第一篇：組織學網上作業

單選題.(3分)（.）是積極性的導向器和調節器。

A.需要

B.認識

C.金錢.(3分)一般來說，工作組織中的基層群體應為（）結構。

A.同質

B.異質

C.混合.(3分)當一個人在群體中與多數人意見分歧時，會感到群體的（.）。

A.動力

多選題.(3分)ERG理論的基本內容是（）。

A.生存

B.相互關系

C.成長發展

D.互助 B.壓力

C.抑郁.(3分)激發動機的理論主要包括（A.內容

B.過程）型激勵理論.D.綜合

C.行為改造.(3分)心理學家威納認為人們對自己的成功和失敗主要歸結于（）因素。

A.努力

B.能力

C.任務難度

D.機遇.(3分)群體規范具有（A.支柱 B.評價準則）的功能。.C.約束

D.行為矯正.(3分)按溝通的方法，可以分為（A.書面

B.口頭）溝通。

D.肢體

C.信息.(3分)談判的基本原則有（）。

A.平等

7.(3分)B.互利

C.合法

D.信用

沖突的來源有（）因素。

B.結構

C.個體行為

D.群體行為 A.溝通 簡答題.(5分)激勵的最終目的是什么？

答:激勵的最終目的是通過最大限度地發揮員工的能動性來實現組織目標.(5分)管理者在應用強化理論，實施激勵時要做到哪七點？

.答;1)正確選擇強化物2)正確選擇強化的方式3)正確選擇強化時間4)設立一個目標體系5)及時反饋及時強化6)強調員工的社會學習(間接行為改造)7)要實事求是地進行強化..(5分)有效激勵應遵循的原則是什么？ 答:(一)按需激勵原則,(二)組織目標與個人目標相結合原則,(三)獎懲相結合原則,(四)物質激勵與精神激勵相結合原則,(五)內在激勵與外在激勵相結合原則,(六)嚴格管理與思想工作相結合原則..(5分)激勵的手段與方法包括哪七項？

答:(一)目標激勵,(二)工作激勵,(三)持股激勵,(四)榜樣激勵,(五)榮譽激勵,(六)組織文化激勵,(七)危機激勵..(5分)群體規范的建立和發展受哪些因素影響？

答:1,個體的特征,2.群體的構成,3.群體的任務,4.物理環境,5.組織的規范,6.群體的績效,7.心理因素..(5分)談判的過程一般經由幾個階段構成？

答:1.準備與計劃,2.界定基本原則,3.闡述和辯論,4.討價還價和解決問題,5.結束與實施.這五個階段構成..(5分)弱勢群體權力保護的基本方式？

答:1.要建立起一整套穩定明確的法律體系,來保障平等的公民權利.2.要建立和健全一個保護和保障既有權利的社會環境和法律機制,3.增強弱勢群體在法規制定過程和執行過程中的參與.4.完善弱勢群體的權利救濟機機制.8.(5分)何謂弱勢群體？

答:所謂弱勢群體是指那些由于某些障礙及缺乏經濟政治和社會機會而在社會上處在不利地位的人群.那些基本權利受到損害的群體.案例題

案例：張經理的煩惱

張經理是A公司人力資源部負責人，近段時間他卻煩惱透頂，兩位他所看重的業務骨干要走。主要原因是該員工認為他現在所做的貢獻遠大于回報，而且事實確實如此。而公司則認為他們所取得的成績是因為有公司做后盾，離了公司他們什么也不是，又怎么會有作為？相持之下兩人一氣走之。

分析思考題：請你用亞當斯有關激勵理論結合現實分析此案例。112 答：公平理論的基本觀點是：當一個人做出了成績并取得了報酬以后，他不僅關心自己的所得報酬的絕對量，而且關心自己所得報酬的相對量。因此，他要進行種種比較來確定自己所獲報酬是否合理，比較的結果將直接影響今后工作的積極性。即他要將自己獲得的“報償”（包括金錢、工作安排以及獲得的賞識等）與自己的“投入”（包括教育程度、所作努力、用于工作的時間、精力和其它無形損耗等）的比值與組織內其他人作社會比較，只有相等時他才認為公平。然而，公平理論對我們有著重要的啟示：首先影響激勵效果的不僅有報酬的絕對值，還有報酬的相對值。其次，激勵時應力求公平，使等式在客觀上成立，盡管有主觀判斷的誤差，也不致造成嚴重的不公平感。再次，在激勵過程中應注意對被激勵者公平心理的引導，使其樹立正確的公平觀，一是要認識到絕對的公平是不存在的，二是不要盲目攀比，三是不要按酬付勞，按酬付勞是在公平問題上造成惡性循環的主要殺手。

為了避免職工產生不公平的感覺，企業往往采取各種手段，在企業中造成一種公平合理的氣氛，使職工產生一種主觀上的公平感。如有的企業采用保密工資的辦法，使職工相互不了解彼此的收支比率，以免職工相互比較而產生不公平感團隊建設法是用以提高團隊或群體成員的技能和團隊有效性的培訓方法。它注重團隊技能的提高以保證進行有效的團隊合作。這種培訓包括對團隊功能的感受、知覺、信念的檢驗與討論，并制定計劃以將培訓中所學的內容應用于工作當中的團隊績效上。團隊建設法包括探險性學習、團隊培訓和行為學習。

所以管理者1要重視了解員工的公平感2要建立公平的獎懲制度3要實行量化管理增加公開性4綜合設計加強對員工的教育。

第二篇：組織學網上作業

單選題 1.(3分)

扁平化組織的核心是指組織結構的（B）。

A.合理化

B.扁平化 C.人性化..(B)的效率。2.(3分)韋伯認為純官僚式的行政組織，從純技術觀點看能取得

A.不錯 B.最高 C.一般.(3分)

組織中的政治行為是十分（A）的，它普遍存在且不可避免。

A.有害 B.有益 C.正當

第 2 大題

多選題.(3分)

領導者待人藝術主要包括（ABC.）的藝術方面。

A.對待下級.B.對待同級 C.對待上級領導

D.對待弱者.(3分)

領導效能考評指標有（ABCD）效能。

A.用人 B.決策辦事 C

時間

D.組織的整體貢獻 3.(3分)

一個領導者要使自己有影響力，要做到（ABC）。

A.素質好 B.要有權 C.要人和 D.學歷高.(3分)

組織文化顯性內容：（ABCD）。

A.組織標志

B.工作環境 C.規章制度 D.管理行為.(3分)

員工壓力的個人因素包括（ABC）方面。

A.家庭問題

B.經濟問題

C.員工個性問題 D.文化素質問題.(3分)

管理人員想重新設計或改變員工的工作結構，一般可采用（.ABC）方法。

A.工作輪換

B.工作擴大化

C.工作豐富化

D.工作人性化

7.(3分)

組織環境通常有（ABCD）

A.穩定性

B.有序性 C.復雜性 D.不確定性 第 3 大題

簡答題.(5分)

韋伯所說的“官僚模型”是一種什么樣的組織結構？

答：是純官僚式的官僚結構組織。即理想行政性機構理論。2.(5分)

組織變革的內在基本動因？

答：1，組織目標的選擇與修正，2，組織結構的改變，3，組織職能的轉變，4組織成員內在動機與需求的變化。3.(5分)組織文化的功能有哪些？

答：1組織文化的導向功能，2組織文化的規范功能，3組織文化的凝聚功能。4組織文化的激勵功能。5組織文化的創新功能。6組織文化的輻射功能.(5分)

組織變革的外部驅動因素？

答：1科學技術的不斷進步，2組織環境的變動，3管理現代化的需要，4缺乏創新。.(5分)

一個合理化的領導班子應具有哪些特征？

答：1，梯形的年齡結構．２，互補的知識結構。３，配套的專業結構。４，疊加的智能結構。５，協調的氣質結構。6.(5分)

要想提高領導工作效率，必須注意哪幾點？.答：１領導者必須干領導的事。２任何工作都要問三個“能不能”。３要不斷的總結經驗教訓。４提高會議效率。５善于運籌時間。６要精兵簡政.(5分)

領導的定義？

答案：領導是一種影響力，是影響個體、群體或組織來實現所期望目標的各種活動的過程。.(5分)

決策科學化應包括哪幾方面內容？

答：１注意區分程序化決策和非程序化決策。２注意決策的目的、條件和標準。３注意依靠充分的情報資料和科學的決策方法。４要建立和健全科學決策的支持系統。

案例： 新鴻基證卷有限公司 建造“大家庭”

企業家們常常號召職工“以廠為家”、“以公司為家”，試圖以此來增加企業的凝聚力，為企業創造更好的效益。但真正能讓職工感到企業是自己的“家”，卻沒有那么容易。這要求企業家真正在企業營造出“大家庭”的環境。香港新鴻基證券有限公司，是1969年由馮景禧所創辦，該公司在日成交數億港元的香港證券市場上，占有30%的份額，公司年盈利額達數千萬元，馮景禧的個人財產達數億美元。他成了稱雄一方的“證券大王”。“新鴻基”之所以能創造出世界證券業少有的佳績，主要得益于馮景禧的“大家庭”式的經營管理哲學。“新鴻基”執行董事譚寶信介紹說：“在馮景禧的掌管下，公司形成了一股難以形容的奇妙力量。這樣的氣氛能激發員工的創造性。在這里工作，成就肯定比別的機構大。” 實際情況正如譚寶信所說，馮景禧的“大家庭”式的經濟哲學，不但使本國職工感到和諧，而且也使外籍職工感到“大家庭”的溫暖。這樣，一種奇妙的力量就自然形成。這種力量之大是難以形容的。為了實施“大家庭式”的經營哲學，在管理方式上，他十分重視人的作用，強調發揮人的創造性。他曾聲明：服務行業的資產就要靠管理，而管理是靠人去實行的。新鴻基集團不以擁有巨額資產為榮，而以擁有一大批有知識、有能力、有膽量、善于運用大好時機、敢于接受挑戰的人才隊伍為驕傲。馮景禧的管理哲學和用人藝術，既有西方人的科學求實精神，又有東方人和諧情趣氣氛；既有美國現代化管理原則，又有日本人的以感情為核心的人際關系，融東西方優點于一爐。在管理原則上，他十分強調團結的力量，注重全公司上上下下的團結一致。他在經營業務的大政方針決定之前，總是廣開言路，尤其是重視反面意見，然后加以集中，再向全體員工解釋宣傳，使大家齊心協力。他在實施公司的決策時儼然像一位“鐵血將軍”，而在體諒下屬時又儼然是一個寬厚的長者。如果有哪個職工向他辭職，他首先會詢問是否有虧待過他的地方？如有，就誠懇道歉、改正，并全力挽留。因為他知道，失去一個人容易，但培養一個人難。在管理作風上，他注重以身作則，平易近人。為了使員工心情愉快，他還刻意創造一種“大家庭式”的生活氣氛，如組織業余球賽，在周末用公司的游艇組織觀賞海景，親自參加員工們的“國語”學習，等等。許多企業的職工“吃里扒外”，對企業不負責任，“大家庭式”的管理，不失為醫治這種病癥的良方。

思考題：1．馮景禧是如何提高新鴻基證卷有限公司凝聚力的？

2．你從該案例中得到什么啟示？香港新鴻基證券有限公司采用什么樣激勵措施？

答：①在管理方式上，重視人的作用，強調發揮人的創造性； ②在管理哲學和用人藝術上，強調東西方結合；

③管理原則上，強調團結和廣開言路；

④在管理作風上，注重以作則和平易近人。

（2）建造“大家庭”的關鍵在于領導者。馮景禧是以民主的方式來管理企業的，使職工感受到大家庭的溫暖；他能做到知人善任，合理地使用人才,強調發揮人的積極性和創造性，以能有一個高素質的人才隊伍而驕傲；他能以身作則、寬嚴相濟，注重團結，營造出一種使人奮發向上的組織氛圍。正是這些，使得新鴻基證券有限公司有很高的凝聚力。這個案例告訴我們，一個組織的領導人的管理哲學和管理方式對一個組織的發展具有何等重要的意義，在管理中，堅持以人為本的哲學，注重發揮人的作用是一個組織成功之本。

第三篇：行政組織學作業2

行政組織學作業2

一、名詞解釋

1.功利性組織 P6 2.棱柱模式理論 P36 3.內部環境 P43 4.權力性影響力 P128

二、單項選擇題

1.行政組織是追求（公共利益的組織）。

2.社會系統組織理論的創始者為美國著名的社會學家（帕森斯）。

3.學者（卡斯特和羅森茨韋克）將影響一切組織的一般環境特征劃分為文化特征、技術特征、教育特征、政治特征、法制特征、自然資源特征、人口特征、社會特征、經濟特征等幾個方面。

4.上世紀六十年代，錢德勒出版了一本專著，提出了組織結構的設計要跟隨戰略變化的觀點，此本書名為（《戰略與組織結構》）。

5.民族自治地方分為自治區、（自治州）和自治縣三級。

6.個體心理主要包括個性傾向性和（個性心理特征）。

7.領導影響力的一個重要基礎是領導者個人的品德修養和（人格魅力）。

8.（選擇方案）是決策過程中最為關鍵的一步。

9.群體凝聚力是一個（中性）的概念。

10.在霍桑試驗的基礎上，梅奧于1933年出版了（《工業文明中的人的問題》）一書，系統地闡述了與古典管理理論截然不同的一些觀點。

三、多項選擇題

1.美國著名社會學家、交換學派的代表布勞及史考特，根據組織目標和受益者的關系，把組織劃分為（互利組織、服務組織、企業組織、公益組織）。

2.行政組織環境的基本特點為（環境構成的復雜性和多樣性、環境的變化和環境的變動性、行政組織環境的差異性、行政組織環境的相互作用性）。

3.縣級政府包括（自治縣、市轄區、旗、自治旗）。

4.群體意識主要包括（群體歸屬意識、群體認同意識、群體促進意識）。

5.美國學者西蒙認為構成權力的基礎有（認同的權威、制裁的權威、合法的權威）。

四、簡答題

1.特別行政區長官行使的主要職權有哪些？ P97

2.簡述雙因素理論對我們的啟示。P29

五、論述題

1.試論集權式組織結構的優缺點。P65

2.試分析如何實現組織決策的法制化？ P165

行政組織學作業3

以組織結構的方式為標準對信息溝通進行分類，可以分為下行溝通、上行溝通與平行溝通三種方式。

一、請你分別詳細分析這三種組織溝通方式的優缺點。P191

二、針對上述分析，結合你的工作實際，舉實例具體分析這三種組織溝通方式是如何運行的？在具體的組織溝通中，這三種組織溝通方式是如何互為補充并發揮優勢的？（可以舉實例進行分析，也可以擬題寫成一篇小論文。字數不少于500字。）（略）

行政組織學作業4

一、名詞解釋

1.單向溝通 P190 2.主文化 P228 3.單環學習P212 4.敏感性訓練 P281

二、單項選擇題

1.（沖突分析）是管理沖突的基礎。

2.通過組織明文規定的原則、渠道所進行的信息傳遞和交流，此種形式的信息溝通為（正式溝通）。

3.20世紀90年代（陳國權）開始研究組織學習和學習型組織，并提出了組織學習系統理論（OLST）。

4.行政組織文化主要包括行政制度文化和（行政精神文化），但是受行政物質文化的客觀影響。

5.行政組織文化相比于正式組織規章制度的控制作用，它具有（軟約束性）的特性。

6.效率就是指投入與產出之間的比例，力求以最少的投入獲得最大的產出，其關心的是（手段）的問題。

7.1957年麥格雷戈應邀到聯合碳化公司與公司人事部門聯合成立顧問小組，把訓練實驗室的技術系統地在公司使用。這個小組后被稱之為（“組織發展小組”）。

8.美國心理學家埃德加·薛恩在其《組織心理學》一書中提出了（適應循環的變革模式）。

9.緩解策略比回避策略更（進一步）。

10.組織發展起源于上個世紀五十年代的調查反饋方法和實驗室培訓運動。它的先驅是法國猶太籍心理學家（烈文）。

三、多項選擇題

1.行政組織學習途徑之一的試驗，可分為（持續性試驗、示范性試驗）。

2.以資料為基礎的組織發展技術包括（調查反饋法、職位期望技術）。

3.從組織溝通的一般模式和組成要素來看，組織溝通具有（動態性、互動性、不可逆性、環境制約性）。

4.目前在理論界，對行政組織文化的理解主要有（大行政組織文化概念、小行政組織文化概念、辯證綜合的行政組織文化概念）等觀點。

5.績效指標包括的要素有（考評要素、考評標志、考評標度）。

四、簡答題

1.簡述格雷納組織變革模式。P266

2.簡述民主的基本價值。P296

五、論述題目

1.結合實際闡述如何減少沖突。P179

2.試述行政組織績效評估的意義。

P251

第四篇：行政組織學作業3

行政組織學--形成性考核作業3 2011-05-25 22:40

一、分析下行溝通、上行溝通與平行溝通的優缺點

下行溝通指自上而下的信息傳遞和溝通。下行溝通的主要作用是：(1)領導把組織的路線、方針、政策及意圖傳遞給下屬，從而給下屬指明工作的目標，明確其職責和權力；(2)領導可以把工作中存在的問題與要求傳達給下屬，與下屬協商解決，可以增強下屬的歸屬感；(3)下行溝通可以協調組織中各層次的活動，增進各層次、各職能部門之間的聯系和了解。下行溝通的缺點是由于信息是逐級傳遞的，所以在傳遞過程中會發生信息的擱置、誤解、歪曲，從而影響溝通的效果。而且長期使用下行溝通，一方面易形成一種“權力氣氛”，影響士氣；另一方面會養成下級依賴上級，一切聽從上級裁決的權威性人格，從而使下級缺乏工作的積極性和創造性。

上行溝通是指組織中的成員、群體通過一定的渠道與決策層進行的信息交流，如下級向上級定期或不定期的匯報工作，進行情況或問題的反映，征求意見等。上行溝通的優點是：(1)下級和組織成員將自己的看法、意見向上級和領導反映，能夠獲得一定的滿足感，能夠增強下級的參與感；(2)上級和領導可以通過上行溝通了解下級和組織成員的狀況、存在的問題等，作出符合實際情況的決策。上行溝通所存在的問題是：在上行溝通的過程中，下級因地位、職務的不同有一定的心理距離和障礙；下級往往害怕領導打擊報復、“穿小鞋”，致使下級不愿反映真實情況。從我國的具體情況來看，下行溝通尚可，而上行溝通存在的問題較多，這主要表現在：管理層次過多，下級的意見不能及時反映到上面；上行溝通的渠道不暢通，人民群眾缺乏下情上達的機會與途徑，領導作風不民主，存在壓制下級意見、打擊報復、官僚主義等惡習，致使群眾敢怒而不敢言；下級和下屬的權威性人格使其缺乏參與感，等等。

平行溝通，又稱橫向溝通。指在組織系統中處于相同層次的人、群體、職能部門之間進行的信息傳遞和交流。橫向溝通的優點很多，主要有：(1)辦事程序和手續簡便，節省工序和時間，辦事效率高；(2)可以加強各職能部門之間的相互了解和協調，消除相互之間的沖突、扯皮，增進團結；(3)可以增進組織之間和組織成員之間的合作和協助，培養集體主義精神，克服本位主義和個人主義的弊病。從我國的具體情況來看，政府行政組織體制中的條塊分割、職能交叉、部門林立、本位主義、相互扯皮、相互掣肘等現象的出現，正是由于缺乏橫向溝通和聯系造成的，這也是我國行政組織體制改革的一個重要內容。

二、組織溝通小論文（學生也可以結合自己工作實際來談）參考答案一：

企業管理離不開組織溝通

企業管理中，無論是計劃的制定、工作的組織、認識的管理、部門間的協調、與外界的交流，都離不開溝通。對生產工人的研究表明，他們每小時進行16到46分鐘的溝通活動，甚至16分鐘的最低數字也是每4分鐘進行一次溝通。組織等級越高，花費在溝通上的時間也就越多。對于完成生產任務的基層主管來說，各種研究表明，通常工作時間的20%到50%用語語言溝通。當通過文字工作增加溝通時，這些數字增加到29%到64%。用于中層和高層的管理人員，我們發現，經理時間的66%到87%用于語言（面對面和電話）溝通。

當今受到企業家信賴的走動管理、目標管理、全面質量管理、企業組織結構扁平化、供應鏈管理、客戶關系管理、職業生涯規劃、人力資源開發規劃、知識員工管理等管理創新，不是以提高企業管理溝通效率與績效為目的，就是以加強和加速企業管理溝通為途徑。可以說，管理創新的根本目的是提高管理的效能和效率，而管理溝通的效能和效率，也就是企業管理的效能和效率。正如美國著名未來學家奈斯比特指出的那樣，“未來競爭是管理的競爭，競爭的焦點在于每個社會組織內部成員之間及其與外部組織的有效溝通上。”

縱觀企業管理的全部歷史，不難發現，在管理學的范疇我們大致經歷了經驗管理、科學管理、文化管理這三個階段，其總的趨勢是管理的軟化。而在每一個階段都包含著溝通這一重要的環節。從某種意義上來說，管理的軟化就是溝通的升華，即溝通從硬性向柔性的轉變，從物性向人性的轉變。二十一世紀，在這個經濟快速發展的時代，我們的企業所實施的文化管理大都包含著很大的一部分人性管理。人性的管理離不開有效的溝通，而有效的溝通又離不開必要的管理，因此在世界經濟日益全球化的今天，管理溝通的重要性越來越被人們所認識。對企業內部而言，人們越來越強調建立學習型的企業，越來越強調團隊合作的精神，因此有效的企業內部溝通交流是成功的關鍵；對企業外部而言，為了實現企業之間的強強聯合和優勢互補，人們則需要掌握談判與合作等溝通技巧；對企業自身而言，為了更好地在現有政策條件允許下，實現企業的快速發展并更好地服務于社會，也需要處理好企業與政府、企業與公眾、企業與媒體等各方面的關系。這些都離不開熟練掌握和應用管理溝通的原理和技巧。對與個人而言，建立良好的管理溝通意識，逐漸養成在任何溝通場合下都能夠有意識地運用管理溝通的理論和技巧進行有效溝通的習慣，達到事半功倍的效果，顯然也是十分重要的。參考答案二：

談組織溝通對企業的重要性

在一個信息流通迅速的開放式時代中，信息的及時交流溝通，日益成為許多企業獲取經營管理成功的關鍵和決定因素。

一、實現整體優化的需要

首先，溝通是協調組織中的個人、要素之間的關系，使組織成為一個整體的凝聚劑。為了實現組織的目標，各部門、各成員之間必須有密切的配合與協調。只有各部門、各成員之間存在良好的溝通意識、機制和行為，各部門、各成員之間才能彼此了解、互助協作，進而促進團體意識的形成，增進組織目標的導向性和凝聚力，使整個組織體系合作無間、同心同德，完成組織的使命及實現組織目標。

其次，溝通也是企業與外部環境之間建立聯系的橋梁。企業是一個開放的系統，必然要和顧客、供應商、股東、政府、社會團體等發生聯系，這些都要求企業必須與外部環境驚醒有效的溝通，通過溝通來實現與外部環境的良性互動。在環境日趨復雜、瞬息萬變的情況下，與外界保持良好的溝通狀況，及時捕捉商機，避免危機，是關系到企業興衰的重要工作。

二、激勵的需要

信息溝通是領導者激勵下屬，實現領導職能和提高員工滿意度的基本途徑。領導者要引導追隨者為實現組織目標而共同努力，追隨者要在領導的帶領下，在完成組織目標的同時完成自己的愿望，而這些都離不開相互之間良好的溝通，尤其是暢通無阻的上向、下向的溝通。良好的溝通內容能夠通過滿足員工的參與感和改造良好的人際關系，提高員工的滿意度。組織成員并非僅僅為了物質的需求而工作，他們還有精神層面的需要，這些精神層面的需要包括成就感、歸屬感、榮譽感及參與感等。隨著社會的不斷發展進步，這些精神需要所占的比重會越來越大。要使員工真正的感覺到屬于自己的企業，并不是僅僅依靠薪水、獎金所能達到的。而更在于那個組織對他的意見的重視，這種參與感的滿足對于員工的工作積極性有很大影響，而組織溝通，尤其是上向溝通正可以滿足員工的這種欲望。良好的溝通能減少團隊內的沖突與摩擦，促進工作人員間、員工與管理層之間的和諧和信任，減少工作的重復和脫節，從而避免人力、物力、財力以及時間上的浪費。

三、整合企業智力資源的需要

在現代信息經濟時代，企業內外部環境的變化日益復雜和加快，企業因此必須在更大的市場背景、更快速的環境變化和更加激烈繁雜的競爭態勢下生存發展。組織成員尤其是管理人員不可能只憑借自身力量和信息渠道獲得決策所需的信息。管理人員要想適應瞬息萬變的市場環境和紛繁復雜的大千世界，就必須憑借溝通，進行智力資源的整合。有效的溝通機制使企業各階層能分享他的想法，并考慮付諸實施的可能性。這是企業創新的重要來源之一。參考答案三：

信息時代離不開組織溝通

西蒙提出主管的主要工作是決策，而決策的過程就是信息交流和處理的過程，而信息交流和處理就是溝通。從更細致的角度來考慮，如果把信息經濟時代背景下的企業管理細分為決策和執行兩大部分，對決策的執行的實質是企業成員對自己的行為進行自我管理，而自我管理必然是自我溝通的行為過程。那么，決策是溝通，執行也是溝通，因此，管理的行為過程，也就是溝通的行為過程，管理的主要和核心工作就是溝通。

隨著全球市場一體化、企業管理數字化、商業競爭國際化、顧客消費個性化的發展，新經濟正在向人類社會走來。建立在知識和信息的生產、分配和使用之上的新經濟，是以知識和信息為主導的經濟形態。而知識的傳遞正是通過有效的溝通進行的。因此，有人認為，新經濟的到來將引起管理方式的變革，而管理變革的基本趨勢就是管理向溝通管理的方向發展。即企業必須致力于借助現代網絡和網絡技術，在廣泛傳播知識和信息的基礎上，在企業內外創造一種平等溝通、交流和學習的文化氛圍，促進企業與其員工、企業與供應商等社會公眾的充分理解和認同，激發員工和社會公眾對企業的忠誠和持久的支持行為，通過建立一個有機的溝通體制，讓知識、信息和情感這些企業競爭的優勢資源充分有效的發揮作用，為企業騰飛奠定堅實的基礎。然而，企業的信息系統是一個存在著眾多可變因素的系統，參與系統活動的個體或群體是有著豐富的精神和心理活動的主體，具有很大的不確定性，很容易產生溝通障礙和溝通隔閡。溝通障礙和溝通隔閡的存在會造成組織成員的認知、判斷、決策和行動的混亂，這些問題如果不及時妥善的解決，必然會影響企業的正常發展。然而，溝通障礙和溝通隔閡的存在是企業信息系統的一個必然現象。問題的關鍵在于，應該如何科學地認識和把握這些矛盾，不斷找到解決矛盾的有效方法。管理溝通把企業信息系統及運行規律作為自己的研究對象，通過對該系統及其各部分的結構、功能、過程以及互動關系的考察，尋求克服溝通障礙和溝通隔閡的科學方法，由此來推動企業的發展。所以管理溝通學成為了管理學中的一個新的分支，它是一門交叉學科，是以管理學、心理學、社會學、公共關系學等學科為基而建立起來的新型學科,它的價值就在于它引導人們從信息系統的角度考慮問題，例如：當人際關系中出現溝通隔閡的時候，溝通管理學可以幫助我們分析這種隔閡產生的根源在于自己還是在于對方，是溝通內容本身有問題還是溝通的渠道不暢或溝通的方法有不妥之處？當企業運營出現困難的時候，溝通學則把我們的視線引向企業信息系統：內部管理的各個環節是否健全？市場把握是否存在誤區？是對消費者需求了解的不夠多，還是公關和廣告投入不足、定位不準確？如此等等。而今伴隨著社會的現代化，經濟的全球化，企業也得到了前所未有的發展機遇，而能否把握這些發展機遇以及能否借助該機遇推動自己企業長足有效的發展，這就主要取決于企業采取了什么樣的管理模式，如果還是一味地延續著科學管理的模式，那么企業發展終究會遇到瓶頸而難以逾越，因為科學管理是一種純理性的管理，或者說是非人性的管理。所以，我們有必要跟進時代，及時運用更加有效的管理模式。而現階段企業管理正在轉型，即開始實施文化管理或者說是人性管理。文化管理相對于科學管理而言，一個關鍵的變化就是，人在管理中的地位開始發生根本性的改變，人由被動的勞動工具轉變為管理的中心，這可以是自我管理，也可以是團隊的管理，甚至是組織的管理，但是這些管理都離不開一條主線——溝通。參考答案四：

談組織溝通研究的發展趨勢

管理溝通的研究主要是在以傳統的組織構架為前提下的管理管理溝通研究，仍滯后于現代企業理論研究進展。研究方法和框架本身也需要創新。在研究框架上，還比較缺乏傳播學理論和方法的支持，比較片面地研究一些具體的溝通手段，缺乏宏觀和戰略上的研究。目前，組織溝通研究的發展趨勢主要有：

1）跨文化組織溝通的研究越來越重要。隨著經濟全球化的深入、跨國公司的蓬勃發展，文化在組織溝通中的作用日益凸顯。

2）新技術對組織溝通產生的影響。以計算機、互聯網為代表的新技術，使組織溝通的內容、手段、方式等都發生了深刻的變革，它對組織溝通的積極作用、消極作用、對組織結構設計的新要求等命題還在研討之中。

3）工作場所人際關系對組織溝通的影響。人際關系自20世紀30年代以來一直是管理心理學的研究的重點，由于組織自身的不斷發展和人力資源呈現出的新特點，這些方面有很多問題需要深入討論：如員工自我意識、自我揭示、自我接受、溝通風格、信任度、上下級關系、管理風格對組織溝通的影響；個體溝通與職業生涯；有效的人際溝通技巧等。實質上，這些問題說到底就是如何通過溝通實現人本化管理的問題。

4）團隊溝通越來越被人們重視。近年來，由于團隊在組織中的重要性得到提升，國外對組織溝通如何在建立學習型組織中的作用，如何通過組織溝通建立共同愿景、組織溝通與團隊活力等做了大量研究。5）組織溝通中的差異性、種族差異。由于21世紀的管理更強調個體差異，性別差異、種族差異及其互動對組織溝通影響研究具有較強的實用性。

6）組織溝通將成為實現組織目標和個人發展的手段。即組織溝通既達到組織對員工的控制，又使員工的創造性、自主性得到發揮。7）對虛擬團隊的溝通模式的研究。經濟貿易的日益全球化、組織間協作以及充分利用各種資源的需要，使得越來越多的組織開始使用虛擬團隊來完成項目，與此同時，信息技術的發展，又為虛擬團隊的產生提供了技術環境，從而大大促進了虛擬團隊的組建和使用。到目前為止尚缺乏一種系統、實用的方法來長期而有效的管理虛擬團隊。目前，我國企業，尤其是國有大中型企業正處于結構調整和改革轉型的關鍵時期，管理層和員工都承受著巨大壓力，溝通問題已經成為企業管理的重大問題。建立起由現代化技術支撐的、通暢有效的溝通網絡已經成為建立現代化企業制度不可缺少的組成部分。因此，研究我國企業的溝通管理，即具有科學建設的長遠意義，又具有一定的現實緊迫性。對于我們個人而言，溝通是每個人都應該學習的課程，提高自己的溝通技能應該上升到戰略高度。我們每個人都應該高度重視溝通，重視溝通的主動性和雙向性，只有這樣，我們才能夠進步得更快，企業才能夠發展更順暢更高效。

第五篇：網上作業

1.我國合同法調整的關系有（）。D.財產關系 2.下列合同中，屬于單務合同的是（）。A.贈與合同

3.代位權行使的費用由（）。A.債務人承擔

4.合同的轉讓就是合同的（）。A.主體的變更

5.違約責任的確定是指當事人（）。

B.表示要承擔由于違約給對方造成的損失，并且采取積極措施補救合同損失和應對方的要求繼續履行合同

6.分期付款的買受人未支付到期價款的金額達到全部價款的（），出賣人可要求買受人支付全部價款或者解除合同。

D.五分之一

7.房屋租賃合同的承租人累計（）不交租金的，出租人有權終止租賃關系。C.6個月

8.承攬人擅自將承攬的主要工作任務交由第三人完成，定作人的權利有（）A.可以解除合同

9.建筑工程合同的形式（）C.必須是書面的10.貨運合同的貨物（）。C.在運輸過程中因自然屬性或者合理的損耗減少的，承運人不負責賠償

1.不影響合同成立的原因有（）。

C.當事人對合同的次要條款未達成協議

D.當事人對合同的非必要條款未達成協議

2.可以撤銷合同的機構有（）。C.人民法院D.合同仲裁機關

3.下列合同關于履行地點的說法正確的是（）。

C.給付貨幣的合同，應在接受貨幣一方所在地履行

D.修繕房屋，應在房屋所在地履行

4.不安抗辯權的適用條件有（）。

A.須是同一雙務合同所產生的兩項債務，并且相互為對價給付

B.互為對價給付的雙務合同規定有先后履行順序

D.應后履行債務的一方當事人，在合同依法成立之后，出現喪失或有可能喪失對待履行債務的能力

5.從世界各國的規定看，特種買賣主要包括（）。B.試驗買賣（又稱試用買賣）C.房屋買賣D.易貨交易

6.在權利質押中可以質押的權利有（）。A.匯票B.存款單D.依法可以轉讓的股票

7.承攬合同的種類有（）。A.加工合同B.定作合同C.修理合同

8.倉儲合同的法律特征有（）。

A.保管人須為有倉儲設備并專事倉儲保管業務的民事主體

B.其保管的對象是動產

D.為諾成、雙務合同

E.為有償、不要式合同

9.委托合同終止的一般原因有（）。A.合同履行完畢 C.完成受托事務D.履行已不可能

E.合同被解除

10.居間合同的特征有（）C.居間合同具有諾成性D.居間合同具有非要式性E.居間合同是有償合同

1.要約的撤回要約的撤回，是指要約人在發出要約后，于要約到達受要約人之前取消其要約的行為。合同法第17條規定:要約可以撤回。撤回要約的通知應當在要約到達受要約人之前或者同時到達受要約人。在此情形下，被撤回的要約實際上是尚未生效要約。倘若撤回的通知于要約到達后到達，而按其通知方式依通常情形應先于要約到達或同時到達，其效力如何?我國合同法未作規定。依誠實信用原則，在此情況下，相對人應當向要約人印發遲到的通知，相對人怠于為通知且其情形為要約人可得而知者，其要約撤回的通知視為未遲到。

2.合同的履行

合同履行是指簽訂合同之各方法人按照合同內容之規定，履行自己應盡義務，同時享受自己應有權利。

3.合同的轉讓

合同的轉讓是指在合同規定范圍之內并再其他簽訂合同方的允許下，把合同中規定的本方義務及權利交于除簽訂合同各方外的第三方

承擔。

4.不可抗力

不可抗力是一項免責條款,是指買賣合同簽訂后，不是由于合同當事人的過失或疏忽,而是由于發生了合同當事人無法預見、無法預防、無法避免和無法控制的事件，以致不能履行或不能如期履行合同，發生意外事件的一方可以免除履行合同的責任或者推遲履行合同。