第一篇：淺談企業員工績效考核的緊迫性和作用

實施全員績效考核管管理的緊迫性和作用

―――積極開展績效管理培訓 扎實推行績效考核改革

鷹是世界上壽命最長的鳥類，可以活到70歲。但當鷹活到40歲的時候鷹的爪子開始老化，無法有力地捕捉獵物；它的喙變得又長又彎，會垂到胸脯的位置；它的翅膀會長出又密又厚的羽毛，讓它的雙翅變得沉重，難以飛翔。

此時的鷹只有兩種選擇：要么等死，要么經過一個十分痛苦的重生過程。重生是一個漫長而可怕的過程，重生的鷹要忍受莫大的痛苦和劇烈的身體創傷。首先是除去老化的喙，鷹用頭抵著粗糙的巖石，在石壁上一下下地磨擦，把老化的喙皮一層層磨掉，直到完全被剝離。這時的鷹已經無法吞食食物，它不吃不喝，憑借體內不多的能量來支撐自己的生命，在痛苦的煎熬中靜靜等待。幾個月后，當新的喙長出來后，鷹使用喙把爪子上老化的趾甲一根根拔掉，鮮血一滴滴灑落……然后又是痛苦而漫長的等待——奄奄一息的鷹在痛苦中長出了新的趾甲，而此時它還得熬過最后一關：用新長出來的趾甲把身上又長又重的羽毛一根根拔掉……當新的羽毛長出來后，鷹完成了涅盤般的重生！新的喙、新的爪子、新的羽毛，鷹又能重新捕食了，重生后的鷹能夠再活30年！聽起來，和佛經中的“鳳凰涅磐浴火重生”一樣，其實人也一樣，在一生中也常常要面臨著浴火與重生的考驗。要想開始一個新的過程，就要放棄舊有的生活、舊有的習慣，然后才能像雄鷹一樣重新飛翔。但是我們往往不敢于或者說不愿意放棄舊有的思想、習慣與生活，我們哪怕知道維持現狀就是終老，但卻不邁出重生的一步。所以，我們需要的是自我革新的勇氣、是讓自己重生的決心。

鷹的重生，遵循的是自然界生存法則，而企業、人緣何重生？其實，環顧我們周圍，品味我們的生存生態，競爭、劣汰、勝者為王、失敗跳樓，我們及我們所在的企業的生存法則竟與鷹生存遵循的自然法則別無二致或驚人的相似。人們不禁驚呼，鷹都知道要重生，企業焉能等乎？

多少年，我們習慣了自以為是；多少次，我們憑經驗解決了工作中的問題；也許，工作多年也小有成績；也許，時不時路人也投來幾分贊許；也許，還有許多令自我欣賞的也許。但激烈競爭中留下的傷痕和血跡，使企業警醒，商場如戰場；工作中的低標準、低要求造成的遺憾抑或損失，使我們警醒，管理是第一生產力。在我們的人生中，在事業的發展中，若因循守舊，若固步自封，若自以為是，不思進取，不思改變，不想改變，必定成為井底之蛙，必定被市場經濟的快速發展無情地丟下。優勝劣汰，自然的法則，社會的法則，同樣適應于鷹及我輩。

鷹的重生是為了迎接、面對新的征程，為了不被同伴拋棄；企業、我們追求效法重生，是為了創造條件擁抱新生的希望，是為了在社會的競爭中不被落敗，規避滑鐵盧般的風險。也許，不是所有的鷹都能實現重生，但可以肯定的是，每天都有無數的企業在倒閉，在競爭中落敗。

雖然我們的公司已經創出了品牌，在行業里已有名氣，隨著公司的實力不斷增強，我們現在已經進入了高速發展的“瓶頸期”，如果再用我們創業時期的那種思想觀念，那種管理機制和辦法顯然是行不通的，而且是必死無疑。怎么辦？必須進行改革。現代企業管理必須建立以目標管理為基礎、以績效管理為核心的企業管理制度，充分調動每個人的積極性，最大限度激發出我們每個人的潛能量，才能朝著一個共同目標闊步前進。作為企業管理制度重要組織部分的績效管理如果缺失，其他的管理制度將缺少落實的基礎與衡量的標準，而績效考核是績效管理的一項重要內容。

績效考核是企業人事決策的重要依據。隨著社會主義市場經濟體制改革的不斷深化及國際經濟間相互交流的影響，現代企業越來越意識到管理的重要性。績效考核體系作為控制職能的具體體現，很好地評估了管理水平的高低。那么，究竟什么是績效考核，為什么要進行績效考核?績效考核有什么作用?

一、什么是績效考核

績效考核指企業在既定的戰略目標下，運用特定的標準和指標，對員工的工作行為及取得的工作業績進行評估，并運用評估的結果對員工將來的工作行為和工作業績產生正面引導的過程和方法。績效考核的目的：一是為了更好的引導員工行為，加強員工的自我管理，提高工作績效,發掘員工潛能，同時實現員工與上級更好的溝通，創建一個具有發展潛力和創造力的優秀團隊，推動公司總體戰略目標的實現。二是為了更確切的了解員工隊伍的工作態度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調動、獎懲、培訓及職業規劃等提供信息依據。

總體看來，績效考核是指企業組織以既定標準為依據，對其人員在工作崗位上的工作行為表現和工作結果方面的情況，進行收集、分析、評價和反饋的過程。績效考核管理是企業內部管理活動，是企業在執行經營戰略、進行人力資源管理過程中，根據職務要求，對員工的實際貢獻進行評價的活動，強調每個人、每個崗位的特殊性。從執行結果來看，它包含對人的管理、監督、指導、教育、激勵和幫助等功能。

二、為什么要進行績效考核

在計劃經濟體制下，企業普遍盛行大鍋飯、平均主義的分配體制，缺乏科學的績效管理體系；無考核，無激勵，干多干少一個樣，員工的積極性挫傷，生產力也不可能得到最佳釋放。而在知識經濟時代，越來越多的企業意識到，企業的最寶貴的資產乃是有創造力、高績效的員工。提倡“以人為本”的管理，是績效管理日益盛行的原因之一，通過各崗位績效管理各項工作指標的完成，才能保證公司總體目標的實現，從而達到合理分配利益、有效激勵員工的目的。

人是生產力的第一要素，圍繞謀求更大發展，各企業都在人才儲備、人才培養、人才挖掘上下大功夫，而要完成這項帶有戰略性的任務，現有的考核機制已經不適應公司發展的要求，必須有一個高效的績效考核機制來提供保證，這是出于下面幾個方面原因：

1、通過績效管理可實現公司目標。沒有考核就沒有管理，任何事沒有考核、檢查和監督就沒有管理，就是會形成做好做壞一個樣，做和不做一個樣，因為我們不是大鍋飯的時代了，因為公司的發展要規范。大家想想，我們的每一項工作如是沒有檢查，沒有考核，或是說安排了沒有人過問是不是就會流于形式。績效管理是連接員工個人行為和公司目標完成的最直接橋梁。通過不斷的督導、檢查來為管理把脈，發現問題、解決問題，把問題消滅在萌芽狀態，從而提高工作績效。

2、績效考核機制為人才儲備提供了挑戰自我、施展才華的舞臺。在這個舞臺上沒有員工年齡、工齡、學歷、專業技術職務高低、進單位時間長短等“清規戒律”，可以讓每一個員工盡情從中體現自己的人生價值。“論資排輩”的現象很大程度制約了公司發展，造成了人才流失。只能建立績效考核機制，才能真正實現 “能者上”、“庸者讓”的局面，讓有才智的人脫穎而出。

3、績效考核機制為人才挖掘開辟了一條互動通道。在市場經濟大潮中，人才流動的方向是順時還是逆時，完全取決于一個企業、部門的體制。在工作環境、人際關系、薪酬所得三個條件中，往往能留住人、吸引人的首要條件就是薪酬所得，這早已不是人們忌諱的客觀存在。謀求更大發展固然需要全方位的努力，但離開了“人”這一根本，發展就沒有底氣，失去了競爭力，必然會被淘汰，績效考核機制在人力資源的培養、儲備、挖掘方面起著關鍵性的作用。

4、通過績效管理提高員工專業素質。對于個人而言，考核可以對員工過去的工作業績作出客觀全面的評價，讓被考核者了解自己工作的真正價值，分析出工作中的長處和不足，發現問題并提出改進方案，通過針對性的培養和規劃，以提高員工績效水平。通過考核，看到問題所在，提高管理水平，提高員工的工作效率，提供員工晉升的依據。對公司而言，績效管理有助于明晰員工長期的績效表現，為公司對員工、部門的階段工作做出客觀公正評價提供了標尺，通過多種方式激勵高效率部門和員工繼續努力。績效管理通過對員工進行甄選，了解員工的潛質，使優秀人才脫穎而出，并不斷吸引外部人才，為管理人才儲備打下基礎。

5、績效考核提高了工作績效。績效考核能夠及時了解任何員工任一項工作的每一個環節，是對員工工作業績的一種檢驗。通過績效考核，檢查員工生產經營和工作任務指標的完成情況，驗證員工的工作能力和業務水平。誰能干，誰不能干，考核結果一目了然。用考核的方式來證明員工的業績，具有客觀性、真實性，從而為公司選拔任命和使用人才提供依據。通過考核提高大家的工作積極性，有效地激勵好員工，促進公司更快發展！保證公司各項任務的完成。

通過推行“員工績效考核”，調動員工積極性、鞭策員工不斷上進、使員工能高效率的工作，也只有通過考核，才能作出公平、合理的獎罰決策。公司發展要突破“瓶頸”，管理理念、管理方式等都亟待變革。有效的績效考核，會對企業業績的提升起到進一步的促進作用，會調動員工的積極性，使員工產生使命感，進而發揮其創造力，使強者得其位，弱者有壓力并形成向上的動力，最終使企業的目標得到順利的實現。一個有效推行績效考核的企業，能夠解決諸多方面的問題：

１、將企業的戰略和各級人員的具體工作聯系起來，給員工以明確的奮斗方向，避免出現員工在茫然不知所措中忙碌，造成資源和精力浪費。

２、讓不努力工作者無處藏身，得到應有的處置，讓努力工作的人得到獎勵，保證企業每個層次的人員都能夠有效的工作，不讓南郭先生濫竽充數。

３、通過績效指標和績效目標的設定，可以使管理者不再參與下級人員具體的工作事務，從而節省管理者在對下級行政指示和督導上所花費的時間。

４、找出員工的優劣分等和個人特征，為人員的選拔晉升和降職淘汰提供依據，以優化企業的人力資源結構和配置。５、解脫責任和壓力，在不進行績效考核的情況下，企業發展的所有責任和壓力都集中在高層管理者身上，下級人員只需遇事請示，不需要承擔責任和壓力，而績效考核可以通過壓力鏈讓每個人都承擔起相應的責任。

三、績效考核有什么作用

通過推行“員工績效考核”，調動員工積極性、鞭策員工不斷上進、使員工能高效率的工作，也只有通過考核，才能作出公平、合理的獎罰決策。飛達集團發展速度不斷加快，管理理念、管理方式等都亟待變革，開展“員工績效考核”工作已迫在眉睫。

績效管理是企業戰略目標實現的一種輔助手段，通過有效的目標分解和逐步逐層的落實幫助企業實現預定的戰略。在此基礎上，理順企業的管理流程，規范管理手段，提升管理者的管理水平，提高員工的自我管理能力。它的主要作用是：

1、提升計劃管理有效性。有的企業搞管理沒有一定的計劃性，管理的隨意性很大，企業經營處于不可控狀態，而績效性管理則可以彌補這一問題。因為績效管理體制強調：認定合理的目標，通過績效考核這一制度性要求，使組織上下認真分析每一季度的工作目標并在月末，對目標完成結果進行評價，從而加強各級部門和員工工作的計劃性，提高公司經營過程的可控性。

經常在耳邊聽到這樣一些話：“最近忙嗎？”“忙，忙得不得了？”“忙些什么呢？”又回答不出所以然，忙得連自己都不知道忙些什么了。有很多人往往是為了工作而工作，沒有或很少考慮到它們對公司目標的直接貢獻。績效管理就提醒管理人員保持忙碌與達到公司目標并不是一回事，它明確告訴你，該忙些什么，什么該忙，什么不該忙，不要瞎忙，有些忙是不必要的，甚至有些“忙”起不到好作用，還要起壞作用。

2、提高管理者的管理水平。有部分管理人員缺乏基本的管理知識和技能，沉迷于具體的業務工作。不知道如何管人，如何發揮部門優勢、部門優勢，而績效管理的制度性要求強迫部門主管必須制定工作計劃目標，必須對員工做出評價，必須與下屬充分討論工作，并幫助下屬提高績效。這一系列的工作本來是每一位管理者應做的事情，但大多數企業沒有明確規定下來，淡化了管理者管理企業的責任。績效管理就是要設計一套制度化的辦法來規范每一位管理者的行為。績效管理體制正是提高管理者水平的一個有效方法。３、發現企業管理問題。績效管理是企業中運用最普遍的管理方法。企業在實施績效管理問題時，會遇到許多問題與矛盾，人們會產生一些懷疑或疑問。但仔細想一想，這些問題一直潛伏在內部，只是沒有暴露而已。績效管理是一個系統管理，可能自己的問題，以往不覺察，但恰恰這一問題正是影響他人的原因。而問題的暴露也會使企業找到其管理的方向。

4、有效的組織溝通方式。管理溝通是圍繞企業經營目標而進行的信息、知識傳播和理解的過程。是實現管理目標的媒介。也是企業有效運作的潤滑濟。在當今信息經濟時代，企業內外部環境的變化日益復雜，如何處理好企業內外部各方的關系、增強企業的凝聚力、提高工作效率就成了企業管理溝通中的重要課題。而績效管理制度可以充當良好的溝通工具。一個好的績效管理制度，可以讓員工從中得知他們的工作情況，哪些是做對了需要保持和發揚，哪些是做錯了需要改正或者哪些地方做得不足而需要改進。從績效管理制度這個溝通渠道中，員工可以得到上級及時的反饋和指導，知道哪些方面是最重要的，做哪些事是有助于達到即定的目標，這些措施對于企業的管理溝通來說是至關重要的。

作為績效管理重要組織部分的績效考核機制，它最終目的是引導和激勵員工承擔工作責任和積極貢獻，使員工的行為符合企業核心理念要求，在企業中形成“競爭、激勵、淘汰”的良性工作氛圍，在實現企業經營目標的同時，提高員工的滿意程度和成就感，從而確保企業戰略目標的有效實現，最終達到企業和個人發展的“雙贏”。憑借有效的績效考核，公司可以發現自身存在的問題，同時也可促進企業員工職業化進程。通過考核，各部門、車間對廣大職工的評價更公平和理，避免了主觀偏見或以點概面，讓廣大職工能清楚的知道公司是如何要求自己的，同時讓表現優秀的職工得到適當的提薪、晉升和獎勵。大多數員工都愿意了解自己的工作成績，想知道自己如何能工作得更出色，工作績效考核可以為員工提供反饋信息，幫助員工認識自己的優勢和不足，發現自己的潛能，改進工作績效，促進員工個人職業發展。績效考核在企業中的重要作用，體現在以下幾個方面：

1、績效考核是人員任用的前提。人員任用的標準是德才兼備，人員任用的原則是因事擇人、用人所長、容人所短。要想判斷人員的德才狀況、長處短處，進而分析其適合何種職位，必須經過考核，對人員的政治素質、思想素質、心理素質、知識素質、業務素質等進行評價，并在此基礎上對人員的能力和專長進行推斷。也就是說，績效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是“善任”的前提。經過考核，對人員的政治素質、心理素質、知識素質、業務素質等進行評價，并在此基礎上對人員的能力和專長進行推斷，進而分析其適合何種職位，才能做到因崗配人、人盡其才。

2、績效考核是人員調配和職務升降的基礎。人員調配前，必須了解人員使用的狀況，人事配合的程度，其手段就是績效考核。通過全面、嚴格的考核，了解員工的素質，進行合理的晉升或降低，更好的調配企業的人員。通過績效考核了解人員使用的狀況、人事配合的程度，發現一些人的素質和能力已超過現職的要求，則可晉升其職位；發現另一些人的素質和能力達不到現職的要求，則應降職；發現還有一些人用非所長或其素質和能力已發生了跨職的變化，則可進行橫向調配。

3、績效考核是進行人員培訓的依據。人員培訓是人力資源開發的基本手段，但培訓應針對人員的短處進行補充學習和訓練。因此，培訓的前提是準確的了解各類人員的素質和能力，通過考核確定員工素質優劣及存在的問題，了解其知識和能力結構，優勢和劣勢，進行培訓需求分析。同時，培訓也是判斷培訓效果的主要手段。

4、績效考核是確定勞動報酬的依據。按勞分配是企業員工的分配原則，不言而喻，準確地衡量“勞”的數量和質量是實行按勞分配的前提。沒有考核，報酬就沒有依據。企業內部的薪酬管理必須符合勞動付出與報酬相吻合的原則，而準確地衡量“勞”的數量和質量是實行按勞分配的前提。只有密切工作績效與獎酬之間的關聯性，才能使員工感到公平，激勵員工努力工作。

5、績效考核是對員工進行激勵的手段。獎勵和懲罰是激勵的主要內容，獎罰分明是人事管理的基本原則。要做到獎罰分明，就必須要科學地、嚴格的進行考核，以考核結果為依據，決定獎或罰的對象以及獎或罰的等級。激勵先進、鞭策后進，做到獎懲分明，有利于提高員工工作積極性，出色完成工作目標。按績付酬并將績效視為調職、晉升、降職或解雇的依據，徹底打破了“大鍋飯”，使員工在公平的環境中良性競爭，既與別人在同一客觀標準下的收入或晉升作橫向比較，又同自己過去的收入或晉升作縱向比較。如果比較的結果平衡，他就會感到公平。績效考核為員工事先設立了考核目標，并輔以具體的考核細則。當目標設置科學合理時，能使員工產生滿足感和成就感。績效考核還有助于在企業內部營造“比、學、趕、幫、超”的氣氛，使員工能夠提高各自的績效，從而提高企業的競爭力。

6、績效考核是促進員工成長的工具。工作績效考核好比一面客觀的鏡子，一把公正的尺子。把考核的結果反饋給員工，讓員工發現自身的缺陷和不足，可以幫助員工通過自身的努力逐步改進。績效考核的應用范圍很廣。將績效考核的結果應用于人力資源計劃、招聘、選拔、薪酬、晉升、調配、辭退等各項具體工作，有助于企業做出正確的人力資源管理決策；應用于人力資源開發，可以提供員工優劣勢的信息，幫助員工在現有崗位上創造更佳的業績，加強員工的針對性培訓，為員工的職業生涯和職業道路設計提供建議。

隨著知識經濟的到來和市場競爭的加劇，人們越來越多認識到，“人”是企業的“第一生產力”，是企業獲取競爭優勢的核心競爭力。在當今自然資源緊缺，市場競爭愈來愈激勵的情況下，如何好好地把每一個人用好，盡其所能為企業的發展作貢獻，已經是每一位有抱負的企業家的頭等大事。實施全面、有效的績效管理制度將有效地解決這方面的難題。

第二篇：淺談企業員工績效考核的作用

淺談企業員工績效考核的作用

隨著我國社會主義市場經濟體制改革的不斷深化及加入WTO 后 國際經濟間相互交流的影響，現代企業越來越意識到管理的重要性，但是管理是什么？管理是科學，也是藝術。這樣的回答多少讓人有點迷茫，也讓人感覺有點高深莫測。實際上管理是實實在在的，管理是可以測量的，不能測量的管理是不存在的。績效考核體系作為控制職能的具體體現，很好地評估了管理水平的高低。那么，究竟什么是績效考核，為什么要進行績效考核，考核什么，誰來考核及怎樣考核呢？

一、什么是績效考核

績效考核簡稱為考績，是人力資源管理的核心職能之一，可以從工作行為和工作結果角度理解績效的含義。從工作結果的角度來看，績效是在特定的時間內，由特定的工作職能或活動產生的產出記錄；從行為角度來定義，坎貝爾認為績效是人們所做的同組織目標相關的、可觀測的事情；博曼和穆特威德魯認為績效是具有可評價要素的工作行為。總體看來，績效考核是指企業組織以既定標準為依據，對其人員在工作崗位上的工作行為表現和工作結果方面的情況，進行收集、分析、評價和反饋的過程。績效考核是企業內部管理活動，是企業在執行經營戰略、進行人力資源管理過程中，根據職務要求，對員工的實際貢獻進行評價的活動，強調每個人、每個崗位的特殊性。從執行結果來看，它包含對人的管理、監督、指導、教育、激勵和幫助等功能。

二、績效考核的作用

在績效考核過程中主要的參考點是未來。我們不是為了解釋過去如何，而是要將考核結果作為一種資源去規劃某項工作或某個職工未來的新可能性，這就是對職工及工作的開發。彼得·杜拉克說過：“組織的目的是通過工人力量的結合取得協同效應”。

1、績效考核是人員任用的前提

績效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是“善任”的前提。經過考核，對人員的政治素質、心理素質、知識素質、業務素質等進行評價，并在此基礎上對人員的能力和專長進行推斷，進而分析其適合何種職位，才能做到因崗配人、人盡其才。

2、績效考核是決定人員調配的基礎

通過績效考核了解人員使用的狀況、人事配合的程度，發現一些人的素質和能力已超過現職的要求，則可晉升其職位；發現另一些人的素質和能力達不到現職的要求，則應降職；發現還有一些人用非所長或其素質和能力已發生了跨職系的變化，則可進行橫向調配。

3、績效考核是進行人員培訓的依據

人員培訓應有針對性，針對人員的短處進行補充學習和訓練。因此，培訓的前提是準確了解各類人員的素質和能力，通過考核確定員工素質優劣及存在的問題，進行培訓需求分析。同時考核也是判斷培訓效果的主要手段。

4、績效考核是確定勞動報酬的依據

企業內部的薪酬管理必須符合勞動付出與報酬相吻合的原則，而準確地衡量“勞”的數量和質量是實行按勞分配的前提。只有密切工作

績效與組織獎酬之間的關聯性，才能使員工感到公平，激勵員工努力工作。

5、績效考核是激勵員工的手段

根據績效考核結果決定獎罰的對象及等級，激勵先進、鞭策后進，做到獎懲分明，有利于提高員工工作積極性，出色完成組織目標。按績付酬并將績效視為調職、晉升、降職或解雇的依據，徹底打破了“大鍋飯”，使員工在公平的環境中良性競爭，既與別人在同一客觀標準下的收入或晉升作橫向比較，又同自己過去的收入或晉升作縱向比較。如果比較的結果平衡，他就會感到公平。績效考核為員工事先設立了考核目標，并輔以具體的考核細則。當目標設置科學合理時，能使員工產生滿足感和成就感。績效考核還有助于在企業內部營造“比、學、趕、幫、超”的氣氛，使員工能夠提高各自的績效，從而提高企業的競爭力。

6、績效考核是促進員工成長的工具

工作績效考核好比一面客觀的鏡子，一把公正的尺子。把考核的結 果反饋給員工，讓員工發現自身的缺陷和不足，可以幫助員工通過自身的努力逐步改進。績效考核的應用范圍很廣。將績效考核的結果應用于人力資源計劃、招聘、選拔、薪酬、晉升、調配、辭退等各項具體工作，有助于企業做出正確的人力資源管理決策；應用于人力資源開發，可以提供員工優劣勢的信息，幫助員工在現有崗位上創造更佳的業績，加強員工的針對性培訓，為員工的職業生涯和職業道路設計提供建議。

隨著知識經濟的到來和市場競爭的加劇，人們越來越多認識到，人力資源是企業生產的“第一資源”，是企業獲取競爭優勢的核心競爭力。如何提高企業中人力資源的素質，有效的績效管理是關鍵的一環，企業在人力資源開發與管理中任何環節的正常運轉都與績效管理有著千絲萬縷的聯系。招聘中錄用的員工是否真能適應工作要求，需要通過績效考核來衡量；崗位輪換的實施需要員工的能力與崗位匹配程度的資料；職位升遷要考察員工的能力、態度、績效；報酬高低需要以員工的績效和貢獻為基礎；培訓要以員工的現有能力、素質和潛力為依據。所有這一切都需要績效管理活動為其提供詳實的資料和信息。因此，隨著人力資源開發與管理在企業運營中的地位的提升，如何做好績效考核逐漸成為理論界探討的熱點和企業界關注的焦點。

總之，“績效考核”，是企業管理逐步走向規范與成熟的具體表現；有效的考核不僅是員工個人利益與發展的需求，也是企業科學規范管理，不斷提高內部運營質量，降低運營成本，提高運營效益的要求和實現手段。

第三篇：員工績效考核的目的和作用

員工績效考核的目的和作用

績效考核是通過系統的原理和科學的方法來評定和測量員工在職務上的工作行為和工作效果。績效考核的結果可以直接影響到薪酬調整、獎金發放及職務升降等諸多員工的切身利益。

績效考核的最終目的是引導和激勵員工承擔工作責任和積極貢獻，使員工的行為符合企業核心理念要求，在企業中形成“競爭、激勵、淘汰”的良性工作氛圍，在實現企業經營目標的同時，提高員工的滿意程度和成就感，從而確保企業戰略目標的有效實現，最終達到企業和個人發展的“雙贏”。

績效考核是人力資源管理工作的重點之一，其最終作用表現在員工工作能力發展潛力的提高，它是企業充分利用資源、培育核心競爭力、獲取競爭優勢的重要途徑，這對企業實現制度性的、可持續發展起著顯著的支持作用。

第四篇：企業員工績效考核評語

企業員工績效考核評語

企業員工績效考核評語大全：

1.該同志工作熱情高;人品端正德行優良自身修養較高對待客戶誠信;對待工作嚴謹處處為公司考慮，能夠虛心接受同事給予的建議并改正;學習進步較快受到大多數客戶的好評

2.該同志工作認真負責，愛崗敬業，服從整體安排，形象良好;對本職工作兢兢業業，銳意進取，樂于助人，關心同事，與同事相處融洽，善于合作，起帶頭作用

3.該同志對待工作嚴謹處處為公司考慮，能夠虛心接受同事給予的建議并改正;學習進步較快受到大多數客戶的好評

4.該同志工作認真，負責;工作認真負責，愛崗敬業，服從整體安排，形象良好;對本職工作兢兢業業，銳意進取，樂于助人，關心同事，與同事相處融洽，善于合作，起帶頭作用。

5.該同志對本職工作兢兢業業，注重個人成長;工作成績進步大，業績發展迅速，或有效改進自己的工作方式，從而在工作中收到良好效果;悟性較強，能很快適應新的崗位，在新的業務區域可以立即開展工作;能隨時根據工作需要調整工作方法和端正心態，不斷反思自己，注重個人成長;能在業余時間精專業務知識，提高工作能力;悟性高，工作認真勤奮，吃苦耐勞，進步很快，在新人中起到了榜樣作用。

6.不管是做服務員還是當領班，只要分給她工作，她會完成得很好。工作總是帶頭干，從不計較個人得失。7.在餐廳曾多次被評為最佳領班，為人不錯，與同事相處融洽。8.工作有經驗，處事有方寸，考慮周全，凡事身體力行。

9.作為一名傳菜員每次都是做好自己的工作又去協助別人，尤其是收廢品這一塊，總是起早貪黑，從無怨言。作為爐灶組一名師傅，每天堅持完成本職工作外，始終如一的堅守崗位，帶領初加工組的人員作好一切準備工作，菜肴質量很好。

10.×××同志/同學，在我單位實習期間，工作認真負責積極主動，能夠很好的完成領導交給的各項任務。人際關系方面能夠很好的團結同事，受到了單位同事的一致好評。希望在今后努力學習，早日成為國家的棟梁之才。

11.該生在我單位實習/見習期間，能夠嚴格遵守并執行公司的各項規章制度，能夠積極主動的配合其他相鄰工作同仁協調完成各種工作任務。認真學習工程及業務知識，在很短的時間內就掌握了工作的要點和技巧，并將其合理的運用到工作中去。能夠積極主動的向老員工學習，彌補自己的不足。工作積極主動，學習認真，尊敬他人，待人誠懇，能夠做到服從指揮，團結同事，不怕苦，不怕累。并能夠靈活運用所學的計算機專業知識解決工作中遇到的實際困難。這期間，理論水平及操作技能均有很大程度的提高。在見習期間得到領導和同事們的一致好評。

12.xx同志在我公司工作期間能夠嚴格遵守并執行公司的各項規章制度，能夠積極主動的配合其他相鄰工作同仁協調完成各種工作任務。認真學習業務知識，在很短的時間內就掌握了工作的要點和技巧，并將其合理的運用到工作中去。能夠積極主動的向老員工學習，彌補自己的不足。工作積極主動，學習認真，尊敬他人，待人誠懇，能夠做到服從指揮，團結同事，不怕苦，不怕累。并能夠靈活運用所學的知識解決工作中遇到的實際困難。在工作期間得到領導和同事們的一致好評。13.該生在實習期間，能遵守本單位的各項規章制度，工作積極肯干，努力學習有關知識，較好完成各項工作任務。該員工能遵守本公司的規章制度，按時上下班。在工作中任勞任，能配合各崗位的工作。按時完成主管下達的生產任務。在流水線作業中練成好能手。評語 14.部門鑒定實習期間，態度端正，學習踏/實，工作認真，注重理論和實踐相結合，將大學所學的課堂知識能有效地運用于實際工作中，在我部“重慶熱線”實習時能創造性建設性地并能獨立開展工作;能吃苦耐勞，工作責任心強，注重團隊合作，善于取漲補短，虛心好學，具有一定的開拓和創新精神，接受新事物較快，涉獵面較寬，在計算機通訊領域不斷地探索，有自己的思路和設想。

15.在實習期間，符合大學生實習的要求：工作主動，踏實，肯干，和老師同事關系處理的很好，耐心學習不斷的奮力工作，以提高技術的自身，受到大家好評，望今后發揚成績。

16.作為一名老員工，在爐灶組能夠主動協助別的崗位，起到了一名老員工的帶頭作用。作為一名老員工，不但炒菜水平進步很快，而且菜肴質量很穩定。17.作為配份的主力，對本職工作完成的很好，經常在做完本職工作之余又主動去協助其他崗位的工作。18.進店時間

企業員工績效考核評語大全：

1.該同志工作熱情高;人品端正德行優良自身修養較高對待客戶誠信;對待工作嚴謹處處為公司考慮，能夠虛心接受同事給予的建議并改正;學習進步較快受到大多數客戶的好評

2.該同志工作認真負責，愛崗敬業，服從整體安排，形象良好;對本職工作兢兢業業，銳意進取，樂于助人，關心同事，與同事相處融洽，善于合作，起帶頭作用

3.該同志對待工作嚴謹處處為公司考慮，能夠虛心接受同事給予的建議并改正;學習進步較快受到大多數客戶的好評

4.該同志工作認真，負責;工作認真負責，愛崗敬業，服從整體安排，形象良好;對本職工作兢兢業業，銳意進取，樂于助人，關心同事，與同事相處融洽，善于合作，起帶頭作用。

5.該同志對本職工作兢兢業業，注重個人成長;工作成績進步大，業績發展迅速，或有效改進自己的工作方式，從而在工作中收到良好效果;悟性較強，能很快適應新的崗位，在新的業務區域可以立即開展工作;能隨時根據工作需要調整工作方法和端正心態，不斷反思自己，注重個人成長;能在業余時間精專業務知識，提高工作能力;悟性高，工作認真勤奮，吃苦耐勞，進步很快，在新人中起到了榜樣作用。6.不管是做服務員還是當領班，只要分給她工作，她會完成得很好。工作總是帶頭干，從不計較個人得失。

7.在餐廳曾多次被評為最佳領班，為人不錯，與同事相處融洽。8.工作有經驗，處事有方寸，考慮周全，凡事身體力行。

9.作為一名傳菜員每次都是做好自己的工作又去協助別人，尤其是收廢品這一塊，總是起早貪黑，從無怨言。作為爐灶組一名師傅，每天堅持完成本職工作外，始終如一的堅守崗位，帶領初加工組的人員作好一切準備工作，菜肴質量很好。

10.×××同志/同學，在我單位實習期間，工作認真負責積極主動，能夠很好的完成領導交給的各項任務。人際關系方面能夠很好的團結同事，受到了單位同事的一致好評。希望在今后努力學習，早日成為國家的棟梁之才。

11.該生在我單位實習/見習期間，能夠嚴格遵守并執行公司的各項規章制度，能夠積極主動的配合其他相鄰工作同仁協調完成各種工作任務。認真學習工程及業務知識，在很短的時間內就掌握了工作的要點和技巧，并將其合理的運用到工作中去。能夠積極主動的向老員工學習，彌補自己的不足。工作積極主動，學習認真，尊敬他人，待人誠懇，能夠做到服從指揮，團結同事，不怕苦，不怕累。并能夠靈活運用所學的計算機專業知識解決工作中遇到的實際困難。這期間，理論水平及操作技能均有很大程度的提高。在見習期間得到領導和同事們的一致好評。12.xx同志在我公司工作期間能夠嚴格遵守并執行公司的各項規章制度，能夠積極主動的配合其他相鄰工作同仁協調完成各種工作任務。認真學習業務知識，在很短的時間內就掌握了工作的要點和技巧，并將其合理的運用到工作中去。能夠積極主動的向老員工學習，彌補自己的不足。工作積極主動，學習認真，尊敬他人，待人誠懇，能夠做到服從指揮，團結同事，不怕苦，不怕累。并能夠靈活運用所學的知識解決工作中遇到的實際困難。在工作期間得到領導和同事們的一致好評。13.該生在實習期間，能遵守本單位的各項規章制度，工作積極肯干，努力學習有關知識，較好完成各項工作任務。該員工能遵守本公司的規章制度，按時上下班。在工作中任勞任，能配合各崗位的工作。按時完成主管下達的生產任務。在流水線作業中練成好能手。評語 14.部門鑒定實習期間，態度端正，學習踏/實，工作認真，注重理論和實踐相結合，將大學所學的課堂知識能有效地運用于實際工作中，在我部“重慶熱線”實習時能創造性建設性地并能獨立開展工作;能吃苦耐勞，工作責任心強，注重團隊合作，善于取漲補短，虛心好學，具有一定的開拓和創新精神，接受新事物較快，涉獵面較寬，在計算機通訊領域不斷地探索，有自己的思路和設想。

15.在實習期間，符合大學生實習的要求：工作主動，踏實，肯干，和老師同事關系處理的很好，耐心學習不斷的奮力工作，以提高技術的自身，受到大家好評，望今后發揚成績。

16.作為一名老員工，在爐灶組能夠主動協助別的崗位，起到了一名老員工的帶頭作用。作為一名老員工，不但炒菜水平進步很快，而且菜肴質量很穩定。

17.作為配份的主力，對本職工作完成的很好，經常在做完本職工作之余又主動去協助其他崗位的工作。18.進店時間

不長,但工作表現很好,對工作熱情,尤其是微笑服務一直受到顧客的稱贊,現在已經被大家推選為領班,工作很努力。

19.自從擔任迎賓工作以來，工作井井有條。能積極地幫助新來的員工，很熱愛自己的工作崗位。

20.作為一名服務員,工作上進,各方面的業務能力強,不論服務還是工作技巧都是全店員工學習的榜樣。

第五篇：淺析企業員工的績效考核

淺析企業員工的績效考核

——泰州中外運船務代理有限公司

戴俊峰

【內容提要】

績效考核是企業內部管理活動，是企業在執行經營戰略、進行人力資源管理過程中，根據職務要求，對員工的實際貢獻進行評價的活動，強調每個人、每個崗位的特殊性。進行績效考核，首先要更新觀念，認識到業績不是考出來的，而是通過一個科學的體系管理出來的。員工績效考核體系的構建是一項系統工程，包括計劃、實施、考核、考核結果的反饋及考核結果的處理和應用。從執行結果來看，它包含對人的管理、監督、指導、教育、激勵和幫助等功能。本文以泰州中外運船務代理有限公司為例，希望在這方面做一些探討。

【關鍵詞】

績效考核企業員工人力資源科學體系

緒 論

績效考核是人力資源管理的核心職能之一，作為一種正式的員工評估制度，績效考核通過系統的原理和方法來評定和測量員工在職務上的工作行為和工作效果，它是企業管理者與員工之間進行管理溝通的一項重要活動，績效考核的結果可以直接影響到薪酬調整，獎金發放及職務升降等諸多員工的切身利益。績效考核的最終目的是改善員工的工作表現，在實現企業經營目標的同時，提高員工的滿意程度和未來成就感，最終達到企業和個人發展的“雙贏”。因此，績效考核作為人力資源管理的一項重要內容發揮著重要的作用，它是企業充分利用資源、培育核心競爭力、獲取競爭優勢的重要途徑，對企業實現制度性的可持續發展起著顯著的支持作用。

泰州中外運船務代理有限公司為了實現企業組織目標，需要建立健全員工和部門的績效考核制度，并配合有效的激勵機制，充分調動員工的積極性和創造潛能，持續提高績效水平。有衡量才能有管理，通過建立系統化的考核制度，不僅全面、客觀、科學地評價企業中被考核者對實現企業整體目標的貢獻程度，而且配以合理的激勵機制，可以有效地調動個體與組織的積極性和長早潛能，持續提高其績效水平，促進企業工作效率的提高和多元化目標的完成。

一、績效考核及其作用

（一）績效考核的定義

績效考核通常也稱為業績考核或“考績”,是針對企業中每個員工所承擔的工作,應用各種科學的定性和定量的方法,對員工行為的實際效果及其對企業的貢獻或價值進行考核和評價。它在人力資源管理中處于核心地位,與人力資源管理的其它職能之間幾乎都密切相關。同時,績效考核是現代企業不可或缺的管理工具,它是一種周期性檢討與評價員工工作表現的管理系統,是主管或相關人員對員工的工作做系統的評價。有效的績效考核,不僅能確定每位員工對組織的貢獻或不足,更可在整體上對人力資源的管理提供決定性的評估資料,從而可以改善組織的反饋機能,提高員工的工作績效,激勵士氣,也可作為公平合理地酬賞員工的依據。

（二）績效考核在企業管理中的作用

1．績效考核是制訂人力資源規劃的依據

人力資源規劃(Human Resource Planning，簡稱HRP）是一項系統的戰略工程，它以企業發展戰略為指導，以全面核查現有人力資源、分析企業內外部條件為基礎，以預測組織對人員的未來供需為切入點，內容包括晉升規劃、補充規劃、培訓開發規劃、人員調配規劃、工資規劃等，基本涵蓋了人力資源的各項管理工作。對于企業，人力資源是競爭力的根本和關鍵。通過績效考核,我們可以得到員工工作績效的信息,而這些信息正是企業進行人力資源規劃的重要信息來源。通過績效考核我們可以發現企業人力資源管理系統中存在或潛在的一些問題,這有利于我們進一步完善下一階段人力資源規劃,使我們的人力資源規劃更加科學,更加切合實際。

2．績效考核是確定勞動報酬的依據

根據崗位說明書的要求，對應制訂的薪酬制度要求按崗位取得薪酬，而崗位目標的實現是依靠績效考核來實現的。因此根據績效確定薪酬，或者依據薪酬衡量績效，使得薪酬設計不斷完善、更加符合公司運營的需要。現代管理要求薪酬分配遵守公平與效率兩大原則,這就必然要對每一個員工的勞動成果進行評定和計量。績效考核為薪酬分配提供依據,進行薪資分配和薪資調整時,應當根據員工的績效表現,建立考核結果與薪酬獎勵掛鉤制度,使不同的績效獲取不同的待遇。合理的薪酬不僅是對員工勞動成果的公正認可,而且可以產生激勵作用,形成進取的組織氛圍。考核結果不與薪酬、獎勵、提職、培訓等掛鉤,就等于一句空話,不僅起不到激勵效果,反而會挫傷員工的工作積極性,影響工作業績和效率。

3．績效考核有利于形成高效的工作氛圍,促進員工職業發展

無論是對公司或是員工個人，績效考核都可以對現實工作作出適時和全面的評價，便于查找工作中的不足，便于發現與現實要求的差距，與時俱進，保持公司的持續發展和個人的不斷進步。經常對員工的工作表現和業績進行考核,并及時反饋,要求上下級對考核標準和考核結果進行充分而有效的溝通。因此,考核有助于組織成員之間信息的傳遞和感情的融合,同時有利于形成高效率的工

作氛圍。通過溝通,可以增進員工相互之間的了解和協作,使員工的個人目標同組織目標達到一致,增強組織的凝聚力和競爭力。績效考核還可以促進員工潛在能力的發揮,通過績效考核,員工對自己的工作目標確定了效價,他就很可能會努力提高自己的期望值。所以,績效考核是促進員工發展的人力資本投資。

二、在績效考核中常存在的問題

（一）缺乏完善的績效考核體系

績效考核是一個相對完整的管理過程,包括績效計劃、績效計劃實施、績效考核、績效反饋及績效考核結果的應用在內的一個系統的活動過程。但公司由于自身原因——管理基礎薄弱、員工素質的不穩定等現狀,所以很難建立起比較完善的績效考核體系。公司雖然也引進了科學的績效考核方法,但實際上真正發揮的作用很有限,管理層也沒有給予足夠的重視。這使得大多數情況下,績效考核還只是人力資源部門的事情,缺乏高素質的績效管理團隊。

（二）績效考核指標設計不當,容易產生誤導性

設定恰當的考核指標，是績效考核體系得以成功實施的前提。即使對情況類似的企業，如果機械地采用同一套考核指標，也會產生不同的結果，給企業造成不同的影響。這其中存在一個如何把握考核指標的量與度的問題，也就是如何平衡量化與非量化之間的關系問題。從公司的績效考核來看,過分強調定量指標的考核,忽視定性評議指標的使用,并且在定量指標的選取上,與企業的中心工作產生偏差。從員工的績效考核看,空泛的定性評議指標權重過大,定量的考核指標使用較少,并將員工的素質考核與績效考核混為一談,以致在員工的績效考核指標中對員工基本素質的考核占了較大比重。

（三）績效考核普遍存在主觀性

有效的績效考核需要調動員工積極性，然而，許多企業管理者進行績效考核時，主管因與員工接觸少,容易用員工印象好壞作為評價標準,而不是依據完成任務的情況,有時難免有情緒上的主觀性,考核標準模糊,不切實際,隨意性強,無原則地“和稀泥”。就員工本身而言,由于各方面的原因,自己最好的一面往往很難有機會以常態呈現給主管,從而造成績效考核的不全面性。

（四）績效評價缺乏必要的公開性和公正性

毫無疑問，每個員工都期待一個合法、合理與合情的績效考核過程，然而，現實中的企業并沒有做到在績效考核過程中合法、合理與合情。本公司每年都會考核員工,但由于績效考核缺乏公開性和公正性,使績效評估在很大程度上只是一種形式,沒有一個規范化的運作流程。同時在現代路橋,一些績效評價指標的選擇,大多出自領導者個人的偏好,員工參與績效目標制定的機會很少,使得績

效目標的選擇缺乏合理的基礎。由于領導者單方面制定績效目標,缺乏必要的監督和政策的透明度,使得員工本身對績效評估活動缺乏熱情,加上在績效評估活動結束以后,管理者出于情面的考慮和其它方面的原因,沒有把考核的結果及時反饋給員工。

三、改進績效考核的建議及對策

（一）設計完善的績效考核體系

公司畢竟發展的時間短,績效考核的體系還不完善,管理人員的經驗有限,在企業成長過程中,如果管理人員的管理水平不能得到同步提升,勢必會成為企業發展的障礙。公司一方面可以聘請外部的管理專家進行指導,對企業的管理人員進行教育和培訓,提升管理人員的管理水平。另一方面企業也可以發揮主動性,從基礎的工作分析開始,制定出規范合理的工作說明書和工作描述作為企業績效考核的依據,進而建立內容相對全面、規范合理的績效考核制度。

公司績效考核的體系的完善,可以發揮主動性,從基礎的工作分析開始,制定出規范合理的工作說明書和工作描述作為企業績效考核的依據,進而建立內容相對全面、規范合理的績效考核制度。具體講,在設計績效考核體系時,應以企業戰略為導向,從職位分析、目標任務、管理制度、工作實際出發,制定出能夠明確企業戰略目標、各部門業務重點和體現個人關鍵績效領域的便于度量的績效考核體系與標準；在設計績效考核指標時,采取定性指標與定量指標相結合的辦法,針對不同的考核群體設計出差異化的績效考核指標,并確定每種指標在不同對象的權重等事項,因地制宜地對考核指標進行合理取舍,防止績效考核指標設計不當造成誤導性,同時應事先制定考核標準和績效管理制度對可能出現的偏差進行必要的控制。

（二）制定合理的考核評價指標

制定合理的考核評價指標，應該從指標維度、指標權重和指標等次這三個方面著手。

指標維度,即考核指標的類別。根據新亞百貨實際情況,可以將考核指標分為靜態指標和動態指標兩類,靜態指標即考核中一般采用的德、能、勤、績四類；動態指標包括日常工作任務、階段性重點工作、計劃外任務等關鍵事件。為進一步深入了解考核對象的能力素質,可以對靜態考核指標進行進一步細化,分解為若干個二級指標進行考核。

指標權重,即各類考核指標在指標體系中的重要程度,它與考核組織的目標和價值取向密切相關。根據新亞百貨實際情況，動態指標一般以加分、減分形式計入考核總分,不單獨設置權重；靜態指標中,為突出“重點考核工作實績”和“加強職業道德建設”的要求,建議德、能、勤、績分別按20%、25%、15%和40%的比例確定各自權重,二級指標在此基礎上需進一步細化。另外,考核評價

應堅持組織認可和群眾認可相結合的原則,即突出其主管領導和相對人的評價權重,一般主管領導的評價權重不低于測評權重的50%,相對人的評價權重不低于30%,自評權重占20%左右。

指標等次,即每一個考核指標的評價標準等級和分值關系。從理論上講,評價標準的等級越多,評價精度越高,但同時,評價標準的等級越多,操作難度也越大。在兼顧評價精度與操作難度的前提下,建議根據新亞百貨實際情況，評價標準的等次設定在4-5個為宜。若設定為4個,可描述為:好、較好、一般、差,等次分值比例依次為:10、8、6、4。

（三）克服績效考核中的主觀偏差

評估的正確性往往受人為因素影響而產生偏差。彼得·杜拉克說過:“組織的目的是通過工人力量的結合取得協同效應,并避開他們的不足。”這也正是有效的績效考核的目的。人事管理制度中的種種缺陷大都來自考核的主觀性與片面性，其結果勢必影響考績的可信度與效度。因此,在新亞百貨公司，考核者和被考核者都應該事先清楚、無歧義的了解績效標準。作為評價的依據,考核標準應當是管理者和下屬之間相互交流、協調溝通后共同制定的,并且經過雙方同意的考核過程。通過實施考核評價,一方面使上級了解員工的業績和要求,有的放矢地進行激勵和指導；另一方面使下級知道上級對自己的評價和期望,根據要求不斷改進和提高自己。只有這樣,績效考核才能達到良好的效果。

（四）加強員工的參與度,提高考核的公平性

員工參與的層面是多方面的，員工參與滿意度是一個多維結構。企業的發展與成功離不開員工全方位的參與；企業的決策、經營方略要想得到員工的支持離不開員工參與；開發人力資源，對于企業而言至關重要，其手段離不開員工參與；提高員工參與滿意度決定企業的興衰。為了保證績效考核的公正性,績效考核指標的制定就要保證效度和信度。績效考核具有未來導向性,它不僅僅要了解員工過去工作做的怎樣,更重要的是通過績效考核,促使員工以后把工作做的更好。新亞百貨公司應該在績效考核過程中形成規范的反饋流程和相關的制度,使得績效考核的結果讓員工盡可能早的知道,從而作為以后改進工作和提升業績的依據。通過把績效考核的結果和員工的薪酬、工作調動切實聯系在一起,使員工感受到績效管理和自己的切身利益是緊密相連的,從而提高員工參與績效考核和績效管理整個過程的積極性。

（五）塑造健康的績效考核文化,提高員工的認識度

績效管理作為企業人力資源管理的核心內容和企業競爭優勢的中心環節，在現代企業管理中愈來愈重要，“一維”即單一“任務績效”的管理已成為企業科學管理的基礎。但同時也日益顯現出它的局限性。從目前新亞百貨現狀來看,要塑造健康的績效考核文化,通過宣傳來滲透績效考核的理念、消除抵觸情緒。要引導考核雙方認識到:首先,實施績效管理是通過績效計劃、績效目標監控和

績效結果的評價達成組織目標的完成,其目的是幫助員工、部門及企業提高績效,促成管理者與員工之間的真誠合作,是為了更及時有效地解決間題,而不是為了批評和指責員工。其次,績效考核雖表面上關注績效低下問題,卻旨在加強管理者對績效計劃實施情況的監控,以減少失誤,使員工在成功與進步中達成人格與技能的完善,并受到組織和他人的認可與尊重。最后,績效管理雖需平時投入大量的溝通時間,卻因防患于未然避免了日后的慘重代價。

結 語

通過績效考核，正確處理和改善企業所有者、經營者和勞動者三者之間的關系，妥善解決勞資糾紛，確保企業內各方之保持和諧合作的關系。企業制定科學合理的人力資源規劃和確定晉升、崗位輪換、獎懲和培訓等激勵方式，創造一種有利企業發展和員工個人成長、使自我價值在實現組織目標的過程中得到升華、得到實現的內部氛圍。員工是企業的細胞，員工績效考核是企業績效考核體系的核心，也是進行組織績效考核的基礎，員工績效考核的好壞直接關系到員工的工作行為、工作狀態、工作效果，決定了組織績效考評能否健康發展。

泰州中外運船務代理有限公司建立良好、有序的績效管理系統,不是一朝一夕就能完成的,需要公司不斷地認識和了解自身的特點和經營方式,注重在績效管理過程中加強各個部門的協調合作,以及加強上下級之間持續有效地溝通。只有這樣,公司才能在激烈的競爭中保持自身的優勢,展現強大的生命力。

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