第一篇：園林用工制度改革總結

園林、維修中心實施《綠化用工制度改革方案》

工作總結

為了進一步調動綠化招聘工的工作積極性和主動性，認真落實集團創建“節約型、效益型”后勤的要求，園林、維修中心在充分調研的基礎上，因地制宜，改變了用工機制和管理模式。從2007年起在新、老區綠化工作中全面實施定人、定點、定任務、定質量、化片包干的辦法，并制定了具體的實施方案和細則，通過每月底的檢查評比，相互交流、相互學習，取長補短，不斷提高綠化招聘工的積極性、主動性和技術水平。此外，中心還開辦了園林綠化技術培訓班，利用雨天對綠化招聘工進行相關養護技術知識培訓，不斷給工人充電，推動和促進綠化養護工作的順利開展。

劃片包干方案經過近一年的試行，工人的工作積極性大大提高，主人翁意識大大增強，自覺早出工、晚收工，主動比質量、比進度，積極想辦法、提建議。既減少了經費開支，又方便了管理。綠化管理員的工作重心也逐漸轉移到全面指導、督促、檢查上，使得綠化養護工作效率相比以前得到極大提高。

目前，學校綠化面積40余萬平米，養護任務非常繁重。由于新區面積大、土質差、水源不足，雜草和病蟲害尤為嚴重。同時，招聘工人員不足也給新、老區綠化養護工作帶來較大困難。加之今年高溫多雨，病蟲害非常嚴重，7月底至8月中旬持續20余天的干旱，更讓每一位工人鎖緊了眉。但實行了新的用工制度后，他們不再像以往

那樣，每天等待綠化管理員分配任務，而是主動挑起肩上的責任。早晨天剛亮，工人們就紛紛來到自己的承包地澆水抗旱，露水散了就噴灑農藥治蟲，中午連家都沒能回，有的自帶盒飯，有的讓家人送飯。剛吃完飯，又頂著驕陽繼續除草、修剪、補（換）苗……常常戰斗到深夜。憑借著工人們高度的責任心和積極主動的工作態度，植物病蟲害得到及時控制，旱情得到有效解決，其它各項綠化工作也同步順利進行著……

總的來說，實施劃片包干以來，我校的綠化工作效率得到極大提高，校園面貌得到較大改善。承包范圍內的綠化地內苗木生長健旺，雜草少、各類草坪、綠籬、模紋修剪整齊，觀賞性和藝術性較強。而承包范圍外的其他各項任務也得到圓滿完成，如新區綜合實驗樓園林工程、大樹移栽工程、二期學生十六、十九公寓間園林工程及新區苗圃植物栽植工程等。此外，我們還順利完成了各種大型會議盆花擺放、老區方正園、老區游泳池周邊等處的改造。其中，也涌現出很多突出的工人，如老區的任德才、張躍全，新區的蒲萬德、羅曉艷、張科盛、李全信、秦鳳瓊、沈家萍、杜秀芳等。他們對待工作積極主動、責任心強，從不講價錢，還勇于鉆研，不斷改進工作方法，在治蟲、修剪等方面取得了較好成績，起到了良好的模范帶頭作用。在他們的精心養護下，其承包范圍內的綠化地干凈整潔、植物生長勢好、修剪藝術性強，是我校校園綠化養護的典范。

此外，中心還開辦了園林綠化技術培訓班，從草坪養護、整形灌木修剪、病蟲害防治、喬木修剪、大樹移栽等方面對新、老區綠化工

人進行統一培訓，讓他們掌握更多的科學養護方法，用于指導實踐。并制定了《綠化工作月評比細則》，對各項工作作出了具體要求，并獎懲分明，增強了檢查評比的可操作性，起到了進一步發揮工人主觀能動性和創造性的作用。

實踐證明：在集團領導的關心和領導下，中心通過積極探索新的管理辦法、認真實施新的用工機制，在綠化工作中取得了良好的社會和經濟效益。我們在以后的工作中我們將不斷創新管理辦法，不斷改進和完善用工機制，使我校的園林綠化工作上一個新的臺階。

園林、維修中心

2007年12月5日

第二篇：園林臨時用工聘用合同

甲方：

乙方：

根據《中華人民共和國勞動合同法》及有關的勞動法律、法規、行政規章制定的規章制度，遵循自愿、平等、協商一致的原則，甲方聘用乙方為園林工作人員，甲乙雙方一致同意訂立以下聘用合同（以下簡稱合同），共同信守合同所列各條款，并確認合同為解決爭議時的依據。

一、聘用條件

1、要求身體健康。

2、年齡為20歲至55歲。

3、品行端正，遵紀守法，服從管理。

二、期限

本合同期限為 年，即從2008年1月1日起至2008年12月31日止。

三、乙方工作職責

1、乙方負責城區綠化的除草、松土、施肥、刷白、修剪、澆水、養護、防蟲等工作的實施、管護。

2、乙方負責綠化工具、用品的保管、保養工作。

3、乙方負責城區綠化樹木、花草的補栽、城北設施維護工作。

4、乙方負責城區綠化損壞事件的調查、取證工作。

5、完成甲方安排的其他工作任務。

四、具體工作要求

1、乙方要時常保證、綠化植物無雜草，土質松。按時施肥、樹木冬季刷白、不旱、無大病蟲害、整齊美觀、綠化設施修補等具體工作。

2、乙方要做好綠化工作的記錄、資料整理、各項數據準確，綠化布局圖修訂等檔案工作。

五、甲方每月支付給乙方工資 元，統籌金、失業金 元，共計 元。

六、甲方負責提供勞動工具用品，定時發放勞保用品，按時發放工資，以國家法定節假日給上班人員發加班工資，負責對乙方工作檢查、指導、考評。

七、合同的解除和終止

㈠、合同的解除

經甲乙雙方協商一致，本合同可以解除。其中非本合同約定的解除原因，甲方提出解除本合同，應當按規定支付經濟補償。

1、在合同期內，乙方提出解除合同，應當在30日前書面通知甲方，甲方不給與經濟補償；

2、乙方有以下行為，甲方可以解除合同，并在30日前書面通知乙方，甲方不支付經濟補償；

⑴、不認真履行自己的工作職責，完不成工作任務。

⑵、經檢查指導3次達不到工作質量要求。

⑶、由于自己不認真負責，未按規定工作操作程序造成經濟損失6千元以上的。

⑷、有病不請假，帶病作業的及不請假離崗造成嚴重后果的。

⑸、乙方嚴重違反甲方規章制度的；

⑹、乙方嚴重失職，營私舞弊，對甲方造成重大損害的；

⑺、乙方同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成甲方的工作任務造成嚴重影響，或者經甲方提出，拒不改正的；

⑻、乙方被依法追究刑事責任的；

㈡、合同期滿即終止，甲方在本合同期滿30日內通知乙方辦理續訂或解除手續。

八、社會保險和福利待遇

合同期內，甲方按國家、省和本地區的有關規定，支付給乙方的養老金、失業金，由乙方自已到社保部門辦理相關手續。工傷社會保險由甲方負責辦理。

九、在規定的工作時間內，乙方必須注重自身安全，如發生意外、傷殘和其他人身事故，由乙方自己負責，甲方協助乙方事故的調查處理，但費用概不負擔。

十、其它事宜

1、乙方有事耽誤找人替班必須經得甲方同意。

2、工作成績特別突出的，甲方予以獎勵。

3、甲方安排工作以外的其他事務，另行支付報酬。

十一、本合同一式叁份，甲、乙各執一份，存檔一份。合同同簽字、蓋章后立即生效，甲、乙雙方必須嚴格遵守。

甲方代表： 乙方代表：

簽訂時間： 年 月 日

第三篇：園林公司臨時用工協議書

臨時用工協議書

甲方：

乙方：身份證號碼：

甲方因工作需要臨時聘用乙方，現根據有關規定，甲乙雙方經平等協商，自愿簽訂本協議，共同遵守本協議所列條款。

一、甲方聘用乙方在甲方生產管理部（部門）從事季節性生產或單項工程施工臨時崗位工作。

二、聘用時間從年月日起至年月日止。

三、乙方工作內容：

（一）苗圃苗木生產、管理養護；

（二）工程施工、輔助技術工種施工及工程養護管理。

（三）生產管理部交辦的其他事務。

四、甲方的權利與義務

（一）負責乙方的日常人事管理；

（二）負責支付乙方工資，每日元，加班按每小時元計算；

（三）其它；

五、乙方的權利與義務

（一）接受甲方的管理，并按協議要求認真履行崗位職責，服從工作崗位安排或調整，遵紀守法，圓滿完成工作任務；

（二）享受協議規定的工資待遇；

（三）在簽訂本協議時自愿遵守甲方的有關規定；

（四）乙方要求食宿的，甲方可根據乙方的實際情況適當安排，乙方應辦理相關手續并按規定繳納相關費用。乙方在工作時間以外發生意外（包括休息時間傷亡）均與甲方無關。

（五）其他

六、聘用協議的變更、解除、終止

（一）乙方有下列情況之一，甲方可以解除協議，須提前30天以書面形式通知：

1．履行協議差、完不成工作任務、考核不合格；

2．甲方撤并或減縮編制需要減員，經雙方協商就調整崗位達不成協議的；

3．患病或非因工負傷不能從事原工作的；

4．訂立協議的客觀情況發生重大變化，經當事人協商不能就變更協議達成協議的。

（二）乙方有下列情況之一，甲方可以隨時解除協議：

1．嚴重違反勞動紀律或用人單位規章制度，損害單位經濟權益，造成嚴重后

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果以及嚴重違背職業道德，給單位造成極壞影響的；

2．連續曠工時間超過十五天或一年內累計曠工時間超過三十天的；

3．無理取鬧、打架斗毆、恐嚇威脅單位領導、嚴重影響工作秩序和社會秩序的；

4．貪污、盜竊、賭博、營私舞弊情節嚴重的；

5．違反工作規定或操作規程，發生責任事故，造成嚴重經濟損失的；

6．偽造成績單、學歷、健康證明及用其他不正當手段欺騙甲方的；

7．被開除、勞教、判刑、依法追究刑事責任的；

8．其它違反國家、甲方規定的。

（三）協議期內，乙方要求違約解除協議的，應提前30天以書面形式向甲方提出申請。解除協議時間從甲方同意之日計算。

（四）有下列情況之一的，乙方可以隨時通知甲方解除協議：

1．甲方未按規定支付勞動報酬的；

2．甲方以暴力、監禁等非法手段強迫乙方工作的。

（六）有下列情況之一，本協議自行終止：

1．協議期限屆滿；

2．協議期內乙方死亡；

3．乙方按國家規定應征入伍的；

4．法律、法規規定的其它情況。

七、違反協議的責任和爭議解決

協議一經簽訂具有法律效力。協議期未滿，又不符合解除協議條件單方解除協議的，要承擔違約責任。因解除協議甲、乙雙方發生爭議，應先由雙方協商解決。協商無效的，可以向有關仲裁機構申訴。

八、其 他本協議經雙方簽字后生效，本協議一式二份，甲、乙雙方各執一份。

甲 方（蓋章）：乙 方（簽名）：

年月日年月日

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第四篇：深化用工和分配制度改革（最終版）

深化用工和分配制度改革 建立充滿生機與活力的用工分配機制

深化用工和分配制度改革要全面貫徹落實黨的十七大精神，以科學發展觀為指導，堅持以人為本為核心，堅持依法管理、市場取向、公平公正、平穩推進的原則，全面提升人力資源管理的有效性，充分整合和激活企業人力資源，實現分局用工分配的科學化、規范化和制度化。

一、指導思想與目標任務

指導思想：緊緊圍繞集團公司發展戰略，堅持科學發展觀和科學人才觀，堅持“以人為本”，遵循和運用現代人力資源管理的理念和技術，以人力資源戰略規劃為導向，以人力資源能力建設為核心，以優化人力資源結構為主線，以職工和企業共同發展為動力，加強人力資源開發與管理，深化用工制度與分配制度改革，為實現集團公司良性循環發展提供堅強的人力資源保障。

目標任務：實現人力資源“規模適當、結構合理、機制創新、素質優良、管理規范、環境優化”目標。即人力資源供給與公司發展需求基本適應，人力資源配置科學、合理；用人機制靈活多樣，職工進出通道暢通；分配機制合理，績效管理取得成效，職工激勵充分有效；培訓開發效能實用，實施職工職業生涯管理，職工整體素質明顯提高；用人與分配體制、機制、制度改革取得新進展；現代人力資源管理理

念基本確立，人才成長的環境進一步優化，人力資源開發與管理步入良性循環發展軌道。

二、加強人力資源規劃，強化職工動態管理

1、編制、實施企業人力資源規劃。結合集團公司發展戰略，科學、準確地預測人力資源需求與供給情況，制定未來五年的人力資源戰略規劃，按照制定、執行、監控和評估工作流程，實現人力資源規劃目標。

2、嚴格用人計劃審批制度。各單位根據集團公司及本單位人力資源規劃的總體要求，分析生產、營銷、管理等各類崗位的人員需求，結合本單位實際用人狀況，編制職工引入計劃及待崗培訓計劃，并上報集團公司。集團公司研究、確定各類職工引入總量及待崗培訓數量，各單位嚴格按集團公司審批下達的計劃組織實施。

3、完善勞動合同條款。結合職工工作崗位，對勞動合同約定解除條款內容進行細化，充分發揮勞動合同在安全生產、崗位技能和職業規范方面對職工的約束作用。

4、定期組織職工競聘上崗。按照“雙向選擇、公平競爭、擇優聘用”的原則，結合企業組織機構和崗位設置方案的調整，每隔三到四年組織一輪全員、全方位的競聘上崗工作。每輪競聘上崗的職工流動率累計應保持在一定比例，保持企業內部各類人員的適度、合理流動，促進企業人力資源配置的優化調整。

5、多形式、多渠道、多層次引入高素質職工。進一步拓寬職工引入渠道，加強對專業技術人才的引進，把好引入質量關。

三、推進全員績效管理，建立合理的薪酬分配體系

1、推行以目標為導向的績效管理。根據集團公司發展戰略和總體目標，按照自上而下、層層分解的原則，逐級提煉出各級組織和全體職工的關鍵業績指標及關鍵行為指標，形成績效管理指標體系，并按照規定程序，逐級下達到每一級組織和職工，同時制訂相應的績效管理制度和具體實施辦法，科學客觀地對職工進行績效考評。建立完善的績效輔導機制，對發現的問題要及時以日常溝通和績效面談等方式糾正偏差，實現組織與職工的績效提升。

2、加強對績效考評結果的應用。將績效考核結果作為職工工資分配、崗位調整、教育培訓和職業發展等方面的科學依據。

3、調整職工工資收入分配結構，堅持“以崗定薪，崗變薪變”的原則，以用工性質和崗位為依據，逐年穩步提升崗位工資，公平合理定薪，體現政策的連續性。以崗位管理為依據，加大績效工資分配比例，明確績效分配考核要素，根據工作責任、技術含量、工作量、地區差異等因素設置績效工資系數，使工資分配向優秀人才、關鍵崗位、生產營銷一線和邊遠地區傾斜。

4、加強對工資收入的規范管理。按照“統一領導、統一制度、分級管理、分級負責”的原則，強化對企業工資總量的管理，規范工資收入來源，控制人工成本增長。加強對

工資收入分配的監督檢查工作，實現工資收入管理的制度化、規范化、科學化。

四、建立職工職業生涯發展通道，加大教育培訓力度

1、建立職工職業生涯規劃管理體系。制定職業生涯開發與行動計劃，科學安排和設置多通道職業生涯發展路徑，設立管理、專業技術和生產技能三個職系的發展通道，重點選擇業績優、能力強的核心崗位人才作為職業生涯規劃管理的重點培養對象，重視對新職工實施職業生涯規劃管理。

2、逐步推行崗位資格準入制度。建立培訓考核長效機制和調考常態制度，推行全員培訓學分制管理，指導職工制定個人培訓學習計劃，將職工培訓考核結果與崗位準入、績效考核、工資待遇掛鉤，將職工崗位培訓工作與各單位、各部門的考核掛鉤。

3、進一步推進優秀職工的選拔培養工作。按照高標準、高層次、高質量、重實績，競爭擇優的原則，積極創造條件，為優秀職工搭起干事創業的舞臺，使他們有用武之地，真正成為企業的主人。要堅持待遇享受與貢獻掛鉤的原則，充分發揮優秀職工在企業生產經營中的重要價值和示范帶動作用。

五、加強領導、統一思想，深化用工和分配制度改革的各項工作

1、加強領導、統一思想，從戰略和全局的高度，深刻認識深化用工和分配制度改革的重要性和迫切性，把深化用工和分配制度改革作為一項重要的戰略任務來抓。

2、加大深化用工和分配制度改革的輿論宣傳力度，認真組織廣大職工學習關于深化用工和分配制度改革的系列文件，培養職工與市場經濟相適應的職業道德，增強職工的自立意識、競爭意識、效率意識、法治意識和開拓創新精神，增強企業凝聚力。

3、用工和分配制度改革政策性強，關系到改革發展穩定的大局。在實施中應堅持先試點后推開，充分考慮歷史和現狀，正確處理改革發展與穩定的關系，確保職工隊伍穩定，實現改革平穩推進。

第五篇：煙草行業用工分配制度改革調研報告

用工分配制度是一個企業的生命線，它直接影響著企業的發展與否，好的、具有強大生命力的企業，它的用工分配制度必定公平合理，速亡、喪失生命力的企業，它的用工分配制度必然頹廢偏頗。改革開放以來，煙草行業經過多次探索和實踐，已經在用工分配制度上取得了卓著成效，一個漸趨公平合理和蘊藏積極因素的用工分配制度業已建立，這些制度為煙草行業的穩定和持續高速發展提供了保障，也為煙草行業全面深化改革提供了支撐。

但是，隨著行業的不斷發展和國際、國內各種環境的改變，這些制度愈來愈顯示出它的虛弱和不足，甚至背離中國特色社會主義制度原則，成為國有企業可持續發展的瓶頸和管理者滿足無限私欲的工具。毋庸諱言，煙草行業現行的用工分配制度并沒有充分代表勞動者的意愿，其根本的實質是既帶有濃重封建色彩的小團體利益和資本主義味道頗重的剝削陰影，也沒有很好地沿著中國特色社會主義的路線前行，因此，在這樣一個歷史時期，重提行業用工分配制度改革，既符合黨和國家的宗旨，也順應行業企業發展的需要，更迫切地迎合了行業廣大勞動者的意愿，煙草行業用工分配制度改革勢在必行。

一、影響行業用工分配制度的因素

眾所周知，一個制度的形成和建立需要漫長的醞釀、探索和實踐，而在這種漫長的醞釀、探索和實踐過程中，內外因素的影響直接導致了一個制度的政治傾向和價值取向，現行的行業用工分配制度大體也是經歷了這樣一個過程。

1、國際政治、經濟快速兩極分化和國內改革開放迅猛推進是影響行業用工分配制度的大氣候和潛意識。國際政治、經濟快速兩極分化和國內改革開放迅猛推進的一個共同心照不宣的現象是團體化、私有化，而且這種團體化和私有化無不以政權或公正的形象出現，隨著國際多緣融合和國內改革深化，社會財富流向這些團體或個人，在短期內，全球的穩定和國內的穩定不再依靠絕大多數民眾，而是奇特地依附在這些財團或個人身上，于是，每個人在這樣一種潮涌下，努力尋找屬于自己的位置，意識里沉淀了這種齷齪的思維，這種思維是一種集體無意識，更是一種思想和行動的支配。

2、用工分配制度是一種管理制度，是由管理者制定、發布和執行，因此，管理者的政治立場、思想品質和人格定勢決定了他所訂立的制度是否代表廣大勞動者的利益，是否與黨的路線、方針保持高度一致，是否帶有普遍性、合理性和適用性。

3、管理者的利益歸屬和工作方式方法決定了用工分配制度的本質屬性。毫無疑問，管理者的利益階層確定了制度的公平性，同時，管理者的調查方式和分析事物的方法無不深刻影響著制度的準確性，站在絕大多數勞動者的立場和誠懇聽取絕大多數勞動者的呼聲與站在各級各層管理者或聽取各級各層管理者的建議所做出來的決定迥然不同，當然，由此制定出來的制度也不一樣。

4、地緣政治、經濟和地域政治、經濟，以及壟斷行業的潛規則發揮著不可小覷的作用，越是貧窮的地方偏向于富裕階層的制度就越明顯，越是封閉保守的地方，強權政治和剝削制度就越顯現，另外，由于煙草行業人財物內外貿高度壟斷，貨幣、物資高度統一，垂直管理嚴密，管理形成一個較為獨立的封閉循環系統，缺乏社會監督、忽略民主，各種不合理的潛規則暢通無阻，所有這些現象都有形無形地左右著一項公平合理制度的產生。

二、行業用工分配制度現狀

1、用工現狀

行業組建30年來，基本上沿用了一條因事用人的路子，也就是說，因為企業的需要，才招攬人員，可以說方向是正確的。目前，行業用工大致可以分為兩類，即正式工和聘用工，正式工的來源基本上依靠國家分配和世襲，只有很少一部分高端人才通過市場調節，正式工里面的中高端管理人員走的是國家公務員路子，運用的是行政管理體制，這類人是行業的管理主體，通常在各級各類管理崗位或企業要害部位，一般不參與生產經營和市場維護;聘用工來源比較多元，這些員工大都因行業企業的需要陸續從多個渠道招聘的。從行業組建直到現在，上世紀90年代前，行業用工機制正常時，這部分員工里面的工齡長、有才干、業績突出的極少數轉成了正式工，目前，這類人都工作在行業生產經營和市場管理一線，也有的在機關服務類崗位上，他們遠離管理崗位和要害部位，極少部分在一線艱苦部位擔任管理者，但職位在副科級的幾乎為零。總體來講，階層固化在煙草行業尤為突出。

2、分配現狀

描述行業分配現狀用單一的方法很難概括，但如果把一個單位一個企業總體分配作為一個整體，然后按照不同層次、不同崗位、不同類型的人員所得進行切割，你就會清楚地看到行業分配現狀的陡峭“金字塔”形狀。處在“金字塔”底端人員眾多，平均所得最少，處在“金字塔”頂端的人員稀少，平均所得最多。從縱向看，正式工和聘用工、各個職級之間分配差距巨大，隨之附帶的所有福利和公益亦相應巨大;從橫向看，省市之間、市縣之間、地域之間、機關基層之間分配差距懸殊，隨之附帶的勞動強度和勞動時間亦相應懸殊。這種貌似科學合理的分配制度其實滲透了一種腐敗和頹廢，我們再仔細甄別一下處在“金字塔”不同利益位置的人員社會關系，以及底端人員向上攀爬的方式方法，這樣，你就不難發現目前的行業分配制度存在的弊端。即便如此，這還尚不包括潛規則下不無人知的各種福利投資和灰色收入。

三、迫切需要解決的問題

基于用工分配制度的不盡合理，行業現存的事實是：管理階層和要害部位德才兼優的人才匱乏，中下層優秀人才難于脫穎而出;少部分人私欲膨脹生活糜爛，一部分員工處在生存危機的困境當中。

一是聘用員工沒有上升和施展抱負的平臺和通道，激勵機制沒有很好地同用工分配制度聯系起來，企業無生命力，員工無目標方向。

二是部分員工生活質量差，后顧之憂強烈，處在底層的員工無生活保障和生存保證，生活壓力大，生存風險指數高，難于抵御生活變故和生存危機。

三是現行的用工分配制度指向不明，未能體現多勞多得價值取向，誤導了部分青年員工的人生觀。

四、幾點建議

1、建議行業用工分配管理干部深入實際、深入基層，走群眾路線，在廣泛、深入、細致調查研究的基礎上，聽取和接受一線員工的建議和意見。

2、樹立正確的思想觀點，站在最廣泛的立場上，客觀地制定一套既符合行業企業又密切與黨和國家方針、政策一致的被廣大勞動者接受的用工分配制度。

3、打破用工體制上的身份界限和分配制度上支離破碎的種種差別，構筑人才成長平臺，打通人員優化流動通道，以人為本，尊重勞動者的勞動，分配傾斜一線，消除身份歧視，實現收入、福利、保障平等。