第一篇：崗位價值評估

崗位價值評估

什么是崗位價值評估?

崗位價值評估又稱職位價值評估或工作評價，是指在工作分析的基礎(chǔ)上，采取一定的方法，對崗位在組織中的影響范圍、職責(zé)大小、工作強度、工作難度、任職條件、崗位工作條件等等特性進行評價，以確定崗位在組織中的相對價值，并據(jù)此建立崗位價值序列的過程。

崗位價值評估的特點

崗位價值評估著眼于從事該崗位工作人員的最佳特質(zhì)，而非目前在職人員的情況。崗位價值評估具有以下三個明顯的特點。

（1）崗位價值衡量的是公司所有崗位之間的相對價值，而不是某一個崗位的絕對價值，如果崗位價值的結(jié)果脫離了企業(yè)這個特定的環(huán)境，則沒有任何意義。崗位價值評估是根據(jù)預(yù)先已經(jīng)設(shè)計好的評估模型，是每一個崗位的主要影響因素逐一進行測定、評估，由此得到每個崗位的相對價值。這樣一來，公司的所有崗位之間也就有了對比的基礎(chǔ)，最后再按照評定結(jié)果，對崗位劃分出不同的等級。

（2）崗位評估結(jié)果具有一定的穩(wěn)定性和可比性。由于公司發(fā)展目標，組織結(jié)構(gòu)、崗位設(shè)置等都具有一定的穩(wěn)定性，因此，崗位價值的評估結(jié)果也存在相對的穩(wěn)定性。但隨著企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)變，公司的流程設(shè)計發(fā)生變化，進而導(dǎo)致公司組織結(jié)構(gòu)、崗位設(shè)置、崗位工作內(nèi)容的變化，崗位價值也會隨之而變化。如果公司只是小范圍的調(diào)整而導(dǎo)致新增加個別崗位，則可以根據(jù)以前的崗位價值評估結(jié)果，選定一個參照點，具體確定新增崗位的崗位價值而不需要重新進行評估。

（3）崗位價值評估的過程中需要運用多種評價技術(shù)和手段。一般來說，一次比較成功的崗位價值評估過程，需要綜合運用組織設(shè)計與管理、流程設(shè)計與優(yōu)化、數(shù)理統(tǒng)計和計算機數(shù)據(jù)處理等技術(shù)。同時，也需要運用崗位排序法、崗位歸級法（崗位分類法）、因素比較法等多種崗位價值評估方法，才能對所有崗位作出相對比較客觀公正的評估。

崗位價值評估原則

崗位價值評估是一項技術(shù)性非常強、涉及面廣、工作量大的活動，崗位價值評估是現(xiàn)代人力資源管理薪酬體系設(shè)計的關(guān)鍵，為了保證崗位價值評估工作的順利開展，提高評估的科學(xué)性和合理性，并獲得內(nèi)部絕大多數(shù)員工的認同，一般來說，公司在實施崗位價值評估的過程中需要遵循以下幾個原則。

1、對崗不對人的原則

崗位價值評估的對象是公司中所有的崗位，而非從事某個崗位的具體某一個人，在一般的崗位價值評估過程中，往往在考慮崗位重要性的同時，許多人就自然而然地將目前從事該崗位的員工聯(lián)系在一起來考慮。這個觀念是不對的。因為，崗位承擔(dān)了公司戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的所有事項，只要將每個崗位的工作職責(zé)加起來，就形成了整個公司為實現(xiàn)贏利的運行模式。但在這個過程中，每個崗位承擔(dān)的工作會有差異，其重要程度也存在不同，比如說，在一個傳統(tǒng)的制造企業(yè)，銷售員崗位和生產(chǎn)工人、后勤服務(wù)員工他們崗位承擔(dān)的職責(zé)差別很大，那么他們之間的重要程度如何衡量，就需要對他們進行崗位價值評估。

2、適宜性原則

崗位價值評估必須從公司實際出發(fā)。選擇適合公司實際的評估模型、評估方法和評估技術(shù)、評估程序。只有這樣，評估結(jié)果才會體現(xiàn)出合理性。

3、評估方法、評估標準統(tǒng)一的原則

為了保證崗位價值評估工作的規(guī)范化和評估結(jié)果的可比性，提高評估工作的科學(xué)性和工作效率，崗位價值評估必須采用統(tǒng)一的評估方法和評估標準，在規(guī)定范圍內(nèi)，作為評估工作中共同遵守的準則和依據(jù)。

4、過程參與原則

崗位價值評估工作涉及到公司內(nèi)部所有崗位，評估結(jié)果會影響公司的所有員工的薪資水平，所以崗位價值評估方法的準確性、崗位價值評估要素和評估標準的準確性，以及評估數(shù)據(jù)處理的規(guī)范性等都最終會影響公司中所有崗位的相對重要程度和地位，所以，適當(dāng)?shù)刈寙T工參與到崗位價值評估工作中來，更容易讓他們對崗位價值評估的結(jié)果產(chǎn)生認同感，也有利于增強崗位價值評估結(jié)果的合理性。

5、結(jié)果公開的原則

崗位價值評估結(jié)果應(yīng)該向員工公開，透明化的崗位價值評估標準和評估程序、評估結(jié)果有利于員工對企業(yè)的價值取向達成理解和認同，明確自己的努力方向，并可降低薪酬管理中可能出現(xiàn)的隨意性大等風(fēng)險，同時提高員工對薪酬的滿意度，減少員工對薪酬的抱怨。

崗位價值評估有哪些方法

一般來講，崗位價值評估的方法可以分為兩大類，即基于市場的評估方法和基于工作內(nèi)容的評估方法。基于市場的評估方法方案用市場資料來決定崗位價值的差異。很多公司選擇基于市場的評估方法是因為他們希望制定的工資水平和市場水平相比不會過高或過低。基于工作內(nèi)容的評估方法方案強調(diào)公司內(nèi)部的價值體系，它可以根據(jù)每一個崗位在公司的戰(zhàn)略角色來建立內(nèi)部崗位價值等結(jié)構(gòu)。

在人力資源管理發(fā)展的過程中，產(chǎn)生了很多崗位價值評估的方法，常用的方法有崗位分類法、簡單排序法、配對比較法、交替排序法、崗位參照法、分數(shù)分析法、因素計分法等，其中崗位分類法。簡單排序法、配對比較法、交替排序法屬于定性評價，而分數(shù)分析法、因素計分法屬于定量評價。

1、分類法

指將公司所有崗位根據(jù)崗位工作職責(zé)、任職條件等方面的不同要求，將其分為不同的類別。比如按照崗位層級可以分為：經(jīng)營層崗位、管理層崗位和基層操作層崗位；按照不同序列又分為行政人事類崗位、財務(wù)投資類崗位、營銷類崗位、技術(shù)研發(fā)類崗位和生產(chǎn)制造類崗位等。然后根據(jù)每一類崗位確定一個崗位價值范圍，并且對同一類崗位進行排序，從而確定每一個崗位的相對價值。

2、簡單排序法

根據(jù)一個簡單的標準，如工作復(fù)雜性或工作對公司競爭戰(zhàn)略的重要性，把所有的崗位從高到低進行排序。這種方法需要對每個崗位完整地進行考慮和分析。通過適用于崗位比較簡單的公司，對于很多大公司來說，采用這種方法需要以部門為單位給每個部門的崗位進行排序，再對每個部分進行排序，并確定相應(yīng)的系數(shù)，通過系數(shù)進行轉(zhuǎn)化，確定每個崗位的價值大小。簡單排序法需要參與排序的人要對所有崗位的情況非常了解，排序結(jié)果的處理可以用簡單算數(shù)平均，也可以根據(jù)評分人對崗位的熟悉情況進行加權(quán)平均。

3、崗位參照法

指企業(yè)事先建立一套較合理的標準崗位價值序列，然后其他崗位比照已有包準崗位來進行評估。崗位參照法的具體操作步驟為：

（1）成立評估小組；

（2）評估小組選出幾個具有代表性，并且容易進行評估的崗位，將選出的崗位定為標準崗位，對這些崗位采用合適的方法進行評估；

（3）評估小組根據(jù)標準崗位的工作職責(zé)、工作環(huán)境和任職條件等信息，將類似的其他崗位歸類到標準崗位中來，（4）將每一組中所有崗位價值設(shè)置為本組標準崗位的價值；

（5）在每組中，根據(jù)每個崗位與標準崗位的工作差異，對這些崗位的崗位價值進行調(diào)整。

（6）確定所有崗位的崗位價值

當(dāng)企業(yè)已經(jīng)有了一套合理的崗位價值序列，又有新增崗位需要進行崗位價值評估時，就可以參照標準崗位進行了。

4、因素計分法

一種應(yīng)用非常廣泛的崗位價值評估方法，它的最大優(yōu)點是不直接對每個崗位的具體職責(zé)、工作內(nèi)容、工作環(huán)境和任職資格等進行相互比較，而是將所有崗位的工作特性抽象成若干個計酬要素，再將崗位的具體內(nèi)容與這些要素標準相比較，從而得到每個崗位的價值分數(shù)，然后通過分數(shù)排序就得到了崗位價值序列。因素計分法是一種定量分析崗位價值的方法，在目前的人力資源管理中，是一種運用非常普遍的工具。

崗位價值評估可以解決什么問題

崗位價值評估的應(yīng)用可以幫助企業(yè)解決如下：

1、幫助企業(yè)建立崗位價值級別的統(tǒng)一標準

通過崗位價值評估建立公司的薪酬層級關(guān)系圖。在一個企業(yè)中，崗位的名稱很多，同時，在不同的企業(yè)中，相同的工作可能有不同的崗位名稱，或者相同的崗位有可能從事的工作又是大相徑庭，各不相同。而企業(yè)出于各種需要，通常要確定不同崗位之間的價值比較，比如，企業(yè)在確定報酬水平的時候，需要知道一名銷售人員與一名采購人員相比，究竟誰對企業(yè)的貢獻大，誰應(yīng)該獲地更高的薪水，一般情況下，需要解決這個問題需要企業(yè)有一套科學(xué)合理的崗位價值評價系統(tǒng)。

2、建立薪酬分配的客觀基礎(chǔ)

員工在企業(yè)當(dāng)中，隨時都會拿自己的收入跟別的員工相比，如果他覺得不平衡。即薪酬的內(nèi)部公平性出了問題。崗位價值評估就可以幫助企業(yè)解決這一問題。

3、為員工職業(yè)發(fā)展提供指引

崗位價值評估不僅能使企業(yè)內(nèi)部各類工作與企業(yè)為此支付的報酬相適應(yīng)，使員工與員工之間，管理者與員工之間對報酬看法趨于一致，崗位價值評估使企業(yè)內(nèi)部建立起一系列連續(xù)的等級，便于員工理解企業(yè)的價值標準，從而使員工明確自己的職業(yè)發(fā)展和晉升途徑，引導(dǎo)員工朝更高的目標邁進。崗位價值評估六步法

一套完整的崗位價值評估體系一般包括六個環(huán)節(jié)，即設(shè)計和選擇崗位價值評估模型‘成立評估小組、崗位價值試評估、崗位價值正式評估，崗位價值評估數(shù)據(jù)處理、崗位價值評估數(shù)據(jù)應(yīng)用等。

1、設(shè)計和選擇崗位價值評估模型

企業(yè)進行崗位價值的目的在于客觀公正地對公司所有崗位透過不同的緯度和一系列比較科學(xué)的程序進行評估，從而得到各崗位之間的相對價值，所以設(shè)計或選擇適合企業(yè)實際的崗位簡直模型是崗位價值評估工作中非常重要的環(huán)節(jié)之一，當(dāng)然設(shè)計或選擇崗位價值評估模型的時候，需要了解什么是崗位價值評估模型、崗位價值評估模型如何設(shè)計，常見的崗位價值評估有哪些，企業(yè)如何設(shè)計或選擇合適的崗位價值評估模型等。

2、成立評估小組

崗位價值評估模型一旦選定，企業(yè)面臨的就是如何去運用選定的模型去評價所有崗位價值的問題，根據(jù)我們的實際操作經(jīng)驗，企業(yè)在進行崗位價值評估的時候，需要注意：小組成員選定原則和如何對評估小姐成員進行培訓(xùn)，使得他們對評估崗位的工作職責(zé)、工作內(nèi)容、任職資格和模型本身達成比較一致的認識和看法。

3、崗位價值試評估

在完成第二步之后，還不能正式評估崗位展開評估，需要在專家或人力資源部門的指導(dǎo)下選擇個別崗位先進行試評估。

4、崗位價值正式評估

這個環(huán)節(jié)是崗位價值評估過程中最重要的環(huán)節(jié)

5、崗位價值評估數(shù)據(jù)處理

同樣，對崗位價值評估評估數(shù)據(jù)處理也是崗位價值評估過程中的重點工作之一，首先數(shù)據(jù)處理者需要對評估數(shù)據(jù)逐個進行核查，確認數(shù)據(jù)有效的基礎(chǔ)上，進行數(shù)據(jù)統(tǒng)計工作，如果發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)存在異常現(xiàn)象，應(yīng)該立即通知評估小組成員進行再次確認，如果有必要，還要組織評估小組成員對個別崗位進行重新評估。

6、崗位價值評估數(shù)據(jù)應(yīng)用

數(shù)據(jù)處理完畢后。就進入了崗位價值評估工作中的最后一個環(huán)節(jié)——評估數(shù)據(jù)的應(yīng)用。因為崗位價值評估可以幫助企業(yè)崗位價值級別的同意標準，還可以成為薪酬水平的基準，為員工薪酬增長提供晉升通道。所以說，崗位價值評估數(shù)據(jù)的應(yīng)用主要在：（1）繪制剛價值曲線圖；（2）繪制崗位層級關(guān)系圖；（3）確定崗位價值系數(shù)等利于

崗位價值評估的注意要點

崗位價值評估是一種解決企業(yè)內(nèi)部不同崗位之間的價值貢獻，并按照一定的次序進行排列崗位程度的方法，企業(yè)在進行崗位價值評估的時候。需要注意：

（1）崗位價值結(jié)果是相對的，而不是絕對的。每個崗位的價值離開了企業(yè)這一特定的范圍之后，將變得毫無意義。

（2）崗位價值評估是一種定性判斷崗位之間價值大小的，而不是進行定量判斷的工具。

（3）崗位價值評估的基礎(chǔ)是以工作為基礎(chǔ)的，而不是以從事某崗位的特定員工為基礎(chǔ)的。

（4）崗位價值評估是在建立統(tǒng)一的崗位價值評估模型的基礎(chǔ)上開展的，而不是運用不同的模型對企業(yè)的不同崗位進行評估的。

第二篇：公司崗位價值評估標準

崗位價值評估標準

為了科學(xué)、合理地評估各工作崗位的價值，真實反映各崗位的貢獻度，公平、公正、客觀地確定各崗位等級，為崗位分析和薪酬制度的制訂提供科學(xué)的依據(jù)，現(xiàn)頒發(fā)“某公司崗位價值評估標準”。

評價因素及權(quán)重表

評價因素

最高分數(shù)

合計數(shù)

所占百分比（%）

責(zé)

任

1、風(fēng)險控制的責(zé)任；

2、成本控制的責(zé)任；

3、指導(dǎo)監(jiān)督的責(zé)任；

4、內(nèi)部協(xié)調(diào)的責(zé)任；

5、外部協(xié)調(diào)的責(zé)任；

6、工作結(jié)果的責(zé)任；

7、組織人事的責(zé)任；

8、法律上的責(zé)任；

9、決策上的層次。

400

知識技能

1、最低學(xué)歷要求；

2、知識多樣性；

3、熟練期；

4、工作復(fù)雜性；

5、工作靈活性；

6、工作經(jīng)驗；

7、文字處理能力；

8、數(shù)據(jù)處理能力；

9、綜合能力。

300

努力程度

1、工作壓力；

2、精力集中程度；

3、體力要求；

4、創(chuàng)新與開發(fā)；

5、工作緊張程度；

6、工作均衡性。

200

工作環(huán)境

1、工作時間特征；

2、工作危險性；

3、職業(yè)危害性；

4、環(huán)境舒適性。

評價因素定義及等級界定

一、責(zé)任因數(shù)的分級與定義

1、因素名稱：風(fēng)險控制的責(zé)任

因素定義：指在不確定條件下，為保證貿(mào)易，投資及其他項目順利進行，并維持我方合法權(quán)益所承擔(dān)的責(zé)任。該責(zé)任的大小由失敗后損失影響的大小為判斷基準

等

級

界限說明

評分

0

無任何風(fēng)險

0

僅有一些小的風(fēng)險，一旦發(fā)生問題，不會給公司造成多大影響

有一定的風(fēng)險，一旦發(fā)生問題，給公司所造成的影響能明顯感覺到

有較大的風(fēng)險，一旦發(fā)生問題，會給公司帶來較嚴重的損害

有極大的風(fēng)險，一旦發(fā)生問題，對公司造成的影響不僅不可挽回，而且會導(dǎo)致公司經(jīng)濟危機乃至倒閉

802、因素名稱：成本控制的責(zé)任

因素定義：指在正確工作態(tài)度下，因工作疏忽而可能造成的成本、費用、利息等額外損失方面所承擔(dān)的責(zé)任。其責(zé)任的大小由可能造成損失金額的多少作為判斷基準，并以月平均為計量單位

等

級

界限說明

評分

不可能造成成本費用等方面的損失或損失金額小于100元

損失金額在100元在上，1000元以下

損失金額在1000元以上，10000元以下

損失金額在10000元以上，50000元以下

損失金額在50000元以上，100000元以下

損失金額在100000元以上。

403、因素名稱：指導(dǎo)監(jiān)督的責(zé)任

因素定義：指在正常權(quán)利范圍內(nèi)所擁有的正式指導(dǎo)監(jiān)督。其責(zé)任的大小根據(jù)所監(jiān)督指導(dǎo)人員的數(shù)量和層次進行判斷

注：3個一般工作人員可折合1個基層管理人員

3個基層管理人員相當(dāng)于1個中層管理人員

等

級

界限說明

評分

0

不指導(dǎo)監(jiān)督任何人，只對自己負責(zé)

0

監(jiān)督指導(dǎo)3個以下一般工作人員

監(jiān)督指導(dǎo)3-5個一般工作人員或1個基層管理人員

監(jiān)督指導(dǎo)5-7個一般工作人員或2個基層管理人員

監(jiān)督指導(dǎo)7-10個一般工作人員或3個基層管理人員或2個中層管理人員

監(jiān)督指導(dǎo)4個基層管理人員或2個中層管理人員

監(jiān)督指導(dǎo)2個以上中層管理人員

404、因素名稱：內(nèi)部協(xié)調(diào)的責(zé)任

因素定義：指在正常工作中，需要與之合作共同開展出業(yè)務(wù)的協(xié)調(diào)活動。其責(zé)任的大小以所協(xié)調(diào)對象所在層次、人員數(shù)量及頻繁程度和失調(diào)后果大小作為判斷基準

等

級

界限說明

評分

0

不需要與任何人進行協(xié)調(diào)，若有，也是偶然的、本部門的一般職工

0

僅與本部門職工進行工作協(xié)調(diào)，偶爾與其他部門進行一些個人協(xié)調(diào)，協(xié)調(diào)不利一般不影響自己和他人正常工作

與本部門和其他部門的部分職工有密切的工作聯(lián)系，協(xié)調(diào)不利會影響雙方的工作

幾乎與本公司所有一般職工都有密切的工作聯(lián)系，或與部分的部門經(jīng)理有工作協(xié)調(diào)的必要。協(xié)調(diào)不利對公司有一定的影響

與各部門的經(jīng)理及負責(zé)人有密切的工作聯(lián)系，在工作中需要保持隨時聯(lián)系和溝通，協(xié)調(diào)不利對整個公司有重大影響

305、因素名稱：外部協(xié)調(diào)責(zé)任

因素定義：指在正常工作需要維持密切工作關(guān)系，以便順利開展工作方面所負有的責(zé)任，其責(zé)任大小以對方工作重要性為判斷基準

等

級

界限說明

評分

0

不需要與外界保持密切聯(lián)系，或偶然與一般公職人員聯(lián)系

0

工作需要與外界辦幾個固定部門的一般人員發(fā)生較頻繁的業(yè)務(wù)聯(lián)系，所開展的業(yè)務(wù)屬于常規(guī)性

需與廠商、政府機構(gòu)、外商保持密切聯(lián)系，聯(lián)系原因只限于具體業(yè)務(wù)范圍內(nèi)

需要與上級或其他主管部門的負責(zé)人保持密切聯(lián)系、頻繁溝通，聯(lián)系的原因往往涉及重大問題或影響決策

306、因素名稱：工作結(jié)果的責(zé)任

因素定義：指對工作結(jié)果承擔(dān)多大的責(zé)任。以工作結(jié)果對公司影響的大小作為判斷責(zé)任大小的基準

等

級

界限說明

評分

只對自己的工作結(jié)果負責(zé)

需對自己和所監(jiān)督指導(dǎo)者的工作結(jié)果負責(zé)

對整個分部負責(zé)

對整個部門工作結(jié)果負責(zé)

對整個公司的部分部門工作結(jié)果負責(zé)

對全公司的工作負責(zé)

407、因素名稱：組織人事的責(zé)任

因素定義：指在正常工作中，對人員的選拔、任用、考核、工作分配、激勵等具有法定的權(quán)利和責(zé)任，其責(zé)任的大小根據(jù)參與人事決策的層次而定

等

級

界限說明

評分

0

不負有組織人事的責(zé)任

0

僅對一般職工有工作分配、考核和激勵的責(zé)任

對一般職工負有選拔、使用和管理的責(zé)任

對基層負責(zé)人有任免的權(quán)力

對中層領(lǐng)導(dǎo)具有任免的權(quán)力

408、因素名稱：法律上的責(zé)任

因素定義：指在正常工作中需要擬定和簽署具有法律效力的合同，并對合同負有相應(yīng)的責(zé)任。其責(zé)任的大小視簽約，擬定合同的重要性及后果的嚴懲性作為判斷基準

等

級

界限說明

評分

0

不參與有關(guān)法律合同制定和簽約

工作需要偶爾擬定具有法律效力的合同條文，其條文最終受上級審核方可簽約

工作經(jīng)常需要擬定合同和簽約，領(lǐng)導(dǎo)只做原則審核。個人承擔(dān)部分責(zé)任

工作經(jīng)常需要各種業(yè)務(wù)或其他具有法律效力的合同，并對合同的結(jié)果負有全部責(zé)任

工作經(jīng)常需要以法人資格簽署各種有關(guān)合同并對合同的結(jié)果負有全部責(zé)任

709、因素名稱：決策層次

因素定義：指在正常的工作中需要參與決策。其責(zé)任的大小根據(jù)所參與決策的層次高低作為判斷基準

等

級

界限說明

評分

工作中常做一些小的決定，一般不影響他人

工作中需要做一些大的決定，只影響與自己有工作關(guān)系的部分一般職工

工作中需要做一些對所屬人員有影響的決策

工作中需要做一些大的決策，但必須與其他部門負責(zé)人共同協(xié)商

工作需要參加最高層次決策

二、知識技能因素分級與定義

1、因素名稱：最低學(xué)歷要求

因素定義：指完成工作職責(zé)要求的最低學(xué)歷要求。其判斷基準為接受過的最高教育水平

注：與什么學(xué)歷的人從事該工作無關(guān)

等

級

界限說明

評分

初中以下或初中畢業(yè)水平

高中畢業(yè)

職業(yè)高中或中專

大學(xué)專科

大學(xué)本科

大學(xué)本科以上

302、因素名稱：知識多樣性

因素定義：指在順利履行工作職責(zé)時需使用多種學(xué)科、專業(yè)領(lǐng)域的知識。判斷基準在地廣博不在精深

等

級

界限說明

評分

偶然作用其他學(xué)科的知識

較頻繁地使用其他學(xué)科的一般知識

頻繁地綜合使用其他學(xué)科的知識

工作要求經(jīng)常更換專業(yè)領(lǐng)域

303、因素名稱：熟練期

因素定義：指具備工作所需的專業(yè)知識一般勞動力需多長時間才能勝任本職工作。

等

級

界限說明

評分

3個月以內(nèi)

3-6個月

6-12個月

1-2年

2年以上

204、因素名稱：工作復(fù)雜性

因素定義：指在工作中履行職責(zé)的復(fù)雜程度。其判斷基準根據(jù)所需的判斷、分析、計劃等水平而定

等

級

界限說明

評分

簡單的、獨自的工作，不必考慮對他人有什么妨礙

只需簡單的指示即可完成工作，不需計劃和獨立判斷，偶爾亦需考慮自己對別人的妨礙

需進行專門訓(xùn)練才可勝任工作，但大部分時候只需一種專業(yè)技術(shù)，偶爾需要進行獨立判斷或計劃，要求考慮如何工作才不妨礙別人工作

工作時需運用多種專業(yè)技能，經(jīng)常做獨立判斷和計劃，要有相當(dāng)高的解決問題的能力

工作要求高度的判斷和計劃性，要求積極地適應(yīng)不斷變化的環(huán)境和問題

405、因素名稱：工作經(jīng)驗

因素定義：指工作在達到基本要求后，還必須運用某種必須隨經(jīng)驗不斷積累才能掌握的技巧。判斷基準根據(jù)掌握這種必須經(jīng)過一段實際工作的技巧所花費的時間

等

級

界限說明

評分

3個月以內(nèi)

3-6個月

6-9個月

9-12個月

1-2年

2-5年

5年以上

406、因素名稱：工作的靈活性

因素定義：指工作中需要具有靈活處理事情的要求。判斷基準取決于工作職責(zé)要求

等

級

界限說明

評分

0

屬于常規(guī)性工作很少或不需要靈活性

0

大部分屬于常規(guī)性工作，偶爾需要靈活處理一些一般性問題

工作一半屬于常規(guī)性的，經(jīng)常需要靈活地按具體情況進行妥善處理

工作一大半屬非常規(guī)性的，主要靠自己靈活地按具體情況妥善處理

工作屬于非常規(guī)性的，需靈活地在復(fù)雜多變的環(huán)境中處理重大的偶然性問題

407、因素名稱：文字處理能力

因素定義：指工作所要求實際運用的文字知識程度

等

級

界限說明

評分

0

較少涉及、對此方面要求不高

涉及一般信函、簡報、便條、備忘錄和通知處理

涉及報告、匯報文件、總結(jié)（非個人的）等處理

涉及公司文件或研究報告處理

涉及合同或法律文件等處理

258、因素名稱：數(shù)據(jù)處理能力

因素定義：指工作所要求的數(shù)據(jù)處理知識的水平。判斷時以非偶然使用的最高程度為基準

等

級

界限說明

評分

很少涉及

只需作一些簡單處理

需要使用乘方、開方、指數(shù)等運算知識處理

需要使用統(tǒng)計和線性代數(shù)等高級運算知識

需要使用專業(yè)運算知識

259、因素名稱：綜合能力

因素定義：指為順利履行工作職責(zé)所需具備的多種知識素質(zhì)、經(jīng)驗和能力的總體效能要求

等

級

界限說明

評分

工作單一、簡單，無需特殊技能和能力

工作規(guī)范化、程序化，僅需某方面的專業(yè)知識技能

工作多樣化，靈活處理問題要求高，需綜合使用各種知識技能

非常規(guī)性工作，需在復(fù)雜多變的環(huán)境中處理事務(wù)，需要高度綜合能力

三、努力程度因素分級及定義

1、因素名稱：工作壓力

因素定義：指工作本身給任職人員帶來的壓力。根據(jù)決策迅速性、工作常規(guī)性、任務(wù)多樣性、工作流動性及工作是否時常被打斷進行判斷

等

級

界限說明

評分

極少迅速作決定，工作常規(guī)化，工作很少被打斷或干擾

很少迅速作決定，工作速度沒有特定要求，手頭的工作有時被打斷

要求經(jīng)常地迅速作出決定，任務(wù)多樣化，手頭的工作時常被打斷，工作流動性很強

經(jīng)常地迅速作出決定，任務(wù)多樣化，工作時間很緊張，工作流動性很強，難得坐下來安靜地處理問題

402、因素名稱：精力集中程度

因素定義：指在工作時所需注意力集中程度的要求。根據(jù)集中精力的時間、頻率進行判斷

等

級

界限說明

評分

工作時心力平常，精力與視力、聽力隨便

工作時必須集中精力或視覺、聽力。注意時間約占全部時間的10%-25%

第2條款的26%-50%或高度集中精力、視力和聽力時間為工作時間的10%-25%

工作時高度集中精力占25%-50%

工作時必須高度集中精力51%以上

403、因素名稱：體力要求

因素定義：指作業(yè)時體力消耗的水平高低，根據(jù)工作姿勢、持久時間長度和用力大小進行判斷

等

級

界限說明

評分

0

不受約束、限制

0

特定的動作（如：坐、站）時間占全部時間50%以下

特定的動作（如：坐、站）時間占全部時間50%以上

對體力方面要求較高

104、因素名稱：創(chuàng)新與開拓

因素定義：指順利進行工作所必須的創(chuàng)新與開拓精神和能力的要求

等

級

界限說明

評分

0

全部工作為程序化、規(guī)范化、無需開拓與創(chuàng)新

0

工作基本規(guī)范化，偶爾需要開拓創(chuàng)新

工作時常需要開拓和創(chuàng)新

工作性質(zhì)本身即為開拓和創(chuàng)新的405、因素名稱：工作緊張程度

因素定義：指工作的節(jié)奏、時限、工作量、注意力轉(zhuǎn)移程度和工作所需對細節(jié)的重視所引起的工作緊迫感

等

級

界限說明

評分

工作的節(jié)奏、時限自己掌握，沒有緊迫感

大部分時間工作節(jié)奏、時限自己掌握，有時比較緊張，但時間持續(xù)不長

工作的節(jié)奏、時限自己無法控制，明顯感到工作緊張

為完成每日工作必須加快工作節(jié)奏，持續(xù)保持注意力的高度集中，每天下班時經(jīng)常明顯感到疲勞

406、因素名稱：工作均衡性

因素定義：指工作每天忙閑不均的程度

等

級

界限說明

評分

一般沒有忙閑不均的現(xiàn)象

有時忙閑不均，但有規(guī)律性

經(jīng)常有忙閑不均的現(xiàn)象，且沒有明顯的規(guī)律性

工作經(jīng)常忙閑不均，而且忙的時間持續(xù)很長，要打破正常作息時間

四、工作環(huán)境因素分級及定義

1、因素名稱：職業(yè)危害性

因素定義：指因工作所接觸的事物對身體造成的不良影響程度

等

級

界限說明

評分

無明顯不良后果及可能性

0

會對身體某些部位造成輕度損害

對身體某些部位造成能明顯感覺到的損害

對身體某些部位造成損害致使產(chǎn)生痛苦，甚至影響以后的正常生活

152、因素名稱：工作時間特征

因素定義：指工作需求的特定起止時間

等

級

界限說明

評分

按正常時間上下班

基本按正常時間上下班，偶爾需要早到遲退

上下班時間根據(jù)工作具體情況而定，但有一定的規(guī)律，自己可以控制和安排

上下班時間根據(jù)工作具體情況而定，并無規(guī)律可循，自己無法控制安排

303、因素名稱：環(huán)境舒適性

因素定義：指工作時環(huán)境對任職者身體、心理健康產(chǎn)生危害的程度

等

級

界限說明

評分

0

舒適，沒有不良感覺

0

不舒適時間占全部時間的10%-15%

不舒適時間占16%-25%或極不舒適占10%-15%

不舒適占26%-50%或極不舒適占16%-25%

不舒適占51%以上或極不舒適占26%-50%

極不舒適占51%以上

254、因素名稱：危險性

因素定義：指工作本身可能對任職者身體所造成的傷害。

等

級

界限說明

評分

0

沒有可能對人身造成任何傷害

0

不注意可能造成人體表皮局部損傷

可造成較嚴重的傷害或偶爾長途出差

常進行具有危險性的工作（包括經(jīng)常性長途出差）

本標準由人力資源部總監(jiān)簽發(fā)，解釋權(quán)歸人力資源部，自簽發(fā)之日起實施！

附件：《公司崗位價值評估匯總表》

人力資源部

二零一五年四月二十五日

抄報：總裁

抄送：公司全體員工

公司人力資源部

二零一五年四月二十五日印發(fā)

（共印1份）

第三篇：崗位價值

崗位價值評估著眼于從事該崗位工作人員的最佳特質(zhì)，而非在職人員的情況。崗位價值評估具有以下三個明顯的特點。（1）崗位價值衡量的是公司所有崗位之間的相對價值，而不是某一個崗位的絕對價值，如果崗位價值的結(jié)果脫離了企業(yè)這個特定的環(huán)境，則沒有任何意義。崗位價值評估是根據(jù)預(yù)先已經(jīng)設(shè)計好的評估模型，是每一個崗位的主要影響因素逐一進行測定、評估，由此得到每個崗位的相對價值。這樣一來，公司的所有崗位之間也就有了對比的基礎(chǔ)，最后再按照評定結(jié)果，對崗位劃分出不同的等級。

（2）崗位評估結(jié)果具有一定的穩(wěn)定性和可比性。由于公司發(fā)展目標，組織結(jié)構(gòu)、崗位設(shè)置等都具有一定的穩(wěn)定性，因此，崗位價值的評估結(jié)果也存在相對的穩(wěn)定性。但隨著企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)變，公司的流程設(shè)計發(fā)生變化，進而導(dǎo)致公司組織結(jié)構(gòu)、崗位設(shè)置、崗位工作內(nèi)容的變化，崗位價值也會隨之而變化。如果公司只是小范圍的調(diào)整而導(dǎo)致新增加個別崗位，則可以根據(jù)以前的崗位價值評估結(jié)果，選定一個參照點，具體確定新增崗位的崗位價值而不需要重新進行評估。

（3）崗位價值評估的過程中需要運用多種評價技術(shù)和手段。一般來說，一次比較成功的崗位價值評估過程，需要綜合運用組織設(shè)計與管理、流程設(shè)計與優(yōu)化、數(shù)理統(tǒng)計和計算機數(shù)據(jù)處理等技術(shù)。同時，也需要運用排序法、歸級法（分類法）、因素比較法等多種崗位價值評估方法，才能對所有崗位作出相對比較客觀公正的評估。

第四篇：企業(yè)如何對崗位進行價值評估？流程是什么？

企業(yè)如何對崗位進行價值評估？流程是什么？

一套完整的崗位價值評估體系一般包括六個環(huán)節(jié)，即設(shè)計和選擇崗位價值評估模型、成立評估小組、崗位價值試評估、崗位價值正式評估，崗位價值評估數(shù)據(jù)處理、崗位價值評估數(shù)據(jù)應(yīng)用等。

一.設(shè)計和選擇崗位價值評估模型

企業(yè)進行崗位價值的目的在于客觀公正地對公司所有崗位透過不同的緯度和一系列比較科學(xué)的程序進行評估，從而得到各崗位之間的相對價值，所以設(shè)計或選擇適合企業(yè)實際的崗位簡直模型是崗位價值評估工作中非常重要的環(huán)節(jié)之一，當(dāng)然設(shè)計或選擇崗位價值評估模型的時候，需要了解什么是崗位價值評估模型、崗位價值評估模型如何設(shè)計，常見的崗位價值評估有哪些，企業(yè)如何設(shè)計或選擇合適的崗位價值評估模型等。

二.成立評估小組

崗位價值評估模型一旦選定，企業(yè)人才推薦面臨的就是如何去運用選定的模型去評價所有崗位價值的問題，根據(jù)我們的實際操作經(jīng)驗，企業(yè)在進行崗位價值評估的時候，需要注意：小組成員選定原則和如何對評估小姐成員進行培訓(xùn)，使得他們對評估崗位的工作職責(zé)、工作內(nèi)容、任職資格和模型本身達成比較一致的認識和看法。

三.崗位價值試評估

在完成第二步之后，還不能正式評估崗位展開評估，需要在專家或人力資源部門的指導(dǎo)下選擇個別崗位先進行試評估。

四.崗位價值正式評估

這個環(huán)節(jié)是崗位價值評估過程中最重要的環(huán)節(jié)

五.崗位價值評估數(shù)據(jù)處理

對崗位價值評估評估數(shù)據(jù)處理也是職業(yè)測評崗位價值評估過程中的重點工作之一，首先數(shù)據(jù)處理者需要對評估數(shù)據(jù)逐個進行核查，確認數(shù)據(jù)有效的基礎(chǔ)上，進行數(shù)據(jù)統(tǒng)計工作，如果發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)存在異常現(xiàn)象，應(yīng)該立即通知評估小組成員進行再次確認，如果有必要，還要組織評估小組成員對個別崗位進行重新評估。

六.崗位價值評估數(shù)據(jù)應(yīng)用

數(shù)據(jù)處理完畢后，就是崗位價值評估的最后一個環(huán)節(jié)——評估數(shù)據(jù)的應(yīng)用。因為崗位價值評估可以幫助企業(yè)崗位價值級別的同意標準，還可以成為薪酬水平的基準，為員工薪酬增長提供晉升通道。所以崗位價值評估數(shù)據(jù)的應(yīng)用主要在：1.繪制崗位價值曲線圖；2.繪制崗位層級關(guān)系圖；3.確定崗位價值系數(shù)。

第五篇：商業(yè)地產(chǎn)價值評估

商業(yè)地產(chǎn)價值評估

摘要：隨著我國社會主義市場經(jīng)濟進一步發(fā)展和改革開放力度的進一步加大，第三產(chǎn)業(yè)成為我國“富民強市”的主導(dǎo)性產(chǎn)業(yè)。眾所周知第三產(chǎn)業(yè)對商業(yè)物業(yè)有著較強的依賴性，諸多服務(wù)性行業(yè)都林立在商業(yè)金融業(yè)發(fā)達區(qū)域。但由于歷史以及城市不斷擴張的原因，在很多城市特別是一些發(fā)展歷史悠久的城市中，很多工業(yè)物業(yè)位于昔日的城市遠郊區(qū)成為今天城市的商業(yè)金融業(yè)中心區(qū)。第二產(chǎn)業(yè)不退出，第三產(chǎn)業(yè)進不去，這是我國很多大城市長期困擾城市發(fā)展的頑疾，只有政府通過調(diào)整規(guī)劃，把城市建成區(qū)范圍內(nèi)的第二產(chǎn)業(yè)，搬遷到城市遠郊區(qū)的工業(yè)園區(qū)及工業(yè)集聚點等功能區(qū)塊內(nèi)，只有推進中心城區(qū)“退二進三”政策，以盤活存量土地資產(chǎn)，優(yōu)化城市功能布局；才能利用騰出的土地進行商業(yè)、住宅類物業(yè)的開發(fā)和現(xiàn)代服務(wù)業(yè)建設(shè)，大力發(fā)展第三產(chǎn)業(yè)，改善城區(qū)面貌和居民生活環(huán)境，提高城市品位，提升綜合競爭能力。但由于城市中心區(qū)本身的吸引力，大部分工業(yè)企業(yè)尤其是一些民營企業(yè)，不會積極主動，心甘情愿地退出中心區(qū)，政府只有通過合理收購，讓它們能獲得合理的既得利益才能有效地執(zhí)行“退二進三”政策。因此估價人員在對此類物業(yè)收購價值評估時，以周圍區(qū)域工業(yè)房地產(chǎn)市場價格作價格調(diào)整的基礎(chǔ)難以讓企業(yè)信服。因為這些工業(yè)房地產(chǎn)占有城市優(yōu)勢區(qū)位，其房屋用途也不再單純用作工業(yè)，臨街部分往往改為商業(yè)店面，或直接經(jīng)營，或出租經(jīng)營，收益中包含了商業(yè)房地產(chǎn)的收益，其單純的工業(yè)性質(zhì)價格難以體現(xiàn)。因此試圖剝離出工業(yè)企業(yè)廠商利潤以獲取工業(yè)房地產(chǎn)可支付的最高租金(房地產(chǎn)凈收益)，然后再利用收益法估算工業(yè)房地產(chǎn)的價值。

關(guān)鍵詞：政府收購 規(guī)劃調(diào)整 退二進三 經(jīng)營利潤

一、城市繁華區(qū)域工業(yè)房地產(chǎn)價值評估問題的提出

根據(jù)國務(wù)院《關(guān)于深化改革嚴格土地管理的決定》(國發(fā)［2004］28號)、國土資源部《協(xié)議出讓國有土地使用權(quán)規(guī)定》(國土資源部21號令)、《招標拍賣掛牌出讓國有土地使用權(quán)規(guī)范(試行)》(國土資發(fā)［2006］114號)等文件精神，各級人民政府優(yōu)化城區(qū)用地結(jié)構(gòu)，盤活土地存量，促進土地資源合理配置，提高城市品位，推進中心城區(qū)“退二進三”。在實施“退二進三”時，政府要對這些工業(yè)房地產(chǎn)先進行收購，轉(zhuǎn)變用途后，再通過“招拍掛”的方式將該用地出讓給新的用地者。在政府收購工業(yè)房地產(chǎn)時，一般要委托評估機構(gòu)對該工業(yè)房地產(chǎn)收購價格進行估價，為政府收購該工業(yè)房地產(chǎn)，確定收購價格提供參考依據(jù)。

根據(jù)估價目的，遵循合法原則，對于工業(yè)房地產(chǎn)，因其市場交易不活躍且交易個別性較強，難以采用市場比較法進行評估，因此通常選用成本法作為其中的一種方法。但對于政府土地收購項目，特別是處于商業(yè)繁華區(qū)域內(nèi)的工業(yè)用地，由于取得時間較早，取得之時位于城市邊緣區(qū)域，隨著城市的擴展，城市配套設(shè)施的不斷完善，現(xiàn)已成為城市繁華區(qū)域，甚至成為城市中心區(qū)域，顯然成本法無法體現(xiàn)估價對象實際用途的價值，估價結(jié)果很難讓企業(yè)信服。估價師需要尋求一種能夠讓利益雙方都信服的方法。在實際社會經(jīng)濟活動中，由于某些原因，處于商業(yè)繁華區(qū)域內(nèi)的工業(yè)房地產(chǎn)出租經(jīng)營方式較多，估價師可以試著用收益法進行評估。收益性房地產(chǎn)獲取收益的方式，主要有出租和營業(yè)兩種，凈收益的測算途徑可分為兩種：一是基于租賃收入測算凈收益，二是基于營業(yè)收入測算凈收益。在房地產(chǎn)評估中，基于租賃收入測算凈收益較為普遍。基于租賃收入對處于商業(yè)繁華區(qū)域內(nèi)的工業(yè)房地產(chǎn)的收購價格進行評估，難點是對租金水平的確定。估價人員根據(jù)對類似區(qū)域臨街的店面以及估價對象的租金調(diào)查分析，可以發(fā)現(xiàn)這類房地產(chǎn)的租金水平與該區(qū)域臨街商業(yè)房地產(chǎn)租金水平相當(dāng)。因此，在估價中如果按照用途合法原則，對這類房地產(chǎn)的租金直接采用周圍單純工業(yè)廠房的租金水平，企業(yè)是顯然不能信服的。如果采用同一區(qū)域內(nèi)臨街商業(yè)房地產(chǎn)的租金水平，從估價的合法原則要求，需要從這個租金中將不應(yīng)歸屬于工業(yè)房地產(chǎn)的那部分租金剝離出來，而這種剝離目前尚缺少有說服力的模型或數(shù)據(jù)支持。

二、工業(yè)房地產(chǎn)凈收益的求取思路 我們在實踐中不斷摸索探索，以基于營業(yè)收入測算凈收益，并進而對處于商業(yè)繁華區(qū)域內(nèi)的工業(yè)房地產(chǎn)的收購價格進行估算。營業(yè)性房地產(chǎn)的最大特點是，房地產(chǎn)所有者同時又是經(jīng)營者，房地產(chǎn)租金與經(jīng)營者利潤沒有分開，房地產(chǎn)租金與經(jīng)營者行業(yè)利潤共同組成企業(yè)經(jīng)營利潤。用公式表示為：

房地產(chǎn)凈收益=產(chǎn)品銷售收入－生產(chǎn)成本－產(chǎn)品銷售費用－產(chǎn)品銷售稅金及附加－管理費用－財務(wù)費用－廠商利潤。

工業(yè)房地產(chǎn)凈收益的求取思路就是基于對營業(yè)性房地產(chǎn)利潤組成的思考，先通過企業(yè)財務(wù)報表測算出企業(yè)經(jīng)營利潤，然后剝離廠商利潤，剩余部分即為工業(yè)企業(yè)所能支付的房地產(chǎn)租金，然后通過收益法計算公式，將房地產(chǎn)租金還原為房地產(chǎn)價值的方法。

三、城市繁華區(qū)域工業(yè)房地產(chǎn)價值評估應(yīng)用案例

估價對象概況：浙江省某機械制造有限公司工業(yè)房地產(chǎn)，土地于上世紀80年代取得，位于浙江省諸暨市某鎮(zhèn)商業(yè)繁華區(qū)域，主要經(jīng)營紡織機械制造，土地使用權(quán)面積9335.7平方米，建筑面積19506.7平方米，土地使用權(quán)終止年限為2048年3月27日。估價對象實際使用情況為沿街一層用作商業(yè)店面，出租經(jīng)營。現(xiàn)政府為了收回該工業(yè)房地產(chǎn)，委托估價機構(gòu)對該工業(yè)房地產(chǎn)價值進行評估，估價時點為2007年9月5日。

（一）企業(yè)經(jīng)營利潤的測算

企業(yè)在經(jīng)營過程中獲得企業(yè)經(jīng)營利潤的計算公式是，企業(yè)經(jīng)營利潤=產(chǎn)品銷售收入－產(chǎn)品生產(chǎn)成本－產(chǎn)品銷售費用－產(chǎn)品銷售稅金及附加－管理費用－財務(wù)費用。根據(jù)調(diào)查了解估價對象同一區(qū)域類似企業(yè)近三年來的經(jīng)營狀況，選取了三個比較案例進行測算。

案例一：浙江某機械制造有限公司，廠房建筑面積19789平方米，位于浙江省諸暨市某鎮(zhèn)商業(yè)繁華區(qū)，主要經(jīng)營紡織機械，根據(jù)其財務(wù)報表等資料，2004-2006年產(chǎn)品銷售收入年平均為13563.67萬元，產(chǎn)品生產(chǎn)成本為8352.18萬元，產(chǎn)品銷售費用為678.18萬元，產(chǎn)品銷售稅金附加為881.64萬元，管理費用為1724.76萬元，財務(wù)費用為591.33萬元。企業(yè)利潤總額＝13563.67－8352.18－678.18－881.64－1724.76-591.33 ＝1335.58萬元

案例二：諸暨市某紡織機械有限公司，建筑面積21107平方米，位于浙江省諸暨市某鎮(zhèn)商業(yè)繁華區(qū)，主要經(jīng)營紡織機械，根據(jù)其財務(wù)報表等資料，2004-2006年產(chǎn)品銷售收入年平均為14563.17萬元，產(chǎn)品生產(chǎn)成本為9002.13萬元，產(chǎn)品銷售費用為728.16萬元，產(chǎn)品銷售稅金附加為946.61萬元，管理費用為1837.36萬元，財務(wù)費用為611.38萬元。企業(yè)利潤總額＝14563.17－9002.13－728.16－946.61－1837.36－611.38 ＝1437.53萬元

案例三：諸暨市某紡織機械有限公司，建筑面積15762平方米，位于浙江省諸暨市某鎮(zhèn)商業(yè)繁華區(qū)，主要經(jīng)營紡織機械，根據(jù)其財務(wù)報表等資料，2004-2006年產(chǎn)品銷售收入年平均為10761.63萬元，產(chǎn)品生產(chǎn)成本為6539.28萬元，產(chǎn)品銷售費用為538.08萬元，產(chǎn)品銷售稅金附加為699.51萬元，管理費用為1424.26萬元，財務(wù)費用為501.35萬元。企業(yè)利潤總額＝10761.63－6539.28－538.08－699.51－1424.26－501.35 ＝1059.15萬元

（二）確定房地產(chǎn)租金

1．計算正常經(jīng)營情況下經(jīng)營者的行業(yè)利潤

根據(jù)調(diào)查了解和查閱相關(guān)行業(yè)信息，紡織機械行業(yè)利潤率為8%。那么，案例一企業(yè)行業(yè)利潤(廠商利潤)＝13563.67×8%=1085.09萬元 案例二企業(yè)行業(yè)利潤(廠商利潤)＝14563.17×8%=1165.05萬元 案例三企業(yè)行業(yè)利潤(廠商利潤)＝10761.63×8%=860.93萬元 2．企業(yè)所能支付的房地產(chǎn)租金

案例一企業(yè)所能支付的房地產(chǎn)租金＝1335.58-1085.09=250.49萬元 案例二企業(yè)所能支付的房地產(chǎn)租金＝1437.53-1165.05=272.48萬元 案例三企業(yè)所能支付的房地產(chǎn)租金＝1059.15-860.93=198.22萬元 3.每平方米建筑面積租金 案例一：250.49×10000÷19789=126.58元/平方米 案例二：272.48×10000÷21107=129.09元/平方米 案例三：198.22×10000÷15762=125.76元/平方米

取三個案例的簡單算術(shù)平均數(shù)作為估價對象工業(yè)房地產(chǎn)的租金，即：(126.58+129.09+125.76)÷3=127.14元/平方米

（三）工業(yè)房地產(chǎn)價值的測算

根據(jù)以上測得的房地產(chǎn)租金，利用收益法測算工業(yè)房地產(chǎn)價值。

1．報酬率的確定。通過安全利率加上風(fēng)險調(diào)整值的方法來求取。根據(jù)2007年7月22日央行公布的一年期存款利率，確定安全利率為3.60%，風(fēng)險調(diào)整值根據(jù)影響估價對象房地產(chǎn)的社會經(jīng)濟環(huán)境等因素，確定風(fēng)險調(diào)整值為4.52%，估價對象房地產(chǎn)的報酬率為8.12%。2．收益期限的確定。工業(yè)房地產(chǎn)法定最高使用期限為50年，計算法定年限下工業(yè)房地產(chǎn)的價值。

3．測算收益價格。

v??A?1?127.14?11???1??50?N?Y??(1?Y)?8.12%??1?8.12%??

＝1534元/平方米

4．年期修正。估價對象土地使用權(quán)終止年限為2048年3月27日，距估價時點2007年9月5日剩余使用期限為40.56年。估價對象收益價格為：

?????1??1?11 V??V??1?/1??1534?1?/1??n??40.56??50?N???1?Y???(1?Y)???1?8.12%????1?8.12%?? ＝1500元/平方米

5、確定估價對象房地產(chǎn)價值。19506.7×1500=2926.01萬元

四、注意事項與存在問題

從企業(yè)經(jīng)營利潤中撥離出房地產(chǎn)凈收益，利用收益法評估房地產(chǎn)價值，要求所選取的案例容積率相差不大，為同一區(qū)域單純工業(yè)房地產(chǎn)，以此剔除因其他收入對工業(yè)企業(yè)利潤的影響，從而消除其他收入導(dǎo)致的對工業(yè)房地產(chǎn)價值測算不準的因素。在估價中計算企業(yè)經(jīng)營利潤時，產(chǎn)品生產(chǎn)成本及管理費用與會計核算中的產(chǎn)品生產(chǎn)成本及管理費用在計算口徑上是有區(qū)別的。在會計核算中，企業(yè)的建筑物、房屋是作為固定資產(chǎn)核算的，企業(yè)取得的土地使用權(quán)價值，可能作為固定資產(chǎn)或無形資產(chǎn)進行核算。無論是作為固定資產(chǎn)或無形資產(chǎn)，企業(yè)的土地使用權(quán)與房屋和建筑物都要計提折舊或攤銷，這些折舊和攤銷最終都要結(jié)轉(zhuǎn)進入產(chǎn)品生產(chǎn)成本或管理費用，在計算經(jīng)營利潤時，作為產(chǎn)品銷售收入的減項予以扣除。但估價中計算產(chǎn)品生產(chǎn)成本和管理費用時，應(yīng)將會計核算中列入產(chǎn)品生產(chǎn)成本和管理費用的建筑物、房屋折舊以及土地使用權(quán)無形資產(chǎn)攤銷剔除。

利用經(jīng)營利潤撥離出工業(yè)房地產(chǎn)凈收益所測算的工業(yè)房地產(chǎn)價值，雖然可以有力地說服企業(yè)，但也存在很多問題：

1、資料取得困難。利用經(jīng)營利潤撥離出工業(yè)房地產(chǎn)凈收益，最主要的依據(jù)是企業(yè)財務(wù)報表，因為這些資料涉及企業(yè)商業(yè)秘密，一般很難得到真實的財務(wù)報表資料。

2、對估價人員財務(wù)知識要求較高。因為評估時主要對企業(yè)財務(wù)報表進行分析測算，因此需要具有一定的財務(wù)知識，對估價人員的財務(wù)知識要求較高。

3、所求出的價值是企業(yè)取得工業(yè)房地產(chǎn)所能承受的最高價值，難以形成差別化的價格，而且企業(yè)利潤中除了廠商利潤以外，剩余的利潤并非全部用于支付房地產(chǎn)租金，因此僅能作為理論分析，實際操作性差。

【參考文獻】

《房地產(chǎn)估價理論與方法》第二版 柴強主編 中國建筑工業(yè)出版社 2007年4月