第一篇：小企業(yè)離職率高原因和解決方法

小企業(yè)離職率高原因和解決方法

在本案例中的現(xiàn)象存在于很多小公司中，有很多小企業(yè)老板施行“人治”，并且有很多不合理的現(xiàn)象，比如：

（1）組織結(jié)構(gòu)和崗位職責(zé)不清晰，導(dǎo)致一些工作好幾人做，有的工作沒有人來做；

（2）不重視員工的培訓(xùn)，認為是浪費時間，或者擔(dān)心員工培訓(xùn)完后離職后，是在為他人培訓(xùn)；

（3）員工全憑老板的主觀進行考核；

（4）薪資制度不合理，并且薪資總是晚發(fā)，也沒有任何解釋；

（5）幾乎沒有什么福利；

（6）員工加班，但沒有加班費，為義務(wù)加班；

（7）工作氛圍壓抑，老板脾氣不好，動不動發(fā)火、罵人；

（8）老板任人為親，多個崗位安排自己的親戚；

（9）老板對任何人都不信任；

（10）老板管理每個人，要求每個人都向其匯報工作，主管層放權(quán)太少；

??

試想，在這樣的企業(yè)中，員工怎能安心的工作，離職率高是肯定的，所以，HR管理者就在不停的招人和辦理員工離職。

通過上面的情形我們可以得出問題的原因，類似這樣的小企業(yè)在“職責(zé)、制度、流程、培訓(xùn)、考核、薪酬、文化”等方面設(shè)計的不合理。

一般來說，如果按照正常的思維考慮，要解決以上的問題，就要一步的設(shè)計職責(zé)、流程等，可是如果我們花了一段時間設(shè)計后，老板可能一點也不采納，或者對設(shè)計的方案不理睬，或者說這些東西沒有用，這些都讓ＨＲ管理者一籌莫展，那我們應(yīng)該怎么處理才合適呢？

推薦一些思路：

1、了解老板的心思：

也就是說，HR管理者首先要了解老板的思維和想法，有些老板，就是不愿意給員工加工資，給福利，想使用廉價的勞動力。

2、招聘：

（１）增加招聘渠道，加大招聘力度；

（２）在面試時，招聘一些抗壓力強的員工，這樣這些員工可以更長的時間待住；（３）突出公司的亮點，仔細找找公司的好亮點，比如，員工可以學(xué)東西，同事關(guān)系好，地理位置好，工作時間短等等，以便可以吸引員工：

3、工作中：

在工作中，同事要相互進行幫助，比如一位同事挨了老板的罵，大家不要看笑話，而要敢于在老板面前為這位同事說好話，或者在事后安慰這位同事；

在平常的工作中，大家相互的提醒和幫助，已共同提升工作質(zhì)量，減少老板的批評。

4、本職工作

就是作為HR管理者把自己基本的人事工作做好，比如考勤記錄、薪資核算、人員檔案等要做好，不要讓老板在這些面上的、基本的地方找茬。

5、說服老板：

在工作中，逐漸贏得老板的一些信任，慢慢的向老板提建議，逐步改善一些不合適的地方。

在這樣的公司中，HR管理者會能得到很多挫折和鍛煉，能在這樣的公司中生存，出來后，就是高手！

第二篇：離職的原因及解決方法

問清原因，針對性地做好工作，如能對癥下藥，解決離職員工的思想問題，就會留下這位員工，但是如是不想留的員工，也要進行離職談話，了解清原因，便于改進提升公司管理水平。對公司是有好處的一件事。

一、離職原因分析：員工提出離職的原因主要是以下幾點：

1、工資待遇低，不能滿足員工的期望；

2、工作環(huán)境、人文環(huán)境讓員工不愿意繼續(xù)在這兒工作；

3、工作時間長、勞動強度大讓員工想離開公司；

4、公司的企業(yè)文化與個人的想象和愿望有差異，讓員工產(chǎn)生離職的愿望；

5、離職員工的直接主管管理方式讓員工不愿意接受，讓員工產(chǎn)生想離開；

6、公司的福利待遇不能滿足員工的要求，這一點應(yīng)是在上崗時都談到了，但是隨著時間會產(chǎn)生有這樣的愿望，如不能滿足，就會產(chǎn)生離職的想法；

7、個人原因：家庭方面、父母身體方面、婚姻方面、個人身體方面、子女問題、健康等等原因；但是一般來說，這些都是表面的原因，深層次的原因，在離職報告中是不會寫的，有時就是在離職面談時也沒有說出真實的離職原因。

說到底就是以上這些原因?qū)е聠T工想離職，如是能有針對性地進行談話，可能是會減少員工的離職。

二、離職談話的要點如下：

1、一定要了解清員工離職的真實原因，這是一個主要的問題，有的人談了半天也不知員工離職原因是什么，或是想離職的人員為何原因要離職，說不出原因的離職可能是會有兩種原因：一是還不想說，不愿意說出真實的離職原因；二是本來就沒有什么原因，只不過是起哄，想說說罷了，對這樣的人一定要從嚴處理。

2、針對員工離職的原因做工作，如是能解決的問題及時給予回復(fù)，如不是個人的權(quán)限范圍內(nèi)的事，就要及時整理匯報。

就是一句話：問清原因，針對性地做好工作，如能對癥下藥，解決離職員工的思想問題，就會留下這位員工，但是如是不想留的員工，也要進行離職談話，了解清原因，便于改進提升公司管理水平。對公司是有好處的一件事。、離職怪圈的連鎖反應(yīng)

1.越優(yōu)秀的員工跳槽難度越小，人才流失的馬太效應(yīng)

2.員工忠誠度下降

3.工作、職位需要重新調(diào)整

4.組織內(nèi)耗增加、整體績效下降

二、離職管理的系統(tǒng)分析

1.老板問題（理念？投入？健康？?）

2.文化問題（效率？人性？氛圍？?）

3.制度問題（績效？激勵？晉升？?）

4.管理問題（領(lǐng)導(dǎo)？溝通？加班？?）

5.環(huán)境問題（地域？距離？硬件？?）

6.員工問題（個性？素質(zhì)？家庭？?）

三、離職管理的系統(tǒng)對策

1.文化層面（真、善、美；效率與人性）

2.制度層面（好感受；公平、成就、歸屬）

3.管理層面（人格、理念、方法）

4.環(huán)境層面（物質(zhì)上、精神上、空間上）

5.員工層面（自我管理、班組管理）

四、離職管理的正確理念

1.離職管理的五種理念

2.離職管理的三種角色

3.人性管理的三種誤解

五、離職管理的高效技術(shù)

1.離職管理的五種方法

2.離職管理的四種能力

3.員工行為改變的五個層面

4.企業(yè)如何開展情商培訓(xùn)

5.企業(yè)如何進行人格教育

現(xiàn)在民營企業(yè)中員工的年離職率是遠遠大于50%，是什么原因？

需要引起重視，這樣下去對企業(yè)的正常運行是會有影響的；首先要弄清楚員工離職的真實原因，十大離職原因排序如下：

1）想嘗試新工作，以培養(yǎng)其他方面的專長）對薪水不滿）公司沒有提供成長學(xué)習(xí)環(huán)境）與當(dāng)初所期望的工公司理念不合）追求升遷機會）對公事看法與上司不一致）工作單調(diào)）職業(yè)倦怠，想暫時休息）公司福利不佳）與公司理念不合想再進修

員工流失引發(fā)的思考

企業(yè)的發(fā)展依賴于員工的進步和成長，員工是企業(yè)的管理模式和工作流程的操作者，沒有穩(wěn)定的員工隊伍，企業(yè)很難在激烈的市場競爭當(dāng)中得以發(fā)展壯大。員工是企業(yè)最大的財富，把企業(yè)比喻成一個巨人，各個部門和員工就類似巨人的各個器官和細胞。只有巨人的各個器官和細胞健康平衡地協(xié)調(diào)發(fā)展，充分的發(fā)揮應(yīng)有的機能作用，才能保障巨人正常發(fā)揮應(yīng)有的能量和核心競爭力。

日常管理中存在誤區(qū)，導(dǎo)致人才流失。如不尊重下屬，抹殺他們的成績，打消下屬工作激情；優(yōu)秀的員工工作業(yè)績得不到認可；管理者和員工沒有很好的溝通，不尊重下屬意見和工作程序；員工缺乏晉升機會，企業(yè)沒有建立客觀公正的提拔聘任制度；只注重加強硬件設(shè)施和經(jīng)營活動，忽略了員工的情感和思想；對員工的管理不夠?qū)I(yè)，缺乏對他們職業(yè)生涯的設(shè)計，使他們達不到自已的理想；工資收入偏低、福利待遇一般等。

離職員工心里所想的，卻是另一回事：我在工作崗位上兢兢業(yè)業(yè)，全力以赴，卻得不到公司和上司的應(yīng)有回報，付出與收入不成正比，又不提供升遷機會。既然此處不留人，自有留人處；既然你對我不仁，也就休怪我“無義”??

員工跳槽導(dǎo)致的消極影響比較明顯，員工心理不穩(wěn)，影響員工對企業(yè)的信心，破壞企業(yè)的凝聚力和向心力。由于員工高速流動，尤其是熟練員工的流失導(dǎo)致服務(wù)質(zhì)量下降，還會增加其它員工的工作量，沒有滿意的員工就沒有滿意的顧客。因此，如何正確對待員工流失，提高員工滿意度是當(dāng)前每一個管理人員應(yīng)關(guān)注的首要問題。

一、嚴把進人關(guān)。

二、明確用人標準。

三、端正用人態(tài)度。

四、放棄投機心理。

五、分析員工需求并盡可能滿足

六、幫助員工做職業(yè)生涯規(guī)劃和建立人才培養(yǎng)機制

七、待遇留人，既要馬兒跑，又要馬吃草

八、感情留人，人都有感情

九、培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，為員工增加一份福利

十一、事業(yè)留人，讓員工成為企業(yè)的主人翁

十二、建立企業(yè)員工尤其具有一定影響力的核心員工流失預(yù)警機制

十三、建立公平競爭，能者上、庸者下的用人機制和環(huán)境

十四、運用法律

總之企業(yè)要想穩(wěn)定企業(yè)的員工隊伍，降低人員流失，就要明白員工流失的責(zé)任并非全在員工本身，而企業(yè)也要多方位反思來根據(jù)企業(yè)自身的情況采取有效措施降低員工的非正常流失。

核心員工的離職原因大概有三：一是沒有發(fā)展機會，二是不滿足現(xiàn)有的薪酬待遇，三是不認同企業(yè)文化和人際關(guān)系。所以企業(yè)首先要把好招聘關(guān)，招聘合適的人。所謂“江山易改，本性難移”，人的性格很難隨時間或者環(huán)境的改變而改變。同時，企業(yè)的文化是企業(yè)價值觀的長期積累，也不會為某人而改變。如果企業(yè)和人才因在這兩個方面有差距而導(dǎo)致員工離職，那么，根據(jù)企業(yè)文化的要求去甄選人才，把好招聘關(guān)，可以避免不必要的用人風(fēng)險。員工離職問題的對策有以下幾點：

1、積極完善激勵機制

企業(yè)招聘到合適的人才之后，要緊密關(guān)注核心人才，重視與員工之間的溝通，即時了解他們的職業(yè)發(fā)展要求，幫助其做好職業(yè)生涯規(guī)劃，讓他們看到自己的發(fā)展空間和機會。同時，也要讓員工分享企業(yè)的目標、理想和未來，讓核心人才與企業(yè)共同成長。

2、薪酬是一個人價值的體現(xiàn)，核心人才的使用價值和市場價值都比較高，同時他們自己也很清楚自己的市場價值，因此企業(yè)要留住他們，就要給予有競爭力的薪酬待遇。大企業(yè)可以嘗試對關(guān)鍵人才采用年薪制，分配一定的期權(quán)或股權(quán)等來增強員工歸屬感。培訓(xùn)也是一種激勵，企業(yè)每年公布培訓(xùn)計劃，給員工帶薪學(xué)習(xí)的機會，不僅能夠提高員工的素質(zhì)和工作積極性，對企業(yè)來說，也為其發(fā)展提供了持續(xù)的動力。

3、關(guān)鍵在于要根據(jù)長遠的事業(yè)規(guī)劃物色人才、使用人才，公司在制定政策時，一定要注意協(xié)調(diào)，要注意保護優(yōu)秀人才的待遇，解決人才的實際問題，包括他們的發(fā)展空間，事業(yè)的成就感。對公司的事業(yè)前景有整體上的規(guī)劃，就會注意人才的專業(yè)構(gòu)成，人才的培育和儲

備。

從老板角度來說，人不一定都是人才，如果不是人才，走了也罷，但是如果是人才，那么人家要走你也留不住，可能是由于企業(yè)原因，可能是員工自身原因，這樣就給企業(yè)家多一個反思的機會，以此做好亡羊補牢的工作哦。企業(yè)其實需要把工作考評量化，然后才能制定出升遷的標準，并在業(yè)績評估中指明其具體缺點，好讓他明白自己為何不能升遷，并在適當(dāng)時機要讓他知道何時可以升遷、自己離開升遷還有多少距離，這樣可以做到公平透明，這是面對為了職位而離去的員工來說的。面對工資而離開的，應(yīng)該予以解釋與溝通，告知其為何不能漲工資，在業(yè)績考評時寫的那些錯誤也就能用上了，讓其進一步提升，如果他是人才，還可以用補貼等形式，另外變相給予，當(dāng)然是要在公司承受范圍內(nèi)。面對需要價值提升的員工，不一定要定期進行培訓(xùn)才能讓他滿意，我們可以采用老員工帶新員工的方式，隨時進行教育與培訓(xùn)，這樣就起到了這樣一個培訓(xùn)目的，員工自然不太容易走人。當(dāng)然員工如果實在要走，我們也沒有辦法，但是記得在走之前，給彼此一個良好的印象，這樣也多少能形成口碑效益。另外要問他一句話，問出走的原因是什么，員工要走了，或許也就不擔(dān)心什么了，因此說的話也比較真實可信。員工的考評要多元化，不能聽從個別人的審批，因為可能正好他們彼此有矛盾呢？所以為了公平，所以應(yīng)該在其工作范圍內(nèi)所接觸的人都問一遍，至少也要多問幾個，這樣才不會冤枉一個人才。

那么員工走了，怎么把公司損失降到最低？這就要靠平時企業(yè)的努力，比如，讓員工技能多元化，一個人多少會些其他人所做的業(yè)務(wù)，這樣如果一個員工走了，其他員工可以暫時頂上。另外企業(yè)要訂出接班人制度，就是一個員工下面有一個待定人員，平時2個人可以商量，從業(yè)務(wù)與實戰(zhàn)中，在職員工也培訓(xùn)了接班人，這樣在職員工離開或生病時，原來制定的接班人可以隨時頂上。員工的流失對企業(yè)來說總是讓人難過的，如果要走，請走的光榮些、美麗一些、友好些、和氣些。

企業(yè)主管的首要任務(wù)當(dāng)然是提升企業(yè)的業(yè)績。不過，要提升企業(yè)的業(yè)績必須先提高員工的表現(xiàn)。員工的工作表現(xiàn)除了基于他本身的能力和態(tài)度外，工作環(huán)境也是一個很重要的因素。一個暮氣沉沉的環(huán)境會使員工工作沒精打彩；只有一個喜氣洋洋的環(huán)境，才可以誘使員工努力工作。但是，如何營造一個開心的工作環(huán)境，使員工可以快樂工作？下列有七個小貼士，可供參考：

1、深入熟悉你的員工，探討他們的喜好，看看你能否滿足他們的要求。但要記住，他們的喜好，不一定是金錢的；２、想想有哪一個員工你是敬佩的，不過，他并不知道。嘗試走到他的工作崗位，告訴他你如何欣賞他；３、對工作表現(xiàn)好的員工，給他們一封親筆簽名的信，謝謝他們的貢獻，并主動找他們握手致謝；４、挑選一個員工，暗中幫助他、支援他。不過你必須告訴他，是籍此培養(yǎng)接班人，但結(jié)果要靠他自己努力；５、為表揚一個表現(xiàn)極好的員工，你親身到他的崗位工作一天，這樣，你會更加明白員工面對的困難；６、向你的員工、同事或上司，甚至顧客，學(xué)習(xí)一樣新鮮的事物，他們必定會欣賞你的誠意；７、為了使你的部門有一個開心氣氛，在公共留言板上寫出明天你會做的事，然后積極進行。在開心的環(huán)境，員工會快樂工作，提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，企業(yè)的業(yè)績自然會提

第三篇：飯店員工離職率高的原因分析

酒店服務(wù)人員離職率高的原因和解決對策

摘要

酒店的人才是指服務(wù)于酒店，具備豐富的經(jīng)驗并掌握一定的服務(wù)技能和理念的核心員工，他們可以是酒店的術(shù)工人、高級服務(wù)員，也可以是領(lǐng)班或主管以上的管理員，這些人才是酒店創(chuàng)業(yè)和賴以發(fā)展的頂梁柱。

知識經(jīng)濟時代，人力資本成為企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵因素，人力資本的重要性也得到越來越為重要的體現(xiàn)。可是隨著經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)員工的流失已經(jīng)成為相當(dāng)普遍的現(xiàn)象，特別是在飯店業(yè)，流失者人數(shù)之多、頻率之高、影響之深，已經(jīng)成為困擾企業(yè)發(fā)展的難題之一。在當(dāng)今經(jīng)濟快速發(fā)展、生活水平提高的情況下，越來越多的人公務(wù)出差、外出旅行，因此酒店業(yè)的發(fā)展異常迅速。伴隨酒店企業(yè)的迅猛發(fā)展，服務(wù)員的高離職率問題逐漸凸顯，有的企業(yè)的離職率已經(jīng)突破了警戒線。一份頗具規(guī)模的調(diào)查顯示，企業(yè)中高達9成的人才想辭或跳槽，其中70％的人有過辭職或跳槽經(jīng)歷。服務(wù)員難招、“酒店人才荒”的消息見諸于網(wǎng)絡(luò)、報紙等媒體。2006年以來，酒店企業(yè)從業(yè)人員的平均離職率達到了32.66％，酒店員工（即服務(wù)員）的離職率為27.14％。根據(jù)企業(yè)界的經(jīng)驗，雇員離職率保持在16％左右（淘汰辭退6％，辭職10％）比較合適，超過16％，會給企業(yè)帶來許多不利影響。酒店員工離職包括兩方面的現(xiàn)象：一方面是酒店從業(yè)人員流失到別的企業(yè)或公司，從事其他行業(yè)的工；另一方面是人才在各酒店之間流動。【1】

高離職不但會帶來顯性成本（如招聘、培訓(xùn)的花費，以及離職前后生產(chǎn)率的損失），而且會帶來隱性成本（如低落的士氣、企業(yè)聲望的降低、職位鏈的損害、喪失的機會等）。國外的研究表明，在人才流失后，重新招聘和培訓(xùn)人員替代，其費用是維持原人才所需薪酬額的2.8倍以上。

關(guān)鍵詞：酒店服務(wù)人員高離職率高的原因?qū)Σ?/p>

一、酒店人才流失的原因

要解決酒店離職率高的問題，降低離職成本，提高效率和效益，我們有必要分析酒店人員離職率高的原因

原因一：薪水

薪水是決定服務(wù)員能否正式入行的主要原因．據(jù)相關(guān)資料統(tǒng)計．全國餐飲業(yè)服務(wù)員的平均工資在800～1200元之間．只有為數(shù)不多的高檔次酒樓才在1500元以上。隨著社會的發(fā)展．這一等級的薪水與社會進步的速度根本無法匹配．這就使很大一部分人都不愿意去做服務(wù)員。

原因二：升職機會

升職機會是服務(wù)員最期盼的事情．一方面可以提升他們的層次．另一方面也意味著工資會有所增加。如果一位服務(wù)員在一家單位工作多年都得不到升職的機會，那她(他)會覺得沒有發(fā)展空間，于是便會選擇脫離這一行業(yè)．

原因三：企業(yè)氛圍

現(xiàn)在稍微上一點兒檔次的酒店．都講究人性化管理．而企業(yè)做出的任何決策．都會影響到一些員工的去與留。

原因四：工作時間及勞動量

酒店是服務(wù)性行業(yè)，員工容易對長期的繁重服務(wù)工作產(chǎn)生厭倦，特別是酒店的人才，他們對工作期望值高，當(dāng)酒店的一些崗位缺乏挑戰(zhàn)性，沒有發(fā)展機會，加上晉升通道狹窄、不確定時，他們會感到在酒店的職業(yè)生涯已經(jīng)到頂，為求更好的發(fā)展而另謀高就。【2】

如今服務(wù)員工作時間拖得太長．特別是生意火爆時，勞動量進一步加大，這讓大部分人．特別是80年代后的人難以接受．所以他們才會輕易就動搖．最終改做其他行業(yè)。

原因五：社會地位和就業(yè)途徑

服務(wù)員是酒店業(yè)里的主力軍．但是有些酒店人卻把他們看成是最底層的人．這常常讓他們產(chǎn)生自卑感．即便別人不說．自己也會覺得低人一等。可是現(xiàn)在做服務(wù)員的人．就連那些來自農(nóng)村的年青人自尊心都很強．哪還愿意去做這種伺候人的活。加上現(xiàn)在其他行業(yè)跟酒店業(yè)相比．某些方面顯然有優(yōu)勢。所以很多服務(wù)員都會選擇轉(zhuǎn)行。在許多中國人的傳統(tǒng)意識里，酒店行業(yè)是“侍侯人”、“吃青春飯”的，過了35歲，特別是女性，就必須面臨轉(zhuǎn)崗、轉(zhuǎn)行的問題；這使許多年輕的酒店核心員工“身在曹營，心在漢”，當(dāng)時機成熟，這些酒店的人才就毫不猶豫地辭職，進入其他公司或企業(yè)。【3】

原因六，大學(xué)生服務(wù)人員思想觀念的不成熟

酒店管理專業(yè)的大專院校畢業(yè)生進入酒店后，流失率高。這涉及到兩方面的原因：一方面，這些學(xué)生的就業(yè)心態(tài)和定位方面存在著問題，與酒店職業(yè)人的價值觀念、服務(wù)理念等存在著較大的差距，“眼高手低”者、“好高騖遠”者不少．缺乏吃苦耐勞、積累實踐經(jīng)驗的思想準備，從而使自己失去繼續(xù)工作的信心，導(dǎo)致人才流失到其他公司、酒店。另一方面，在專業(yè)、學(xué)歷與實踐經(jīng)驗之間，酒店似乎更注重后者，對新來的學(xué)生缺乏應(yīng)有的重視，使之較難在酒店立足，更談不上有所發(fā)展。由于缺乏良好的人才成長環(huán)境，無疑加速了人才的流失。

【4】

原因七：國外酒店的競爭。

隨著中國旅游業(yè)的蓬勃發(fā)展，世界知名品牌的飯店管理集團紛紛登陸國內(nèi)酒店業(yè)市場，中外酒店的人才競爭日益加劇。以上海為例，2002年上海虹橋萬豪大酒店、上海瑞吉紅塔大酒店、上海四季酒店的開業(yè)，曾一度掀起酒店管理人才競爭的浪潮，下半年開業(yè)的上海威斯汀大飯店和Jw明天廣場又再次加劇了人才的流動；這些著名品牌：四季、假日、香格里拉、萬豪等集團實行本土化人才策略，酒店業(yè)中有豐富實踐經(jīng)驗的人才是他們挖掘的對象；但同時也出現(xiàn)了酒店人才浪費的現(xiàn)象，有的人才為了追逐高薪，不惜在外資酒店“高職低就”。

另外，值得注意的是，由于酒店對人才的培訓(xùn)和開發(fā)不足，存在著“只使用，不培養(yǎng)”的現(xiàn)象，如果有，大多也是酒店為了讓員工拿職業(yè)資格證書之類的短期培訓(xùn)班，使得稱職的酒店員工日益減少；加上酒店工作時間的不確定性，在一定程度上限制了要求上進的員工繼續(xù)學(xué)習(xí)和深造，這些都使酒店難以造就一大批的專業(yè)人才；當(dāng)發(fā)生一批核心員工同時流失時，酒店會措手不及，甚至發(fā)生惡性循環(huán)；所以，酒店在追求經(jīng)濟效益的同時，應(yīng)重視對員工的培養(yǎng)與開發(fā)，在對客人盡心盡職的同時，應(yīng)提高對核心員工的重視，預(yù)先作好人力資源的發(fā)展與儲備的規(guī)劃工作。

二、酒店人才流失的應(yīng)對策略

1、建立酒店人才數(shù)據(jù)庫

根據(jù)酒店的發(fā)展戰(zhàn)略，人力資源發(fā)展部應(yīng)建立酒店的人才需求系統(tǒng)，定期調(diào)查本行業(yè)的人才供求狀況，以確定酒店未來需求的人才數(shù)量；通過職位分析，對現(xiàn)有的員工進行“盤點”，建立酒店員工數(shù)據(jù)庫，其具體內(nèi)容包括：經(jīng)歷、學(xué)歷、家庭背景、培訓(xùn)情況、技能證書、職業(yè)興趣、特長、曾取得的榮譽與懲罰情況、主管的評價等等。它是對員工競爭力的反映，可以判斷哪些員工有潛質(zhì)，可以成為人才的培養(yǎng)對象，或調(diào)到其他合適的職位上；這樣，可以保證酒店空缺的崗位有相應(yīng)數(shù)量的員工來填補，重要的是合適的人才來填補。同時，依據(jù)酒店職業(yè)人的標準確立什么樣的員工是酒店的人才，他們應(yīng)該是具備“特殊”素質(zhì)的員工，他們有“特殊”的思維方式、工作態(tài)度和心理素質(zhì)，對酒店文化有認同，一切為客人著想，有潛能，經(jīng)過磨練后，能迅速成長、獨當(dāng)一面的可塑之才。然后，分析員工的素質(zhì)與數(shù)量是否與酒店的業(yè)務(wù)相匹配、人才供給的內(nèi)部開發(fā)及外部招聘比例等。

2、實行“管理練習(xí)生”制度，構(gòu)建酒店內(nèi)部人才晉升梯隊根據(jù)人才流動狀況，酒店應(yīng)針對流動性大的崗位、關(guān)鍵崗位，比如領(lǐng)班、主管、部門經(jīng)理等，提前作好人才的補充計劃工作，創(chuàng)立通暢的人才晉升梯隊。在酒瞎內(nèi)建立“管理練習(xí)生”制度，凡是酒店的員工，只要具備中專(含高中、中技、職業(yè)高中或職業(yè)中專等)及以上學(xué)歷和一定的技術(shù)水平(操作技能比賽前15名)、工作表現(xiàn)優(yōu)良(曾獲“優(yōu)秀員工”稱號，多次受到客人表揚)的員工，允許參加酒店組織的管理練習(xí)生考試(每年一次，口試與筆試)，合格者均可成為酒店的管理練習(xí)生，并享受一定的特殊津貼，可以優(yōu)先參加酒店舉辦的各類培訓(xùn)班和外出學(xué)習(xí)、考察等的機會。一旦酒店有管理人員離職，他們即可根據(jù)職位逐級提拔任用。對暫時不具備實行管理練習(xí)生制度的酒店而言，可以針對一些重要的、管理層的崗位建立“后續(xù)人才晉升制度”，比如，對客房部表現(xiàn)出色、有發(fā)展?jié)撡|(zhì)的樓層員工，在酒店淡季時，適當(dāng)?shù)靥暨x出來在本部門頂崗培訓(xùn)一段時間，基層員工學(xué)做領(lǐng)班，領(lǐng)班學(xué)做主管，等等，學(xué)完后，繼續(xù)回原崗位，雖然他們不能享受管理人員的待遇，但可以讓他們換與管理人員相類似的制服，例如，將員工制服的領(lǐng)結(jié)換成管理人員制服的領(lǐng)帶，并讓他們在完成本職工作的同時，輔助管理人員做一些工作，當(dāng)有管理人員離職時，這些員工就能立馬上任。如此，在每一個部門都建立起這樣的人才晉升梯隊，將會極大地激發(fā)廣大員工積極進取的熱情，酒店也會培養(yǎng)出一大批中堅力 量，這些人才對于穩(wěn)定員工隊伍將起到舉足輕重的作用。

3、對酒店員工實行績效管理，為優(yōu)秀人才的脫穎而出創(chuàng)造條件建立酒店的績效考評體系，進行有效的人力資源規(guī)劃。通過對酒店的各個崗位進行科學(xué)的職位分析，使每一個員工都有明確的崗位職責(zé)，并有明確的業(yè)績目標規(guī)定，根據(jù)目標和業(yè)績的完成情況，對員工的服務(wù)能力包括工作態(tài)度、服務(wù)技巧、溝通能力等進行科學(xué)的評價，以提早發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才和不合格的員工，從而確定員工的合理安排，如對優(yōu)秀人才選拔任用，對欠佳者進行培訓(xùn)，對不合格者凋崗或辭退，這樣，汰弱留強，實行酒店內(nèi)部的競爭機制，給人才的成長提供良好的環(huán)境。

4、成為大專院校的實訓(xùn)基地，作好酒店專業(yè)人才的接續(xù)工作酒店管理專業(yè)畢業(yè)的大專院校學(xué)生，是酒店業(yè)人力資源的重要組成部分，也是今后酒店發(fā)展的生力軍。酒店可以與這些院校建立合作伙伴關(guān)系，一方面為學(xué)院的教學(xué)提供良好的實習(xí)場所，使學(xué)生能在實踐中磨練成長。另一方面，酒店可以根據(jù)實習(xí)生的工作情況、學(xué)習(xí)態(tài)度、領(lǐng)班的評價等建立后備人才數(shù)據(jù)庫，在為畢業(yè)生提供就業(yè)機會的同時，挑選到適合酒店的專業(yè)人士，特別是本專業(yè)的大專畢業(yè)生。同本科生比，大專生的就業(yè)定位相對準確、服務(wù)意識較強、操作技能熟練、對崗位的期望值較低等特點；與中專生比，他們的文化素養(yǎng)、外語能力、處理問題的應(yīng)變能力更勝一籌。大專生有不斷積累經(jīng)驗以獲得晉升機會的專業(yè)思想準備，他們符合了酒店人才的素質(zhì)要求，是酒店的培養(yǎng)對象。例：2002年，杭州國際假日酒店與浙江經(jīng)貿(mào)職業(yè)技術(shù)學(xué)院進行了校企合作，首批學(xué)生在各部門進行了為期一年的實習(xí)，通過考評，酒店對一部分學(xué)生表示了留用意向，這些畢業(yè)生將成為該酒店人才的后備力量。

5、提高酒店對員工的責(zé)任心

酒店關(guān)注的大多是它對客人的責(zé)任，往往較少考慮它對員工的責(zé)任與忠誠。倘若酒店只

是把人才當(dāng)作花錢雇來的打工仔，對其招之即來，揮之即去，或者只想讓其多貢獻，少獲得，對他們的就業(yè)安全、職業(yè)生涯、個人發(fā)展缺乏考慮，如果這樣，只要有可能或條件具備，他們就會選擇往外跳，甚至帶動一批骨干員工一起行動，使酒店措手不及，損失嚴重。酒店應(yīng)該不斷加強對人才的責(zé)任心，努力做到以下幾點：

1)管理當(dāng)局經(jīng)常與員工進行零距離溝通，使其獲得平等的尊重，并能及時反饋有關(guān)信息，消除誤解與排解壓力。

2)通過有效方式，不斷創(chuàng)造有魅力的崗位，讓員工能盡量做自己想做的工作，以發(fā)揮他們的才智，使其擁有成就感。

3)讓員工能感到酒店無微不至的、家庭般的關(guān)懷，力求解決好他們的后顧之憂。

4)讓努力為酒店工作的員工得到物質(zhì)上的豐厚報酬、精神上的榮譽與獎勵。只有做好了這些工作，將員工利益與酒店利益有機地結(jié)合在一起，使得員工在為了自己利益的最大化而工作時，酒店的利益也最大化了。這樣，才能收獲員工對酒店的熱愛和忠誠，有效減少人才的不合理流失對酒店造成的損失。【5】

參考文獻

【1】郭春林，尹洪煒．論現(xiàn)代酒店餐飲業(yè)的人力資源管理【J】．科技資訊，2007．12．

【2】劉文斌．基于酒店“以人為本”的人力資源管理構(gòu)建【J】．南寧職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報，2006．4．

【3】朱慧。“精神按摩”是酒店人力資源管理中的新課題【J】．上海商業(yè)，2005．11．

【4】羅霞．年輕雇員離職意愿影響因素研究[D]．華中農(nóng)業(yè)大學(xué)2006屆碩士學(xué)位論文．2006．

【5】匡家慶．和諧管理理論對酒店人力資源管理的影響分析【J】．山東師范大學(xué)學(xué)報，2008．4．

第四篇：為什么應(yīng)屆畢業(yè)生離職率高？

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為什么應(yīng)屆畢業(yè)生離職率高？

日前發(fā)布的《2010年中國大學(xué)生就業(yè)報告》指出，2009屆大學(xué)畢業(yè)生畢業(yè)半年后的就業(yè)率約為86.6%，但是，半年內(nèi)離職率達到了38%，三年內(nèi)平均工作單位數(shù)為2.0個，大學(xué)生為何對第一份工作難以“長情”備受關(guān)注，為什么應(yīng)屆畢業(yè)生離職率高？。

據(jù)調(diào)查，離職大學(xué)生中，主動離職的情況占到了88%，被雇主解職的只占到了2%，而主動離職和被解職兩者情況兼有的為10%。其中主動離職的原因依次是：個人發(fā)展空間不夠(31%)、薪資福利偏低(25%)及想改變職業(yè)和行業(yè)(13%)、其他原因(10%)、就業(yè)沒有安全感(7%)、對企業(yè)管理制度和文化不適應(yīng)(7%)、工作要求和壓力太大(4%)、準備求學(xué)深造(3%)。

大學(xué)生在就業(yè)初期的不穩(wěn)定，已經(jīng)成為企業(yè)HR不愿意接受應(yīng)屆畢業(yè)生的主要原因，在此我以過來人的身份來分析造成這種現(xiàn)象可能的原因。

一、“先就業(yè)后擇業(yè)”的必然結(jié)果

為了解決大學(xué)生就業(yè)難的問題，社會和學(xué)校一直在宣導(dǎo)，讓大學(xué)生先就業(yè)再擇業(yè)，實際上是要求大學(xué)生放棄職業(yè)生涯規(guī)劃，將就業(yè)的心理價位降到最低甚至沒有，以無頭蒼蠅式的求職方式去實現(xiàn)就業(yè)，以在統(tǒng)計就業(yè)率的時候能有一個好看的結(jié)果，其實這種指導(dǎo)思想從一開始就是一種自欺欺人，日復(fù)一日，所產(chǎn)生社會負面效果大的驚人，辭職報告《為什么應(yīng)屆畢業(yè)生離職率高？》。

由于勸導(dǎo)學(xué)生完全不顧就業(yè)質(zhì)量，完全不去甄別，很多學(xué)生去了公司或企業(yè)之后才發(fā)現(xiàn)自己完全無法接受的，大大超出自己的心理預(yù)期，學(xué)生們覺得自己多年的教育投資得不到體現(xiàn)和尊重，自然要選擇離職。企業(yè)也會覺得自己成為大學(xué)生后擇業(yè)的跳板，自然越來越抗拒招聘應(yīng)屆畢業(yè)生。

我們在勸導(dǎo)學(xué)生“先就業(yè)后擇業(yè)"時不應(yīng)從一個極端走向另一個極端，先就業(yè)應(yīng)該是放寬自己心理預(yù)期，設(shè)定更大的心理彈性，而不是完全不要心理預(yù)期，或者是假裝根本沒有心理預(yù)期這回事。求職時應(yīng)對企業(yè)有個比較全面的了解，面試時有個比較充分的溝通，如果企業(yè)確實有打破自己心理底線的情況，還是應(yīng)該慎重選擇。

二、過高自視，不肯腳踏實地的結(jié)果

大學(xué)生初入職場，一般是先從一些基礎(chǔ)工作開始，慢慢接觸一些實質(zhì)性的工作，很多大學(xué)生自視過高，總覺得目前的工作太過簡單，無法體現(xiàn)自己的價值和能力，看到上級主管的工作內(nèi)容，也覺得沒啥挑戰(zhàn)，自己也完全可以勝任。時間稍長，就開始急功近利起來，覺得自己可以一步登天了，覺得現(xiàn)在公司的平臺不夠大了，或者開始覺得不被賞識而懷才不遇起來。

殊不知任何工作的進步都需循序漸進，即使，現(xiàn)在的工作內(nèi)容比較簡單，職責(zé)外延的工作內(nèi)容還是有足夠的廣度和深度的，所謂行行出狀元就是這個道理。這個也就是考驗大學(xué)生長遠眼光和學(xué)習(xí)能力的時候，一般后來有所成就的人，都會在職場初期，結(jié)合所做的工作確定自己的成長軌跡和目標，從而在工作實踐中和業(yè)余時間自我充實，不斷要求進步的。更多的人，看不到這一點，盲目求快，造成心態(tài)不穩(wěn)而離職。

三、沒有及時轉(zhuǎn)換角色成為一個社會人

社會是個龐雜的體系，各色人等思維各異、所求不同，而這也正是社會的魅力所在。相比之下，大學(xué)則要單純的多。但是，很多大學(xué)生一開始步入社會，沒有及時調(diào)整角色，以自我，以大學(xué)的標準來要求和衡量同事，將超出這個標準的行為和思想統(tǒng)統(tǒng)打為異類，覺得不可思議、無法理解，從而也就無法接受了。

所以，很多大學(xué)生主動離職的原因很多是覺得原來公司的人際關(guān)系負責(zé)、內(nèi)部斗爭激烈，上司不好相處、同事關(guān)系單薄等，其實，這都是角色沒有轉(zhuǎn)變好，我們要知道并試圖去理解：社會有社會的游戲規(guī)則，而且這個規(guī)則要比學(xué)校復(fù)雜的多、層次多的多，我們現(xiàn)在是社會人了，應(yīng)該嘗試著、學(xué)習(xí)著以一個社會人的角色去看到周邊發(fā)生的事情，這樣，你的心態(tài)或許就會平和很多。

第五篇：剛畢業(yè)大學(xué)生離職率高的原因是什么

剛畢業(yè)大學(xué)生離職率高的原因是什么？

文章概況：麥可思研究院發(fā)布2009屆大學(xué)畢業(yè)生職場新人月度跟蹤調(diào)查的1、2月調(diào)查結(jié)果。該調(diào)查報告顯示，35%的2009屆大學(xué)畢業(yè)生將離職的主要原因歸結(jié)為薪酬福利偏低。麥可思研究院發(fā)布2011屆大學(xué)畢業(yè)生職場新人月度跟蹤調(diào)查的1、2月調(diào)查結(jié)果。該調(diào)查報告顯示，35%的2009屆大學(xué)畢業(yè)生將離職的主要原因歸結(jié)為薪酬福利偏低。

在離職率最高的省份排名中，廣東居第一，其次為上海和北京，湖北則位列10名之外。在接受調(diào)查的5000多名2009屆大學(xué)畢業(yè)生中，他們在工作中遇到的三大問題是發(fā)展空間不夠、經(jīng)濟壓力太大和所學(xué)知識和能力不能滿足工作需要。

在昨日發(fā)布的調(diào)查報告中，2009屆大學(xué)畢業(yè)生離職比例最高的職業(yè)為餐飲/娛樂，就業(yè)的大學(xué)生跳槽的主要理由是薪資福利偏低。從行業(yè)來看，2009 屆大學(xué)畢業(yè)生離職比例最高的行業(yè)為零售業(yè)，其后為旅游旅館餐飲票務(wù)業(yè)，首要離職原因分別為薪資福利偏低、個人發(fā)展空間不夠。

月薪方面，月收入在1200元以下已就業(yè)大學(xué)生的離職比例最高，離職的原因是薪酬福利偏低，這也說明，低薪可以雇用到先就業(yè)的大學(xué)畢業(yè)生但留不住他們，一旦有了幾個月的工作經(jīng)驗，過了職場磨合期的大學(xué)畢業(yè)生迅速展開絕地反攻，開始了后擇業(yè)的征途。而在加班時間上，平均加班時間在15 小時以上的大學(xué)畢業(yè)生離職比例最高，首要離職原因仍然是薪資福利偏低，而不是工作要求和壓力太大。離職率最低的群體不是加班最少的群體，同時加班時間多不是離職的主要原因，現(xiàn)在的大學(xué)畢業(yè)生不是好逸惡勞，他們在注重錢途的同時也重視自己的前途。

24%就業(yè)大學(xué)生為月光族

麥可思20日發(fā)布的調(diào)查報告還顯示，當(dāng)前有24%的2009屆就業(yè)大學(xué)畢業(yè)生為月光族(月收入與支出之差為‐250元至250元)，7%的畢業(yè)生月收入與支出之差小于‐250元，成為負翁。45%的負翁離職的理由是薪資福利偏低，而只有33%的非月光族離職因為薪資福利偏低。這也說明消費超前已經(jīng)影響到大學(xué)生的擇業(yè)取向。

而在專業(yè)滿意度方面，2009級本科新生對專業(yè)滿意度最高的為地礦類，其次為土建類，而化學(xué)類相對最低，另外較低的包括教育學(xué)類、環(huán)境科學(xué)類、生物科學(xué)類。其中，化學(xué)類新生遇到的首要問題為學(xué)習(xí)問題，主要是缺乏學(xué)習(xí)動力和對所學(xué)課程內(nèi)容沒有興趣。

在2009級新生遭遇的四大問題中，新生遇到學(xué)習(xí)問題比例最高的本科專業(yè)種類為生物工程類、高職高專專業(yè)種類為財務(wù)會計類；遇到生活問題比例最高的本科專業(yè)種類為馬克思

主義理論類、高職高專專業(yè)種類為計算機類；遇到經(jīng)濟問題比例最高的本科專業(yè)種類為職業(yè)技術(shù)教育類、高職高專專業(yè)種類為機械設(shè)計制造類；遇到人際關(guān)系問題比例最高的本科專業(yè)種類為環(huán)境與安全類、高職高專專業(yè)種類為語言文化類。