應當在傳播媒體上予以公布，并將有關情況抄告工商行政管理部門。工商行政管理部門應當加強對企業工資支付信用情況的考核和監督。第二十六條 勞動保障部門應當建立健全對企業工資支付違法

行為舉報的制度，設立專門舉報信箱，公布舉報電話，為勞動者舉報提供便利條件。勞動者發現企業克扣或者無故拖欠勞動者工資等違法行為及因故拖欠工資而轉移財物、關閉生產場所或者企業法定代表人、生產經營負責人逃匿的，有權向勞動保障部門舉報；勞動保障部門接到舉報后，應當及時采取措施，依法作出處理。第二十七條 企業根據生產經營情況，無法按照內部工資支付制度規定或者勞動合同約定的時間足額支付勞動者工資的，應當事先或者在逾期之日起３日內，主動向勞動保障部門報告情況和提出處理方案；勞動保障部門應當對企業的報告和方案予以審查和監督。第二十八條 勞動保障部門對企業未按國家規定和勞動合同約定按時足額支付勞動者工資，且有可能轉移、隱匿設備、產品及其他物品的，可以依法先行登記保存。第二十九條 工商行政管理部門在企業年檢時，應當將企業工資支付信用情況作為考核企業誠信的重要內容，記錄在企業信用檔案；對克扣、無故拖欠工資等違法行為嚴重的企業，暫緩通過年檢。第三十條 各級工會在依法對企業工資支付情況實施監督活動時，發現企業有克扣、無故拖欠工資等違法行為的，有權要求其改正；企業拒不改正的，工會有權向勞動保障部門提出處理意見或者處罰建議；勞動保障部門在接到工會的意見或者建議后，應當依法作出處理或者處罰，并將處理或者處罰結果書面反饋工會。第三十一條 總承包方或者發包方與承包方未按合同規定與建設工程承包單位結清工程款，致使建設工程承包單位拖欠勞動者工資的，勞動保障部門應當責成總承包方或者發包方先行墊付勞動者工資。總承包方或者發包方應當按照勞動保障部門的責成意見，先行墊付勞動者工資。先行墊付的工資數額以未結清的工程款為限。第三十二條 合伙企業無故拖欠勞動者工資的，勞動保障部門應當責成合伙企業的合伙人先行支付勞動者工資；合伙人先行支付后，可依法向其他合伙人追償。第三十三條 勞動者與企業發生工資支付爭議的，可以向企業勞動爭議調解委員會申請調解，調解不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；勞動者也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人不服勞動爭議仲裁裁決的，可以向人民法院起訴。勞動爭議仲裁委員會審理工資支付爭議案件時，對事實清楚、不及時支付會導致勞動者生活困難的，可以部分裁決；企業對部分裁決不服的，可以向原裁決機關申請復議，原裁決機關應當在接到復議申請之日起５日內作出決定，經復議維持原裁決的，如企業不執行裁決，勞動者可以申請人民法院強制執行。第四章 法律責任

第三十四條 企業制定的工資支付制度違反法律、法規、規章規定的，由勞動

保障部門給予警告，并責令限期改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。第三十五條 企業偽造、變造、隱匿、銷毀工資支付記錄的，由勞動保障部門責令限期改正，給予警告，并處５０００元以上２００００元以下的罰款；對其法定代表人

或者直接負責的主管人員處以１０００元以上１００００元以下的罰款。第三十六條 企業有下列情形之一的，由勞動保障部門責令限期支付勞動者的工資和相當于工資２５％的經濟補償金，并可責令支付相當于工資和經濟補償金總和１至５倍的賠償金：

（一）克扣或者無故拖欠勞動者工資的；

（二）未按照國家規定和勞動合同的約定支付勞動者延長工作時間的工資的；

（三）低于當地最低工資標準支付勞動者工資的。企業在限定的期限內拒不支付勞動者工資、經濟補償金及賠償金的，處以５００００元以下的罰款，并可對其法定代表人或者直接負責的主管人員處以１０００元以上１００００元以下的罰款。第三十七條 企業違反本辦法其他有關工資支付規定的，由勞動保障部門責令限期改正，給予警告或者通報批評；情節嚴重的，可并處２０００元以上２００００元以下的罰款。第三十八條 企業及其相關人員對要求企業依法支付工資的勞動者實施體罰、毆打、拘禁或者拒絕、阻撓行政執法人員和工會工作人員依法履行職務，違反治安管理處罰規定的，由公安機關依法予以處罰；構成犯罪的，依法追究刑事責任。第三十九條 當事人對行政機關作出的行政處罰或者決定不服的，可依法申請行政復議或者提起行政訴訟。當事人在法定期限內對行政處罰或者處理決定既不履行，又不申請行政

復議、提起行政訴訟的，作出行政處罰或者處理的機關可依法申請人民法院強制執行。第四十條 勞動保障部門及其他有關部門的工作人員有下列行為之一的，由有關部門

按照規定權限依法給予行政或者紀律處分；構成犯罪的，依法追究刑事責任：

（一）對勞動者的投訴、報告不依法受理或者故意拖延的；

（二）違法采取行政強制措施或者使用、損毀先行登記保存的財物的；

（三）違法實施行政處罰的；

（四）濫用職權、徇私舞弊的；

（五）其他應當依法給予行政或者紀律處分的行為。第五章 附 則

第四十一條 企業化管理的自收自支事業單位、民辦非企業單位等的工資支付及監督管理參照本辦法執行。

第四十二條 本辦法自２００２年１０月１日起施行。

第四篇：建筑業企業工資支付承諾書

附件

3、建筑業企業工資支付承諾書

（工程所在地）建設局：

勞動和社會保障局：

總工會：

工程項目現已由我公司參與承建，為確保在該項目務工的農民工的合法權益不受侵犯，特做出如下承諾：

—、嚴格遵守《中華人民共和國建筑法》、《勞動法》、《合同法》、《江蘇省工資支付條例》和《常州市建設領域勞務工程款和農民工工資支付管理暫行辦法》等法律法規和規定。

二、嚴格按合同約定支付勞務工程款和農民工工資。

三、監督或做到用工企業與農民工依法簽訂勞動合同，合同內容明確工資支付方式、標準和結算時間等。

四、告知農民工享有的合法權益和其合法權益受到侵犯時的投訴部門和聯系電話。

五、勞務工程款和農民工工資保證金已向指定銀行專戶足額繳納，當發生以下幾種情形時，承諾可以由（工程所在地）建設局、勞動和社會保障局、總工會或其委托機構直接動用保證金：

1．故意拖延、拒不履行支付農民工工資義務，超過限定時間的；

2．因拖欠農民工工資引發群體性上訪、越級上訪或其它惡性事件的；

3．企業負責人或項目經理、勞務承包人規避、逃逸，致使農民工訴求的拖欠事項無法認定的。

4．將農民工工資支付給個體承包人（“包工頭”），未兌現農民工工資的；

5．市建設行政管理部門、勞動和社會保障部門及總工會認定的其他需要動用保證金支付的情形。

項目經理（簽字）：

法定代表人簽字（簽字）：

施工單位名稱（章）：

年月日

第五篇：如何構建及完善企業的培訓管理體系

如何構建及完善企業的培訓管理體系

【摘 要】培訓問題是越來越多企業現在普遍意識的一個重要問題，培訓工作牽涉到員工的素質、企業的整體競爭力提升問題，形成一套完善的培訓體系對企業尤為重要。本文從筆者所遇到的某公司培訓管理體系的現狀出發，論述了構建企業培訓管理體系的重要性及構建的三個著力點；并提出了人力資源部為完善企業培訓管理體系需做一些工作的建議。相信為企業完善自身培訓體系建設將會有一定的借鑒。

【關鍵詞】構建 完善 培訓管理體系

一、企業的培訓現狀分析

M公司成立于1997年，是某地方藥品制造業的龍頭企業。公司對培訓很重視，歷年都投入了不少經費對公司員工進行培訓。公司每年都制定培訓計劃，并采用多種形式對員工進行培訓（如進行公司內訓、參加各種公開課、名企參觀、戶外拓展等），也對實施情況進行月度跟蹤，并花巨資建立了一流的培訓室。然而M 公司的培訓狀況并不樂觀，培訓實施率遠低于公司的目標值，人員參與培訓的熱情并不高，培訓的效果未能得以有效的評估，培訓工作在M公司并沒有達到調動員工工作積極性的目的，而陷入不尷不尬的局面。

M公司在培訓方面與國內大多數企業比起來，應該算是好的了，愿意投入資金，培訓形式多樣，也采取一些措施進行跟蹤反饋。那么為什么M公司的培訓沒有起到應有的作用呢？

通過調查，發現M公司在培訓管理方面存在以下問題：

第一，雖然做過培訓計劃，卻沒有針對性地對企業員工的培訓需求進行調查，而是通過發放表格讓各部門自己提出各自的培訓項目及計劃，各部門也未重視此工作，有的只是隨便填填了事，使得培訓工作在內容上產生偏差，導致后期的培訓實踐缺乏實際效應，并不能引起員工參與的興趣，培訓從一開始便偏離了目標。

第二，在培訓計劃變更原因的分析中，我們發現，由于培訓機構的延誤導致培訓未能按時進行的次數竟然占到了總數的16%，這一

現象表明，M公司根本沒有對培訓的供應商進行有效的管理和開發，導致有培訓需求，而找不到培訓機構的現象。在培訓機構多如牛毛的今天，這種現象的存在，多少讓人有點覺得不可思議。

第三，M公司在培訓方面做的很好的是入職培訓，但未在企業內部建立講師隊伍，沒有對企業內部的知識經驗進行歸納開發。這對M公司這樣規模的企業來說，是有點不相稱的。企業應該建立起內部知識傳承的管理機制，這也是培訓體系的重要組成部分。

第四，M公司并未對培訓的結果進行過有效的評估，僅僅是通過培訓后的調查問卷了解一下情況，所謂的培訓跟蹤只不過是檢查培訓計劃的實施情況，至于培訓產生的效果似乎沒有予以強調，造成許多不需要的培訓進入了企業的課堂，造成培訓經費的巨大浪費。

第五，在培訓職能整合方面，M公司沒有采取措施將培訓與員工的職業發展規劃和績效管理等職能聯系起來。這使得培訓流于形式，對員工的工作并未產生激勵的作用，反而成為他們工作的額外負擔。

企業培訓管理體系的不健全，導致企業培訓投資的巨大浪費。也難怪許多企業的老板在培訓經費的投入方面總是斤斤計較。因此，要想使企業對培訓投資恢復信心，使企業的培訓工作真正產生激勵員工、促進公司發展的作用，就必須從基礎工作做起，一步步地將培訓的管理工作做到位，建立起一套有效的培訓管理體系。

二、構建及完善企業的培訓管理體系的重要性

培訓是企業人力資源開發的根本途徑，是提高企業管理水平的重要手段。

隨著人力資源管理理論的迅速發展，人們對培訓工作的研究愈來愈多，但何為培訓，卻是各抒己見，至目前并沒有一個統一的定義，下面摘錄一些供研究參考。

培訓：指各組織為適應業務及培育人才需要，用補習、進修、考察等方式，進行有計劃的培養和訓練，使其適應新的要求不斷更新知識，擁有旺盛的工作能力，更能勝任現職工作，及將來能擔任更重要職務，適應新技術革命必將帶來的知識結構、技術結構、管理結構和干部結構等方面的深刻變化。①

培訓：指向員工傳授工作所需知識和技能的任何活動，是與工作有關 的任何形式的教育。②

培訓：指創造一個環境，使員工能夠在這一環境中獲得或學習特定的與工作要求密切相關的知識、技能、能力和態度。③

培訓：指給新雇員或現有雇員傳授其完成本職工作所改需的基本技能的過程。④

國外對企業中人員培訓的研究發展于三四十年代，成熟于七八十年代。80年代以后，評價中心(assessment center)在英、美、德等西方各國得到廣泛的研究與應用⑤。美國、日本的企業管理模式一直是各國研究、效仿的對象，也被公認為較為先進的模式。而其先進性中很重要的一項內容就是其企業培訓系統的（不斷）完善及有效性。培訓在企業管理中所起的作用是顯而易見的。比如，豐田汽車工業公司一直位居日本汽車制造業的榜首，而它以自己獨特的生產管理技術、推銷制度、建議制度和職工教育制度等一系列管理策略，創造了幾十年輝煌的業績。其中，“豐田式的教育體系”在豐田深入人心，為豐田的發展起到了舉足輕重的作用。

盡管大多數企業已經意識到培訓的重要性，也初步建立了企業相關的培訓制度。然而目前國內企業在實際工作中，仍然存在這樣的情況：培訓計劃經常不能按時實施；有些管理人員未能充分認識到培訓對公司及個人的意義，甚至產生一些諸如“培訓浪費我的時間”，“培訓沒有用”，“閑人才去培訓”等不良觀念；培訓產生的效果不能被準確衡量，企業在培訓投資方面的猶豫和動搖等，都使得看似簡單的企業培訓工作顯得越來越復雜難做。

香港刊物《亞洲商業》曾在上世紀90年代中期組織了一次較大規模的調查，調查的樣本包括中國在內的八個亞洲國家中隨機抽取的715位大型企業的高級經理。調查內容涉及對將成為企業管理骨干與核心的MBA在品質和技能方面的期望與要求等內容。一項主要的結果列舉了MBA應具備的10項品質與技能是：創造與革新能力、溝通能力、領導能力、創業能力、戰略管理能力、群體協作能力、對人的管理能力、道德品質、技術性能力和跨文化管理能力⑥。這實際上是對未來亞洲企業家的期望和要求。但就國內目前情況，我們不可能指望在今后幾年內，會有一批批已被培養好的、具備上述品質的企業

管理人才（比如，MBA）加盟企業管理，使一切問題迎刃而解。實際上，依靠國內企業現行的條件和培訓現狀，建立和強化企業培訓管理體系可能是提高企業培訓效果有效可行的辦法；企業人力資源部門對建立、完善適合企業現狀的培訓管理系統應有所作為。

三、構建企業培訓管理體系的三個著力點

針對以上M公司在培訓過程中產生的問題，我認為要提高培訓的有效性，使培訓真正做到提高員工素質，進而為公司及社會帶來更大的效益，主要要關注三個著眼點：

（一）“好鋼花在刀刃上”--整合及完善企業的培訓管理流程

要想使企業的培訓投資產生效益，一個暢通的培訓管理流程必不可少。細致的培訓需求調查、合理可行的培訓計劃、質量上乘的培訓機構、實用高效的課程內容、科學客觀的效果評估和記錄，從需求到計劃、執行、再到評估，成為衡量一個企業培訓管理成敗的關鍵。

整合培訓管理作業流程，就是要弄清楚每個環節間存在的問題，如何解決；各環節之間如何緊密銜接起來，如何規范作業方法，并形成制度。

企業可以通過整合培訓作業流程，重視每個環節對培訓工作產生的影響，逐步建立了培訓管理作業的各項制度，如培訓需求調查采取什么方法、從哪些角度切入，如何依據需求調查進行分析，甄選出企業和員工共同的培訓需求等；如怎樣合理制定培訓計劃，如何與各部門進行協調溝通，如何根據企業的生產進度排定培訓進度，確保計劃按期實施；如怎樣進行培訓供應商的管理與開發，如何健全各培訓機構的資料庫，慎重地選擇培訓機構；如何根據企業的實際需求，對培訓課程進行細致的評價，確定課程的有效性；以及如何評估效果，如何進行檔案記錄等等。通過規范化和制度化，使得每個步驟都遵循較為合理的章程，而不是隨意盲目地執行，以使得企業的培訓投資真正落到實處。

（二）“人走了，知識留下”--建立企業內部知識傳承機制，擴展企業培訓的功能

企業進行培訓的首要目的是維持并發展員工的工作能力，以滿足企業經營的需要。在知識管理越來越重要的今天，企業培訓的功能得

以擴展與豐富，有些企業將培訓作為吸引人才的手段，也有些企業將培訓作為留住人才的重要因素。看來培訓已經具備了吸引、開發、留人等功能。從長遠的角度來看，如果企業能夠將培訓工作與知識管理結合起來，那么培訓至少還應該擁有內部知識傳承功能。

企業員工尤其是核心人員，他們在學習和工作中積累了豐富的知識經驗，這些是他們作為職業個體所擁有的寶貴資源，也是他們工作價值的體現。隨著員工能力和價值的不斷提高，企業中的一些優秀人員會選擇離開公司，開始新的職業生涯，這是無可厚非的。但是企業如果能夠建立起內部知識傳承機制，在日常工作中逐步地將其能力轉移到其他員工身上，那么在優秀人才離開公司時，就會將損失減化到最少。

建立企業內部知識傳承機制，形成一種制度文化，促使所有的人員都樂意分享自己的知識經驗，既分享經驗，又鍛煉自己。要做到這一點，公司必須規范員工的權利義務，協助員工進行知識經驗的歸納總結，幫助員工提高分享技巧能力，并在制度上確定分享的周期、方式、以及晉升的條件，從各種渠道激勵員工不斷地學習成長，進行知識分享的欲望，從而達到保留企業智力資本的目的。

通過企業內部知識傳承機制，還可以塑造出一支優秀的企業內部講師隊伍。從知識分享中發現企業的人才，為企業的培訓增添活力。這就需要企業規范內部講師的甄選、培訓及晉升制度，需要企業對內部講師進行系統的管理和開發。

因此，建立企業內部知識傳承機制，塑造良好的學習氛圍，使企業達到“人走了，知識留下”的目的，這是一個企業培訓體系充滿活力的象征。

（三）、“敞開激勵大門”--整合培訓職能，完善企業的人力資源管理系統

我們一向認為培訓就是一個激勵的過程，而忘記了培訓只是短暫的激勵。培訓給員工帶來的或許會有能力的提升、或許會有短暫的激動、或許會對公司有更強的認同感，但是這些都只是短暫的激勵。如何在系統的范疇內保證培訓激勵的持續性，整合培訓與人力資源管理的其他職能顯得格外重要。

培訓的激勵可以通過員工提高績效來持續，而績效提升的結果可以使員工得到物質的滿足或職務上的提升，職務的提升又將會產生新的培訓需求等等，它們是一個永無終點的循環過程。因此企業需要根據企業的實際情況在這些職能之間找到銜接點(如培訓后員工能力提升后，以何種方式承認其新價值，如何對員工重新評估，合理地進行職業規劃等等)，完善人力資源管理系統，使培訓激勵能夠長久的持續下去。

四、如何使培訓更有效、使企業更成功

以上陳述主要是從培訓體系構建的制度化因素角度闡述培訓的重要性及做好培訓應注意的方面，但任何制度都不可能脫離企業和人而獨立存在。

為了使培訓體系更加有效，人力資源部門的工作還有很多。如：

１、人力資源部門需要拿出切實可行的培訓方案，采取適當的方式說服企業領導進行培訓投資，取得高層的支持和信任；

２、加強與各部門之間的溝通，使各部門意識到哪些培訓責任是應該由他們來承擔的，并配合人資部在培訓系統上作有效的協調、溝通、配合及落實培訓計劃；

３、引導各部門主管及管理人員不斷學習，總結自己的工作經驗，歸納整理成系統化的知識管理教案，督促各部門開展經驗交流，分享心得，人人參與，營造一個良好的學習氛圍；

４、人力資源部門還需要不斷地更新及完善現有的培訓制度，創新培訓方式，如創建培訓中心、進行網絡學習，進行網絡會議等各種形式，選擇合適的培訓方法，深入研究各種各培訓方法的適用范圍。

５、系統地看待培訓的作用，作好長期激勵員工的計劃，進一步加強員工學習的自主性。

五、結束語

培訓體系的建立健全需要從系統的高度審視培訓的功能，以理性的眼光梳理培訓的流程，用客觀的方法去制定培訓的制度，以熱忱的心態去構造企業內部的知識管理機制，同時，還需要企業和人力資源部門的共同努力，從企業的實際情況出發，建立及完善起卓有成效的培訓體系。

【參考文獻】

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②洛絲特 著，《人力資源管理》，中國人民大學出版社，2009年版。③歐炳進、張育新、林克慧編，《人事管理學》，廣東高等教育出版社，2006年版。

④英：貝納德.泰勒、美：戈登.利皮特 合編，陳今淼 譯，《管理人員發展和培訓手冊》，清華大學出版社，2000年版。

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⑥余凱成.亞洲企業界對未來創業家抱有怎樣的期望.管理案例研究，2005年9月第三版，10～11頁。