第一篇：淺析績(jī)效管理在電力企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用2400

淺析績(jī)效管理在電力企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用

摘要：隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和社會(huì)主義現(xiàn)代化進(jìn)程的推進(jìn)，電力企業(yè)發(fā)展迅猛，在我國(guó)國(guó)有企業(yè)中占據(jù)主導(dǎo)地位。因此，提高電力企業(yè)人力資源管理成為電力企業(yè)未來發(fā)展的重中之重，不僅關(guān)乎著電力企業(yè)良好的發(fā)展前景，還關(guān)系著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的平穩(wěn)運(yùn)行。因此，要加強(qiáng)人力資源管理就要從績(jī)效管理入手，績(jī)效管理逐漸成為提高企業(yè)層次的重要措施和管理手段。要想實(shí)現(xiàn)健康良性的市場(chǎng)化運(yùn)作，就要將績(jī)效目標(biāo)的制定與分解放在工作首位，進(jìn)而推動(dòng)電力企業(yè)發(fā)展。關(guān)鍵詞：績(jī)效管理；電力企業(yè)；人力資源管理

前言：目前，我國(guó)電力企業(yè)人力資源管理中雖然運(yùn)用到績(jī)效管理，由于落后的管理思想根深蒂固以及在管理方式和管理觀念上存在誤區(qū)，導(dǎo)致績(jī)效管理在電力企業(yè)人力資源管理中的作用并不明顯。本文從電力企業(yè)績(jī)效管理中存在的問題入手，深入分析了績(jī)效管理在電力企業(yè)管理中的重要地位，進(jìn)而提出一些列強(qiáng)化電力企業(yè)人力資源管理的有效途徑。

1績(jī)效管理

1.1原則

績(jī)效管理就是指單位為了滿足正常的工作需求而制定的工作計(jì)劃，令單位的管理者和員工共同參與到計(jì)劃制定中，并按照這個(gè)計(jì)劃有目的、有階段的展開工作。在工作過程中需要和不同部門及員工進(jìn)行協(xié)調(diào)分工合作,促進(jìn)整體目標(biāo)更好的完成，進(jìn)而提升個(gè)人和部門以及組織的績(jī)效。可以運(yùn)用到鼓勵(lì)、激勵(lì)等積極方式提高員工工作的積極性，加強(qiáng)員工的整體素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平，進(jìn)而達(dá)到理想的管理效果。因此，績(jī)效管理在企業(yè)管理應(yīng)用中，要遵循三方面基本原則。第一，在企業(yè)績(jī)效管理工作開展中，以精細(xì)化管理為基礎(chǔ)，統(tǒng)籌兼顧各個(gè)部門的績(jī)效管理工作。第二，企業(yè)管理者與全體人員要達(dá)成共同的策略方針。第三，堅(jiān)持激勵(lì)為主原則，不僅要對(duì)員工精神層面進(jìn)行升華，還要讓員工感受到切身實(shí)際的物質(zhì)鼓勵(lì)[1]。

1.2績(jī)效管理在人力資源管理應(yīng)用中的作用

績(jī)效管理在堅(jiān)持以人為本的基礎(chǔ)上，通過公平公正的方式對(duì)企業(yè)的人才進(jìn)行

選撥和培養(yǎng)。因此，我國(guó)企業(yè)普遍實(shí)行以員工的績(jī)效作為員工考核的重點(diǎn)以及衡量員工能力的杠桿。所以，加強(qiáng)績(jī)效管理的有效性，是企業(yè)發(fā)掘人才、培養(yǎng)人才的重要依據(jù)，也關(guān)乎到一個(gè)企業(yè)未來的發(fā)展前景和發(fā)展高度。通過員工績(jī)效的考核，幫助管理者更好的發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)勢(shì)和不足，進(jìn)而可以更加合理的分配崗位。2 電力企業(yè)績(jī)效管理中存在的問題

2.1績(jī)效管理體系有待完善

決定大多數(shù)的電力企業(yè)忽視了建立健全績(jī)效管理體系的重要性，缺乏系統(tǒng)完善的制度和相對(duì)應(yīng)配套的獎(jiǎng)懲措施，并且現(xiàn)行存在的績(jī)效管理制度并不符合企業(yè)自身的實(shí)際情況和發(fā)展前景。目前，電力企業(yè)績(jī)效管理的應(yīng)用其作用和價(jià)值并不明顯，績(jī)效管理體系實(shí)用性仍有欠缺，考核對(duì)象并不全面，考核內(nèi)容也單一，形式主義過于強(qiáng)烈。忽視了績(jī)效管理的核心價(jià)值，制度的制定和落實(shí)情況并不理想。因此，現(xiàn)行電力企業(yè)績(jī)效管理體系有待完善[2]。

2.2績(jī)效管理指標(biāo)的制定存在問題

績(jī)效管理的目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相背離，脫節(jié)現(xiàn)象較為嚴(yán)重。電力企業(yè)沒有根據(jù)自身優(yōu)勢(shì)和不足制定績(jī)效目標(biāo)，只是盲目追求全面發(fā)展。并且，考核標(biāo)準(zhǔn)也無法突出企業(yè)的發(fā)展方向和戰(zhàn)略目標(biāo)。其次，電力企業(yè)績(jī)效指標(biāo)沒有按照科學(xué)、合理、有效的進(jìn)行制定。指標(biāo)設(shè)計(jì)過于粗糙，考核指標(biāo)執(zhí)行難度較大，過于追求可量化的指標(biāo)，沒有結(jié)合自身情況和科學(xué)依據(jù)。因此，電力企業(yè)績(jī)效管理指標(biāo)的制定，并未將企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展前景和發(fā)展目標(biāo)作為制定依據(jù)，進(jìn)而缺乏考核標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)際操作性[3]。提高績(jī)效管理在電力企業(yè)應(yīng)用中的有效途徑

3.1提高員工對(duì)績(jī)效管理的重視

為了提高績(jī)效管理在電力企業(yè)中良好的應(yīng)用，就應(yīng)加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部員工對(duì)績(jī)效管理的重視，增強(qiáng)員工的績(jī)效管理意識(shí)。進(jìn)而依據(jù)企業(yè)自身實(shí)際情況制定管理者和全體員工共同認(rèn)可的戰(zhàn)略目標(biāo)，在此戰(zhàn)略目標(biāo)的基礎(chǔ)上，樹立正確、科學(xué)的績(jī)效理念，喚起員工績(jī)效意識(shí)的加強(qiáng)，進(jìn)而優(yōu)化電力企業(yè)人力資源管理。因此，將企業(yè)文化建設(shè)與績(jī)效管理相協(xié)調(diào)，增強(qiáng)員工團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)的同時(shí)提高員工對(duì)績(jī)效管理的重視[4]。

3.2完善績(jī)效考核制度

績(jī)效管理在電力企業(yè)中的應(yīng)用要注重完善績(jī)效考核機(jī)制，注重將量化考核指標(biāo)和校化考核指標(biāo)相統(tǒng)一。在電力企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的基礎(chǔ)上，建立健全企業(yè)考核標(biāo)準(zhǔn)。可以對(duì)各個(gè)部門和員工制定時(shí)間指標(biāo)以及任務(wù)指標(biāo)，將各個(gè)部門的管理人員作為考核主體，通過運(yùn)用科學(xué)有效的管理方法和員工自身的實(shí)際情況以及性格特點(diǎn)，合理分配任務(wù)，提升企業(yè)績(jī)效和人員的綜合素質(zhì)，進(jìn)而更好的發(fā)揮電力企業(yè)人力資源管理中績(jī)效管理的重要性[5]。

3.3加強(qiáng)與員工之間的溝通交流

為了調(diào)動(dòng)電力企業(yè)全員積極參與到績(jī)效管理中，就應(yīng)加強(qiáng)與員工之間的溝通和交流。結(jié)合考核人員掌握到的實(shí)際情況和員工自身的意見共同制定較為合理、操作性強(qiáng)的考核方案。在考核過程中，也要加強(qiáng)與員工的良好溝通，通過讓員工反映出考核機(jī)制的不足以及存在的看法，進(jìn)而科學(xué)的整改考核機(jī)制。因此，加強(qiáng)與員工之間的溝通交流，不僅可以了解員工的內(nèi)心想法以及挖掘員工的潛能，還可以促進(jìn)電力企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化配置，進(jìn)而提高電力企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。結(jié)束語：綜上所述，本文從績(jī)效管理基本原則和作用入手，探討分析了績(jī)效管理在我國(guó)電力企業(yè)人力資源管理中存在的問題，進(jìn)而提出一些列強(qiáng)化電力企業(yè)人力資源管理的有效措施。因此，強(qiáng)化績(jī)效管理在企業(yè)發(fā)展中起著關(guān)鍵性作用，不僅可以推動(dòng)電力企業(yè)良性的發(fā)展模式和良好的發(fā)展前景，還能帶動(dòng)電力企業(yè)向著更高層次的領(lǐng)域發(fā)展。并且，電力企業(yè)的發(fā)展還可以推動(dòng)我國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)。

參考文獻(xiàn)：

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第二篇：績(jī)效管理在人力資源管理中的作用

績(jī)效管理在人力資源管理中的作用

摘要：當(dāng)今競(jìng)爭(zhēng)劇烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，企業(yè)要位于不敗之地，有效管理人力資源成為每個(gè)企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，取得成功的關(guān)鍵。而績(jī)效管理作為人力資源管理的核心，本文主要分析了績(jī)效管理在人力資源管理中的作用以及在當(dāng)前績(jī)效管理存在的問題并提出了建議。

關(guān)鍵字：績(jī)效管理

人力資源管理

考核

激勵(lì)

績(jī)效管理是制定員工的績(jī)效目標(biāo)并收集與績(jī)效有關(guān)的信息，定期對(duì)員工的

績(jī)效目標(biāo)完成情況做出評(píng)價(jià)和反饋，以確保員工的工作活動(dòng)和工作產(chǎn)出與組織保持一致，進(jìn)而保證組織目標(biāo)完成的管理手段與過程。

一、績(jī)效管理的地位

績(jī)效管理就是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的一種輔助手段，通過有效的目標(biāo)分解和逐步逐層的落實(shí)幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)預(yù)定的戰(zhàn)略。在此基礎(chǔ)上，理順企業(yè)的管理流程，規(guī)范管理手段，提升管理者的管理水平，提高員工的自我管理能力。所以，績(jī)效管理在人力資資源管理中的地位是不可忽視的也發(fā)揮著它在企業(yè)中的重要依據(jù)的作用。

二、績(jī)效管理的基本原則

績(jī)效管理包括績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效跟進(jìn)、績(jī)效考核、績(jī)效反饋，績(jī)效結(jié)果應(yīng)用及績(jī)效目標(biāo)提升等幾個(gè)過程。在整個(gè)過程中，企業(yè)管理者與員工一起參與實(shí)施，最終達(dá)到提升個(gè)人、部門及企業(yè)的整體效益的目標(biāo)。績(jī)效管理需要遵循以下幾個(gè)原則：

(一)需要明確企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)是績(jī)效管理的基礎(chǔ)，這樣保證企業(yè)各部門建立共同的意識(shí)。

(二)需要遵循平衡性、客觀性的原則。企業(yè)績(jī)效考核既要兼顧各個(gè)部門也要對(duì)各個(gè)崗位進(jìn)行細(xì)化。(三)需要與物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、精神獎(jiǎng)勵(lì)及職位提升掛鉤，只有這樣才能真正提高員工的積極性，為企業(yè)帶來切實(shí)的效益。

.三 績(jī)效管理在人力資源管理中的作用

(一)選拔人才的依據(jù)績(jī)效考核是判斷員工道德素質(zhì)、工作能力及各方面優(yōu)缺點(diǎn)的重要管理體系，因此是企業(yè)選拔人才的重要依據(jù)。

(二)激勵(lì)人才的有效手段對(duì)企業(yè)員工的獎(jiǎng)懲是企業(yè)績(jī)效管理的主要內(nèi)容，因?yàn)橛星袑?shí)的物質(zhì)、精神方面的獎(jiǎng)勵(lì)，因此績(jī)效管理是激勵(lì)人才的有效手段。

(三)調(diào)配人員的依據(jù)績(jī)效管理除了可以區(qū)分企業(yè)員工的工作態(tài)度與積極性外，還可以區(qū)分企業(yè)員工對(duì)于其所處在的崗位的勝任能力，以此發(fā)掘各個(gè)員工的優(yōu)勢(shì)，所以也是調(diào)配人員的依據(jù)。四.績(jī)效管理在人力資源管理中的意義

(一)績(jī)效管理的核心目的是通過提高員工的績(jī)效水平來提高組織或者團(tuán)隊(duì)的績(jī)效。(二)績(jī)效管理提供了一個(gè)規(guī)范而簡(jiǎn)潔的溝通平臺(tái)。

(三)績(jī)效管理為企業(yè)的人力資源管理與開發(fā)等提供了必要的依據(jù)。五.績(jī)效管理存在的問題及該機(jī)措施(一)績(jī)效管理存在的問題 1.績(jī)效管理空于形式很多的企業(yè)在處理績(jī)效管理方面流于形式，只是表明他們有這樣一個(gè)管理體系，并沒有切實(shí)落實(shí)，只是簡(jiǎn)單的在月末、季末、年終的時(shí)候?qū)⒁恍┪淖中缘谋砀癜l(fā)給各個(gè)部門的領(lǐng)導(dǎo)，由這些領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)及簡(jiǎn)短的評(píng)語。這并沒有實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理考核的內(nèi)在含義。2.主觀隨意性大作為績(jī)效管理考核的考核者，主要是部門領(lǐng)導(dǎo)，他們往往只是看到了員工的某個(gè)表現(xiàn)或是某個(gè)片面的表現(xiàn)，從而就對(duì)該員工的整個(gè)工作表現(xiàn)進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，這樣是片面的，主觀性太大，影響了績(jī)效考核的可信度。

3.過分強(qiáng)調(diào)“業(yè)績(jī)”。這里的“業(yè)績(jī)”就是指的為企業(yè)帶來的直接經(jīng)濟(jì)效益。很多的企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核的時(shí)候就

這一點(diǎn)，并沒有綜合考慮員工所在部門的市場(chǎng)行情，一些員工們由于部門優(yōu)勢(shì)而帶來了工作便利，一些員工很敬業(yè)，但是帶來的“效益”卻有限，如果因?yàn)檫@樣而降低這些員工的績(jī)效考核，那么就會(huì)打擊員工的士氣。

(二)改進(jìn)措施 1.建立良好的績(jī)效管理考核制度企業(yè)的人力資源管理機(jī)制的完善是有效施行企業(yè)績(jī)效管理制度的前提。企業(yè)應(yīng)該建立和績(jī)效管理相適應(yīng)的人力資源管理體制，讓績(jī)效管理和人力資源管理的開發(fā)、薪酬管理及人事變動(dòng)等相互關(guān)聯(lián)及促進(jìn)。

2.提高企業(yè)員工對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)企業(yè)要充分利用思想政治工作及宣傳資源的優(yōu)勢(shì)，做好員工對(duì)于績(jī)效管理觀念的轉(zhuǎn)變，同時(shí)將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、重難點(diǎn)工作及業(yè)績(jī)指標(biāo)落實(shí)到各部門，再由各個(gè)部門分配到各個(gè)員工。積極將績(jī)效管理與員工的薪酬福利、職位升遷掛鉤，提高企業(yè)員工的戰(zhàn)斗力。3.完善績(jī)效管理體系績(jī)效管理體系的目的是客觀地發(fā)現(xiàn)及評(píng)價(jià)各個(gè)員工工作的優(yōu)缺點(diǎn)，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)揚(yáng)長(zhǎng)避短、提高績(jī)效的戰(zhàn)略目標(biāo)，最終達(dá)到員工與企業(yè)的共同和諧發(fā)展。所以必須建立統(tǒng)一的績(jī)效管理體系。首先，重新梳理績(jī)效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，夯實(shí)工作基礎(chǔ)。其次，明確人力資源部門在績(jī)效管理中的地位及作用，廣泛聽取員工的意見及建議，對(duì)現(xiàn)有的管理體系進(jìn)行進(jìn)一步強(qiáng)化與完善。實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)考核與素質(zhì)考核相結(jié)合、定性考核與定量考核相結(jié)合及重點(diǎn)考核和一般考核相結(jié)合。

4.合理科學(xué)地運(yùn)用績(jī)效考核結(jié)果績(jī)效考核的結(jié)果應(yīng)通過計(jì)算機(jī)信息手段，實(shí)現(xiàn)與人才能力開發(fā)及使用相結(jié)合的目的。建立員工績(jī)效管理檔案，積極體現(xiàn)績(jī)效考核結(jié)果在績(jī)效工資分配、優(yōu)秀人才選撥、評(píng)選評(píng)模、專業(yè)技術(shù)職稱評(píng)定、崗位變動(dòng)、職務(wù)變動(dòng)等方面的重要性。如何合理科學(xué)的運(yùn)用績(jī)效考核結(jié)果是人力資源管理中的重要工作。采用績(jī)效考核的結(jié)果來指導(dǎo)企業(yè)員工的工作技能及工作業(yè)績(jī)的提升，通過發(fā)現(xiàn)企業(yè)員工在完成工作中遇到的問題及工作技能的缺陷，進(jìn)而制定有針對(duì)性的企業(yè)員工培訓(xùn)計(jì)劃，從而達(dá)到提升員工綜合能力的目的。

六.總結(jié)

績(jī)效管理作為一個(gè)有效地管理工具，它提供的絕不僅僅是一個(gè)獎(jiǎng)懲手段。它更重要的意義在于為企業(yè)和員工提供了一個(gè)信號(hào)，一個(gè)促進(jìn)工作改進(jìn)和業(yè)績(jī)提高的信號(hào)，激勵(lì)員工持續(xù)改進(jìn)，并最終實(shí)現(xiàn)個(gè)人，組織乃至企業(yè)的整體目標(biāo)。所以，績(jī)效管理在人力資源管理中的作用是非常重要的。

參考文獻(xiàn)

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第三篇：關(guān)于事業(yè)單位人力資源管理中的績(jī)效管理探討

關(guān)于事業(yè)單位人力資源管理中的績(jī)效管理探討

摘要：隨著社會(huì)不斷的進(jìn)步，現(xiàn)今的事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)認(rèn)識(shí)到人力資源管理工作的重要性。績(jī)效管理工作是人力資源管理工作中的重點(diǎn)，做好績(jī)效管理工作可以使事業(yè)單位工作人員的工作能力和工作效果得到飛速的提升。然而目前許多的事業(yè)單位的績(jī)效管理工作并沒有落實(shí)完善，在實(shí)際的績(jī)效管理的過程中，依舊存在著諸多的問題影響著績(jī)效管理的工作效果。就此文章結(jié)合實(shí)際，探討事業(yè)單位人力資源管理中的績(jī)效管理。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人力資源管理；績(jī)效管理；探討

事業(yè)單位是我國(guó)最為重要的社會(huì)機(jī)構(gòu)之一，能夠起到促進(jìn)社會(huì)進(jìn)步的重要作用。目前，我國(guó)的事業(yè)單位的人力資源管理工作中的績(jī)效管理工作是相當(dāng)繁雜的。這些繁雜的工作需要事業(yè)單位的人力資源管理部門投入巨大的精力和物力進(jìn)行工作。然而，在實(shí)際的績(jī)效管理工作中，許多的事業(yè)單位的績(jī)效管理工作是存在著一定問題的，這些問題包括缺乏一定的績(jī)效管理認(rèn)知、沒有建立有效的激勵(lì)機(jī)制等等。這些問題需要事業(yè)單位的人力資源管理部門的重視，要采用合適的方式去解決，只有這樣才能保障事業(yè)單位人力資源管理中的績(jī)效管理的工作效果。

一、在事業(yè)單位的人力資源管理中落實(shí)績(jī)效管理的必要性

（一）績(jī)效管理事業(yè)單位對(duì)員工任用的基本考核

目前，許多的事業(yè)單位都采用聘用制進(jìn)行員工引進(jìn)工作，事業(yè)單位在進(jìn)行人才能力的評(píng)估的時(shí)候需要采用有效的考核方式進(jìn)行考核。績(jī)效考核是目前比較有效的員工考核方式之一，優(yōu)秀的績(jī)效考核工作不但能夠?qū)κ聵I(yè)單位的員工們的工作能力進(jìn)行有價(jià)值的評(píng)估，也可以對(duì)他們的道德修養(yǎng)和職業(yè)素養(yǎng)進(jìn)行合理的評(píng)定。總而言之，通過績(jī)效考核工作，事業(yè)單位可以對(duì)員工們的情況進(jìn)行全面的了解，能夠判斷他們是否契合事業(yè)單位的需求。

（二）事業(yè)單位的勞動(dòng)報(bào)酬由績(jī)效考核決定

員工們的勞動(dòng)報(bào)酬的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)的制定是事業(yè)單位日常管理工作中的重點(diǎn)工作之一，制定良好的勞動(dòng)報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)可以讓事業(yè)單位的員工們能夠擁有無限的工作熱情。目前，許多的事業(yè)單位是采用按勞分配進(jìn)行績(jī)效考核的，在具體的工作過程中，事業(yè)單位可以將勞動(dòng)報(bào)酬和績(jī)效考核掛鉤。讓工作能力強(qiáng)的員工們可以獲取更多的工作報(bào)酬，這樣事業(yè)單位的員工們的工作熱情就能夠被激發(fā)出來，事業(yè)單位的職能就能夠被充分的發(fā)揮。

（三）績(jī)效管理是事業(yè)單位員工激勵(lì)的指標(biāo)

員工的激勵(lì)工作是所有事業(yè)單位發(fā)展過程中需要落實(shí)的重點(diǎn)工作。在實(shí)際的工作過程中，事業(yè)單位需要將績(jī)效考核作為員工激勵(lì)的衡量標(biāo)準(zhǔn)，從而提高事業(yè)單位員工們的工作積極性。除此之外，績(jī)效考核也能夠幫助企業(yè)落實(shí)有效的獎(jiǎng)懲制度，事業(yè)單位可以將績(jī)效考核的結(jié)構(gòu)作為獎(jiǎng)懲的標(biāo)準(zhǔn)，給予員工們不同級(jí)別的獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰，從而激發(fā)事業(yè)單位員工們的工作積極性和工作創(chuàng)新性。

（四）績(jī)效管理人員培訓(xùn)工作的參考

良好的績(jī)效管理工作是能夠?qū)κ聵I(yè)單位的員工培訓(xùn)工作形成幫助的。事業(yè)單位的員工培訓(xùn)工作是事業(yè)單位人力資源管理工作中的重點(diǎn)工作之一。定期的培訓(xùn)工作能夠讓事業(yè)單位的員工們的工作水平和工作能力得到極大的提升。績(jī)效管理工作中的績(jī)效考察工作可以為事業(yè)單位尋找到需要和值得培訓(xùn)的員工，這樣就可以充分的提高事業(yè)單位的培訓(xùn)工作的工作價(jià)值，從而使事業(yè)單位的發(fā)展擁有可持續(xù)性。

（五）績(jī)效管理工作是事業(yè)單位員工們晉升的依據(jù)

員工們的晉升工作是事業(yè)單位人力資源管理工作中的重點(diǎn)工作之一，而良好的績(jī)效管理工作是員工們晉升的依據(jù)。企業(yè)的人力資源管理部門可以通過績(jī)效考核來了解企業(yè)員工們的工作狀態(tài)和工作效果，然后通過對(duì)于工作效果和工作狀態(tài)的研究了解企業(yè)的員工們的能力，然后對(duì)于員工們進(jìn)行晉升、離職和調(diào)職等等處理工作。換而言之，良好的績(jī)效管理工作是保障事業(yè)單位工作隊(duì)伍工作能力的重要工作，是促進(jìn)事業(yè)單位工作隊(duì)伍新陳代謝的重要因素。

二、目前事業(yè)單位的人力資源管理中績(jī)效管理存在著的問題

（一）缺乏一定的績(jī)效管理認(rèn)知

目前許多的事業(yè)單位的績(jī)效管理工作之所以難以落實(shí)完善是因?yàn)槭聵I(yè)單位的人力資源管理部門缺乏一定的績(jī)效管理認(rèn)知或者說沒有意識(shí)到績(jī)效管理工作的重要性。許多的事業(yè)單位的人力資源管理部門并沒有意識(shí)到績(jī)效管理工作的重要性將績(jī)效考核工作作為普通的考核，這就導(dǎo)致了考核效果下降。除此之外，許多的事業(yè)單位的人力資源管理部門甚至沒有建立完善的人力資源績(jī)效考核體系，績(jī)效考核自然不能發(fā)揮出應(yīng)有的效果。

（二）對(duì)于績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用的不合理

現(xiàn)今許多的事業(yè)單位的人力資源管理部門并沒有意識(shí)到績(jī)效考核結(jié)果對(duì)于事業(yè)單位職能發(fā)揮的重要性。在實(shí)際的績(jī)效管理的過程中，許多事業(yè)單位的人力資源管理部門只是將績(jī)效管理作為一種監(jiān)督手段而忽視了考核結(jié)果對(duì)于員工工作能力的激發(fā)效果。除此之外，許多的執(zhí)行績(jī)效考核的工作人員在工作的過程中存在著弄權(quán)的現(xiàn)象，這就導(dǎo)致事業(yè)單位的員工們對(duì)于事業(yè)單位的信任感和歸屬感的下降，嚴(yán)重的影響了事業(yè)的發(fā)展。

（三）績(jī)效管理方式和操作手段存在著問題

目前許多的事業(yè)單位在進(jìn)行績(jī)效管理的時(shí)候，往往沒有制定出合理的管理目標(biāo)，致使進(jìn)行績(jī)效管理的工作人員在工作的過程中無法進(jìn)行合理的工作，從而導(dǎo)致績(jī)效管理的結(jié)果出現(xiàn)了偏差，從而影響了績(jī)效管理的工作質(zhì)量。除此之外，許多的事業(yè)單位的人力資源管理部門在進(jìn)行績(jī)效考核的時(shí)候所采用的考核方式比較的傳統(tǒng)，存在著一定的論資排輩的現(xiàn)象。這種考核方式將會(huì)使事業(yè)單位中的擁有極強(qiáng)的工作能力的年?p員工們的不滿。

三、事業(yè)單位人力資源管理中有效的績(jī)效管理工作方式分析

（一）認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理工作的重要性

事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)部門和人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)意識(shí)到績(jī)效管理工作的重要性，要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人力資源管理理念，要將績(jī)效管理工作提到關(guān)乎事業(yè)單位發(fā)展的戰(zhàn)略高度。在實(shí)際的管理工作中，事業(yè)單位的人力資源管理部門首先要做的就是進(jìn)行完善的宣傳工作，要讓事業(yè)單位中所有的工作部門和個(gè)人積極的配合人力資源管理部門的績(jī)效管理和績(jī)效考核工作。

（二）明確績(jī)效管理工作的目標(biāo)，合理的應(yīng)用績(jī)效考核的結(jié)果

事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)明確績(jī)效管理工作的工作目標(biāo)，要讓績(jī)效管理工作能夠激發(fā)起事業(yè)單位工作部門和工作人員的工作能力，在具體的管理的過程中要遵循一系列的管理原則。除此之外，事業(yè)單位也應(yīng)當(dāng)將績(jī)效考核的結(jié)果合理的使用，要讓考核的結(jié)果能夠擁有影響到事業(yè)單位工作人員的工作積極性，事業(yè)單位也應(yīng)當(dāng)將考核的結(jié)果作為事業(yè)單位員工們的薪酬標(biāo)準(zhǔn)和福利標(biāo)準(zhǔn)，從而激發(fā)起企事業(yè)單位員工們的工作積極性。

（三）建立完善的績(jī)效管理體系

完善的績(jī)效管理體系是能夠全面的提高事業(yè)單位的績(jī)效管理工作的工作效果。因此事業(yè)單位的人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)要投入精力和物力去建立起完善的績(jī)效管理體系。在實(shí)際的績(jī)效管理體系建立的過程中，事業(yè)單位的人力資源管理部門要實(shí)施考核工作責(zé)任制，要明確考核工作人員的工作范疇和工作方向，要禁止工作隊(duì)伍中工作人員的弄權(quán)現(xiàn)象和疏忽現(xiàn)象。

（四）建立一只工作能力強(qiáng)的績(jī)效管理隊(duì)伍

事業(yè)單位的人力資源管理需要一只工作能力極強(qiáng)的工作隊(duì)伍落實(shí)工作。目前許多的事業(yè)單位的績(jī)效管理隊(duì)伍的能力并沒有達(dá)到很高的水平。因此，事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)部門應(yīng)當(dāng)投入精力和物力建立起一套完善的工作績(jī)效管理人員培訓(xùn)制度，要讓事業(yè)單位中的績(jī)效考核管理工作人員擁有最先進(jìn)的工作方式。除此之外，還需要加強(qiáng)工作隊(duì)伍的思想教育工作，要讓他們擁有良好的職業(yè)道德和工作態(tài)度，從而提高績(jī)效管理工作的工作質(zhì)量。

四、結(jié)語

綜上所述，隨著時(shí)代的發(fā)展，人力資源管理工作受到了越來越多的事業(yè)單位的重視，績(jī)效管理是人力資源管理工作中的核心重點(diǎn)之一。事業(yè)單位的人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)予以重視，需要投入精力和物力建立起一套完善的績(jī)效管理工作系統(tǒng)，讓事業(yè)單位的績(jī)效管理落實(shí)完善，從而促進(jìn)事業(yè)單位的職能的完善。

參考文獻(xiàn)：

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第四篇：績(jī)效管理在人力資源管理系統(tǒng)中的定位

績(jī)效管理在人力資源管理系統(tǒng)中的定位： 人力資源管理能夠提升企業(yè)價(jià)值，是因?yàn)閯趧?dòng)力這一特殊的資源已經(jīng)不再像過去那樣被單純地認(rèn)為是賺錢的機(jī)器，它已經(jīng)成為一種可以通過增加投入而提高產(chǎn)出的資源，即人力資源。相應(yīng)地，對(duì)于人力資源的管理也就成為以企業(yè)戰(zhàn)略為基礎(chǔ)的一項(xiàng)管理活動(dòng)。企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施，要借助于人力資源管理中的各個(gè)環(huán)節(jié)來具體實(shí)施；戰(zhàn)略的實(shí)施，需要企業(yè)招聘到需要的人，把他們安排到合適的崗位上去，并按他們的工作表現(xiàn)來分配報(bào)酬，從而激勵(lì)他們更加有效地工作。在這一人力資源管理過程中，績(jī)效管理就承擔(dān)著具體的實(shí)施任務(wù)。

1.與工作分析的關(guān)系：績(jī)效管理的主要基礎(chǔ)是工作分析。根據(jù)工作分析提取績(jī)效的關(guān)鍵考核指標(biāo)，也就是說工作分析為績(jī)效管理提供了一些基本依據(jù)。

2.與薪酬體系的關(guān)系：績(jī)效是覺得薪酬的一個(gè)重要因素，通常來說職業(yè)價(jià)值決定薪酬中比較穩(wěn)定的部分，績(jī)效則決定薪酬中變化的部分。（如績(jī)效工資、獎(jiǎng)金）

3.與人員甄選的關(guān)系：績(jī)效管理中重要目標(biāo)的是通過績(jī)效考核實(shí)現(xiàn)人才分類。

4.與培訓(xùn)開發(fā)的關(guān)系：通過績(jī)效管理了解人們績(jī)效狀況中的優(yōu)勢(shì)與不足，進(jìn)而改進(jìn)和提高績(jī)效，因此培訓(xùn)開發(fā)使在績(jī)效考核之后的重要工作。

第五篇：電力企業(yè)績(jī)效管理應(yīng)用與探討

電力企業(yè)績(jī)效管理應(yīng)用與探討

2013年05月30日 09:26 來源：《環(huán)球市場(chǎng)信息導(dǎo)報(bào)》2012年第43期 作者：龔 民 字號(hào)

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摘 要：隨著電力體制改革的深入，電力供應(yīng)趨于平衡甚至供大于求，電力企業(yè)的經(jīng)營(yíng)形勢(shì)變得不容樂觀。許多電力企業(yè)意識(shí)到人力資源與現(xiàn)代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)之間的關(guān)系，意識(shí)到績(jī)效管理的重要性，開始以績(jī)效考核為突破口，開展企業(yè)的管理體制改革。然而在具體的管理實(shí)踐中，績(jī)效考核遇到了很多問題和困惑。本文主要研究電力企業(yè)績(jī)效管理如何應(yīng)用的問題，針對(duì)電力行業(yè)在開展績(jī)效管理中所存在的問題，進(jìn)行分析，最后從績(jī)效管理的流程環(huán)節(jié)方面探討電力企業(yè)如何針對(duì)行業(yè)特點(diǎn)開展績(jī)效管理體系建設(shè)。

關(guān)鍵詞：電力企業(yè)，人力資源管理，績(jī)效管理

引言

電力行業(yè)是一個(gè)資金和技術(shù)密集型行業(yè)，屬于國(guó)有企業(yè)，同時(shí)又是壟斷行業(yè)，身在壟斷行業(yè)的員工缺乏危機(jī)感，“大鍋飯”、“平均主義”的觀念普遍存在。如何整合人力資源對(duì)提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力是個(gè)重要舉措。其中，績(jī)效管理更是人力資源管理中的核心部分，是提高企業(yè)人力資源管理水平的關(guān)鍵點(diǎn)。電力企業(yè)都開始以績(jī)效考核為突破口，開展績(jī)效管理。

電力行業(yè)績(jī)效管理存在問題

在現(xiàn)實(shí)的管理實(shí)踐中，績(jī)效管理遇到了很多問題，使得大部份電力企業(yè)的績(jī)效管理沒有達(dá)到預(yù)期的效果。

1.1 對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)存在偏差。

電力行業(yè)的績(jī)效管理一般都是由上級(jí)行業(yè)主管部門布置，推行時(shí)間緊，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者對(duì)績(jī)效考核也缺乏考慮和重視，只是作為一項(xiàng)工作任務(wù)交人力資源部進(jìn)行落實(shí)，容易產(chǎn)生對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)不足、了解不深、照搬執(zhí)行等方面的問題，而企業(yè)員工則認(rèn)為績(jī)效考核與以往的常規(guī)工作考核沒有什么本質(zhì)區(qū)別，無非是找員工的錯(cuò)誤進(jìn)行懲罰，員工對(duì)此反感。

1.2 績(jī)效管理考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定不合理。

績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定是整個(gè)績(jī)效管理的關(guān)鍵，標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定是否合適，對(duì)企業(yè)員工的工作態(tài)度會(huì)產(chǎn)生積極的影響，能引導(dǎo)員工的行為。而很多電力企業(yè)在實(shí)際操作中績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定過于簡(jiǎn)單，指標(biāo)選擇上存在以偏概全的現(xiàn)象，量化指標(biāo)少，考核主觀隨意性大，缺乏公正性。

1.3 績(jī)效管理體系不健全。

在績(jī)效管理體系的建設(shè)和規(guī)劃上，整體設(shè)計(jì)方案簡(jiǎn)單，缺乏全面和可操作性，從而影響績(jī)效考核結(jié)果，缺乏科學(xué)性、客觀性、公正性。

1.4 績(jī)效管理結(jié)果運(yùn)用單一。

很多電力企業(yè)在開展績(jī)效考核后，只是為了考核而考核，績(jī)效考核的結(jié)果只用于薪酬方面，作為獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)，而沒有充分應(yīng)用，沒有體現(xiàn)出績(jī)效管理的優(yōu)越性。

對(duì)電力行業(yè)績(jī)效管理存在問題的分析

對(duì)于目前電力企業(yè)績(jī)效管理中存在的問題，究其原因是多個(gè)方面，一般從以下幾點(diǎn)展開分析：

2.1 從思想認(rèn)識(shí)方面分析

由于電力企業(yè)屬壟斷經(jīng)營(yíng)，收入相對(duì)穩(wěn)定，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者危機(jī)意識(shí)不強(qiáng)，同時(shí)，企業(yè)管理一直以安全生產(chǎn)為導(dǎo)向，造成企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的對(duì)人力資源管理不重視，也不重視程度績(jī)效管理。因此，企業(yè)績(jī)效管理成功的根本點(diǎn)在于領(lǐng)導(dǎo)高度重視和所有員工的思想統(tǒng)一，讓全體員工認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理是員工與企業(yè)的雙贏。

2.2 從企業(yè)文化方面分析

企業(yè)文化倡導(dǎo)的是企業(yè)追求理念和員工行為標(biāo)準(zhǔn)，這也是績(jī)效管理運(yùn)行的基本指導(dǎo)思想，但大部分電力企業(yè)文化與績(jī)效管理以業(yè)績(jī)導(dǎo)向的理念有沖突，存在著明顯的脫節(jié)，造成企業(yè)文化不能支持績(jī)效管理，從而影響了績(jī)效管理持續(xù)性。

2.3 從企業(yè)目標(biāo)分析

長(zhǎng)期以來中國(guó)處于缺電狀況，電力企業(yè)的主要目標(biāo)是最大限度地滿足國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，因而電力企業(yè)的主要任務(wù)和目標(biāo)是完成電力建設(shè)規(guī)劃和保障電力安全穩(wěn)定的生產(chǎn)，企業(yè)的工作重心均是圍繞著規(guī)劃投資計(jì)劃、保障企業(yè)安全生產(chǎn)展開，導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營(yíng)者經(jīng)營(yíng)理念和意識(shí)淡薄，企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)不明確，沒有系統(tǒng)觀念，從而使得企業(yè)績(jī)效管理的目標(biāo)不明確，影響了企業(yè)績(jī)效管理體系的建設(shè)和運(yùn)行。

2.4 從企業(yè)組織體系分析

績(jī)效管理的實(shí)施是以科學(xué)的組織機(jī)構(gòu)設(shè)置和有效的工作分析為基礎(chǔ)的，是一次流程再造的過程。現(xiàn)在許多電力企業(yè)績(jī)效管理的考核職責(zé)一般都由人力資源部承擔(dān)，而沒有進(jìn)行科學(xué)的組織機(jī)構(gòu)設(shè)置，沒有劃分明確的職責(zé)，從而缺乏對(duì)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)流程的支持，從而影響績(jī)效管理體系的正常運(yùn)行。

電力行業(yè)績(jī)效管理體系建設(shè)

為了提升企業(yè)管理水平，建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的企業(yè)管理和運(yùn)行機(jī)制，國(guó)資委2009年專門發(fā)文明確要求央企全面開展全員業(yè)績(jī)考核的規(guī)定，強(qiáng)調(diào)績(jī)效管理。電力企業(yè)要提升企業(yè)的績(jī)效，不僅要改變績(jī)效考核的方式，更重要的是將單一的績(jī)效考核轉(zhuǎn)向有效的績(jī)效管理提升，建立起科學(xué)、完整的績(jī)效管理體系。按照績(jī)效管理的理論，績(jī)效管理系統(tǒng)體系建設(shè)，一般從程序上可以分為績(jī)效目標(biāo)、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效考核、績(jī)效改進(jìn)四個(gè)環(huán)節(jié)。

3.1 績(jī)效目標(biāo)

績(jī)效目標(biāo)的設(shè)計(jì)要注意對(duì)各項(xiàng)指標(biāo)之間的綜合平衡，國(guó)資委發(fā)文中比較推崇的是平衡記分卡（BSC）、關(guān)鍵指標(biāo)法（KPI）。基于電力企業(yè)的特點(diǎn)，運(yùn)用平衡記分卡的四個(gè)角度以及融合電力企業(yè)傳統(tǒng)的“三項(xiàng)責(zé)任制”考核，可建立起電力企業(yè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系。如①財(cái)務(wù)角度：利潤(rùn)始終是企業(yè)所追求的最終目標(biāo)，可用凈資產(chǎn)收益率指標(biāo)；②客戶角度：可用客戶數(shù)量、客戶滿意度等指標(biāo)；③內(nèi)部營(yíng)運(yùn)角度：故障搶修及時(shí)率、故障率、安全指數(shù)、電壓穩(wěn)定性等是考核電力企業(yè)內(nèi)部流程的重要指標(biāo)；④學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)角度：職工技能培訓(xùn)率、員工滿意度、員工流失率、企業(yè)文化建設(shè)等指標(biāo)；⑤“三項(xiàng)責(zé)任制”指標(biāo)： “黨風(fēng)廉政建設(shè)指標(biāo)”、“安全生產(chǎn)指標(biāo)”、“資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)”都是上級(jí)考核的最基本要求，也是指標(biāo)設(shè)計(jì)必須考慮的因素。

通過平衡記分卡原理將企業(yè)級(jí)績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行分解后，再運(yùn)用魚刺圖方法，根據(jù)部門職責(zé)，將企業(yè)級(jí)績(jī)效指標(biāo)分解至部門級(jí)，將指標(biāo)交給應(yīng)該負(fù)責(zé)的部門，然后再?gòu)摹瓣P(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)”、“本部門重點(diǎn)工作”、“配合完成工作”等三個(gè)方面進(jìn)行部門級(jí)指標(biāo)的規(guī)劃和設(shè)計(jì)。

部門級(jí)指標(biāo)確定后，再根據(jù)部門職責(zé)、業(yè)務(wù)管理流程、崗位描述等，按照SMART原則的分解各個(gè)員工崗位的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，從而將部門考核指標(biāo)落實(shí)到個(gè)人指標(biāo)，最后以《績(jī)效合同》方式確定。

3.2 績(jī)效實(shí)施和輔導(dǎo)

績(jī)效實(shí)施和輔導(dǎo)階段在整個(gè)績(jī)效管理過程中處于中間環(huán)節(jié)，耗時(shí)最長(zhǎng)，這個(gè)過程的好壞將直接影響著績(jī)效管理的成敗。

3.3 績(jī)效考核

績(jī)效考核則是績(jī)效管理過程中的核心。上級(jí)管理者根據(jù)第一階段確立的指標(biāo)和輔導(dǎo)階段所收集的數(shù)據(jù)，對(duì)員工在考核期取得的績(jī)效進(jìn)行對(duì)比，并做出量化評(píng)價(jià)的過程。在評(píng)價(jià)中上級(jí)管理者應(yīng)根據(jù)員工不同的工作特點(diǎn)和情況采取不同的評(píng)價(jià)方式，常見的評(píng)價(jià)方式主要有每日評(píng)成記錄法、關(guān)鍵事件記錄評(píng)價(jià)法、目標(biāo)管理法（MBO）。評(píng)價(jià)方法的選擇則根據(jù)員工具體的工作特征、工作性質(zhì)、企業(yè)的文化氛圍、管理思想等決定。根據(jù)具體實(shí)踐，對(duì)電力企業(yè)無法量化的生產(chǎn)過程，可將日常工作、任務(wù)在勞動(dòng)定額、工作分析的基礎(chǔ)上按照統(tǒng)一評(píng)價(jià)的尺度折算成分?jǐn)?shù)，達(dá)到量化的目標(biāo)，這就是所謂的“工分制”考評(píng)法。

3.4 績(jī)效改進(jìn)

績(jī)效管理的最終目的就是提升員工和組織的績(jī)效。上級(jí)管理者對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)后，必須與員工進(jìn)行面談溝通，針對(duì)存在問題，進(jìn)行分析，找出原因，提出改進(jìn)措施并列入下一個(gè)績(jī)效計(jì)劃。為保證面談的效果，上級(jí)管理者和員工都必須充分準(zhǔn)備，選擇合適的時(shí)間、地點(diǎn)、以及相關(guān)材料準(zhǔn)備。關(guān)于績(jī)效改進(jìn)中面談，電力企業(yè)能真正開展的比較少，最多的形式只是給一個(gè)書面的評(píng)語，可能與中國(guó)人不善于當(dāng)面提批評(píng)的性格有關(guān)，但西方企業(yè)非常喜歡運(yùn)用這一環(huán)節(jié)，注重與員工交流。績(jī)效面談是一項(xiàng)非常具有技巧性的工作，很有學(xué)問，這方面，管理大師加里·德斯勒有四個(gè)秘訣：1.談話要直接具體2.不要直接指責(zé)雇員3.鼓勵(lì)雇員多說話4.不要饒彎子，做到這四點(diǎn)面談就能取得效果。面談結(jié)束后，雙方要將達(dá)成共識(shí)的結(jié)論性意見或經(jīng)雙方都確認(rèn)的關(guān)鍵事項(xiàng)、數(shù)據(jù)，予以記錄、整理，對(duì)提到的問題就是希望員工在下一個(gè)考核期需要重點(diǎn)注意和提高的地方，從而形成了下一期的考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)。

3.5 績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用

最后關(guān)鍵的一步就是加大績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用，應(yīng)用不僅僅是體現(xiàn)在薪酬激勵(lì)上，更而應(yīng)該在勞動(dòng)合同管理、崗位交流、人員配置、職業(yè)生涯發(fā)展、培訓(xùn)教育和開發(fā)、評(píng)優(yōu)評(píng)先等方面，只有這樣，績(jī)效管理對(duì)員工業(yè)績(jī)和能力提升發(fā)揮激勵(lì)作用。

結(jié)束語

本文主要研究電力企業(yè)績(jī)效管理中存在的問題。對(duì)電力行業(yè)在開展績(jī)效管理中產(chǎn)生的問題進(jìn)行了分析，從績(jī)效管理的流程環(huán)節(jié)方面探討電力企業(yè)如何針對(duì)行業(yè)特點(diǎn)開展績(jī)效管理體系建設(shè)，提出運(yùn)用基于平衡記分卡（BSC）績(jī)效管理理論來提煉企業(yè)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)；對(duì)于電力行業(yè)的生產(chǎn)、營(yíng)銷、服務(wù)類班組等沒有具體指標(biāo)、難以量化的崗位，則采用“工分制”考核進(jìn)行績(jī)效考核，為電力企業(yè)的績(jī)效管理提供解決問題的思路和方法。

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