第一篇：美容院薪資方案

美容院薪資方案

一、前言：為了激勵的員工能更快地進入工作狀態，運用團隊分工與合作之精神對客戶做最有效的服務，特擬定以下方案。

二、薪資制度：1． 底薪：初級美容師：350+350×(實際操作業績÷8000)元≤1中級美容師：450+450×(實際操作業績÷13000)元≤1高級美容師：550+550×(實際操作業績÷18000)元≤1初級美容顧問：700+700×(當月顧問所屬現金總收入÷80000)元≤1中級美容顧問：850+850×(當月顧問所屬現金總收入÷130000)元≤1高級美容顧問：1000+1000×(當月顧問所屬現金總收入÷180000)元≤1初級美容店長：800+800×(當月店所屬現金總收入÷16萬)元≤1中級美容店長：950+950×(當月店所屬現金總收入÷26萬)元≤1高級美容店長：1000+1000×(當月店所屬現金總收入÷36萬)≤11．薪資結構：美容師部分：底薪+提成（卡、產品）+實操A：美容實操提成部分依指定客7%，非指定客5%提取。B：新客在美容師操作之前產生業績100%歸顧問, 美容師操作之后產生業績50%歸顧問,50%歸美容師.非指定客的銷售（開卡與產品）在美容師操作之前產生業績80%歸顧問,20%歸公積金, 美容師操作之后產生業績40%歸顧問,40%歸美容師,20%歸公積金;C：指定客的銷售提成，與美容顧問合作，如指定美容師在做且有計劃100%歸指定美容師。指定美容師不做但有計劃占50%，50%歸操作美容師。如指定美容師在做且無計劃70%歸指定美容師，顧問30%。指定美容師不做又無計劃占20%，40%歸操作美容師，顧問40%。如有異議，最終解釋權歸店長；D：贈送項目面部，胸部，腹部提3元，贈送項目身體提4元E：紋繡介紹按開卡計算。介紹手術按10%）；紋繡師賣卡產品按8萬以下擋記F：其它銷售內衣（業績計入總業績）。、注射等特殊項目提成方案按8%提出減去開支，店長20%，指定客顧問30%，美容師50%分配，非指定客顧問50%，美容師30%分配，（業績不計入總業績）。G：銷售提成部分與組業績結合按下列比例提取：(1)銷售提成:

組現金總收入

8萬以下

8-10萬

10-12萬

12-15萬

15-18萬

18-22萬

22萬以上

會員卡（%）

3．0%

3．5%

4．0%

4．5%

5.0%

5．5%

6.0%

療程卡

5．0%

5．5%

6．0%

6．5%

7．0%

7．5%

8．0%

產品（%）

7%

7．5%

8%

8．5%

9%

9．5%

10%②

組實耗總額

8萬以下

8-10萬

10-12萬

12-15萬

15-18萬

18-22萬

22萬以上

產品、卡（%）

-1%

-0．5%

0

0．25

0．5%

0．75%

1%(2)每月月底結算按第(1)+(2)為當月卡提成和產品提成比例其它特殊項目例如針劑羊胎素等銷售提成按8%提出減去開支，按店長20%，（指定客顧問30%，美容師50%分配，非指定客顧問50%，美容師30%分配，（業績不計入總業績）。套合以開卡記(3)注：卡扣產品部分一律按4%，卡扣療程部分一律按2%，單次現金以開卡計算 顧問部分：底薪+提成（卡，產品）+顧問津貼A：新客在美容師操作之前產生業績100%歸顧問, 美容師操作之后產生業績50%歸顧問,50%歸美容師.非指定客的銷售（開卡與產品）在美容師操作之前產生業績80%歸顧問,20%歸公積金, 美容師操作之后產生業績40%歸顧問,40%歸美容師,20%歸公積金;B：指定客的銷售提成，與美容顧問合作，如指定美容師在做且有計劃100%歸指定美容師。指定美容師不做但有計劃占50%，50%歸操作美容師。如指定美容師在做且無計劃70%歸指定美容師，顧問30%。指定美容師不做又無計劃占40%，40%歸操作美容師，顧問20%。如有異議，最終解釋權歸店長顧問實操無提成顧問除領取顧問部分薪資外，另加津貼，津貼按下列比例提取：顧問每月工資3000元以下就300元顧問每月工資3000元以上就500元

第二篇：美容院薪資體系

美容院薪資體系

雅思佳人：

底薪1000+社保200

手工費：面部20——80分

身體最低20，最高190分不等

無責任手工

提成：9千=6%1.2萬=7%1.5萬=8%

1.8萬=9%2.1萬=10%

興瑞美容：

1基本工資：初800低900中1000高1100

2銷售提成：9千=5%在底薪上加100

1.2萬=6%在底薪上加200

以此類推

3手工費：面部20——120分

身體最低40，最高240不等。根據使用的產品高低而定 4消耗提成：前期顧客的項目卡，后期美容師的消耗提成。

5獎金制度：特定的套盒+項目的銷售

詩麗堂

底薪1000+200生活補助

手工費：面部20——40分

身體20——200分

提成：6千=4%9千=5%1.2萬=6%

1.5萬=7%1.8萬=8%2.1萬=9%

手工最低4000分，不到4000不提手工費扣200，業績6000以上才提。圣荷美容：

底薪1300——1500無責任底薪

提成：無責任提成，銷售就提5%

手工：20分以上不等跟時間掛鉤

樂多健美容：

底薪+提成+獎金

底薪：1200——1500

提成：3%——5%無責任銷售

美琪美容：

底薪+生活補助+話補=1300

手工：5以上不等

提成：5%——6%無責任提成

第三篇：美容院薪資設計

美容院薪資設計

工資待遇是美容院老板向員工支付勞動報酬，是美容院老板對員工實施有效管理的方法之一。是最核心的管理之一。最為敏感的話題。

不存在最好的工資支付形式，只存在最適合自己企業的工資支付形式。

因此，老板在確定自己美容院工資制度的時候，一定要綜合考慮各方面因素，比如：對本店美容師最具激勵性的因素是什么？自己美容院所能提供的工資待遇水平是什么？競爭對手美容院采用的是那種工資發放方式？能否體現美容師的多勞多得？然后結合自己美容院的具體情況，因人而異，因時而異，才能真正制定出適合自己企業的工資制度。一般情況下，不要輕易動薪資體系。約定俗成的東西，一旦調整，往高調還好，有鼓勵作用，往低調或者結合任務調整，就要有暫時會有員工流失，情緒波動的一段時間。如果真想改革，一定要深思熟慮，就要堅持到底，不要因為一時的不順而流產，這樣情況下，不要怕員工流失而設定制度，要為目標達成制定制度。

當然美容院薪資所占比率多少合適，沒有定論，如100萬的20個點，和200萬的30個點，對于美容院老板來說，就算給美容師資薪資比率偏高，但利潤還是高一些，所以一般考慮二個數據：一是總量，二是合理比率額。

一般美容院提成方式：

做一次皮膚護理則提成１～3元，做一次身體護理5～10元，保底任務3000元～5000元，銷售5000元的產品提成是６％，銷售7000元的產品提成是８％。

美容師工資制

以美容師的工作業績、考評成效與投入程度為依據，目前較為常見的有以下幾種：在中小型美容院中，一般采用比較溫和的薪金設計法。

方式

一、普遍薪金設計法：

1、美容院老板在了解當地美容院的店長，顧問，美容師的總體收入水平，譬如說美容師平均工資在 500～800元之間。

2、在此基礎上，結合自己全年的銷售目標，譬如說，希望每月銷售額達3萬元，全年計劃在30～40萬。

3、將人員費用控制在19～23個點左右，即總體工資額在6.8萬左右。

4、在此基礎上，預留風險金30%，以防萬一達不成全年營業額，即總體工資額在4.6萬左右。此作為年底資金，達成營業額時一起發放。或者分一年二次發放。

5、按6人計算，平均8千——1萬，平均每月在750～1200元。

6、一般店長或顧問的工資應該是普通美容師的1.2～1.8之間。

7、由此薪金設計為：美容師底薪400元，美容師個人完成5000元（3萬/6人），獎勵400元，達成80%，獎勵300元，60%為合格，獎勵100元。另外美容院每月完成目標集體獎勵每人100元。內完成5萬元者，年底獎勵800～3000元。

8、此種方案，一般是針對客源相對穩定，不需要發揮多少美容師能動性，不需要過于強銷售，相對固定的縣城的美容院使用。

方式二：固定工資+業績提成計算方法：1000元～1200元/月+技術業績×(15～20%)+銷售業績×(5～10%)

這種方式普遍為大型美容院所采用，可以根據人員編制和技術差異調整固定工資的發放，提成獎金基本

上保持不變。

使用這種工資發放的優點是：最大程度滿足員工安全感，人員流動比率減小，對員工的激勵、環境的完善有積極影響。多勞多得的工資發放形式，能夠不斷提升員工的個人創造能力。

3穩定氛圍，便于管理，有利于美容院樹立良好的專業形象。

4員工與美容院的聯系比較緊密。有了固定工資部分，美容院給予支付的提成比率又相對穩定，美容師業績越高，對美容院的發展也就越有利。

但也存在一些弊端：從某種程度上說，不適合小型美容院使用；即就是大型美容院，如果管理不當，也容易出現從業人員業績較差或工作不努力的情況。這樣一來，美容院所支付的固定工資就白白浪費了。這種方式特別適合于剛剛開業的美容院采用。

方式三：固定工資 + 定額提成計算方法：達標5000元：800 + 余額×10% + 銷售提成達標5000元： 400 + 技術業績×20% + 銷售提成這種工資待遇發放是現今美容院用得較多的一種方式，只要美容師完成了美容院設立的業績目標，就可以拿到固定工資。關于提成的發放則有兩種方法：一是對完成業績目標的余額進行提成；二是將整個業績額用于提成。

方式四：完全提成（可用于直銷和高端高利潤項目）

計算方法：銷售額的8-15個點

方式五：指定客人與非指定提成除常規工資和提成外，確定指定客人制，即是小張指定客人，如果小張休息不在，其它美容師小李賣了產品，應該全部給小張。通過指定提成制，提高服務質量。交業績分成實操業績和現金業績。手工實操中，指定比非指定提成高30%。AB二個小組，二個顧問，搞團隊競爭，團隊業績越高，個人點數越高。

方式六：細分式

1．美容師經培訓考核，可分為高級美容師，指導，顧問，助理美容師，其工資也依次不同。美容師待遇一般為底薪+提成+獎金。

2．培訓期內不收培訓費，合格將發基本工資，試用期1-3個月按基本工資，第三個月后升正式美容師

3．美容師底薪可按公司業績總額制定，美容師完成當月目標業績方可享受提成，如未達到只可按基礎底薪計算工資。

4．提成可按公司當月自己銷售或按公司促銷價提成，例如：1-2萬為%2-3萬%。

如超過公司正常折扣關系價提成統一按%提。

注：業績提成可分為產品銷售和療程兩種。

5．服務工作獎金：美容師每完成一個項目可按服務的辛苦或收費的基礎價格給予服務工作獎金

A2-3元收費低，操作簡單

B5-8元收費中，服務較累

C8-10元服務技術含金量高

6．也可直接按每月銷售的多少提成%，設有服務工作獎金和業績任務獎金。

7．各員工職位薪資說明：

A．執行店長：底薪+職務工資+全勤獎金+公司營利分紅

B．專業咨詢師：底薪+銷售獎金+職務工資+全勤獎金

C．美容師：底薪+全勤獎+銷售提成+銷售獎金

D．收銀人員：底薪+銷售獎金+全勤獎金+工作獎金

方式六：全面考評式（一個全國連鎖店的模式）

一、薪資結構與發放

1．月收入：基本底薪（占30%）+業績提成（占30%）+績效服務獎（占40%）=個人月收入。

2．年終獎勵：每月累計銷售額×2%=年終獎勵。（注：當月未完成基本任務額者，當月不計算銷售額）。

3．個人月收入的發放程序：店長考評→工資表填寫→財務審核→主管審核→備案存檔→工資發放。

4．個人月收入的發放方式：每月10日發放上月的基本底薪；每月20日發放上月的業績提成；每月25日發放上月的績效服務獎。

二、個人月收入的計核方式

1．基本底薪的等級標準：

（1）美容助理：（試用期底薪）實習美容助理200元/月；初級美容助理250元/月；中級美容助理300元/月；高級美容助理350元/月。

（2）美容顧問：初級美容顧問350元/月；中級美容顧問400元/月；高級美容顧問500元/月。

（3）美容督導：一級督導500元/月；二級督導600元/月；三級督導650元/月；高級督導800元/月。

2．營業業績提成（1）基礎護理：A類護理1元/次（30次/月）；B類護理1。5元/次（40次/月）；C類2元/次（50次/月）；

（2）特殊護理：A類護理5元/次（50次/月）；B類護理10元/次（100次/月）；C類20元/次（200次/月）；

（3）產品銷售：基本配額以內5%；目標配額以內8%；目標配額以上10%（注：不包括售后護理卡銷售）；

（4）基礎護理卡：基本配額以內5%；目標配額以內8%；目標配額以上10%（注：不包

括售后護理卡銷售）；

（5）特殊護理卡：A類護理套卡8%；B類護理套卡10%；C類護理套卡12%；

（6）其他護理

（7）店長崗位提成：基本任務額以內無提成，目標額以內3%，目標額以上5%；

（8）店長助理崗位提成：按當月店長崗位提成總額的40%發放崗位提成。

3．績效服務獎

（1）績效服務獎計算式：（目標配額獎+新客戶開發業績獎勵）×滿意得分乘數績效服務獎。

（2）銷售量配額、新客戶開發和客戶滿意激勵方案。

第四篇：薪資方案

一、面試時如何進行薪資談判？

作為企業，盡管有薪資方案，但假如“薪資方案”以不變應百變取守勢，不論對吸引人才還是對企業形象來說都是不好的，但假如以變迎合求職者的要求，本來的薪資方案就失去作用，并會在企業內部產生“地震”。因此有藝術地把握“薪資方案”，盡可能地把企業所需要的人員吸引進公司才是上上之策。一般的技巧有：先發制人，問對方的薪資要求是多少？一般企業也常用此招，但要注意一點：有些求職者因工作難找而怕真實的薪資要求被拒絕，所以取“低姿態”，這種人是有隱患的，尤其是應屆大學生會為將來的離職埋下伏筆，因而思忖一下求職者的動機、行情或他原單位的薪資水平，太偏離反而有問題；另，有些求職者善于踢皮球，“按貴公司的薪資規定辦，我沒意見”，其實現在的社會對薪資要求到“隨便”的狀態是不太可能，說“隨便”其實最不隨便，這較具隱蔽性而已。因而在薪資上雙方一定要討個說法，先說個價再討價還價為好。而有些員工開的價遠遠超過“內定”的價，一種可能是他原單位的薪資，一種可能是他的理想值，還有一種可能是他漫天要價，但不管那種可能，首先要問清楚他原單位原崗位具體做得怎樣，如工作量、崗位職責等，應證與我企業的要求差不多還是差很多，若差不多，則明確跟他講，業務范圍差不多，但目前還達不到這樣的薪資，并從兩個企業的規模、發展前景比較，尤其針對他離職的原因及他的價值趨向（如穩定、路近等）方面論述，供應聘者綜合比較；若相差很多，則從該崗位在企業的地位、職責范圍等方面論述，從而明確告知定位問題不統一，在薪資方面也很難協調。假如對薪資水平沒問題，那再討論福利等方面的內容，盡管這方面政策性很強，但有必要強調說明一下以便給應聘者一種踏實感。同時由于公司的差異性，對公司的內部福利也是應聘員工所關心的內容，如工作餐、制服、旅游等，盡管這些不是薪資內容，但這是企業的人力成本并分攤在員工身上的，有利于吸引應聘者，應聘者甚至通過這些內容來判斷你公司的“正宗與否”、有無人情味、凝聚力、對員工的重視程度等，而這些只能在談判薪資時才說。

二、如何確定新進員工的薪資？

面試時的談判薪資是不是就是新進員工的工資呢？在常規情況下是的，但也有特殊情況。譬如：面試時談的是年薪，那每個月拿的具體薪資及年薪如何計算須在進公司時要確定清楚，以便節外生枝；又如薪資是稅前還是稅后要明確，獎金部分如何考核，加薪的頻率與幅度怎樣，福利的繳納基數如何確定等均需在簽約前說清楚；再如，原談的只是一個幅度，或雖談得很明確但由于企業的原因（如主管不同意等）要變更等也要在簽約時說清楚，甚至試用期的薪資（按工作日或按旬）也應講清為好。對有薪資方案的，按具體的職位一一對應也好辦，但假如企業沒薪資方案的，沒有參照物，如何定薪資，往往老板說了算，但假如人事或用人部門面試，老板沒進行面試就給老板出難題了，遇這種情況人事部門最好先提供一個參考工資

供老板奪定（對面試者只能說個幅度，以老板的奪定為準），人事部門與用人部門對新進員工薪資意見不一致時一般以用人單位的意見為準。假如新進員工的薪資不能按公司的薪資方案進行，就必須寫個個案說明報上司批準后備案。有些員工由于公司的人際關系或特別重要就不需試用（尤其通過獵頭公司高薪聘請來的），其工資可以與獵頭公司協議的薪資水準為準。

三、員工轉正如何確定薪資？

一般員工在試用期結束后的轉正工資與試用期工資是不一樣的，否則也就失去轉正的作用了。

首先要看試用崗位與轉正后的崗位是否一致，假如不一致，要按轉正后的崗位工資起薪。同時，也要看轉正后的職務與應聘時的職務是否一致，假如不一致，要以轉正后的職務工資起薪，同時也要看試用其間的表現是符合、勉強還是完全勝任轉正后的崗位，要區別對待。以職級衡量的話，前兩種類型在職等上區別，后者在級別上區別。假如涉及在試用期不加福利的話，在轉正后要一次性扣除其個人承擔的部分，假如轉正后要補發試用期差額工資的在轉正后一次性補發。無任何變動，則按原定的轉正工資發薪。員工轉正時假如員工對薪資有異議，應妥善處理，較好的辦法是提前通知試用員工，以便于員工有個思考的過程；假如試用員工拒絕簽約，公司可以辭退，因為在沒簽約前還是試用員工。假如在試用其間發現員工有隱瞞的行為（如職稱、學歷、工作經歷等），視情況而定，嚴重的隨時辭退，公司仍錄用的以新資料的情況判斷薪資水平，并退還試用期的差價。

四、薪資整體調整時如何確定具體加薪或減薪？

這涉及到具體的調薪方案，但應掌握幾個原則：

1、起草調薪方案并獲通過；

2、告知所有員工調薪方案的目的、原則、內容、原因及注意事項；

3、做好員工的思想工作及對員工，對容易有歧義的內容作說明解釋；

4、在條件允許的情況下，加薪方案中最好不要有減薪的個案，最多是維持原狀；在減薪方案中盡量不要有加薪的個案，最好是維持原狀；遇經濟原因一律以百分比加減薪較合理，遇技術面，按具體的調塊崗位加減薪調整；

5、在調薪方案出臺前要做好民意調查及薪資行情調查（同行業、同職位），覺得有可行性后才成熟出臺，強行推行負面作用太大，甚至造成“勝利大逃亡”，而且跑的是重量級的，流下來的是輕量級的；

6、調薪要與公司的有關內容相互配合，如奮斗目標、機制轉換等。

五、如何個案加薪或減薪？

除了自然增薪與減薪外（通過設置電腦程序），遇到如下情況要增減薪：在工作其間有突出的加減薪的事件出現時就須加減薪。相對而言加減薪是較慎重的事，在相對時間短或事件不突出的情況下，最好以獎金或罰款的形式處理為妥，獎金或罰款是一次性的，成本較低。但一定要加減薪時，應注意這些事項：有加減薪的事件發生，對企業而言有“榜樣作用”，講究實效，通過主管同意，告知加減的原因于本人。假如對中高級主管的加減薪，要薪資評審委員會同意通過，對副總經理以上人員的加減薪要董事會通過。企業一般有人力成本的預算，加減薪的幅度最好不要超過稅后利潤的增減幅度，同時還要考慮現金流量、貼現能力和資金時間價值等因素。如平時現金流量不多，那最好發年終獎或流量大時才實施方案，如資金時間價值較大，還不如用期權等形式做調薪方案。而減薪也可采取輪崗、提前退休、減少上班時間等多種方案靈活解決，對于“少獎金”和“少工資”相比，員工易接受前者，減少工作時間和減實際工資，員工也易接受前者。

六、在留駐員工時如何利用好薪資杠桿作用？

假如一名員工離職前企業才獲知他離職的原因是因為工資問題，并及時給他加薪，只能說是“亡羊補牢”，最好應在他提出離職前做好加薪工作。人事部門往往靜態地看待薪資問題，而由于員工因薪資問題提出離職（或消極的工作）就說明薪資可能有問題。一般人擔心的是由于突出個人而打擊大多數，其實不然。假如對突出人員不加薪，那么打擊的是所有員工的工作積極性和業績表現，所謂薪資本來就是每個員工的人力資本投入后的權益表現，當然要根據每個人的量化進行，盡管暫時無法量化，但可以模糊地量化對待。

在某種程度上說那是一一對應的關系。當然，假如離職的原因非薪資因素，那用薪資刺激效果就不大，譬如因覺得無所事事，那應對其工作豐富化，因人際關系，那最好調離崗位等。靠短時間的薪資刺激不如短期與長期結合來得好，既不能讓其吃“空心湯團”，也不能短視為之。而假如員工適崗則因按新的崗位付薪，在這方面我們往往采取妥協方式，即以“享受同等待遇”，這樣既做不到同崗同酬，又給員工一種只能上不能下的感覺，照顧了個別人的情緒，打擊了幾乎所有人的價值信念。

七、對突出員工如何激勵？

我們在實際操作時往往以單一的思維判斷問題。如“某某人因工作表現很好，公司給予加薪多少元”“某某由于表現不好，公司給予減薪多少元”，給人感覺是工作的好壞直接用金錢來表示。這樣的激勵作用是很有限的，假如薪資低的人覺得不被公司重視，他怎能努力工作呢？薪資較長時間不調整，就覺得在公司沒希望而想跳槽。因此，對突出員工因是首先肯定其做了什么，為何這樣做，公司是如何看待的，如何對待的，他應該得到什么或公司兌現什么（如職務、榮譽、尊重、價值觀的認可??），而薪資是他的所得，不要認為是公司獎給他、送給他、非他莫屬的。只有這樣的判斷，被加薪的和沒被加薪的都有一種價值感的統一、形成公司的理念，激勵更多的人模仿。

八、如何進行薪資調查？

企業的薪資調查與政府的、咨詢公司的薪資調查是不盡一致的，它的主要調查僅局限于本地區、本行業、主要競爭對手、已有崗位及即將設置崗位的內容。途徑可以通過面試時了解、翻閱資料、委托咨詢公司調查等，內容包括薪資的水平與趨勢，各崗位的工作分析，各崗位薪資的組成部分，并根據信息拿出對策。同時要了解自己的薪資水平是屬領先者、落后者、還是亦步亦趨者的定位。

九、如何預測和計算人力資本？

1、取得成本：招聘費用（廣告費、設攤費、面試費、資料費、培訓費等）；

2、替代成本：更換員工、更換崗位再培訓費、離職者的經濟補償金等；

3、薪資成本：薪資總額、辦公費用、分攤管理成本、各種貨幣福利。

十、企業應具有怎樣的薪資水平才算合理？

這要根據具體規模、行業、企業在哪個變化期等具體狀況而定。但起碼：

1、員工離職率低；

2、員工工作滿意度高；

3、員工有競爭力；

4、企業有持續發展的源動力資源

第五篇：薪資方案參考

薪資方案
導購薪資： 導購薪資

一、基本工資：底薪 850 元/月；商場延時費：50 元/月；休息補貼 270 元/人（周末上班，無休息 有補貼）。

二、提成方案：所有員工提當月店鋪實際銷售的 2%。店長薪資： 店長薪資

一、基本工資：底薪 850 元/月；職務津貼：300 元/月。延時費：50 元/月；休息補貼 270 元/人（周 末上班，無休息有補貼）。

二、提成方案：所有員工提店鋪實際銷售的 2%。（按照個人銷售占比分配）獎勵方案： 獎勵方案

一、連銷獎：當一個顧客連單購買 3-4 件，當班人員獎勵 6 元；5 件以上獎勵 10 元（備注：全部 為服裝，圍巾、襪子、項鏈等搭配品皆不在此列！每張小票上要有當班店員和顧客簽 字才可生效，公司以小票為依據進行獎勵。小票和銷售報表同時傳到公司。）

二、個性獎：根據每一季的貨品結構，公司將推出一些個性貨品，進行不定期銷售獎勵。（獎勵金 額根據貨品而定 5-20 元不等），三、業績獎：專柜當月總銷售業績（月實際銷售在 10 萬以上）在商場所屬區域排名，第一名專柜 獎勵 300 元/人；第二名專柜獎勵 200 元/人；第三名專柜獎勵 100 元/人（不包括買 單的業績）提供有效數據文件，必須有商場蓋章。

四、高銷售獎：完成本月指標：90%--100%： 導購獎勵 100 元/,店長 150 元 100%--110%： 導購獎勵 150 元/人，店長 200 元 111%--130%： 導購獎勵 250 元/人，店長 300 元 131%以上: 導購獎勵 300 元/人，店長 400 元

（以上單項獎在實施過程中嚴格遵守公司相關規定。若發現有營私舞弊.做假等現象,公司將 注： 暫停工資發放,直到調查清楚為止.如有舞弊做假等現象,在調查清楚以后,公司將視情節嚴 重程度對店長處以 100 元～500 元/次的罰款,對當事人處以 200～2000 元/次罰款.三次以 上則直接開除。）

備注： 備注： 1.試用期員工按基本工資計算，經公司考核轉正后按底薪加提成計算。（轉正需提前寫申請，經公 司批準方可。）2.作息時間以各商場的作息時間為準，不得擅自更改，不得相互攀比，國家法定假日上班按底薪的 三薪結算，短暫加班為 6 元/小時，加整班按整班工資計算（加班必須經公司同意，不得擅自做主 加班，如有違反根據情節輕重公司將做處罰。所有員工 1 小時內均不計加班，大型活動期間當班人 員晚上 11 點以后計算加班費）3.月銷售指標制定及各單店銷售業績完成情況及個人銷售提成均按單店實際銷售金額計算(各大型 活動，如店慶、節假日、周末等活動金額按活動折扣加 1 個折扣計算業績)。4.公司買單業績不算提成，貨品丟失按零售的 4 折賠償。未經公司同意擅自調貨的，一律按貨品丟 失

處理。5.工資發放流程： 店長提交工資表格→區長審核→銷售總監審核→總經辦審核→財務發放并傳真工資表到各店 6.此方案自 2009 年 11 月 26 日起正式實施，前期店鋪薪資方案作廢，以新方案為準！7.最終解釋權歸公司所有.

☆在競爭非常激烈的社會里，希望每一位員工都能珍惜眼前所擁有的工作，加強學習，不斷提升 競爭非常激烈的社會 非常激烈的社 希望每一位員工都能珍惜眼前所擁有的工作，加強學習，學習自己業務水平和綜合素質。自己業務水平和綜合素質。

直營部 2009 年 11 月 26