第一篇：人防辦績效評估落實方案

人防辦績效評估落實方案范文

為了認真貫徹落實市委、市政府關(guān)于開展政府部門績效評估的要求，全面、準確地評估本辦工作實績，促進各項工作任務(wù)的全面完成，根據(jù)市委辦、市政府辦《關(guān)于開展政府及其部門績效評估工作的意見》（寧市委辦[]66號）及寧效綜[]1號文件通知精神，結(jié)合本辦實際，現(xiàn)提出本辦年度績效評估的具體方案如下：

一、主要職責

市人民防空辦公室，為市政府人民防空工作的主管部門，又是市國防動員委員會的常設(shè)辦事機構(gòu)。其主要職責是：一是認真貫徹執(zhí)行國家和省關(guān)于人防工作的方針、政策和法律、法規(guī)，依法管理市人防工作和人防建設(shè)。二是根據(jù)國民經(jīng)濟和社會發(fā)展計劃以及國防建設(shè)需要，制定我市人防建設(shè)的發(fā)展戰(zhàn)略、中長期規(guī)劃和人防建設(shè)年度計劃并組織實施和檢查落實。三是研究制定全市人防工程建設(shè)規(guī)劃、計劃，并組織實施；四是制定城市防空襲預(yù)案和戰(zhàn)時人口疏散計劃及各項保障方案的落實；五是指導(dǎo)和檢查督促全市人防教育；六是制訂全市人防平戰(zhàn)結(jié)合發(fā)展規(guī)劃，指導(dǎo)全市人防平戰(zhàn)結(jié)合工作；七是戰(zhàn)時組織指揮人民群眾進行防空襲斗爭，消除空襲后果，配合城市防衛(wèi)和要地防空作戰(zhàn)，協(xié)助有關(guān)部門恢復(fù)生產(chǎn)和生活秩序，并積極完成市委、市政府交辦的其他事項。

二、年度工作目標

三、指導(dǎo)思想

堅持以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導(dǎo)，全面落實科學(xué)發(fā)展觀，認真落實“四謀發(fā)展”的主實踐主題和“四個重在”的實踐要領(lǐng)，運用評估機制、檢驗工作績效，促進觀念轉(zhuǎn)變，創(chuàng)新發(fā)展模式，優(yōu)化發(fā)展環(huán)境，提高發(fā)展質(zhì)量，保障市委、市政府各項工作部署全面落實，推進海峽西岸經(jīng)濟區(qū)東北翼中心城市建設(shè)，為我市經(jīng)濟、政治、文化和社會全面協(xié)調(diào)發(fā)展提供有務(wù)保障。

四、評估內(nèi)容

五、自評方法

1、指標考核。按照市級政府部門績效評估擬定的兩個方面，針對本辦職能特點，具體設(shè)置一級指標、年度目標、評分標準等內(nèi)容。具體績效評估指標附后。

2、計分方法和等次確定

（1）分值設(shè)置。績效評估總分值為100分，指標考核和公眾評議按百分制考評后折入總分，其中指標考核占70%，公眾評議占30%。察訪核驗情況不計入總分，察訪核驗中發(fā)現(xiàn)問題酌情扣減總分。

（2）計分方法。指標自評（抽查）得分×70%+公眾評議得分×30%-察訪核驗扣分。

（3）等次確定。根據(jù)匯總結(jié)果，評估結(jié)果以優(yōu)、良、一般、差4個等次表示。總得分在90分以上（含90分）的確定為優(yōu)秀等次，得分在76—89分的為良；在60—75分的為一般；60分以下為差。

六、工作步驟

（一）統(tǒng)一思想。認真?zhèn)鬟_全市政府及其部門績效評估工作會議精神等有關(guān)文件要求，深刻認識開展績效評估工作的重要性和必要性，把思想統(tǒng)一到市委、市政府關(guān)于開展績效評估工作的精神上來，切實增強做好績效評估工作的積極性和自覺性。

（二）擬定方案。根據(jù)寧效綜[]1號文件通知精神，緊密結(jié)合人防部門的職能特點，設(shè)定相應(yīng)的量化的考核指標，擬出本辦績效評估工作方案，于9月底前報市績效評估工作小組審核。

（三）動員部署。召開辦績效評估領(lǐng)導(dǎo)小組成員、干部職工和直屬單位負責人會議進行動員部署，充分認識開展市級政府部門績效評估是省委、市委的重大決定，是建設(shè)海峽西岸經(jīng)濟區(qū)東北翼中心城市的客觀需要，是樹立和落實科學(xué)發(fā)展觀和正確政績觀的重大舉措，是深化機關(guān)效能建設(shè)的迫切要求，是推進行政管理改革的有益探索，切實增強做好績效評估工作的積極性和自覺性，提高對搞好績效評估工作重要性的認識，做到宣傳到位、認識到位。

（四）組織評估。年度的績效總結(jié)于年終進行，主要是對年度各項工作目標完成情況進行自查，了解工作的實際成效，查找薄弱環(huán)節(jié)，認真總結(jié)分析。

七、組織領(lǐng)導(dǎo)

績效評估工作在辦黨組領(lǐng)導(dǎo)下進行。辦成立績效評估工作領(lǐng)導(dǎo)小組，負責績效評估工作的組織領(lǐng)導(dǎo)、管理協(xié)調(diào)和研究分析。組長：林雄全，副組長：林祖鈴，成員由辦各科室和直屬單位負責人組成。領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，辦公室主任由林鳳清同志兼任，日常工作由綜合科負責。

八、幾點要求

（一）提高認識、加強領(lǐng)導(dǎo)。全辦干部職工要深刻認識開展績效評估工作是省委、省政府和市委市政府作出的工作部署，各科室、直屬單位和全體工作人員要認真學(xué)習(xí)貫徹省、市績效評估工作會議、文件精神，深刻認識開展績效評估工作的重要性和必要性，強化責任意識，切實加強領(lǐng)導(dǎo)，通過績效評估的實踐探索，提高行政能力、規(guī)范行政管理。轉(zhuǎn)變機關(guān)作風，構(gòu)筑和諧社會。逐步建立注重績效、鼓勵創(chuàng)新、奮發(fā)向上、協(xié)調(diào)發(fā)展的評估機制。

（二）認真謀劃、明確目標。各科室、直屬單位和全體工作人員要對照評估標準，在把握全辦評估內(nèi)容的基礎(chǔ)上，充分體現(xiàn)科學(xué)發(fā)展觀的要求，明確工作目標。采取有力措施，切實提高工作效率和質(zhì)量，努力達到最佳工作狀況。

（三）完善機制，規(guī)范運作。各科室、直屬單位和全體工作人員要在實踐中不斷完善績效評估運作機制，認真分析指標的運行情況，及時發(fā)現(xiàn)不足，改進工作，促進我市人防各項業(yè)務(wù)工作的落實。

（四）嚴肅認真，務(wù)求實效。必須把求真務(wù)實精神貫穿于績效評估工作的全過程，在推進績效評估工作過程中，實事求是、客觀公正地進行評估，反弄虛作假，講求工作實效。

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第二篇：績效評估方案

績效評估（考核）方案

1、評估目的：

為了更好的引導(dǎo)員工行為，加強員工的自我管理，提高工作績效,發(fā)掘員工潛能，同時實現(xiàn)員工與上級更好的溝通，創(chuàng)建一個具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團隊，推動公司總體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。為了更確切的了解員工隊伍的工作態(tài)度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調(diào)動、獎懲、培訓(xùn)及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。

2、評估原則：

1.以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標及相關(guān)的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本依據(jù)；

2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準則；

3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。

3、評估的時間和周期：

考核類別 考核時間復(fù)核時間 考核終定時間

年中考核 6月1日到5日 6月5日到8日 6月15日考核 1月15日到20日 1月21日到23日 1月25日轉(zhuǎn)正考核 按公司招聘調(diào)配制度執(zhí)行

晉升考核 按公司內(nèi)部晉升制度執(zhí)行

4、評估的對象（范圍）：

績效考評主要是對全體正式員工進行的定期考評，適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式員工。新進實習(xí)員工、競爭上崗的見習(xí)員工、轉(zhuǎn)崗、晉

升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。

5、評估標準：

人事考核不能用統(tǒng)一的標準來評價不同崗位的任職人，尤其是對同方這樣的高科技企業(yè)。同方在設(shè)計考核標準的核心理念是（員工）分層分類考核、客觀評價過去著眼將來。公司依據(jù)員工經(jīng)營責任大小，將員工分為三個層次，總部人力資源部針對公司中層以上干部專門設(shè)計考核標準與量表；其次，針對同方高科技公司的特點，將員工劃分為管理類與技術(shù)類業(yè)務(wù)類，并專門設(shè)計考核標準與量表。

公司的考核標準主要是從經(jīng)營業(yè)績、工作態(tài)度、任職能力三方面，不同部門類的員工，其考核標準的權(quán)重也不一樣，具體如下：

各類員工考核權(quán)重比例圖：

考核項目 職位類別 經(jīng)營管理類 職能管理類 技術(shù)類

業(yè)績考核 約占70％ 50％ 40％

能力考核 約占15％ 30％ 30％

態(tài)度考核 約占15％ 20％ 30％

員工考核總得分＝業(yè)績分＋能力分+態(tài)度分

6、評估程序和方法：

考核的一般操作程序：

1、員工自評：按照“考核權(quán)限表”，員工選擇適當?shù)目己肆勘磉M行自我評估

2、直接主管復(fù)評：直接主管對員工的表現(xiàn)進行復(fù)評。

3、間接主管復(fù)核：間接主管（高于員工二級）對考核結(jié)果評估，并最后認定。

補充建議：

當直接主管欲評分數(shù)與員工自評分數(shù)差距很大,甚至跨越檔級時：

1、直接主管應(yīng)讓員工本著客觀的原則再次自評

2、如員工再次自評分數(shù)變化不大時，直接主管可以進行復(fù)評，并向該員工的間接主管說明情況

3、當員工自評分數(shù)與直接主管分數(shù)出現(xiàn)檔級上的差別，建議主管應(yīng)該與該員工進行面談，并完成“績效面談表”

當員工最后考核分數(shù)歸入“急需提高”或“特優(yōu)”時

1、建議該員工主管與員工進行面談，并完成“績效面談表”

2、如有必要，可另外附具體的事實說明，作為考核結(jié)果的補充材料。

7、評估內(nèi)容與指標；

1,品行考評①行為品格②工作態(tài)度③精神面貌和心理素質(zhì)2,業(yè)績考評①銷售業(yè)績②工作職責履行情況③臨時工作任務(wù)執(zhí)行情況 ④業(yè)務(wù)技能測試

8、評估結(jié)果和應(yīng)用：

考核與獎懲

1、公司將考核結(jié)果與崗位津貼相掛鉤，按員工的考核成績對員工的職位工資進行調(diào)整，調(diào)整原則如下：

①特優(yōu)員工：原則上崗位津貼上調(diào)一級

②優(yōu)秀員工：崗位津貼不作調(diào)整，在機會適當時，可作職務(wù)晉升處理

③中等員工：崗位津貼不作調(diào)整.④有待提高員工：崗位津貼不作調(diào)整，但列為年中考核對象。⑤急需提高員工：崗位津貼下調(diào)一級，且列為年中考核對象。

2、考核為“有待提高類”員工的處理

① 崗位津貼暫不調(diào)整，在年中考核前不作晉升處理

② 若年中考核再評為“有待提高”，則崗位津貼下調(diào)一級，若等級在“有待提高”之上，則崗位津貼不調(diào)整，也可按正常程序作晉升處理。

③ 若年中考核再評為“有待提高”，且在第二次考核又評為“急需提高”，則公司與此員工解除勞動用工關(guān)系。

3、考核為“急需提高類”員工的處理

① 該員工崗位津貼在考核結(jié)束后下調(diào)一級。

② 同時，如在年中考核前，公司與該員工聘用合約到期，則該員工與公司聘用期滿后，公司不再聘用。在這期間，該員工崗位津貼相應(yīng)下調(diào)一級

③ 如在年中考核時，公司與該員工聘用合約仍未到期，則對員工進行年中考核，如仍評為“有待提高”或“急需提高”，則公司與此員工解除勞動用工關(guān)系；如評為“中等”或以上等，則公司繼續(xù)聘用，但崗位津貼在第二次考核開始前不作調(diào)整

第三篇：公司績效評估方案

績效管理制度

一、目的

為全面了解、評估員工工作績效，高效、順利開展績效考評工作，并切實運用員工績效評估結(jié)果，特制定本方案。

二、范圍

公司全體員工參與本考評。

三、原則

1．通過考評，全面評價員工的工作表現(xiàn)、工作能力以及工作態(tài)度，使員工了解自己的工作表現(xiàn)、工作態(tài)度以及工作態(tài)度

與獎金掛鉤，獲得努力向上改善工作的動力。

2．通過考評，使員工有機會參與公司管理，就公司發(fā)展、管理制度、業(yè)務(wù)流程等發(fā)表自己的意見和建議。

3．考評對象與考評指標體系、考評形式相匹配，適應(yīng)不同類別的員工。

4．以崗位職責為主要依據(jù)，堅持定性與定量考評相結(jié)合。

四、職責

1．人力資源部：

（1）績效考評方案的編制與報批；

（2）績效考評方案的培訓(xùn)與溝通，確保參與績效考評的員工和管理者明確績效考評的目標和意義，掌握績效考評的標準和方法；

（3）準備績效考評所用的各種表格；

（4）負責組織、協(xié)調(diào)績效考評工作，進行時間進度控制、答疑等；

（5）撰寫績效考評的總結(jié)報告，就存在的問題和今后的建議向公司總經(jīng)理報告。

2．各部門經(jīng)理（含主管）：

（1）負責指導(dǎo)下屬進行自我評價，并客觀公正地對下屬的績效進行評價；

（2）與下屬進行溝通，幫助下屬認識到工作中存在的有待解決的問題，并與下屬共同制定績效改進計劃；

（3）針對績效評價中出現(xiàn)的問題隨時與人力資源部溝通，向人力資源部提出建議。

3．所有員工：

（1）認真進行自我評價，并與直接上司進行開放的交流溝通；

（2）認真進行對相關(guān)同事的評價。

五．考核目標

（1）獲得晉升、調(diào)配崗位的依據(jù)，重點在工作能力及發(fā)揮、工作業(yè)績考評；

（2）獲得確定獎金的依據(jù)，重點在工作業(yè)績考評；

（3）考核時間：2007年1月22日-27日

六、考核內(nèi)容、形式及方法

（1）管理人員績效考評采用自我評價、總經(jīng)理評價、下級評價、同級代表評價相結(jié)合，按相應(yīng)比重加權(quán)平均計算綜合得分；

（2）其他員工績效考評采用自我評價、直接上級評價、間接上級（總經(jīng)理評）評價，按相應(yīng)比重加權(quán)平均計算綜合得分；

（3）全體員工工作述職報告、員工服務(wù)年限也作為考評的一部分；

（4）評估按照管理人員和普通員工工作性質(zhì)的不同，分別制定了不同的考評指標體系，管理人員共有3類15個指標，普通員工共有3類14個指標；（見《績效評價表》）

（5）本考評方案分別制表列出了管理人員和普通員工的各項考評指標的評價標準。（見《績效評價標準》）

本考評方案所列《績效考評項目構(gòu)成表》及《各項績效評價分數(shù)所占權(quán)重表》如下：

績效評價項目構(gòu)成表

績效考評項目名稱

適用范圍

使用的評價工具

備注

自我評價

所有員工

績效評價表

主管級、經(jīng)理級員工使用管理人員績效評價表，其他員工使用普通員工績效評價表

直接上司評價

所有員工

績效評價表

間接上司評價

一般員工

績效評價表

同級代表、下級評價

經(jīng)理級員工（含主管）

績效評價表

述職報告

全體員工

述職報告

按100分制由部門負責人和總經(jīng)理打分，平均數(shù)即為述職報告得分

入職年限考評

全體員工

人力資源部評價

人力資源部依據(jù)員工入職時間評分：試用期內(nèi)2分；試用期后一年以內(nèi)4分；一年以上三年以內(nèi)6分；三年以上四年以內(nèi)8分，四年以上10分。

經(jīng)理級員工（含主管）各項績效評價分數(shù)所占權(quán)重表

職位類型

各項績效評價分數(shù)所占權(quán)重

自我評價

直接上司評價

下級評價與

同級代表評

述職報告

服務(wù)年限

經(jīng)理級員工

（含主管）

10

50

20

15

5

其它員工各項績效評價分數(shù)所占權(quán)重表

職位類型

各項績效評價分數(shù)所占權(quán)重

自我評價

直接上司評價

間接上級評價

述職報告

服務(wù)年限

其他員工

10

30

40

15

5

七、考評程序

（1）人力資源部根據(jù)工作計劃，發(fā)出員工績效考評活動通知，說明考核目的、對象、方式以及考評進度安排；

（2）人力資源部開展績效考評相關(guān)會議，宣傳績效考評活動的目的和意義，傳授績效考評的開展技巧，指導(dǎo)績效考評相關(guān)工具的應(yīng)用；

（3）各考評對象通過《績效評價表》自我評價，其他有關(guān)的各級管理人員根據(jù)相應(yīng)權(quán)限通過《績效

評價表》對評估對象進行考評打分；撰寫述職報告，一式兩份分別上交部門經(jīng)理（或主管）和總經(jīng)理打分；

（4）各績效評價表、述職報告匯總集中到人力資源部；

（5）人力資源部依考評辦法統(tǒng)計出各考評對象的總分并排名；

（6）人力資源部對考評對象的得分在各部門進行公布，其中得分前5為一級，之后10為二級，再后20為三級，度績效考評結(jié)果與獎金掛鉤；

（7）人力資源部將績效考評結(jié)果制表，并撰寫績效考評工作總結(jié)，一并提交總經(jīng)理；

（8）績效考評結(jié)果經(jīng)理批準通過，并在公司內(nèi)公布；

（9）本辦法由人力資源部編制并解釋，經(jīng)總經(jīng)理通過后頒布生效。

八、結(jié)果與運用

1．公司將考核結(jié)果與年終獎掛鉤：

（1）一等獎：最高得分前5；

（2）二等獎：最高得分前10；

（3）三等獎：最高得分前20。

2．考核不及格，該員工崗位工資在考核結(jié)束后下調(diào)一級。

附件：《績效考評流程》《績效評價表》、《績效評價標準》、

績效考評流程

相關(guān)部門/人

績效考評流程圖

相關(guān)說明

人力資源部

被考核人

直接上司

間接上司

同級代表或下級

人力資源部

匯總考核結(jié)果

服務(wù)年限

結(jié)果運用

評分

填寫《績效評價表》

述職報告

組織相關(guān)考評知識的培訓(xùn)

發(fā)布考評計劃

1、管理人員填寫《管理人員績效評價表》

2、全體員工附加《述職報告》

3、普通員工填寫《普通員工績效評價表

4、考評人：直接上司、間接上司（即總經(jīng)理、部門經(jīng)理或主管）、下級、同級代表。

5、歸檔工作由人力資源部完成

6、人力資源部依據(jù)員工入職時間評分：試用期內(nèi)2分；試用期后一年以內(nèi)4分；一年以上三年以內(nèi)6分；三年以上四年以內(nèi)8分，四年以上10分。

第四篇：績效和評估

美國空軍所采用的考評制度是美國許多公共事務(wù)機構(gòu)績效評價的典型代表。這套考評制度要求，每位官銜在將軍以下的軍官的直接上級，每年一次為各位軍官作出書面報告。評估報告的格式設(shè)計是統(tǒng)一的，適用于不同的軍種和級別。表格留出的空白處較小，評估人員只能用精煉的語言總結(jié)各個軍官的業(yè)績。20世紀70年代中期，這套評估制度受到了廣泛的批評，因為它對員工的工作指派缺乏專業(yè)化的定義，導(dǎo)致了評估的主觀性和不合理性，如對參謀人員領(lǐng)導(dǎo)才能的評估，這種方法的作用就不大。

評估導(dǎo)致了評估制度的修改。在每個單位內(nèi)部，對業(yè)績高低的評價比例進行了硬性規(guī)定，而且對評估程序也作了修改，每位軍官要接受其主要上司以及一位附加評估人和一位審核人的共同評估。

問題：

（1）運用管理行政方法分析本案例的考評制度有什么問題？

行政方法的實質(zhì)是通過行政組織中的職務(wù)和職位進行管理。它特別強調(diào)職責、職權(quán)、職位，而并非個人的能力或特權(quán)。美國空軍的考評制度強調(diào)直接上級的考評，群眾未直接參與考評，使考評成果受到一定的影響，且評估的主觀性的存在，降低了評估質(zhì)量。因而這套評估制度在20世紀70年代中期受到廣泛的批評。

（2）你能替他們提出較好的評估方法嗎？

我認為，員工業(yè)績的評估，應(yīng)注意：

a.群眾參與的方法，即被評者業(yè)績增加透明度；

b.自我評估方法，使評估結(jié)果減少較大的差異；

c.量化評估與定性化評估相結(jié)合，結(jié)合確定被評者的績效；

d.要看今天的成績，還要看昨天的績效，綜合分析研究。

第五篇：績效評估

績效評估

開放分類： 科學(xué)、人力資源管理、企業(yè)管理、政治經(jīng)濟學(xué)

績效評估（Job Satisfaction）

績效評估又稱績效考核或績效評價，它是按照一定的標準采用科學(xué)的方法檢查和評定組織內(nèi)部公務(wù)員對職位所規(guī)定的職責的履行程度，以確定其工作成績的管理方法。

績效評估包含著豐富的內(nèi)容，可以從三個方面來理解公共部門績效評估的內(nèi)涵：微觀層面是對個人工作業(yè)績、貢獻的認定；中觀層面是政府分支的各部門如何履行其被授權(quán)的職能；宏觀層面是整個公共部門或狹義上指政府的績效的測評，政府為滿足社會和公眾的需求所履行的職能。

系指企業(yè)主管對其員工在特定期間內(nèi)的工作表現(xiàn)、績效做評核，以作為調(diào)整薪資、升遷、獎懲等依據(jù)。

績效評估中管理人員容易掉入的陷阱

1、安排面試，卻幾乎不提供準備時間。

2、得出結(jié)論太迅速。

3、認為管理人員總是正確的。

4、幾乎沒有被評估者參與的單向?qū)υ挕?/p>

5、封閉的“單方向”交流的氛圍。

6、對社團或企業(yè)的要求與約束不敏感。