第一篇：員工績效溝通指導手冊

績效溝通指導手冊

為進一步規范“績效溝通”工作要求，引導各級干部正確開展“績效溝通”，有效發揮“績效溝通”作用，提升績效管理水平，特編制本手冊，為各級干部開展績效溝通提供理論參考。本手冊的內容共分為五個部分：

第一部分：績效溝通基本理念

——績效溝通的定義、目的、意義、時機、形式。

第二部分：績效面談準備工作

——績效面談準備事項、績效面談策略選擇。

第三部分：績效面談實施階段

——面談對象、內容、基本原則、面談技巧及實施步驟等。

第四部分：績效面談注意事項

第一部分：績效溝通基本理念

一、績效溝通的定義

績效溝通是績效管理的核心，是指考核者與被考核者就績效考評反映出的問題以及考核機制本身存在的問題展開實質性的面談，并著力于尋求應對之策，服務于后一階段企業與員工績效改善和提高的一種管理方法。

二、績效溝通的目的（一）評估業績：總結績效周期內的工作情況，評估績效結果與標準的差距，界定下屬業績達成情況，反饋績效評估結果。

（二）改善業績：針對績效差距提出改善業績的策略和新的績效標準。

（三）提供指導：結合下屬在績效期內的行為及表現，為下屬個人發展提出建議和指導。

三、績效溝通的意義

績效管理中的溝通是非常重要的，不管是目標建立過程的績效溝通，還是績效實施過程中的溝通，甚至還是績效評價時候的績效溝通，都非常重要。

（一）目標建立溝通：管理人員和員工經過溝通就目標和計劃達成一致，并確定績效評價的標準，這是非常基礎的一個環節，如果缺少了溝通，員工沒有參與感，心里有抵觸甚至根本不認同單獨由管理人員提出來的目標和計劃，所以這個環節的溝通是不可缺少的。

（二）目標實施溝通：在目標實施過程中員工可能會遇到這樣或那樣的問題，甚至還會遇到一些跨部門的障礙，作為管理人員有義務與員工隨時進行溝通，解決他們在權力、技術、資源、經驗、方法上的困難，確保他們在順利完成目標的同時能獲得最直接的指導、幫助和經驗積累。

（三）績效反饋溝通：通過溝通，管理人員能告訴員工在過去考核周期內的成績、失誤、長處和不足，并指導員工朝正確的方向發展，并就上一個工作周期的工作結果達成一致的意見。

五、績效溝通的形式

（一）正式溝通：

1.定期的書面報告：員工可以通過文字的形式向上司報告工作進展、反映發現的問題，主要有：周報、月報、季報、年報。當員工與上司不在同一地點辦公或經常在外地工作的人員可通過電子郵件進行傳送。書面報告可培養員工理性、系統地考慮問題，提高邏輯思維和書面表達能力。但應注意采用簡化書面報告的文字，只保留必要的報告內容，避免繁瑣。

2.一對一正式面談：正式面談對于及早發現問題，找到和推行解決問題的方法是非常有效的；可以使管理者和員工進行比較深入的探討，可以討論不易公開的觀點；使員工有一種被尊重的感覺，有利于建立管理者和員工之間的融洽關系。但面談的重點應放在具體的工作任務和標準上，鼓勵員工多談自己的想法，以一種開放、坦誠的方式進行談話和交流。

3.定期的會議溝通：會議溝通可以滿足團隊交流的需要；定期參加會議的人員相互之間能掌握工作進展情況；通過會議溝通，員工往往能從上司口中獲取公司戰略或價值導向的信息。但應注意明確會議重點；注意會議的頻率，避免召開不必要的會議。

（二）非正式溝通：

是未經計劃的，其溝通途徑是通過組織內的各種社會關系。其形式如非正式的會議、閑聊、走動式交談、吃飯時進行的交談等。非正式溝通的好處是形式多樣、靈活，不需要刻意準備；溝通及時，問題發生后，馬上就可以進行簡短的交談，從而使問題很快得到解決；容易拉近主管與員工之間的距離。

第二部分：績效面談準備工作

一、績效面談準備事項:

（一）面談雙方準備:

一個成功的績效面談來自于事前考核雙方的精心準備。績效面談需要由考核人員和被考核員工共同完成，所以不僅需要管理人員做好準備，而且還需要被考核員工做好相應的準備

? 充分的面談時間：一般情況，基層員工面談約0.5小時，主管人員面談約1小時。

（三）怎樣選擇面談地點？

? 選擇面談地點：單獨的面談地點是必要的，可在主管個人辦公室或中小型會議室； ? 場地安排：不要有對立的感覺，會談座椅可斜對面安排，但不要隔著辦公桌對坐； ? 保證不受干擾：應避免電話或訪客的干擾。

二、績效面談策略選擇

在績效反饋面談中，管理者應針對不同類型的員工選擇不同的面談策略，才能做到有的放

第三部分：績效面談實施階段

一、面談對象：

通常選擇績效較差人員進行績效反饋面談，即考核周期內同類排名末位或考核分低于70分以下人員。

二、面談內容

? 管理人員首先向被考核員工說明面談的目的和程序。

? 被考核員工對照最初制訂的工作計劃目標簡要匯報上一階段的工作。

? 管理人員根據被考核員工績效考核的結果做出分析。

? 雙方商討被考核員工績效中尚需改進的地方。

? 制訂下一階段的行動計劃。

? 面談信息的確認與匯總。

三、績效面談的基本原則

四、績效面談技巧

（一）建立雙方信任關系

績效面談是考核人員與被考核員工之間一個雙向交流、溝通的過程，溝通的順利進行，最終達成一定的共識并制訂出有效的績效改進計劃或方案，雙方之間信任的關系的建立是其工作的前提和基礎。

（二）積極有效的傾聽

1.保持良好的目光接觸：良好的目標接觸強化了“我在參與”的信息，真誠、友善的目光接觸會讓被考核者感到更多的友好和信任。但也不要直勾勾地盯著對方，要隨著話題內容的變換，及時恰當地做出目光反應。

2.適時而恰當地提問：適時而恰當地提出問題，一方面可以讓被考核者明白考核人員確實在認真地傾聽自己所講述的內容，另一方面，還可以獲取更多新的信息。

3.適當地給予總結與確認：考核人員所接受到的信息可能會與被考核者想傳遞的信息并不完全一致，通過適當的總結與確認，可以及時地進行信息的確認，防止誤解的產生。

（三）語言表達的技巧

? 使用開放式問題以尋求更多的信息，如“你認為??”。

? 對被考核員工的評價應盡量避免使用極端性的語言，如“絕對不行??”等。

? 避免針鋒相對的語言，容易引起雙方爭論、僵持，造成關系緊張。

（四）肢體語言

良好的肢體言，如：身子稍稍前傾，面部保持自然的微笑；表情隨對方談話內容有相應的變化；恰如其分地頻頻點頭等。

不良的肢體語言，如：頻繁地聳肩、手舞足蹈、左顧右盼、坐姿歪斜、晃動雙腿等，這些都是不好的身體語言。

五、績效面談實施進程表（舉例）

六、如何衡量績效面談的效果？

? 面談是否達到其目的？我是否幫助了下屬？我應該怎么樣才能使其更有效？

? 如果我重新再做一次面談，我的方式有何改變？有什么遺漏之處應該補充？有哪些無

用的討論應予刪除？

? 誰說話較多？我是否真正注意下屬所說的話？

? 我是否滿意這次面談？結果是不是我和下屬之間相互了解更深？

? 我是否覺得下一次面談會做得更有效？

第四部分：績效面談注意事項

一、績效面談實施注意事項

? 面談的重點是對被考核員工的工作表現做出客觀的評價。

? 鼓勵被考核員工積極參與到績效反饋中來，并讓其有表達自己意見和想法的機會。? 如果被考核員工的工作未能達到公司的標準，管理人員應盡量避免對其進行嚴厲的批

評，而是先對其在某些方面的改進進行肯定，然后探討解決該問題的辦法。

? 雙方制訂出下一階段的績效改進計劃。

二、績效面談十大忌：

一忌面無表情。

作為一個有效的傾聽者，主管應通過自己的身體語言表明對下屬談話內容的興趣。肯定性點頭、適宜的表情并輔之以恰當的目光接觸，無疑顯示：你正在用心傾聽。

二忌不耐煩的動作。

看手表、翻報紙、玩弄鋼筆等動作則表明：你很厭倦，對交談不感興趣，不予關注。三忌盛氣凌人。

可以通過面部表情和身體姿勢表現出開放的交流姿態，不宜交叉胳膊和腿，必要時上身前傾，面對對方，去掉雙方之間的阻隔物。

四忌隨意打斷下屬。

在下屬尚未說完之前，盡量不要做出反應。在下屬思考時，先不要臆測。仔細傾聽，讓下屬說完，你再發言。績效溝通的另一個重要內容是能通過績效面談，將員工的績效表現回饋給員工，使員工了解部屬在過去一年中工作上的得與失，以作為來年做得更好或改進的依據。

五忌少問多講。

發號施令的主管很難實現從上司到“幫助者”、“伙伴”的角色轉換。主管在與員工進行績效溝通時遵循80/20法則：80%的時間留給員工，20%的時間留給自己，而自己在這20%的時間內，又80%的時間在發問，20%的時間才用來“指導”、“建議”、“發號施令”，因為員工往往比主管更清楚本職工作中存在的問題。換言之，要多提好問題，引導員工自己思考和解決問題，自己評價工作進展，而不是發號施令，居高臨下地告訴員工應該如何如何。

六忌用“你”溝通。

在績效溝通中，多使用“我們”，少用“你”；“我們如何解決這個問題？”“我們的這個任務進展到什么程度了？”或者說，“我如何才能幫助您？”

七忌籠統反饋。

管理者應針對員工的具體行為或事實進行反饋，避免空泛陳述。如：“你的工作態度很不好”或是“你的出色工作給大家留下了深刻印象。”模棱兩可的反饋不僅起不到激勵或抑制的效

果，反而易使員工產生不確定感。

八忌對人不對事。

當員工做出某種錯誤或不恰當的事情時，應避免用評價性標簽，如“沒能力”、“失信”等，而應當客觀陳述發生的事實及自己對該事實的感受。

九忌指手劃腳地訓導。

當下屬績效不佳時，應避免說“你應該……，而不應該……”這樣會讓下屬體驗到某種不平等，可以換成：“我當時是這樣做的……”

十忌“潑冷水”。

當員工犯了錯誤后，最好等其冷靜后再做反饋，避免“趁火打劫”或“潑冷水”；如果員工做了一件好事則應及時表揚和激勵。

三、績效面談實例

案例1——不成功的績效面談實例

主管：“小劉，我一直想找時間與你談談工作上的一些事情，可能有些話是你不喜歡聽到的，但我還是不得不說。”

小劉：“您是我的領導，但說無妨，請講。”

主管：“今年你負責的B產品生產線，業績很差，這是怎么回事”

小劉：“出現這樣的情況，主要是因為：第一，生產設備陳舊；第二，部分員工技術不太熟練；第三，檢驗標準發生了一些變化。

主管：“你是這個部門的主要負責人，出現問題你都應該想辦法解決。這樣，你給我擬出一個能解決目前問題的方案來，我希望盡快看到成就！”

案例2——成功的績效面談實例

主管：“小劉，首先對你這一年度的辛勤工作表示感謝！現根據公司績效考核制度和本次績效考核的安排，在充分了解和掌握你的工作成果的基礎上，對你在考核期的工作績效予以評估。通過本次面談將達成兩個目標：一是與你溝通評估結果；二是尋求下一步績效改進的計劃和步驟。下面就請你先簡要地總結一下這一個月的工作情況吧。”

小劉：“好的，在過去的一個月里，我們生產部總體上是完成了工作任務的，且無論是產品質量還是生產產量乃至生產成本的控制上，都比去年有了很大的提高。但是，B產品的生產線工作狀況不是很理想。”

主管：“據我初步地了解，B產品同你們車間生產的A產品在技術上差別好像很小，但這兩種產品的生產情況卻存在著較大的差別。”

小劉：“是的，之所以是這樣的結果，我分析了一下，大概有以下三個方面的原因：一是車間的生產設備由于已經使用一定的年限了，其功能相對其他車間的設備較為落后，且還經常出現故障；二是部分員工操作技術不熟練，60%的員工都是進入公司不久的新員工；三是部分檢驗標準也發生了變化。”

主管：“哦，那你將這些問題一一列出來，還有什么補充的也可以寫進來。其中，哪些問題是需要我解決的，我會盡快將其解決。另外，你對本次績效考核有什么疑義嗎？”

小劉：“我個人認為，這次對我的考核結果，我還是比較認可的??”

主管：“那我們共同來探討你下一階段的工作計劃和打算，如何？”

第二篇：員工指導手冊

山東博豐新材料有限公司

員工入職指導手冊

一、公司簡介

山東博豐新材料有限公司(英文名Shandong Bofeng New Material Co.Ltd)是集生產與科研、國際貿易為一體的大型民營企業。公司擁有員工近200名，占地48000余平方米，坐落于素有“江北溫州”美譽的博興縣。博興縣地處黃河三角洲經濟帶與環渤海經濟區的結合部，京津唐和山東半島兩大經濟區的交匯處，南靠淄博、北依濱州、國道205線、淄東和京廣鐵路貫穿全境，交通便利，經濟繁榮，是董永故里、呂劇之鄉、中國廚都、長江以北最大的板材交易集散地。

公司有年產10萬噸的彩涂生產線兩條，主要生產[0.18-0.9]mm*600mm-1250mmm之間彩色涂層鋼板，可以按客戶要求厚度、寬度生產。

公司技術力量雄厚，大專以上學歷20人，形成了一只由一級工程師、建造師、高級電氣工程師、機械工程師等各類技術人員組成的強大的技術隊伍，擁有自主開發和引進國內多種專業通用設計軟件。公司彩涂生產線采用了國內近幾年來最先進的彩涂卷生產工藝，引進了國內最先進的生產裝備和各種精密的檢測儀器。為提高產品技術含量，聘請了人稱“彩涂專家”的高級工藝師來公司工作，不斷提升產品品質，力爭比客戶需求做的更好。

公司始終秉承“以人為本，以質興企，誠實守信，不斷創新”的經營理念，發揚“團結、拼搏、務實、高效”的博豐精神，堅持一流管理，生產一流產品，提供一流服務，完善售后服務網絡，在使客戶得到最滿意產品的同時，也能享受到最及時的售后服務。公司把創造社會財富作為企業創立的目的，把誠信作為企業經營的靈魂，把質量作為企業的生命，把員工的發展作為企業發展的根本。公司以“高科技，干精品”為立足點，在管理、技術、服務、品牌上不斷創新，為企業的發展開辟了廣闊市場，公司將實現超常規跨越式發展，將以嶄新的姿態，與國內外客戶一道，堅定信心，不斷突破，共創美好未來。

二、進入博豐

1、員工入職 1.1招聘錄用

公司根據業務發展和人員需求計劃，遵循公開公正的原則，通過向社會公開招聘和內部選拔，為公司提供最優秀、最合適的人選，未滿18周歲人員不得錄用。公司鼓勵員工介紹

人才來公司應聘，包括自己的朋友、同學、老鄉，直系親屬除外。綜合部負責組織人員招聘、面試。面試結果由綜合部和用人部門共同確定，以用人部門意見為主。1.2入職報道

公司同意試用的人員應在指定日期到綜合部報道，并提供以下個人資料由綜合部繳驗：身份證、學歷證或專業技術證書等原件。辦理入職手續：

（1）填寫《山東博豐新材料有限公司招聘員工登記表》和《員工檔案登記表》，作為員工的檔案信息，要求信息真實有效。

（2）繳驗身份證、學歷證件或專業技術等原件，并復印備案。（3）采集照片或指紋，作為員工考勤檔案信息。（4）辦理餐卡，需到財務部辦理并充值，需自備餐具。

（5）領取《員工入職指導手冊》。根據需要組織員工對手冊涉及的內容進行書面考試，因此需認真閱讀。

（6）如需要住宿，可向綜合部申請安排住宿（需自帶被褥、生活用品）。

（7）公司為員工辦理意外傷害保險。離職時按照購買保險日期算起，在職期間保險費用公司承擔，離職后保險個人承擔，保險費用滿整年離職的不予扣除。1.3入職要求

（1）上班時間，根據節氣調整的時間為準，春季、夏季：辦公樓上午7:50—11:30，下午13：00—17:00；夏季、秋季：辦公樓上午7:30—11:30，下午14:00—18:00；車間崗位實行倒班制度，每天6:00和19：00為交接班時間。請假必須按規定填寫《請假條》，不填《請假條》請假者一律按曠工處理。

（2）上班時間，未經允許不能私自外出，若因公外出需告知部門負責人，部門負責人同意后方可外出。

（3）員工檔案中要求留下兩個電話號碼，防止遇到緊急情況時能及時聯系到你的家人；員工如更換手機號等聯系方式，請告知綜合部，及時更新個人檔案信息。（4）綜合部電話：0543-2769718或0543-2769700。1.4入職須知

（1）著裝：員工轉正后可申領工裝，車間崗位除申領工裝之外，還需申領安全帽、勞保防護用品。離職時，滿一年者，工裝不扣錢；不滿一年者，工裝按成本價扣除，未穿的工裝可上交公司。

（2）就餐：為提倡節儉，公司餐廳對全體職工實行餐補，是收費制的內部餐廳，售給員工的飯菜一律低于市場價，除面食類其他隨意吃。白天供餐時間根據節氣調整的時間為準。車間宵夜時間：23:00—24:00,夜餐免費。（3）住宿：提供免費集體住宿。集體宿舍須服從公司綜合部安排，員工不得在宿舍內有酗酒、賭博、打架斗毆、罵架或有不良行為，違反者視情節輕重給予100～500元不等的罰款，情節嚴重者開除。為保障公司員工人身安全，在宿舍內居住的員工必須在晚上10點之前回宿舍。如有特殊情況，需值班領導批準，歸宿時需在門衛處登記，寫明原因。未獲批準且不按時歸宿人員，給予50元/次的罰款。按時作息，宿舍就寢時間以不超過晚間10:30點為原則；休息后不得有干擾他人寧靜之行為。員工須按各宿舍規定做好衛生值日。不在集體宿舍住宿的，由個人解決在外居住問題。

（4）交通：公司有每天通往縣城的免費班車。上班時間要“人等車”，下班時間要“車等人”，文明乘車。自己駕駛機動車者必須掛牌并且兩證齊全（包含摩托車），騎乘電動車和摩托車的人員必須佩帶安全頭盔，凡不佩戴者每發現一次罰款50元。

（5）手機管理：凡公司配發手機和報銷電話費的人員，手機必須保持24小時開機，不得關機。不允許出現手機沒電無法接聽電話的理由出現，如有特殊情況未接到電話或短信，尤其是夜間，應當及時回復，不得有誤。2.試用期相關規定 2.1試用期期限

公司所有崗位都有試用期，試用期一般情況下為一至兩個月，經董事會特聘人員除外。試用期內，即試用員工和公司雙方選擇的過程，如果試用人員確實感到公司實際情況、發展機會與預期有較大差距，或由于其他原因而確定離開，可提出辭職，并按規定辦理離職手續；相應的，如果試用期員工的工作表現無法達到職位要求，公司也會中止試用。2.2試用期須知

（1）試用期薪酬：辦公室后勤人員試用期基礎工資為1500元/月。以崗位為依據，每月出勤28天為全勤，后勤每月15日車間每月20日發放上月工資。學歷補貼，本科學歷60元/月，專科學歷30元/月；特殊情況和特殊崗位按協議工資執行；車間員工試用期由車間主任確定，車間試用期工資為2500元/月；特殊崗位和特殊情況由車間主任同公司董事會協議確定。

（2）入職培訓：根據需要，新員工須參加由綜合部組織的《新員工入職指導手冊》培訓，并對新員工進行考核，以便盡快了解公司，掌握工作技能。車間新入職人員須進行三級教育

培訓。

（3）勞動合同：公司將按照國家規定，在2個月內和員工簽訂勞動合同；為保證個人相對穩定的工作發展，合同期限一般為1年；合同的簽訂、變更、解除等依國家、地方相關勞動法規和公司相關規定執行。

（4）轉正：試用期滿或試用期合格時，由本人填寫《轉正申請表》并上交綜合部，綜合部會同其部門負責人商議是否轉正。如轉正，由綜合部會同相關部門負責人提交董事會確定薪酬標準；如未達到轉正要求，其所在部門會終止其試用。如果在試用期內缺勤或請假時間在10天（含）以上，轉正時間將會被順延。后勤人員繳納1000元，車間人員繳納2000元保證金，由結算中心開具收據，離職時清算。

三、工作制度

1、衛生清掃

公司配有保潔員，保潔員只對公司公共區域進行清掃。個人工作區域自己整理、打掃，每個人工作區域的條理程度會反映你的工作習慣，一個工作很有條理的人，其辦公區域不可能雜亂無章。每天上午上班和下午下班，個人將自己工作區域內衛生整理好，下班后辦公座椅擺放整齊，垃圾及時清理干凈。

2、勞動紀律

2.1嚴格按照公司的規定考勤；不遲到、不早退，有事事先請假，寫假條； 2.2上班期間不允許吃零食，不允許抽煙； 2.3車間員工上班期間不允許攜帶手機； 2.4不允許串崗聊天；

2.5上班時間不允許上網非工作聊天、視頻、游戲等； 2.6不允許上班時間占用公司電話處理私事；

2.7如需用他人電腦時，必須經他人同意，不得隨意亂用； 2.8不提倡私下的議論、避免謠言傳播，提倡公開討論；

2.9下班后，除值班人員和有緊急工作人員外，不允許在辦公室及大廳長時間逗留，晚上8點以后必須離開。

3、辦公用品的領用和使用

3.1總體原則，實行物品“以舊換新”。

3.2公司所有辦公用品都是公司配備和采購，個人無需自費采購辦公用品； 3.3辦公用品采購由綜合部和采購部統一采購，前臺負責入庫、出庫管理；

3.4辦公用品領用需按照規定的領用流程，填寫《博豐彩鋼綜合部出庫單》領用； 3.5每月底前臺與審計人員對倉庫進行盤點，統計辦公用品領用情況及費用結算；下月5日前將報表上報總經理。

3.6領用辦公用品本著節約原則，避免重復領用，避免浪費；辦公用品為在職期間使用，避免贈送他人、帶回家使用等情況（必須以舊換新）。

4、計算機使用

4.1對計算機基本使用知識熟練，熟練操作Word、Excel、PPT等常用辦公軟件，打字速度要訓練的相當快，這樣會提高你的工作效率和工作質量；

4.2計算機為辦公用，不是交際工具、游戲工具；上班時間避免使用計算機從事非工作聊天、視頻、游戲等消磨意志的事情；

4.3注意信息安全，不得隨意下載軟件，防止中毒；安裝殺毒軟件，及時殺毒。保護公司商業秘密，是每個人的職業道德要求； 4.4保護公司財務數據、業務數據不被外傳；

4.5操作財務軟件、業務軟件的在職人員，不將有關登錄密碼及軟件內信息外傳； 4.6下班及時關閉電腦、電源。

5、博豐服務理念: 5.1服務理念：尊重客戶、理解客戶，持續提供超越客戶期望的產品與服務，做客戶們永遠的伙伴。用優質過硬的產品和親和、細致的服務感動客戶。

5.2接待客戶做到“四個一”：一聲招呼，一杯熱水，一個微笑，一份誠實。

5.3服務口號：a、客戶的滿意是檢驗我們工作的唯一標準。b、質量是水，企業是舟，水能載舟，亦能覆舟。c、服務創造價值、服務贏得尊重、服務打造品牌。

6、辦公禮儀

6.1對來訪客戶要尊重、禮儀問候； 6.2同事碰面要問好；

6.3保持頭發整潔干凈，不穿奇裝異服，女員工不化濃妝，不穿暴露服飾。女士：不允許穿吊帶衫、超短裙（必須過膝蓋）、熱褲、低胸衫、露臍（背）裝、透視裝或其他有礙觀瞻的奇裝異服，不允許穿拖鞋；男士：不得赤膊、不允許穿短褲（必須過膝蓋）以及拖鞋。6.4辦公區域不吸煙；

6.5接電話要用禮貌用語，主動報公司名或自己姓名，如“您好，博豐彩鋼、您好，博豐公司。。”、“您好，我是XXX。。”；

6.6工作場合避免大聲喧嘩、奔跑等；

6.7不隨意翻看別人辦公資料、電腦資料、物品等；

四、行為規范

1、非車間生產線人員上、下班必須按規定打卡考勤，并參加晨會點名，考勤以打卡數據為準，忘記打卡按曠工處理。如因公事未能考勤，需要相關部門領導給綜合部解釋，每月忘記打卡不允許超過3次，超過3次者按曠工處理。

2、請假：要事先請假，寫假條，請假2天以內需本部門領導簽字，2天以上需總經理簽字，交綜合部備案。

3、遲到或早退：遲到或早退30分鐘以上，2小時以內者按缺勤半天處理。

4、曠工：（1）無故缺勤2小時以上；（2）請假未獲批準即擅自不上班（包括續假未獲批準）。

5、曠工的處理：（1）處以其2倍日工資的罰款處罰；曠工時間的最小計算單位為0.5個工作日，不足0.5個工作日的，以0.5個工作日計算。（2）連續曠工5日及以上，或一年內累計曠工超過10日，公司將與之即時解除勞動合同。

五、安全管理

1、上崗前安全教育培訓

所有公司員工上崗前需要接受安全教育，特別是一線操作人員，不接受安全教育即上崗的，出現安全事故，由部門負責人承擔一定的連帶責任。

2、在崗期間基本安全規定

2.1進入車間部門之后，車間班長有責任對本車間的安全注意事項進行培訓。

2.2工作時一定要佩戴好安全帽等必要的防護用品；工作中禁止打鬧和任意惡作劇；不在服用酒精飲料的情況下工作。

2.3任何人進入生產區必須正確佩戴安全帽，女士佩戴安全帽應將頭發放進帽襯，進入車間不允許穿高跟鞋。

2.4發現任何安全隱患，立即報給班長；不要私自拆、接線路。

2.5注意防火，嚴禁在廠區抽煙。處罰規定：

1、凡本公司員工在生產車間內吸煙者，每發現一人次對該車間2個班組全體員工處以1000元罰款，從車間工資總額中扣發。情節嚴重的進行通報批評。

2、外來人員在生產車間內吸煙時，公司無論何人碰見應堅決制止，不制止的，對不制止人員人處以100元罰款。

3、公司若發生火災，除對直接責任人進行處罰外，同時對領導組所有成員處以每人每次500元罰款。

4、全體員工應積極參與禁煙、禁火活動，鼓勵舉報違反本通知行為的人，經查屬實，每人次給予舉報人500元現金獎勵，并對舉報人

保密。

2.6發生火災時的救援（火警電話：119；急救電話：120）。1、發現火災時，現場人員不要慌張，應沉著冷靜，班組應立即采取有效措施自救，及時拉閘斷電、斷氣，采用滅火器或沙土迅速滅火并轉移危險品。

2、一線、二線、漆廠三方應建立聯防機制，一方失火其他兩方應立即組織人員持滅火器前往支援，不得延誤。

3、報警：火災事故最早發現者應立即通過車間麥克風向全班通報，請求救火，并及時向車間領導報告。班長應根據火勢大小準確判斷是否報警，如果不能自己撲滅則迅速打119報警。

六、福利政策

1、節日福利

1.1每年逢春節、中秋節等節日，會給員工發放節日福利。夏季發放解暑茶葉。1.2 國家規定的假期：按國家規定假期輪休或給予值班補貼。

2、工齡工資

公司全體員工工齡工資為每工作滿一年，每月享受50元工齡工資；工齡每增加一年，每月工齡工資增加50元，上不封頂。

七、員工離職 離職手續辦理

試用期員工因故辭職者，需提前7天填寫《員工離職申請表》；正式員工因故辭職者，需提前30天填寫《員工離職申請表》，詳細寫明離職原因，經相關領導簽字后交綜合部備案。原則上30天后方可離職，具體情況根據車間人員的配備情況而定，公司同意其離職，方可離職，必須上繳以下物件：工作服、餐卡、公司配備的手機、手機卡、指導手冊、公司書籍、鑰匙等，并交接完工作，如果財務有借款的需要及時還清方能離職。對于未辦理離職手續擅自離職人員，扣發保證金和當月全部薪酬并全廠通報。正常離職人員末月工資根據公司工資發放時間正常發放。

山東博豐新材料有限公司

第三篇：員工上下班安全指導手冊

員工上下班途中安全指導手冊目的：

為使所有員工每天能夠平安上下班，特制定本安全手冊。范圍：

本程序適用于公司所有員工。職責：

本手冊由綜合管理部制定并監督施行。內容：

4.1建議員工每天上班提前5分鐘出門，使在路上行駛能有充足的時間，避免焦慮煩躁；

4.2在上下班途中遵守交通規則，不搶紅燈，主動禮讓行人；

4.3開車者須系上安全帶，駕駛或乘坐摩托車須戴上頭盔；

4.4駕駛機動車者應避免無證駕駛、疲勞駕駛、開英雄車、斗氣車；

4.5員工在上下班途中避免將個人財物顯露在外，盡量避免佩戴各種首飾；

4.6上下班和外出應盡量避免走小巷和較偏僻的路徑；

4.7乘坐公交車輛時應避免與人擁擠，如遇扒手接近身邊時，應保持高度警惕，如有需要，盡快與警方聯絡；

4.8上下班途中攜帶背包時，應將背包反背于胸前；

4.9在外應避免與人爭吵；

4.10 如遇陌生人搭訕攀談，應盡量回避；

4.11 如遇他人威脅、恐嚇，應立即撥打

110、通知家人、公司綜合管理部和所在部門經理；

4.12 如遇悍匪持兇打劫，應首先確保人身安全，在此前提下見機行動，爭取第一時間報警求助.浚豐太陽能（江蘇）有限公司

綜合管理部

2011年8月11日

第四篇：淺談績效溝通管理

淺談績效溝通管理

摘要：本文分析了企業績效管理溝通過程中存在的一些問題。提出從提高意識、精心準備、靈活操作和跟進落實的方面來改進績效溝通。

關鍵詞： 企業 績效管理 績效溝通 績效改進

當今我們的企業在激烈的市場競爭中面臨各自各樣的問題，有外部的有內部的，本文筆者從企業的內部挖掘，影響企業自身發展的各種內部因素，從績效溝通談談，自己的看法，可能有失偏頗，請諒解。大家都知道 “是一個持續的交流過程，該過程由員工和其直接主管之間達成的協議來保證完成，并在協議中對未來工作達成明確的目標和理解，并將可能受益的組織、經理及員工都融入到績效管理系統中來。”美國績效管理專家巴克沃先生認為真正的績效管理“是兩個人之間持續的溝通過程”，他倡導績效管理是員工和直接主管的溝通，是組織和管理者的高收益投資，并以此為核心構建了完整的績效管理體系。績效溝通是績效管理的靈魂和核心，是整個績效管理過程中耗時最長、最關鍵、最能產生效果的環節，它包括績效目標溝通、績效輔導溝通、績效反饋溝通和績效改進溝通。其內涵是，通過績效管理，員工可以清楚得知道公司希望他做什么，什么事可以自己說了算，工作要干到什么份兒上，什么時候需要上級出面。說白了：績效管理就是上下級間就績效目標的設定及實現而進行的持續不斷雙向溝通的一個過程。

一、績效溝通的構成要素

從影響員工績效的角度來看，不同的溝通要素可能會產生不同的員工績效。溝通要素一般體現在以下八個方面：

（1）溝通頻率：在一個考核周期內，考核者與被考核者溝通的次數。（2）考核者溝通能力：考核者充分運用各種溝通技巧實現溝通目標的能力。（3）考核者溝通風格：分為四種基本類型——命令型、指導型、扶持型、委托型。

（4）被考核者個性特征：包括被考核者的性別、年齡、偏好、教育、收入、職位等。

（5）被考核者參與程度：被考核者在績效溝通中參與的程度。（6）溝通障礙：包括被考核者障礙、理解障礙和考核者障礙三類，具體體現在地位影響、語義問題、感覺失真、文化差異、環境混亂、信息渠道選擇不當、無反饋等。

（7）溝通類型：包括寫作、會議溝通、面談、談判、演講、傾聽等。（8）溝通方向：分為上向下、平行和下向上三種。

二、績效溝通的參與者

績效溝通需要企業各層級的積極參與

績效溝通從參與者方面來看，共分為三個層級，即企業高層領導人、中層管理人員和基層一般員工。三個層級內部有績效溝通，層級之間也有績效溝通。其中企業高層領導人之間和企業中高層之間的溝通，是整個績效溝通的最重要的環節。

企業中高層管理人員是制定企業發展戰略的主體，如何將這些戰略具體落實到每一位員工的工作實際中，讓每一位員工都參與進來，共同推動公司的穩定持續快速發展，企業中高層管理人員的績效溝通顯得尤為重要。他們的溝通是方向性的溝通，是決定企業生死存亡的溝通。所以，每一位企業高層領導人都需要特別重視。

企業中層管理人員之間的溝通關系到各部門整體的工作績效和團隊建設，也關系到各部門之間的協作與配合。

企業中層管理人員與基層一般員工之間（執行層之間）的溝通，是整個績效溝通過程中最基礎的環節，將直接影響到企業各項方針政策執行的效果。中層管理人員要在執行企業戰略的過程中時時關注企業戰略與實際業務進展的動態跟蹤，保證員工的實際工作是緊緊圍繞著企業的各項戰略來開展的。

企業基層一般員工之間的溝通主要是有業務協作關系的員工之間的溝通。

三、企業績效溝通中存在的問題

目前企業實際的績效管理工作中，績效溝通是最容易讓人忽視的一個環節。有的企業僅僅在設定績效目標時同員工做簡單的溝通，有的企業僅僅在考核結束后將結果簡單的通報給員工，有的企業甚至直接將績效溝通的環節省略。

1、管理者不重視績效溝通

許多管理者不是很重視績效溝通，尤其是員工的直接領導。他們不進行績效溝通常有三個原因：一是沒有時間。他們常常以沒有時間，工作太忙為理由而忽略了這項工作，不將績效溝通這一環節作為他們的份內工作。二是缺乏必要的溝通技巧。有些管理者由于沒有掌握適當的技巧或者對是否能夠與員工進行融洽的溝通缺乏信心因而不愿意進行績效溝通。三是認為沒有必要。有些主管認為員工的工作表現打個分數，填個表就完成績效考核的工作了。即使要給員工反饋也就給一個書面的結果就行了反正談不談都不會對結果有什么改變。

2、重視溝通的結果輕視其過程

在進行績效管理的過程中，管理者只注重對員工工作最終結果的考評，對結果進行打分，然后以此作為獎懲的依據。根本沒有重視與員工進行溝通，并在此基礎上對員工進行績效輔導。因而工作中存在的許多問題在績效管理過程中沒能及時解決或者達成共識。因此，很多企業績效溝通還是浮在表面上，績效管理也多是管理者對員工做某事，比如懲罰、降薪、降職、解雇等。也正因為如此，決定了管理者難以做好績效溝通。如果非做不可的話，要么是一種形式，要么打馬虎眼，應付了事。因此，在實際工作中沒有形成真正的溝通，通常是在績效評估后，通過績效反饋把所有問題都攢到一起與員工秋后算總賬。這樣就很可能形成對峙多的局面，并且也不利于員工素質和績效的持續改進和提高。

3、員工的溝通意愿與管理者溝通不當的矛盾

目前，許多企業績效管理問題更多的出在前期的任務分配和中期的任務指導上，而不是后期的評估，這樣的溝通效果并不理想，員工仍然缺少明確的努力方向。績效溝通應是管理者由于官本思想的影響，不太重視雙向溝通，要么喜歡扮演審判官的角色。對于制定績效計劃，員工在主觀意愿上是非常希望和管理者共同商討，交換意見的。但是管理者在下達任務時，一般不與員工商量，即員工的意愿與實際情況是矛盾的。在績效計劃階段，很多員工認為管理者與員工之間在工作任務分配上幾乎沒有商量的余地。這樣管理者就沒機會讓下屬把工作過程中的想法和工作進展情況說出來，從而不能有效地了解下屬的問題和期望，不利于做出正確決策，不利于幫助員工解決困難和問題，更不利于雙方達成一致的意見并進行合作。

4、績效溝通缺乏正規性操作

績效溝通過程經常間斷，沒有連續性。有的企業是在績效管理開始設定目標的時候進行一次績效溝通，有的企業是在一個績效管理循環結束的時候對照考核結果對員工進行一次指導，但很少有企業的績效溝通貫穿于績效管理，泛泛而談也是績效溝通中最常見的通病。例如一個管理者告訴下屬：你的報告內容不夠完整或者這個報表做的太糟糕了。這樣模糊的信息往往無法起到績效溝通應有的作用，員工仍然不知道該做出怎樣的改進，或者改進的內容并非主管所期望的，真正有效地績效溝通應該在溝通之前就確定一個明確具體的目標。績效面談工作往往被忽視。無論在績效計劃的制定還是在績效評估中，面談是需要管理者有一定的溝通技巧的，也會是一項比較花費時間和麻煩的工作，特別是在評估中，管理者往往害怕與下級之間進行面對面的交流。因此，管理者經常忽視績效面談工作。而面談對于績效管理是十分必要的。通過面談，管理者可以了解到計劃和評估過程中員工的各種心理，了解員工的真正需求，改進評估系統，化解各種誤會，營造透明的環境。

5、績效溝通與反饋機制缺失

目前在許多企業中績效管理都是以瞎箱的形式進行。考核的過程、指標、結果及考核結果的運用都被當作機密。這樣就使員工對績效管理產生抵觸心理，進而妨礙對員工的指導作用。反饋溝通沒有落到實處。如果溝通信息源對他所編碼的信息進行解碼，如果信息最后又返回到系統當中，這就是反饋。一次良好的 績效反饋應該是管理者和被管理者雙方就工作中存在的問題和可能的解決方案進行深入討論。但實際情況是管理者往往忽略了信息是否被理解這一環節，而僅僅只是把信息返回給發送者。多數管理者抱著“獎金多少就能說明問題”一般員工自己都清楚自己差在哪里的思想，認為沒有必要花精力在已經完成的任務上，反饋溝通沒有落到實處。

四、績效溝通問題的改進措施和建議

（一）提高意識是前提

1、思想先行。思想是行動的先導，要進行有效的績效溝通，首先在思想上一定要重視。績效溝通貫穿于績效循環的各個環節，在任何一個環節都發揮著重要作用，離開了績效溝通，主管人員的任何單方面的決定都將影響員工的工作熱情、影響績效管理。沒有績效溝通就沒有績效管理。

2、制度保障。為了使績效管理在正常的軌道上運行，真正發揮其作用，企業必須把主管與員工的績效溝通作為重中之重加以研究和發展，通過制度的規范，讓績效管理 成為主管的習慣，員工的習慣，用對話和交流解決員工工作中的績效問題，使績效管理落到實處。

（二）精心準備是保證。

1、明確績效溝通目標。溝通雙方如果想要使溝通取得良好的效果，就必須有一致的溝通目標。

2、做好溝通對象的分類。在溝通時，要區分不同級別的員工，不同的崗位甚至針對不同員工的性格特征，做好溝通對象分類的準備。

3、準備好面談提綱。溝通的主導人員，在了解了溝通目的和內容及溝通的對象后，做好溝通的計劃與提綱。

4、精心選擇合適的場所和時間。選擇合適的時機和環境，將有助于使溝通達到事半功倍的效果。

（三）靈活操控是關鍵。

1、站穩立場。主管人員在溝通中站穩立場有兩點要求：保證溝通立場的正確性及堅持溝通的立場。在績效溝通中，有些員工可能對績效結果的公正性、公平性表示懷疑，主管人員一方面要傾聽員工的聲音，另一方面也要維護企業的利益和形象，堅定立場。

2、圍繞目標溝通。在準備階段我們就已經確立了明確的溝通目標，因此在實施的過程中，我們需要溝通雙方緊密圍繞著目標進行溝通，不可隨意更改或者漫天瞎談，使得溝通毫無結果。

3、靈活應對突發事件。活動的進行中都有可能發生意料之外的事情，績效溝通當然也不例外。如有時候遇到了特別內向或者情緒特別激動的員工，整個溝通根本就不能順利進行下去。此時，作為主管首先就是要擺正心態，冷靜思考，找出應對之策，千萬不能對著干、冷漠處之或者干脆吵起來，應該從對方比較熟悉或感興趣的話題談起，或者先把注意力暫時轉移開來，當僵局打破后再回到本次溝通的主題。

4、注重雙向溝通。績效溝通是一種雙向溝通的過程。為此，主管需要在肯定員工的價值和作用上，引導下屬說出工作中的酸甜苦辣及對問題的看法等，調動員工的積極性，讓員工自己思考、解決問題和表達心聲。

（四）跟進落實最重要。

1、探討績效改進的方案。如果說改善員工及企業的績效是溝通的出發點，那么探討績效改進的方案則是溝通的落腳點。在開展績效溝通時探討解決方案有兩方面的意義：其一，它可以借助企業一方的經驗幫助員工謀求應對之策；其二，它也集合了員工的智慧，使探討出的解決方案更具有可操作性和現實性。

2、跟進落實。一個完善的績效溝通機制當然也離不開溝通后的跟蹤與落實。針對前面提出的問題，探討出的解決方案，需要把它們落實到實際行動中，這就需要我們針對具體的方案制訂具體的工作計劃，安排合理的時間和資源，并落實到具體的責任人，確保解決方案能夠真正得到實施。

四、結語

企業管理目標的實現需要善于溝通和敢于去溝通的管理者。總之，溝通的重要性不言而喻，對每個管理者來說，熟練掌握了各種溝通技巧，就能夠在同所有員工的交流中游刃有余，就能夠有效地激勵員工為企業努力的工作，創造更高的價值。

五、感謝詞

本文的完成感謝陳靜誼老師的精心指導和無私的幫助，對她的嚴謹的教學有深刻的體會，她的嚴格和嚴謹將激勵我前進。

六、參考文獻： 參考文獻：

1、TONY MAGLIN.基于伙伴——成功的績效管理[M].中山大學出版社,2000.2、曾國平,鄭佳.中小企業績效溝通障礙因素分析及對策研究[J].科技管理研究,2007(10).3、鄧學濤,吳紹琪.探析企業績效溝通[J].管理,2007(3)..4、邱茜,劉鵬.論績效管理循環中的持續的績效溝通[J].商場現代化,2007(4).5、孟堃琰,張書亮.有效溝通是績效管理成功的核心——“目標+溝通”的模式淺論[J].中國電力教育,2007.6、彭劍鋒：《人力資源管理概論》，復旦大學出版社，2005年版

7、付亞和 許玉林：《績效管理》，復旦大學出版社，2004年版

第五篇：淺談績效溝通管理

淺談企業績效溝通管理

摘要：本文分析了企業績效管理溝通過程中存在的一些問題。提出從提高意識、精心準備、靈活操作和跟進落實的方面來改進績效溝通。

關鍵詞： 企業 績效管理 績效溝通 績效改進

一、績效溝通的內涵及作用

1、績效溝通的內涵---是指管理者與員工在共同的過程中分享各類與績效有關的信息的過程。

績效溝通的內容由三個部分組成：工作目標和任務、工作評估、改正工作的要求和期望。

2、績效溝通的作用---溝通是協調的前提，協調是溝通的結果。開展績效溝通對我國企業有著重要的現實意義：（1）有利于績效考評工作順利開展。（2）有利于提高工作水平、改進工作效率。（3）有利于增強績效考評結果認可度。(4)有利于促進科學化和人性化管理。

二、企業績效溝通中存在的問題

目前企業實際的績效管理工作中，績效溝通是最容易讓人忽視的一個環節。有的企業僅僅在設定績效目標時同員工做簡單的溝通，有的企業僅僅在考核結束后將結果簡單的通報給員工，有的企業甚至直接將績效溝通的環節省略。

1、管理者不重視績效溝通

許多管理者不是很重視績效溝通，尤其是員工的直接領導。他們不進行績效溝通常有三個原因：一是沒有時間。他們常常以沒有時間，工作太忙為理由而忽略了這項工作，不將績效溝通這一環節作為他們的份內工作。二是缺乏必要的溝通技巧。有些管理者由于沒有掌握適當的技巧或者對是否能夠與員工進行融洽的溝通缺乏信心因而不愿意進行績效溝通。三是認為沒有必要。有些主管認為員工的工作表現打個分數，填個表就完成績效考核的工作了。即使要給員工反饋也就給一個書面的結果就行了反正談不談都不會對結果有什么改變。

2、重視溝通的結果輕視其過程

在進行績效管理的過程中，管理者只注重對員工工作最終結果的考評，對結果進行打分，然后以此作為獎懲的依據。根本沒有重視與員工進行溝通，并在此基礎上對員工進行績效輔導。因而工作中存在的許多問題在績效管理過程中沒能及時解決或者達成共識。因此，很多企業績效溝通還是浮在表面上，績效管理也多是管理者對員工做某事，比如懲罰、降薪、降職、解雇等。也正因為如此，決定了管理者難以做好績效溝通。如果非做不可的話，要么是一種形式，要么打馬虎眼，應付了事。因此，在實際工作中沒有形成真正的溝通，通常是在績效評估后，通過績效反饋把所有問題都攢到一起與員工秋后算總賬。這樣就很可能形成對峙多的局面，并且也不利于員工素質和績效的持續改進和提高。

3、員工的溝通意愿與管理者溝通不當的矛盾

目前，許多企業績效管理問題更多的出在前期的任務分配和中期的任務指導上，而不是后期的評估，這樣的溝通效果并不理想，員工仍然缺少明確的努力方向。績效溝通應是管理者由于官本思想的影響，不太重視雙向溝通，要么喜歡扮演審判官的角色。對于制定績效計劃，員工在主觀意愿上是非常希望和管理者共同商討，交換意見的。但是管理者在下達任務時，一般不與員工商量，即員工的意愿與實際情況是矛盾的。在績效計劃階段，很多員工認為管理者與員工之間在工作任務分配上幾乎沒有商量的余地。這樣管理者就沒機會讓下屬把工作過程中的想法和工作進展情況說出來，從而不能有效地了解下屬的問題和期望，不利于做出正確決策，不利于幫助員工解決困難和問題，更不利于雙方達成一致的意見并進行合作。

4、績效溝通缺乏正規性操作

績效溝通過程經常間斷，沒有連續性。有的企業是在績效管理開始設定目標的時候進行一次績效溝通，有的企業是在一個績效管理循環結束的時候對照考核結果對員工進行一次指導，但很少有企業的績效溝通貫穿于績效管理，泛泛而談也是績效溝通中最常見的通病。例如一個管理者告訴下屬：你的報告內容不夠完整或者這個報表做的太糟糕了。這樣模糊的信息往往無法起到績效溝通應有的作用，員工仍然不知道該做出怎樣的改進，或者改進的內容并非主管所期望的，真正有效地績效溝通應該在溝通之前就確定一個明確具體的目標。績效面談工作往往被忽視。無論在績效計劃的制定還是在績效評估中，面談是需要管理者有一定的溝通技巧的，也會是一項比較花費時間和麻煩的工作，特別是在評估中，管理者往往害怕與下級之間進行面對面的交流。因此，管理者經常忽視績效面談工作。而面談對于績效管理是十分必要的。通過面談，管理者可以了解到計劃和評估過程中員工的各種心理，了解員工的真正需求，改進評估系統，化解各種誤會，營造透明的環境。

5、績效溝通與反饋機制缺失

目前在許多企業中績效管理都是以瞎箱的形式進行。考核的過程、指標、結果及考核結果的運用都被當作機密。這樣就使員工對績效管理產生抵觸心理，進而妨礙對員工的指導作用。反饋溝通沒有落到實處。如果溝通信息源對他所編碼的信息進行解碼，如果信息最后又返回到系統當中，這就是反饋。一次良好的 績效反饋應該是管理者和被管理者雙方就工作中存在的問題和可能的解決方案進行深入討論。但實際情況是管理者往往忽略了信息是否被理解這一環節，而僅僅只是把信息返回給發送者。多數管理者抱著“獎金多少就能說明問題”一般員工自己都清楚自己差在哪里的思想，認為沒有必要花精力在已經完成的任務上，反饋溝通沒有落到實處。

三、績效溝通問題的改進措施和建議

（一）提高意識是前提

1、思想先行。思想是行動的先導，要進行有效的績效溝通，首先在思想上一定要重視。績效溝通貫穿于績效循環的各個環節，在任何一個環節都發揮著重要作用，離開了績效溝通，主管人員的任何單方面的決定都將影響員工的工作熱情、影響績效管理。沒有績效溝通就沒有績效管理。

2、制度保障。為了使績效管理在正常的軌道上運行，真正發揮其作用，企業必須把主管與員工的績效溝通作為重中之重加以研究和發展，通過制度的規范，讓績效管理 成為主管的習慣，員工的習慣，用對話和交流解決員工工作中的績效問題，使績效管理落到實處。

（二）精心準備是保證。

1、明確績效溝通目標。溝通雙方如果想要使溝通取得良好的效果，就必須有一致的溝通目標。

2、做好溝通對象的分類。在溝通時，要區分不同級別的員工，不同的崗位甚至針對不同員工的性格特征，做好溝通對象分類的準備。

3、準備好面談提綱。溝通的主導人員，在了解了溝通目的和內容及溝通的對象后，做好溝通的計劃與提綱。

4、精心選擇合適的場所和時間。選擇合適的時機和環境，將有助于使溝通達到事半功倍的效果。

（三）靈活操控是關鍵。

1、站穩立場。主管人員在溝通中站穩立場有兩點要求：保證溝通立場的正確性及堅持溝通的立場。在績效溝通中，有些員工可能對績效結果的公正性、公平性表示懷疑，主管人員一方面要傾聽員工的聲音，另一方面也要維護企業的利益和形象，堅定立場。

2、圍繞目標溝通。在準備階段我們就已經確立了明確的溝通目標，因此在實施的過程中，我們需要溝通雙方緊密圍繞著目標進行溝通，不可隨意更改或者漫天瞎談，使得溝通毫無結果。

3、靈活應對突發事件。活動的進行中都有可能發生意料之外的事情，績效溝通當然也不例外。如有時候遇到了特別內向或者情緒特別激動的員工，整個溝通根本就不能順利進行下去。此時，作為主管首先就是要擺正心態，冷靜思考，找出應對之策，千萬不能對著干、冷漠處之或者干脆吵起來，應該從對方比較熟悉或感興趣的話題談起，或者先把注意力暫時轉移開來，當僵局打破后再回到本次溝通的主題。

4、注重雙向溝通。績效溝通是一種雙向溝通的過程。為此，主管需要在肯定員工的價值和作用上，引導下屬說出工作中的酸甜苦辣及對問題的看法等，調動員工的積極性，讓員工自己思考、解決問題和表達心聲。

（四）跟進落實最重要。

1、探討績效改進的方案。如果說改善員工及企業的績效是溝通的出發點，那么探討績效改進的方案則是溝通的落腳點。在開展績效溝通時探討解決方案有兩方面的意義：其一，它可以借助企業一方的經驗幫助員工謀求應對之策；其二，它也集合了員工的智慧，使探討出的解決方案更具有可操作性和現實性。

2、跟進落實。一個完善的績效溝通機制當然也離不開溝通后的跟蹤與落實。針對前面提出的問題，探討出的解決方案，需要把它們落實到實際行動中，這就需要我們針對具體的方案制訂具體的工作計劃，安排合理的時間和資源，并落實到具體的責任人，確保解決方案能夠真正得到實施。

四、結語

企業管理目標的實現需要善于溝通和敢于去溝通的管理者。總之，溝通的重要性不言而喻，對每個管理者來說，熟練掌握了各種溝通技巧，就能夠在同所有員工的交流中游刃有余，就能夠有效地激勵員工為企業努力的工作，創造更高的價值。