第一篇：周潮-績(jī)效管理體系建設(shè)

2012周潮培訓(xùn)師人力資源管理核心課程

《卓越績(jī)效管理體系建設(shè)》

（1－2天）

【課程背景】

現(xiàn)代企業(yè)管理，更注重“以人為本”的人性化管理模式，企業(yè)管理的重點(diǎn)也日趨體現(xiàn)在對(duì)人的管理策略上。作為現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理者，應(yīng)以戰(zhàn)略高度構(gòu)建高效實(shí)用的人力資源管理系統(tǒng)，建立科學(xué)考核激勵(lì)制度和先進(jìn)的企業(yè)薪酬體系，以最大限度地激發(fā)人才潛能，來(lái)創(chuàng)建優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，并推動(dòng)組織變革與創(chuàng)新，最終實(shí)現(xiàn)組織的持續(xù)發(fā)展。我們針對(duì)中國(guó)企業(yè)在推行西方管理模式中的種種弊端和疑惑，以及中國(guó)企業(yè)目前正處于改革與創(chuàng)新時(shí)期，特舉辦“企業(yè)績(jī)效考核與薪酬管理實(shí)戰(zhàn)特訓(xùn)班”。由著名人力資源實(shí)戰(zhàn)專家周潮老師講授，旨在幫助企業(yè)家、各部門經(jīng)理、人力資源經(jīng)理等開(kāi)闊思路，激發(fā)靈感，培養(yǎng)帶領(lǐng)企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的卓越人力資源管理人才。

【課程對(duì)象】

企業(yè)負(fù)責(zé)人、各部門經(jīng)理、人資經(jīng)理、績(jī)效主管（專員）

【課程目的】

? 認(rèn)識(shí)績(jī)效管理的重要性，并能在企業(yè)中正確推行績(jī)效管理

? 熟悉績(jī)效管理模式，全面了解現(xiàn)代績(jī)效管理運(yùn)作程序和設(shè)計(jì)方法

? 掌握常用的績(jī)效考評(píng)方法和實(shí)務(wù)操作技巧

? 掌握有效的工作目標(biāo)的設(shè)定與分解，有效進(jìn)行工作計(jì)劃管理

? 掌握工作分析的方法及工作說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě)與運(yùn)用

? 掌握績(jī)效考核的基本流程和操作要點(diǎn)，有效避免績(jī)效管理工作中常見(jiàn)的誤區(qū)

? 重點(diǎn)學(xué)習(xí)KPI、MBO，并介紹平衡積分卡

? 掌握績(jī)效溝通的方法和步驟，并學(xué)會(huì)制定績(jī)效改進(jìn)方案

? 能正確評(píng)估并將結(jié)果加以充分運(yùn)用

? 能有效的實(shí)施年度績(jī)效考核并將結(jié)果加以有效運(yùn)用。

【課程大綱】

第一部分：為什么要做績(jī)效管理

1.戰(zhàn)略性人力資源管理在企業(yè)管理中的定位

助理電話：1376404068

22.績(jī)效管理在人力資源體系中的地位和作用

3.人力資源各大模塊與績(jī)效之間的關(guān)系

4.公司為什么要進(jìn)行企業(yè)績(jī)效管理?-對(duì)企業(yè)中各類人員的價(jià)值和意義（小組討論）

?

?

? 績(jī)效管理對(duì)公司老總有什么價(jià)值？績(jī)效管理對(duì)中層經(jīng)理/主管有什么好處？績(jī)效管理對(duì)普通員工的意義又是什么？

5.通過(guò)幾幅圖片觀察和感悟來(lái)闡述企業(yè)做績(jī)效管理的意義和作用

第二部分：什么叫績(jī)效管理？

1.績(jī)效管理的定義和內(nèi)容

2.績(jī)效管理、目標(biāo)管理、崗位責(zé)任制及績(jī)效考核之間的區(qū)別和聯(lián)系

3.績(jī)效管理中的角色定位(高管中層基層HR部門)

4.績(jī)效管理的流程和步驟（PDCA循環(huán)在績(jī)效管理中的具體內(nèi)容）

5.績(jī)效評(píng)估的主要方法介紹：KPI、BSC、360度考評(píng)等

6.績(jī)效管理的常見(jiàn)誤區(qū)及避免方法

第三部分：如何來(lái)做績(jī)效管理？（PDCA循環(huán)）

1、績(jī)效管理中的第一階段:目標(biāo)設(shè)定、績(jī)效計(jì)劃制定

? 績(jī)效計(jì)劃為何是自上而下的？與公司的戰(zhàn)略計(jì)劃是什么樣的關(guān)系？

? 為什么說(shuō)績(jī)效目標(biāo)設(shè)定及計(jì)劃的制定是績(jī)效管理至關(guān)重要的第一步？

? 如何設(shè)定企業(yè)級(jí)績(jī)效目標(biāo)（如何通過(guò)管理層會(huì)議確定指標(biāo)值）？

? 目標(biāo)和指標(biāo)如何分解？如何通過(guò)預(yù)算會(huì)議做好部門級(jí)考核指標(biāo)的分解和設(shè)計(jì)？

? 如何有效制定部門及員工級(jí)的績(jī)效計(jì)劃內(nèi)容和考核表？(案例：某公司的績(jī)效計(jì)劃及考核表)? 績(jī)效計(jì)劃制定的關(guān)鍵環(huán)節(jié)有哪些？ 考核指標(biāo)的權(quán)重及考核周期如何來(lái)確定？

? 如何避免績(jī)效計(jì)劃與業(yè)務(wù)計(jì)劃/經(jīng)營(yíng)計(jì)劃脫節(jié)或出現(xiàn)兩張皮現(xiàn)象？

? 為什么要進(jìn)行績(jī)效計(jì)劃評(píng)審或質(zhì)詢？如何做？

? 工作分析、工作說(shuō)明書(shū)與崗位職責(zé)、考核目標(biāo)之間的關(guān)系

? 案例：根據(jù)倉(cāng)管員工作說(shuō)明書(shū)來(lái)設(shè)定崗位考核指標(biāo)

? 績(jī)效計(jì)劃中如何去界定態(tài)度、能力和業(yè)績(jī)之間的權(quán)重和比例關(guān)系？

? 不同職系的員工的考核內(nèi)容的側(cè)重點(diǎn)如何劃分？

2、績(jī)效管理的第二階段: 指導(dǎo)與反饋

? 績(jī)效指導(dǎo)與反饋的作用和意義（為什么需要指導(dǎo)和反饋？實(shí)質(zhì)是什么？）

? 指導(dǎo)與反饋有哪些方式？目的、內(nèi)容？

? 績(jī)效指導(dǎo)與反饋階段有哪些關(guān)鍵環(huán)節(jié)？

?兩個(gè)常見(jiàn)問(wèn)題研討（小組討論）

☆如何對(duì)員工績(jī)效收集信息、做好績(jī)效記錄？

☆如何讓員工意識(shí)到自己的不足？

? 中期述職報(bào)告如何進(jìn)行？定期績(jī)效管理會(huì)議如何有效召開(kāi)？

? 現(xiàn)場(chǎng)演練：如何進(jìn)行有效指導(dǎo)和反饋

? 績(jī)效指導(dǎo)過(guò)程中的雙向溝通如何建立？

? 績(jī)效指標(biāo)在實(shí)施過(guò)程中有變化時(shí)如何進(jìn)行有效的反饋與調(diào)整？

3、績(jī)效管理的第三階段: 績(jī)效評(píng)估

? 績(jī)效評(píng)估的目的? 績(jī)效評(píng)估的本質(zhì)是什么？如何評(píng)估？

? 績(jī)效評(píng)估流程（步驟及方法）——示例

? 如何設(shè)定績(jī)效評(píng)估估算規(guī)則、結(jié)果分級(jí)？

? 績(jī)效計(jì)劃及評(píng)估表（舉例）

? 如何要進(jìn)行績(jī)效診斷和改進(jìn)？

? 績(jī)效診斷及改進(jìn)的步驟和方法

? 如何做好績(jī)效溝通/面談？面談時(shí)的BEST法則的運(yùn)用(情景模擬)

? 現(xiàn)場(chǎng)績(jī)效診斷及面談模擬

? 素質(zhì)與能力評(píng)估（案例分析）

? 如何進(jìn)行強(qiáng)制分布？（如何讓部門主管能接受強(qiáng)制比例分布）

?

4、績(jī)效管理的第四階段: 結(jié)果運(yùn)用績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃表如何來(lái)填寫(xiě)？（公司級(jí)及員工級(jí)的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃樣表分析）

? 績(jī)效結(jié)果運(yùn)用有哪些方式？為什么結(jié)果運(yùn)用如此重要？

? 績(jī)效結(jié)果與薪酬體系及員工激勵(lì)之間的關(guān)系（四類人才的激勵(lì)手段設(shè)計(jì)）

? 績(jī)效考核結(jié)果與勞動(dòng)關(guān)系處理之間的關(guān)系

? 績(jī)效結(jié)果與員工職業(yè)生涯規(guī)劃及個(gè)人發(fā)展計(jì)劃

? 績(jī)效結(jié)果與培訓(xùn)體系及培訓(xùn)計(jì)劃（舉例）

? 績(jī)效考核結(jié)果等級(jí)硬性比例分布的辦法及設(shè)計(jì)

? 績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的跟進(jìn)與實(shí)施

? 下一階段績(jī)效管理的PDCA循環(huán)的實(shí)施與運(yùn)用

第四部分、如何有效實(shí)施績(jī)效管理系統(tǒng)

1、企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理推進(jìn)的要點(diǎn)

2、績(jī)效管理成功要素分析

3、工作計(jì)劃、財(cái)務(wù)預(yù)算、績(jī)效管理三者之間的關(guān)系

4、績(jī)效管理系統(tǒng)實(shí)施成功案例分享

第五部分、案例分析及討論，學(xué)員分享

【講師介紹】周 潮（HELEN ZHOU）

實(shí)戰(zhàn)型人力資源管理專家，著名企業(yè)培訓(xùn)導(dǎo)師、資深管理顧問(wèn)，專注于企業(yè)人力資源管理方面的實(shí)戰(zhàn)研究。具有18年中外資大型集團(tuán)人力資源與團(tuán)隊(duì)管理實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，曾在外資、民營(yíng)集團(tuán)企業(yè)歷任過(guò)培訓(xùn)經(jīng)理、人資經(jīng)理、副總經(jīng)理、人資總監(jiān)、副總裁等職務(wù)，涉及制造、醫(yī)藥、地產(chǎn)、化工、快速消費(fèi)品等眾多行業(yè)。曾親身參與并輔導(dǎo)兩家企業(yè)上市前期的規(guī)范化管理體系建設(shè)，同時(shí)為近幾十家企業(yè)進(jìn)行輔導(dǎo)并幫助建立了規(guī)范化的企業(yè)人力資源管理體系。周老師的課程以極強(qiáng)的實(shí)戰(zhàn)性和可操作性在業(yè)界聞名，廣受參訓(xùn)學(xué)員的好評(píng)，受眾學(xué)員近萬(wàn)人，受益企業(yè)近千家。2011年度被前沿金壇獎(jiǎng)授予中國(guó)“杰出人力資源導(dǎo)師”獎(jiǎng)。

【授課風(fēng)格】

2012周潮培訓(xùn)師人力資源管理核心課程

周老師的授課風(fēng)格主要以案例為導(dǎo)向，以多年外企、民企和上市集團(tuán)公司的豐富人力資源管理和企業(yè)高級(jí)管理實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，根據(jù)客戶及學(xué)員的實(shí)際情況闡述內(nèi)容和觀點(diǎn)，深入淺出，結(jié)合案例講解解決實(shí)際問(wèn)題，與學(xué)員共同分享切身體會(huì)和感受。在培訓(xùn)中采用行動(dòng)學(xué)習(xí)法，通過(guò)提問(wèn)、探詢、配合案例教學(xué)和小組討論等互動(dòng)性非常強(qiáng)的培訓(xùn)方式，積極引導(dǎo)學(xué)員全身心投入緊張的思考與感悟。高度實(shí)戰(zhàn)的培訓(xùn)內(nèi)容、精湛的培訓(xùn)技巧、生動(dòng)流暢、感召力特強(qiáng)的授課風(fēng)格深受眾多企業(yè)及學(xué)員的高度認(rèn)可與好評(píng)，在服務(wù)過(guò)的企業(yè)中享有較高的聲譽(yù)。周老師在培訓(xùn)界被譽(yù)為最有實(shí)戰(zhàn)性的人力資源講師之一

【主講課程】

? 《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》 ? 《目標(biāo)管理與計(jì)劃實(shí)施》

? 《企業(yè)如何有效選、育、用、留、人》 ? 《績(jī)效輔導(dǎo)與績(jī)效面談》

? 《部門主管如何有效選才》 ? 《經(jīng)理人的職業(yè)化塑造與提升》 ? 《如何有效培育和激勵(lì)下屬》 ? 《新任經(jīng)理人的全面技能提升訓(xùn)練》? 《目標(biāo)管理與績(jī)效考核》 ? 《團(tuán)隊(duì)管理面談技能實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練》 ? 《卓越的績(jī)效管理體系建設(shè)》 ? 《職場(chǎng)源動(dòng)力-80/90后的管理》

【HR咨詢領(lǐng)域】

?組織設(shè)計(jì)與工作分析 ? 任職資格與勝任力模型

?績(jī)效管理體系 ? 整套人力資源管理體系構(gòu)建

?崗位評(píng)估與薪酬福利體系 ? 企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系全案咨詢

?企業(yè)培訓(xùn)管理體系

【服務(wù)過(guò)的客戶（僅限部分）】

廣東萬(wàn)家樂(lè)、住友化學(xué)、四川科倫藥業(yè)、中電科技集團(tuán)、啟明藥業(yè)、陸家嘴人才港、中糧集團(tuán)、湖南煙草、東風(fēng)悅達(dá)起亞、中核五建、阿里巴巴、上海大眾聯(lián)合、東風(fēng)汽車集團(tuán)、寧波商業(yè)銀行、馬鋼集團(tuán)、皇氏來(lái)思爾、金星啤酒、萊茵生物、雙鐵實(shí)業(yè)、聯(lián)創(chuàng)化工、洛陽(yáng)石化、隆基寧光、青龍管業(yè)、亞泰陶瓷、軸研科技、大慶華科、安琪酵母、安徽西門子、東風(fēng)汽車、杭州銀行、河南信用總社、無(wú)錫前程木業(yè)、中糧集團(tuán)、天福煙烤、昆明積大、大亞科技集團(tuán)、上汽集團(tuán)、武商集團(tuán)、上海林內(nèi)電器、神華烏海能源、大土河礦業(yè)、叢林集團(tuán)、中煤電纜、中國(guó)通信、中國(guó)鐵通、中牧股份蘭州生藥、藍(lán)星化工、三泰化工、莊園乳業(yè)、南京祿口國(guó)際機(jī)場(chǎng)、中石化、連云港港口集團(tuán)、徐工機(jī)械、臺(tái)玻集團(tuán)、南通港口集團(tuán)、中國(guó)船舶重工集團(tuán)、儀征化纖、法爾勝光通、蘇拉（金壇）、2012周潮培訓(xùn)師人力資源管理核心課程 蘭州伊犁、西北礦業(yè)、洛陽(yáng)一拖、西北設(shè)計(jì)院、宗申集團(tuán)、大中礦業(yè)、內(nèi)蒙神舟硅業(yè)、金宇保靈生藥、蓋天力藥業(yè)、南寧供電局、中核北方鈾業(yè)、上海電力、伐斯米泵業(yè)、豐原生化、中天科技、中航工業(yè)南京機(jī)電、IFF（中國(guó)）、中船公司、浦東進(jìn)出口公司、茗龍茶業(yè)、快樂(lè)集團(tuán)、長(zhǎng)江實(shí)業(yè)、美的股份、中天科技、久榮協(xié)同倉(cāng)儲(chǔ)（上海）、綠地集團(tuán)、環(huán)球造船、井神鹽業(yè)、華夏集成光電、中化（南京）、綠城集團(tuán)、寰島集團(tuán)、海口威立雅水務(wù)、聯(lián)化科技、儀征雙環(huán)、江蘇洋河酒廠、揚(yáng)子江藥業(yè)、上海捷如、七星電氣、上海醫(yī)保、天保市政、中電集團(tuán)、魯抗制藥、石天藥業(yè)、常山生化、世紀(jì)集團(tuán)、空港物流、天保國(guó)際酒店、蘇州吳地人家、萬(wàn)香國(guó)際、保定能源集團(tuán)、國(guó)美電器、匯銀電器、浙大陽(yáng)光、金盤(pán)電氣、三星（海南）公司、華冶鋼鐵、信普軟件、復(fù)旦光華、復(fù)旦大學(xué)、威士伯涂料、湖州供銷總社、上海楊浦區(qū)人才廣場(chǎng)、上海國(guó)際旅才網(wǎng)、上海社科院、華東師范大學(xué)、上海社科院、承德建筑設(shè)計(jì)院、晶澳太陽(yáng)能、中國(guó)郵政、中國(guó)聯(lián)通等等。

第二篇：周潮-績(jī)效管理體系建設(shè)

2012周潮培訓(xùn)師

人力資源管理核心課程

《卓越績(jī)效管理體系建設(shè)》

（1－2天）

【課程背景】

現(xiàn)代企業(yè)管理，更注重“以人為本”的人性化管理模式，企業(yè)管理的重點(diǎn)也日趨體現(xiàn)在對(duì)人的管理策略上。作為現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理者，應(yīng)以戰(zhàn)略高度構(gòu)建高效實(shí)用的人力資源管理系統(tǒng)，建立科學(xué)考核激勵(lì)制度和先進(jìn)的企業(yè)薪酬體系，以最大限度地激發(fā)人才潛能，來(lái)創(chuàng)建優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，并推動(dòng)組織變革與創(chuàng)新，最終實(shí)現(xiàn)組織的持續(xù)發(fā)展。我們針對(duì)中國(guó)企業(yè)在推行西方管理模式中的種種弊端和疑惑，以及中國(guó)企業(yè)目前正處于改革與創(chuàng)新時(shí)期，特舉辦“企業(yè)績(jī)效考核與薪酬管理實(shí)戰(zhàn)特訓(xùn)班”。由著名人力資源實(shí)戰(zhàn)專家周潮老師講授，旨在幫助企業(yè)家、各部門經(jīng)理、人力資源經(jīng)理等開(kāi)闊思路，激發(fā)靈感，培養(yǎng)帶領(lǐng)企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的卓越人力資源管理人才。

【課程對(duì)象】

企業(yè)負(fù)責(zé)人、各部門經(jīng)理、人資經(jīng)理、績(jī)效主管（專員）

【課程目的】

? 認(rèn)識(shí)績(jī)效管理的重要性，并能在企業(yè)中正確推行績(jī)效管理 ? 熟悉績(jī)效管理模式，全面了解現(xiàn)代績(jī)效管理運(yùn)作程序和設(shè)計(jì)方法 ? 掌握常用的績(jī)效考評(píng)方法和實(shí)務(wù)操作技巧

? 掌握有效的工作目標(biāo)的設(shè)定與分解，有效進(jìn)行工作計(jì)劃管理 ? 掌握工作分析的方法及工作說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě)與運(yùn)用

? 掌握績(jī)效考核的基本流程和操作要點(diǎn)，有效避免績(jī)效管理工作中常見(jiàn)的誤區(qū)

? 重點(diǎn)學(xué)習(xí)KPI、MBO，并介紹平衡積分卡

? 掌握績(jī)效溝通的方法和步驟，并學(xué)會(huì)制定績(jī)效改進(jìn)方案 ? 能正確評(píng)估并將結(jié)果加以充分運(yùn)用

? 能有效的實(shí)施績(jī)效考核并將結(jié)果加以有效運(yùn)用。

【課程大綱】

第一部分：為什么要做績(jī)效管理

1.戰(zhàn)略性人力資源管理在企業(yè)管理中的定位

助理電話：*** 2012周潮培訓(xùn)師

人力資源管理核心課程 2.績(jī)效管理在人力資源體系中的地位和作用 3.人力資源各大模塊與績(jī)效之間的關(guān)系

4.公司為什么要進(jìn)行企業(yè)績(jī)效管理?-對(duì)企業(yè)中各類人員的價(jià)值和意義（小組討論）

? ? ? 績(jī)效管理對(duì)公司老總有什么價(jià)值？

績(jī)效管理對(duì)中層經(jīng)理/主管有什么好處？

績(jī)效管理對(duì)普通員工的意義又是什么？

5.通過(guò)幾幅圖片觀察和感悟來(lái)闡述企業(yè)做績(jī)效管理的意義和作用

第二部分：什么叫績(jī)效管理？ 1.績(jī)效管理的定義和內(nèi)容

2.績(jī)效管理、目標(biāo)管理、崗位責(zé)任制及績(jī)效考核之間的區(qū)別和聯(lián)系 3.績(jī)效管理中的角色定位(高管中層基層HR部門)4.績(jī)效管理的流程和步驟（PDCA循環(huán)在績(jī)效管理中的具體內(nèi)容）5.績(jī)效評(píng)估的主要方法介紹：KPI、BSC、360度考評(píng)等 6.績(jī)效管理的常見(jiàn)誤區(qū)及避免方法

第三部分：如何來(lái)做績(jī)效管理？（PDCA循環(huán)）

1、績(jī)效管理中的第一階段:目標(biāo)設(shè)定、績(jī)效計(jì)劃制定

? 績(jī)效計(jì)劃為何是自上而下的？與公司的戰(zhàn)略計(jì)劃是什么樣的關(guān)系？ ? 為什么說(shuō)績(jī)效目標(biāo)設(shè)定及計(jì)劃的制定是績(jī)效管理至關(guān)重要的第一步？

? 如何設(shè)定企業(yè)級(jí)績(jī)效目標(biāo)（如何通過(guò)管理層會(huì)議確定指標(biāo)值）？

? 目標(biāo)和指標(biāo)如何分解？如何通過(guò)預(yù)算會(huì)議做好部門級(jí)考核指標(biāo)的分解和設(shè)計(jì)？

? 如何有效制定部門及員工級(jí)的績(jī)效計(jì)劃內(nèi)容和考核表？(案例：某公司的績(jī)效計(jì)劃及考核表)? 績(jī)效計(jì)劃制定的關(guān)鍵環(huán)節(jié)有哪些？ 考核指標(biāo)的權(quán)重及考核周期如何來(lái)確定？ ? 如何避免績(jī)效計(jì)劃與業(yè)務(wù)計(jì)劃/經(jīng)營(yíng)計(jì)劃脫節(jié)或出現(xiàn)兩張皮現(xiàn)象？ ? 為什么要進(jìn)行績(jī)效計(jì)劃評(píng)審或質(zhì)詢？如何做？

? 工作分析、工作說(shuō)明書(shū)與崗位職責(zé)、考核目標(biāo)之間的關(guān)系 ? 案例：根據(jù)倉(cāng)管員工作說(shuō)明書(shū)來(lái)設(shè)定崗位考核指標(biāo)

? 績(jī)效計(jì)劃中如何去界定態(tài)度、能力和業(yè)績(jī)之間的權(quán)重和比例關(guān)系？

助理電話：*** 2012周潮培訓(xùn)師

人力資源管理核心課程

? 不同職系的員工的考核內(nèi)容的側(cè)重點(diǎn)如何劃分？

2、績(jī)效管理的第二階段: 指導(dǎo)與反饋

? 績(jī)效指導(dǎo)與反饋的作用和意義（為什么需要指導(dǎo)和反饋？實(shí)質(zhì)是什么？）

? 指導(dǎo)與反饋有哪些方式？目的、內(nèi)容？

? 績(jī)效指導(dǎo)與反饋階段有哪些關(guān)鍵環(huán)節(jié)？ ?

兩個(gè)常見(jiàn)問(wèn)題研討（小組討論）

☆如何對(duì)員工績(jī)效收集信息、做好績(jī)效記錄？

☆如何讓員工意識(shí)到自己的不足？

? 中期述職報(bào)告如何進(jìn)行？定期績(jī)效管理會(huì)議如何有效召開(kāi)？ ? 現(xiàn)場(chǎng)演練：如何進(jìn)行有效指導(dǎo)和反饋 ? 績(jī)效指導(dǎo)過(guò)程中的雙向溝通如何建立？

? 績(jī)效指標(biāo)在實(shí)施過(guò)程中有變化時(shí)如何進(jìn)行有效的反饋與調(diào)整？

3、績(jī)效管理的第三階段: 績(jī)效評(píng)估 ? 績(jī)效評(píng)估的目的

? 績(jī)效評(píng)估的本質(zhì)是什么？如何評(píng)估？

? 績(jī)效評(píng)估流程（步驟及方法）——示例

? 如何設(shè)定績(jī)效評(píng)估估算規(guī)則、結(jié)果分級(jí)？

? 績(jī)效計(jì)劃及評(píng)估表（舉例）

? 如何要進(jìn)行績(jī)效診斷和改進(jìn)？

? 績(jī)效診斷及改進(jìn)的步驟和方法

? 如何做好績(jī)效溝通/面談？面談時(shí)的BEST法則的運(yùn)用(情景模擬)? 現(xiàn)場(chǎng)績(jī)效診斷及面談模擬

? 素質(zhì)與能力評(píng)估（案例分析）

? 如何進(jìn)行強(qiáng)制分布？（如何讓部門主管能接受強(qiáng)制比例分布）?

4、績(jī)效管理的第四階段: 結(jié)果運(yùn)用 績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃表如何來(lái)填寫(xiě)？（公司級(jí)及員工級(jí)的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃樣表分析）

助理電話：*** 2012周潮培訓(xùn)師

人力資源管理核心課程

? 績(jī)效結(jié)果運(yùn)用有哪些方式？為什么結(jié)果運(yùn)用如此重要？

? 績(jī)效結(jié)果與薪酬體系及員工激勵(lì)之間的關(guān)系（四類人才的激勵(lì)手段設(shè)計(jì)）? 績(jī)效考核結(jié)果與勞動(dòng)關(guān)系處理之間的關(guān)系

? 績(jī)效結(jié)果與員工職業(yè)生涯規(guī)劃及個(gè)人發(fā)展計(jì)劃 ? 績(jī)效結(jié)果與培訓(xùn)體系及培訓(xùn)計(jì)劃（舉例）? 績(jī)效考核結(jié)果等級(jí)硬性比例分布的辦法及設(shè)計(jì) ? 績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的跟進(jìn)與實(shí)施

? 下一階段績(jī)效管理的PDCA循環(huán)的實(shí)施與運(yùn)用

第四部分、如何有效實(shí)施績(jī)效管理系統(tǒng)

1、企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理推進(jìn)的要點(diǎn)

2、績(jī)效管理成功要素分析

3、工作計(jì)劃、財(cái)務(wù)預(yù)算、績(jī)效管理三者之間的關(guān)系

4、績(jī)效管理系統(tǒng)實(shí)施成功案例分享

第五部分、案例分析及討論，學(xué)員分享

【講師介紹】周 潮（HELEN ZHOU）

實(shí)戰(zhàn)型人力資源管理專家，著名企業(yè)培訓(xùn)導(dǎo)師、資深管理顧問(wèn)，專注于企業(yè)人力資源管理方面的實(shí)戰(zhàn)研究。具有18年中外資大型集團(tuán)人力資源與團(tuán)隊(duì)管理實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，曾在外資、民營(yíng)集團(tuán)企業(yè)歷任過(guò)培訓(xùn)經(jīng)理、人資經(jīng)理、副總經(jīng)理、人資總監(jiān)、副總裁等職務(wù)，涉及制造、醫(yī)藥、地產(chǎn)、化工、快速消費(fèi)品等眾多行業(yè)。曾親身參與并輔導(dǎo)兩家企業(yè)上市前期的規(guī)范化管理體系建設(shè)，同時(shí)為近幾十家企業(yè)進(jìn)行輔導(dǎo)并幫助建立了規(guī)范化的企業(yè)人力資源管理體系。周老師的課程以極強(qiáng)的實(shí)戰(zhàn)性和可操作性在業(yè)界聞名，廣受參訓(xùn)學(xué)員的好評(píng)，受眾學(xué)員近萬(wàn)人，受益企業(yè)近千家。2011被前沿金壇獎(jiǎng)授予中國(guó)“杰出人力資源導(dǎo)師”獎(jiǎng)。

【授課風(fēng)格】

助理電話：*** 2012周潮培訓(xùn)師

人力資源管理核心課程

周老師的授課風(fēng)格主要以案例為導(dǎo)向，以多年外企、民企和上市集團(tuán)公司的豐富人力資源管理和企業(yè)高級(jí)管理實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，根據(jù)客戶及學(xué)員的實(shí)際情況闡述內(nèi)容和觀點(diǎn)，深入淺出，結(jié)合案例講解解決實(shí)際問(wèn)題，與學(xué)員共同分享切身體會(huì)和感受。在培訓(xùn)中采用行動(dòng)學(xué)習(xí)法，通過(guò)提問(wèn)、探詢、配合案例教學(xué)和小組討論等互動(dòng)性非常強(qiáng)的培訓(xùn)方式，積極引導(dǎo)學(xué)員全身心投入緊張的思考與感悟。高度實(shí)戰(zhàn)的培訓(xùn)內(nèi)容、精湛的培訓(xùn)技巧、生動(dòng)流暢、感召力特強(qiáng)的授課風(fēng)格深受眾多企業(yè)及學(xué)員的高度認(rèn)可與好評(píng)，在服務(wù)過(guò)的企業(yè)中享有較高的聲譽(yù)。周老師在培訓(xùn)界被譽(yù)為最有實(shí)戰(zhàn)性的人力資源講師之一【主講課程】

? 《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》 ? 《目標(biāo)管理與計(jì)劃實(shí)施》 ? 《企業(yè)如何有效選、育、用、留、人》 ? 《績(jī)效輔導(dǎo)與績(jī)效面談》 ? 《部門主管如何有效選才》 ? 《經(jīng)理人的職業(yè)化塑造與提升》 ? 《如何有效培育和激勵(lì)下屬》 ? 《新任經(jīng)理人的全面技能提升訓(xùn)練》? 《目標(biāo)管理與績(jī)效考核》 ? 《團(tuán)隊(duì)管理面談技能實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練》 ? 《卓越的績(jī)效管理體系建設(shè)》

? 《職場(chǎng)源動(dòng)力-80/90后的管理》

【HR咨詢領(lǐng)域】

?

組織設(shè)計(jì)與工作分析 ? 任職資格與勝任力模型 ?

績(jī)效管理體系

? 整套人力資源管理體系構(gòu)建 ?

崗位評(píng)估與薪酬福利體系 ? 企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系全案咨詢?

企業(yè)培訓(xùn)管理體系

【服務(wù)過(guò)的客戶（僅限部分）】

廣東萬(wàn)家樂(lè)、住友化學(xué)、四川科倫藥業(yè)、中電科技集團(tuán)、啟明藥業(yè)、陸家嘴人才港、中糧集團(tuán)、湖南煙草、東風(fēng)悅達(dá)起亞、中核五建、阿里巴巴、上海大眾聯(lián)合、東風(fēng)汽車集團(tuán)、寧波商業(yè)銀行、馬鋼集團(tuán)、皇氏來(lái)思爾、金星啤酒、萊茵生物、雙鐵實(shí)業(yè)、聯(lián)創(chuàng)化工、洛陽(yáng)石化、隆基寧光、青龍管業(yè)、亞泰陶瓷、軸研科技、大慶華科、安琪酵母、安徽西門子、東風(fēng)汽車、杭州銀行、河南信用總社、無(wú)錫前程木業(yè)、中糧集團(tuán)、天福煙烤、昆明積大、大亞科技集團(tuán)、上汽集團(tuán)、武商集團(tuán)、上海林內(nèi)電器、神華烏海能源、大土河礦業(yè)、叢林集團(tuán)、中煤電纜、中國(guó)通信、中國(guó)鐵通、中牧股份蘭州生藥、藍(lán)星化工、三泰化工、莊園乳業(yè)、南京祿口國(guó)際機(jī)場(chǎng)、中石化、連云港港口集團(tuán)、徐工機(jī)械、臺(tái)玻集團(tuán)、南通港口集團(tuán)、中國(guó)船舶重工集團(tuán)、儀征化纖、法爾勝光通、蘇拉（金壇）、2012周潮培訓(xùn)師

人力資源管理核心課程 蘭州伊犁、西北礦業(yè)、洛陽(yáng)一拖、西北設(shè)計(jì)院、宗申集團(tuán)、大中礦業(yè)、內(nèi)蒙神舟硅業(yè)、金宇保靈生藥、蓋天力藥業(yè)、南寧供電局、中核北方鈾業(yè)、上海電力、伐斯米泵業(yè)、豐原生化、中天科技、中航工業(yè)南京機(jī)電、IFF（中國(guó)）、中船公司、浦東進(jìn)出口公司、茗龍茶業(yè)、快樂(lè)集團(tuán)、長(zhǎng)江實(shí)業(yè)、美的股份、中天科技、久榮協(xié)同倉(cāng)儲(chǔ)（上海）、綠地集團(tuán)、環(huán)球造船、井神鹽業(yè)、華夏集成光電、中化（南京）、綠城集團(tuán)、寰島集團(tuán)、海口威立雅水務(wù)、聯(lián)化科技、儀征雙環(huán)、江蘇洋河酒廠、揚(yáng)子江藥業(yè)、上海捷如、七星電氣、上海醫(yī)保、天保市政、中電集團(tuán)、魯抗制藥、石天藥業(yè)、常山生化、世紀(jì)集團(tuán)、空港物流、天保國(guó)際酒店、蘇州吳地人家、萬(wàn)香國(guó)際、保定能源集團(tuán)、國(guó)美電器、匯銀電器、浙大陽(yáng)光、金盤(pán)電氣、三星（海南）公司、華冶鋼鐵、信普軟件、復(fù)旦光華、復(fù)旦大學(xué)、威士伯涂料、湖州供銷總社、上海楊浦區(qū)人才廣場(chǎng)、上海國(guó)際旅才網(wǎng)、上海社科院、華東師范大學(xué)、上海社科院、承德建筑設(shè)計(jì)院、晶澳太陽(yáng)能、中國(guó)郵政、中國(guó)聯(lián)通等等。

第三篇：醫(yī)院績(jī)效管理體系建設(shè)實(shí)施方案

醫(yī)院績(jī)效管理體系建設(shè)實(shí)施方案

根據(jù)醫(yī)院2017年工作規(guī)劃，為謀求醫(yī)院創(chuàng)新式發(fā)展，建立宏觀可控、微觀具有直接激勵(lì)作用的績(jī)效工資核算模式，充分調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員積極性。調(diào)整群體分配差距、最大限度解決公平性問(wèn)題。統(tǒng)籌、完善績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)，樹(shù)立成本管理理念，控制和降低各種變動(dòng)成本。特制定本實(shí)施方案。

一、目的及意義：

1、建立宏觀可控的、微觀具有直接激勵(lì)作用的績(jī)效工資核算模式，充分調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員積極性，提高醫(yī)務(wù)人員待遇，加快醫(yī)院發(fā)展。

2、調(diào)整群體分配差距、最大限度解決公平性問(wèn)題。

3、分類設(shè)計(jì)績(jī)效工資及支付方式，醫(yī)、護(hù)分開(kāi)核算。

4、統(tǒng)籌、完善績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)，將考核結(jié)果與績(jī)效工資直接掛鉤。

5、樹(shù)立成本管理理念，控制和降低各種變動(dòng)成本。

二、方案實(shí)施內(nèi)容：

1、醫(yī)院整體經(jīng)濟(jì)運(yùn)行現(xiàn)狀分析調(diào)研報(bào)告

2、績(jī)效考核方法設(shè)計(jì)

3、績(jī)效考核、績(jī)效工資分配方案及實(shí)施工具

4、科主任年薪方案

5、科室二級(jí)績(jī)效工資分配方案

6、醫(yī)院績(jī)效工資測(cè)算表

7、相關(guān)的培訓(xùn)

三、組織領(lǐng)導(dǎo)

1.醫(yī)院成立績(jī)效管理體系建設(shè)實(shí)施方案領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)醫(yī)院績(jī)效管理體系建設(shè)實(shí)施方案的總體設(shè)計(jì)、實(shí)施及推行等工作。

總指導(dǎo)： 組長(zhǎng)： 副組長(zhǎng)： 成員： 下設(shè)辦公室： 辦公室主任： 辦公室成員： 聯(lián)絡(luò)員：

2、成員主要職責(zé)：

⑴為醫(yī)院管理咨詢有限公司提供前期運(yùn)營(yíng)分析及調(diào)研的相關(guān)數(shù)據(jù)。

(2)安排其現(xiàn)場(chǎng)入駐工作人員的交通食宿及到院工作所需基本辦公條件。

(3)方案承接、試運(yùn)行及正式實(shí)施的相關(guān)工作。(4)方案實(shí)施培訓(xùn)的組織及安排。

四、項(xiàng)目實(shí)施主要時(shí)間節(jié)點(diǎn)（部分時(shí)間節(jié)點(diǎn)為暫定，根據(jù)實(shí)際工作進(jìn)度，經(jīng)請(qǐng)示同意后可作適當(dāng)調(diào)整）

1、合同洽談、擬定、審核及簽約：2016年12月31日前（已完成）

2、前期資料收集：2017年1月18日前，資料內(nèi)容見(jiàn)附件

3、工作人員現(xiàn)場(chǎng)入駐：2017年2月1日前

4、調(diào)研報(bào)告完成：2017年2月4日

5、方案設(shè)計(jì)完成并初步討論通過(guò)：2017年4月1日

6、方案實(shí)施培訓(xùn)完成：2017年4月8日前

7、第一批試點(diǎn)科室運(yùn)行：2017年4月1日——2017年6月31日

8、第二批試點(diǎn)科室運(yùn)行：2017年5月1日——2017年7月31日

9、全院運(yùn)行：2017年7月1日——2017年8月31日

附件：

資料收集目錄

一、醫(yī)院基本資料

1、醫(yī)院基本情況（人員、規(guī)模、收入等）；

2、醫(yī)院組織結(jié)構(gòu)圖，領(lǐng)導(dǎo)班子分工文件； 3、2014年、2015、2016年會(huì)計(jì)報(bào)表（資產(chǎn)負(fù)債表、收入支出總表、醫(yī)療收支明細(xì)表、藥品收支明細(xì)表、人員支出明細(xì)表）；

4、全院花名冊(cè)（注明科室、姓名、職稱。行管科室需另外注明崗位名稱、學(xué)歷、入院時(shí)間）； 5、2016年全院人力支出明細(xì)及各類支出占醫(yī)院業(yè)務(wù)收入的比例。

二、績(jī)效分配

1、醫(yī)院現(xiàn)行的績(jī)效分配方案及辦法； 2、2016年各獨(dú)立核算科室收入、支出、藥品收支明細(xì)表及匯總表及核算表；

3、醫(yī)院現(xiàn)行收入支出核算方案；

4、現(xiàn)行各科室二次績(jī)效工資（獎(jiǎng)金）分配辦法（要求各科室提供）；

5、各科室正、副主任2016年月績(jī)效工資，（各科室月績(jī)效工資，臨床、醫(yī)技分開(kāi)）；

6、各科室護(hù)士長(zhǎng)2016年月績(jī)效工資（各科室各月績(jī)效）；

7、各科室全體醫(yī)生2016年月績(jī)效工資（按科室各月歸類，注明各科室各月醫(yī)生數(shù)量）；

8、各醫(yī)技科室全體醫(yī)技人員2016年月績(jī)效工資（按科室各月歸類，注明各科室各月醫(yī)生數(shù)量）；

9、各科室護(hù)士2016年月績(jī)效工資（按科室各月歸類，注明各科室各月護(hù)士數(shù)量）；

10、職能科室中層管理干部2016年月績(jī)效工資（按科室各月歸類，分正副）；

11、各行管科室普通管理人員2016年績(jī)效工資（按科室各月歸類，注明各科室各月職工數(shù)量）；

12、全院工勤人員2016年月績(jī)效工資（按科室各月歸類，注明科室各月工勤人員數(shù)量）；

13、目前全院及各科室編制床位數(shù)； 14、2015年、2016年月全院及各科室門診人次信息； 15、2015年、2016年月全院及各科室出院人次、實(shí)際占用床日數(shù)信息； 16、2015年、2016年月全院及各科室外科系統(tǒng)一、二、三、四類手術(shù)臺(tái)次信息； 17、2015年、2016年月醫(yī)技檢查科室各項(xiàng)檢查項(xiàng)目（放射人次、B超人次等）工作數(shù)量； 18、2014年、2015年、2016年月全院及各科室床位使用率、平均住院天數(shù)； 19、2014年、2015年、2016年月全院及各科室藥品比例、耗材比例。

三、總公司對(duì)醫(yī)院的考核要求、指標(biāo)、目標(biāo)任務(wù)以及分配政策

四、2017年醫(yī)院工作計(jì)劃、五年規(guī)劃

第四篇：績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)方案（本站推薦）

績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)方案 目 錄

第一部分 總則 2 一 目的 2 二 釋義 2 三 基本目標(biāo) 2 四 基本原則 2 五 適用范圍 2 六 考核者 2 七 被考核者 3 八 績(jī)效管理內(nèi)容 3 九 績(jī)效考核時(shí)間和頻次 3 十 績(jī)效管理程序 3 十一 績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn) 4 第二部分 公司績(jī)效管理 4 一 釋義 4 二 公司績(jī)效管理內(nèi)容及考核頻次 4 三 個(gè)人績(jī)效與組織績(jī)效掛鉤方式 5 第三部分 部門績(jī)效管理 5 一 釋義 5 二 部門績(jī)效管理內(nèi)容及考核頻次 5 三 月度績(jī)效管理實(shí)施 6 四 季度度績(jī)效管理實(shí)施 6 五 績(jī)效管理實(shí)施 6 第四部分 管理人員績(jī)效管理 6 一 釋義 6 二 績(jī)效管理內(nèi)容及考核頻次 6 三 季度績(jī)效管理實(shí)施及結(jié)果整合 7 四 績(jī)效管理實(shí)施及結(jié)果整合 7 第五部分 非管理人員績(jī)效管理 7 一 釋義 7 二 績(jī)效管理內(nèi)容及考核頻次 7 三 月度績(jī)效考核實(shí)施及結(jié)果整合 7 四 季度績(jī)效管理實(shí)施及考核結(jié)果整合 8 五 績(jī)效管理實(shí)施及考核結(jié)果整合 8 第六部分 績(jī)效管理結(jié)果應(yīng)用 8 一 釋義 8 二 考核結(jié)果與績(jī)效工資 8 三 績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃 9 四 薪資調(diào)整 9 五 員工發(fā)展檔案 9 六 降/免職 9 第七部分 KPI指標(biāo)的設(shè)定 9 一 銷售體系 9 二 技術(shù)體系 10 三 生產(chǎn)體系 10 四 管理支持體系 10

第一部分 第一部分 總則 一 一 目的

為了建立和優(yōu)化某某公司的績(jī)效管理體系，使績(jī)效管理成為管理者有效的管理和控制手段，提高公司運(yùn)行效率；保證薪酬管理體系的動(dòng)態(tài)、持續(xù)發(fā)展，成為員工激勵(lì)的有效方式；為構(gòu)筑系統(tǒng)、高效的人力資源管理體系打下良好基礎(chǔ)，保證某某公司事業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，特制訂本規(guī)程。二 二 釋義

績(jī)效管理是通過(guò)對(duì)某某公司核心價(jià)值理念與價(jià)值驅(qū)動(dòng)因素的判斷，依據(jù)一定的程序、規(guī)則和方法，對(duì)某某公司各部門、員工和管理者的工作過(guò)程和工作產(chǎn)出進(jìn)行綜合管理與評(píng)價(jià)。三 三 基本目標(biāo)

1.1.通過(guò)績(jī)效管理體系實(shí)施目標(biāo)管理，保證員工行動(dòng)與核心價(jià)值取向和整體戰(zhàn)略目標(biāo)相一致，提高在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中的核心競(jìng)爭(zhēng)能力與整體運(yùn)作能力。

2.2.通過(guò)對(duì)部門工作業(yè)績(jī)的評(píng)估，促進(jìn)其實(shí)現(xiàn)整體業(yè)績(jī)的改善與提升及人員的團(tuán)隊(duì)合作精神。

3.3.依靠制度性的規(guī)范與約束，建立起自我激勵(lì)、自我約束、促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出的人力資源管理體制。

4.4.通過(guò)績(jī)效管理幫助每個(gè)員工提升工作績(jī)效與工作勝任力，實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人職業(yè)生涯的發(fā)展與輝煌，同時(shí)建立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊(duì)伍。

5.5.在績(jī)效管理的過(guò)程中，促進(jìn)管理者與員工之間的溝通與交流，形成開(kāi)放、參與、溝通的團(tuán)隊(duì)氛圍，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。四 四 基本原則

1.1.公開(kāi)性原則：考核者要向被考核組織、被考核者明確說(shuō)明考核的標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法、時(shí)間等事宜，使考核有透明度。

2.2.客觀性原則：考核要做到以事實(shí)為依據(jù)，對(duì)被考核組織和被考核者的任何評(píng)價(jià)都應(yīng)有事實(shí)根據(jù)，避免主觀臆斷和個(gè)人感情色彩。3.3.開(kāi)放溝通原則：在整個(gè)考核過(guò)程中，考核者和被考核者要開(kāi)誠(chéng)布公地進(jìn)行溝通與交流，考核結(jié)果要及時(shí)反饋給被考核者，肯定成績(jī)，指出不足，并提出今后應(yīng)努力和改進(jìn)的方向。發(fā)現(xiàn)問(wèn)題或有不同意見(jiàn)應(yīng)在第一時(shí)間內(nèi)進(jìn)行溝通。

4.4.差別性原則：對(duì)不同類型組織、不同類型被考核者進(jìn)行考核評(píng)價(jià)時(shí)，要根據(jù)不同的工作內(nèi)容制定切合實(shí)際的標(biāo)準(zhǔn)，考核的結(jié)果要適當(dāng)拉開(kāi)差距，不搞平均主義。

5.5.常規(guī)性原則：績(jī)效管理是各級(jí)管理者的日常工作職責(zé)，對(duì)下屬部門及下屬員工做出正確的評(píng)價(jià)，幫助下屬改善工作業(yè)績(jī)是管理者重要的管理工作內(nèi)容，績(jī)效管理必須成為管理者常規(guī)性的管理工作。

6.6.發(fā)展性原則：績(jī)效考核是通過(guò)約束與競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制促進(jìn)個(gè)人及團(tuán)隊(duì)的發(fā)展，因此，考核者和被考核者都應(yīng)將通過(guò)績(jī)效管理手段提高工作績(jī)效作為首要的目標(biāo)。任何利用考核手段打擊、壓制、報(bào)復(fù)他人和小團(tuán)體主義的做法都應(yīng)受到制度的懲處。五 五 適用范圍

本績(jī)效管理規(guī)程適用于以下組織和人員： 1.1.某某公司下屬各部門；

2.2.所有某某公司正式員工，但不包括以下人員： 2.1.2.1.公司董事長(zhǎng)、總經(jīng)理 2.2.2.2.兼職、特約人員

2.3.2.3.試用上崗時(shí)間不足20天者

2.4.2.4.考核期休假、停職時(shí)間逾考核周期的1/2者

2.5.2.5.嚴(yán)重違反某某公司規(guī)章制度，應(yīng)當(dāng)按照獎(jiǎng)懲條例及國(guó)家法律懲處的員工 六 六 考核者

在本績(jī)效管理規(guī)程中，績(jī)效管理的實(shí)施者為各級(jí)、各類被考核組織、被考核者的直接上級(jí)，考核者必須將績(jī)效管理作為日常管理工作的重要部分，成為提升管理水平和管理效果的有效途徑。在績(jī)效管理過(guò)程中，考核者有責(zé)任指導(dǎo)、幫助、激勵(lì)被考核者的工作，被考核組織和被考核者的工作表現(xiàn)和業(yè)績(jī)是考核者業(yè)績(jī)的重要體現(xiàn)。

行政管理部和品質(zhì)保證部作為監(jiān)管部門，根據(jù)公司對(duì)工作紀(jì)律和產(chǎn)品質(zhì)量的要求，對(duì)各部門的工作情況進(jìn)行檢查。若發(fā)現(xiàn)違紀(jì)現(xiàn)象，第一時(shí)間通知對(duì)方所在部門管理者，作為員工在考核期內(nèi)的重要表現(xiàn)記錄，并作為員工在考核期內(nèi)績(jī)效考評(píng)的依據(jù)。七 七 被考核者

本績(jī)效管理規(guī)程的被考核者包括兩部分：被考核組織（部門）和被考核個(gè)人（管理者和員工）。

被考核者有權(quán)了解績(jī)效管理的規(guī)則、程序和方法，有權(quán)知曉考核結(jié)果，并對(duì)不公正的績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行申訴。八 八 績(jī)效管理內(nèi)容

績(jī)效管理所關(guān)注的是被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和業(yè)績(jī)，被考核者工作之外的言行和表現(xiàn)不作為本績(jī)效管理規(guī)程的考核內(nèi)容。

1.1.從被考核對(duì)象角度，績(jī)效管理內(nèi)容分為組織績(jī)效和個(gè)人績(jī)效。1.1.1.1.組織績(jī)效是對(duì)組織（即各部門）工作表現(xiàn)和業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)。1.2.1.2.個(gè)人績(jī)效是對(duì)組織中個(gè)人工作表現(xiàn)和業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)。

2.2.從績(jī)效管理的指標(biāo)內(nèi)容體系出發(fā)，績(jī)效管理分為任務(wù)績(jī)效、周邊績(jī)效和管理績(jī)效。

2.1.2.1.任務(wù)績(jī)效是與被考核者（組織）的職責(zé)（職能）直接相關(guān)，從工作任務(wù)、工作結(jié)果的角度，對(duì)工作的數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)效性等方面進(jìn)行評(píng)價(jià)。結(jié)合工作產(chǎn)出確定衡量標(biāo)準(zhǔn)。2.2.2.2.周邊績(jī)效與對(duì)達(dá)成工作職責(zé)、任務(wù)，以及對(duì)組織運(yùn)行有影響的支持性工作因素直接相關(guān)，涉及到工作責(zé)任心、團(tuán)隊(duì)合作、客戶服務(wù)等方面。以行為描述的方式來(lái)評(píng)價(jià)，它包括人員的周邊績(jī)效和組織的周邊績(jī)效。2.3.2.3.管理績(jī)效是與管理者的管理過(guò)程直接相關(guān)，涉及決策與授權(quán)、計(jì)劃與組織、人員和團(tuán)隊(duì)管理等方面，以行為描述的方式進(jìn)行評(píng)價(jià)。

九 九 績(jī)效考核時(shí)間和頻次

對(duì)不同職位體系、不同層次和不同考核指標(biāo)，采用不同的考核時(shí)間和頻次。具體參見(jiàn)以下章節(jié)關(guān)于考核內(nèi)容和考核頻次的部分。

十 十 績(jī)效管理程序

對(duì)任何被考核者（組織）實(shí)施績(jī)效管理時(shí)，原則上都按照以下程序執(zhí)行。1.1.任務(wù)績(jī)效 步驟一：計(jì)劃

§ § 考核期初考核者與被考核者就本考核期內(nèi)的工作任務(wù)進(jìn)行溝通； § § 考核期初行政管理部將相應(yīng)的績(jī)效管理表格分發(fā)至考核者，考核者與被考核者在工作任務(wù)確認(rèn)欄中共同簽字確認(rèn)； 步驟二：工作執(zhí)行

§ § 任務(wù)變更--被考核者在考核者的指導(dǎo)下開(kāi)展工作。若環(huán)境發(fā)生變化導(dǎo)致工作任務(wù)變化，考核者與被考核者就變化的工作任務(wù)溝通，雙方在任務(wù)變更欄中簽字； § § 考核者對(duì)被考核者在考核期間的重要工作表現(xiàn)進(jìn)行記錄，作為考核評(píng)價(jià)的客觀依據(jù)； 步驟三：考核實(shí)施

§ § 考核期結(jié)束，考核者根據(jù)雙方溝通的工作任務(wù)，按照績(jī)效管理體系要求的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)被考核者的任務(wù)績(jī)效；

§ § 被考核者將評(píng)價(jià)結(jié)果送交行政管理部，由其對(duì)考核分?jǐn)?shù)進(jìn)行整合，并會(huì)同被考核者（組織）的間接上級(jí)對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行審核； 步驟四：考核申訴與績(jī)效面談

§ § 行政管理部將整合并審核后的評(píng)價(jià)結(jié)果通知考核者（組織）。考核者就審核后的評(píng)價(jià)結(jié)果與被考核者進(jìn)行面談溝通，并與被考核者達(dá)成工作績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃；

§ § 考核者和被考核者就績(jī)效考核結(jié)果在規(guī)定時(shí)間內(nèi)簽字。如被考核者對(duì)考核結(jié)果不滿意，可以在規(guī)定時(shí)間內(nèi)填寫(xiě)績(jī)效管理申述表，提出申訴； § § 已簽字確認(rèn)的考核結(jié)果，行政管理部留存一份備案，同時(shí)被考核者所在部門做相應(yīng)備案。對(duì)提出申訴的，行政管理部將申訴表及相關(guān)材料送交被考核者的直接上級(jí)進(jìn)行復(fù)核；

§ § 對(duì)于提出申訴者，行政管理部將考核者直接上級(jí)的復(fù)核結(jié)果通知申訴者。由申訴者在申訴及復(fù)核通知單上簽字，并將該復(fù)核單一式兩份分別交由申訴人所在部門和行政管理部留存；

§ § 沒(méi)有申訴的考核結(jié)果作為最后的考核結(jié)果。已申訴的，申訴與復(fù)核通知單上的結(jié)果為最后考核結(jié)果。2.2.周邊績(jī)效和管理績(jī)效

對(duì)于同一組織和個(gè)人來(lái)講，周邊績(jī)效和管理績(jī)效每一周期的評(píng)價(jià)內(nèi)容都是一致的。對(duì)于周邊績(jī)效和管理績(jī)效的考核程序從步驟二開(kāi)始，同任務(wù)績(jī)效的考核程序。

十一 十一 績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)

在對(duì)被考核者任務(wù)績(jī)效、周邊績(jī)效與管理績(jī)效的指標(biāo)、因素及綜合結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，均按等級(jí)評(píng)價(jià)的方式進(jìn)行處理，具體的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)分為五級(jí)： 等級(jí) 目標(biāo)達(dá)成情況 說(shuō)明

A（9-10分）出色 145%以上 工作績(jī)效始終超越本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時(shí)間之前完成任務(wù)，完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量等明顯超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，得到來(lái)自客戶的高度評(píng)價(jià)。135—145%

B（7-8分）優(yōu)良 125—135% 工作績(jī)效經(jīng)常超出本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定的時(shí)間要求完成任務(wù)并經(jīng)常提前完成任務(wù)，經(jīng)常在數(shù)量、質(zhì)量上超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，獲得客戶的滿意。115—125%

C（5-6分）可接受 105—115% 工作績(jī)效經(jīng)常維持或偶爾超出本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：基本上達(dá)到規(guī)定的時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)，沒(méi)有客戶的不滿意。95—105% D（3-4分）需改進(jìn) 85—95% 工作績(jī)效基本維持或偶爾未達(dá)到本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時(shí)在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，偶爾有客戶的投訴。75—85%

E（1-2分）不良 60—75% 工作績(jī)效顯著低于常規(guī)本職位正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)大的失誤，或在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生。60%以下

第二部分 第二部分 公司績(jī)效管理

一 一 釋義

公司績(jī)效管理是對(duì)公司下屬各部門的任務(wù)指標(biāo)完成情況的綜合評(píng)價(jià)。對(duì)公司的績(jī)效評(píng)價(jià)，根據(jù)經(jīng)公司董事會(huì)批準(zhǔn)的《規(guī)劃》進(jìn)行。公司績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果作為考核期內(nèi)公司員工績(jī)效薪酬發(fā)放的部分依據(jù)，對(duì)組織內(nèi)全體員工的最終績(jī)效都有影響。通過(guò)公司績(jī)效管理，提高組織的團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)。

二 二 公司績(jī)效管理內(nèi)容及考核頻次

對(duì)于公司的績(jī)效管理針對(duì)任務(wù)績(jī)效部分進(jìn)行，具體考核指標(biāo)依據(jù)年初董事會(huì)批準(zhǔn)的《規(guī)劃》。根據(jù)業(yè)務(wù)性質(zhì)的不同，分為四個(gè)體系：職能管理體系、技術(shù)體系、生產(chǎn)體系、銷售體系。對(duì)于不同業(yè)務(wù)性質(zhì)的部門，績(jī)效管理的時(shí)間和頻次有所不同。

1.1.屬于職能管理體系、技術(shù)體系的部門，考核頻次——季度。2.2.屬于生產(chǎn)體系、銷售體系的部門，考核頻次——月度。

三 三 個(gè)人績(jī)效與組織績(jī)效掛鉤方式 管理層級(jí)/職位系列 基本工資 績(jī)效工資 公司績(jī)效 部門績(jī)效 個(gè)人績(jī)效 高級(jí)經(jīng)理

60%

30%

10% 中層經(jīng)理 技術(shù)

60%

20%

15% 5% 職能 70% 10% 15% 5% 銷售 50% 15% 20% 10% 職員 技術(shù) 80% 10% 10% 5% 職能 70% 5% 10% 15% 銷售 50% 10% 15% 25%

第三部分 第三部分 部門績(jī)效管理 一 一 釋義

部門績(jī)效管理是對(duì)某某公司各業(yè)務(wù)體系的部門—生產(chǎn)體系、銷售體系、技術(shù)體系、管理體系和職能體系的工作計(jì)劃、計(jì)劃指標(biāo)完成情況進(jìn)行的總體評(píng)價(jià)。部門績(jī)效結(jié)果對(duì)部門內(nèi)全體員工的最終績(jī)效都有影響。通過(guò)部門績(jī)效考核，提高部門內(nèi)部成員的團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)。

二 二 部門績(jī)效管理內(nèi)容及考核頻次

根據(jù)各部門的業(yè)務(wù)類型不同，劃分為：生產(chǎn)體系、銷售體系、技術(shù)體系、管理支持體系。

生產(chǎn)體系 注塑車間總裝車間 銷售體系 營(yíng)銷部駐滬辦

技術(shù)體系 產(chǎn)品部模具部（含加工組）模具改善部品質(zhì)保證部

管理支持體系 行政管理部后勤保障部設(shè)備部生產(chǎn)副總辦財(cái)務(wù)部供應(yīng)部信息中心營(yíng)銷策劃

對(duì)不同體系的部門考核對(duì)象，采用不同的考核內(nèi)容和考核頻次。所屬體系 任務(wù)績(jī)效 周邊績(jī)效 生產(chǎn)體系 月度

銷售體系 月度

技術(shù)體系 季度

管理體系 季度

支持體系 季度 季度

支持體系的工作多為常規(guī)性任務(wù)，對(duì)其任務(wù)績(jī)效的界定范圍為非日常性的、以項(xiàng)目形式運(yùn)作的工作。

三 三 月度績(jī)效管理實(shí)施 生產(chǎn)體系和銷售體系——

月度績(jī)效考核結(jié)果即為月度任務(wù)績(jī)效考核結(jié)果。

四 四 季度度績(jī)效管理實(shí)施 1.1.技術(shù)體系和管理體系 季度績(jī)效水平=季度任務(wù)績(jī)效 2.2.支持體系

季度績(jī)效水平=季度任務(wù)績(jī)效*0.4+季度周邊績(jī)效*0.6

五 五 績(jī)效管理實(shí)施 1.1.生產(chǎn)體系和銷售體系

績(jī)效水平是月度績(jī)效管理結(jié)果的綜合。績(jī)效水平=∑（月度任務(wù)績(jī)效）/12。2.2.技術(shù)體系和管理體系

績(jī)效水平是季度績(jī)效管理結(jié)果的綜合。績(jī)效水平=∑（季度績(jī)效）/4。3.3.職能體系

績(jī)效水平=∑（季度績(jī)效）/4*0.6+∑（季度績(jī)效）/4*0.4。

第四部分 第四部分 管理人員績(jī)效管理 一 一 釋義

管理人員績(jī)效管理是對(duì)管理者工作進(jìn)行的綜合評(píng)價(jià)。采用自我評(píng)價(jià)和直接上級(jí)評(píng)價(jià)相結(jié)合的方式，對(duì)管理者的工作產(chǎn)出、工作態(tài)度、管理職責(zé)的履行等方面進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，并在人事上給予不同待遇，進(jìn)而強(qiáng)化管理者的危機(jī)觀念、管理意識(shí)，提高業(yè)務(wù)和行政管理能力。

二 二 績(jī)效管理內(nèi)容及考核頻次

針對(duì)不同層次的管理者，績(jī)效管理的內(nèi)容及實(shí)施考核的頻次是不同的。管理層次 任務(wù)績(jī)效 管理績(jī)效 決策層 季度 中層管理者 季度

管理者的任務(wù)績(jī)效即為考核期內(nèi)所在組織的整體績(jī)效水平。三 三 季度績(jī)效管理實(shí)施及結(jié)果整合 季度績(jī)效水平=所在組織季度整體績(jī)效 1.1.公司決策層

其任務(wù)績(jī)效即為公司季度綜合績(jī)效水平季度綜合績(jī)效水平=公司季度綜合績(jī)效水平

與薪酬掛鉤的總體績(jī)效水平=公司季度綜合績(jī)效水平2.2.公司中層

其任務(wù)績(jī)效即為所在部門季度績(jī)效水平的綜合 季度綜合績(jī)效水平=所在部門季度績(jī)效 與薪酬掛鉤的總體績(jī)效水平=公司季度績(jī)效*1/3+季度綜合績(jī)效水平*2/3

四 四 績(jī)效管理實(shí)施及結(jié)果整合

績(jī)效管理是對(duì)管理者在考核內(nèi)的工作產(chǎn)出、工作表現(xiàn)、管理水平等方面進(jìn)行的綜合評(píng)價(jià)。1.1.公司決策層

其任務(wù)績(jī)效即為公司績(jī)效水平

綜合績(jī)效水平=公司績(jī)效水平*3/4+管理績(jī)效*1/4 與薪酬掛鉤的總體績(jī)效水平=綜合績(jī)效水平2.2.公司中層

其任務(wù)績(jī)效即為所在部門綜合績(jī)效水平

綜合績(jī)效水平=所在部門績(jī)效*0.75+管理績(jī)效*0.25 與薪酬掛鉤的總體績(jī)效水平=公司績(jī)效*1/3+綜合績(jī)效水平*2/3

第五部分 第五部分 非管理人員績(jī)效管理 一 一 釋義

依據(jù)公司績(jī)效管理規(guī)程，對(duì)從事非管理崗位工作的員工的工作過(guò)程和工作產(chǎn)出進(jìn)行評(píng)價(jià)，采用自我評(píng)價(jià)和直接上級(jí)評(píng)價(jià)相結(jié)合、間接上級(jí)審核的方式。自我評(píng)價(jià)是公司績(jī)效管理規(guī)程的一個(gè)有機(jī)組成部分，它是通過(guò)被考核者的自我反思、總結(jié)、評(píng)價(jià)，激勵(lì)被考核者改進(jìn)工作、端正工作態(tài)度，提升工作績(jī)效。同時(shí)管理者通過(guò)績(jī)效管理監(jiān)督下屬工作、幫助下屬改善工作績(jī)效，成為其有效的管理手段。

二 二 績(jī)效管理內(nèi)容及考核頻次

對(duì)于員工進(jìn)行績(jī)效管理的內(nèi)容分別為任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效，只是針對(duì)不同職系的員工，考核的頻次不同（職系劃分—參照薪酬管理體系中的劃分方式）。

所屬職系 任務(wù)績(jī)效 周邊績(jī)效 生產(chǎn)職系 月度

銷售職系 月度

技術(shù)職系 季度 季度 支持職系 季度 季度

對(duì)于支持職系的員工，其任務(wù)績(jī)效的界定范圍同職能組織的界定范圍，即非常規(guī)的，以項(xiàng)目形式運(yùn)作的任務(wù)。日常性的工作作為周邊績(jī)效評(píng)價(jià)的內(nèi)容。

三 三 月度績(jī)效考核實(shí)施及結(jié)果整合

月度績(jī)效管理主要是針對(duì)生產(chǎn)職系和銷售職系的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成情況進(jìn)行的考核和評(píng)價(jià)。月度績(jī)效考核結(jié)果的累積成為季度任務(wù)績(jī)效的依據(jù)。1.1.生產(chǎn)職系

月度綜合績(jī)效水平=月度任務(wù)績(jī)效考核結(jié)果

與薪酬掛鉤的總體績(jī)效水平=公司月度績(jī)效*1/6+部門月度績(jī)效*1/3+月度綜合績(jī)效水平*1/2 2.2.銷售職系

月度綜合績(jī)效水平=月度任務(wù)績(jī)效考核結(jié)果

與薪酬掛鉤的總體績(jī)效水平=公司月度績(jī)效*1/5+部門月度績(jī)效*3/10+月度綜合績(jī)效水平*1/2

四 四 季度績(jī)效管理實(shí)施及考核結(jié)果整合 1.1.生產(chǎn)職系和銷售職系

季度綜合績(jī)效水平=∑（月度綜合績(jī)效水平）/3 與薪酬掛鉤的總體績(jī)效水平=∑（月度與薪酬掛鉤的總體績(jī)效水平）/3 2.2.技術(shù)職系和支持職系

季度綜合績(jī)效水平=季度任務(wù)績(jī)效*0.6+季度周邊績(jī)效*0.4 與薪酬掛鉤的總體績(jī)效水平=公司季度績(jī)效*1/4+部門季度績(jī)效*1/4+季度綜合績(jī)效*1/2

五 五 績(jī)效管理實(shí)施及考核結(jié)果整合

績(jī)效綜合評(píng)估是對(duì)員工在本內(nèi)的工作貢獻(xiàn)和產(chǎn)出以及其它支持性因素所做的綜合性評(píng)價(jià)。績(jī)效水平是季度績(jī)效的累積。綜合績(jī)效水平=∑（季度綜合績(jī)效）/4 與薪酬掛鉤的總體績(jī)效水平=∑（季度與薪酬掛鉤的總體績(jī)效水平）/4 第六部分 第六部分 績(jī)效管理結(jié)果應(yīng)用 一 一 釋義

績(jī)效管理結(jié)果的應(yīng)用是指依據(jù)對(duì)被考核者的考核結(jié)果，實(shí)施相應(yīng)的人力資源管理措施，將績(jī)效管理與其它人力資源管理制度聯(lián)系起來(lái)。績(jī)效管理結(jié)果主要運(yùn)用于以下幾個(gè)方面： 1.1.作為績(jī)效改進(jìn)與培訓(xùn)計(jì)劃的主要依據(jù)；

2.2.作為薪資調(diào)整和績(jī)效獎(jiǎng)金分配的直接依據(jù)，與薪酬制度接軌； 3.3.作為職位等級(jí)晉升（降）和崗位調(diào)配的依據(jù)；

4.4.記入員工發(fā)展檔案，為制定職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃提供依據(jù)。

二 二 考核結(jié)果與績(jī)效工資

在對(duì)被考核人員或組織的綜合考核結(jié)果進(jìn)行最終處理時(shí)，分為5等10級(jí)，分別對(duì)應(yīng)不同的績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)： 等級(jí) 目標(biāo)達(dá)成情況 績(jī)效工資比例 說(shuō)明 A（9-10分）出色 145%以上 150% 超額績(jī)效工資 135—145% 135%

B（7-8分）優(yōu)良 125—135% 125%

115—125% 115%

C（5-6分）可接受 105—115% 105%

95—105% 100% 基礎(chǔ)績(jī)效工資 D（3-4分）需改進(jìn) 85—95% 85% 75—85% 70%

E（1-2分）不良 60—75% 55%

60%以下 0

三 三 績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃

各級(jí)考核者和被考核者應(yīng)及時(shí)針對(duì)考核中未達(dá)到績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的因素分析原因，制訂相應(yīng)的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。考核者有責(zé)任為被考核者實(shí)施績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃提供指導(dǎo)、幫助以及必要的培訓(xùn)，并跟蹤檢查改進(jìn)效果。

四 四 薪資調(diào)整

依據(jù)績(jī)效考核結(jié)果，依照一定的程序和方法，改變崗位薪資等級(jí)，從而激勵(lì)員工在更好地作好本職工作的基礎(chǔ)上，享受公司更好的人事待遇。即由原職位薪資等級(jí)進(jìn)入（或降入）職位要求更高（低）、工資待遇更高（低）的上（下）位職位薪資等級(jí)。

五 五 員工發(fā)展檔案

各級(jí)管理者應(yīng)將員工歷次考核結(jié)果記入員工發(fā)展檔案，作為員工培訓(xùn)發(fā)展的依據(jù)。

人力資源歸口管理部門有責(zé)任依照各公司目前的員工狀況，制訂有針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃，安排組織各部門員工參加培訓(xùn)。員工的崗位輪換、調(diào)動(dòng)也應(yīng)以考核結(jié)果為依據(jù)。

六 六 降/免職

對(duì)于績(jī)效考核結(jié)果為“E”的員工，除按制度規(guī)定降低其職位工資等級(jí)外，還應(yīng)酌情給予調(diào)離原工作崗位，參加人力資源歸口管理部門組織的脫崗培訓(xùn)，經(jīng)培訓(xùn)考試合格后方可重新上崗，否則做辭退處理。對(duì)于管理人員述職評(píng)價(jià)結(jié)果為“E”的管理者，除按制度規(guī)定降低其職位工資等級(jí)外，還應(yīng)在對(duì)其綜合能力進(jìn)行全面評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，人力資源歸口管理部門向公司領(lǐng)導(dǎo)提出免職或降職處理建議。

第七部分 第七部分 KPI指標(biāo)的設(shè)定

通過(guò)訪談和所收資料，提出初步的部門關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。一 一 銷售體系（舉例）

部門或崗位 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) 信息跟蹤方式 業(yè)務(wù)人員 銷售額 銷售統(tǒng)計(jì) 銷售費(fèi)用 財(cái)務(wù)數(shù)據(jù) 市場(chǎng)占有率 市場(chǎng)調(diào)查

銷售線性度 月度銷售指標(biāo)完成統(tǒng)計(jì) 貨款回籠率 財(cái)務(wù)數(shù)據(jù) 客戶滿意度 滿意度調(diào)查數(shù)據(jù)

市場(chǎng)策劃 市場(chǎng)數(shù)據(jù)收集及時(shí)準(zhǔn)確 報(bào)表 市場(chǎng)分析價(jià)值 市場(chǎng)結(jié)果 品牌知名度 市場(chǎng)調(diào)查

促銷活動(dòng)的效果和效率 促銷期間的銷售增長(zhǎng) 廣告的效果和效率 市場(chǎng)調(diào)查 內(nèi)部客戶滿意度 周邊績(jī)效評(píng)價(jià) 管理(部長(zhǎng))費(fèi)用控制 財(cái)務(wù)數(shù)據(jù) 人力資源管理相關(guān)指標(biāo) 指標(biāo)分析 內(nèi)部客戶滿意度 周邊績(jī)效評(píng)價(jià) 二 二 技術(shù)體系

部門或崗位 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) 信息追蹤方式

三 三 生產(chǎn)體系

部門或崗位 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) 信息跟蹤方式

四 四 管理支持體系

部門或崗位 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) 信息跟蹤方式

第五篇：如何完善績(jī)效管理體系？

眾所周知：“績(jī)效管理是管理者保證員工的工作活動(dòng)和結(jié)果與組織目標(biāo)保持一致的一種手段和過(guò)程。它是通過(guò)識(shí)別、衡量和傳達(dá)有關(guān)員工工作績(jī)效狀況和水平的信息，并作出相應(yīng)指引來(lái)使組織的目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。” “績(jī)效考核是績(jī)效管理的基礎(chǔ)和手段，也是績(jī)效管理的必經(jīng)階段。沒(méi)有經(jīng)過(guò)績(jī)效考核階段是不可能到達(dá)績(jī)效管理階段的。”

績(jī)效管理是人力資源管理的一項(xiàng)核心職能，對(duì)于人力資源管理來(lái)說(shuō)是非常重要的。而績(jī)效考核體系，需要隨著管理工作的不斷深入，適時(shí)的進(jìn)行改進(jìn)，方能有效地支持企業(yè)的整個(gè)運(yùn)營(yíng)。

確切的說(shuō)，如果沒(méi)有針對(duì)性的績(jī)效改進(jìn)，就談不上什么有效地的績(jī)效體系建設(shè)，談不上所謂良好的績(jī)效管理了。有效的績(jī)效管理必須是既要考核結(jié)果也更要管理過(guò)程的。

目前，許多公司正在進(jìn)行上半的績(jī)效考核，同時(shí)也在對(duì)整個(gè)上半年的績(jī)效情況進(jìn)行全面的總結(jié)。通過(guò)總結(jié)，必然會(huì)發(fā)現(xiàn)績(jī)效管理上肯定會(huì)存在諸多問(wèn)題，并且迫切需要在下半年進(jìn)行調(diào)整改善。

很顯然，員工績(jī)效的好壞，并不是僅僅取決于某一個(gè)因素，而是受到多個(gè)主觀、客觀因素的影響。也正因?yàn)槿绱耍枰覀冋J(rèn)真分析、仔細(xì)研究，抓住主要因素，具有針對(duì)性的進(jìn)行改善，才能夠讓績(jī)效管理工作更接“地氣”，更有效地推動(dòng)企業(yè)整體績(jī)效的提升。

當(dāng)然，每個(gè)公司都有每個(gè)公司的特色與實(shí)際情況，所采取的方法措施也肯定有些不太一樣，不能一概而論。我們公司現(xiàn)在正準(zhǔn)備從技能、機(jī)會(huì)、激勵(lì)、環(huán)境等四個(gè)方面入手，查找癥結(jié)所在，為下一步的績(jī)效體系改善做出明確導(dǎo)向。我們將重點(diǎn)從以下幾個(gè)方面率先做出改進(jìn)與完善。

1、重組績(jī)效管理組織，提升評(píng)估機(jī)構(gòu)、評(píng)估主體水準(zhǔn)。

績(jī)效評(píng)估是績(jī)效考核的重要一環(huán)，它不是人力資源部門的“專屬”工作，而如果僅僅依靠人力資源部是難以有效完成績(jī)效管理的，因?yàn)樗仨毷侨珕T參與才能真正有效。

針對(duì)目前公司各部門“不給力”的狀況，下半年將加強(qiáng)績(jī)效評(píng)估組織建設(shè)，把公司老板、主要高管、各業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人、職能部門負(fù)責(zé)人以及員工代表都納入績(jī)效管理小組，確保績(jī)效管理組織既有“重量”，也有“質(zhì)量”，并且更具“權(quán)威性”。

同時(shí)，在評(píng)估主體的選擇上也要進(jìn)行重新甄選、確定，以確保評(píng)估的公正客觀、真實(shí)有效。

2、優(yōu)化績(jī)效管理流程，明確角色分工，保障實(shí)施順利。

績(jī)效管理是一項(xiàng)系統(tǒng)性的工作，要想保證這個(gè)系統(tǒng)的良好運(yùn)轉(zhuǎn)，必須根據(jù)公司的實(shí)際情況，不斷地優(yōu)化流程、明確定位、合理分工。

下一步我們將把老板、各部門以及財(cái)務(wù)、人力資源部的角色重新進(jìn)行明確定位，明確各方的主要工作職責(zé)。要修訂《績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)流程》《部門績(jī)效管理流程》和《員工績(jī)效管

理流程》，制定《績(jī)效改進(jìn)管理流程》，以保障績(jī)效計(jì)劃順利實(shí)施，并形成良性循環(huán)。

3、完善績(jī)效管理系統(tǒng)，切合實(shí)際調(diào)整績(jī)效計(jì)劃內(nèi)容。

一個(gè)完整的績(jī)效管理體系應(yīng)該至少包括評(píng)估內(nèi)容、評(píng)估機(jī)構(gòu)、評(píng)估主體、評(píng)估頻率、評(píng)估操作流程、評(píng)估的方法、結(jié)果的運(yùn)用、申訴與處理等幾個(gè)方面。而我們恰恰在評(píng)估頻率、評(píng)估方法、結(jié)果運(yùn)用、申訴與處理上存在較大的問(wèn)題。尤其是申訴與處理，幾乎沒(méi)起到什么作用。

針對(duì)以上問(wèn)題，我們將在評(píng)估頻率、評(píng)估方法上根據(jù)職位、崗位的不同，進(jìn)行重新界定；在結(jié)果的運(yùn)用上將加大調(diào)整激勵(lì)方式、加大激勵(lì)力度，同時(shí)加強(qiáng)培訓(xùn)、輔導(dǎo)、跟蹤；申訴與處理上將廣泛征求意見(jiàn)，制定合理的、切實(shí)可行的規(guī)章制度，確保有效執(zhí)行。通過(guò)一系列措施，達(dá)到完善績(jī)效管理系統(tǒng)的目的。

因?yàn)榭?jī)效計(jì)劃具有指導(dǎo)和監(jiān)督的雙重作用，而我們目前的績(jī)效計(jì)劃在某些方面有些“務(wù)虛”，“面子”工程多一些，不能很好地落地，從而在很大程度上也就失去了這兩種作用。所以，必須進(jìn)行修改、調(diào)整與完善。

鑒于此，我們將主要從工作目標(biāo)、結(jié)果、權(quán)重、完成時(shí)間、信息獲得、衡量評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)、影響績(jī)效計(jì)劃完成因素等幾個(gè)方著手來(lái)進(jìn)行。

4、加強(qiáng)績(jī)效管理輔導(dǎo)，推動(dòng)績(jī)效計(jì)劃扎實(shí)有效實(shí)施。

績(jī)效管理的關(guān)鍵在于實(shí)施。之前的績(jī)效管理中，我們對(duì)溝通、信息收集以及反饋、指導(dǎo)等方面做得可以說(shuō)是“很”不好，基本上處于“例行公事”的狀態(tài)。下一步我們將從以下三方面來(lái)重點(diǎn)整改與完善：

(1)強(qiáng)化績(jī)效溝通。要明確溝通原則，注重溝通過(guò)程，強(qiáng)調(diào)考核信息反饋；

(2)注重信息收集。要優(yōu)化信息收集方法，精煉信息內(nèi)容，關(guān)注存在問(wèn)題；

(3)加大干預(yù)力度。要對(duì)績(jī)效實(shí)施過(guò)程中的信息及時(shí)反饋、研究，給出建議，并進(jìn)行指導(dǎo)與幫助，從而有助于績(jī)效計(jì)劃的順利實(shí)現(xiàn)。

為確保績(jī)效計(jì)劃順利有效的實(shí)施，我們將根據(jù)工作產(chǎn)出、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、實(shí)際表現(xiàn)等方面建立員工《績(jī)效表現(xiàn)追蹤表》，確保整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程扎實(shí)有效的實(shí)施。

5、科學(xué)調(diào)整績(jī)效指標(biāo)，確保考核內(nèi)容務(wù)實(shí)、精煉、有效。

對(duì)于我們的績(jī)效指標(biāo)來(lái)說(shuō)，存在的主要問(wèn)題就是不能很好的契合實(shí)際，從而導(dǎo)致許多都是流于形式，形同虛設(shè)，無(wú)形中也就是成了大家認(rèn)可的“擺設(shè)”。

接下來(lái)我們將根據(jù)公司實(shí)際情況，在進(jìn)行科學(xué)分析的基礎(chǔ)上，針對(duì)“缺陷”，從以下兩方面做起：首先，要在指標(biāo)的類型上，針對(duì)不同部門、不同崗位對(duì)數(shù)量、質(zhì)量、成本、時(shí)

限等四個(gè)方面區(qū)別對(duì)待；其次，要強(qiáng)化對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的要求，將盡最大努力使制定的績(jī)效指標(biāo)滿足SMART原則。

在考核內(nèi)容上，我們主要在權(quán)重、考核頻率的設(shè)定上存在明顯的不足。那就是“一網(wǎng)打了滿河的魚(yú)”，導(dǎo)致考核內(nèi)容不能有效地反應(yīng)出實(shí)際狀況。

下一步我們將根據(jù)工作績(jī)效指標(biāo)、工作能力指標(biāo)和工作態(tài)度指標(biāo)三個(gè)主要部分，認(rèn)真分析研討，并根據(jù)部門、職位以及考評(píng)目的、工作性質(zhì)的不同，實(shí)行差異化對(duì)待，合理制定考評(píng)權(quán)重、考評(píng)周期。同時(shí)要盡量細(xì)化和行為化。

目前，我們?cè)诳?jī)效管理中存在的最大問(wèn)題是：比較重視財(cái)務(wù)指標(biāo)和經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，比較重視當(dāng)前能夠快速見(jiàn)效的指標(biāo)，而往往忽略了類似創(chuàng)新等長(zhǎng)期指標(biāo)。還有重要的一點(diǎn)就是：當(dāng)初制定之時(shí)是根據(jù)公司戰(zhàn)略來(lái)做了，而隨著市場(chǎng)的變化，公司戰(zhàn)略會(huì)不斷修正，戰(zhàn)略調(diào)整了，績(jī)效管理工作卻沒(méi)有相應(yīng)地進(jìn)行修正，沒(méi)有跟上公司發(fā)展變化的步伐，從而導(dǎo)致了嚴(yán)重脫節(jié)（我想，許多公司都會(huì)和我們一樣，或多或少的存在這個(gè)問(wèn)題吧）。

因此，下一步我們將在確定KPI時(shí)，注重戰(zhàn)略導(dǎo)向，并確保各類關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的平衡。要運(yùn)用管理大師德魯克的目標(biāo)管理思想，注重任務(wù)績(jī)效、周邊績(jī)效和管理績(jī)效的有機(jī)協(xié)調(diào)，注重主要績(jī)效指標(biāo)與基礎(chǔ)績(jī)效指標(biāo)的合理搭配，以確保工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

下半年我們將在績(jī)效管理以及確定KPI過(guò)程中，結(jié)合使用BSC方法來(lái)進(jìn)行。另外，計(jì)劃引入主基二元法，在有利于績(jī)效改善的同時(shí)，更使績(jī)效管理盡可能的“簡(jiǎn)約”化。

6、打破固有考核模式，針對(duì)性選擇差別的考評(píng)方法。

到今年上半年，我們的績(jī)效考評(píng)方法還都是沿用以前的“大通套”、“一攬子”工程，沒(méi)有針對(duì)性的進(jìn)行科學(xué)的選擇，這也是導(dǎo)致目前考核“成效”比較差的主要原因所在。

面對(duì)此種狀況，下半年我們必須盡快調(diào)整。我們將本著最能體現(xiàn)公司目標(biāo)和評(píng)估目的、正面引導(dǎo)、公正客觀、節(jié)約成本、實(shí)用性強(qiáng)、易于執(zhí)行等原則來(lái)科學(xué)研究確定考核方法。將針對(duì)不同的部門、職位，選擇不同的方式方法。要把相對(duì)評(píng)價(jià)、絕對(duì)評(píng)價(jià)、描述等方法，恰當(dāng)?shù)倪\(yùn)用到公司的績(jī)效考核中，確保考評(píng)方法切實(shí)有效，真正能夠有力支撐績(jī)效考核工作。

7、健全績(jī)效反饋機(jī)制，充分發(fā)揮績(jī)效面談?wù)嬲饔谩?/p>

績(jī)效反饋是績(jī)效管理的最后一個(gè)環(huán)節(jié)，也是最重要的部分。如果沒(méi)有有效的績(jī)效反饋面談，就沒(méi)有績(jī)效過(guò)程的檢討，也就更談不上績(jī)效的改善，績(jī)效管理的PDCA循環(huán)也就無(wú)從良好地運(yùn)轉(zhuǎn)。說(shuō)的難聽(tīng)一點(diǎn)：整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程也就成了“敗績(jī)”。

在之前的分享里我已說(shuō)過(guò)，因?yàn)槲覀兪堑湫偷募易迤髽I(yè)，管理人員的自身素質(zhì)水平相對(duì)較低，在這方面我們做的可以說(shuō)是太“一般般”了。因此，這一環(huán)節(jié)也就成了我們的“切膚之痛”，迫切需要全面整改。

績(jī)效反饋是一項(xiàng)對(duì)管理者溝通、激勵(lì)、協(xié)調(diào)、傾聽(tīng)、說(shuō)服、情緒控制等能力的綜合考

驗(yàn)，這些能力是一個(gè)優(yōu)秀的管理者所必備的素質(zhì)，是完成好績(jī)效反饋工作的重要保障。我們將針對(duì)存在的不足，建立相應(yīng)的制度，加強(qiáng)這方面的培訓(xùn)。

要從面談前的準(zhǔn)備開(kāi)始，讓主管人員、員工都明晰自身的責(zé)任，充分準(zhǔn)確的做好每一次準(zhǔn)備；要進(jìn)一步明確績(jī)效反饋面談的原則；對(duì)面談技巧進(jìn)行強(qiáng)化訓(xùn)練。尤其要針對(duì)典型的面談情況，譬如：優(yōu)秀的下級(jí)、沒(méi)有明顯進(jìn)步的下級(jí)、績(jī)效差的下級(jí)、年齡大工齡長(zhǎng)的下級(jí)等等，要通過(guò)實(shí)操演練、實(shí)戰(zhàn)式培訓(xùn)，強(qiáng)化提高管理者面談水平，確保績(jī)效反饋面談目的充分實(shí)現(xiàn)。

8、加大考核執(zhí)行力度，確保考評(píng)結(jié)果應(yīng)用落到實(shí)處。

績(jī)效考評(píng)結(jié)果可以為人力資源管理和其他管理決策提供大量有用的信息，對(duì)企業(yè)的管理，尤其是人力資源管理，起著舉足輕重的作用。因此，可以這樣說(shuō)：“績(jī)效考評(píng)結(jié)果如果不能有效地服務(wù)于企業(yè)的管理活動(dòng)，必將失去考評(píng)的意義和價(jià)值。”

在這方面，我們之前做的要用“差得遠(yuǎn)”來(lái)表述。因此，如何有效的運(yùn)用績(jī)效考評(píng)結(jié)果來(lái)干預(yù)公司的管理，提升公司績(jī)效，并且不斷改進(jìn)，形成良性循環(huán)，是必須改善的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

從下半年開(kāi)始，我們將從績(jī)效改善、職業(yè)管理、職位變動(dòng)、培訓(xùn)發(fā)展、行為引導(dǎo)、獎(jiǎng)酬分配等方面率先加強(qiáng)績(jī)效考評(píng)結(jié)果應(yīng)用不利的整改。要“傷筋動(dòng)骨”、動(dòng)真務(wù)實(shí)，讓員工真正看到、感受到績(jī)效管理帶來(lái)的“好處”。

同時(shí)，要根據(jù)員工工作績(jī)效情況，幫助員工制定《績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃》《個(gè)人發(fā)展規(guī)劃》，將績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效改進(jìn)工作落到實(shí)處，最大程度的激發(fā)員工工作激情，刺激工作業(yè)績(jī)提升，從而以績(jī)效管理有力推動(dòng)公司發(fā)展，實(shí)現(xiàn)員工與公司的和諧共贏。

總之，當(dāng)今絕大多數(shù)企業(yè)都在實(shí)行績(jī)效管理，進(jìn)行績(jī)效考核。現(xiàn)在只要一說(shuō)起管理，往往就首先會(huì)說(shuō)到績(jī)效。尤其是那些年輕有為的管理者和所謂“很專業(yè)”的HR們更是滔滔不絕的拿績(jī)效來(lái)說(shuō)事??說(shuō)起績(jī)效那可真是大有學(xué)問(wèn)啊！到底“輯”的什么“效”？是“己” “急”“擠”，還是“疾”“棘”“跡”？是“忽悠”？是“成績(jī)”？還是“敗績(jī)”？這確實(shí)應(yīng)該讓我們有所警示，應(yīng)該引起我們更多地思考。

實(shí)際上，績(jī)效管理是一項(xiàng)非常難做的工作，大家一直都處在探索中。可以毫不避諱的說(shuō)：至今也沒(méi)有一家企業(yè)或一個(gè)人敢說(shuō)自己的績(jī)效管理是做得非常好的。因此，如何揭開(kāi)績(jī)效管理的神秘面紗，摒棄績(jī)效考核冠冕堂皇的外衣，讓績(jī)效管理真正回歸管理的本質(zhì)，有的放矢、緊接“地氣”、扎實(shí)有效，真正使其成為企業(yè)管理的“最有效”工具，應(yīng)該是我們?nèi)肆Y源管理者們努力的方向！