第一篇：人事談話制度：HR管理中的潤滑劑

人事談話制度：HR管理中的潤滑劑

從事人力資源管理工作，離不開與人溝通，談話作為日常人事管理的工具和手段，越來越受到管理者的重視。人事談話有別于企業其他方面的溝通，因為人事談話直接涉及到當事人的切身利益。當人力資源部人員找員工談話時，有的會想是不是要提升我？有的則擔心被炒魷魚。正是由于人力資源部在企業中負責人員的晉升、考核、薪酬甚至是去留，所以有必要重視人事談話并形成制度加以規范。

精心準備

不同內容的談話，目的各有不同，但人事談話的根本目的在于了解員工的思想動態，加強企業與員工之間的有效溝通，并通過談話形成良好的工作氛圍。出于這種目的，人事談話需要精心準備和安排，其中要注意談話氛圍的營造。根據心理學理論，環境的改變對人的心情會造成一定的影響，從而又會影響到談話的效果。人事談話必須注意軟硬件環境的營造，在硬件環境上，一要相對獨立，避免受外界干擾，防止談話內容外泄；二要整潔寧靜，有利于心情的放松。在軟件上，要根據談話的內容，調節談話氛圍，注意談話的技巧。

區分談話內容

日常性人事談話是指公司內部員工的人事變動談話，包括員工的轉正、晉升、調崗、降職、辭職、辭退及開除等方面的談話。談話的具體內容包括：崗位工作內容、職責及部門崗位工作情況；上下級關系、公司工作環境；對公司目標及各項規章制度的理解和疑問；個人在公司的發展方向及短期規劃；對人力資源及培訓工作的認識；其他建議及意見。命題性人事談話是指針對某一情況或指定內容而進行的人事談話，由人力資源部根據公司實際情況或焦點性問題進行命題，選擇有關人員進行談話。具體談話內容視實際情況而定。

把握談話程序

日常人事變動談話應首先知會談話對象所在部門，然后通知談話對象本人具體的時間地點。其次，具體談話時應如實記錄談話內容，并經談話對象本人當場簽名確認后，及時將《人事談話原始記錄》反饋給授權負責人。必要時，由人力資源部根據人事談話反映的問題或信息，以其他形式反饋或落實到相關部門。而命題性人事談話可采用面談或其他形式，由人力資源部按日常人事談話程序及形式操作。

注意談話技巧

企業的人事談話目的性都比較明確，都希望通過談話影響對方，使之順應企業要求。對員工正面的談話，是對員工予以晉升、晉級或對員工個人發展有利的決定，這種談話只需給對象以肯定，并大膽的指出缺點，提出期望與要求，比較容易掌握。

人事談話的困難點是對員工負面的、處罰性的談話。每個人在談到自己缺點的時候都會有一種潛在的自我保護意識，所以談話的首要問題就是沖破對方潛在的保護層，讓員工從正面的角度看待問題。例如，一個部門削減，這個部門可能會推薦人到另外的部門去，先內部消化。把公司內部所有的空缺拿出來，如果有吻合員工的，就讓他來面試。這樣員工就會從正面來看待公司的處理，覺得公司是為員工著想的，不至于對員工的心理產生太大的負面影響。

另外，還要掌握充足的資料并合理運用。對員工的降職、降級等處理不能憑主觀臆測，而應該指出具體的不足。最好的辦法是讓員工對自己的工作失誤及不足先做出評價，然后依據公司制度確定其嚴重性，同時仍需要給對方以鼓勵。

處罰性人事談話最忌突如其來，情緒控制能力差的員工容易即刻表現出諸如憤怒、爭辯、沉默、悲傷等反應，對之后的談話形成難于逾越的障礙。因此，要以暗示的方式先讓員工有心理上的準備。

員工面對被處罰甚至辭退的狀況，有的時候任何技巧都是無力的，搞得不好甚至會帶來負面效果，此時真誠是第一位的。任何時候都要掌握一個原則：“合法、合理、合情”。“對于被裁員工，人力資源部門一般要走三個步驟”，朗訊人力資源總監林鋼說：“首先是經濟上的補償，其次是為被裁員工尋找再就業的機會，最后是通過他們的直線主管對被裁員工給予心靈上的安撫，減少他們的痛苦。”

建立反饋制度

人力資源部作為人事談話的執行者，必須建立談話的考核與反饋制度。人力資源部對人事談話的及時性、保密性、真實性負責，對談話的信息反饋負責，并有責任將公司的人事談話形成制度，同時訓練中高級主管掌握談話程序及談話技巧。日常性人事變動談話均應由人力資源部對《人事談話原始記錄》整理并報上級主管審閱；命題性人事談話的原始記錄，要由人力資源部妥善保存。

第二篇：HR制度

人事管理制度

第一章人事管理制度

為規范公司的人事管理，建立健全規章制度，強化基礎管理，特制定本制度。本制度為公司在人力資源方面的基本制度，適用于公司全體員工。

第二章人事管理權限

第四條人力資源部工作職責：

一、協助各部門辦理人事招聘，聘用及解聘手續。

二、負責管理公司人事檔案資料。

三、負責公司人事管理制度的建立、實施和修訂。

四、負責薪資方案的制定、實施和修訂。

五、負責公司日常勞動紀律及考勤管理。

六、組織公司平時考核及年終考核工作。

七、組織公司人事培訓工作。

八、協助各部門辦理公司職員的任免、晉升、調動、獎懲等人事手續。

九、負責公司各項保險、福利制度的辦理。

十、組織各部門進行職務分析、職務說明書的編制。

十一、根據公司的經營目標、崗位設置制定人力資源規劃。

十二、負責勞動合同的簽定及勞工關系的處理。第三章招聘

第六條招聘的原則

1、公平、公正、公開。

2、擇優錄用，唯才是舉，寧缺毋濫。

3、規范化、程序化。第七條人員需求

1、各部門根據公司工作規劃，確定本部門人員編制，增補人員。

2、根據公司戰略規劃，經總經理批準進行的人才儲備。

3、因人員離職、調崗而增補人員。

4、因部門工作量的增加，現有人員不能完成，確需增加人員。第八條招聘方式的選擇

1、網絡招聘：熟悉各種網絡招聘渠道，了解不同招聘平臺的優缺點。比如58（已合作）、趕集、智聯、前程無憂等；

2、人才市場招聘：根據需求確定招聘時間網站預定展位、發布信息進行現場招聘；

3、同行發信息。

第九條招聘的組織及分工

一、招聘工作由人力資源部具體組織實施，包括：

1、整理招聘廣告內容。

2、回答應聘人員的電話提問，包括公司地址、來公司的路線、工作時間、崗位職責、工資待遇等。

3、組織應聘人員填寫《應聘人員登記表》。

4、提出面試計劃，包括主試人員、面試時間、地點等，并具此組織實施。

5、通知應聘人員參加面試。

6、通知錄用人員按指定時間報到。

二、分工

人力資源部負責篩選和初次面試,評估和考察內容為: A.應聘者的知識背景等。

B.應聘者的儀容、儀表、精神面貌是否符合公司員工行為規范。

C.應聘者的個性品質、語言表達能力、職業傾向、求職動機、協調溝通能力等。D.應聘者是否適應公司企業文化。

E.應聘者對應聘崗位所需知識的掌握情況。F.應聘者勝任工作的能力和工作經驗。G.應聘者對行業、專業的了解程度。第四章職員報到

第十條 所有招聘錄用的新員工入職當日必須在8：50前向人力資源部報到，不允許遲到；

第十一條 報道當天所有新職員須攜帶：

1、身份證原件及復印件兩份；

2、最高學歷證書原件及復印件一份；

3、初次在蘇州地區參保員工需提供 2 寸白底照片 1 張；

4、與原用人單位解除或者終止勞動合同證明原件一份，需原單位蓋公章；

5、社會保險、公積金轉移單原件；

6、工資卡（農行）復印件；

7、報到日前三個月以內蘇州園區體檢報告一份； 在員工個人信息表上標注崗位和上崗時間，并將個人信息表存檔、信息錄入電子檔案建立花名冊。

第十二條 新員工辦理完報到手續后，人力資源部門領其到用人部門考核，由部門經理接受，并安排工作；

第五章員工試用 第十三條七天考核

一、銷售部新入職員工有七天試崗的考核，主要是綜合素質能力的考核，由部門負責人根據新員工在考核期的表現，公正地評分并寫出初核評語。其考核內容主要從工作能力、工作態度、日常行業規范等。考核辦法采用項目評分進行，考核評分設定在一定的最低標準，評分在70分以上的可進入試用期，低于70分的則不通過考核。

二、考核期期間任何員工不允許請假，七天考核沒有薪資，試用期開始算薪資。第十四條兩個月試用期

一、新員工試聘期間按公司《職員考勤及休假、請假管理制度》可以請事假和病假，病假需提供醫院出具的證明。

二、試用期期間，對明顯不適合某崗位或不適合錄用的職員，部門負責人可直接辭退試用職員。

第六章轉正

第十五條員工在兩個月試用期過后直接轉正。

第十六條轉正后由人力資源部給員工簽訂勞動合同，一式兩份，一份交由人力資源部存檔，一份交新職員自留，聘用日期及正式工資的起算日期自試用期滿之日計算。

第七章勞動合同簽訂

第十七條公司實行勞動合同制管理，所有與公司建立勞動關系的人員都必須與公司簽訂勞動合同。第十八條公司自用工之日起直至通過試用期，由人事部負責與新員工簽署《勞動合同》，完成與新員工的勞動合同簽訂手續。

第十九條新員工在簽訂勞動合同前，應仔細閱讀合同文本，如有不明之處，可由人事部解釋。

第二十條勞動合同自員工本人和公司在勞動合同文本上簽字蓋章之日起生效。

第二十一條按公司經營一年簽定一次。聘用期滿，如不發生解聘和離職情況，將繼續聘用。職員如續聘或不續聘，須在聘用期滿前十五天書面通知人力資源部。

第八章社會保險的辦理

第二十二條 為公司社會保險的開戶、變更、年檢、注銷的手續的辦理； 第二十三條 為正式員工辦理社會保險的開戶、停止、變更、轉移等工作； 第二十四條 為員工提供社會保險相關資料的咨詢、并協助報銷等工作； 第二十五條 每月社保臺帳的編制，并與財務對接及時繳納各種保險費用。第九章職員培訓

第二十六條員工的培訓分為職前培訓、在職培訓、專業培訓三種。

一、職前培訓由人力資源部負責，內容為：

1、公司簡介、人事管理規章的講解；

2、企業文化知識的培訓；

3、工作要求、工作程序、工作職責的說明；

4、請業務部門進行業務技能培訓；

二、在職培訓：員工不斷的研究學習本職技能，各部門負責人應隨時施教，提高員工的能力；

第十章勞動合同的解除、終止和續訂

第二十七條試用期內員工被證明不符合錄用條件的；

1、員工工作能力、表現在試用期間被證明不符合錄用條件的；

2、員工未能按照公司要求提供其被錄用的相關資料，致使公司無法辦理錄用及社會保險繳納等其他手續的；

3、員工嚴重違反公司規章制度的；

4、嚴重失職、營私舞弊，給公司造成重大損害的；

5、員工同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成公司的工作任務造成嚴重影響，或者經公司提出，拒不改正的；

6、員工以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使公司在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同致使勞動合同無效的；如員工被查實在入職前向公司提供虛假的個人資料或隱瞞個人真實情況的，即視為員工以欺詐的手段使公司在違背真實意思的情況下訂立勞動合同；

7、員工被依法追究刑事責任的。

8、員工解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知公司 第二十八條解除勞動合同的辦理程序

1、員工單方解除勞動合同：員工須提出書面離職申請，并將其提交給直接經理和人力資源部。人事部應于三日內與該員工進行離職面談，如員工確定離職后，人事部通知員工辦理離職手續。試用期員工應提前三日提出辭職申請；正式員工應提前 30 日提出辭職申請。

2、公司單方解除勞動合同：公司根據對員工的績效考核或員工的具體表現，同時結合國家有關規定和公司的相關規章度，由總經理最終做出解除勞動合同的決定。人事部負責具體執行工作，包括以書面形式通知員工解除勞動合同并由員工本人予以簽收，進行離職面談和辦理離職手續等。

3、公司與員工協商一致解除勞動合同： ⑴如由員工首先提出解除勞動合同，員工須提出書面離職申請，并將其提交給直接經理；員工的直接經理和人事部與員工進行面談后，將初步意見報公司管理層審批，如公司最終同意協商一致解除合同的，由人事部負責與員工簽訂解除勞動合同的協議書，通知員工辦理離職手續。

⑵如由公司首先提出解除勞動合同，員工的直接經理與人事部應與員工進行面談，如與員工協商一致解除勞動合同的，由人事部負責與員工簽訂解除勞動合同的協議書，通知員工辦理離職手續。

第二十九條勞動合同期限屆滿前，公司人事部于勞動合同期限屆滿前 30 日將終止或者續訂勞動合同意向以書面形式通知員工，并由員工本人予以簽收；經雙方協商同意續訂勞動合同的，由人事部在勞動合同期限屆滿前與員工辦理續訂合同手續；終止勞動合同的，由人事部負責為員工出具終止勞動合同證明。

第三十條離職手續辦理

1、員工在接到辦理離職手續的通知后，應當在公司規定的時限內按《員工離職申請表》所列事項逐一辦理相關手續。

2、離職員工所在部門的經理應指定工作接收人，與其辦理工作交接，并監督其辦理情況。工作交接完成后，工作接收人和離職員工均應在《員工離職申請表》上簽字確認。部門經理對交接情況進行審核后，在《員工離職申請表》上簽字確認。

3、人事部負責與離職員工辦理解除勞動合同手續；計算離職員工的考勤、保險、培訓及其他應扣款項的扣除金額；并負責在法定時限內為離職員工辦理檔案、社會保險、公積金的轉移。財務部核查離職員工是否有未結清款項，并根據《員工離職匯簽表》，為離職員工計發工資及其它；行政部收回領帶、工卡并在沒有損壞情況下退還其押金；并負責辦公用品、鑰匙、未用完名片等的交接以及檢查電腦及電子資料的完整，并取消其公司內網的賬號使用權限及其他端口的使用權限。

4、各部門在與離職員工辦理各項工作交接后，各部門負責人員和離職員工均應在《員工離職申請表》上簽字確認。

5、所有離職手續辦理完畢后，人事部及公司總經理進行簽字確認。

6、公司在與員工解除或者終止勞動合同時，由人事部出具解除或者終止勞動合同的證明。

8、上述所涉及的員工離職手續的相關文件，由人事部歸檔保存備查。第十一章調動

第三十一條員工工作調動應填寫工作變動通知單（人力資源部標準）

第三十二條調動人工作交接并移交部門資料后調出部門，負責人簽字并負責。

第三十三條《工作變動通知單》由人力資源部發出。工作變動前后的部門負責人簽字由調動者本人辦理，然后送交人力資源部。

第三十四條《工作變動通知單》由人力資源部存檔。

第三篇：HR中員工關系管理

HR中員工關系管理

從廣義的概念上看，員工關系管理的內容涉及了企業整個企業文化和人力資源管理體系的構建。從企業愿景和價值觀確立，內部溝通渠道的建設和應用，組織的設計和調整，人力資源政策的制訂和實施等等。所有涉及到企業與員工、員工與員工之間的聯系和影響的方面，都是員工關系管理體系的內容。從管理職責來看，CubicHR團隊認為員工關系管理主要有九個方面：

一是勞動關系管理。勞動爭議處理，員工上崗、離崗面談及手續辦理，處理員工申訴、人事糾紛和以外事件。

二是員工紀律管理。引導員工遵守公司的各項規章制度、勞動紀律，提高員工的組織紀律性，在某種程度上對員工行為規范起約束作用。要制訂清晰可見的規則和制度，激發促使員工更多的正面行為導向。

三是員工人際關系管理。引導員工建立良好的工作關系，創建利于員工建立正式人際關系的環境。

四是溝通管理。保證溝通渠道的暢通，引導公司上下及時的雙向溝通，完善員工建議制度。

五是員工績效管理。制定科學的考評標準和體系，執行合理的考評程序，考評工作既能真實反映員工的工作成績，有能促進員工工作積極性的發揮。六是員工情況管理。組織員工心態、滿意度調查，謠言、怠工的預防、檢測及處理，解決員工關心的問題。

七是企業文化建設。建設積極有效、健康向上企業文化，引導員工價值觀，維護公司的良好形象。

八是服務于支持。為員工提供有關國家法律、法規、公司政策、個人身心等方面的咨詢服務，協助員工平衡工作與生活。

九是員工關系管理培訓。組織員工進行人際交往、溝通技巧等方面的培訓。為員工提供有關國家法律、法規、公司政策、個人身心等方面的咨詢服務，協助員工平衡工作與生活。

第四篇：人事工作者(HR)思想匯報

思想匯報

敬愛的黨組織：

時間過得真快，我來到黨群人事部擔任經理助理整整一年了，在這一年的時光里，我確實收獲了很多。特別是在這一年里，我成為了一名父親，從而給我帶來的改變連我自己有的時候都覺得神奇，也許這就是責任的力量吧。

在這一年的時間里，我努力盡快適應人事部門的業務工作，做好部門領導的助手，特別是在領導的支持和部門同事的幫助下，完成了“兩制”、干部聘任、職稱評審和績效考核管理辦法的制定等工作，不敢說工作完成得多漂亮，但是我確實盡了自己最大的努力。

在思想方面，實事求是講，我確實做得不好。主要原因自己也分析過，年初剛剛來到黨群人事部的時候，希望盡快熟悉業務，就把所有精力放在的業務學習和工作上了，特別是年初我廠推行“兩制”工作，我作為直接參與者，把更多的精力都放在了跑基層、了解情況、制定辦法方面，后來確實忽視了在思想上的總結，沒有及時向組織做思想匯報。

作為一名入黨積極分子，在2012年我會經常對工作和思想進行總結，通過總結梳理自己的思想，使思想進一步提升，努力向黨組織靠近。特別是我會加強對黨的理論的學習。理論是行動的關鍵指南。我會積極參加學習實踐活動，并把

理論學習作為學習、宣傳、貫徹科學發展觀的重要力量，進一步加深對科學發展觀的認識和理解，把理論學習貫穿學習實踐活動的始終。

同時我還會將理論學習與實際工作相結合。在個人改造主觀世界上下功夫，在提升工作水平上下功夫，努力使自己真正搞清楚、弄明白科學發展觀的真正含義是什么，真正搞清楚、弄明白科學發展觀的要求是什么，真正搞清楚、弄明白為什么要實現科學發展，真正搞清楚、弄明白科學發展能夠為我們帶來什么。我會自覺把科學發展觀作為馬克思主義中國化的最新成果來掌握，作為企業發展的重要指導方針來堅持，作為發展企業重大戰略思想來貫徹，切實把科學發展觀貫穿到企業發展建設的全過程。為企業發展貢獻自己的全部力量。

匯報人：

2012年1月5日

第五篇：禮儀是人際交往中的潤滑劑

禮儀是人際交往中的潤滑劑，可以使人們心情愉快地投入工作。

日本是個很注重禮儀的國家，要和日本人交際往來，就一定要了解日本的風俗禮儀習慣。日本是一個島國，到明治維新前，一直過著比較封閉、安寧的生活。他們性格內向，不易與其他地區的民族相融合。而且由于同文化輝煌的中國為鄰，導致了他們的自卑心理。但是，日本在近代化過程中，成就超過了許多原先比自己先進的國家，此時，其自卑心理又轉化成了自負心理。由此，日本人的風格很難同其他國家交往。

接觸和握手當日本人與外國人會面時，他們通常是向對方鞠躬打招呼，如果還要握手，則感到繁瑣、討厭。當然，現在經常同外國人打交道做生意的日本人，以及年輕一代日本人已習慣握手這種動作。不過，這種根深蒂固的心理習慣仍然具有無形的影響。所以，同日本人會面時，用鞠躬方式打招呼會更自然一些。

鞠躬：在日本，一切言語問候都伴隨著鞠躬，鞠躬幾乎可以代替任何言語問候。鞠躬彎腰的深淺不同，其涵義也不同。彎腰最低且最禮貌的鞠躬稱“最敬禮”，微微一鞠躬稱為“會釋”。鞠躬的形式男女也有別，男士雙手垂下貼腿鞠躬，女士一只手壓著另一只手放在前面鞠身弓。

在會見日本商人時，記住要按職位高到職位低的順序交換名片。交換名片時，把印有字的一面朝上并伸直手，微微鞠躬后，各自把對方的名片接到右手上。

接到名片后，一定要研究一下它的內容。之后，要說“見到你很高興”等話，并復讀其名，同時再鞠躬。記得在其名后加上“SAN”的發音。(日語“先生”的讀音，男女均如此)，請注意，在日本公司的一個部門里不會有兩個頭銜相同的人，不管他們職位何等接近，一定有細微差別。否則，會冒犯到職位高的人。

在同交換過名片的日本人再會面時，千萬不能忘記對方名字。否則，日本人會認為你是污辱他。

日本人對他們的獨特烹飪術非常自豪。如果懂得一些欣賞、品嘗日本菜的知識，往往會贏得日本人的尊重。還有，日本人認為善飲者才是好漢，要是他們問你要不要喝點，正確回答是“要”。

禮物：禮物在日本社會極其重要。在日本，商業性送禮是件很花錢的事，他們在送禮上的慷慨大方有時令人咋舌。贈送禮物時，通常是在社交性活動場所，如在會談后的餐桌上。最好說些“這不算什么”之類的話。另外，要注意日方人員的職位高低，禮物要按職位高低分成不同等級。如果總經理收到的禮物同副總經理一樣，那前者會覺得受了侮辱，后者也會感到尷尬。

全球經濟一體化文化使背景不同的各國商人走到一起，而往往由于細微之差，有的成為談判大俠，有的卻敗走他鄉。商務禮儀就是這細微而又關鍵的因素之一。因此，了解商務禮儀的重要性更有助于商人的成功。