第一篇：招聘6維度的問題

第1維度考察：專業(yè)知識（學(xué)歷，專業(yè)，技術(shù)資格）

你大學(xué)學(xué)的什么專業(yè)或接受過哪些特殊培訓(xùn)?如果你大學(xué)的專業(yè)和你的應(yīng)聘崗位沒有任何關(guān)系，也沒有參加過什么特殊培訓(xùn)，但對這個問題也要如實(shí)回答，同時(shí)你可以明確表示你對所應(yīng)聘的職務(wù)非常感興趣，你可以在實(shí)際中彌補(bǔ)以前所受教育的不足。

第2維度考察：專業(yè)技能（具體的，實(shí)際操作的能力）

你是應(yīng)屆畢業(yè)生，缺乏經(jīng)驗(yàn)，如何能勝任這項(xiàng)工作？

對這個問題的回答最好要體現(xiàn)出應(yīng)聘者的誠懇、機(jī)智、果敢及專業(yè)。如“作為應(yīng)屆畢業(yè)生，在工作經(jīng)驗(yàn)方面的確會有所欠缺，因此在讀書期間我一直利用各種機(jī)會在這個行業(yè)里做兼職。我也發(fā)現(xiàn)，實(shí)際工作遠(yuǎn)比書本知識豐富、復(fù)雜。但我有較強(qiáng)的責(zé)任心、適應(yīng)能力和學(xué)習(xí)能力，而且比較勤奮，所以在兼職中均能圓滿完成各項(xiàng)工作，從中獲取的經(jīng)驗(yàn)也令我受益非淺。請貴公司放心，學(xué)校所學(xué)及兼職的工作經(jīng)驗(yàn)使我一定能勝任這個職位。

第3維度考察：綜合能力工作經(jīng)驗(yàn)

你新到一個部門，一天一個客戶來找你解決問題，你努力想讓他滿意，可是始終達(dá)不到群眾的滿意，他投訴你們部門工作效率低，你該怎么辦？

首先，應(yīng)該保持冷靜，作為一名工作人員，在工作中遇到各種各樣的問題是正常的，關(guān)鍵是如何應(yīng)對，妥善處理，其次，我會反思一下客戶不滿意的原因，是否自己考慮問題不周到，還是客戶不太了解相關(guān)服務(wù)規(guī)定，再次，根據(jù)原因采取相應(yīng)的對策。

第4維度考察:個性特征（自我定位和性格特點(diǎn)）

你有什么業(yè)余愛好？

業(yè)余愛好能在一定程度上反映應(yīng)聘者的性格、觀念、心態(tài)，這是招聘單位問該問題的主要原因，最好不要說自己沒有業(yè)余愛好。不要說自己有那些庸俗的、令人感覺不好的愛好。最好不要說自己僅限于讀書、聽音樂、上網(wǎng)，否則可能令面試官懷疑應(yīng)聘者性格孤僻最好能有一些戶外的業(yè)余愛好來“點(diǎn)綴”你的形象。比如打籃球，書法，繪畫，跳舞等。

第5維度考察:求職動機(jī)（應(yīng)聘原因和職業(yè)目標(biāo)）

您在前一家公司的離職原因是什么？

回答不能摻雜主觀的負(fù)面感受，如“太幸苦”、“人際關(guān)系復(fù)雜”、“管理太混亂”、“公司不重視人才”、“公司排斥我們某某的員工”等。盡量使解釋的理由為應(yīng)聘者個人形象添彩。如我離職是因?yàn)檫@家公司倒閉等。

第6維度考察:價(jià)值觀（個人價(jià)值對企業(yè)文化的認(rèn)同度）

你對我們企業(yè)有什么了解？

對企業(yè)的了解可以從對企業(yè)的產(chǎn)品，服務(wù)，形象，目標(biāo)，規(guī)模，聲譽(yù)，管理風(fēng)格，歷史等進(jìn)行談?wù)摗Ｗ詈媚芴岢鲆恍┯欣谖覀児景l(fā)展的意見及建議。

第二篇：司機(jī)面試維度及問題設(shè)計(jì)

司機(jī)面試維度及問題設(shè)計(jì)

表面：視力、色盲、距離感、肢體協(xié)調(diào)能力、溝通力、交通路線熟悉、交通規(guī)則熟悉、駕駛技術(shù)等；

潛在：人品、穩(wěn)定性、維修能力、處理突發(fā)事件的能力、工作主動性及獨(dú)立工作的能力等。

涉及到具體專業(yè)崗位

1、面試司機(jī)：

1）自我介紹，看口齒是否清楚，溝通是否暢通；

2）考察反應(yīng)能力及處理突發(fā)事件的能力，如在接送客戶的路途中，車子拋錨了該如何處理應(yīng)對等等；

3）技術(shù)考核，親自去體驗(yàn)一下駕駛技術(shù)；

4）考核。部門主管出題，如果考試通過，可以辦理入職手續(xù)。

2、面試后考查：

1）初步考查階段。看人品，有沒有穩(wěn)定性；

2）部門復(fù)查階段。看車間環(huán)境適應(yīng)能力及與相關(guān)部門的配合等，一般三天就可以看出一個人是否合適。

第三篇：五個維度分析中小企業(yè)管理問題

五個維度看中小企業(yè)管理問題

一個中小企業(yè)能否在激烈的市場競爭中脫穎而出，取決于經(jīng)營管理能力的成熟度與適應(yīng)性。中小企業(yè)在成長中會遇到種種困難，如何解決這些問題，是企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵。此時(shí)，針對中小企業(yè)的管理現(xiàn)狀進(jìn)行管理診斷就顯得至關(guān)重要。科學(xué)合理的管理診斷能夠幫助企業(yè)管理者準(zhǔn)確系統(tǒng)認(rèn)識企業(yè)現(xiàn)狀，針對問題制定合理的解決方案和對策，提升企業(yè)管理水平，從而建立規(guī)范化的企業(yè)管理模式。那么中小企業(yè)應(yīng)如何進(jìn)行管理診斷呢？本文由人力資源專家——華恒智信，根據(jù)多年為中小企業(yè)提供咨詢服務(wù)的經(jīng)驗(yàn)，對于如何做好中小企業(yè)管理診斷提出指導(dǎo)性的思考維度，以期對廣大中小企業(yè)家有學(xué)習(xí)、借鑒之用。

我國20多年的經(jīng)濟(jì)體制改革，使中小企業(yè)獲得了有史以來的巨大發(fā)展。然而，中小企業(yè)在發(fā)展中又存在許多問題。有關(guān)調(diào)查表明：中國中小企業(yè)的平均壽命只有2．4年，經(jīng)營管理急需指導(dǎo)。那么如何才能做好中小企業(yè)的管理診斷呢？華恒智信分析員根據(jù)多年為中小企業(yè)提供咨詢服務(wù)的經(jīng)驗(yàn)，對于如何做好中小企業(yè)管理診斷提出指導(dǎo)性的思考維度。

企業(yè)文化診斷

企業(yè)文化是企業(yè)信仰并付諸于實(shí)踐的價(jià)值理念，也就是企業(yè)信奉并在實(shí)踐中真正施行的價(jià)值理念。然而中小企業(yè)中普遍存在企業(yè)文化建設(shè)出發(fā)點(diǎn)、認(rèn)識水平、保障措施不完善的情況。一般而言是指沒有創(chuàng)立出獨(dú)具特色的企業(yè)價(jià)值觀念，沒有建立健全企業(yè)文化實(shí)施機(jī)制，而只是公司老板在長期創(chuàng)業(yè)過程之中積累而成的信念以及行為準(zhǔn)則，帶有濃厚的經(jīng)驗(yàn)色彩，零散不穩(wěn)定。主要體現(xiàn)在：員工缺乏主人翁意識，對于企業(yè)文化建設(shè)不太了解，認(rèn)為其是從思想上控制大家；企業(yè)文化整體性差，中小企業(yè)管理隨意性強(qiáng)，權(quán)責(zé)不明，難以形成企業(yè)整體凝聚力；中小企業(yè)人本化管理較差，沒有形成關(guān)注人、尊重人、理解人的氛圍。

人力規(guī)劃診斷

人力規(guī)劃是人力資源管理內(nèi)容中的重要環(huán)節(jié)，人力資源規(guī)劃必須與中小企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合。然而中小企業(yè)在人力規(guī)劃上比較靈活，但是長遠(yuǎn)發(fā)展考慮不足，例如：企業(yè)的人力規(guī)劃僅限于日常的招聘、薪資計(jì)算發(fā)放等事務(wù)，人力資源管理歸戰(zhàn)略的影響及聯(lián)系不明顯。公司的人力資源規(guī)劃隨意性強(qiáng)，崗位規(guī)劃是從安排人的角度出發(fā)來制定的人員編制，存在大量崗位工作不飽滿等崗位編制不合理的現(xiàn)象，而且缺乏人力資源補(bǔ)充等自主權(quán)，無法形成合適公司發(fā)展的人才梯隊(duì)，對企業(yè)以后發(fā)展不利。具體表現(xiàn)在沒有進(jìn)行具體地工作分析缺乏清晰地職責(zé)描述與任務(wù)描述缺乏具體地職位要求，職位的安排和人員的使用主要憑經(jīng)驗(yàn)，崗位職責(zé)不明，關(guān)鍵崗位人手不足；在招聘與錄用方面，公司沒有一個完整的招聘計(jì)劃以及完整的人才儲備計(jì)劃，導(dǎo)致公司員工接替成為問題。培養(yǎng)與發(fā)展診斷

對員工的培訓(xùn)及培養(yǎng)是提升員工素質(zhì)最有效最直接的手段，直接影響到員工能力的提升。然而中小企業(yè)中普遍存在培訓(xùn)體系缺乏層次，缺乏對于培訓(xùn)需求的分析與總結(jié)，培訓(xùn)實(shí)施簡單，不能滿足員工的需求，導(dǎo)致培訓(xùn)作為人力資源管理的重要功能沒有在中小企業(yè)得到充分的發(fā)揮，使得企業(yè)不能整體上提升員工的知識與技能。

績效考核診斷

績效考核是使員工明確工作任務(wù)、提高工作熱情的有效手段。但是中小企業(yè)中普遍存在績效考核制度不完善，管理人員工作中出現(xiàn)諸多問題。諸如：沒有工作計(jì)劃或是工作目標(biāo)，工作成績及工作能力、態(tài)度等等均沒有建立良好的評價(jià)機(jī)制從而出現(xiàn)管理人員競爭意識不強(qiáng)，危機(jī)意識不夠，缺乏創(chuàng)新意識以及工作動力的情景時(shí)有發(fā)生。這種沒有健全考核體系的中小企業(yè)，必然達(dá)不到考核的目的。

薪酬體系診斷

對于薪酬體系的診斷過程中可以發(fā)現(xiàn)中小企業(yè)普遍存在以下問題，首先，沒有合理的薪酬體系。使得企業(yè)人力資源相關(guān)的體系不能很好的配合起來，甚至有時(shí)出現(xiàn)沖突，降低公司人力資源管理的效果。更加嚴(yán)重的是員工的薪資標(biāo)準(zhǔn)僅僅由老板根據(jù)但是的具體情況與經(jīng)驗(yàn)判斷，使得員工工資標(biāo)準(zhǔn)混亂，導(dǎo)致大部分員工談判工資、薪酬決策的隨意性強(qiáng)。其次，薪酬結(jié)構(gòu)失衡。一般而言，中小企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)主要是根據(jù)固定薪酬和可變薪酬兩部分構(gòu)成。固定薪酬是根據(jù)崗位以及員工的技能、知識、操作難度制定的；可變薪酬是員工的績效、企業(yè)效益等綜合決定的。中小企業(yè)一般以固定薪酬為主，缺乏可變薪酬的激勵效應(yīng)。最后，職業(yè)發(fā)展通道單一，結(jié)果導(dǎo)致薪酬提升通道單一。薪酬晉升渠道不暢，不利于員工有效激勵，中小企業(yè)中“官本位”意識濃厚，企業(yè)管理崗位成為各類員工的生涯發(fā)展目標(biāo)。單一的“官本位”通道，會誘導(dǎo)企業(yè)中擁有良好發(fā)展?jié)摿Φ膯T工首先考慮將其全部的精力傾心于職務(wù)的晉升上，從而縮小公司高素質(zhì)員工的生存發(fā)展的空間。對于中小企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展極為不利。

我國中小企業(yè)已成為國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要支撐力量之一，盡管如此，中小企業(yè)的管理診斷暴露企業(yè)的諸多問題，只有做好中小企業(yè)的管理診斷，針對問題，才能提升企業(yè)的管理水平，更大的合理的實(shí)現(xiàn)利潤的最大化。本文從五個維度進(jìn)行了我國中小企業(yè)管理診斷的分析，指出管理診斷對提高中小企業(yè)管理水平的有效性 ,提出制度性的管理診斷是提高中小企業(yè)管理水平的保證。

第四篇：政治維度

社會維度：

民生：只有把保障和改善民生座位國家各項(xiàng)事業(yè)的根本出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)時(shí)刻維護(hù)和發(fā)展群眾利益才能使當(dāng)合政府的各項(xiàng)決策部署和工作贏得群眾擁護(hù)和支持。從而調(diào)動一切積極因素自覺投身現(xiàn)代化建設(shè)。維度 應(yīng)該是一種“屬性、范圍、系數(shù)、承受能力”意思的包涵。在不同的對象指代不同的意思。

著力保障和改善民生是順應(yīng)人民過上更好的生活的新期待是加快轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式的時(shí)代要求。

公共安全：統(tǒng)籌城鄉(xiāng)發(fā)展（破解城鄉(xiāng)二元經(jīng)濟(jì)社會結(jié)構(gòu) 實(shí)現(xiàn)城鄉(xiāng)經(jīng)濟(jì)社會一體化）

統(tǒng)籌城鄉(xiāng)發(fā)展面臨的矛盾問題：農(nóng)村經(jīng)濟(jì)水平落后城鄉(xiāng)居民收入差距人稱擴(kuò)大趨勢城鄉(xiāng)公共服務(wù)水平不均衡農(nóng)村社會事業(yè)發(fā)展滯后 農(nóng)村基礎(chǔ)比較薄弱農(nóng)村生產(chǎn)生活條件落后 農(nóng)民的民主權(quán)利和財(cái)產(chǎn)權(quán)力尚未得到切實(shí)保護(hù)，侵犯農(nóng)民權(quán)益問題時(shí)有發(fā)生 以工促農(nóng)以城帶想的長效機(jī)制尚未建立需進(jìn)一步完善。

新目標(biāo);發(fā)展生產(chǎn)生活富裕 鄉(xiāng)風(fēng)文明村容整潔 管理民主、公共服務(wù)均等化。

政績觀（是否體現(xiàn)以人為本，是否以最廣大人民的根本利益為出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)，是否做到了權(quán)為民所用情為民所系，利為民所謀，要體現(xiàn)經(jīng)濟(jì)政治社會全民推進(jìn)，不是將GDP作為唯一標(biāo)準(zhǔn)，是否做到協(xié)調(diào)發(fā)展五個統(tǒng)籌，是不是浪費(fèi)能源資源污染環(huán)境為代價(jià)）

產(chǎn)生錯誤的原因：主觀：認(rèn)識的偏差，客觀原因干部考核體系催在問題，過于偏重經(jīng)濟(jì)發(fā)展。政府職能&服務(wù)型政府（樂民之樂者，民亦樂其樂；憂民之憂者，民亦憂其憂）

政治經(jīng)濟(jì)文化社會職能 合法行政合理行政程序正當(dāng)搞笑便民城市守信權(quán)責(zé)統(tǒng)一（執(zhí)法有保障有權(quán)必有責(zé)用權(quán)受監(jiān)督違法受追究侵權(quán)受賠償）

服務(wù)型政府（是一個能夠公正透明搞笑地位群眾和社會提供優(yōu)質(zhì)公共產(chǎn)品和服務(wù)的政府，以人為本執(zhí)政為民是服務(wù)型政府的治理理念。特征：民主責(zé)任法制信用有限開放公正透明高效廉潔（全面推行政務(wù)公開，加快電子政務(wù)建設(shè)，增強(qiáng)政府工作透明度：提高行政效率，降低行政質(zhì)量，是將強(qiáng)政府行政能力建設(shè)的有效途徑，也是建設(shè)服務(wù)型政府的重要目標(biāo)。要大力推行政務(wù)公開。使其成為各級行政機(jī)關(guān)施政的一項(xiàng)基本制度。加快電子政務(wù)建設(shè)改善政府管理結(jié)構(gòu)和方式。建立搞笑政務(wù)服務(wù)體系繼續(xù)完善政務(wù)大廳推行一站式服務(wù)。積極創(chuàng)造各種條件讓社會組織企業(yè)和公民更廣泛的參與公共事務(wù)管理。群體性實(shí)踐：文化：群眾民主意識不斷增強(qiáng)但政治參與能力相對較弱法制觀念淡薄體制性因素：利益訴求表達(dá)機(jī)制不健全 對策：必須牢固樹立正確的政績觀，高度重視維護(hù)社會穩(wěn)定工作。必須把維護(hù)好人民群眾利益作為改革發(fā)展的出發(fā)點(diǎn)從源頭上加強(qiáng)減少群體性實(shí)踐的發(fā)生。轉(zhuǎn)變干部作風(fēng)密切干群關(guān)系。必須切實(shí)加強(qiáng)基層組織建設(shè)，筑牢維護(hù)社會和諧穩(wěn)定的第一道防線。必須加強(qiáng)情報(bào)信息工作，牢牢掌握工作的主動權(quán)。必須努力掌握網(wǎng)絡(luò)等媒體的主動權(quán)。完善處置機(jī)制。（群眾利益無小事，把預(yù)防和處置群體性事件的過程變成密切聯(lián)系群眾的過程，變成疏導(dǎo)群眾情緒的過程，變成解決實(shí)際問題的過程。）政治維度是利益、尋租、交易、謊言、欺詐，已經(jīng)是五維度啦

維度是指一種視角，是一個判斷、說明、評價(jià)和確定一個事物的多方位、多角度、多層次的條件和概念。

政治是圍繞國家權(quán)力展開，表現(xiàn)為人們攫取、維護(hù)、建設(shè)、執(zhí)行、制約國家權(quán)力的全部活動。

政治緯度是指從政治的特征、形式、體制以及與經(jīng)濟(jì)、法律、道德等社會現(xiàn)象的關(guān)系等不同層次、視角的闡述。

第五篇：招聘需求精準(zhǔn)分析,這三個關(guān)鍵維度必不可少

招聘需求精準(zhǔn)分析，這三個關(guān)鍵維度必不可少

做好招聘需求分析，明晰用人需求，精準(zhǔn)招聘，不做“背鍋俠”。前言：無奈的HR 案例1 業(yè)務(wù)leader：桑小研，我們部門定編5人，還差2人什么時(shí)候到位？桑小研：已經(jīng)安排初試，周五上午九點(diǎn)您集中復(fù)試。業(yè)務(wù)leader：好的，盡快安排。桑小研：趙經(jīng)理，周五上午九點(diǎn)的復(fù)試安排在第一會議室。業(yè)務(wù)leader：那個，最近工程比較忙，沒時(shí)間復(fù)試，先緩一緩。......案例2 業(yè)務(wù)leader：桑小研，趙某某你們是怎么招聘進(jìn)來的？根本就不是做這個崗位的料！桑小研：可是，當(dāng)時(shí)是和業(yè)務(wù)部趙經(jīng)理一起進(jìn)行的面試呀？業(yè)務(wù)leader：你們面試的標(biāo)準(zhǔn)呢，拿來我看看！......上述情景相信招聘的小伙伴都有似曾相識的感覺。業(yè)務(wù)部門盯著編制要人，卻又因?yàn)椤懊Α睙o法進(jìn)行面試，甚至因?yàn)椤懊Α焙雎孕聠T工的工作安排；在發(fā)現(xiàn)新員工與崗位不匹配時(shí)，又將矛頭指向HR。如何避免這些無奈的情景，其實(shí)HR寶寶要做的只有一件事——招聘需求分析。

面對業(yè)務(wù)部門提出用人需求時(shí)，HR不要盲目行動，首先要搞明白三個問題： 業(yè)務(wù)部門的招聘需求是不是真的？從哪些維度剖析理解招聘需求？滿足招聘需求的人員長什么樣？

本文通過對上述三個問題的回答，按照招聘需求甄別-招聘需求分析-招聘需求鎖定三個維度建立一個招聘需求分析模型，助力各位小研在招聘工作中變被動為主動，拒絕被催，拒絕背鍋。

招聘需求甄別-去偽存真

當(dāng)業(yè)務(wù)部門提出招聘需求時(shí)，HRBP要做的絕不是博弈，通過討價(jià)還價(jià)，由增加三人變?yōu)樵黾觾扇耍鴳?yīng)該是在清晰業(yè)務(wù)背景下通過實(shí)際數(shù)據(jù)支撐與業(yè)務(wù)探討人員配置。通過甄別環(huán)節(jié)，我們要清晰業(yè)務(wù)部門的招聘需求是不是真的？具體可以通過以下四個維度進(jìn)行澄清：

?招聘需求背后的問題 招聘只是業(yè)務(wù)部門認(rèn)為解決問題的手段和途徑，HRBP在面對招聘需求時(shí)，第一反應(yīng)應(yīng)該是去探究業(yè)務(wù)部門提出招聘需求背后的訴求是什么，即招聘要解決什么問題，是去籌措資金、碼代碼還是去搬磚。HRBP要與業(yè)務(wù)leader、小組成員以及流程相關(guān)者進(jìn)行深入交互，挖掘澄清招聘背后的訴求，確保需求是在實(shí)際業(yè)務(wù)場景下產(chǎn)生的，而不是臆想出來的。有時(shí)候業(yè)務(wù)部門真不知道為什么要招聘，只是編制在那，多個人多分擔(dān)些任務(wù)，就如案例中情景一樣，盯著編制要人，人來了卻沒什么工作安排。另外需要注意的是，在業(yè)務(wù)部門以離職補(bǔ)充為由要求招聘時(shí)，HRBP同樣要探究需求背后的訴求，因?yàn)橛袝r(shí)候組織里確實(shí)有一些所謂的“閑人“，或者因?yàn)闅v史原因存在人員冗余，那么這些人的離職，就不一定必須補(bǔ)充。

?問題的重要程度 在確定招聘需求要解決的問題后，HRBP需要探究這個問題的重要程度，即這個問題是否是影響業(yè)務(wù)推進(jìn)的重要堵點(diǎn)。或者可以反向思考，這個問題不解決會帶來什么樣的影響。如果現(xiàn)階段這個問題并不是特別重要，那么招聘需求也可以緩一緩。?問題產(chǎn)生的背景 即招聘要解決的這個問題產(chǎn)生的背景是什么？是因?yàn)闃I(yè)務(wù)戰(zhàn)略改變、產(chǎn)品技術(shù)革新、政策異動或者是組織架構(gòu)調(diào)整。只有清晰問題產(chǎn)生的背景和原因后，我們才能更合理的推演問題解決思路，進(jìn)而判別招聘需求的真?zhèn)巍＠纾涸跇I(yè)務(wù)部門面臨資金短缺問題時(shí)，提出招聘資金總監(jiān)的需求，而這個問題產(chǎn)生的背景是央行政策收緊，資金籌措難度變大。業(yè)務(wù)部門基于此提出招聘需求，其實(shí)并不是一種真實(shí)的需求，甚至可能是為了風(fēng)險(xiǎn)分擔(dān)。HRBP需要更全面的視角看待問題，避免被業(yè)務(wù)的邏輯影響判斷。

?解決問題的困難 即回答解決招聘需求背后的問題時(shí)，遇到的困難和挑戰(zhàn)是什么？這個問題要導(dǎo)出兩個結(jié)果，一是要解決這問題招聘是否是唯一選擇或者是否是最優(yōu)選擇。二是要解決這個問題需要什么特質(zhì)的人。同樣對于上述案例，在央行政策收緊的背景下，資金籌措有很多困難，融資渠道變窄，金融產(chǎn)品發(fā)行受限，要解資金短缺問題，短期看招聘并不見得是最優(yōu)的選擇，可能多維度引進(jìn)戰(zhàn)略合作也是一種解決辦法。

HRBP圍繞這四個問題，與業(yè)務(wù)部門共同梳理、深入溝通，就招聘需求的真實(shí)性達(dá)成共識，即使發(fā)現(xiàn)是偽需求，HRBP也會因?yàn)閰f(xié)助澄清需求背后的問題，而取得業(yè)務(wù)的理解和認(rèn)同。

招聘需求分析-客觀呈現(xiàn)

通過甄別環(huán)節(jié)，HRBP澄清了業(yè)務(wù)部門招聘需求的真實(shí)性，在分析階段，HRBP圍繞兩個問題：一是候選人來了做什么？二是公司能為候選人提供什么？剖析理解招聘需求，客觀呈現(xiàn)企業(yè)訴求及自身的優(yōu)劣勢，為招聘策略奠定基礎(chǔ)。?崗位訴求 基于需求甄別階段與業(yè)務(wù)部門的深入交互，HRBP與業(yè)務(wù)已經(jīng)對候選人到來后要解決的問題，可能遇到的困難和挑戰(zhàn)，達(dá)成一致共識。這里需要HRBP進(jìn)一步與業(yè)務(wù)溝通，一是完成對目前的現(xiàn)狀和基礎(chǔ)進(jìn)行客觀描述。二是明晰評價(jià)問題解決程度的量化指標(biāo)，避免出現(xiàn)到崗位后評價(jià)不一致的現(xiàn)象。?組織定位 具體指在企業(yè)現(xiàn)行組織架構(gòu)中，招聘需求職位所處的層級、承擔(dān)的職責(zé)、協(xié)作匯報(bào)關(guān)系等。HRBP需要借助企業(yè)已經(jīng)梳理的“崗位說明書”、“任職資格要素”、“勝任力素質(zhì)模型”等資料，整理相關(guān)信息。同時(shí)HRBP要深入實(shí)際業(yè)務(wù)場景，觀察目前在崗人員工作情況，了解有溫度的崗位細(xì)節(jié)。如果是新增職位需求，可以通過行業(yè)交流，了解崗位相關(guān)信息。?企業(yè)環(huán)境 硬環(huán)境：候選人可以顯性感知的，具有客觀量化評價(jià)指標(biāo)的，包括薪酬福利、地理位置、公司規(guī)模、行業(yè)地位、品牌知名度。軟環(huán)境：企業(yè)特有文化、團(tuán)隊(duì)行事風(fēng)格以及直接領(lǐng)導(dǎo)管理風(fēng)格。

通過對企業(yè)環(huán)境的分析，一是知曉企業(yè)自身相對于市場的競爭優(yōu)勢，二是清晰企業(yè)需求人員的特質(zhì)要素，做到價(jià)值觀匹配。

對于企業(yè)軟環(huán)境分析一定要客觀清晰，越是高端職位，越注重雙方文化的融入和匹配。企業(yè)在做價(jià)值觀匹配時(shí)，首先要檢核自己的企業(yè)文化或者價(jià)值觀是否是目標(biāo)群體所認(rèn)同的，企業(yè)要能夠因地制宜適時(shí)改良自己的土壤，而不是一味的找適應(yīng)自己價(jià)值觀的人。

?外部環(huán)境 外部環(huán)境分析，側(cè)重從整個行業(yè)視角，看待招聘需求職位的情況，包括人才供給情況、薪酬水平以及人群特性等，明晰人才競爭情況。通過招聘需求分析環(huán)節(jié)，HRBP要清楚對于招聘需求職位企業(yè)內(nèi)部的定位、訴求以及企業(yè)自身的優(yōu)勢有哪些，同時(shí)也要清楚外部市場情況。基于目標(biāo)群體的特性，鏈接企業(yè)內(nèi)外部情況，為后續(xù)精準(zhǔn)招聘策略奠定基礎(chǔ)。招聘需求鎖定-人才畫像

在與業(yè)務(wù)部門就招聘需求甄別、招聘需求分析達(dá)成一致意見后，我們要做的最后一步就是鎖定招聘需求，完成人才畫像。具體可以通過以下六個維度進(jìn)行描述：?基本情況 包括個人教育情況、行業(yè)從業(yè)經(jīng)歷、同類型崗位工作經(jīng)歷等。?專業(yè)技能 基于要解決的實(shí)際問題以及面臨困難和挑戰(zhàn)進(jìn)行反向推定。例如企業(yè)在面臨物業(yè)服務(wù)品質(zhì)提升的難題時(shí)，候選人必備的能力一定要有標(biāo)準(zhǔn)化服務(wù)體系構(gòu)建落地能力、客戶需求挖掘能力、定制化產(chǎn)品能力等。

?價(jià)值觀 根據(jù)公司特有企業(yè)文化、團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)及直接領(lǐng)導(dǎo)管理風(fēng)格提煉融合要素。例如企業(yè)盛行酒文化，那么候選人最好也不討厭喝酒，否則在融入上就會有些難。

?行為習(xí)慣 包括工作計(jì)劃、時(shí)間管理、主動學(xué)習(xí)等；尤其在這個快速迭代的時(shí)代，好的行為習(xí)慣一定是工作效率倍升的基礎(chǔ)。

?性格特性 重點(diǎn)關(guān)注團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力、情緒管理能力以及人際關(guān)系處理能力。

?市場定位 明確需求職位的市場薪酬水平和對應(yīng)分位值，并清晰目標(biāo)群體的聚集范圍，繪制人才地圖。

在人才畫像過程中，HRBP要全程保持與業(yè)務(wù)的緊密互動，確保雙方對目標(biāo)候選人認(rèn)知的一致性，只有這樣才不至于出現(xiàn)案例中評價(jià)不一的情況。

招聘，首先要做好需求分析，高質(zhì)量的需求分析，能讓招聘工作效率倍增，也能更好的服務(wù)于業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)。