第一篇：培訓工作在飯店管理中的重要性及其對策分析

培訓工作在飯店管理中的重要性及其對策分析

作者：王曉靜 吳麗麗 胡晨 何瑩

摘 要：酒店之間的競爭，是產品的競爭、技術的競爭、質量的競爭、價格的競爭、管理的競爭，但對根到底是才人的競爭，為了在競爭與發展中立于不敗之地，必須注重人才的培養。員工培訓作為提高員工素質、飯店服務水平和對外競爭力的重要手段已為眾多的酒店管理者所接受。文章 分析了酒店培訓工作的重要性和問題，提出了一些建議，期望能在飯店培訓工作中起到一定的意義。關 鍵 詞：飯店；員工培訓；重要性；案例；對策

引 言：

為了提高飯店服務質量，進而提升飯店競爭力，我國不少飯店經營管理者非常重視飯店人力資源的開發。但如何有效地實施人力資源開發最有效的途徑——培訓工作的環節、實現培訓目標，仍是當下我國飯店經營管理者實現經營目標、提升飯店核心競爭力急需解決的問題。本文就飯店培訓，結合了當下的飯店培訓現狀以及相關案列，提出了培訓的重要性以及我們就培訓所產生的問題和它的缺陷給予大概的分析還有可能解決的方案等。

一、飯店培訓的重要性

飯店是旅游業的物質基礎，是發展旅游業的支柱，也是我國對外開放的重要窗口和條件，沒有足夠數量的飯店不僅旅游業不能盡快發展，就是對外開放、吸引外資也將受到限制。但是在酒店業發展如此迅速的時代，酒店人才相對卻還是處于稀缺的階段的，只有培養越來越多的酒店人才才能平衡這個市場的需求，才能讓酒店業乃至整個中國更加穩定的發展。

以下是我結合資料和自己的實習經歷總結出來的幾點培訓的重要性：

1.1培訓有利于酒店的發展

因為酒店行業是要同客人直接或間接接觸的，大部分的服務是需要與客人面對面，因此只要員工有一點失誤或是不稱職不專業就有可能使酒店永遠失去了這位顧客同時也可能失去一群潛在客戶。因此我們需要從思想上，專業知識上以及實際的操作技能上來對員工進行培訓，來提高酒店的競爭力。

同時酒店也是一個人員流動性非常大的行業，如果想要達到預期的經營水平，那么想要如何留住員工，就必須要進行強化性的培訓，讓員工對酒店有信心，對自身有信心。一些研究證實，在酒店業中，受過培訓的員工是未受過培訓員工流動率的一半。因為有效率的培訓使人充實而不感到工作的乏味，同時也會讓員工感覺到自己可以勝任工作，并且一天天在工作中進步從而越來越出色，讓人有做好工作的愿望，同時有效的培訓還可以使酒店的運作更加協調，工作氛圍更加美好，同事之前更加和睦，從而降低流動率。

1.2培訓有利于提高服務質量

飯店要在激烈的競爭中立于不敗之地，很重要的因素就是要造就能駕馭不斷發展的科技和先進工作方法的高素質員工隊伍。因此可以在培訓中，讓員工不斷的接觸并且嘗試掌握新設備、新技術的功能和先進正確的工作方法，增進新的知識。這樣的培訓又可以使員工在職業道德和使命感意識上有所提高，從而增強飯店的凝聚力和向心力，充分發揮員工的積極性和創造性，自然服務質量也就會相應的上升了。1.3培訓有利于降低勞動力成本

當員工在工作時感到有壓力，積極性不能得到發揮，沒有工作的成就感有對工作環境不滿意的時候，如果沒有正確的疏導，也許會出現上班遲到、工作態度怠慢等消極現象，最終不是辭職就是解聘，這對酒店來說是很嚴重的虧損。因此如果可以在平日有效率的組織培訓的話，對員工有計劃有針對性的進行教育培訓，對其進行鼓勵，從而不僅可以緩解其工作壓力還可能減少人員的流動，有利于降低勞動力成本和提高服務的質量。

1.4培訓有利于員工自身的發展

飯店發展的同時，對員工的要求也越來越高，而員工又都有提高自身的欲望，如果這樣的欲望得不到滿足，則可能會讓員工覺得自己得不到重視從而不積極工作，因此從酒店的角度出發，應該要培訓員工在學會做好本職工作的基礎上，開始學習上一層的工作，這樣就有助于擴大員工的知識面和拓展他們的工作領域，并且接受新的管理理論為晉升發展創造必要的條件。如果自己有能力的還有機會晉升為管理人員。對員工無疑是一種鞭策和鼓勵，讓他們不斷的進步，完善自己的工作表現，同時也是一種很和睦的競爭模式，也會讓管理層的人員不斷的學習和更加出色的工作。對于酒店的每一個員工都是一種鞭策，讓他們可以發覺自己潛能，更好的發展。

二、培訓效果實例分析

2．1 及時了解客人的需求

飯店的行為活動在任何情況下都應力求規范和標準。許多飯店和酒店由于業務繁忙，服務員沒有征得客人的同意就去加工海鮮類等菜品，結果造成失誤。例如客人對菜品大小的需求，斤兩的需要都應事先溝通好。而且出現失誤后服務員在問題上強詞奪理，想讓客人承擔損失。這些種種的舉措必然會造成客人的反感，一場爭吵在所難免。

如果通過培訓，針對這些情況，服務員必定懂得了要先搞清楚客人需要的酒水和菜品的規格、種類、加工方法及要求，不會自己替客人決定；如果點菜中出現失誤時，也知道不應強調自己的理由，更不會與客人爭執。顯然，培訓可以避免矛盾激化，使得員工積極為客人著想，幫助其尋找解決的辦法，把客人的損失降到最低的同時為自身挽回無形損失。

2.2把握時機塑造第一印象

有美國“旅館之主”之稱的希爾頓，是世界上非常有名氣的酒店業者，是國際酒店第一管理者，也是經營最長久的一個。早年的希爾頓每天他對服務員說的第一句話是：“你對顧客微笑了沒有?”他要求每個員工不論如何辛苦，都要對顧客投以微笑。1930年西方國家普遍爆發經濟危機，也是美國經濟蕭條嚴重的一年，全美旅館倒閉了80％。希爾頓的旅館也一家接一家地虧損不堪，曾一度負債50億美元。希爾頓并不灰心，而是充滿信心地鼓勵旅館員工實行微笑服務，把微笑的陽光帶給客戶。之后經濟蕭條剛過，希爾頓旅館便率先進入了繁榮時期，跨入了黃金時代。在從1919年到1976年的57年時間里，美國希爾頓旅館從一家店擴展到70家，遍布世界五大洲的各大城市，成為全球最大規模的旅館之一。50年來，希爾頓旅館生意如此之好，財富增加得如此之快，其成功的秘訣之一，就在于服務人員微笑的魅力。

我們永遠沒有第二次機會給我們的賓客第一印象。通過培訓，可以讓員工在第一時間，把自己的喜悅和快樂帶給客人，讓賓客在第一時間有好的體驗，這樣才能維持源源不斷的客源。微笑服務只是一個典型的案例，它代表了服務的統一和堅持。而這些都可以通過培訓去實施，將飯店的管理規范化。

2.3形成屹立不倒的口碑招牌

有位哲人說：“如果你贏了一場爭吵，你便失去了一位朋友。”在酒店中，“如果服務員贏了客人，那無異于在客人臉上打了一耳光，把客人趕走。”在一流的酒店里，客人與酒店員工之間是很少發生摩擦的。一般而言，那里的員工都是有耐心，而且是有禮貌的。坐落在泰國首都曼谷的曼谷東方賓館規定，任何一名酒店員工都不能與客人爭吵，如果發現誰與客人爭吵，立即解雇。所以該酒店的員工對待客人都彬彬有禮，態度和藹，這為酒店贏得了聲譽，樹立了良好的形象，很多客人慕名專程遠道而來。東方賓館也因此被美國權威的《公共事業投資者》雜志評為“世界最佳飯店賓館”。

可見，好的服務和口碑都來源于飯店對員工的培訓，以及飯店文化的灌輸與宣揚。好的培訓可以將管理者的理念付諸于實踐，通過每一個員工的努力，帶動前來體驗的賓客，讓他們把自身感受的快樂再輻射向更多的人群，這是為飯店最好的宣傳。這也能為飯店贏得屹立不倒的口碑。

三、我國飯店業培訓工作的現狀

3.1培訓觀念的落后

由于酒店是一個以營利為目的的場所，所以大部分酒店的領導關心更多的是培訓后能否給酒店帶來更好的經濟效益而不是把考慮的重心放在員工技能的提高、個人的發展和興趣的培養，而且越來越多的員工流失率更加使他們懷疑其培訓投資的必要性，因為一些酒店管理者認為企業培訓員工就是給別人做嫁衣，這也是根據當今社會企業員工流動率高的現象產生的，因此部分管理者認為對員工進行培訓可能還會造成企業的損失。同時，他們認為培訓只是針對員工的，而自身卻可以不需要進行培訓，這種想法在面對日益激烈的市場競爭的現象已經落后了。其實酒店管理者對培訓的需要比其部下更加迫切。因為他們在酒店中的作用和地位決定了他們在知識、技能、態度等方面的水平以及對酒店的命運有著更大的影響力。

3.2培訓時間不規范

由于酒店為了節省成本以及沒有很好的安排好員工的培訓時間，因此酒店的培訓在大部分酒店中實質上是很空洞。我們可以發現目前我國酒店行業對于培訓的重視度還不夠高，因此沒有很系統的組織安排相關的培訓時間。據了解，在低星級飯店中，有過半的員工表示自己是在服務淡季參加培訓的，而不到三分之一的員工表示是按照培訓計劃參加培訓的，另外有約十分之一的員工表示培訓時間是不確定的。這樣的一種不規范的培訓時間對于培訓本身的目的就削弱了不少，使得培訓起不到真正的作用。

3.3培訓內容的偏差導致培訓結果的無意義性

我國現在的飯店培訓更多的是一味的站在營利者的角度上來灌輸給員工一些理論化的東西，這使得培訓的內容很是空洞和乏味，同時也沒有應有的效果體現。培訓的對象是員工以及一些管理者，因此如果缺少了對員工和管理者的工作上以及自身條件的了解，也就無法采用“因材施教”，去給他們做培訓，使得培訓的結果得不到應有的效果。所以就酒店培訓需要著重在根據大部分員工和管理者需要加強的部分并結合酒店的自身發展來編制合理的培訓內容，內容可以包括員工的儀容儀表、禮儀禮貌、對客服務的態度和技巧以及對于員工自身發展的關注度。只有在內容上與實際情況相統一才可以讓員工重視培訓工作，使得培訓更加有效果性，而并非顯得模式化。

3.4沒有充分調動員工積極性

據了解大多數酒店培訓，員工都是被動參與的較多，主動參與學習的少，大多數員工都是應付，真正渴望學到知識的人少。由于缺乏合理科學的評估考核體系，酒店培訓并沒有產生足夠的影響力，又由于缺乏有效的激勵機制，員工在培訓中缺乏學習壓力和動力，因此酒店的需求與員工個人發展的要求不能很好的結合起來，所以很難調動員工的積極性。

四、提高培訓工作效果的對策

根據以上說的兩點培訓工作的現狀問題來針對性的做出相對應的對策和措施來完善培訓在飯店業的工作安排。

4.1時間安排

酒店培訓工作應該是一項經常性、針對性的活動。近幾年來，隨著高科技和新技術在酒店中不斷使用，酒店的經營和管理日趨復雜，酒店管理的專業知識和技術也不斷變化，員工專業知識和技術水平必須不斷更新和充實才能滿足需要。因此關于培訓，時間的合理安排是至關重要的。就如我這次在紹興新昌雷迪森大酒店實習一樣，首先酒店在我們正式進入崗位之前給我們安排了四天的培訓，其中包括對于酒店的大概介紹以及它其中各個部門的功能和相關工作的介紹，先讓我們這些初來駕到的學生有所了解，畢竟之前只是在書本上了解的和實際情況會有些出入，同時也安排了相關的酒店禮儀的培訓，讓我們體會到我們這個行業直接對客的重要性。之后在工作的過程中也陸陸續續地給我們開展了培訓的課程，其中包括每周二和周四的近兩個小時的酒店英語口語培訓，還有每周三的“西軟”系統的培訓，這個是針對前臺工作人員的培訓，因此我們也是在工作中不斷的學習不斷的完善自己，從而以更好的精神面貌和高質量的服務來對待每一位客人。

4.2對員工綜合素質的培訓

在之前我們有了解到如今的培訓得不到預期效果的原因之一，是因為培訓太過于老套，只把重心放在如何操作和理論水平上，而忽略了其他能動性的方面，比如對于如何規范員工的禮儀禮貌和儀容儀表以及員工的服務態度等綜合素質的培訓。因為飯店是一個服務性的行業，所以員工又幾乎都是處在對客第一線的位置，員工一個良好的精神面貌和熱情周到的服務態度是直接影響顧客情緒的好壞的表現，因此我們意識到這一點，并且有針對性的對不同崗位的員工進行相關禮儀禮貌和儀容儀表培訓和指導的話，我想會讓培訓的效果更佳明朗和樂觀。

4.3與員工的績效相結合

酒店可以通過培訓，滿足員工的個人發展需求，使得員工與酒店一起成長。我們知道酒店的競爭歸根結底就是人才的競爭，從某種意義上講，又是酒店培訓的競爭。因此，重視培訓，重視員工全面素質的提升和對酒店文化的認同，通過提高酒店核心競爭力，從而最終實現酒店與員工“雙贏”，是酒店獲得發展的最根本的手段。

然而如何培訓才能獲得好的效果？我們知道培訓方式的選擇是至關重要的。因此我們應該結合酒店的資源優勢、員工特點以及培訓內容，合理選擇所需要的培訓方式。比如，我們可以根據每個人的職業生涯設計制定個性化的培訓計劃，搭建起個性化的發展空間，并實行培訓與上崗資格相結合的形式。針對不同的培訓對象采用適當的主題、深度及培訓形式。同時也可以將培訓的內容連同平日工作的表現相掛鉤，進行績效考核制度，優秀者有相應的獎勵等措施來提高大家對培訓的重視程度以及講培訓中涉及到的技巧和禮儀禮貌等內容融入平日工作中的積極性也會相應的提高。我當時實習所在的酒店只是通過考試的形式來對培訓進行考核并且獎勵成績在前幾位的員工，我認為這樣并沒有很好的將培訓的內容和績效很好的結合起來，不過對于酒店關于員工的禮儀和精神面貌的重視程度還是比較重視的，像我們當時的崗前四天的培訓，就有涉及到這方面的內容。

4.4培訓工作需因材施教

酒店的培訓也如同學校的教學一樣，是一種教與受的過程，是很需要互動讓大家模擬場景并且積極參與到其中才能真正起到培訓的作用，因此培訓區別與死板的說教，它需要我們根據實情，該需要我們實際操作的時候就應該要組織相關的內容讓員工先進行練習，同時也加入些“特殊情況”，考察鍛煉員工在遇到一些突發事情時是如何處理事情的，從而可以針對員工所做出的行為進行適當的分析，給那位員工同時包括其他的員工一個提醒或建議，我相信這樣的培訓既有意思同時也會讓員工在之后碰到可能的突發事情也可以處理的相當從容和合適。

同時各個酒店還應該要根據自己酒店自身的特色進行針對性的培訓，這樣就可以讓員工在對客的過程中，讓客人感受到我們酒店的特色和精髓從而便更加深刻了我們酒店的印象。讓客人記住酒店的服務特色，同時讓客人有欲望再次回到酒店，享受我們的服務，這是酒店服務的最高境界。所以如果我們可以將酒店的特色和服務特色結合在一起，那么這個培訓就成功了，也就發揮了培訓的真正意義。

4.5培訓內容的豐富性

當然，由于現在社會競爭的激烈性，員工的壓力自然也會很大，如果酒店可以相對應的組織一些關于緩解員工自身壓力的培訓，我相信這也是一個不錯的培訓形式，他不僅可以疏通員工的工作壓力，同時也可以讓員工產生一種被重視的感受，從而更加努力認真地工作為酒店創造更高的價值。

培訓雖然僅僅是企業人力資源管理的一部分，但其在增強能力的過程中扮演了核心角色，并逐漸演變為企業戰略實施的重要一環。隨著我國市場經濟的不斷發展，以人為本的理念已漸漸深入人心，人們也越來越廣泛地認識到培訓的重要性和迫切性。雖然目前存在的問題比較多，但可以預見：不久的將來，我國酒店業的人力資源培訓開發將會呈現出一番美好的前景。

五、結束語

培訓雖然僅僅是企業人力資源管理的一部分，但其在增強能力的過程中扮演了核心角色，并逐漸演變為企業戰略實施的重要一環。酒店要想提高員工的整體素質，使酒店的管理者、員工具有知識創新和駕馭的能力，就要使員工不斷吸納新理念、新知識、新技術、新方法，提高勞動生產率和服務質量。隨著我國市場經濟的不斷發展，以人為本的理念已漸漸深入人心，人們也越來越廣泛地認識到培訓的重要性和迫切性。雖然目前存在的問題比較多，但可以預見：不久的將來，我國酒店業的人力資源培訓開發將會呈現出一番美好的前景。

參考文獻

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第二篇：養護管理在園林綠化中的重要性分析

養護管理在園林綠化中的重要性分析

東陽市園林管理處蔡彬堯

摘要：園林綠化工作是城市建設當中的一項重要工作，能夠不斷地改善城市的環境質量，讓人們能夠擁有一個舒適的環境，增進生活情趣。養護管理在園林綠化當中是非常關鍵的。我國的園林綠化工作在近年來的發展當中取得了很大的成就，但是也還存在著很多的問題，需要加強科學的管理。不僅要按階段劃分來進行養護管理工作，還要做好園林中各種植物的養護工作。始終實施科學的管理，提高養護水平。只有做好養護工作，才能夠不斷地發揮園林綠化在城市建設當中的作用。

關鍵詞：養護管理園林綠化重要性

綠化建設是一項重要的工作，能夠改進生活環境質量，改善生態環境，讓生活在其中的人們能夠擁有一個舒適的環境，增進生活情趣和保持身心健康。綠化建設涉及到很多方面的工作，需要進行專業的園林綠化管理活動。特別是隨著經濟社會的不斷發展，園林綠化工作不是簡單的綠色環保事業，而是一個涉及到多方面因素的科學管理，要求在其中始終要堅持生態、景觀和經濟三個基本的原則。[1]實施現代科學的園林綠化管理是目前社會發展的必然性要求。

一、我國園林綠化建設的現狀。

在城市化建設的不斷發展當中，為了能夠不斷地改善城市的生態環境，打造出真正的適合人居的現代都市名片，很多的城市都在致力于發展園林綠化工作。在我國的很多城市當中，由于政府的支持，園林綠化經歷了從無到有的發展變化。我國的園林綠化工作得到了飛快的發展，很多城市在市區內建立起了多個生態景觀園林，很多的休閑公園給人們的生活帶來了極大的樂趣。在城市的市區街道兩旁，建設起了綠化樹和綠化帶，在一些比較重要的道路兩旁主要是按照喬、灌、花、草、藤本植物相結合,常綠樹與落葉樹相結合，豐富了街道，美化了環境。[2]但是在取得了重大成就的同時，還存在著一些管理上的問題。一方面是城市園林綠化工作地范圍不斷擴大，在管理上提出了很大的挑戰，園林綠化不能夠僅僅依靠以前的那種勞動密集型的管理方式了。另一方面，由于城市建設步伐的加快，城市的園林綠化建設也面臨著很多的壓力，出現了很多問題，需要從科學的管理角度出發，重視養護管理在園林綠化工作中的重要作用。

二、園林綠化中養護管理主要措施。

傳統的園林綠化工作比較機械，而且效率非常低，養護的成本比較高。為了能夠不斷地完善園林管理工作，園林綠化中養護管理需要進行多個方面的管理改進。

1、實施科學的管理，提高養護水平。養護管理工作是一個比較有針對性的工作，整個管理過程需要按照一整套完整的工作程序進行。為了能夠更好地發揮園林綠化的作用，需要將園林綠化中的養護工作納入到科學的管理范圍內。只有這樣，才能在養護工作不斷加重的基礎上仍然能夠進行順利的管理。

2、做好園林中各種植物的養護工作。園林綠化中的關鍵部分是植物的作用。在整個養護工作當中，各種植物的養護工作也是非常重要的。一方面要求按照各種植物的特點進行有針對性的養護；另一方面，需要在整體上有一個協調。以草坪的養護為例，在養護過程當中需要注意的是三個方面的內容：（1）草坪中的雜草要在第一年里進行鏟除，這是一項比較重復的工作。（2）草坪的養護是一個比較緩慢的過程，不宜一次性地施用過度的肥料。（3）草坪的病蟲害防治也是很重要的一個工作，對于出現壞死的部分草坪，要及時地進行更換。[3]植物的生長是養護工作的重點，也是發揮園林綠化作用的關鍵部分。

3、按階段劃分來進行養護管理工作。園林綠化管理工作是一項具有時間性的管理工作，一般說來，主要按照四個階段來劃分工作重點：即冬季階段、春季階段、夏季階段和秋季階段。在冬季階段由于天氣寒冷，樹木處于休眠階段，很多的樹木是不宜修剪的，一般需要進行的是加施有機肥工作，以改善土壤環境，如遇下雪天氣還應對被雪壓斷的樹枝進行及時清理；在春季階段，天氣變暖，樹木逐漸發出新芽，需要對土壤進行適當松土并加施以氮為主的復合肥為新芽提供足夠的養分來滿足其生長的需要，對一些生長較快的苗木要及時進行修剪，提前做好苗木病蟲害的預防工作；夏季階段氣溫回升快且常有高溫天氣出現，需要及時做好樹木的抗旱保綠、病蟲害防治工作，另外在雨水充沛的情況下還應加強排水防澇等工作，在有臺風地區還要做好樹木的防臺抗臺工作；秋季階段氣溫逐漸下降，樹木慢慢進入休眠階段，在樹木落葉后到土壤封凍前灌足水，澆水后及時封堰防寒，同時對一些死亡的樹木要進行補栽，以保持園林綠化整體的景觀效果。

[4]要按照季節的不同進行有針對性的養護管理，才能夠真正到達有效的管理。

三、養護管理在園林綠化中的重要性分析。

養護管理工作在園林綠化中的重要作用是不可替代的。很大程度上來說，養護工作的好壞在很多時候都會影響到園林綠化建設的發展。只有按照科學的養護要求進行植物的養護管理，才能夠不斷地促進植物的成活生長，發揮出園林綠化作用的效果。在適應社會經濟的發展之下，充分認識到養護工作的技術性、社會性和長期性特點，并且按照科學的管理方式進行養護管理，才能夠促進綠化效果的不斷提高。特別是面對今天城市建設的不斷加快，全球氣候的變化異常，城市建設對生態環境的要求不斷地提高，采取積極的應對措施，促進園林建設的可持續發展是必然的趨勢。

參考文獻：

[1]李威紅.淺談園林綠化的養護管理[J]甘肅科技2011.01.[2]劉 煒.單位園林植物綠化現狀評價及養護管理[J]園林管理.2009.08

[3]蘭興光.淺談園林樹木的養護管理[J]中國新技術新產品2011.02

[4]趙榮華.城市園林綠化樹木的養護管理[J]中國新技術新產品.2010.(18)

第三篇：飯店員工培訓重要性

《飯店人力資源管理》論文 根據第五章:飯店員工培訓

酒店員工培訓的重要性

及 其 對 策 分 析

新疆輕工職業技術學院 工商管理系

普高09旅游與酒店管理班 學號：2009110400 姓名：郁會 2011年12月10日 酒店員工培訓的重要性及其對策分析

摘要：人作為企業的核心競爭力，其人力資本的增值是企業效益的主要來源。對企業來講，人力資源開發戰略與管理離不開培訓體系的建立，只有做好員工培訓工作，使員工的自身價值不斷增值，才不致于因員工素質低下導致企業競爭力減弱的被動局面。本文基于人力資源管理中的培訓模塊相關理論知識，簡略闡述員工培訓的作用和特點。分析唐華賓館員工培訓管理的狀況。酒店的管理和服務水平體現了整個旅游接待和服務質量的高低,而酒店的管理和服務水平則取決于員工綜合素質的提高。能否充分認識酒店員工培訓的重要性,樹立“員工同樣也是上帝”的經營管理理念,開展具有科學性、可行性、標準化的培訓工作,對于提高員工綜合素質,推動酒店行業發展壯大,起著決定性的作用。對培訓存在的問題進行分析，指出唐華賓館員工培訓普遍存在的培訓需求缺乏分析、培訓內容方式單調、培訓機制落后等問題。從培訓需求特點、培訓方式及培訓效果等方面進行分析比較，再結合酒店企業人力資源培訓方面的現有的研究成果，提出加強培訓需求分析、豐富培訓內容和方法、建立企業培訓機制的對策。關鍵詞：酒店； 酒店管理； 員工培訓；對策分析

（一）員工培訓的意義

在我國，人力資源培訓起步較晚，在90年代以前，傳統的人事工作只是把精力放在員工的考勤、技能、合同管理等事務性工作上，人事部門被定位為后勤服務工作。而90年代后，隨著企業基礎管理模式的深刻變革，在管理中，人作為一項資源，而且是一項重要的戰略資源的思想得到了越來越多的認同。在這一管理思想的指導下，以人才測評、績效評估和薪資激勵制度為核心的人力資源管理模式得以確立，逐漸顯現了它的重要作用，人力資源部門不僅僅承擔著管理工作，更注重了員工的培訓工作，并逐漸形成一門獨立的人力資源培訓體系。到了21世紀，人力資源培訓體系的作用已被企業界提升到企業戰略的“高度”，人力資源管理部門逐漸由原來的非主流的功能性部門，轉而成為企業經營業務部門的戰略伙伴。而人力資源管理者也逐漸從過去那種行政、總務、福利委員會角色轉變成為高層主管的咨詢顧問、戰略業務伙伴、管理職能專家和變革的倡導者等。他們的工作更多的是人力資源政策的制定、執行，中高層主管的甄選，員工的教育、培訓、生涯規劃和為業務發展開發、圈定人才等，具有相當的前瞻性。人力資源管理最終的目的，是為企業建立一種穩固的、積極向上的、穩定可靠的勞動關系和有效的員工培訓體系。員工培訓的意義體現在以下幾點： 1.員工培訓是企業人力資本投資的基本形式。員工培訓的直接目的是為了提高員工的素質，使之適應和勝任其職位工作。員工的素質主要由若干要素構成，包括與工作相關的知識、技藝、能力及工作態度。培訓的直接目的就是為了提高員工這些方面的素質，使他們的行為符合企業職位工作的要求，且能有效地履行工作責和完成工作務。2.員工培訓是企業可持續發展的需要。企業唯有不斷發展才能長盛不衰。發展需要不斷的技術開發，不斷的變革和創新，而實現創新的前提是要有一支高素質的人才隊伍、員工隊伍。新技術革命浪潮的興起，帶來了知識結構、技術結構、管理結構等方面的深刻變化，知識技術更新的周期越來越短，企業員工如果不能及時調整自身的知識結構，能力結構，則會直接影響到生產效率的提高，滿足不了企業競爭的需要。培訓可以作為一種繼續教育，使員工在經濟、技術的不斷發展變化中，完善自身的知識結構和能力結構，改進工作態度和工作作風，增強應變能力、適應能力和創新能力，從而提升人力資本價值，同時培訓也可以作為一種超前教育，為企業發展提前做好人才儲備工作。3.員工培訓是企業員工自我發展的需要。員工能力發揮的前提是員工自身的素質和企業所賦予的機遇，為員工創造一個不斷學習、不斷培養的環境是激勵員工上進的最佳方式之一。通過培訓提高員工素質和能力，使他們能承擔更大的責任、更富有挑戰性的工作，從而達到滿足自我價值實現的需要。在滿足員工自我發展需要的同時，培訓能夠增強員工對企業的忠誠度。是吸引人才、留住人才、提高人才使用效率的重要措施，是建立學習型企業組織的主體保證。

4.員工培訓是企業文化建設的需要。優秀的企業文化是企業的一種無形財富，它對企業員工所產生的凝聚、導向、約束、激勵、協調與培養的影響是傳統管理所不能替代的。員工培訓有助于建立優秀的企業文化，提高和增進員工對企業的認同感和歸屬感，塑造員工的獻身精神。通過培訓，使具有不同價值觀、信念，不同工作作風和習慣的人，按照時代和企業經營的要求，形成統一、團結、和諧的工作集體，使勞動生產率得到提高，企業的凝聚力和向心力得到增強。員工培訓成為宣傳、講授企業文化，提高企業文化水平的重要環節(二)員工培訓概述

1.員工培訓的含義。員工培訓是指一定組織為開展業務及培育人才的需要，采用各種方式對員工進行有目的、有計劃的培養和訓練的管理活動。其目標是使員工不斷的更新知識，開拓技能，改進員工的動機、態度和行為，使其適應新的要求，更好的勝任現職工作或擔負更高級別的職務，從而促進組織效率的提高和組織目標的實現。2.員工培訓的方式。培訓是企業根據其發展戰略對人力資源的需要，對員工進行技術、技能、工作方法以及企業理念和文化的傳授，使員工通過技能的提高和思維方式的轉變，從而提高和改善工作績效。員工培訓方式主要有以下幾種：(1)講授法.講授法屬于傳統的培訓方式，優點是運用起來方便，便于培訓者控制整個過程。缺點是單向信息傳遞，反饋效果差。常被用于一些理念性知識的培訓。酒店新員工入職后進行崗前培訓時，一般都會發一本《員工培訓知識手冊》。手冊里面的主要內容包括本酒店的簡介、行政部門劃分、員工必須具備的基本素質、酒店服務技巧等方面。培訓者在指引新晉員工進行這本手冊的學習的過程中，不僅要把酒店文化和服務理念灌輸入員工思想，而且要傳授正式規范的酒店服務技巧，讓員工在短期內做好上崗的心理準備和基本素質準備。(2)視聽技術法。視聽技術法通過現代視聽技術（如投影儀、DVD、錄像機等工具），對員工進行培訓。優點是運用視覺與聽覺的感知方式，直觀鮮明。但學員的反饋與實踐較差，且制作和購買的成本高，內容易過時。它多用于企業概況、傳授技能等培訓內容，也可用于概念性知識的培訓。現代酒店培訓中，多媒體教學環境已經一早普及，利用多媒體展示PPT，播放視頻等可以更直觀地為員工展現培訓的內容，更加容易被員工接受和理解。

(3)討論法。討論法按照費用與操作的復雜程序又可分成一般小組討論與研討會兩種方式。研討會多以專題演講為主，中途或會后允許學員與演講者進行交流溝通[2]。優點是信息可以多向傳遞，與講授法相比反饋效果較好，但費用較高。而小組討論法的特點是信息交流時方式為多向傳遞，學員的參與性高，費用較低。多用于鞏固知識，訓練學員分析、解決問題的能力與人際交往的能力，但運用時對培訓教師的要求較高。

(4)案例研討法。案例研討法通過向培訓對象提供相關的背景資料，讓其尋找合適的解決方法。這一方式使用費用低，反饋效果好，可以有效訓練學員分析解決問題的能力。另外，近年的培訓研究表明，案例、討論的方式也可用于知識類的培訓，且效果更佳。案例研討法是酒店員工培訓中比較重要的方法之一，因為案例研討法是基于真實案例的基礎上，通過學習研究案例中的內容，學員之間進行討論溝通，加深對案例的理解和提出自己獨特的看法，更好地達到培訓的效果。(5)角色扮演法。角色扮演法是指授訓者在培訓教師設計的工作情況中扮演其中角色，其他學員與培訓教師在學員表演后作適當的點評。由于信息傳遞多向化，反饋效果好、實踐性強、費用低，因而多用于人際關系能力的訓練。以優質服務為代表的酒店，角色扮演法能夠檢驗學員在各種不同情境下的服務水平，例如在客人對酒店某些服務不夠滿意提出苛責，并要求與經理交涉的情境下，此時學員扮演經理的角色進行應急處理，從中可以鍛煉學員的反應能力和服務水平，幫助他們了解自己，改進提高。

(6)自學法。這一方式較適合于一般理念性知識的學習，由于成人學習具有偏重經驗與理解的特性，讓具有一定學習能力與自覺的學員自學是既經濟又實用的方法，但此方法也存在監督性差的缺陷.(7)互動小組法：互動小組法也稱敏感訓練法。此法主要適用于管理人員的人際關系與溝通訓練。讓學員在培訓活動中的親身體驗來提高他們處理人際關系的能力。其優點是可明顯提高人際關系與溝通的能力，但其效果在很大程度上依賴于培訓教師的水平。

(8)網絡培訓法。網絡培訓法是一種新型的計算機網絡信息培訓方式，投入較大。但由于使用靈活，符合分散式學習的新趨勢，節省學員集中培訓的時間與費用。這種方式信息量大，新知識、新觀念傳遞優勢明顯，更適合成人學習。因此，特別為實力雄厚的企業所青睞，也是培訓發展的一個必然趨勢。.員工培訓工作的具體實施：培訓成本無論從費用、時間與精力各方面來說都相當高，因此必須精心設計與組織，將其視為一項系統工程，即采用一種系統的方法，使培訓符合企業目標，讓其中的每一個環節都能實現員工個人、工作及企業本身三方面的優化。完整的員工培訓工作應當要按照以下程序來進行：首先要進行培訓需求分析；其次是培訓計劃的設計與實施，其中又包括很多項工作內容需要完成；再次就是培訓結束后的培訓成果轉化；最后是培訓的評估與反饋。(1)培訓需求分析：企業的培訓工作應密切結合企業經營戰略規劃和企業管理的實踐，這是企業培訓工作成敗的關鍵。在進行培訓開發前，為了使培訓更有效地為企業目標服務，首先要做的工作便是分析是否有培訓的必要性，確定組織里哪些員工需要在哪些方面加以培訓。(2)培訓計劃的設計與實施：為了保證培訓活動的順利實施，需要制定出一個培訓計劃，以此來指導培訓的具體實施。不同的企業，培訓計劃的內容可能會有所不同。一般來說，一個比較完備的培訓計劃應當包括以下內容：培訓的目標、培訓的內容、培訓的對象、培訓者、培訓的時間、培訓的地點及培訓的設施、培訓的方式方法以及培訓的費用。

(3)培訓成果轉化：評價培訓成果轉化是重要的步驟，也是很多培訓項目忽視的步驟。培訓成果轉移是指把培訓的成果轉移到工作實踐中去，即工作效率提高多少，這和培訓目標息息相關。關于培訓成果轉化，有三種主要的理論，分別是同因素理論、推廣理論和認知轉化理論。

(4)培訓的評估和反饋：員工培訓活動的最后一個步驟就是對培訓進行評估和反饋，這不僅可以監控此次培訓是否達到了預期的目的，更重要的是它還有助于對以后的培訓進行改進和優化。培訓的評估，包括兩個方面的主要內容：一是培訓評估的標準；二是培訓評估的設計。4.酒店員工培訓的作用。酒店管理中的人力資源管理是保證酒店能招聘到適合的人才，留住優秀人才，保證人力資源高質量供應的根本手段。酒店員工的培訓也是酒店人力資源管理中的重要一環，其作用主要體現在以下幾個方面：(1)有利于酒店員工素質和技能的提高。酒店是服務性行業，銷售的產品主要是服務，而服務質量的高低歸根到底取決于員工素質的高低，員工素質的高低則要依靠培訓。酒店的全方位服務理念是以客人為中心。因此，酒店員工培訓要求全面、貼合客人需要，員工素質和服務技能要求專業。

(2)有利于保持服務質量的持續性和穩定性。由于酒店管理和服務的主體是“人”，不同的人具有不同的素質，即使是同一個人在不同時期也會有不同的表現，加上酒店從業人員流動性大的特點，加劇了服務質量的不穩定性。因此，要保持優質穩定的服務質量肯定離不開培訓。(3)有利于減少因工作失誤造成的損失以及經濟效益的提高。培訓工作能讓新晉員工在最短時期內掌握最專業的服務技能，保證在人員流動性大的條件下依然保持專業的服務水準，避免了因急需用人而倉促招聘直接上崗，未經過專業技能培訓導致低級工作失誤，給酒店造成經濟損失。從這個層面上來講，員工培訓其實也是酒店的一種必要投資。

(4)有利于員工的自身發展。當今的科學技術發展日新月異，不及時更新自己的知識就必將被社會所淘汰。酒店培訓可以幫助員工掌握專業知識（例如英語、電腦），更新和完善個人素質結構，以適應未來發展的需要。(5)有利于提高工作成效。新員工通過培訓可以迅速掌握相關技能，開展工作，這樣就解決酒店急需員工的現象，這樣盡快進入狀態，新員工也學到技能又能讓新員工有事做。老員工也可以通過培訓，學到更好的工作方法，現在自己又學到新知識，心理上有愉悅感和成功感，這樣工作熱情會提高，自然工作效率也提高，工作效率提高，工作量肯定也會相應的增加，進而增加工資。

(6)有利于降低損耗。飯店服務工作都有一定的浪費與損耗，如餐飲，客房、清潔、洗滌等，在各種損耗浪費中，有不少是由于員工未經培訓和沒有經驗所造成的。經過培訓，使員工掌握正確的操作方法，就可以避免這些損耗。據有關專家研究結果顯示，培訓可以減少73%左右的浪費。

(7)有利于提高勞動效率，節約成本。實踐證明，經過培訓的員工比未經培訓的員工勞動效率要高。例如員工A和員工B在同一間酒店客房部實習。A在上崗之前接受三個月培訓，B直接上崗。A每天可打掃15間客房，但B卻只能打掃6間。按照這樣計算，本酒店六十間客房只要配四個服務員，而以B的效率至少得配六個，多出兩個人的工資。要培訓過就能節約成本了。(三)唐華賓館員工培訓分析

1． 唐華賓館概況：西安唐華賓館是全國首家唐文化體驗式涉外賓館，是世界金鑰匙組織成員、歐中世界飯店組織成員，亞太旅游協會成員，東依名苑大唐芙蓉園，西臨千年古剎大雁塔。西安唐華賓館是一座園林式仿唐建筑的國際四星級花園飯店，建筑風格融盛唐風韻與中國傳統園林藝術于一體，是唐風建筑的典范之作。賓館始建于20世紀80年代末，位于曲江新區，占地面積51000平方米。賓館現有單、雙人標準間，豪華間及高級套房292間，裝飾典雅、安全舒適、寬帶接入、服務設施一應俱全；風格迥異的“海棠”中餐廳、“富士”和餐廳、“杏花”西餐廳提供各式美味菜肴；賓館擁有260個座位的多功能唐歌舞餐廳，備有四種語言的同聲翻譯設備，可作為國際會議、文藝演出、時裝表演及各式宴會使用，與京劇珠聯璧合的中國舞臺藝術之花“唐長安樂舞”每晚在此夢幻演繹，芙蓉、牡丹、春光、珠光、玉蘭等會議廳是召開大型會議、小型研討會、舉辦高檔宴會的場所；此外賓館設有大堂茶吧、酒吧、卡拉OK、商務中心、購物中心、康樂中心等康體娛樂服務場所。1995年賓館獲得國家旅游局頒發的全國“百優”、“五十佳”優秀飯店雙項榮譽，1997年榮獲“中國旅游標志性飯店綜合獎”、“金獎大堂”及“金獎餐廳”三項殊榮。.唐華賓館員工培訓現狀：唐華賓館員工培訓在培訓對象的選擇方面，基層員工是培訓的主要對象，對高層主管的培訓較少。在培訓部門的選擇方面，培訓的重點部門主要是針對前廳、客房、餐飲等直接面對客人的部門，而其它例如人事、工程等職能部門得到培訓的機會則少得多。培訓的內容方面都是禮儀和外語等培訓居多，因為這些與賓館的日常工作直接相關，賓館方面希望得到立竿見影的改進經濟效益的效果，而經常忽視了酒店文化等培訓。培訓的類型方面，崗前培訓和在職培訓作為主要的培訓方式占了很大比例，而外派培訓等可以增加對外交流機會的培訓方式相對較少，賓館的培訓仍然停留在解決眼前問題的階段。培訓方法的選擇上注重實用性和操作性，以實操演練為重點，輔以課堂授課和案例分析。3.唐華賓館員工培訓中存在的問題

(1)對培訓重視不夠：員工培訓得不到各部門的重視。部分高層對本賓館中層管理人員不是很滿意，抱怨好的想法得不到貫徹。他們認為這個問題是“沒招好人”或“只有通過人員調整來解決”，忽視培訓的潛在價值。只有少部分的高層認為可以通過培訓來解決。高層對培訓工作認識不足，只注重從專業學校等外部招納人才，而不注重自己培養。把員工培訓視為社會或員工自己的事，認為現在的員工想法多，流動性大，在員工培訓上投入資金的風險太大，怕培訓后留不住人才。領導認為高層主管、核心人才本來就優秀，業務和管理離不開他們，所以不安排他們參加培訓，而把培訓當成賦閑人員的一種措施。如此對待員工培訓工作，不利于賓館培養人才和留住人才，也就不利于賓館的長遠發展。事實上，對企業而言，培訓是對人力資源這一核心資源進行開發的投入，是一種間接投資，要通過人的改變來產生效果，取得的效果是潛移默化的、無形的。同時，目前許多企業將培訓看成是對員工的一種福利，對于員工是否參加培訓、培訓的效果如何，管理層并不十分重視。而對于培訓部門，一方面得不到高層領導的有力支持，另一方面也無法調動底下員工的積極性，再好的培訓項目也難以順利開展，久而久之必然喪失工作熱情。

(2)培訓缺乏需求分析：從唐華賓館培訓基本現狀可以看出，員工對培訓后的效果表示不夠滿意，尤其是賓館過于注重培訓的次數，忽視了培訓的質量。究其原因在于培訓內容與學員需求不符,培訓之前缺乏系統的培訓需求分析[3]。所謂培訓需求分析是指通過周密調查研究,確認職工現有的知識、能力與從事賓館工作所需要的知識、能力之間差距狀況的一項活動。它是培訓開展的前提條件,否則培訓帶有盲目性,會大大影響培訓效果。

(3)培訓脫離具體場景：唐華賓館就是一個小社會,在管理與服務中往往會發生各種問題。這些問題不是單單靠培訓公司“專家”的理論培訓就能解決的,他們缺乏對實際案例的了解與研究。如果賓館培訓沒有結合一線員工實際經驗,在培訓設計與培訓準備上與賓館所處的具體環境、賓館條件、特定人文背景、賓館需求嚴重脫節,直接表現就是培訓部門在設計培訓時脫離賓館具體場景,為培訓而培訓，那么培訓當然達不到期望的效果。培訓成為人力資源部門的任務指標,而忽視了這是解決賓館內部問題的重要途徑。

(4)不注重對高學歷員工的長期培訓規劃。國內酒店業普遍存在這樣的現象:每年從酒店管理相關專業畢業的學生數以萬計,幾年過去,依然在該行業奮斗的所剩無幾。造成這一現象的原因之一就是酒店不注重對高學歷員工的長期培訓規劃[4]。員工進賓館需要從基層鍛煉做起,但賓館并沒有對高學歷員工進行向管理層發展的長期職業規劃和培訓規劃,培訓始終圍繞當前工作需要展開,使員工看不到發展機會,加大了高學歷員工流動的可能性。

(5)培訓內容及方式較為單調。培訓內容往往只局限于崗位技能、服務意識、語言能力和思想道德等基礎內容,培訓方式多以“專家”授課和老員工“傳、幫、帶”為主,缺少靈活多變、運用高科技的培訓方式。在實際作業中,通過資深人士的“傳、幫、帶”培訓模式為賓館培養了一大批兢兢業業的程序執行者。然而,過于依賴這種培訓模式會帶來一系列的隱患。一大批“流程崇拜者”把持著賓館的服務和產品輸出環節,他們對完成程序的重視程度遠遠大于對客人個性化需求的關注,向顧客提供“滿意加驚喜”的服務是非常困難的；賓館充斥著一批缺乏創造力的職員,管理人員變革的愿望難以實施；業務部門因為過分依賴這種培訓模式，怠于制定和規范標準；賓館的中高層管理人員失去了鉆研業務強化培訓的動力。

(6)培訓評估機制不健全。賓館沒有認識到培訓評估工作的重要性。賓館缺乏完善的培訓效果評估體系，對培訓效果進行測評的方法單一，評估工作往往只停留在培訓過后的一個簡單的考試，事后不再做跟蹤調查。考試只是流于形式，實際效果差。造成了培訓與實際生產服務脫節。這樣一來，并不能起到考評培訓效果的作用，在培訓上的投入并沒有收到預期的回報。有時培訓評估不全面也是常見的問題。多數的培訓評估僅僅對培訓課程中所授予的知識和技能進行考核，沒有深入到學員的工作行為、態度的改善、工作績效的改善、能力的提高和為企業帶來的效益上來，評估工作還只是處在最初的層次上。以上隱患都使得賓館的服務質量無法得到有效的保障。4.造成培訓問題的原因

唐華賓館出現以上員工培訓管理的一些漏洞，追究根源，可以把原因總結為以下幾點：

(1)培訓意識不足，觀念落后。從賓館的角度上，由于對員工培訓在思想觀念上認識不清，或者說是認識不到位。員工培訓是一樁花錢買賣，高層不愿加重賓館的經濟負擔，能節約就節約，能省則省。賓館用于培訓方面的費用是捉襟見肘，這就更加羈絆了對員工培訓的實施。而站在員工的角度上，大部分員工的文化水平低下，知識觀念落后，他們自身并沒有站在高度上來審度自己的工作，認為只要能夠應付服務工作就足已，這種得過且過的心理也是最終導致賓館實施培訓不夠的原因之一。

(2)傳統工作觀念造成錯覺。傳統工作觀念下，員工只要懂得和掌握某一種工作技能，就能終生受用，無須或很少再進行人力資源投資。高層員工與基層員工雙方都生活在“一勞永逸”的幻想之中。孰不知，我們已經處于知識經濟時代，服務理念在不斷更新，而相應的技能生命周期卻在縮短，掌握該技能的員工技能生命周期也在縮短，員工對技能掌握已經由“終生受用”轉變成“終生學習”，需要不斷獲取知識和技能，通過培訓學習給自己“充電”,以應付日益更新的科技和日趨激烈的競爭要求。

(3)缺乏完整規范的培訓計劃，組織機構不健全。賓館沒有制定規范、合理的員工培訓計劃，賓館對員工的培訓只是賓館平時出現問題后的“頭疼醫頭、腳疼醫腳”式應急培訓，培訓被視同為“救火”，既缺乏整體性，也缺乏系統性。賓館還沒有制定“預見式”的培訓計劃，提高員工素質，從根本上降低企業出現問題的概率。

(4)員工培訓形式單一，內容滯后。賓館員工只是接受過崗前培訓，而且培訓的形式幾乎都是“師帶徒”，培訓的內容也僅僅是針對自己單個崗位所需要的工作技能而言。例如送餐部的員工接受的工作技能僅僅限制于自己崗位上而言，而不了解客房部的員工是如何工作的；對會計人員來說，她所掌握的也僅僅是出納、人工成本管理等業務技能。這種培訓的形式限制了人員的全面發展，使得賓館有時出現了“斷截”現象，各個工作分工過細導致一旦出現人員離職或者短缺，就會找不到人代替的尷尬局面。

(5)資金有限，限制培訓發展。賓館需要在各方面投入資金，而高層有時只注重短期利益，將大部分資金投入到奢侈消費部門，比如酒吧、卡拉ok等。對于員工培訓，需要賓館付出成本，而且培訓效果不會立竿見影，因此也只能是“心有余而力不足”了

第四篇：淺談質檢工作在房地產管理中的重要性

淺談質檢工作在房地產企業管理中的重要性

(公司:大連某新建筑工程有限公司，郵編******，作者: ***)

[摘要] “質檢”顧名思義，即產品質量檢查，產品質量是一個企業的生存命脈，一個健全的質量檢查體系，是把控企業命脈的根本。隨著各行各業的管理制度的健全與進步，企業質檢工作又分兩個方面：一是健全的產品質量檢查體系；二是企業內部各部門管理工作的檢查體系，任何一個方面檢查體系的缺失都會給企業造成一定的負面影響，尤其是房地產開發企業。

[關鍵詞]房地產；質檢；工程質量；

一、參建單位的選擇是搞好質檢工作的必備條件，是建設精品工程的關鍵

1、施工單位的選擇

房地產開發企業在工程項目實施前，會有一套完整的市場調研報告，其中要求施工成本測算準確到位，根據該項目所處城市建筑市場的行情來選擇相應資質的建筑施工企業。高端項目不要為節省成本而選用低資質的建筑施工企業，只有高資質的建筑施工企業才能完整而有效地實行質量管理體系，才能建造出理想的高端產品。這里所說的高資質建筑施工企業是在絕對考察合格的情況下確定的，一定要避免選用使用掛靠資質的建筑施工企業。低端項目不能選用高資質的建筑施工企業，低端產品主要是以控制成本來獲得最大利益。

2、監理公司的選擇

根據項目的實際情況選擇相應資質的監理公司。很多房地產開發企業認為監理公司只是作為國家建筑法規中所要求的一個監督機構而已，在工程施工時監督工程質量，在出現工程事故時承擔責任，在竣工驗收時填報工程檔案資料等，所以房地產開發企業在招標監理公司時一味地壓價，監理公司為了降低運營成本，縮編人員數量，選用等級較低的監理工程師，這就造成監理工程師在工程質量監督管理中沒有積極性，卡扣施工企業等，嚴重影響工程質量和工程進度，最終損失最大的還是房地產開發企業。

3、設計單位的選擇

設計單位的選擇不同于施工單位、監理公司的選擇，不能以項目投入的高低來選擇資質高低的設計單位，所有開發的工程項目都應該選用資質等級較高、設計經驗較豐富的設計單位，這一點非常重要。房地產開發企業應該根據開發項目的分類（如住宅、別墅、公寓、寫字樓）來選擇設計經驗相對豐富的設計單位。

二、房地產開發企業質檢管理

質檢管理工作分兩部分，一是工程質量質檢，二是企業內部管理工作質檢，房地產開發企業應根據企業的實際情況設置質檢部，質檢部應受主管副總直管，但須高于各職能部門。工程質檢是一把雙刃劍，工程部本身就是管理工程質量和進度的。如果工程質檢人員介入太深、太多，勢必會造成管理上的矛盾，再加上質檢部門在職能上高于工程部門，所以在質檢工作的管理會影響工程部門對外的管理力度。如果質檢部與工程部平級，在工程項目施工到趕工期階段，質檢工作又會受到制約，降低工作效率。

所以說質檢工作只能在完善質檢制度下進行質檢工作，也就是說，用建筑法規檢查工程質量，用公司編制的部門管理制度監督檢查項目管理工作。

三、房地產開發企業工程質檢

1、管理模式

（1）工程質量控制管理主要采取監理公司直接控制、質檢部監督管理的模式，質檢部應充分發揮監理公司的作用，促進監理單位的工作積極性和責任心。開發企業工程部、質檢部所有人員必須支持監理單位對施工單位的質量控制。

（2）分部、子分部工程質量采取總承包管理模式，房地產開發企業對分部、子分部工程實行宏觀和總控管理。

（3）開發企業所有工程的施工和材料供應實行質量保證金制度及售后維修保障制度，在簽署合同時予以明確。

（4）房地產開發企業撥付工程款流程中，必須設置質檢部簽字環節。

（5）房地產開發企業可根據實際情況按合同約定或合同外采取一定獎勵措施調動監理公司、施工單位、設計單位現場工作人員的積極性，發放標準隨項目情況由質檢部門確定并發放。

2、工程質量控制原則

（1）工程質量控制是工程管理的第一要素。

（2）質檢部對工程質量承擔第一管理責任。

（3）質檢部工作重點應是加強質量事故預案制度。

3、實行施工樣板指導制

（1）工程項目開工后一定時間內，應對施工單位書面明確需做出樣板的分項工程內容。

（2）樣板由工程部組織各單位、各部門進行檢查確認，有重大影響的樣板應協同總工辦、設計單位共同進行確認。

（3）對未按要求進行樣板施工或樣板未驗收通過就進行大面積施工的單位，責令其進行返工，甚至給予經濟處罰。

4、分部、分項工程驗收工作

嚴格按照建筑行業法律、法規、規范、及施工組織設計、施工方案進行驗收，所有與竣工檔案有關的驗收報告中需甲方簽字的，只由工程部簽字，所有非檔案的質量報告文件中需甲方簽字的，除工程部簽字外還需增加質檢部門的簽字。

四、房地產開發企業內部質檢

房地產開發企業要建立健全內部各部門的管理規章制度，其規章制度由各部門自己編寫上報質檢部，由質檢部進行審核統編，并制定月檢、季檢、年中檢、檢、分部、分項工程完成后檢驗的規章制度，上報各級領導班子審核通過后下發各部門執行。內部質檢主要工作側重于各部門資料管理，各部門之間工作流程配合情況，各部門員工、經理工作情況以及工作廉潔情況等。另外，各部門經理定期對本部門工作進行自檢，發現疏漏問題需及時向質檢部通報，質檢部將通過公司例會由公司領導及各部門進行研討并改進。對于違反質檢工作規定的部門或員工，可定期組織會議通報批評，原則上不做經濟處罰，對于工作優秀的部門或員工應進行物質獎勵來提高質檢管理的力度。

五、結束語

任何一個房地產開發項目，無論運用怎樣的營銷手段，最終面向購房者的產品就是房子，所以說房屋質量是企業生存的關鍵。房地產開發企業不像加工企業，產品質量是由自己企業內部把控的，房地產開發企業所開發的房屋是由建筑施工企業來完成的，建筑施工企業資質、管理水平的高低取決于房地產企業的決策，施工質量又取決于房地產企業選擇監理公司資質、管理水平的高低。所以說，建立健全行之有效的質檢機制是房地產開發企業的重中之重，這樣房地產開發企業才能在競爭如此激烈的市場環境中生存、發展。

[參考文獻]

[1] 袁利兵，劉峰林;質檢工作只有不斷改革創新才能適應市場經濟的發展[J];內蒙古質量技術監督;1994年01期

[2] 姚子康;抓好質監工作 促進經濟發展[J];城市質量監督;1999年05期

第五篇：酒店員工培訓的重要性及其對策分析

【摘要】酒店的管理和服務水平體現了整個旅游接待和服務質量的高低而酒店的管理和服務水平則取決于員工綜合素質的提高。能否充分認識酒店員工培訓的重要性樹立 “員工同樣也是上帝 ”的經營管理理念開展具有科學性、可行性、標準化的培訓工作對于提高員工綜合素質推動酒店行業發展壯大起著決定性的作用。本文針對目前國內酒店業員工培訓中存在的問題從酒店員工培訓的本質及其重要性等方面簡要分析了如何有效開展培訓的對策。【關鍵詞】酒店員工培訓重要性對策分析 但凡酒店無一另外地高呼 : “顧客是上帝 ”殊不知酒店的員工同作熱情情緒飽滿地工作從而潛移默化的為企業帶來經濟效益和社會樣是 “上帝 ”。當然兩者所指不同前者要求酒店遵循顧客之上的經營效益。理念為客人提供周到滿意的服務 后者則強調酒店管理層要珍愛員2在競爭中立于不敗之地的關鍵。工、重視人才培養、抓好員工素質建設。試問 :沒有高標準、專業化的人一是提高服務質量增強競爭能力。培訓是提高員工素質的重要才隊伍周到滿意的服務從何而來 當前隨著社會的飛速發展企業的手段接受過嚴格培訓的員工在提供服務過程中往往能夠使賓客更加競爭歸根結底是人才的競爭而人才的價值就在于其積極的態度、卓越滿意為酒店樹立良好的口碑在大大提高回頭率同時又會給酒店帶的技能和廣博的知識人才已經成為企業最基本也是最重要的資源。來更多的潛在賓客。培訓是一種投資而且是企業所冒風險最小、收益最大的戰略性投資。二是增加銷售降低損耗提高經濟效益。實踐證明通過培訓可科學的培訓不僅能提高企業員工的個人技能促進他們適應技術和經強化員工的服務意識豐富其服務與管理知識增強其推銷能力從而濟環境的飛速變革提高處理更新、更具挑戰性任務的能力而且能增擴大酒店的銷售為酒店帶來更多的收益。另外通過培訓還可使員工強企業的競爭力為企業戰略目標的實現奠定堅實的基礎。因此培訓更好地掌握酒店的服務標準從而降低損耗減少事故的發生。是企業發展的新動力員工的培訓不僅僅是必需的而且是非常必要三是增強凝聚力吸引并留住人才。企業內部培訓的水平、深度與的。廣度不但是衡量該企業資質和發展潛能的重要指標也是吸引員工長 以我國酒店業為例由于目前旅游經濟的迅猛發展酒店數量日益期為其服務、安心工作的主要因素。如果能夠在自己服務的酒店中不增長特別是星級酒店競爭主體明顯超出市場需求酒店的競爭日趨斷地接受各種培訓使自己學習到更豐富的知識、更全面的技能擁有白熱化酒店硬件方面的差異越來越小真正的競爭焦點就落在服務更豐厚的工作經歷使自己的工作潛能和職業生涯不斷地得到拓展員上服務的競爭最終又體現在人才的競爭上。因此人才培訓工作越來工對酒店的歸屬感會與日俱增并樂于為酒店長期服務將個人的職業越得到酒店高層管理者的重視和支持多形式、多層次的培訓工作在酒發展目標與酒店的整體發展的藍圖融為一體。店業普遍展開。但認識到了培訓的重要性并不等于就能做好培訓工3開發人的潛能促進員工發展。培訓是組織和個人雙重受益的作我國在培訓領域的系統和實證研究做得很少國內的培訓與經濟發行為培訓對個人的作用表現在 :一是提高員工自信心增強職業安全達國家相比尚有一定差距。感。各個層次的員工尤其是新員工通過系統的培訓后對自己相對

一、酒店員工培訓的本質獨立地做好本職工作和作出正確決策就有了信心進而會增加職業的培訓是企業按照預期計劃和步驟實施的連續性、系統性的學習行安全感員工必須有了職業安全感之后才可能產生對企業的向心力為和過程其目的是通過使員工的知識、技能、態度乃至行為發生定向才可能真正為賓客提供高質量的服務。二是提高自身價值創造晉升改進從而確保員工能夠按照預期的標準或水平完成所承擔的工作任機會。酒店業的發展急需有更多有管理能力的人才培訓能夠使員工務。培訓其實就是經驗分享即培訓者與受訓者之間、受訓者相互之間出色完成本職工作的同時還可以有助于擴大知識面和擴展工作領域分享彼此的經驗從對方的經驗中學習、借鑒、吸收有用的東西并達到員工學到的知識越多能力越強員工自身的價值就越大也就為員工完善和提高自己的目的。的晉升發展創造了更多的機會。三是開發員工潛能讓員工得到更好 酒店是為客人提供服務創造經濟收入的盈利性企業。酒店培訓的發展。持續的培訓能讓員工的能力得到不斷開發為員工的全面發的目的是為了適應業務經濟活動的需要通過對員工進行服務態度、專展提供更為有利的條件。業知識和業務技能的訓練提高其綜合素質、工作效率、敬業精神和職4促進服務標準化、規范化發展提升酒店的國際競爭力。從我國業道德水準并培養其持續學習的能力使之在酒店接待經營活動中充酒店目前的狀況來看國際競爭力總體上不強。酒店專業人士曾做過 分發揮出來從而提高酒店的管理水平與服務質量。只有這樣酒店才一次調查 :合資酒店數量不到我國酒店總量的 20但其利潤卻占到整能實現以人為本的整體優化目標真正適應集約化經營的需要在日趨個行業的 80。導致這一現象的原因是合資酒店高水準的管理和服 激烈的競爭中立于不敗之地。務為其帶來了品牌效益、營銷網絡、企業文化等方面的優勢而這一切

二、酒店員工培訓的重要性都是通過高素質的酒店人才來實現的。由此可見如果人才問題不解 在當前殘酷的市場競爭中通過標準化、規范化的培訓來提升服決中國本土酒店就不能跨出國門真正參與國際競爭國內酒店業的發務質量、優化 “軟”環境已成為一家酒店成功致勝的關鍵。其重要性主展就會受牽制。要表現在以下幾個方面 :在酒店 “硬件 ”水平日趨接近的情況下服務水平、員工素質等.1實現社會效益和經濟效益統一的途徑。酒店業的實踐充分證件”成為酒店業競爭的焦點而培訓正是酒店“軟件 ”建設之本。通過培明成功企業都非常重視員工培訓工作在人才培訓上的投資能夠取訓提高員工素質、工作效率、敬業精神和職業道德水準并培養其持續得倍增的效益。眾多酒店已經深刻認識到市場競爭、服務競爭歸根到學習的能力促進服務標準化、規范化發展才能實現酒店以人為本的底是人才的競爭他們提出培訓就是管理、培訓就是效益、培訓就是財整體優化目標才能適應集約化經營的需要才能使中國酒店在國際市富。培訓要有成效酒店就要舍得投入。不要再錯誤地認為 :培訓是一場上立于不敗之地。種成本作為成本就應該盡量降低能省則省。在商業競爭異常激烈

三、我國酒店培訓工作存在的問題的今天培訓應當被作為一種投資、一種福利、一種激勵方法寫在企業綜觀我國酒店業的培訓工作其形式上給人的感覺是異常火熱大經營計劃里。用培訓凝聚人心、鼓舞士氣激勵員工不斷保持高漲的工家都在搞但其效果卻不盡如人意很多酒店的人員素質和服務質量并沒有得到明顯改善。存在的問題主要表現為以下幾個方面 : 1培訓流于形式。許多管理者對培訓工作的特點和規律缺乏深刻理解僅將培訓作為普通的日常工作做做表面文章。結果是培訓內容脫離實際體現時代特征的新知識、新方法、新觀念、新技術不能及時反映或補充到培訓工作中。而且培訓往往以酒店為中心未能與員工的個人發展結合忽視了員工的個人發展需求使培訓主體處于被動狀態。盡管資金、時間、人力投人不少但受訓者對培訓內容興趣不大積極性不高培訓對促進管理、服務質量及人員素質提高的作用不明顯。2忽視對員工的素質培訓。重業務技能提高而忽視素質培訓不利于員工發揮個人潛能。培訓應是酒店確立經營思想和服務理念創建酒店文化的大好機會但培訓組織者往往將其變成了酒店規章制度的學習使員工對酒店缺乏心理上的歸屬感直接影響了酒店的凝聚力和團隊精神進而影響到酒店的對外形象和整體競爭力。3隨意性較大。酒店培訓很多是突發性地進行而不是比較系統性、前瞻性的。特別是很多時候占用員工的 “休息時間 ”使員工陷入 “為什么排休的時候剛好就要培訓 ”的苦惱中首先在心理上就對培訓采取了抵制情緒。由于不能很好把握培訓需求因此無法制定科學合理的培訓計劃加上受訓者的抵觸情形培訓反而成為員工的精神負擔。4不重視培訓結果與培訓考核。培訓考核未能與員工獎懲掛鉤培訓中缺乏學習壓力因而學習效果差。忽視培訓后的質量效果跟蹤與信息反饋從而無法真正掌握培訓效果和制定下一階段的培訓計劃。培訓的反饋和效用機制不僅沒有正常進行甚至還缺乏必要的溝通。這樣員工會認為通過參加培訓而獲得使客人滿意的優質服務的技能對他個人并不那么重要其上級對他的評價才是最重要的。總之我國目前的酒店培訓仍是傳統培訓難以適應員工對培訓的差異性需求嚴重影響著培訓工作的實際效果不利于酒店行業的健康、持續發展。

四、酒店員工培訓對策分析 1提高認識樹立培訓新理念。作為管理者要提高對培訓工作的認識視培訓為一種管理將培訓與管理統一起來并使之制度化、計劃化。根據酒店業發展的新態勢對人才培養提出的新要求培訓應以改革創新為動力以高層次和急需人才培養為重點全面推進素質教育并制定出不同發展階段的培訓目標。其關鍵是要轉變觀念要樹立人才培養是酒店業持續發展的根本動力的現代化培訓理念把人才建設作為酒店重要的經營發展戰略充分認識到培訓戰略化、自主化、終身化、社會化的發展趨勢。2合理制定培訓計劃提高培訓質量。如何制定科學、合理的培訓 計劃變培訓為 “精神動力 ”而非 “精神負擔 ”是提高培訓質量真正達到培訓效果的關鍵。一是培訓方法從單一轉向多樣化從講授為主轉向多種培訓方法相結合。二是培訓內容從注重業務培訓轉向與個人發展相結合從傳授業務知識、提高技能轉向與情商開發、潛能開發、拓展訓練、職業生涯設計等相結合。三是在充分保障員工休息權益的基礎上采取輪崗換崗培訓的方法既不影響經營又消除了員工的抵制心理。3建立激勵機制鞏固培訓效果。在培訓后及時有效地強化員工在工作中的進步使之變成個人的習慣性的行為方式是鞏固培訓效果的重要環節。將員工培訓情況及接受培訓后在服務、管理等方面的表現與晉升等激勵機制結合起來有效調動員工參與培訓的積極性。另外培訓工作不是孤立存在的它是整個隊伍建設和人力資源開發的一個重要環節。酒店通過招聘錄用、考核評估、報酬分配及開發培訓的有機組合可以實現酒店人力資源的系統化管理。具體地說就是要建立有效的培訓與用人、薪酬相結合的機制制訂相配套的政策措施完善培訓、考核、聘用、晉升、待遇一體化的用人制度形成培訓的激勵機制。4拓展培訓渠道推進企業不斷向國際市場邁進。酒店行業是在國內各行各業中率先和國際接軌的國際化酒店人才的匱乏已經成為如今制約中國酒店業發展的最大障礙。酒店業是一個較為特殊的服務性行業服務對象來自全球各地這就要求從業人員必須有較高的語言能力、溝通能力和文化素養更重要的是要有服務意識。尤其是管理人員既要熟悉市場動態把握發展趨勢 又要精通業務懂經營管理善于營造良好的酒店文化氛圍。國內酒店要想跟上時代的發展步伐進一步打開國際市場贏得更加廣泛的客源就必須結合國際服務標準加大培訓力度開展多種渠道、多方面的標準化不斷更新培訓內容例如把外語、計算機等體現時代需求的內容納入培訓計劃重點進行培訓。只有形成一支具有國際管理能力熟悉國際酒店業行規、法規、操作模式具有國際戰略眼光的酒店專業人才隊伍才能改變中國酒店業 “硬件太硬、軟件太軟 ”的不利局面才能真正提升中國酒店業的國際競爭力不斷推進整個行業向國際市場邁進。科學那里證據本來就存在著 “可能性 ”而社會訴求更強調的是一種道德義務三者之間的有效溝通存在問題。因此布洛爾斯認為把科學證據當作環境政策制定的基礎存在四個問題 :第一在已經討論的因果關系問題中污染活動所帶來的外部性影響的責任確定存在困難。第二很多預測的影響其影響的時間、范圍等都是不確定的。第三這種影響的不確定性導致了政策的實施困難。第四環境數據的不齊全或缺乏使政策制定存在困難同時給共計環境的既得利益者打開了大門。最后環境科學的脆弱性解釋很容易被政治忽視政治更在乎的是不同利益集團的矛盾。中國近些年來頻頻爆發的 “癌癥村 ”現象就存在著這樣的認證困難。癌癥是世界公認的醫學難題尋找病因本身就存在著困難。醫學科學自身都無法認定確定的致病因素因此無法確認污染物與癌癥之間的因果聯系。但“癌癥村 ”卻總是出現在重污染區確切的說它的確受到了當地的環境的影響。因此就出現了一種“尷尬 ”局面即便存在相關性假設卻無法拿出確鑿的證據污染還在繼續。江蘇鹽城阜寧洋橋村就是一個典型的癌癥村村子周圍有一家農藥廠、兩家化工廠村民呼吸困難工廠的污染物不經處理就排放到村子周圍村民每年都有十多人被確診為癌癥。這明顯使受到工廠的化學污染。但卻由于科學的確鑿的證據的收集困難及當地政府的庇護使得村民一方面沒有得到賠償另一方面工廠的污染還在繼續。

四、結語 建構論注重具體問題的表達以及解決的過程注重造成某一問題問題的具體的政治、經濟、文化因素。環境問題的建構其意義在于引起社會的關注從而利于問題的解決。在這一過程中科學作為現代性社會的權威發揮著重要的作用有著界定問題的話語權它在問題的提出與解決中發揮著重要的作用。改革開放以來中國的“壓縮餅干 ”式的快速發展傳統的遺留、地區發展的不平衡等原因導致了社會問題的成因復雜、解決的難度大。因此任何科學的建構都離不開當時當地的情景。參考文獻 : 1德烏爾里希 ·貝克何博文譯風險社會上海 :譯林出版社2003年版第194198頁 2蘇國勛社會學與社會建構論國外社會科學20021第413頁 3加約翰 ·漢尼根洪大用譯環境社會學北京 :中國人民大學出版社2009年版第104109頁 4顧強李亞東鹽城阜寧洋橋村三年來有 20多人被癌癥奪去生命今年又有 10人被確診http://newssohu com/2004/04/26/92/news219949279 shtml