第一篇：如何培養優秀商務人才

《如何培養優秀商務人才》教練篇

一、先談《透過銷售看管理》

1、診斷法

A 營銷與NEW銷售方法：不再聚焦與銷售的產品或者解決方案；而是聚焦于你的客戶正在設法達成的業務結果上、聚焦于通過使用你的產品，他們可以達成的商業價值上。這種方法稱為“診斷法”

B 應當要求少做推銷人員會去做的事情，多做醫生會去做的事情；這得花時間好好了解、并琢磨你客戶的“病史”，弄清楚對方企業哪些事情順利、哪些事情一塌糊涂；應該給對方做一次徹底的“體檢”，謹慎地得出一個診斷結果。

——了解你的員工，診斷員工，了解員工的個性和他的優劣勢，采取相應的激勵和教導（有些需要常鼓勵，有的需要常提醒，有的則需要增強他的信心）

（診斷一下我們的員工需要的是什么？）

2、銷售的關鍵因素

銷售或營銷的過程不過是一個了解客戶的目的和目標或者挖掘客戶潛在目的和目標，再想辦法幫助他們實現這些目標的過程：

1）動機。了解動機最關鍵，銷售過程中應該默問一個最重要的問題：“他為什么要買？”你要弄清楚到底什么驅使客戶付錢購買。

——了解員工到底為了什么在做這個工作或者找到員工潛意識的可引導的工作目標。（你們部門的人為什么而工作？你將如何引導他們樹立自己的工作目標）

2）緊迫性。了解客戶或者讓客戶明白，由于緊迫，必須馬上采取行動來解決這個問題或者來完成購買行為

——讓員工感知改變需要立即、行動需要立即、意識到時間的緊迫

3）回報。一個客戶在做購買決定的時候，發揮重大影響作用的因素是潛在回報，客戶衡量回報有三個標準：一個是數量、一個是速度、一個是肯定性。（回報并不完全是經濟、定單、、、）

——并不一定是高工資就是員工希望的回報（討論：他們還需要什么？成長，進步）

4）

結果

動力是發自內心的一種能量。人們規避損失的渴望往往強烈過獲取收益的渴望。因為這一點，我們發現，如果按兵不動的潛在后果是令企業蒙受巨大損失的話，那么這將成為驅使企業采取行動最可靠的激發因素。

——要讓員工意識到不努力的壞結果（經常傳遞危機意識比傳遞做好后多好更有效。）我的危機意識

5）資源、方法。你要清晰傳達讓客戶明白，某個新產品、新機會可以幫助你的客戶通過使用你的產品或者服務抵達目標，讓客戶一定要抓住

——員工亦同，傳達在我們公司他可以得到的是什么，機會！高薪！

6）風險。

讓客戶明白：有人會跟你賣同樣的東西，但一定不是同樣的 服務有人會跟你賣同樣的價格，但不是同樣的產品。甚至觀點、思路和操作流程迥然不同。

——員工的信賴取決與主管的定位、主管的人格魅力

員工認識到和你共事沒有風險（跟對人了？你認為你是一個員工心目中跟對的人嗎？）

1． 首先，好領導要有寬廣的心胸，如果一個領導每天都會發脾氣，那幾乎可以肯定他不是個心胸寬廣的人，能發脾氣的時候卻不發脾氣的領導，多半是非常厲害的領導。

2． 3． 其次，領導要愿意從下屬的角度來思考問題，這一點其實是從面試的時候就能發現的，如果這位領導總是從自己的角度來考慮問題，幾乎不聽你說什么，這就危險了。

領導敢于承擔責任，如果出了問題就把責任往下推，有了功勞就往自己身上攬，這樣的領導不跟也罷。選擇領導，要選擇關鍵時刻能抗得住的領導，能夠為下屬的錯誤買單的領導，因為這是他作為領導的責任。

二、如何努力做教練式的經理 ？

■現代企業中，不管是國際型企業，還是國內的企業，大家都在推崇一個觀念：一個企業的經理人，首先應該是一個教練。只有當好教練，才能做好一個管理者。

■商務快車的經理對這點的要求更重要

教練式經理的六個要點 1.言傳身教

不僅中國的傳統，國際上很多企業也在提倡言傳身教。如果你是企業的職業經理，言傳身教就是在下屬不會做事情時，你能夠幫他分析，最好你能夠會做，下屬擺不平的時候你能擺平。

2、教練的目的在于幫助員工學習

教練要把自己定位在幫助員工學習，而不是替員工去學習。如果業務員有一個客戶拿不下來，經理可以幫助他把客戶拿下來，但不是說每一次都得幫助他，而是通過一次的演示告訴他應該怎么來做。

3、協助員工解決特定的問題

員工在工作當中會面臨很多的問題，你在給他做教練或者輔導的時候，一定要解決他特定的問題，而不是解決他的所有問題，或者解決他的很大層面上的問題。這樣才能真正地協助員工提高。

4、直接運用在工作上

經理在教練下屬的時候，一定要把關注的焦點放在一個可以直接運用的事件上。如果下屬的招聘廣告詞寫不好，就要從怎么寫的方面來提高和教練他，而不是給他很多的知識。把教練工作定位在下屬需要幫助的工作上，要解決他工作當中的問題。凡是不能和具體工作相銜接的教練不被倡導。

5、了解員工的需求

? 員工特別希望經理給他們做出一些教練或輔導，但有時也不知道需要教他什么，所以經理在教練的時候比較被動。有時候是直到發現員工有些方面已經存在嚴重的績效差距，經理才清楚需要在哪些方面做輔導，實際上情況已經很緊急，已經嚴重地影響了工作，所以經理需要事先了解員工的需求，然后對他進行彌補。

? 怎么了解員工的需求？要在日常的觀察當中多加留意，多與員工交流和溝通。找到員工的短板，就是有缺陷的地方，有針對性地進行輔導。

6、不要一視同仁

? 對不同人的輔導要采取不同的策略和方法，不能一視同仁。要準確地了解員工的水平，有些員工提高得很快，有些員工提高很慢，有些員工對于輔導有非常緊迫的要求，對這類員工進行輔導很快可以提高績效。而有些員工這個方面迫切程度不高，有些員工工作的缺口沒有想象中那么大，對這類員工，可以先放一放，等他自己在工作當中發現問題時再進行教練。

總結

? ①職業經理作為用人部門的負責人，一定要參與到員工中去；加強走動管理、了解員工目前的狀況、將隨崗輔導貫穿到工作現場；

? ②職業經理一定要重視培養員工；關注部門員工架構；部門到底有多少出單精英、多少轉正員工；員工培養直接影響著數字

? ③職業經理本身要加強學習、深鉆業務；一定要親臨一線，摸市場、了解客戶群體；只有這樣，你的隨崗輔導才會更有實戰性。

第二篇：職業教育商務英語翻譯人才的培養模式研究

摘 要 當前英語作為全球交流的主要語言是極其重要的，當今社會對商務英語翻譯的需求是越來越高，英語翻譯不覺間就成為了熱門的行業。針對這類人才稀缺的問題，我們需要在人才的培養上加大力度，以職業培養為主，最后達到語言技能與商務能力的同時提高。

關鍵詞 商務人才 英語翻譯 職業能力 培養模式中圖分類號：g712 文獻標識碼：a doi：10.16400/j.cnki.kjdkz.2016.06.022

0 前言

目前對商務英語的培養我們主要是以相關的課程輔導為主，比如說“商務英語翻譯”主要闡述的是一些國家的基本的商務模式，以及語言習慣問題，主要是提高人才的商務能力和翻譯能力，保障商務英語專業人才能夠正確傳達客戶之間的交流信息，保障雙方的利益。然而由于長期受傳統的培養模式的影響，商務英語人才的培養并沒有那么容易。基于這種情況，研究出一套好的商務英語翻譯人才培養的方案是很重要的。

商務英語人才在培養過程中常見的一些問題以及解決方法

就目前而言主要有下列一些問題：人才在培養的過程中教學知識太過于寬泛，缺乏職業的明確性，沒有很強的職業觀念。另一類問題就是在教學的過程中太過于書面化缺少實踐的鍛煉，同時在人才的考核方面也存在很多缺陷，例如考核的標準太過于單一缺少綜合性的體現。這些都是目前所存在的一些問題，針對這些問題我們提出了一些相對應的措施：首先是加強職業觀念的培養，要能夠做到專業與職業對口，其次就是要加強實踐的力度，可以把一些基本的工作任務分配給學生作為教學的主要內容。最后就是在人才的考核過程中，我們要實現考核的多樣化，提高考核的標準，讓能力優先者能夠有一個好的平臺發揮自己的能力。

1.1 人才培養模式的構建

人才的培養最終是服務社會的，所以說在人才培養模式的構建過程中我們需要時刻關注社會的動態與走向，以便培養出來的人才能夠更好地服務于社會。人才培養模式的構建需要我們教師通過多年的教學經驗和方法的總結才能構建出來的，長時間地比較各種方法，最后留下高效有用的學習方法。人才培養模式的構建是需要教育者一起來共同努力的。在培養的過程中我們要以學生為中心，主要是圍繞學生展開一系列的教學活動，力求學生能夠在短時間內能夠學到大量有用的知識。以職業能力的培養為主導思想，定義專業的能力標準。教學主要是以實踐任務為主，旨在提高人才的職業能力。始終以實用性人才培養為主要目標。

1.2 教學思想的定位

就目前人才培養的困難環境，我們需要更加明確教學的中心思想。在教學生我們要積極探索高效有用的方法，以提高學生上課的效率。要明確教學的中心思想，我們要構建相對應的教學模式。主要是培養與專業對應的人才，這類人才可以更好地服務于社會，有利于社會經濟的發展。培養專業性較強的人才，可以為相關企業提供更多的人力資源，以社會的實際需要培養切實的人才，通過調查相關企業的人才需求我們可以制定相應的人才培養計劃，最后培養人才一些基本的商務能力和應有的職業素質，最后達到培養人才的目的。

1.3 適當地選擇教學內容

目前的商務英語翻譯的人才在培養方面還存在很多需要改進的地方。所以在選擇教學內容的時候很難把握。一些相關的專家針對這個問題做出了突破性的改進，主要是以教學大綱為主重新編排了教學內容，力求切合實際所需，培養學生的商務與語言能力。根據對一些相關的用人單位的需求專門設計了配套的教學方案，在教學上主要是語言技能和商務知識兩個板塊，每個教學板塊的素材都是一些真實存在的企業案例以及語言材料以供學生分析理解、擴展知識能力。同時廢除了傳統的教學模式，刪除了一些與商務英語毫不相關的情景，緊緊圍繞相關企業對翻譯員的要求來選取相應的教學內容，并且將其分解為兩個板塊，包括對外的商務推廣和商務交往。這些內容都是通過搜集大量的商務英語真實資料得到的，有助于學生了解商務英語的基本特點、英語的翻譯特點、語言的習慣等。

1.4 教學方法的改進

傳統的英語教學模式是以老師為中心的，導致課堂內容單

一、實踐很少。與此同時教師在教學的過程中就忽略了學生的學習需求與動態，最終導致教學的失敗。所以我們應該打破這種以教師為中心的教學模式，以學生為教學重點。在教學的過程中可以通過模擬真實的工作場景，以任務為主要教學內容讓學生實踐操作，引入真實的翻譯案例，把任務分析、交際技巧、商務知識等結合在教學內容當中。著重培養人才的實踐操作能力。

1.5 完善考核方式

目前英語能力的考核內容太過單一，題型太過于簡單，在很大程度上都考核不了學員的實踐能力。這導致了人才在篩選的過程中往往很困難，所以相關的考核者要設置合理的考核項目已便考查學員的綜合能力。在評判的時候，我們應該更加全面地了解考生的真實能力和情況，為了全面了解和考核學生的能力，最終的評價項目包括學生平時的考試成績、小組成員相互之間的評價以及教師的評價。學員評價在很大程度上能夠真實反映學員的真實能力，這一點在評判的過程中尤為重要。老師是站在客觀的角度上來評價學生的，這時候學生的能力體現得各不相同，有很大的差別，所以在給出最終評價之前我們要綜合之前的所有評價來給出公正的評價。為了保障英語翻譯人才的培養順利進行，我們可以制定一些保障方案

2.1 努力完善實踐教學

在課堂理論的教學中要結合實踐進行教學，加強校方與相關企業的合作。通過與校企的合作，將更多的學生引進社會的軌道。讓學生能夠更多地了解到英語翻譯專業的一些基本社會常識。引導學生走出課堂，融入到社會當中，讓學生親自體會商務英語的實際運用。在另一方面，需要教師親自將社會實踐引入到課堂教學當中，例如布置給學生一些基本的翻譯任務，讓學生自己去通過翻閱資料來查詢，并由教師給出評價來作借鑒。這一教學方法有助于培養學生的職業能力，使學生能夠更好地適應以后的工作模式和環境。2.2 輔助平臺的完善

在教學的過程中，一個好的信息分享平臺是相當重要的。其中網絡就是很好的一個平臺，網絡上有大量的專業知識以及時事新聞可供學員學習。現在網絡在快速地發展，每天向人們傳遞著大量的信息，我們學員可以通過網絡這樣一個大平臺來學習專業知識理解職業相關的素養。教師在教學的過程中應該結合網絡上的知識來培養學生，拓寬學生的知識面，提高學生的職業素養，引導學生利用現代化的信息資源來學習，培養真正適應市場需求的人才。

其次，教師在人才的培養過程中不能僅僅是著重翻譯技能的培養，要同時進行商務知識和職業素質的培養，這些是必不可少的。學生要充分了解到商務英語的行業特點，懂得一些基本業務的處理方法與步驟。商務英語的能力最容易體現在實踐過程中。職業的商務英語翻譯應該具有這些最基本的商業技能。傳統的教學方式主要是停留在繁瑣的理論知識之上，并沒有與社會的實際所需相結合，往往以這種模式所培養出來的人才在實際操作中遇到一些問題都會難以解決的。

2.3 職業的基本技能

學生的最終目的是掌握商務英語翻譯的基本技能，從而能夠更好地融入到這個行業里，隨著國際化交流的深入，人們對商務英語翻譯的要求在不斷提高，尤其是英語翻譯這一行業，各企業的需求也是越來越高了。商務英語翻譯的發展在很大程度上促進了一個國家的經濟發展，所以說培養商務英語翻譯人才是很重要的。許多相關的企業都要求求職者具有良好的交際能力和大儲量的商務知識以及語言的積累。在社會快速發展的同時，商務英語翻譯必須順從時代發展的潮流，這樣才會更好地與國際接軌。

2.4 對口化培養模式

在培養商務英語翻譯人才的同時，要時刻關注用人單位的實際需求，通過調研一些相關單位和從業人員，了解到目前職業市場的最新行情，結合國家經濟的發展狀況培養出相適應的商務翻譯人才，形成良好的對口模式，對國家的相關企業有很大的幫助，間接地加強了國際間的經濟交流，促進了國家的經濟發展。另外，通過相關的調查最終確定商務英語翻譯人才的基本素養和技能，使得企業有更好的選擇性，也有助于大部分商務英語翻譯人才的入職。

結語

商務英語翻譯人才在培養的過程中應該緊密地與社會實際情況相結合，教育者應該時刻關注企業的人才需求動態，主要是關注學生的學習狀態，隨時制定相對應人才培養的方案。這一人才培養模式有助于人才的輸出，在教學過程中要著重培養學生的實際能力，適應社會的發展與需求。相關教育者應該結合社會實際所需制定一個適合培養商務英語翻譯的教學模式，有助于提供更多的就業崗位給這些求職者。

第三篇：優秀年輕干部人才和遞進培養學習體會

大邑縣2015年優秀年輕干部人才培訓班

學習心得體會

6月28日-7月4日，我有幸參加了2015年大邑縣年輕干部遞進培養班，在電子科技大學和市委黨校進行了系統全面的培訓。此次培訓課程安排精細，授課老師博學且嚴謹，授課內容豐富且精彩。通過培訓，我學到了許多新知識，進一步提高了理論基礎和黨性修養，開闊了視野，拓寬了思路，更認識到了自身存在的不足，增強了做好本職工作的緊迫感和使命感，明確了今后需要努力的方向。現將學習心得體會總結如下。

一、將“學習”貫穿工作始末

愛學習才會進步。學習是履行好職責的必然要求。當今社會是信息化、數字化的社會，知識更新、知識折舊日益加快，作為一名基層工作人員，如果忽視學習，即使有敬業精神和干好工作的良好愿望，工作也難以上臺階、上層次，特別是處在當前全面建設法治社會和服務型政府的關鍵時期，各種新情況、新問題層出不窮，今天學習不努力，明天就得“交學費”，不僅個人成長進步受影響，單位工作也會受損失。學習是提高自身素質的重要途徑。只有不斷學習，才能提高理論功底，完善知識體系，才能了解和

四、將“團結”貫穿工作始末

講團結才出效率。團結協作是一切事業成功的基礎。團結協作不只是一種解決問題的方法，更是一種道德品質。行政機關更要講團結協助，各單位之間、各部門之間、各科室之間，事無巨細，均環環相扣，離開哪一環都不行。我們要提倡團結協作精神和互補精神，唯有依靠團結協作的力量，才能把個人的愿望和集體的總體目標結合起來。工作中，要始終圍繞共同的目標，同心協力，取長補短，群策群力，心往一處想，勁往一處使，互相支持，互相幫助，促使每個人都能發揮特長、發揮優勢。團結協助就是要包容和理解。要善于團結那些與自己有不同意見的人，多溝通、多交流，尋找契合點，共同把事情辦好，特別是在工作中遇到挫折時，更要相互理解、相互諒解，而不是互相推諉，才能夠同舟共濟，共渡難關。只有團結才能超越個體力量的局限，發揮集體的協作作用，產生1+1>2的效果。培訓第一天開展的團隊拓展訓練，讓我十分慚愧，更讓我深刻反思，訓練中我往往以自己為中心，有時高估了自己的能力，有時忽略了隊友的優勢，有時主動配合意識不夠，有時自身定位不明確，有時組織意識不強，最終導致自己和同伴都出局，這些問題都是需要我在以后的工作中急需改正的。

五、將“紀律”貫穿工作始末

守紀律才葆清廉。守紀律、講規矩，是對黨員干部黨性的重要考驗。只有人人嚴守紀律，我們黨才能保持強大的凝聚力和戰斗力，才能確保黨的事業蓬勃發展。嚴守紀律，要認真學習黨章、嚴格遵守黨章。要自覺用黨章規范自己的言行，共同來維護黨章的權威性和嚴肅性，要自覺增強黨的意識、宗旨意識、大局意識和責任意識。嚴守紀律，要做到在黨言黨、在黨憂黨。在指導思想、路線方針政策以及關系全局的重大原則問題上，必須堅定地在思想上政治上行動上同黨中央保持高度一致，絕不散布違背黨的路線方針政策的意見，絕不參與各種非法組織和非法活動，在平時工作和日常言行中，在任何情況下，都要做到政治立場不移、政治方向不偏。在市委黨校為期一周的軍訓更讓我深刻認識到了紀律的重要性，進一步增強了自身的紀律觀念，我再次深刻領會，在任何時刻，一切行動都應聽指揮，因為有規有矩，才成方圓。

此次培訓充實而愉快，衷心感謝縣委組織部對我們年輕干部的培訓。我將以更加飽滿的精神狀態投入到以后的工作中，絕不辜負組織對我們的培養。

第四篇：培養高素質人才

培養高素質人才

現代企業的競爭，本質上是人才的競爭。人才是一種特殊的經濟資源，是生產過程中能動的生產要素。一個企業能做多大、做多強，并不取決于它獲得了多少物質資產、多少資本，更主要取決于它的經理人、它的員工。企業興衰乃是常事，但究其原因，無外乎都是“得人才者昌，失人才者敗”。企業的人才資源區別于企業其它資源因素的最根本點，就在于它是人性的力量，具有其它資源因素所沒有的能動性和創造力。其它資源因素也只有與人有機地結合起來，才能真正的發揮作用。企業的經營者、企業的高級管理人員則是人力資源中與其它資源因素結合得最緊密的部分，他們的職業素養和職業道德水平，無疑是左右企業發展壯大的重要因素。

何為人才？似乎很難有一個嚴格的界定標準。但如果我們按員工的職業素養層次的不同，可以把人才劃分為技能性、經驗性和智慧性三類：

一、技能性人才

是指有某方面技術專長，并具備一定開發和創新能力的人，如IT業的軟件工程師。他們全面性不夠，缺乏對市場、品牌、消費行為的認知。經驗性人才一般都是從行業底層做起，熟悉產業鏈的全過程，有豐富的行業經驗，但他們通常沒有足夠的新知識，學習能力和提升能力差，應變能力和創造能力也較差。

二、智慧性人才

是一個復雜的群體，我們可以首先來為“智慧”定義，善于用哲學的角度去洞察知識，謂之智慧。知識是所有才能的源泉，但有知識并不等于有技能；同時，有經歷也不等于有經驗。因此，智慧性人才應該是一個有知識、有技能、有經驗的復合體。他們有敏銳的市場洞察力、有全局觀和操控全局的能力、有創新精神和創新能力、有非凡的應變能力和良好的團隊協調能力。他們是高素質人才。

三、高素質人才

是企業最重要的資源，這已成為許多企業價值體系中的首要內容。但多數企業對如何獲取或如何培養這一“資源”，并沒有做過科學的、有效的和長遠的規劃。縱觀現階段我國企業，高素質人才的來源渠道主要有：

一、從別的企業“挖人”；

二、直接招收MBA畢業生；

三、從企業內部培養提拔。

企業如何培養高素質人才對每個企業來說都是一個挑戰。我們可以歸結出以下幾點：

一、建立科學的選才用才機制。建立人才競爭機制，大力推行公開選拔、競爭上崗、賽場賽馬等方式，引入科學的定性定量的人才測評手段，把優秀人才選聘到合適的崗位上，實現能上能下、能進能出、量才使用、人盡其才。建立公開、公平、公正的人才考評機制，將考評結果與任用和收入掛鉤，保證符合企業考核標準的人才在企業內有其位、謀其職、授其權、獲其利，實現人才優勝劣汰。做到人才使用和人才培養的統一，以合理使用來加快培養，以進一步培養來促進使用，對有潛力的年輕人才，要大膽壓擔子、給位子，讓他們在重要崗位經風雨、見世面、長見識、增才干。

二、多措并舉,做好企業技能人才培養使用。要充分發揮人才市場配置人才資源的基礎性作用,通過舉辦各種綜合性和專業性的技能人才招聘會，為用人單位和各類人才提供雙向選擇的機會，使人才市場真正成為單位選才、人才擇業的主渠道;要圍繞重點產業和關鍵行業緊缺的專業，通過設立“333”金藍領企業技能人才培訓計劃,加快培養大批具有較高知識水平、有精湛技藝、能獨立解決技術難題的高技能人才;要采取“送出去、請進來”的辦法，不斷加大技能人才的培養力度,多給他們鍛煉、考驗、成長的機會,給他們交任務、壓擔子，按照“口才、文才、實才”不同類型的崗位要求,實行“訂單”培訓,量才所用,傾力打造企業技能人才“高地”。

三、關心關愛,積極營造栓心留人的外部環境。我國改革開放的總設計師鄧小平曾經說過：“選準了人，就有了希望。”因此,要順時應勢，立足全局，切實把經濟建設與人才隊伍建設有機結合起來，加快人力資源向人才資本的轉變，努力以“第一資源”來支撐和促進“第一要務”。

四、要在思想上重視人才。人才工作是一項長期、重大而緊迫的重要任務。各級各部門必須把人才工作放在更加突出的戰略位置。企業要充分發揮職能作用，主動加強與組織/人事等部門的協作配合，建立健全人才工作議事制度、例會制度、辦事制度等工作機制。同時，要積極引導工會、共青團、婦聯等人民團體以及企事業單位、社會中介組織等社會力量廣泛參與人才工作，整合方方面面的社會力量，形成齊抓共管、共同推進人才工作的新局面。

五、要學會從感情上親近人才。發揮人才的積極作用，關鍵是要關心愛護人才，最大限度地提高他們的生活、工資、福利以及醫療補助等待遇;切實關心他們的衣食住行、健康冷暖，幫助他們解決工作、生活中遇到的困難;協調解決子女入學、就業、人事代理、社會保險轉接等,真正做到用感情栓心，用待遇留人。同時,加大補助獎勵力度，認真做好享受政府津貼和省級有突出貢獻技術人才選拔工作，進一步拓寬引進渠道，大力引進重點領域緊缺性技能人才，為高層次人才脫穎而出創造條件。

六、要進一步明確人才工作責任機制。人才工作是一項系統工程，必須明確責任。單位主要負責同志作為人才工作第一責任人，要親自抓、親自問，以自己的表率作用帶動和影響全社會關心、支持人才工作。組織人事部門要從創優環境、創造機會、搭建平臺等方面，不斷完善人才的引進、培養、使用機制，推動人才工作再上新臺階。要把人才工作納入各單位崗位目標責任考核，考核結果將作為衡量班子和干部政績的重要依據。同時,對成績突出的單位和個人予以表彰獎勵，對不重視人才工作的單位和個人堅決進行組織處理。

當今乃至將來，企業的競爭就是人才的競爭，“栽好梧桐樹，自有鳳凰來”。如果說人才是“千里馬”，企業領導就是“伯樂”，“千里馬”受到“伯樂”慧眼相識，必將深感知遇，從而倍加努力，馳騁萬里，奮勇向前。故此企業做好了人才的培養自然而然也就提升了自身在市場上的競爭力。

第五篇：如何培養全方位人才

全球化的不斷發展，人才問題對于企業來說將變得越來越重要。在全球化市場競爭中，企業之間的角逐實際上演化成為智力的競爭，也就是人才的競爭。

隨著以智力和知識為特征的知識化社會的來臨，影響社會和經濟發展的戰略資源優勢，已由金融資本轉變為掌握新知識的具有創造性的人才資源。誰擁有最雄厚、最廣泛的人才資源，誰就會在新一輪經濟賽局中穩操勝券。面對新的市場變化，想要提高其市場占有率，關鍵在于充分認識到企業人才資源的重要性以及影響企業人才的因素，并精心培育企業人才，形成企業參與市場競爭的特色和優勢，只有這樣才能在日益激烈的競爭中求生存、謀發展。

1.人才是企業的資源而非資產

不要將人才簡單地看成資產，看成一種賺錢工具，真正重視人才，就要將人才看成是一種資源，一種可以成長的資源，而不是只會折舊的資產。資產是沒辦法栽培的，要培養全方位人才，首先要轉變對人才的觀念，這樣后續的培訓才會有效。

2.全方位人才的含義

過去企業需要員工具備一種專長，擔任一個職務，直至退休；但今后企業希望員工要有多種專長甚至全能，能夠擔任多種職務，甚至隨時可以接受調動。

伴隨科技的發展、標準化的深化與落實，借助一些工具，使全方位人才的實現成為可能。很多第一線的人員借助一種簡易的工具，可以做到95%的各種不同崗位專業所能做的工作。

3.新手與老手

很多企業在招聘員工時，特別青睞有工作經驗的，也就是所謂的“老手”，認為可以減少培訓費用。其實不然，很多老手身上帶著原公司的包袱，帶著原來的一些陋習，已經形成習慣，校正起來很困難；而且這種人對企業忠誠度低，容易跳槽，代價很大。

很多企業之所以不愿意青睞新手，很重要的原因是因為他們沒有一套行之有效的方法，能在短期內將新人培訓成熟練員工。

4.快速培訓熟練員工的方法——分段式派工

分段式派工將所有作業分成三段：

◆ 重復性操作

在作業中，重復性操作約占95%，只要給員工以正確而密集的訓練即可，在2～14天之內便可學會。在重復性操作培訓中不要被專業技術所迷惑，如電焊、噴漆、印刷等等，只要練習到手順就可以，不過是固定的動作罷了。

◆ 調整性操作

調整性操作約占4.5%，可以邊做邊學邊教，在15天至3個月可以學會。初學者遇到此類操作，需專業人士的指導，切忌擅自調整。

◆ 異常性處理

異常性處理僅占0.5%，并不影響實際性派工，因無事先制定的排除標準，只能在遇到異常后向專業人士學習處理技巧，并從中汲取經驗，需三個月至一年，才能自行隨機應變。

進行員工培訓，因培訓對象的不同，培訓的目的可能有所不同，但一般而言，進行員工培訓的目的有以下幾點：

1.授予員工工作的知識和技能

就是讓員工學習與他們當前所從事的或將來有可能從事的工作有關的知識和技能。

2.培養和改變態度

要提高生產效率，除了讓員工掌握一定的知識和技能外，還需要員工對組織及同事持積極友好的態度，增進對組織的認同感和對他人的感受性。因此，必須對員工的態度進行培訓。

3.傳達各種信息、情報

就是向員工說明組織的情況，介紹組織的方針以及與工作無直接關系的各種知識。

（二）重視員工培訓的益處

培訓對于企業的經營效率來說，作用非同小可，恰當的培訓措施可使生產效率提高40％；培訓還可很大程度地提高員工對工作的滿意度，提高士氣并減少事故的發生。

1.重視員工培訓是增強企業競爭力的有效途徑

“終身教育”、“學習型組織”的提法和概念都表明，人力資源的開發和培訓已經成為企業增強自身競爭力的重要途徑。國內已經有不少企業把人力資源的開發與培訓作為一項重要的發展戰略，如聯想、海爾等都建立了培訓中心或大學。隨著知識和技術的更新速度加快，企業需要不斷創新和引進新設備、新技術、新工藝、新知識，這就要不斷地對員工進行培訓。通過培訓可以增強員工對企業決策的理解和執行能力，使員工掌握企業的管理理念和先進的管理方法、技術，不斷提高企業的市場競爭力。

2.重視員工培訓是提高員工素質，建立人才儲備的良好手段

加強對員工的培訓，可以提高員工的專業技能與綜合素質，極大地開發員工的潛能，最大限度地調動員工工作的積極性，不斷提高員工的工作效率和工作質量，使員工準確地理解工作意圖和完成復雜任務。同時，還可以從數量、質量、結構上為企業的經營與發展提供人員保障和人才儲備，形成人力資源優勢，確保企業的可持續發展，防止出現“將到用時方恨少”的情況。

3.重視員工培訓是對員工的重要激勵

培訓是一項重要的人力資源投資，同時也是一種有效的激勵方式，根據研究人員調查，進修培訓是許多員工看重的一個條件，如果某個企業可以給員工提供良好的進修培訓機會，雖然薪水比另外一家沒有任何培訓的企業低，許多高素質的員工也愿意去這家有培訓機會的企業。因為金錢對于有技術、知識型員工的激勵是暫時的，一段時間可以，長時間不行，他們更看重的是通過工作得到更好的發展和提高。

總之，員工培訓是人力資源管理學科研究的重要內容之一，其實質是企業對人力資本的投資。近年來，人們都在談論知識經濟的挑戰，實際上知識經濟最核心的問題是人的素質問題，也就是人力資本的形成、使用和開發問題。隨著跨國公司的涌入和知識經濟的發展，中國企業所面臨的市場形勢日趨嚴峻，企業重視員工培訓，對企業、對員工將會是一個雙贏的選擇。

【自檢】

請您思考并回答，員工培訓重在培養員工的哪些能力？

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（三）如何使培訓卓有成效

1.明確培訓的涵義

真正的培訓只有兩個，其他的只叫輔助。

第一個培訓叫做工作演練。企業給予員工一個工作的平臺，使其在工作的過程中得到提升，工作就是訓練。第二個培訓叫自我進修。員工在工作中遇到困難，通過自身尋求解決辦法，在過程中得到提升。所以說真正的培訓只有兩個。

2.培訓有效的前提

員工對于培訓不會像海綿一樣地自動吸收。所以培訓要有效果，首先聽課的人要積累足夠的經驗；其次接受培訓者必須有求知上進之心，否則，培訓就難以取得良好的效果。

簡言之，培訓應能迎合員工的需求，有需求才會關注，所以要適度調高每個人的目標，讓他產生不勝任的感覺，這時候再讓他來接受培訓效果才會好。

制造性企業培訓基本流程示意圖

利用這個平臺去演練，遇到問題自己去找人，找方法解決，所以需要設定一些機制來督促他們：

◆ 考試

在企業內部定期進行考試，并設立相應的獎懲制度。考試的題目要每年升級。如果員工不能與時俱進，最終可能會丟掉自己的工作。這樣每個人都必須在工作中不斷地演練升級，否則，就通不過測試，就可能保不住這個職務。考試是非常有效的讓員工自我提升、自我培訓的方法。

◆ 任期制和輪崗制

很多企業都存在溝通不良，協調不當的問題。推行任期制和輪崗制可以解決這個問題。今天矛盾的雙方明天很可能共事，這使得大家可以心平氣和地不斷磋商。輪崗制的先決條件是任期制，任期滿了就一定要輪崗。任期制加輪崗制會讓企業的運作更能緊密合作，而不會造成本位主義。

◆ 實質代理

【案例】

賽馬機制與叢林法則

海爾企業現在已經是國際級企業，它有一套對人才養成很有效的做法，叫做賽馬機制和叢林法則。海爾對新引進的員工先進行一場考試，認為在考試中勝出的就是可以培養成千里馬的。培養的方法就是丟到叢林中去，一年之后能夠經過考驗的就是千里馬，被淘汰的就成為叢林中的肥料。也許有些殘酷，因為可能犧牲80%的人，但這是現在企業快速養成人才最為簡單有效的方法，投入作戰，只要一年不被戰死，身經百戰之后就是將軍。

【自檢】

請談談海爾“賽馬機制”的啟示？

企業發現必須經由作戰才能培養成人才。美國曾經做過一個調查，發現項目經理這一職務是現在企業應征者最需要的職務。項目經理與項目管理成為企業的需要，是因為企業知道，作戰是最有效的培養人才的方法。研究表明，只要是競爭激烈的企業，它的組織都在向專案組織靠攏。因為它不靠攏，就沒有競爭力，甚至很可能喪失很多機會。

作戰是最有效的讓組織能夠快速脫胎換骨、快速產生行動力的方法。所以專案管理已經成為很多競爭激烈企業的必然選擇。很多世界級企業，將自身的組織盡量地趨近專案管理的組織。也就是說，大家形成了共識：傳統的組織速度太慢，效能太差，因而今天員工培訓形成了越來越傾向于項目管理的趨勢。1.老板帶頭參加

2.課前課后問卷

3.提交運用心得報告

而不僅僅是流于形式，就要求企業必須對員工培訓方式、理念進行有效地管理和不斷地創新。

1.明確員工的培訓需求

培訓有三個需求，要分階段、依順序來予以滿足。

◆ 工作需求

要產生工作需求，就必須提升目標，讓員工產生不勝任工作的需求，這時候培訓才有效果。

◆ 晉升需求

今天企業培養人才，要做到晉升后立刻可以勝任，而不是晉升后再培訓。

◆ 疏壓需求

當一個人到了高位的時候，要承擔公司的營運、盈虧的壓力。他們非常需要接受培訓，從而疏解壓力。很多公司的高級管理者都有這方面的需求。

2.員工培訓的有效管理

◆ 員工培訓的戰略管理

每個企業都有自己的經營戰略，與此相對應，人力資源部門亦必須在企業經營戰略的框架下來制定員工的培訓戰略。

◆ 員工培訓的計劃管理

員工培訓戰略的實施及成功必須有完善的計劃予以保證。員工培訓的計劃管理是員工培訓戰略管理的具體落實和體現。員工培訓一般應在本末制定下的整個培訓計劃。

◆ 員工培訓的實施管理

好的計劃必須要靠好的實施來實現。人力資源管理部門必須加強對培訓的反饋和及時跟蹤，對未按計劃實施培訓的部門應予以警告，并對其主管在績效考核時予以扣分等處罰。參加培訓的人員必須在出席簽到單上簽字，培訓結束后必須對員工進行績效考核。

3.員工培訓的創新

員工培訓已成為各企業增強核心競爭力的重要保證之一。在新形勢下，員工培訓要想不落俗套，創造出積極明顯的理想效果，就必須在培訓理念及方式上不斷進行創新。

◆ 員工培訓理念創新

對于企業來說，必須從思想上將員工培訓視為企業的一種軟投資，其重要性比企業看得見摸得著的廠房投資、設備投資更為重要。它和企業其他投資一樣，必將會給企業帶來豐碩的成果。

◆ 員工培訓方式的創新

培訓方式的老化是導致參加培訓的員工對培訓缺乏興趣，亦是培訓較難取得效果的重要因素之一。因此，在培訓過程中，在注重企業內部培訓方式不斷創新改進的同時，應適當聘請外部專家以及派員工參加專門培訓機構組織的培訓，一來可以開拓員工的視野，二來亦可以提高本企業培訓的質量與水平。

◆ 員工培訓考核的創新

在培訓考核的創新上，必須注重短期考核與長期考核相結合，個人績效考核與企業績效考核相結合的原則。這要求培訓主管部門必須將員工培訓記錄和績效考核記錄分別歸檔，并定期例如每半年進行一次審核，查看其在接受培訓后，績效有沒有得到提高。將企業績效納入此處考核，其意在審視培訓課目設置的合理性以及培訓有沒有切實起到相應的效果，從而增強全員對培訓及考核的重視程度。

企業一方面在采用一線主管給員工進行培訓的同時，亦應加強專職培訓師的培養和選拔。專職培訓師應從企業內部選拔優秀員工擔任，同時亦應考慮其學歷、知識結構等方面，以衡量其能否勝任這一角色。對培訓師亦應不斷培訓，可讓其參加高校學習，或參加專職培訓公司組織的培訓課程，讓其在豐富視野、增強技能的同時，亦可將所學新知識傳授給本企業員工。

員工培訓的有效管理與創新在知識經濟時代日益凸現其重要性，現代企業的競爭是人才的競爭，是知識的競爭，而培訓正是培養人才，傳播知識，實現知識共享的有效途徑。因此，加強員工培訓的管理與創新是企業在21世紀培育核心競爭力，取得不斷成功的關鍵所在。

訓師的培養和選拔。專職培訓師應從企業內部選拔優秀員工擔任，同時亦應考慮其學歷、知識結構等方面，以衡量其能否勝任這一角色。對培訓師亦應不斷培訓，可讓其參加高校學習，或參加專職培訓公司組織的培訓課程，讓其在豐富視野、增強技能的同時，亦可將所學新知識傳授給本企業員工。

員工培訓的有效管理與創新在知識經濟時代日益凸現其重要性，現代企業的競爭是人才的競爭，是知識的競爭，而培訓正是培養人才，傳播知識，實現知識共享的有效途徑。因此，加強員工培訓的管理與創新是企業在21世紀培育核心競爭力，取得不斷成功的關鍵所在。