第一篇：加強企業(yè)管理完善考核制度

加強企業(yè)管理，完善考核制度

一、目的：

為了加強企業(yè)內(nèi)部管理，規(guī)范管理制度，制定本辦法。

二、范圍：

車間內(nèi)按生產(chǎn)節(jié)拍率考核人員。

三、出勤獎（原全勤獎）考核補充辦法：

考核條件：

1、達到公司規(guī)定天數(shù)，出勤率100%；

2、當(dāng)月本人應(yīng)出勤27~29個工作日，允許缺勤1天，應(yīng)出勤30個工作日以上，允許缺勤2天；

3、安排加班時不愿加班作缺勤統(tǒng)計。

獎勵：滿足考核條件，8小時工作時，每日11元，12小時工作時，每日22元。處罰：發(fā)生下述現(xiàn)象，取消出勤獎

1、不服從班組安排(包括調(diào)度)；

2、發(fā)生曠工事件；

3、遲到早退3次及以上；

發(fā)生下述現(xiàn)象，取消或減少出勤獎

1、當(dāng)月缺勤天數(shù)超出“條件2”1天，取消出勤獎。

2、符合規(guī)定的婚假天數(shù)、喪假3天不扣出勤獎，超出取消出勤獎；

3、病假按缺勤天數(shù)相同辦法處理；

以上“缺勤”，包含“事假、產(chǎn)假、病假、產(chǎn)前休息假、哺乳假、護理假、加班缺勤等”，以下同。

四、崗位工資考核補充辦法：

將缺勤與崗位工資進行掛鉤，辦法如下：

1、當(dāng)月缺勤天數(shù)超出“條件2”1天，當(dāng)月崗位工資下浮10%，超出2天下浮20%，缺勤3天下浮30%，以此類推，當(dāng)實際出勤<法定天數(shù)時，取消崗位工資；

2、（另1：在確實是身體狀況不良的情況下，等于或小于4小時扣全勤獎50%，崗位工資扣5%。大于4小時以上和請假1天相對等。）

3、（另2：因事假請假小于等于4小時，全勤獎和崗位工資和請假1天相對等。）

4、發(fā)生曠工事件，扣除當(dāng)月崗位工資；

5、不服從班組生產(chǎn)調(diào)度（如換生產(chǎn)線）取消全月崗位工資，月內(nèi)累計2次以上不服從，作開除處理；

6、往前累計半年請假天數(shù)不超過2天者，作優(yōu)秀員工考核條件之一。

五、請假制度：

1、員工請假，應(yīng)該提前辦理書面請假手續(xù)，因身體不適等緊急原因臨時請假，應(yīng)在上班前電話告之當(dāng)班部門領(lǐng)導(dǎo)，經(jīng)準(zhǔn)假后方可。返工當(dāng)天補辦手續(xù)，否則作曠工處理；

2、員工請假2天以內(nèi)，須經(jīng)過當(dāng)班班長批準(zhǔn)同意；當(dāng)月超過2天，必須向廠部請假，向其它人請假無效。并有書面手續(xù)；

3、未經(jīng)批準(zhǔn)同意的請假作曠工處理；

4、員工確因生病不能堅持工作，應(yīng)先作請假申請，經(jīng)同意后休假，返工后應(yīng)及時提交4證（掛號單、病歷卡、醫(yī)藥費發(fā)票、病假建議單，四單缺一不可），交公司審核批準(zhǔn)。未經(jīng)同意一律上班，否則作曠工處理。就診醫(yī)院只限崇明第一、第二人民醫(yī)院（即南門中心醫(yī)院和堡鎮(zhèn)人民醫(yī)院）；醫(yī)院病假建議單只作是否準(zhǔn)假的參考；

5、如發(fā)現(xiàn)有弄虛作假，處以曠工論處；

6、當(dāng)月累計曠工3天及以上作自動離職處理。

（以上解釋權(quán)歸工資管理小組）

上海奧柏

第二篇：淺談如何建立和完善干部考核制度

淺談如何建立和完善干部考核制度

長期以來，如何細化不同類型、不同層次干部的考核評價標(biāo)準(zhǔn)，制定一套科學(xué)的考核指標(biāo)體系，改進考核方法，完善和創(chuàng)新考核制度，將干部考準(zhǔn)、考全、考實，是干部管理工作中值得重視和研究的重要課題。

一、當(dāng)前干部考核評價存在的問題。目前，領(lǐng)導(dǎo)干部考核主要包括：干部日常考核、考核、干部任前考核。實踐中，主要存在以下問題。1.考核內(nèi)容比較籠統(tǒng)。當(dāng)前，對干部的考核主要從德、能、勤、績、廉五方面進行考核。從考核內(nèi)容的規(guī)定看，都比較原則和籠統(tǒng)，不夠細化，缺乏量化的、可操作的、不以人的意志為轉(zhuǎn)移的具體標(biāo)準(zhǔn)。2.考核形式開展不均衡。缺乏對日常工作考核的積累，從干部管理的角度看，忽視平時的動態(tài)考核，就不能及時掌握每個干部的工作績效情況和思想變化過程，難以提出有針對性的干部管理的措施。3.考核方法受傳統(tǒng)方式的束縛。目前采用的考察方式，主要是民主測評和個別談話，但這些方法偏重于對干部進行靜態(tài)的考察，缺少實地的、動態(tài)的、跟蹤的考察了解。4.考評標(biāo)準(zhǔn)不夠完善。在干部考核中，或多或少地存在著“五重五輕”問題。即重匯報、輕實效，重眼前、輕長遠，重顯績、輕潛績，重程序、輕標(biāo)準(zhǔn)，重結(jié)果、輕分析。5.考核結(jié)果的運用不夠理想。一是考核結(jié)果的反饋機制尚未完全形成，主要表現(xiàn)在考核結(jié)果不能及時反饋給被考核人。二是沒有完全將考核結(jié)果與獎優(yōu)罰劣結(jié)合起來，主要是干部考核與干部使用、干部先進評選及干部日常考核與干部專項考核等結(jié)合不夠緊密，使考核的作用發(fā)揮不夠明顯。

二、建立健全干部考核工作機制 1.制定科學(xué)系統(tǒng)的干部實績考核指標(biāo)體系。根據(jù)工作職能，分別制定出不同的考核內(nèi)容和指標(biāo)體系。在制定時應(yīng)把握以下六個原則：一.是全面性原則?？己藘?nèi)容要涉及干部思想、作風(fēng)、工作能力等方面，要選擇綜合性強、涵蓋面廣的指標(biāo)，既注重近期任務(wù)，又要考慮長遠目標(biāo)。二.是有針對性原則。要根據(jù)不同類別、不同崗位、不同層次的干部所履行職責(zé)的不同，提出不同的考核要求。三.是突出重點原則。在建立考核指標(biāo)時，在兼顧全局的同時，應(yīng)根據(jù)職務(wù)和崗位的不同，注意點與面的結(jié)合，考慮指標(biāo)的代表性，突出工作中的薄弱環(huán)節(jié)和重點、難點問題，不能片面求大求全。四.是定性與定量考核相結(jié)合的原則。對干部的績效考核，能量化的要盡可能地量化，在考核目標(biāo)體系設(shè)置上，采取分級分類細化、量化的方法，按照責(zé)任輕重、任務(wù)多少，設(shè)置考核指標(biāo)，確定合理分值。五.是可比性原則。一方面，要具有一定的橫向可比性，即不同部門干部績效考核結(jié)果的可比性;另一方面，要具有縱向的可比性，即通過現(xiàn)任崗位干部與前任崗位干部績效對比，以反映干部績效的發(fā)展變化。六.是可操作性原則。干部績效考核，各項制度規(guī)范必須嚴(yán)密、明確、具體，同時干部考核的內(nèi)容、程序、方法及相關(guān)制度，又要避免過于繁瑣，防止事無巨細，避免人為地復(fù)雜化，使之在實踐中有較強的可操作性。

三、建立完善平時考核的配套機制。一是建立干部實績公示制度。把領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部落實上級部署，承擔(dān)的工作目標(biāo)及完成情況、組織處理重大突發(fā)事件的表現(xiàn)等，定期在一定范圍公示，接受評議和監(jiān)督。二是建立平時考核分析制度。平時考核了解掌握的情況，要及時進行分析、總結(jié)，能定量的定量作出評價;日?？己?、考核、任職考核時要與平時考核結(jié)果相對照，互相印證;平時考核發(fā)現(xiàn)的不良行為或苗頭性問題，及時采取組織談話或交相關(guān)部門作出進一步處理。三是建立平時考核責(zé)任追究制度。強化平時考核參與者的責(zé)任，對參與的相關(guān)部門的考核成員要明確相關(guān)責(zé)任，誰考察誰負責(zé)，每一項考核結(jié)果都要有理有據(jù)，對在考核中不堅持原則、不認真負責(zé)，甚至徇私情、隱瞞事實真相造成考核結(jié)果失真失實的，要追究相關(guān)人員的責(zé)任，增強平時考核的嚴(yán)肅性、可信度。

第三篇：完善公務(wù)員考核制度的思考

完善公務(wù)員考核制度的思考

摘要：本文就我國現(xiàn)階段公務(wù)員考核制度中存在的問題、考核制度中存在不公平的現(xiàn)象形成的原因，以及防止公務(wù)員考核制度中不公平現(xiàn)象的發(fā)生應(yīng)采取的措施及方法，通過全文三大方面的闡述，同時結(jié)合自己的觀念對我國公務(wù)員考核制度加以深入的理解。

關(guān)鍵字:國家公務(wù)員考核管理制度

國務(wù)員考核是指公務(wù)員主管部門和各機關(guān)按照管理權(quán)限，依據(jù)一定的程序和方法對所管理的公務(wù)人員的政治業(yè)務(wù)素質(zhì)和履行崗位職責(zé)完成工作目標(biāo)的情況，進行的了解、核實和評價。考核制度是我國公務(wù)員制度的重要組成成分，是人才評價的重要手段，是人事行政的重要環(huán)節(jié)，是發(fā)現(xiàn)人才、選拔人才的重要途徑。自從公務(wù)員考核建立實施以來，考核制度的作用愈加明顯。通過實施科學(xué)有效的考核，為公務(wù)員的使用、培訓(xùn)、晉升、獎勵等管理活動提供了依據(jù)，并為人事決策科學(xué)化合改進人事制度提供了指導(dǎo)，激發(fā)了公務(wù)員工作的積極性與創(chuàng)造性，促進了機關(guān)作風(fēng)的轉(zhuǎn)變和效率的提高，為建設(shè)高素質(zhì)、專業(yè)化公務(wù)員隊伍發(fā)揮了應(yīng)有的作用。但也有一定的弊端，由于考核制度本身的不完善及操作過程中的不科學(xué)性，從而導(dǎo)致考核工作中存在著很多不如人意之處，應(yīng)當(dāng)給予探索并加以改進。

一、目前我國公務(wù)員考核中作中存在的問題

1、公務(wù)員考核存在一定的形式化，導(dǎo)致工作效率低。

2、公務(wù)員考核的獎懲制度不夠健全及考核結(jié)果得不到充分的發(fā)揮。

3、公務(wù)員考核的監(jiān)督機制不夠完善。

4、公務(wù)員考核體系不夠科學(xué)、健全。

根據(jù)《公務(wù)員考核規(guī)定》的要求，公務(wù)員考核結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次，優(yōu)秀等次人數(shù)控制在參加考核人員總數(shù)的15%以內(nèi)，85%左右的公務(wù)員考核被評為稱職等次，極個別的公務(wù)員被定為基本稱職和不稱職等次。事實上，在大約85%左右的稱職等次人員當(dāng)中，有部分德才表現(xiàn)較好、工作實績比較突出的人員，這些人的表現(xiàn)超出了稱職的標(biāo)準(zhǔn)而離優(yōu)秀的標(biāo)準(zhǔn)差距較小，也有部分是德才表現(xiàn)和工作實績一般的人員。然而，這部分公務(wù)員都被評為稱職，享受同樣的待遇, 沒有任何差別，致使他們干好干壞一個樣，從而產(chǎn)生了考核的大鍋飯現(xiàn)象，考核的激勵導(dǎo)向作用大大削弱。

二、公務(wù)員考核制度中存在不公平現(xiàn)象的原因

1、公務(wù)員考核制度中“領(lǐng)導(dǎo)主義”觀念較強。

2、考核者個人的素質(zhì)高低對考核結(jié)果及結(jié)果的影響。

3、個別領(lǐng)導(dǎo)干部不負責(zé)任，甚至在考核過程中帶有私心雜念。

4、考核的標(biāo)準(zhǔn)過于籠統(tǒng)，在實際操作過程中難以把握。

我國的公務(wù)員考核的考核指標(biāo)比較概念化、籠統(tǒng)化，影響了考核效果。對公務(wù)員進行考核的主要標(biāo)準(zhǔn)有“德、能、勤、績、廉”這五個方面，工作實績是考核的重點，對于以上所說的五個方面的標(biāo)準(zhǔn)致使原則性的做出了規(guī)定，在《公務(wù)員考核規(guī)定》當(dāng)中，對于這些標(biāo)準(zhǔn)都有一個簡單而籠統(tǒng)的含義，比如說 “德，是指政治、思想、道德

品質(zhì)的表現(xiàn)”，由此我們可以看出，這些方面的解釋都是不明確，比如說某一個方面的內(nèi)容具體是什么，某一項內(nèi)容的具體行為是什么，都沒有與之配套的法律法規(guī)或文件做進一步的解釋，由于沒有這些具體解釋與規(guī)定，考核標(biāo)準(zhǔn)也就無法做到量化，從而很大程度上限制了考核機制的科學(xué)運用，量化考核方法等先進的考核方法也就無法得到有效的運用。我國的公務(wù)員考核，最終將公務(wù)員劃分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等級，如何合理的區(qū)分這四個等級也缺乏相應(yīng)的規(guī)范。比如優(yōu)秀與稱職之間如何進行有效的評定，評定依據(jù)有哪些具體指標(biāo)，都沒有具體的規(guī)定，這就使考核結(jié)果得不到良好的區(qū)分，這種籠統(tǒng)的考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，使我國的公務(wù)員考核在實際運作中變成了一種模糊的定性考核，因此對公務(wù)員的考核如法做到應(yīng)有的體現(xiàn)和實施，所以這就有可能造成公務(wù)員考核結(jié)果不準(zhǔn)確，從而變成一種形式上的流程。

三、完善公務(wù)員考核制度措施的思考

1、建立健全的科學(xué)規(guī)范的考核指標(biāo)體系及完善考核的監(jiān)督機制。

2、提高公務(wù)員的思想認識，加強領(lǐng)導(dǎo)能力。

3、提高公務(wù)員自身的素質(zhì)，加強公務(wù)員考核制度體系。

4、明確考核制度中的懲戒方式。

5、加大平時考核的工作力度。

目前在很多部門，由于工作量的日益增加等各種原因，平時考核根本沒有得到應(yīng)有的重視。這些部門從不進行平時考核，即使進行也僅僅是走走過場。然而，對于平時考核，一般公務(wù)員即可以從中及時

發(fā)現(xiàn)問題糾正問題，也可以作為總結(jié)工作經(jīng)驗和做法；部門領(lǐng)導(dǎo)可以從中隨時掌握本單位的工作進展情況，進而根據(jù)不斷變化的情況及時調(diào)整工作部署；通過平時考核，還有助于加強平時的溝通、反饋，將問題和矛盾在平時消化掉，做到有針對性可持續(xù)性。同時，平時考核在整個考核制度中占有相當(dāng)大的比重，良好的平時考核能為年終考核提供翔實、準(zhǔn)確的資料，然而平時考核的缺失只會造成年終考核時憑印象打分的情況出現(xiàn)，從而影響考核結(jié)果的真實性和準(zhǔn)確性。對整個公務(wù)員工作的監(jiān)督機制與效率評價都得不到理想化的標(biāo)準(zhǔn)。

6、特別強調(diào)領(lǐng)導(dǎo)成員之間交流的重要性，全面鍛煉領(lǐng)導(dǎo)成員機能。

完善我國公務(wù)員考核的核心標(biāo)準(zhǔn)之一就是以群眾滿意為導(dǎo)向。對公務(wù)員的考核，在健全內(nèi)部考核機制的同時，加強社會監(jiān)督與重視交流的重要性，將服務(wù)對象的滿意程度納入公務(wù)員考核范疇。盡管群眾的評判可能存在種種缺陷與不足，但是群眾的參與會產(chǎn)生一定的“金魚缸效應(yīng)”,國家機關(guān)領(lǐng)導(dǎo)及其工作人員的活動就像魚缸中的金魚一樣無時無刻不在群眾的監(jiān)督和評判之下，加大了國家機關(guān)與群眾之間的透明度，從而有利于促使廣大公務(wù)員樹立群眾觀點，強化服務(wù)，改進作風(fēng)。有利于公務(wù)員在平時工作中的效率大大提高。要不斷探索和拓寬群眾參與的渠道，強調(diào)機關(guān)領(lǐng)導(dǎo)和工作人員與公眾之間的溝通，鍛煉與提高領(lǐng)導(dǎo)成員與群眾的就交流，促進群眾參與形式的多元化，如可以在機關(guān)的服務(wù)窗口大力推廣銀行等單位普遍使用的電子評價器等。

第四篇：淺論我國公務(wù)員考核制度的完善

淺論我國公務(wù)員考核制度的完善

一、公務(wù)員考核制度概述

公務(wù)員考核是國家主管機關(guān)依據(jù)有關(guān)法律法規(guī)對公務(wù)員的工作表現(xiàn)和工作實績進行考察的行政組織活動。它是我國公務(wù)員制度的“中樞”,同時又可為人事決策的科學(xué)化和改進人事制度提供指導(dǎo)?？陀^公正的考核有利于促進公平，提高效率，保證廉潔。考核制是公務(wù)員制度的重要組成部分，是發(fā)現(xiàn)、選拔優(yōu)秀行政管理人才的重要途徑,也是評價和激勵公務(wù)員的重要途徑，更是提高公務(wù)員整體素質(zhì)和行政效率的重要手段。通過嚴(yán)格的考核, 單位可以全面了解公務(wù)員的政治表現(xiàn)、工作能力、文化專業(yè)知識和工作實績, 從而為公務(wù)員獎懲、培訓(xùn)及晉級增資等提供科學(xué)依據(jù), 使之科學(xué)、合理、公平, 做到知人善任、適才適位, 以充分調(diào)動公務(wù)員工作積極性,建立一支穩(wěn)定、廉潔、高效的公務(wù)員隊伍。

二、公務(wù)員考核制度存在的問題

(一)考核內(nèi)容缺乏針對性、可比性。我國對干部的考核，經(jīng)歷了幾個不同的發(fā)展階段。新民主主義時期，叫做“審查”，考核內(nèi)容側(cè)重考審干部對黨和革命的忠誠程度、工作能力和弱點，在審查中特別注意干部家庭背景、社會關(guān)系和過去歷史上的問題；建國后，普遍實行干部鑒定制度；十年**時期，干部考核工作遭到破壞，直到十一屆三中全會以后，干部考核工作才逐漸恢復(fù)并得到新的發(fā)展，1979年中組部下發(fā)《關(guān)于實行干部考核制度的意見》，提出干部考核內(nèi)容主要是德、能、勤、績四個方面，要對干部進行定期的全面的考核。我國實行公務(wù)員制度后的考核制度繼承了過去干部考核制度許多優(yōu)點，但也沿襲了一些不適應(yīng)新時期公務(wù)員考核實際的內(nèi)容，如考核內(nèi)容定性成分多，定量成分少，追求全面性，重點不突出等。這些內(nèi)容作為對公務(wù)員的要求是正確和必要的，但作為考核標(biāo)準(zhǔn)卻過于籠統(tǒng)，實際執(zhí)行中難以把握，可比性差，兩個情況相差不大的人，很難分出優(yōu)劣。操作中，成績過多被人左右，有悖于公務(wù)員考核制度公平性，由此造成的偏差會引起更多人不滿，造成人力資源損失和浪費。

(二)考核結(jié)果等次偏少。公務(wù)員考核覆蓋面廣，層級復(fù)雜，因此考核標(biāo)準(zhǔn)必須科學(xué)、合理。但目前我國的公務(wù)員考核結(jié)果等次缺乏針對性，分類、分層次考核的基本要求不明確。新《規(guī)定》第六條：“考核的結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次?！焙团f《規(guī)定》相比，雖然增加了“基本稱職”等次，使稱職和不稱職之間有了一個過度，但稱職與優(yōu)秀兩個等次之間卻缺乏過度，加之優(yōu)秀等次人數(shù)有比例限制，實際評定中不稱職和基本稱職的人又很少，這就使稱職人員中相當(dāng)一部分德才表現(xiàn)和工作實績都比較好的公務(wù)員與一部分德才表現(xiàn)和工作實績都比較差的公務(wù)員沒有任何差別，大多數(shù)的人都集中在稱職等次，不管實際工作表現(xiàn)如何都能享受相同待遇，使得考核的激勵功能弱化。

(三)考核易流于形式?？己巳藛T中有的認為“考核年年搞，哪有精力搞”，考核是一項復(fù)雜艱巨的任務(wù)，沒有充足的人力、物力和財力；有的情面觀念重，你好我好大家好，怕得罪人影響自己的寶座；有的不具備考核工作所需的專業(yè)技術(shù)知識，素質(zhì)低下，難以勝任此項工作，導(dǎo)致考核結(jié)果失真。而被考核者素質(zhì)不高，敷衍了事，表現(xiàn)為寫個人總結(jié)和述職報告時三言兩語。一些單位和部門對考核工作認識不深，宣傳不力，許多人缺乏參與意識，把公務(wù)員考核等同于過去的年終評先進，優(yōu)秀等次實行輪流坐莊，搞平衡，搞照顧或者搞論資排輩。結(jié)果使一些政績突出而平時不太注意人際關(guān)系的人榜上無名，相反，一些政績平平但“人緣好”的人卻評為優(yōu)秀。考核中流于形式和極端民主化的現(xiàn)象同時并存，影響著公務(wù)員考核制度的健康發(fā)展。

(四)考核監(jiān)督機制不健全。從考核工作的監(jiān)督檢查上看，各級人事行政部門注重收集匯總考核結(jié)果，缺少強有力的監(jiān)督檢查措施，考核工作認真與否，考核結(jié)果的客觀公正性如何，完全取決于單位、部門領(lǐng)導(dǎo)的重視程度和單位組織、人事部門的工作水平，缺乏客觀的調(diào)控措施與檢查力度，影響了考核工作的權(quán)威性。

三、完善公務(wù)員考核制度的意見建議

(一)科學(xué)設(shè)計考核指標(biāo)，促進考核規(guī)范化制度化 首先，要建立健全崗位責(zé)任制，制定職位說明書，使每個公務(wù)員都有明確的職務(wù)、責(zé)任、權(quán)力和應(yīng)有的利益，為公務(wù)員考核提供科學(xué)依據(jù)。其次，對定性的指標(biāo)盡量進行量化。將德、能、勤、績、廉五個大指標(biāo)根據(jù)工作和任務(wù)的實際給予細化，達到可操作化的程度，同時確定考核指標(biāo)的權(quán)重，以體現(xiàn)以實績考核為主的考核思想。例如：“能”這個指標(biāo)可細分為專業(yè)知識、語言表達能力、文字表達能力、談判技巧、上進心以及其他專業(yè)技能等，再對各小指標(biāo)進行相應(yīng)的行為描述，通過與實際情況相比較給定合適的分值。考核標(biāo)準(zhǔn)量化后，在考核中既容易掌握，又便于分出高低，避免了單憑主觀意愿給被考核者評定等級。(二)實行分類考核制度，提升考核針對性實效性 全面科學(xué)的考核內(nèi)容是國家公務(wù)員考核的基礎(chǔ)和保證，要依據(jù)不同職位特點制定科學(xué)、有效、具體、量化的分類考核標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容，按照職位分類所建立的崗位職責(zé)規(guī)范進行有針對性的考核。分類考核一般包含兩個方面，第一，對領(lǐng)導(dǎo)成員和非領(lǐng)導(dǎo)成員應(yīng)分別考核，這一點新《規(guī)定》第二條有明確規(guī)定；第二，按照職位特點，對從事專業(yè)技術(shù)、行政執(zhí)法及司法工作的公務(wù)員，除運用基本的考核方法外，還要采取相應(yīng)的補充辦法。由于我國公務(wù)員范圍較大，涵蓋面廣，采取通用的考核方法，很難做到準(zhǔn)確和科學(xué)，因此，在強調(diào)采用對所有公務(wù)員普遍適用的基本考核方法基礎(chǔ)上，還應(yīng)針對職位的工作情況和特點，對不同類別的公務(wù)員采取具有較強針對性的補充性的考核方法。

(三)強化考核結(jié)果使用，促進考核激勵作用發(fā)揮

目前我國公務(wù)員的考核是與其升、降、獎、懲緊密掛鉤的，這在一定程度上發(fā)揮了激勵競爭的功用。但如果我們只是出于激勵公務(wù)員的積極性和提高行政管理效率的需要，出于對公務(wù)員的工作及其行為控制的需要，把考核的功用僅用于這些方面，為考核而考核，極易引起被考核者的逆反心理，使考核流于形式。在考核中要充分注意到公務(wù)員作為人的社會價值追求和高層次的精神需求，要從公務(wù)員自身的需要來制定考核的政策與標(biāo)準(zhǔn)，把公務(wù)中的潛能開發(fā)，績效提高與個性發(fā)展引入考核目的中來，即把考核結(jié)果公開用于滿足公務(wù)員個人需要的各個方面，最大限度地發(fā)揮激勵競爭機制在考核中的功用。

(四)鼓勵群眾參與，提高考核公信力和權(quán)威性 當(dāng)前我國公務(wù)員考核主要在政府內(nèi)部開展, 這使公務(wù)員沒有把滿足公眾的公共需求、提供優(yōu)質(zhì)高效的公共服務(wù)放到首位, 造成了“政府本位”“、服務(wù)異化”等問題, 因此完善公務(wù)員考核制度的關(guān)鍵在于引入社會大眾的參與。應(yīng)采用科學(xué)的調(diào)查方法, 每年組織關(guān)于民眾對政府上一年各方面施政情況滿意程度調(diào)查, 并根據(jù)調(diào)查結(jié)果確定政府組成人員考核和本級黨委書記黨內(nèi)考核的一半分值;再根據(jù)主管領(lǐng)導(dǎo)的評分和轄下民眾的評分之和, 合理、明確地規(guī)定不稱職、基本不稱職、稱職、基本優(yōu)秀、優(yōu)秀的標(biāo)準(zhǔn), 厲行賞罰升降, 勵精圖治。因此, 在考核制度的推行中, 我們應(yīng)該及時找出客觀需要與實際結(jié)果之間的差距, 總結(jié)經(jīng)驗, 制定針對性的措施, 保證考核制度的健康發(fā)展, 以推動整個公務(wù)員制度走向完善。

(五)加強考核過程監(jiān)督，促進考核結(jié)果公平公正 公務(wù)員考核工作是一項法定性、政治性、原則性很強的工作，在工作實踐中容易受到各方面因素影響，對考核工作全過程進行有效監(jiān)督是非常必要和重要的。首先，聯(lián)合紀(jì)檢監(jiān)察、組織人事部門共同組成公務(wù)員考核工作監(jiān)督委員會，其次，建立嚴(yán)格的考核監(jiān)控體系，抓好事前監(jiān)控、事中監(jiān)控和事后監(jiān)控三個環(huán)節(jié)。最后，實行國家公務(wù)員考核問責(zé)制，加強對國家公務(wù)員考核工作中違法違紀(jì)主體的責(zé)任追究。從而達到考核的真正目的，取得良好的考核效果。

通過公務(wù)員考核制度的不斷完善，可以不斷加強公務(wù)員隊伍的建設(shè)，從而不斷提高我們每一個公務(wù)員的素質(zhì)水平，因為公務(wù)員素質(zhì)的優(yōu)劣直接影響著一個國家的政務(wù)水平，縱觀中外歷史發(fā)展的軌跡，我們可以發(fā)現(xiàn)一個沒有文化底蘊的政府是沒有希望的政府，而一個僅有文化而不能使之化為力量的政府同樣是沒有前途的政府。對致力于公務(wù)員制度建設(shè)且有良好開端的中國政府來說，努力使公務(wù)員考核制度化是順應(yīng)歷史發(fā)展趨勢的必要舉措。

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第五篇：關(guān)于完善國家公務(wù)員考核制度的思考范文

關(guān)于完善國家公務(wù)員考核制度的思考

------讀《寧肯少些，但要好些》有感

【摘 要】：考核是國家公務(wù)員管理工作的一項十分重要的內(nèi)容,是對每個國家公務(wù)員的勞動進行合理公正的評價,是為量才用人提供科學(xué)的依據(jù)；考核制度對于唯才是用，充分利用人才，把合適的人放在合適的位置上創(chuàng)造出高效率等方面有不可替代的作用。近來讀列寧的《寧肯少些，但要好些》，里面高度重視優(yōu)秀人才的思想再一次引起我對國家公務(wù)員考核制度的思考。本文通過梳理我國公務(wù)員考核制度中存在的問題，旨在提出完善國家公務(wù)員考核制度的建議和方法。

【關(guān)鍵詞】：國家公務(wù)員；考核制度；途徑

孫中山有云：“治國經(jīng)邦，人才為急”、“人既盡其才，則百事俱舉；百事舉矣，則富強不足謀也”。鄧小平也發(fā)出過：“珍視勞動，珍視人才，人才難得呀！”的感慨。人才對于一個國家、一個民族、一個社會的功用是有目共睹的，越來越重視人才、珍視人才逐漸成為一種風(fēng)尚，用知識創(chuàng)造財富，改變命運也漸漸成為一種人心所向?？偹苤?，一個企業(yè)的成功與否關(guān)鍵在于人才，所謂：“二十一世紀(jì)，人才最重要”。那么一個國家，一個政府呢？答案也肯定是人才。近來讀了列寧的《寧肯少些，但要好些》一文，列寧指出.“把具有真正現(xiàn)代水平的人材，即不亞于西歐優(yōu)秀模范的人材”，集中到國家機關(guān)里來，“這一工作是應(yīng)當(dāng)關(guān)心的?！绷硗猓瑢τ诮鉀Q人才的問題，列寧提出了兩種辦法：一是從現(xiàn)有的人員中選拔。選拔的辦法，除了要有人介紹而外，主要是通過考試:如“必須通過國家機關(guān)知識的考試”;“必須通過國家機關(guān)基本理論、行政管理和公文程序等等基本知識的考試”。(《列寧全集》第35卷，第552頁)。二是進行培養(yǎng)，為了使他們學(xué)會工作方法和掌握工作任務(wù)，就應(yīng)該對他們進行長期的培養(yǎng)。列寧的這些高度重視知識，高度重視人材質(zhì)量的思想，又引發(fā)了我對政府部門公務(wù)員考核制度的思考。

考核是國家公務(wù)員管理工作的一項十分重要的內(nèi)容,是對每個國家公務(wù)員的勞動進行合理公正的評價,是為量才用人提供科學(xué)的依據(jù),以優(yōu)化國家公務(wù)員隊伍。然而,在實際工作中,考核卻是一柄雙刃劍:搞好了,它可以起到鼓勵先進,激勵后進的作用,充分調(diào)動每一位公務(wù)員的積極性和創(chuàng)造性,提高政府機關(guān)行政的工作效率;搞不好,它不但起不到應(yīng)起的作用,反而會極大地挫傷每一位公務(wù)員的積極性和創(chuàng)造性,降低政府機關(guān)行政的工作效率,使考核最終流于形式。

一、目前國家公務(wù)員考核中存在的主要問題

(一)流于形式的考核嚴(yán)重影響著公務(wù)員考核制度的健康發(fā)展

一些部門本身對考核的認識不深，并且從心里是抵觸工作考核的，宣傳不到位，工作人員缺乏參與意識，不重視考核的問題接踵而來，造成一些單位把公務(wù)員考核等同于過去的年終評先進,優(yōu)秀等次實行輪流坐莊,搞平衡,搞照顧或者搞論資排輩。另外，某些單位的工作人員因為適應(yīng)了那種無挑戰(zhàn)，無壓力的千篇一律的工作，考核制度讓他們無所適從，倍感壓力，從內(nèi)心排斥它，這種意識嚴(yán)重影響到考核制度的順利進行，使考核制度流于形式。

（二）重定性忽定量測評,致使公務(wù)員考核指標(biāo)不科學(xué)、不具體

《國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》中有關(guān)公務(wù)員考核結(jié)果等次的基本標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定得比較原則,過于籠統(tǒng)，沒有出臺具體的考核標(biāo)準(zhǔn)。這就使得一些單位和部門在公務(wù)員考核過程中,也不愿花費太多的精力去進行調(diào)查研究,結(jié)合本單位、本部門的實際對各種考核要素進行量化,制定科學(xué)的考核指標(biāo)體系,而是一味的靠拍腦袋,隨便定幾條,停留在定性的基礎(chǔ)上,這無疑缺乏操作性,造成考核產(chǎn)生失真現(xiàn)象,難以對各個公務(wù)員的德才表現(xiàn)和工作實績進行客觀公正、實事求是的評價，無法達到考核目的。

（三）考核形式多為從上而下，下級很難對領(lǐng)導(dǎo)進行評議，既不公平也不合理 我們現(xiàn)行的《國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》：“對擔(dān)任國務(wù)院工作部門司局級以上領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和縣級以上各人民政府工作部門領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的國家公務(wù)員的考核,必要時可以進行民主評議或民意測驗?！本烤故裁磿r候“必要”,什么時候“不必要”,則沒有明確、具體的規(guī)定。在這種軟性規(guī)定下，有些單位的領(lǐng)導(dǎo)就存在趨利避害的心態(tài)，很少或根本不進行致下而上的考核方式。這無疑戳傷了下級公務(wù)員的積極性，難以體現(xiàn)公平和公正，也不能體現(xiàn)合理。

（四）不善于利用考核的結(jié)果，導(dǎo)致激勵作用不夠明顯

《國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》第六條規(guī)定：“國家公務(wù)員考核要嚴(yán)格堅持標(biāo)準(zhǔn)，符合實際，被確定為優(yōu)秀等次的人數(shù)，一般掌握在本部門國家公務(wù)員總?cè)藬?shù)的百分之十以內(nèi)，最多不超過百分之十五?！睂Σ环Q職等次的比例沒有硬性規(guī)定，在工作實踐中，真正被評為不稱職的國家公務(wù)員是極少數(shù)，高達85%以上的國家公務(wù)員被評為稱職，如此眾多的稱職國家公務(wù)員，素質(zhì)參差不齊、能力高低不一，業(yè)績優(yōu)劣共存，有的德才表現(xiàn)和工作實績優(yōu)秀，因為名額原因被平衡下來，有的德才表現(xiàn)和工作實績一般，但群眾關(guān)系很好，被平衡上來，然而他們都享受同樣的待遇，沒有任何差別，客觀上出現(xiàn)了“干多干少一個樣、干好干壞一個樣”，“被考核優(yōu)秀者并沒有職務(wù)晉升上的優(yōu)先條件，而且

也缺少具體的落實辦法?！彪y以真正起到考核工作獎優(yōu)罰劣的激勵作用。

二、完善國家公務(wù)員考核制度的途徑

我國公務(wù)員考核制度雖然禁受住了實踐的檢驗，但還存在這樣或那樣的問題，在某些細節(jié)上我們要不斷的完善、改進，針對上述存在的問題本文提出以下幾點建議。

（一）領(lǐng)導(dǎo)干部要提高認識,上仿下效，加強公務(wù)員考核的制度化建設(shè)

各級政府及有關(guān)部門的領(lǐng)導(dǎo)要充分認識到考核在公務(wù)員管理中的重要意義,通過考核,對公務(wù)員的勞動和貢獻作出公平合理的評價,做到功過、是非分明,既是識人、用人的基礎(chǔ)和依據(jù),也能鼓勵先進,鞭策后進,增強公務(wù)員的責(zé)任感。所以,必須高度重視公務(wù)員的考核工作,加強考核的制度化建設(shè)。要把考核與實行崗位目標(biāo)責(zé)任制結(jié)合起來,在實行目標(biāo)化管理過程中,根據(jù)公務(wù)員崗位目標(biāo)完成的情況來確定考核的等次。

（二）定性考核和定量考核相結(jié)合，建立科學(xué)合理的考核要素指標(biāo)體系

考核標(biāo)準(zhǔn)是考核工作的評價依據(jù),標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)與否直接影響考核工作的成敗。我國公務(wù)員法和現(xiàn)有的相關(guān)規(guī)定中對考核內(nèi)容基本上停留在定性層次上,量化的比例極小,這就需要進一步細化考核內(nèi)容，,并根據(jù)公務(wù)員的崗位職責(zé)和所從事的業(yè)務(wù),分解考核要素、量化考核標(biāo)準(zhǔn)、制定科學(xué)合理的考核要素指標(biāo)體系,提高考核的科學(xué)化水平。因此,要考慮建立定量分析和定性分析相結(jié)合的績效考核體系。德、能、勤、績、廉五大項考核內(nèi)容,均需根據(jù)組織、工作和任務(wù)的實際給予細化,達到可以操作的程度,同時確定考核指標(biāo)的權(quán)重。關(guān)于德、能、廉可以參照《國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》(1994年3月8日人事部發(fā)布)、《國家公務(wù)員行為規(guī)范》(2002年2月21日人事部發(fā)布)和《國家公務(wù)員通用能力標(biāo)準(zhǔn)框架(試行)》(人事部2003年11月18日)等有關(guān)政策法規(guī),進行整合、利用,列出比較詳細的考核要素。在勤和績的方面,加大量化考核比例,共同完成考核指標(biāo)體系。假定對上述內(nèi)容的考核實行百分制,其中,德和能占30%—40%的分值,勤和績占60%—70%的分值;在勤和績中,勤又占30%—40%,績占60%—70%;廉實行一票否決制,如果廉出了問題,考核結(jié)果的等次就可以確定為不稱職,并做出相關(guān)懲處。

科學(xué)合理的公務(wù)員考核指標(biāo)體系,最終應(yīng)根據(jù)公務(wù)員分級分類管理新體制要求,可建立對領(lǐng)導(dǎo)成員考核指標(biāo)、非領(lǐng)導(dǎo)成員考核指標(biāo)和綜合管理類、專業(yè)技術(shù)類、行政執(zhí)法類公務(wù)員考核指標(biāo)等若干個相應(yīng)的考核要素指標(biāo)體系。

（三）采取“立體考核”手段,體現(xiàn)考核的民主公開

立體考核是指多層次、多角度、多渠道、全方位地進行績效評估,具體內(nèi)容包括領(lǐng)導(dǎo)評估、同級評估、下級評估、公共服務(wù)對象評估以及自我評估。這是近些年來在政府績效管理改革中較為流行的一種工作人員績效考核模式,其本質(zhì)就是在組織中實行多重

考核,以全方位、多角度對組織中員工進行評價,從更多的渠道增強信息的可靠性和可信度,使組織成員的績效考核趨于科學(xué)、準(zhǔn)確。如果我們把這種模式加以改造,引入公務(wù)員考核中,既可體現(xiàn)行政首長負責(zé)制原則和黨的群眾路線的工作方法,又可以達到考核主體和被考核主體之間的互動互信,增強考核工作的透明度,逐步實現(xiàn)公務(wù)員考核的社會參與和民主公開。完善以“立體考核”為主要手段的公務(wù)員考核方法,要堅持以下幾條原則:第一,堅持領(lǐng)導(dǎo)考核與群眾考核相結(jié)合。既要做到以領(lǐng)導(dǎo)考核為主,體現(xiàn)行政首長負責(zé)制,提高考核效率;又要走群眾路線,進行多層次、多視角的考察。要注意杜絕領(lǐng)導(dǎo)個人說了算或極端民主化的傾向。第二,堅持平時考核與定期考核相結(jié)合。要認真實行公務(wù)員工作紀(jì)實手冊制度和工作日報制度,詳細記載公務(wù)員平時的德才表現(xiàn)和工作實績,為考核提供依據(jù)。

（四）充分利用考核結(jié)果，強化激勵作用

通過一系列的考核最后一定得把考核結(jié)果落到實處，否則將前功盡棄，公務(wù)員考核流于形式，毫無意義。從這個意義上講，確?？己私Y(jié)果落到實處是國家公務(wù)員考核制度改革的重要組成部分和國家公務(wù)員考核工作的生命力所在。充分利用考核結(jié)果，強化激勵作用，我們必須做到：第一，增加考核結(jié)果等次。目前，國家公務(wù)員考核等次分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四種。從考核工作實踐來看，這樣規(guī)定造成稱職等次的比例過大，既有失公正、影響考核效果，又起不到考核結(jié)果的激勵作用。借鑒國外公務(wù)員考核工作經(jīng)驗，建議將國家公務(wù)員考核結(jié)果等次增加為優(yōu)秀、良好、稱職、基本稱職和不稱職五個等次，同時規(guī)定每個等次的工作標(biāo)準(zhǔn)、人員比例以及應(yīng)當(dāng)享受的待遇。第二，及時反饋考核結(jié)果?？己私Y(jié)果確定之后，應(yīng)當(dāng)在一定范圍內(nèi)進行公示，聽取領(lǐng)導(dǎo)和群眾的意見，對于無異議的考核結(jié)果，主管領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)及時以書面形式通知被考核人，并寫出考核評語和考核等次。對于平時考核、任職前考核和階段性考核結(jié)果，組織人事部門應(yīng)當(dāng)及時通過適當(dāng)形式向單位領(lǐng)導(dǎo)、被考核人、特定范圍的群眾進行反饋，聽取他們的意見和建議，要在肯定成績的同時，幫助他們找出不足，指明努力方向。第三，加強考核結(jié)果兌現(xiàn)工作。必須要加大考核結(jié)果的使用力度，“國家公務(wù)員的考核結(jié)果應(yīng)與其它管理環(huán)節(jié)掛鉤，完善競爭機制，促進國家公務(wù)員素質(zhì)的不斷提高”把考核結(jié)果作為國家公務(wù)員調(diào)整使用、升降去留、晉升工資、進行獎懲的重要依據(jù)，發(fā)揮好國家公務(wù)員考核工作的激勵鞭策作用。

結(jié)語

從國家公務(wù)員考核制度的現(xiàn)狀看，我國目前仍處在不斷探索的初始階段，還存在許多亟待解決的問題，還有許多需要完善和發(fā)展的地方。公務(wù)員考核制度對于唯才是用，充分利用人才，把合適的人放在合適的位置上創(chuàng)造出高效率等方面有不可替代的作用。所以，不斷的完善我國公務(wù)員考核制度是我們不遺余力的任務(wù)，必須堅持、努力、創(chuàng)新。

在工作實踐中，凡是有利于鞏固和發(fā)展國家公務(wù)員制度的改革成果，有利于促進國家公務(wù)員隊伍健康成長的新制度、新方法、新措施都應(yīng)當(dāng)大膽地嘗試，讓實踐去檢驗，并及時加以總結(jié)、規(guī)范和完善，真正做到在創(chuàng)新中突破，在突破中發(fā)展。在國家公務(wù)員考核工作中，應(yīng)當(dāng)隨著時代的發(fā)展，不斷創(chuàng)新考核思路，完善考核方法，逐步建立起以崗位責(zé)任制為核心的目標(biāo)管理體系、以工作實績?yōu)楹诵牡目冃гu價體系，以行政效能為核心的檢查監(jiān)督體系、增強考核工作的科學(xué)規(guī)范性和考核結(jié)果的客觀公正性。此外，還應(yīng)當(dāng)注意加大考核結(jié)果的使用力度，避免考核流于形式，充分發(fā)揮考核工作在國家公務(wù)員管理過程中的導(dǎo)向作用，切實把考核結(jié)果與職務(wù)升降、個人獎懲、福利待遇等掛鉤，讓工作業(yè)績突出、群眾普遍擁護的國家公務(wù)員得到提拔重用，將無所作為、業(yè)績平平的人調(diào)離國家公務(wù)員隊伍，塑造國家公務(wù)員誠信服務(wù)、廉潔高效的良好形象。

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