第一篇：教育部對教師績效工資的新規定

教育部對教師績效工資的新規定

教育部明確規定教師績效工資不得掛鉤升學率。教育部發布的《關于做好義務教育學校教師績效考核工作的指導意見》指出：將績效考核結果作為績效工資分配的主要依據，要求將師德作為績效考核內容的首位，不得把升學率作為教師績效考核指標。指導意見指出，實施績效考核工作應遵循“尊重規律，以人為本；以德為先，注重實績；激勵先進，促進發展；客觀公正，簡便易行”的基本原則。同時指出，教師績效考核的內容主要是：教師履行《義務教育法》、《教師法》、《教育法》等法律法規規定的教師法定職責，以及完成學校規定的崗位職責和工作任務的實績，包括師德和教育教學、從事班主任工作等方面的實績。

指導意見明確，不得把升學率作為考核目標。“教學工作重點考核教學工作量、教學準備、教學實施、教學效果，以及組織課外實踐活動和參與教學管理的情況；對教學效果的考核，主要以完成國家規定的教學目標、學生達到基本教育質量要求為依據，不得把升學率作為考核指標，要引導教師關愛每個學生，特別是學習上有困難或品行上有偏差的學生。” 指導意見還明確，對有突出表現或做出突出貢獻的教師，視不同情況發放獎勵性績效工資。要根據績效考核結果，合理確定獎勵性績效工資分配等次，堅持向骨干教師和做出突出成績的教師傾斜，適當拉開分配差距。經國務院同意，自2009年1月1日起，在義務教育學校實施績效工資分配政策。

一、熱點變形。考前復習應認真分析熱點題的演變，利用現有習題通過“改頭換面”，一題多變，舉一反三進行定點練習。還可以圍繞熱點，進行了試題變形練習，以深化和擴大知識面，提高應變能力，培養發展思維能力。

第二篇：教師對績效工資議論紛紛

教師對績效工資議論紛紛，意見頗大，并不滿意，根據教師的反映，可以歸納為10個方面： 其一，說是權力工資，表面評議，最終領導拍板，結果是領導工作最高，實際得益是領導； 其二，計件工資，將無法量化的教師工作量化制成光盤，機械操作，教師按部就班，搞死了教育； 其三，挫傷教師積極性，原來教師下班回家還備課改本子家訪處理學生糾紛，如今只做量化范圍的工作； 其四，學生校外教育無人管，教師的愛心劃定了學校范圍和上班時間，除外與己無關，超出了愛心轄區； 其五，不利于教師之間的團結，競爭中爾虞我詐，抬高自己，壓低別人，沒有了親密感； 其六，不利于教研，各自為政，經驗保密，教研不積極，不發言，不介紹經驗，生怕別人超過自己； 其七，拜金主義抬頭，一切向錢看，一心爭取高工資，否則垂頭喪氣發牢騷，錢多情緒好，錢少情緒低落； 其八，為應試教育推波助瀾，說是不看分數，實際上分數和升學率是硬指標，起決定性作用； 其九，班級和學科糾紛不斷，爭生源，爭分數，爭先進，什么是都要壓倒別人，不然就吵架；考試也是相互壓； 其十，各掃門前雪，不管他人瓦上霜。別班的學生視而不見，甚至巴不得出事，把別人拉下來…… 其實有許多地方采取折中態度，即舊瓶裝新酒，換湯不換藥，即把原來的工資分為基礎工資和獎勵工資，70%基礎工資不動，30%獎勵工資拿出來評議，結果是有人工資略有提高，大多持平，又有人比原來的還低。高一點的并不高興，沒有加的情緒低落。特別是原來教師中的優良傳統再看不到了，比如相互尊重，以老帶新，教師的師徒關系，濃厚的教研空氣，和諧的班級關系，工作不分份內份外，學生出事大家管，無私奉獻，沒有坐班界線和時間界限，對學生關心無微不至，愛校如家，愛生如子……唉，都不見啦！就像不能給母親的家務勞動訂績效一樣，教師工作也是不能量化訂績效的。母親上街買菜幾次，做飯幾次，洗衣服幾次，拖地幾次……這么定么？別人說不肖子孫。教師類似園丁，但不截然相同，園丁栽樹、澆水、施肥……都可以量化，甚至可以用機器代替啊，可是教師不能。小樹看長，但是教師的績效也許等孩子成年參加工作，也許是教師死后追悼會悼詞才說桃李

滿天

一、職稱評定——教師一生的痛

二、業務培訓——理想的肥皂泡

三、人事制度——凝固的心靈嘆息

四、應試教育——令人窒息的機械游戲。

五、地位不高——高帽子下的辛酸

六、工作繁重——不能說出的辛苦。

七、事業前途——平淡中的無奈。

八、社會關系——善良者的煩惱。

九、工作調動——實在太難.十、績效工資——渴望公正。

第三篇：教師績效工資

一群教師跑到井邊來，他們看到井里的績效工資，喊道：

“ 糟啦！！績效工資掉在井里頭啦！快來呀！讓我們把它撈起來！！” 然后，老教師倒掛在大樹上，拉住大教師的腳，其他的教師一個個跟著，他們一個連著一個直到井里。

正好他們摸到績效工資的時候，老教師抬頭發現績效工 資掛在天上呢。

最后一個教師興奮地大叫：“別蠢了！績效工資還好好地掛在天上呢！”

3、由績效工資衍生出的經典廣告詞：

（1）中央：績效工資，我們一直在努力。

（2）省財政：績效工資，漲一次頂過去五次，嘴上說說，不用花錢，還省事。

（3）市財政：把工資留給自己！

（4）縣財政；我們的目標是——不發工資！

（5）縣教育局：漲與不漲，一切皆有可能！

（6）教師期望：今年過節不漲工資啊，要漲就漲績效工資，績效工資。

（7）教師家屬：漲績效工資，她（他）好我也好！

（8）各大媒體：績效會議開的好，不如漲工資好！、教師漲工資---美的空調；

中央發文件說教師漲工資——中央空調

農村教師漲工資－－－空調下鄉

5、教師的幾種死法:

上告教委整死你；得罪校長治死你；笨蛋學生氣死你；野蠻家長打死你；不漲工資窮死你； 競聘上崗玩死你；職稱評定熬死你；考試排名壓死你；教育改革累死你；假期培訓忙死你； 光輝職業哄死你；一生操勞病死你；公員待遇騙死你！想漲工資想死你！

6、教師的生活現狀：校長貴族化，領導多員化，教師奴隸化，學生祖宗化，人際復雜化，加班日夜化，上班無償化，檢查嚴厲化，待遇民工化，翻身是神話。滿腔熱血把師學會，當了教師吃苦受罪。急難險重必需到位，教書育人終日疲憊。學生告狀回回都對，工資不高還要交稅。從早到晚比牛還累，一日三餐時間不對。一時一刻不敢離位，下班不休還要開會。迎接檢查讓人崩潰，天天學習不懂社會。晉升職稱回回被退，拋家舍業愧對長輩。囊中羞澀見人慚愧。百姓還說我們受賄，青春年華如此狼狽。

后記： 《老師們，你們有追求生活尊嚴的權利》

績效工資，半年多來，猶抱琵琶半遮面。現在終于露出冰山一角。叫好者有之，認為實行績效工資，可以激發老師們的積極性，最充足的理由是獎勤罰懶。擔心者有之，理由是：教育事業，是公益事業，教育工作，講究的是靈魂塑造，人的素質培養，潛移默化，非一日

之功，絕非所謂量化就能考量，不能急功近利。分歧之大，對立鮮明。更有憤怒者，細考其績效方案，無非是拿本屬自己的工資一部分，讓大家競爭，搞兩桃殺三士，讓老師們內耗，窩里斗，放大校長權力。如此折騰，教育堪憂！國家堪憂！民族堪憂！《下輩子不作教師》--中國教師

第四篇：教師績效工資

教師績效工資

剛才，在論壇上看到一個《教師績效工資改革，傷害了誰？》的帖子，很讓我感慨，想為非義務教育階段的教師說幾句話。

一、教師實行績效工資，這種做法，本身就有許多疑問。什么叫績？什么叫效？因為學校畢竟不是企業，它既不能計件，也沒有一成不變的質量標準。如今，上面又三令五申，不準唯分數論，不準看升學率，究竟如何看績效，誰能給人一個令人信服的說法？我想，即使是制定政策的人，心里恐怕也是一本糊涂賬。用教師的績效來考核，是說起來容易，做起來難。到最后，就只能是任由領導說了算，績效工資也就成了糊涂工資。是不是這樣？

二、同為教師，同為為培養下一代教書育人，理應同工同酬，同級別同酬。現在卻硬要切成兩塊：義務教育與非義務教育，并且實行兩種絕然不同的工資待遇。結果形成了這樣的現狀：受教育多的，水平高一些的非義務教育階段的教師工資待遇反不及義務教育階段的教師的一半。甚至一個退休了的大學教授，他的退休金還比小學退休教師還要少許多，更別說高中、中專、幼兒園的退休教師了，這樣合理嗎？！這是為什么？是書讀多了受的累？是從事非義務教育活該受政策歧視？還是其它的什么？誰能給一個合理的解釋？

三、中國的教育改革究竟怎么改？幾十年來就一直沒有章法。一是高、中考招生辦法朝令夕改，今年這樣，明年那樣，讓教師和學生如沒頭蒼蠅，不知所從；二是對教師不斷地上緊箍咒，讓教師身心俱疲，有的甚至英年早逝。現在又出了新花樣，把一個完整系統不可分割的教育硬生生地切割成兩塊，搞得血肉模糊。讓一部分教師樂享改革成果，讓一部分教師吞咽改革的苦果，造成人心分離。如此就是改革之路？如此中國的教育就可以現代化？

照我說，中國的教育再不能讓那些不懂教育的人在那里窮折騰了！實現教師的同工同酬，同級同酬才是正途。當前，立即改變非義務教育階段教師收入過低的極不合理的現狀，像小學、初中教師那樣按教育法規定的那樣，執行不低于或略高于公務員的工資標準乃是題中要義。

四、但是，遺憾的是，迄今為止，對于非義務教育階段的教師的績效工資問題仍然沒有說法。這究竟是為什么？難道他們是改革的棄兒？難道他們的要求不合理？現在，千千萬萬的的他們正在翹首以待呢！

第五篇：淺議教師績效工資

淺議教師績效工資

面對剛剛起步的績效工資改革，學校（區）感覺“燙手”，“教學生不是生產產品，無法計件，不好量化”，而把老師30%的津貼工資發放權交給校長，如果稍微把握不當，必將會給全校的管理帶來矛盾;教師心中忐忑，因為甘肅許多地區教師正常工資的發放已讓地方財政捉襟見肘，很難再拿錢支持績效工資改革。這樣一來，本來就不富裕的基層老師，在績效工資沒有發到手之前，可能遭遇工資“不升反降”的窘境。

甘肅省教育廳下發文件明確“30%的績效工資考核細則將由各學校自行制定”。這讓身處甘肅省從事基層教育工作的教師感到很擔憂，也為學校管理者感到喜憂參半。喜的是，校長有了分配權，憂的是校長沒有人事權，但有惹人權。所謂績效工資，用馬克思的三種勞動論來說，績效工資主要是根據員工的第三種勞動即凝固勞動來支付工資，是典型的以成果論英雄，以實際的、最終的勞動成果確定員工薪酬的工資制度。

在實踐中，績效工資又稱績效加薪、獎勵工資或與評估掛鉤的工資，是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據崗位技術含量、責任大小、勞動強度和環境優劣確定崗級，以企業經濟效益和勞動力價位確定工資總量，以職工的勞動成果為依據支付勞動報酬，是勞動制度、人事制度與工資制度密切結合的工資制度。

上級部門規定的績效工資由四部份組成：基本工資，年齡工資，崗位工資，獎勵工資。績效工資制度有其優越性的一面，但也有不足之處。

去年末至今，由于甘肅在對事業單位改革中，提出了實行績效工資制度，有好多網民在網上提出了質疑，有媒體也給予了報道，但問題的焦點依然沒有得到圓滿的解決。縱觀網民民意和媒體報道，問題的焦點主要集中在“拿自己的工資為自己發獎金”、“30%的績效工資怎么量化”。

2009年9月2日溫家寶主持召開國務院常務會議，決定在公共衛生與基層醫療衛生事業單位和其他事業單位實施績效工資。會議指出，實施績效工資是事業單位收入分配制度改革的重要內容。會議指出，在規范津貼補貼的同時實施績效工資，逐步形成合理的績效工資水平決定機制、完善的分配激勵機制

和健全的分配宏觀調控機制，對于調動事業單位工作人員積極性，促進社會事業發展、提高公益服務水平，具有重要意義。

會議確定，全國事業單位實施績效工資分三步展開。第一步從2009年1月1日起先在義務教育學校實施；第二步配合醫藥衛生體制改革，特別是實行基本藥物制度，從2009年10月1日起，在疾病預防控制、健康教育、婦幼保健、精神衛生、應急救治、采供血、衛生監督等專業公共衛生機構和鄉鎮衛生院、城市社區衛生服務機構等基層醫療衛生事業單位實施；第三步從2010年1月1日起，在其他事業單位實施。事業單位實施績效工資的同時，對離退休人員發放生活補貼。

會議明確了事業單位實施績效工資的基本原則。一是實施績效工資與清理規范津貼補貼相結合，規范事業單位財務管理和收入分配秩序，嚴肅分配紀律。二是以促進提高公益服務水平為導向，建立健全績效考核制度，搞活事業單位內部分配。三是分級分類管理，因地制宜，強化地方和部門職責。四是統籌事業單位在職人員與離退休人員的收入分配關系，不斷完善績效工資政策。既然國家作為一項改革方針已經確定，地方作為一項政策正在落實，那么這個績效工資到底怎么拿，是關系到事業單位改革、發展和穩定的關鍵性工作。這就需要，明確的制度和詳細的崗位設計。我們應該想到，涉及事業單位改革面比較廣，工資改革也是牽扯面大。要解決穩定推進改革，務必做到對事業實行績效工資的崗位和工作量給予準確定位，同時必須做到多勞多得，不勞不得。但還應看到，多數事業單位不是18世紀的美國農場和20世紀初的上海碼頭，要實行績效工資，務必確保四個考核量的準確把握。也就是對基本工資、年齡工資、崗位工資、獎勵工資分別的進行重新定義。

績效工資怎么實行，我理解為：確保基本工資穩定不變；年齡工資隨年齡變化而變；崗位工資按工作崗位為主，根據崗位技術含量、責任大小、勞動強度和環境優劣確定崗級，結合業績和實現效果（效益）考核，達到了同崗位由于不同效益（效益）而實現不同報酬，從而促進對待工作積極努力、認真負責，使之出效益、出成績；對獎勵工資，可以實行內部獎勵（把沒有完成預定工作計劃的已經扣回的部分給予獎勵）與上級主管部門獎勵相結合的獎勵，與此同

時，按照工作成績由政府和相關部門給予獎勵和處罰。只有這樣不僅能推進事業單位改革，而且還能調動干部職工的工作積極性、主動性和責任性。

如果我們籠統地將津貼工資的30%扣了再核算就是績效工資，政府和管理部門不能拿出獎勵的部分，特別是拿扣回的這部分錢兌現班主任津貼的作法更不合理，這不僅不能推進改革，而且還會造成弱肉強食，內部紛爭、矛盾四起，影響安定團結。不僅不能推進改革和穩定發展，還會妨礙國家大計實施。