第一篇：淺談河北省如何培養涉外人才

抓住機遇，讓涉外人才引領河北發展風潮

摘要：隨著國家發改委印發河北沿海地區發展規劃，又一次給河北省的發展注入了一劑強心劑，給我省從事外經、外貿、外事、三資企業等方面管理及服務工作，并具有一定涉外知識和專業技術能力的人員即涉外人才帶來了無限的機遇，但我省的涉外人才又層次差異明顯，相對水平不是很高等等，如何協調好這些問題將成為本文要解決的課題。

關鍵詞：涉外人才，沿海經濟發展，培養，高校 正文：

我國加入WTO以后，由于對外政治、經濟、文化等活動增多，多層次、全方位的問題機遇層出不窮，也對我涉外人才的需求日趨旺盛。第一：提出問題

我省地處京津冀，屬于沿海開放地區，對外聯系方便，特別是秦皇島、唐山、滄州三地直接對外。近日，國家發展改革委員會印發了河北沿海地區發展規劃的通知給我省人民政府，明確指出河北沿海地區區位優勢獨特、資源稟賦優良、工業基礎雄厚、交通體系發達、文化底蘊深厚，在促進京津冀及全國區域協調發展中具有重要戰略地位。要求我省要努力把河北沿海地區建設成為環渤海地區新興增長區域、京津城市功能拓展和產業轉移的重要承接地、全國重要的新型工業化基地、我國開放合作的新高地、我國北方沿海生態良好的宜居區，在促進全國區域協調發展中發揮更大的作用。

此《規劃》進一步把我省的對外開放道路推進到了新的階段，我省今后會在更多的領域、層面上參與對外，而此也對我省的涉外人員帶來了不僅是機遇更多的是挑戰，為此我省如何培養新型的對外、涉外人才，發揮人才的關鍵性作用在經濟發展中，將是一個新的急需解決的問題，在此本文就粗淺的解析并帶來一些建議，希望我省在接下來的發展中能獨領風騷！第二：分析問題、原因 首先

就拿我省的翻譯人才來說就存在不少的問題，省翻譯市場還很不規范，主要表現在以下幾個方面：（1）一些翻譯企業急功近利，盲目壓價，無序、惡性競爭嚴重損害了行業的可持續發展能力；翻譯從業人員的業務水平、職業道德也存在參差不齊的問題，導致翻譯質量得不到保障，也損害了行業的形象和信譽。（2）翻譯人員的水平參差不齊，地區分布不均衡。相比“外譯中”，“中譯外”的專業人才更是嚴重不足，目前缺口高達90%。

從全國這個大范圍來看，中國已成為“翻譯大國”，卻遠稱不上“翻譯強國”，翻譯的總體水平不高。因此，培養、造就一大枇高素質的、國際化、新世紀所需要的高水平復合型人才，不僅是我國外語翻譯事業發展的需要，是加快經濟改革步伐、進一步擴大對外經濟文化交流、促進對外經濟貿易增長的需要。

其次，制約我省語翻譯人才發展的因素有：第一，教育教學上的不夠重視導致翻譯人才培養的困難。1998年教育部頒布的初高中英語教學大綱只規定了聽、說、讀、寫的要求，根本沒有提及對翻譯的要求。專業人才更是嚴重不足，目前缺口高達遠稱不上因此，培養、造就一大枇高素質的、國際化的、新世紀所需要的高水平復合型人才，不僅是我國外語翻譯事業發展的需要，而且還是加快經濟改力；翻譯從業人員的業務水平、職業道德也存在參差不齊的問題，導致翻譯質量得不到保障，也損害了行業的形象和信譽。（參差不齊，地區分布不均衡。雖然翻譯從業人員達集中在上海、北京、廣州等少數經濟發達的城市或者政府部門。相比50萬，但專業翻譯人員只有約從規模上看，中國已成為從 “翻譯強國”，翻譯的總體水平不高。“外譯中”，2“）翻譯人員的水平翻譯大國“6中譯外萬人，而且往往90%””的，卻。

直到2004年教育部頒布的《大學英語課程教學要求(試行)》才對翻譯能力提出了比較具體的要求：能借助詞典對題材熟悉的文章進行英漢互譯，英漢譯速為每小時300英語單詞，漢英譯速為每小時250個漢字。譯文基本流暢，能在翻譯時使用適當的翻譯技巧[2]。由此可以看出教育部已逐步意識到了翻譯能力培養的必要性。近30年英語教學大綱的導向作用已經扼殺了一大批翻譯人才的成長，忽視翻譯教學的負面影響在翻譯實踐當中體現了出來。

第二，翻譯教學往往與實際脫節。長期以來，翻譯教學都只存在于外語專業學生的課堂上，且在教材的編輯和選用方面傾向于語言文學類，對其他專業知識涉及甚少。而實際上，我國每年僅需少量外語文學、語言學人才從事教學和研究工作，而需要大量的外語與其他學 科如外交、經貿、法律、新聞、工程等結合的復合型人才。這種單科“經院式”人才培養模式就使外語專業的學生在畢業后的工作中因不具備其它專業知識而滿足不了用人單位的要求。他們大多通過查閱相關技術資料，可以承擔簡單的專業性翻譯、一般接待、口譯等初級翻譯任務，但當真正到需要翻譯涉外合同、標書、專業性很強的技術資料等高質量高要求的稿件時，往往就無能為力了。第三：解決問題

不僅翻譯這一科存在諸如此類的問題，就如對外旅游，法律，商務英語等也是問題百出。面對如此多的問題，需要我們社會各方面的一起努力。高校的目標和任務就是培養人才，這是包括高等職業技術院校在內的所有高校的共同任務。然而，不同高校由于辦學條件、辦學歷史、辦學傳統的不同，選擇什么類型的人才作為自己的主要培養目標，卻是有差異的，正是這種差異構成了各個學校人才培養的不同特點。

我省應根據二十一世紀經濟社會發展的全球化趨勢及其所引起的人才需求分析，根據國內高校特別是高職院校人才培養的結構現狀分析，提出以“外語、外事、外經、外貿”等涉外人才培養為主要任務和目標的人才培養戰略，這一戰略選擇主要包括以下四個方面的內容：

一是突出“涉外特色”，構建以“外語外事”為主體的專業體系，打好“外”字牌。具體內容是逐漸形成以外語專業特別是小語種專業為龍頭，以涉外事務管理、涉外經濟與貿易、涉外旅游服務、涉外醫護服務等為支撐，以其他專業為補充的特色鮮明的專業結構體系；

二是突出“復合型”特色，培養以一定的外語水平為基礎，一定的專業知識為支撐的復合型人才，也就是我們的人才培養必須與目前國內本科層次的外語學院的人才相區別，不能走單純的“語言”人才培養道路，而是必須與一定的專業相結合，走“外語+專業”的復合型人才培養道路；

三是突出“技能型”特色，培養能夠勝任經濟社會發展第一線需要的外向型、技能型人才，也就是我們的人才培養過程必須淡化理論教學分量，強化技能培訓力度，走“外語+專業+技能”的三位一體培養道路，使學生培養成為“畢業就能就業，上崗就能上手”的具有較強實踐動手能力的技能型人才； 四是突出“基層”特色，培養能夠“下得去，留得住，用得上”，安心基層一線企事業單位“外語、外事、外經、外貿”工作的永久性人才，用我們發展戰略中關于服務面向的話說，就是：“立足河北，面向京津冀城市圈，面向沿海地區，面向中小城市，面向基層，面向經濟發展第一線，面向外向型中小企業。”

以上就是本人提出的

涉外人才培養戰略的主要內容，之所以要選擇涉外人才作為我們的人才培養戰略的主要對象，是基于以下二個方面的分析：

一是關于經濟全球化趨勢及其所引起的人才需求結構方面的分析。我們認為（客觀上也的確如此），從上世紀五、六十年代起，世界經濟發展日趨全球化，八十年代進一步加速，我國作為一個發展中的大國，也不可避免地要被卷入這一趨勢。事實也確實如此。改革開放以來，隨著計劃經濟體制向市場經濟體制的轉化，我國經濟已經深深地融入全球化大潮中。中

國已成為世界第三大貿易國，包括大量中小企業在內的許多國內企業已經成為兩頭在外（原材料和市場）的外向型企業。即使是在身處京津冀靠后的地區，隨著河北沿海地區經濟發展規劃的實施，涉外經濟活動也日趨頻繁和活躍。必定會有大批企業落戶河北沿海地區。這種情形使得我省經濟發展對既懂一定的外語、有一定的外語能力，又懂一定的專業、有一定的專業技能的涉外類人才需求急劇增長，涉外人才具有廣闊的社會需求和就業空間。

二是關于我省高校人才培養結構狀況的分析。和其他專業一樣，改革開放以來，特別是高校擴招以來，我省外語類專業的人才培養規模也有很大的擴大，但總體上與社會需求結構仍不十分吻合，表現為：一方面本科類外語院校仍然以純粹“語言類”人才培養為主，所培養的學生以從事專業外事翻譯、理論研究，以及大中小學教學為主，面向經濟第一線特別是基層企業的外向型、技能型人才培養沒有構成他們的主要培養目標；另一方面，以培養技能型人才為主要任務的高職院校，人才培養又主要集中在以“制造業”和“商貿服務業”為主要服務對象的工科類和商貿管理類專業領域。以培養“外語+專業+技能”的復合型、技能型“外語外事”人才為主要目標的院校很少，這種情景為我們錯位發展，選擇和實施涉外人才培養戰略提供了極大的契機與發展空間。

為保證更好的培養涉外人才我認為應該采取以下措施：

1、多渠道引進教師，建立高素質的師資隊伍。

一是利用京津地區高校密集，教育資源特別是師資資源豐富的有利條件，通過校際合作，資源共享的形式引進了一大批周邊高校在崗和退休的教師作為學科帶頭人，彌補師資不足的矛盾，同時改善師資隊伍的結構。二是利用近年來重點高校包括碩士生在內的外語類專業畢業生逐年增加的有利形勢，引進一大批優秀的應屆本科、碩士畢業生，并以多種形式對他們進行培養提高，包括以報銷學費的形式鼓勵他們攻讀高一級學位，使他們迅速成長，迅速站穩講臺；

三是通過校企合作的形式，聘請了一大批在外企公司、涉外旅行社以及專業外事部門等相關企事業單位工作，擁有豐富的外語、外事、外經、外貿實際工作經驗，同時又具有一定教學能力和經驗的企事業單位高級管理人員來學院任教。他們的加入不僅解決了師資特別是雙師型師資的來源問題，而且也帶來了企業對人才實際需求的信息，使學院的課程設置和教學內容更加貼近實際；

四是引進國外智力資源。我省應提倡高校不間斷的從其他發達國家、地區引進外籍教師來從事英、法、日、韓等多種語言和其他相關課程教學，使學生直接接受相關外語母語教學熏陶。

2、多渠道開展國際（港臺）交流與合作，擴大涉外類專業學生的國際視野：比如同其他同類的國外學校建立伙伴關系，更加校際不同學生們之間的交流。

3、多角度進行教學改革，創新人才培養過程。

一是改革教學內容，總的原則是：“管用、實用、夠用”。具體內容是大幅壓縮和減少純學科性、理論性教學內容，大幅度增加職業性、技能性和素質擴展性教學內容，二是改革教學方法。具體內容主要是改革傳統的單一滿堂灌式的教學方法，實行教師授課與學生自主學習相結合、理論教學與實踐實訓教學相結合、情境（景）教學與模擬教學相結合、校內實踐實訓與校外頂崗實習相結合。以上就是我對涉外人才培養的一些見解。第四：解決問題的意義及價值

通過此類的上述方法，我相信我們的涉外人才的緊張的局面將大大的緩解，而且人才的素質也將大幅度的提高，很大程度上能夠滿足政府、企業等的需求，并取得良好的人才效益！相信在不久的將來，在涉外人才這些先鋒的奉獻下，河北將欣欣向榮，勃勃生機，與北京、天津并駕齊驅共同國家的繁榮昌盛做出應有的貢獻！

參考文獻：

第二篇：培養高素質人才

培養高素質人才

現代企業的競爭，本質上是人才的競爭。人才是一種特殊的經濟資源，是生產過程中能動的生產要素。一個企業能做多大、做多強，并不取決于它獲得了多少物質資產、多少資本，更主要取決于它的經理人、它的員工。企業興衰乃是常事，但究其原因，無外乎都是“得人才者昌，失人才者敗”。企業的人才資源區別于企業其它資源因素的最根本點，就在于它是人性的力量，具有其它資源因素所沒有的能動性和創造力。其它資源因素也只有與人有機地結合起來，才能真正的發揮作用。企業的經營者、企業的高級管理人員則是人力資源中與其它資源因素結合得最緊密的部分，他們的職業素養和職業道德水平，無疑是左右企業發展壯大的重要因素。

何為人才？似乎很難有一個嚴格的界定標準。但如果我們按員工的職業素養層次的不同，可以把人才劃分為技能性、經驗性和智慧性三類：

一、技能性人才

是指有某方面技術專長，并具備一定開發和創新能力的人，如IT業的軟件工程師。他們全面性不夠，缺乏對市場、品牌、消費行為的認知。經驗性人才一般都是從行業底層做起，熟悉產業鏈的全過程，有豐富的行業經驗，但他們通常沒有足夠的新知識，學習能力和提升能力差，應變能力和創造能力也較差。

二、智慧性人才

是一個復雜的群體，我們可以首先來為“智慧”定義，善于用哲學的角度去洞察知識，謂之智慧。知識是所有才能的源泉，但有知識并不等于有技能；同時，有經歷也不等于有經驗。因此，智慧性人才應該是一個有知識、有技能、有經驗的復合體。他們有敏銳的市場洞察力、有全局觀和操控全局的能力、有創新精神和創新能力、有非凡的應變能力和良好的團隊協調能力。他們是高素質人才。

三、高素質人才

是企業最重要的資源，這已成為許多企業價值體系中的首要內容。但多數企業對如何獲取或如何培養這一“資源”，并沒有做過科學的、有效的和長遠的規劃。縱觀現階段我國企業，高素質人才的來源渠道主要有：

一、從別的企業“挖人”；

二、直接招收MBA畢業生；

三、從企業內部培養提拔。

企業如何培養高素質人才對每個企業來說都是一個挑戰。我們可以歸結出以下幾點：

一、建立科學的選才用才機制。建立人才競爭機制，大力推行公開選拔、競爭上崗、賽場賽馬等方式，引入科學的定性定量的人才測評手段，把優秀人才選聘到合適的崗位上，實現能上能下、能進能出、量才使用、人盡其才。建立公開、公平、公正的人才考評機制，將考評結果與任用和收入掛鉤，保證符合企業考核標準的人才在企業內有其位、謀其職、授其權、獲其利，實現人才優勝劣汰。做到人才使用和人才培養的統一，以合理使用來加快培養，以進一步培養來促進使用，對有潛力的年輕人才，要大膽壓擔子、給位子，讓他們在重要崗位經風雨、見世面、長見識、增才干。

二、多措并舉,做好企業技能人才培養使用。要充分發揮人才市場配置人才資源的基礎性作用,通過舉辦各種綜合性和專業性的技能人才招聘會，為用人單位和各類人才提供雙向選擇的機會，使人才市場真正成為單位選才、人才擇業的主渠道;要圍繞重點產業和關鍵行業緊缺的專業，通過設立“333”金藍領企業技能人才培訓計劃,加快培養大批具有較高知識水平、有精湛技藝、能獨立解決技術難題的高技能人才;要采取“送出去、請進來”的辦法，不斷加大技能人才的培養力度,多給他們鍛煉、考驗、成長的機會,給他們交任務、壓擔子，按照“口才、文才、實才”不同類型的崗位要求,實行“訂單”培訓,量才所用,傾力打造企業技能人才“高地”。

三、關心關愛,積極營造栓心留人的外部環境。我國改革開放的總設計師鄧小平曾經說過：“選準了人，就有了希望。”因此,要順時應勢，立足全局，切實把經濟建設與人才隊伍建設有機結合起來，加快人力資源向人才資本的轉變，努力以“第一資源”來支撐和促進“第一要務”。

四、要在思想上重視人才。人才工作是一項長期、重大而緊迫的重要任務。各級各部門必須把人才工作放在更加突出的戰略位置。企業要充分發揮職能作用，主動加強與組織/人事等部門的協作配合，建立健全人才工作議事制度、例會制度、辦事制度等工作機制。同時，要積極引導工會、共青團、婦聯等人民團體以及企事業單位、社會中介組織等社會力量廣泛參與人才工作，整合方方面面的社會力量，形成齊抓共管、共同推進人才工作的新局面。

五、要學會從感情上親近人才。發揮人才的積極作用，關鍵是要關心愛護人才，最大限度地提高他們的生活、工資、福利以及醫療補助等待遇;切實關心他們的衣食住行、健康冷暖，幫助他們解決工作、生活中遇到的困難;協調解決子女入學、就業、人事代理、社會保險轉接等,真正做到用感情栓心，用待遇留人。同時,加大補助獎勵力度，認真做好享受政府津貼和省級有突出貢獻技術人才選拔工作，進一步拓寬引進渠道，大力引進重點領域緊缺性技能人才，為高層次人才脫穎而出創造條件。

六、要進一步明確人才工作責任機制。人才工作是一項系統工程，必須明確責任。單位主要負責同志作為人才工作第一責任人，要親自抓、親自問，以自己的表率作用帶動和影響全社會關心、支持人才工作。組織人事部門要從創優環境、創造機會、搭建平臺等方面，不斷完善人才的引進、培養、使用機制，推動人才工作再上新臺階。要把人才工作納入各單位崗位目標責任考核，考核結果將作為衡量班子和干部政績的重要依據。同時,對成績突出的單位和個人予以表彰獎勵，對不重視人才工作的單位和個人堅決進行組織處理。

當今乃至將來，企業的競爭就是人才的競爭，“栽好梧桐樹，自有鳳凰來”。如果說人才是“千里馬”，企業領導就是“伯樂”，“千里馬”受到“伯樂”慧眼相識，必將深感知遇，從而倍加努力，馳騁萬里，奮勇向前。故此企業做好了人才的培養自然而然也就提升了自身在市場上的競爭力。

第三篇：如何培養全方位人才

全球化的不斷發展，人才問題對于企業來說將變得越來越重要。在全球化市場競爭中，企業之間的角逐實際上演化成為智力的競爭，也就是人才的競爭。

隨著以智力和知識為特征的知識化社會的來臨，影響社會和經濟發展的戰略資源優勢，已由金融資本轉變為掌握新知識的具有創造性的人才資源。誰擁有最雄厚、最廣泛的人才資源，誰就會在新一輪經濟賽局中穩操勝券。面對新的市場變化，想要提高其市場占有率，關鍵在于充分認識到企業人才資源的重要性以及影響企業人才的因素，并精心培育企業人才，形成企業參與市場競爭的特色和優勢，只有這樣才能在日益激烈的競爭中求生存、謀發展。

1.人才是企業的資源而非資產

不要將人才簡單地看成資產，看成一種賺錢工具，真正重視人才，就要將人才看成是一種資源，一種可以成長的資源，而不是只會折舊的資產。資產是沒辦法栽培的，要培養全方位人才，首先要轉變對人才的觀念，這樣后續的培訓才會有效。

2.全方位人才的含義

過去企業需要員工具備一種專長，擔任一個職務，直至退休；但今后企業希望員工要有多種專長甚至全能，能夠擔任多種職務，甚至隨時可以接受調動。

伴隨科技的發展、標準化的深化與落實，借助一些工具，使全方位人才的實現成為可能。很多第一線的人員借助一種簡易的工具，可以做到95%的各種不同崗位專業所能做的工作。

3.新手與老手

很多企業在招聘員工時，特別青睞有工作經驗的，也就是所謂的“老手”，認為可以減少培訓費用。其實不然，很多老手身上帶著原公司的包袱，帶著原來的一些陋習，已經形成習慣，校正起來很困難；而且這種人對企業忠誠度低，容易跳槽，代價很大。

很多企業之所以不愿意青睞新手，很重要的原因是因為他們沒有一套行之有效的方法，能在短期內將新人培訓成熟練員工。

4.快速培訓熟練員工的方法——分段式派工

分段式派工將所有作業分成三段：

◆ 重復性操作

在作業中，重復性操作約占95%，只要給員工以正確而密集的訓練即可，在2～14天之內便可學會。在重復性操作培訓中不要被專業技術所迷惑，如電焊、噴漆、印刷等等，只要練習到手順就可以，不過是固定的動作罷了。

◆ 調整性操作

調整性操作約占4.5%，可以邊做邊學邊教，在15天至3個月可以學會。初學者遇到此類操作，需專業人士的指導，切忌擅自調整。

◆ 異常性處理

異常性處理僅占0.5%，并不影響實際性派工，因無事先制定的排除標準，只能在遇到異常后向專業人士學習處理技巧，并從中汲取經驗，需三個月至一年，才能自行隨機應變。

進行員工培訓，因培訓對象的不同，培訓的目的可能有所不同，但一般而言，進行員工培訓的目的有以下幾點：

1.授予員工工作的知識和技能

就是讓員工學習與他們當前所從事的或將來有可能從事的工作有關的知識和技能。

2.培養和改變態度

要提高生產效率，除了讓員工掌握一定的知識和技能外，還需要員工對組織及同事持積極友好的態度，增進對組織的認同感和對他人的感受性。因此，必須對員工的態度進行培訓。

3.傳達各種信息、情報

就是向員工說明組織的情況，介紹組織的方針以及與工作無直接關系的各種知識。

（二）重視員工培訓的益處

培訓對于企業的經營效率來說，作用非同小可，恰當的培訓措施可使生產效率提高40％；培訓還可很大程度地提高員工對工作的滿意度，提高士氣并減少事故的發生。

1.重視員工培訓是增強企業競爭力的有效途徑

“終身教育”、“學習型組織”的提法和概念都表明，人力資源的開發和培訓已經成為企業增強自身競爭力的重要途徑。國內已經有不少企業把人力資源的開發與培訓作為一項重要的發展戰略，如聯想、海爾等都建立了培訓中心或大學。隨著知識和技術的更新速度加快，企業需要不斷創新和引進新設備、新技術、新工藝、新知識，這就要不斷地對員工進行培訓。通過培訓可以增強員工對企業決策的理解和執行能力，使員工掌握企業的管理理念和先進的管理方法、技術，不斷提高企業的市場競爭力。

2.重視員工培訓是提高員工素質，建立人才儲備的良好手段

加強對員工的培訓，可以提高員工的專業技能與綜合素質，極大地開發員工的潛能，最大限度地調動員工工作的積極性，不斷提高員工的工作效率和工作質量，使員工準確地理解工作意圖和完成復雜任務。同時，還可以從數量、質量、結構上為企業的經營與發展提供人員保障和人才儲備，形成人力資源優勢，確保企業的可持續發展，防止出現“將到用時方恨少”的情況。

3.重視員工培訓是對員工的重要激勵

培訓是一項重要的人力資源投資，同時也是一種有效的激勵方式，根據研究人員調查，進修培訓是許多員工看重的一個條件，如果某個企業可以給員工提供良好的進修培訓機會，雖然薪水比另外一家沒有任何培訓的企業低，許多高素質的員工也愿意去這家有培訓機會的企業。因為金錢對于有技術、知識型員工的激勵是暫時的，一段時間可以，長時間不行，他們更看重的是通過工作得到更好的發展和提高。

總之，員工培訓是人力資源管理學科研究的重要內容之一，其實質是企業對人力資本的投資。近年來，人們都在談論知識經濟的挑戰，實際上知識經濟最核心的問題是人的素質問題，也就是人力資本的形成、使用和開發問題。隨著跨國公司的涌入和知識經濟的發展，中國企業所面臨的市場形勢日趨嚴峻，企業重視員工培訓，對企業、對員工將會是一個雙贏的選擇。

【自檢】

請您思考并回答，員工培訓重在培養員工的哪些能力？

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（三）如何使培訓卓有成效

1.明確培訓的涵義

真正的培訓只有兩個，其他的只叫輔助。

第一個培訓叫做工作演練。企業給予員工一個工作的平臺，使其在工作的過程中得到提升，工作就是訓練。第二個培訓叫自我進修。員工在工作中遇到困難，通過自身尋求解決辦法，在過程中得到提升。所以說真正的培訓只有兩個。

2.培訓有效的前提

員工對于培訓不會像海綿一樣地自動吸收。所以培訓要有效果，首先聽課的人要積累足夠的經驗；其次接受培訓者必須有求知上進之心，否則，培訓就難以取得良好的效果。

簡言之，培訓應能迎合員工的需求，有需求才會關注，所以要適度調高每個人的目標，讓他產生不勝任的感覺，這時候再讓他來接受培訓效果才會好。

制造性企業培訓基本流程示意圖

利用這個平臺去演練，遇到問題自己去找人，找方法解決，所以需要設定一些機制來督促他們：

◆ 考試

在企業內部定期進行考試，并設立相應的獎懲制度。考試的題目要每年升級。如果員工不能與時俱進，最終可能會丟掉自己的工作。這樣每個人都必須在工作中不斷地演練升級，否則，就通不過測試，就可能保不住這個職務。考試是非常有效的讓員工自我提升、自我培訓的方法。

◆ 任期制和輪崗制

很多企業都存在溝通不良，協調不當的問題。推行任期制和輪崗制可以解決這個問題。今天矛盾的雙方明天很可能共事，這使得大家可以心平氣和地不斷磋商。輪崗制的先決條件是任期制，任期滿了就一定要輪崗。任期制加輪崗制會讓企業的運作更能緊密合作，而不會造成本位主義。

◆ 實質代理

【案例】

賽馬機制與叢林法則

海爾企業現在已經是國際級企業，它有一套對人才養成很有效的做法，叫做賽馬機制和叢林法則。海爾對新引進的員工先進行一場考試，認為在考試中勝出的就是可以培養成千里馬的。培養的方法就是丟到叢林中去，一年之后能夠經過考驗的就是千里馬，被淘汰的就成為叢林中的肥料。也許有些殘酷，因為可能犧牲80%的人，但這是現在企業快速養成人才最為簡單有效的方法，投入作戰，只要一年不被戰死，身經百戰之后就是將軍。

【自檢】

請談談海爾“賽馬機制”的啟示？

企業發現必須經由作戰才能培養成人才。美國曾經做過一個調查，發現項目經理這一職務是現在企業應征者最需要的職務。項目經理與項目管理成為企業的需要，是因為企業知道，作戰是最有效的培養人才的方法。研究表明，只要是競爭激烈的企業，它的組織都在向專案組織靠攏。因為它不靠攏，就沒有競爭力，甚至很可能喪失很多機會。

作戰是最有效的讓組織能夠快速脫胎換骨、快速產生行動力的方法。所以專案管理已經成為很多競爭激烈企業的必然選擇。很多世界級企業，將自身的組織盡量地趨近專案管理的組織。也就是說，大家形成了共識：傳統的組織速度太慢，效能太差，因而今天員工培訓形成了越來越傾向于項目管理的趨勢。1.老板帶頭參加

2.課前課后問卷

3.提交運用心得報告

而不僅僅是流于形式，就要求企業必須對員工培訓方式、理念進行有效地管理和不斷地創新。

1.明確員工的培訓需求

培訓有三個需求，要分階段、依順序來予以滿足。

◆ 工作需求

要產生工作需求，就必須提升目標，讓員工產生不勝任工作的需求，這時候培訓才有效果。

◆ 晉升需求

今天企業培養人才，要做到晉升后立刻可以勝任，而不是晉升后再培訓。

◆ 疏壓需求

當一個人到了高位的時候，要承擔公司的營運、盈虧的壓力。他們非常需要接受培訓，從而疏解壓力。很多公司的高級管理者都有這方面的需求。

2.員工培訓的有效管理

◆ 員工培訓的戰略管理

每個企業都有自己的經營戰略，與此相對應，人力資源部門亦必須在企業經營戰略的框架下來制定員工的培訓戰略。

◆ 員工培訓的計劃管理

員工培訓戰略的實施及成功必須有完善的計劃予以保證。員工培訓的計劃管理是員工培訓戰略管理的具體落實和體現。員工培訓一般應在本末制定下的整個培訓計劃。

◆ 員工培訓的實施管理

好的計劃必須要靠好的實施來實現。人力資源管理部門必須加強對培訓的反饋和及時跟蹤，對未按計劃實施培訓的部門應予以警告，并對其主管在績效考核時予以扣分等處罰。參加培訓的人員必須在出席簽到單上簽字，培訓結束后必須對員工進行績效考核。

3.員工培訓的創新

員工培訓已成為各企業增強核心競爭力的重要保證之一。在新形勢下，員工培訓要想不落俗套，創造出積極明顯的理想效果，就必須在培訓理念及方式上不斷進行創新。

◆ 員工培訓理念創新

對于企業來說，必須從思想上將員工培訓視為企業的一種軟投資，其重要性比企業看得見摸得著的廠房投資、設備投資更為重要。它和企業其他投資一樣，必將會給企業帶來豐碩的成果。

◆ 員工培訓方式的創新

培訓方式的老化是導致參加培訓的員工對培訓缺乏興趣，亦是培訓較難取得效果的重要因素之一。因此，在培訓過程中，在注重企業內部培訓方式不斷創新改進的同時，應適當聘請外部專家以及派員工參加專門培訓機構組織的培訓，一來可以開拓員工的視野，二來亦可以提高本企業培訓的質量與水平。

◆ 員工培訓考核的創新

在培訓考核的創新上，必須注重短期考核與長期考核相結合，個人績效考核與企業績效考核相結合的原則。這要求培訓主管部門必須將員工培訓記錄和績效考核記錄分別歸檔，并定期例如每半年進行一次審核，查看其在接受培訓后，績效有沒有得到提高。將企業績效納入此處考核，其意在審視培訓課目設置的合理性以及培訓有沒有切實起到相應的效果，從而增強全員對培訓及考核的重視程度。

企業一方面在采用一線主管給員工進行培訓的同時，亦應加強專職培訓師的培養和選拔。專職培訓師應從企業內部選拔優秀員工擔任，同時亦應考慮其學歷、知識結構等方面，以衡量其能否勝任這一角色。對培訓師亦應不斷培訓，可讓其參加高校學習，或參加專職培訓公司組織的培訓課程，讓其在豐富視野、增強技能的同時，亦可將所學新知識傳授給本企業員工。

員工培訓的有效管理與創新在知識經濟時代日益凸現其重要性，現代企業的競爭是人才的競爭，是知識的競爭，而培訓正是培養人才，傳播知識，實現知識共享的有效途徑。因此，加強員工培訓的管理與創新是企業在21世紀培育核心競爭力，取得不斷成功的關鍵所在。

訓師的培養和選拔。專職培訓師應從企業內部選拔優秀員工擔任，同時亦應考慮其學歷、知識結構等方面，以衡量其能否勝任這一角色。對培訓師亦應不斷培訓，可讓其參加高校學習，或參加專職培訓公司組織的培訓課程，讓其在豐富視野、增強技能的同時，亦可將所學新知識傳授給本企業員工。

員工培訓的有效管理與創新在知識經濟時代日益凸現其重要性，現代企業的競爭是人才的競爭，是知識的競爭，而培訓正是培養人才，傳播知識，實現知識共享的有效途徑。因此，加強員工培訓的管理與創新是企業在21世紀培育核心競爭力，取得不斷成功的關鍵所在。

第四篇：人才的培養

我們所處的行業是一個信念及知識行業，我們在行業上往往面對許多的判斷，而這些判斷又經常關連到運用社會的資產，即媒體工具，進而影響到大眾。

但，由于工作的多樣化，我們的信念無法經由系統、基本動作以及制度做完全的統合 所以，這些價值判斷必須仰賴每個員工的自覺，必須仰賴一個公司在基礎的信念上用 心去錄求共識，進而經由資深人員不斷地示范，而逐漸強化。再加上我們在作業上，所根據的知識基礎都是來自社會及人文科學，而本身的完整性還在非常初期的階段。所以，我們必須不斷地靠經驗的累積，不斷地靠反復的實踐，錄求原則，累積知識。

從公司的經營角度來看，必須整合信念，尋求員工的認同，也必須有能力整合經驗，透過訓練，不斷地傳送給員工。

這兩件事，都是持續性的工作。偶而為之，多數公司都可以做到。只有極少數的公司能夠持之以恒，不斷地做下去，不斷地豐下去。

從員工的角度來看，必須檢討我是否可以認同公司的信念，甚或是經由我的參與，可以發生影響，可以成為自己的一部分。也必須檢討并養成自己是個求知欲很強的員工。新的事物，新的知識是否會讓我愉快，錄求原則，與伙伴分享自己的經驗，并享受著著新進人員成長的愉悅。

這兩上角度，是這個行業的根本要素。而使這兩個要素成形，互相關連，最具本有效的方法之一，就是訓練。

這也是為什么奧美那么重視訓練的原因。訓練對奧美而言，是生命，就如我們對創意的堅持一樣。生命，就是我們賴以生存，賴以成長，賴以豐富之所在。

訓練在奧美有多方面的作用：

*基本動作的整合、演練，以便在日常作業中產生基本的效率。

*學習與作業有關的知識及新知。

*作業語言的統合，以方便作業的溝通，步調一致

*由于時空的不同，訓練可以增加員工互相的了解，交到好朋友。

*由于時空及壓力的不同，訓練可以發掘，激發潛力，看到員工不同的一面，可以做為員工未來發展的參考，同時更能有效地幫助員工解決現實的作業問題。

*公司信念的強化及形成共識。

*培養學習的能力，養成追求知識的癖好。

*訓練技藝的磨練，發掘訓練人才。

訓練可以有許多方面的用處及目的，必須注意的是要有主要的目的及階段性。我們常碰到問題，不是太貪心，就是目的不明確。

但每次密集訓練之后，總會有一兩位員工離職，至少有兩種原因： 原因之一，此員工本來就想走了，但總是接受訓練之后再走比較劃得來，同時也看看此次訓練到底有無新意。存有這些想法的人，幾乎多數參加完訓練之后，就義無反顧地走了。這個行業很難有新意。新，經常是手法，基礎是不變的，而且，留人是不能光靠一次精彩的訓練。

原因之二，訓練的演練是個模擬的狀況，訓練所談的是原則、理念、理想狀況，所學的，所悟到的，都必須回到現實工作中，接受考驗。但有些時候，有較清楚的信念，反而對現實的災難及挫折，更沒有耐心去忍受，于是就走了。所以，每次訓練皆要視為一個新的開始。

重視事后的評估，做為下次的改進與參考，做為下次設定目的根據。同時，采行事后的追蹤，協助員工將所學運用到日常作業上。

密集訓練之后的在職訓練經常都是比密集訓練要重要幾百倍以上。往往我們都忙于日常作業，而忘了在職訓練。

在奧美，有幾要命的想法：訓練是公司給的。每年就等一次或兩次的密集訓練，訓練完了，今年的吸收就完了，而忽略了在工作的演練，不同于書本上的吸收，向客戶的學習，及在工作團隊之中互相的驅動，互相激勵。

另外有兩種心態，牽涉到這個行業的基本屬性，需要透過訓練來解決。第一種心態：這個行業太容易使人敷淺。我們太容易有成就。

雖然我們是處在小災難不斷的行業，相對的，我們亦是在小成就不斷的行業。比如說，比稿贏了、提案通過了、拍出一支議論性高的電視廣告，圈子小，容易被看到，做不到一年可能就有人來挖角或是得獎了……。

這些事情都在成就我們自己，逐漸地，就很容易膨脹自己，就覺得自滿。

這是很可怕的。這會非常自然地使自己設限，把自己關在一個無形的罩子里而不自覺。

這會停止學習，停止涉獨其他領域的東西，或是只學習自己設限的方向。

更甚的，妨害到工作上相到溝通，只看到自己的作品、自己的意見、只聽到自己的聲音。

我們這個行業是個敏感，涉及多層次的行業。如果只在你的窄小的領域里敏感，多變而自大，你會一下子就變鈍了而不自覺。那么你會很快地成為別人的包袱。

第二種心態：這個行業會使人太輕易了，太容易媚俗。

很多事，我們都以很輕易，自然，不需要掙扎的方式去做，結合了許多習慣、妥協、基本動作、約定俗成，于是生活本身變輕松了。

比如，我們就很容易對客戶或供應商說一些善意的小謊言，不妨害工作，甚至有助于工作的流暢，久而久之，這成為我們自己生活上的習慣。

事實上，有些事承受起來有如切 之痛，像割肉一樣，但像我們做傳播的人

卻那么輕易地去承受。這個行業所涉及的許多層次，正如我們在生活上涉及的一樣。而生活是自然的，為什么要那么殘忍去分析生活呢？

非常不幸的，我們這個行業是要的。不然的話，我們要如何取實呢？

如何做到真正的感動，真正的動心呢？太容易的取實，或太輕易的把石頭當實去堅持，事實上是對生命的殘害，是可怕的，是對深層生命的盲目。

持續的訓練，將可在某種程度上降低或面對太容易的 淺及太輕易了的心態。

透過訓練，將可加強互相學習的精神，學習看別人的優點，透過適當的訓練方法，學習如何真正聽到別人的意見，尊重別人的意見。尤其是資深人員如何向資淺人員學習，在未來，許多新知將會是由較資淺的人來教授及傳達，而再由較資深的人來轉化，運用到實際作業上。

訓練可以降低太容易的膚淺，鼓勵不分輩份的學習，不設限自己。訓練可以不讓人太輕易，知識的吸收，會使人較謙虛。當訓練時離開工作場所的壓力，較易讓人反省，輕由互相的溝通及提醒，面對太輕易的心態。

專業的矛盾 我們的作為，事事都應該專業，我們的訓練所強調的亦是專業。我們的行業每個點滴都必須專業。專業包括了許多事情，許多東西，許多細節。含有基本動作、態度、尊嚴、執行品質、基本策略思考、如何開PPM、如何開記者會、完稿的動作、如何寫Contact report、如何接受客戶簡報、如何轉化為內部的簡報、如何可以以客戶的方式思考……，我們這個行業含有太多太多的專業，而且還隨著環境的改變，不斷地增加多樣性。

最高境界就如中國武俠小說中練功夫到最高境界--無形、伸縮、進退自如、出神入化……

但，在我們充實要求專業的過程，我們是否已逐漸失去，或淡化掉我們進入這個行業或這個行業吸引我們的原點？這是一個創造性的行業，追求創造銷售力的動人作品，追求廠商及消費大眾動人的共同利益。

但，這個動人，是否與專業培養及形成的過程是衡突的、矛盾的？有些時候，可能是衡突的，講得更白一點，訓練專業是否會妨害我們對原點的堅持？

事實上，相信是過程之中，不同個人造化上的迷失，專業應該是強化我們掌握原點的能力。所以，我們在訓練上的挑戰，是快速、不斷地達成專業上的了解，及在作業上形成專業上的水準，同時，又要保有我們原本的企圖心及不忘回歸真正的人本。這些觀點，對我們而言，似乎是過早的擔憂，因為，我們仍處在需要不斷地深入專業領域，實實在在地體驗專業是什么

在奧美有什么好？奧美能夠互相提攜成長，奧美是個有趣的地方，奧美會努力配合個人的成長，透過訓練更加深入地體會個人的期望。

我們的企圖是不同的、是動人的。去體驗這個行業與人本的矛盾，體驗這個行業習性所演化出的心態，并且相信透過不斷的繁衍，保有小公司的彈性，人與人直接的碰撞，同時又享有大公司的資源。再透過訓練，形成具有組織自省的能力。

我們深信，這會是持久成長的堅固基石。

第五篇：如何培養高素質人才

何為人才？似乎很難有一個嚴格的界定標準。但如果我們按學生的能力素養層次的不同，可以把人才劃分為技能性、經驗性和智慧性三類：

一、技能性人才

是指有某方面技術專長，并具備一定開發和創新能力的人，如IT業的人才。他們全面性不夠，缺乏對市場、品牌、消費行為的認知。經驗性人才一般都是從職業底層做起，熟悉產業鏈的全過程，有豐富的行業經驗，但他們通常沒有足夠的新知識，學習能力和提升能力差，應變能力和創造能力也較差。

二、智慧性人才

是一個復雜的群體，我們可以首先來為“智慧”定義，善于用哲學的角度去洞察知識，謂之智慧。知識是所有才能的源泉，但有知識并不等于有技能；同時，有經歷也不等于有經驗。因此，智慧性人才應該是一個有知識、有技能、有經驗的復合體。他們有敏銳的市場洞察力、有全局觀和操控全局的能力、有創新精神和創新能力、有非凡的應變能力和良好的團隊協調能力。他們是高素質人才。

三、高素質人才

是社會最重要的資源，這已成為許多價值體系中的首要內容。但多數學校對如何獲取或如何培養這一“資源”，并沒有做過科學的、有效的和長遠的規劃。縱觀現階段我國高校，高素質人才的來源渠道主要有：

一、從別的學校“挖人”；

二、直接招收優秀畢業生；

三、從學校內部培養提拔。學校如何培養高素質人才對每個學校來說都是一個挑戰。

當今乃至將來，學校的競爭就是人才的競爭，“栽好梧桐樹，自有鳳凰來”。如果說人才學生是“千里馬”，學校領導就是“伯樂”，“千里馬”受到“伯樂”慧眼相識，必將深感知遇，從而倍加努力，馳騁萬里，奮勇向前。故此學校做好了人才的培養自然而然也就提升了自身在社會上的競爭力。