第一篇：人力資源針對績效管理考核制度的要求

人力資源針對績效管理考核制度的要求

在企業的發展中，績效考核是非常重要的一部分。企業員工工作效率低、企業管理層辦事效率差等現象都表明企業需要績效考核的實施，尤其是目前人才的競爭日趨激烈，企業員工的績效管理顯得尤為重要，它猶如一把雙刃劍，做好了可以提高整個企業的效率，創造最大效益，留住人才；反之，則會打擊員工士氣，影響企業競爭力，那么企業在制定績效考核時需要注意哪些問題呢？

首先，HR要對績效管理考核制度的成功實施進行衡量和跟蹤。企業不但要分析員工所說的話，還要分析他們所做的事。定性與定量相結合的分析方法可以確定出績效管理考核的最佳實踐，這些最佳實踐能使員工參與其中，創造經濟價值。感性認識可以通過行政管理人員面試和員工感覺來判定。行為和企業實踐以通過建立勞動力動態統計學模型和績效管理實踐與業務成績之間聯系的統計學模型來體現。

對流程的成功實施進行跟蹤，采用正確的標準，這樣就能夠對績效管理考核制度實踐進行跟蹤。可以通過考慮一些問題來評估流程的實施是否成功，比如：績效管理制度流程是否如設計的那樣在實際中展開？利益相關人對流程運行的質量滿意嗎？績效檢查在按時進行嗎？績效評價實踐是否如預期的那樣區分出績效水平？有關獎勵和晉升發展的決策準確地體現了績效嗎？ 李博群：管理培訓界唯一具有國家媒體、全球500強、跨國外企、知名民企和創業經歷的講師！畢業于美國頂尖新聞學院和商學院，大眾傳播和工商管理雙碩士！負責中國標桿企業的全球內外部溝通，前國家通訊社記者和編輯！

李博群 — 45歲，畢業于美國頂尖新聞學院和商學院，大眾傳播和工商管理雙碩士，美國大眾傳播和新聞教育協會（AEJMC）會員。職業經歷包括聯想集團首席溝通官，負責集團的全球內部溝通和品牌溝通事務，新華社記者和編輯，全國十大教育集團華美國際教育投資集團國際部主任，英國某傳媒公司中國區經理。李老師有20余年的溝通管理實踐及培訓咨詢經驗，在理論和實踐上都有深邃的體悟和見解，是國內培訓界少見的理論+實戰派講師！

一、培訓對象

全員（企業必修課程，從普通員工至總經理，均適合學習這門課程）

其次，績效管理考核進行持續不斷的改進提高。企業要根據業務情況做出改變，績效管理是一個持續進行的流程，應當反映當前存在的和正在興起的業務挑戰，也要反映公司的績效和事業價值。當業務和勞動力發生變化時，績效管理制度流程也要隨之改變。要確保績效管理考核流程和手段與企業價值和優先考慮項保持一致。

實施重點性、針對性的干預，經常性地進行必要的評估和改進，但是要抵抗住誘惑，不可每年都全盤推翻重來。設計一個績效管理計劃沒有任何單一的最佳途徑，所以以上原則可以作為任何企業改進其方法和結果的基礎。在經濟困難的情況下，這些用來提高員工績效和增強與業務目標一致性的步驟將會為企業提供實現增長的機會和頗有價值的回報。

第三，績效管理考核體現公司的績效價值。確定內在的優先次序，這種優先次序應該指導與績效相關的決策。明確公司對于各個優先次序對立項所持的立場，找出與公司戰略、結構和文化相符的契合點。企業要向其員工傳達有關企業業務、人才、績效、獎勵、發展和事業的各種信息，而績效管理流程就應當強調這些信息，清楚地向員工傳達你想創造什么樣的績效文化。要讓公司價值成為公司員工的指導方針，就需要清楚地向他們傳達，并且高層領導要在日常活動中以身作則。

第四，績效管理考核提供必要的溝通和培訓。增強績效管理制度的“技能”和“意志”。培訓應當擴展必要的績效管理制度技能的范圍，包括績效規劃、反饋、評估和發展。許多經理拒絕承擔全范圍的績效管理制度職責，因此，他們也有必要接受教育，理解其中的道理，做好績效管理制度工作。要確保讓經理理解高績效管理制度實踐所能帶來的經濟收益。通過持續進行的信息溝通來支持流程的運行。有效的績效管理是一個持續進行的流程，要求經理和員工們都具有一系列復雜的技能。企業要為所有利益相關人提供績效管理方面的持續進行或更新的培訓和信息溝通。

績效管理考核是一根指揮棒，它決定了企業行為、管理者行為和員工行為。績效考核作為企業管理的一種重要手段，具有很強的激勵約束作用，但也會產生副作用，如何趨利避害，只有對績效考核工作有深刻的認識，科學定位，并掌握系統考核的方法和程序，才能充分發揮績效考核在企業管理中的積極作用。

第二篇：績效管理和績效考核制度

第一章

第一條 為加強公司對員工的績效管理和績效考核工作，特制訂本制度

績效管理和績效考核的宗旨在于：

1)考察員工的工作績效。

2)作為員工獎勵、調遷、薪酬、晉升、退職管理的依據。

3)了解、評估員工的工作態度與能力。

4)作為員工培訓與發展的參考。

5)有效促進員工不斷提高和改進工作績效。

績效管理是指上級為了不斷提高和改善下屬員工職業能力與工作績效所做的一系列管理活動。

績效考核是指上級對直接下級的工作結果進行定期的評估，是績效管理的一個重要環節。

績效管理和績效考核是各級直線管理者不可推卸的責任，人力資源部負責指導、監督和提供技術方面的支持。

員工績效管理與績效考核的檔案，是公司重要的人力資源基礎材料，必須妥善保管。

本制度規定的績效管理與績效考核對象包括公司內所有正式員工，試用期人員的考核，不屬于本制度范圍，由公司招聘與錄取制度作出具體規定。本制度規定的績效管理與績效考核責任主體是各職位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上級的管理者擁有評估員工考核結果的權力。

各級管理者必須強化績效管理與績效考核觀念，牢固樹立績效管理與績效考核的責任意識。包括：

1)員工的業績就是管理者的業績。

2)各級管理者是員工責任的最終承擔者。

3)不斷提高和改善下屬的職業能力和工作業績是管理者不可推卸的責任。

4)在績效管理與績效考核過程中，下屬必須始終保持高度的參與性，各級管理者必須隨時與下屬進行溝通。第二條 第三條 第四條 第五條 第六條 第七條 第八條

第二章

第一條 績效管理與績效考核是一個不斷循環往復的過程，基本程序為：

1)制定績效目標。

2)建立工作期望。

3)建立目標任務。

4)績效形成過程。

5)績效考核。

6)績效面談。

7)制定績效改進計劃。

第二條

第三條

第四條

第五條

第六條

于： 制定績效目標 1)各級主管根據本考核周期公司對員工的要求和期望，在與員工充分溝通的基礎上確定考核周期內工作目標。2)部門負責人的考核內容包括： a)部門量化指標：針對部門可以量化的關鍵業績指標。b)部門非量化指標：針對部門不可以量化，但對公司和部門業績形成非常重要的指標。c)追加任務和目標考核：主要是對工作中的追加目標和任務的考核。d)工作行為與態度考核。e)管理行為考核。3)其他具有管理職能職位的考核內容包括： a)指標性目標：可以定量衡量的考核目標。b)重點工作目標：不能量化，但是對完成工作非常重要的工作目標。c)追加目標和任務考核：主要是對工作中的追加目標和任務考核。d)工作行為與態度考核。e)管理行為考核。4)非管理職能職位的考核內容包括： a)指標性目標：可以定量衡量的考核目標。b)重點工作目標：不可量化，但對完成工作非常重要的工作目標。c)追加目標和任務考核：主要是針對工作中的追加目標和任務考核。d)工作行為與態度考核。5)各級主管將設定的目標填寫到相應的考核周期考核表中，并確定每項目標的權重，呈報上級主管認定后，統一交至人力資源部備案。建立工作期望 1)為了確保員工在業績形成過程中實現有效的自我控制，各級主管在填具考核表格后，必須與所轄員工就考核表中的內容和標準進行溝通。2)溝通的基本內容包括： a)期望員工達到的業績標準。b)衡量業績的方法和手段。c)實現業績的主要控制點。d)管理者在下屬達成業績過程中應提供的指導和支持。e)出現意外情況的處理方式。f)員工個人發展與改進要點與指導等。3)在溝通的基礎上，管理者與被管理者雙方共同填寫“績效考核表”。管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導，并把下屬在業績形成過程中存在的突出問題、良好的表現按予以指導。如實隨時記錄在“行為指導記錄”中，以便為實施績效管理提供客觀依據。各級主管在考核時，必須依據客觀事實進行評價，避免主觀判斷，同時做好評價記錄，以便進行考核面談。在考核結束后，各級主管必須與每一位下屬進行考核面談。面談的主要目的在1)肯定業績，指出不足，為員工職業能力和工作業績的不斷提高指明方向。

2)討論員工產生不足的原因，區分下屬和管理者應承擔的責任，以便形成雙方

共同認可的績效績效改善點，并將其列入下一個考核周期的績效改進目標。

第七條

第八條

第九條

第十條 3)在員工與主管的溝通過程中，確定下一個考核周期的各項工作目標和目標任務指導書。4)如有必要，可修訂“目標任務指導書”，但必須經過上一級主管同意后方可。考核的結果，經上級主管核準后報人力資源部，以便進行必要的調整。人力資源部在對各部門考核結果進行調整后，呈報總經理核準，并按核準后的考核結果執行。考核資料必須嚴格管理，一經考核結束，人力資源部須將原始表格歸入員工檔案。任何員工對自已的考核結果不滿意，均可在三天之內享上級主管申訴。接到申

訴的主管或人力資源部，在接到申訴后三天內，組織有關人員對申訴者進行再

次評估。如申訴者對再次評估人不滿意，可以進入勞動爭議處理程序。

第三章

第三條

第四條

第五條 公司本著公正、客觀的原則應用考核結果。月度考核總分100分，劃分為五個等級，考核結果實行強制性分配。（見表一）考核總分100分，劃分五個等級，考核結果實行強制性分配。（見表一）

表一 績效考核對應分配比例

第六條 不良事故處罰辦法，不良事故考核根據不良事故造成的不良后果的程度，劃分

為三個等級，不良事故考核辦法見表二。

第七條

第八條 具體不良事故條款及等級由各部門根據具體工作情況確定。考核結果與員工利益的相關性表現在以下幾個方面：

a)月度獎金的分配；

b)獎金的分配；

c)績效工資的確認；

d)薪資上限的確認；

e)晉級資格的確認；

f)培訓資格的確認；

第九條

第十條

第十一條 g)其他資格的確認。行政職能員工績效工資實際支付與當月公司總體業績完成情況以及員工月度考核成績掛鉤吧，考核等級和相應的績效工資分配比例見表一。行政職能員工月度考核成績與月度獎金的關系為： a)月度考核未達到良好以上的員工，不予發放月度獎金； b)累計兩月考核不稱職的員工，警告； c)累計三月考核不稱職的員工，予以辭退。行政職能員工考核成績與年終獎金的關系為：

第十二條

第十三條

第十四條

第十五條

第十六條

第十七條

第十八條

第十九條 a)考核未達到良好以上的員工，不予發放年終獎金； b)連續兩年考核不稱職的員工，予以辭退。銷售相關員工月度獎勵根據月度考核結果確定，按月度發放，具體管理辦法參照行政職能員工管理辦法執行。銷售相關員工獎勵根據考核結果確定，按發放，具體管理辦法參照行政職能員工管理辦法執行。直接銷售人員考核成績的應用： a)建立不良事故考核機制，凡發生不良事故者，根據所發生的不良事故等級，對責任人進行相應處罰，具體細則另行規定。b)不良事故處罰辦法參見表二。年薪制員工的季度考核。a)年薪制員工前三季度施行季度考核（第四季度施行考核）。b)季度考核辦法參見表一。c)連續兩次考核不稱職者，警告。d)全年累計三次考核不稱職者，免職。年薪制員工考核成績與考核年薪和獎勵年薪確定的關系為： a)考核不稱職者，免考核年薪。b)考核年薪根據考核系數修正，考核系數標準見表一。c)獎勵年薪總額從當年超額利潤中提取，在結束后，根據公司業績和考核系數結果進行核定，具體計算辦法另行規定。d)不良事故處罰辦法見表二。e)考核成績良好者，除享受上除規定獎勵外，享受公司表彰。f)考核成績優秀者，除享受上述規定獎勵外，可享受優秀經理人稱號，并頒發總經理特別獎。g)其他獎勵辦法另行規定。行政職能員工考核與晉級的關系為： a)考核不稱職者，免晉級。b)考核等級為稱職（含稱職）以上者，可優先晉級。c)考核等級為優秀者，晉級。d)公司擁有對晉級考核的最終解釋權。考核成績與職務晉升的關系，由人力資源部根據具體情況擬訂，呈報總經理核準后執行。培訓資格的認定：

a)凡涉及需要提高員工履行工作職責能力的培訓，由各級主管根據考核結果

提出，經部門內匯總后報人力資源部統一安排。

b)凡涉及員工職業發展能力的培訓，由部門經理根據員工考核優秀的結

果以及員工職業發展報告，報人力資源部，以便編制單獨的職業培訓計劃。

c)部門經理級部門經理以上人員的脫產培訓條件，見相關管理制度。

第二十條 凡出現涉及勞動合同規定的嚴重違紀、違規行為，實行單向否決，予以辭退。第二十一條 行政職能員工在出現以下幾種情況時，不予考核：

a)病事假月度累計超過3天者，不予以月度考核，同時免予月度獎勵。

b)病事假全年累計超過30天者，不予以考核，同時免予獎勵。

c)其他總經理認為不予以考核的事項。

第四章

第三條

第四條

第五條

第六條 本規定未盡事項，另行規定或參見其他規定相應條款。本規定的解釋權歸人力資源部所有，本規定的最終解釋權歸總經理所有。本規定經總經理批準并頒布實施。本規定自頒布之日起生效，修改時亦同。

第三篇：安全管理績效考核制度

安全生產管理績效考核制度

第一章 總 則

第一條 為適合各部門生產安全管理的需要，落實安全生產激勵和約束機制，促進員工安全生產的責任意識，加強班組安全建設，提高員工安全文化素質，強化安全管理，防范和懲治員工“違規、違紀”行為的發生，防止和杜絕事故的發生，特制定本獎懲制度。

第二條 本制度適用于部門績效考核管理。

第二章 績效考核

第三條 部門安全績效考核實行扣分制度。由于班組人員“違規、違紀”行為，導致事故發生的，班組對員工實行一票否決制，不得參加班組對員工任何先進的評選。出現重特大安全事故的，按照公司有關考核制度執行。

第四條 扣分標準，按照班組安全生產考核實施細則扣分標準進行扣分。第五條 班組安全績效考核 遵循實事求是、客觀公正、處罰與教育相結合、鼓勵自查自糾的原則。第六條 對違紀、違規人員進行扣分處罰時，應當將事實和情節核實后通知當事人。

第七條 多人違章分別給予扣罰。不因其中一個人的扣罰而免除其他人的扣罰。第八條 扣罰結果班組在每個月的個人獎金上建議車間進行考核。

第九條 本制度具體由各部門安全管理資格的主管或安全監督員進行實施。第十條 有下列情況之一的將上報車間給予獎勵，獎勵額度參照車間安全獎懲制度執行：

1.對安全生產有所發明創造、合理化建議被采用并且效果明顯； 2.及時發現或消除重大事故隱患，避免重大事故發生者； 3.及時制止違章指揮、制止違章作業避免事故發生者； 第十一條 有下列情形之一者由各部門主管直接進行考核，并上報廠部給予相應處罰：

1.上崗前沒有按規定正確穿戴勞動保護用品，罰款20元/次； 2.遲到，早退，罰款20元/次；

3.班中串崗、脫崗、不聽勸阻，罰款20元/次；

4.未看清圖紙或粗心大意造成5件以內不良品，罰款30元/次；

5.未看清圖紙或粗心大意造成5件以上不良品，罰款50—100元/次； 6.上班期間未按額定工時完成生產任務，除特殊情況，罰款30元/次； 7.違反安全操作規程且不聽勸阻、態度蠻橫，罰款50元/次；

8.無條件執行主管的工作安排，拒不執行，且態度蠻橫，罰款50元/次； 9.生產一線主管有義務督促各自部門按時或提前完成銷售部門下方的生產訂單，未及時完成，生產主管罰款50元/次訂單； 10.下班提前2分鐘洗手，提前者罰款20元/次； 11.酒后上崗、班中飲酒，罰款50元/次；

12.周末部門大掃除，自己負責的生產區域，使用的設備清理保養不徹底，罰款20元/次；

13.戴手套操作機床，違者罰款100元/次；

第三章 附 則

第十二條 以上規定有不全面或與車間獎懲制度有沖突的，按車間獎懲制度執行。

第十三條 本制度適用于生產一線全體員工。第十四條 本制度自發布之日起實行。

第四篇：銷售部績效管理考核制度

銷售部績效考核管理制度

（試行）

一、總則

為全面了解、評估部門員工的工作績效，培養優秀人才，提高工作績效，特制定本制度。

二、考核范圍

本制度適用于銷售部全體員工。

三、考核原則

1、公平、公正、公開的原則。

2、考核結束后進行考核面談，使考核結果得到被考核者的認可。

3、銷售部部長負責對本部門下屬管理人員及直接員工進行考核并輔導，各駐外機構、區域（網點）負責人對其所屬員工進行考核并輔導。使被考核人員按有效的目標計劃開展工作。

四、考核目的1、改進工作，提高工作績效。

2、獲得確定工資、獎金、業績提成等的依據。

3、獲得晉升，調崗的依據。

4、獲得潛能開發和參與相關培訓的依據。

5、員工降職、降薪、直至被調離本部門的依據。

五、考核時間

1、考核分為月度考核、季度考核、考核及專項考核四種。

2、每月3日之前對銷售部員工上月工作進行考核，當月8日之前向被考核者公布考核結果。

3、考核時間若逢節假日，依次順延。

4、部門因特別事項可以舉行不定期的專項考核。

六、考核指標及內容

1、銷售人員及駐外機構負責人考核指標及內容：

⑴、銷售業績考核：占考核權重的60%，根據部門當月銷售任務完成情況對全體進行打分，計算方法為：當月實際完成業績/當月計劃銷售任務×100%×60分=當月銷售業績考核得分。

⑵、工作指標考核：占考核權重的20%，是對工作任務結果的評價，由直屬上級對下屬員工進行考核。直屬上級根據部門當月工作計劃按每周分解落實到部門內每位員工，并結合上級指定的工作完成情況，對員工提供績效輔導并將完成情況進記錄。

⑶、行為指標考核：占考核權重的20%，主要對員工工作過程和方式及日常綜合表現的評價。主要考核指標為作息考勤、組織紀律、服務意識、團隊意識、職業素養五個方面進行考核。考核負責人需依照下屬員工的實際工作完成情況及表現給予相應的分數。

2、部門內勤人員以及駐外機構內勤人員考核指標及內容：

⑴、行為指標考核：占考核權重的60%。考核內容同上。

⑵、工作指標考核：占考核權重的40%。考核內容同上。

3、每月必須做工作總結。

有效的績效管理應達到下面的目標：

⑴、部門必須有周工作計劃及月度工作計劃，并指導和督促所屬員工完成。

⑵、在考核期內，為員工提供有效而直接的反饋信息，并對員工的優秀表現表示認可。

⑶、把員工表現好的地方以及需要改進的地方清晰而準確地傳達給員工，并激勵員工，使其朝著部門及公司的要求方向發展。同時，建立下一階段的發展目標，明確新的目標和發展方向。

⑷、業績與獎勵、薪酬、提升、發展機會等相結合。

七、考核形式

以銷售業績定量內容與崗位職責、規章制度、工作計劃等工作指標、行業指標定性內容相結合的考核方式進行考核，并適當參考部門內部及其他部門的民主評議。內容包括：

1、自我評價與總結。

2、直接上級評核。

3、查詢記錄：對員工工作記錄檔案、文件、出勤情況、銷售業績等進行整理統計。

4、書面報告：部門、員工提供總結報告。

5、重大事件。

6、部門內部及其他部門的民主評議。

7、所有考核辦法最終反映在《銷售部績效考核表》上。

八、考核程序

1、按照預定計劃，明確考核時間、周期及考核對象，月度考核通常在次月10日前完成對上月的工作考核。

2、被考核者提交書面自我總結與評定。

3、直屬上級通過與被考核者進行面談，對直屬下級工作指標進行評核并進行打分。

4、根據被考核員工各項行政記錄對員工行為指標進行打分。

5、銷售部全體員工的績效考核最后均須部門負責人簽字認可，否則為無效考核。

6、考核結果存入部門部員工檔案，并報公司人力資源部備案。

九、試用考核

1、新進員工試用期為1個月,特殊情況由部門領導建議并經公司批準延長一個月。

2、試用屆滿根據考核結果決定是否正式錄用。

3、對試用優秀者，可推薦提前轉正。

4、試用期員工考核不合格的，由其直屬領導建議退回人力資源部另行安排。

十、考核結果及效力

1、考核結果要向本人公開，并留存于員工檔案。

2、考核結果具有的效力：

⑴、決定員工職位/或薪酬支付、升降的主要依據。

⑵、員工每月績效工資及專項獎懲與考核結果掛鉤，原則上未參加考核的不發放該項工資。

⑶、決定對員工的獎勵與懲罰。

⑷、決定是否對員工予以解聘、續約或晉升。

3、考核評定結果分為優秀（90-100分）、合格（70-89分）、一般（50—69分）、較差（50分以下）四個類別，并與員工當月月薪總額中績效工資部分掛鉤，計算方法為：實際考核得分×100%×績效工資總額。

4、員工的綜合考核以其月度考核為基礎綜合給出判斷。具體情況如下： ⑴、月度、考核時，凡有下列情況之一者，其考核成績不得列為優秀：

請假(不包括公休假及公司安排度假)合計天數超過公司人事管理規定的請假天數者；有曠工記錄者；受警告以上處分未撤銷者。

⑵、季度考核結果為一般者，予以調整崗位或薪酬；較差者退回人事部門另行安排。

十一、季、考核

1、每季度進行一次部門優秀員工評選，總共評選出1名優秀員工。根據當月考核結果，考核指標結果為“優秀”者方可評為優秀員工。除通報表揚外，考核當月申請公司予以一定的獎金鼓勵。

2、每年進行一次優秀員工評選，本部門評選出公司規定給予名額的“優秀員工”，除通報表揚外，公司予以一次性獎金獎勵。

十二、考核申訴

對考核結果存有異議者，在考核結果公布一周內提交書面報告至公司人力資源部，由公司人力資源部予以答復，總經理辦公會為仲裁機構。

十三、附則

本管理制度由銷售部制定并負責解釋，經總經理批準后實施，修訂時亦同。

附：銷售部績效考核表

第五篇：績效考核制度

員工績效考核制度

第一條、工作績效考核，簡稱考核，目的在于通過對員工一定期的工作成績、工作能力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓、工作調動以及提薪、晉升、獎勵表彰等提供客觀可靠的依據。更重要的是，通過這些評價可促使員工有計劃地改進工作，以保證公司營運與發展的要求。

第二條、績效考核原則。

1.考績不是為了制造員工間的差距，而是實事求是地發現員工工作的長處、短處，以揚長避短，有所改進、提高；

2.考績應以規定的考核項目及其事實為依據；

3.考績應以確認的事實或者可靠的材料為依據；

4.考績自始至終應以公正為原則。決不允許營私舞弊。

第三條、適用范圍。

本規則除下列人員外適用于公司全員。

1.考核期開始進人公司的員工；

2.因私、因病、因傷而連續缺勤三十天以上者；

3.因公傷而連續缺勤七十五日以上者；

4.雖然在考核期任職，但考核實施日已經退職者。

第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時考核、年終考核三種。

（一）考核依本公司人事規則規定任聘人員，均應試用兩個個月。試用兩個月后應參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇，應附試用考核表，注明具體事實情節，呈報店長核準。延長試用，不得超過3個月。考核人員應督導被考核人提具試用期間心得報告。

（二）平時考核

1、各部門主管對于所屬員工應就其工作效率、操行、態度、學識每月進行考核，其有特殊功過者，應隨時報請獎懲。

2、員工假勤獎懲應統計詳載于請假記錄簿內，以提供考核的參考。

（三）年終考核

1、員工于每年12月底舉行總考核1次。

2、考核時，擔任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復審。

第五條、考核為自1月1日至12月31日止。

第六條、考核標準

（一）人事考核的種類。

人事考核可以分為兩種：

1.能力考核，就是參照職能標準，以員工在一定時間當職務的能力，進行評定。

2.業績考核，就是參照職務標準，對員工在一定時間務工作完成的情況，進行評定。

（二）人事考核必須把握的能力。

人事考核把握并測評的能力是職務擔當的能力，包括潛在能力和顯在能力。潛在能力是員工擁有的、可開發的內在能力；顯在能力是指職工工作中發揮出來的，并表現在業績上的努力。潛在能力，可根據知識技能、體力以及經驗性能力來把握；顯在能力，則可能通過工作業績（質和量），以及對工作的態度來把握。具體包括：

知識、潛在能力、體力、能力、經驗性能力、顯在能力、工作業績和質量、態度

第七條、考評者的職責。

1.第一次考評者，必須站在直接監督的立場上，并且，對于想要特別強調的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項，必須予以注明。

2.第二次考評者，必須在職務、級別上高于第一次考評者。有關需要特別強調的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的地方，必須予以注明。

特別在遇到與第一次評定有顯著差別的情況下，需要傾聽一下第一次考評者的意見，有必要的話，相互商討，對評定作出調整。

在不能做出調整的情況下。至少應該把第二次評定的結果，告訴給第一次考評者。

3.裁定、拍板者，參考評定經過報告，作出最終評語。

4.在職務級別層次很少的部門，二次考核可以省掉。

5.為了使人事考核公平合理的進行，考核者必須遵守以下原則：

（1）必須根據日常業務工作中觀察到的具體事實作出評價。

（2）必須消除對被考核者的發惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上作出評價。

（3）考核者應根據自己作出的評價結論，對被考核者進行揚長補短的指導教育。

（4）在考核過程中，要注意加強上下級之間的溝通與能力開發，通過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評價及對上級的意見和建議，以便上下級之間相互理解。

第八條、考核結果的運用。

為了把考核的結果，應用于開發利用員工的能力，應用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：

1.教育培訓。

管理者以及教育工作負責人，在考慮教育培訓工作時，應把人事考核的結果作為參考資料。借此掌握教育培訓，進而是開發、利用員工能力工作的關鍵。

2.調動調配。

管理者在進行人員調配工作或崗位調動時應該考慮事爭考核結果，把握員工的適應工作和適應環境的能力。

3.晉升。

在根據職能資格制度進行晉升工作時，應該把能力以及業績考核的評語，作為參考資料加以運用。考核評語是按職能資格制度要求規范化的。

4.提薪。

在一年一度的提薪之際，應該參照能力考核的評語，決定提薪的幅度。

5.獎勵。

為了能使獎勵的分配對應于所做的貢獻，應該參照業績考核的評語進行。

第九條、考核結果的反饋，部門經理通過面談形式，把考核的結果，以及考核的評定內容與過程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養和發展的要點，以及相應的期待、目標和條件等等。

第十條、考核者的培訓

（一）在取得考核者資格之后，必須經過考核者培訓。

（二）培訓包括：

1.理解考核制度的結構；

2.確認考核規定；

3.理解考核內容與項目；

4.統一考核的基準。