第一篇：余世維-職業化團隊

中文名稱：余世維-職業化團隊

別名：職業化團隊--基業長青的源動力 資源類型：RMVB 發行時間：2006年 地區：大陸 語言：普通話 簡介：

講師：余世維

出版：東方音像電子出版社 上架：2006 規格：VCD 6盤 定價：675 元

《職業化團隊--基業長青的源動力》內容提要：

一、職業化就是專職化或專業化

二、職業化的工作技能就是“像個做事的樣子”

三、職業化的工作形象就是“看起來像那一行的人”

四、職業化的工作態度就是“用心把事情做好”

五、職業化的工作道德就是“對一個品牌信譽的堅持”

六、職業化過程中，主管應該怎么做

講師介紹：

畢業于美國諾瓦大學，獲公共決策博士學位，曾分別在哈佛/牛津大學進行企業管理/國際經濟博士后研究。他曾任：日本航空公司臺區副總經理，美爽爽?亞思蘭黛化妝品公司駐美副總經理，泰華土地開發公司（泰國）總經理，美國富頓集團中國總經理等職位，現任中國管理培訓咨詢金業聯盟主席，慧泉（中國）國際教育集團有限公司董事長兼總裁。

幾十年的商海搏擊和多家的職業經理人生涯使余世維總裁不僅成為一位杰出的企業家，而且還成為一名資深、著名的企管咨詢顧問。余總擅長市場經濟環境中的企業經營管理，從市場營銷、人力資源到生產物流、財務管理，從企業戰略制定到方針目標的量化實施，都能實實在在地為企業提供個性化的解決方案。余總的管理課程“寓觀念于談笑間，蘊哲理于詼諧中”，不僅案例豐富，且提供多種實用的解決問題之工具及技巧，對參訓者具有極大的吸引力、感染力和意想不到的后續效果。

2005年度他再次榮獲“中國企業十大最具魅力培訓師”、“中國企業十大最具魅力咨詢師”稱號，并被授予 “2005年度杰出貢獻獎”。

個人著作：贏在執行、領導商數、有效溝通、企業變革與文化、管理者的情商EQ、職業經理人常犯的11種錯誤、如何成為一個成功的職業經理人...本資源由北斗社區提供，感謝背后為大家提供學習資源的朋友，在此說一聲謝謝，也祝各位朋友“五一”玩的開心，學的開心！

第二篇：《余世維——職業化團隊》觀后感

《余世維——職業化團隊》觀后感

一個職業化程度高的員工，必將成為一個非常優秀的員工；一個團體職業化程度高的企業，必將會成為一個受社會尊敬的企業。而提高企業的團體職業化程度就必須全面落實職業化管理，職業化是企業參與競爭的基礎所在。余世維博士的《職業化團隊》分為以下四部分：職業化的工作技能、職業化的工作形象、職業化的工作態度、職業化的工作道德。這四個部分歸納起來就是給單位提出了一個要求：要做到職業化，要專業，要做事就像一個做事的樣子，并逐漸形成一種單位的品牌文化，成長為一個行業的龍頭企業，成為社會所重點信賴的對象。

職業化的工作技能，就是工作所需要的專業技能是否全面掌握，工作所需要的專業知識是否精深，對所從事的工作是內行還是外行；職業化必須與企業“核心文化” 有關，我們應該從別人的軟角度觀察自己，了解自己。如此一來我們才能認識到自己的不足，并及時修改。針對客戶的需要，盡量滿足客戶，全心服務，我們并不一定在推銷自己的產品，但我們必須要推銷自己的品牌，這也是培養專業化團隊最重要的一點。顧客買東西會先看人再買你的產品，如果連自己對本行都不夠專業，都不象個做事情的樣子，又有顧客會買你的東西么，顯然不會。因此在工作技能這一環節中，我明白了只有不斷的向競爭對手學習，搜集自己公司不足的資料經過整理改進，才能逐步提高我們每個員工的專

業化技能。

職業化的工作形象，是指我們的形象是不是像搞這一行的，是否符合這一行的規矩，從外表到內涵，包括談吐舉止用詞語氣達到了做這一行的基本素質，這是一眼就可以看出來的。在我們的腦海里，常常能想象到“樂團指揮”或“海軍少將艦長”“醫生”、“警察”或“教師”等是什么樣子，也能指出其中他們哪些地方還不夠專業需要改進；公司職業要做到統一，簡化與標準，精致，簡化又具體表現在公司層級，部門和作業步驟的簡化，我們應充分在客戶面前展示自己的工作形象，讓客戶看起來做哪行就是哪一行的人，這樣才能得到眾多客戶的認可和尊敬。個人也要注意衣著的專業化和談吐的專業化。工作形象不僅能很好的體現一個公司的專業化，更能打造出一個品牌意識。建立一個品 牌需要很漫長的時間，但是毀掉一個品牌卻只在一夜之間。

職業化的工作態度就是做事一定要用心，在我看來這是最值得學習最重要的一點，做為一個剛入職的員工來說態度是關鍵，在做任何事情的時候是不是都把需要的資料準備完整仔細，是否每一個可能發生的意外都考慮到，如何才能力爭完美不丟三落四……總之態度端正才能養成較好的習慣；余世維強調“認真做事只能把事情作對，用心做事才能把事 情做好！”用心做事，這里強調這并不等于完成任務就可以，我們更應該勉勵自己把工作做的更好，更完美，這才是關鍵。強化“自我管理”，在自己出現問題時，及時的檢討自己，開展自我批評。

職業化的工作道德強調了一個信譽的問題，這也是一個很重要的問題，所有單位都不是希望只開一段時間賺錢就關門，大家都想成為百年老店，不僅管理者是標桿管理者的品牌意識重要，作為單位的一員要時時、事事樹立好個人形象并維護好企業品牌，讓客戶喜歡你，信任你，最終達到依賴你。所謂職業化的工作道德，就是對一個品牌的堅持，對一個品牌信譽的堅持。什么叫做品牌？什么叫做職業化？其中最重要的就是它需要一段時間，我們充其量只能說這是一個招牌，這是我們公司的商標。

余博士在《職業化團隊》中強調了管理者在建立職業化團隊中應該有的品牌意識和標桿作用，只有管理者做到了積極的帶頭作用并嚴格要求員工，達到上行下效的效果，才能打造出一個職業化的團隊。管理者不僅要帶頭讓員工健康成長，還要處理單位正常的業務往來發生的事情、糾結等若干問題，特別是在出問題時的宏觀決策、策略對一個單位的成長發展說不定就是一個致命的關鍵點。雖然管理是一個宏觀的處理事情的態度，但要建立職業化的團隊并不能模糊焦點。在某部分沒有職業化或者發現需要更加職業化時，一定要找到相關部門主管從領導開始，逐層教育培訓直至具體的員工個人。只有找到可以量化、說得清楚、可以操作的方法并具體到每個員工才能達到職業化的目的，才能說明該職業化的思路是可行的。

管理者作為一個上行下效的橋梁，作為企業任務、單位使命的傳遞者，面對的是比員工更多的困難和事務，付出更多的心血

和汗水，希望能得到員工的理解與支持而不是抱怨、指責。建立職業化的團隊光靠管理者是苦口婆心的管理、教導效果并不是很明顯，一個治理很好的團隊肯定是有一個比較嚴格的管理制度來約束的。所以只要想得到的職業理念就應該制度化、規則化、程序化，這樣告訴員工怎么做是正確的，什么是會受到懲罰的，什么是企業反對的，并通過培訓宣傳不斷強化效果會更明顯。

在余博士的視頻中大量引入了事實案例，售樓小姐不專業的工作態度，IBM根據問題編教材等的專業化教育，marketing和sales的區別，蒂芙尼精品珠寶店的風格，香奈兒的品牌差異化……理論聯系實際，充分論證了職業化的重要作用。還有很多精辟的語言讓我難以忘懷，從中我也體會到了語言藝術的魅力，可以說是聽這個視頻后的附加收獲吧。

對于員工來說，在一個職業化的團隊中立于不敗之地的關鍵也就是要做到職業化，要掌握職業化的工作技能，專業知識足夠的精深；要有積極向上的工作態度，任何小事都力求完美；樹立良好的形象，言談舉止有內涵；良好的的道德情操，提高自己的領導商數。在工作的時候不斷完善自己不斷提高自己的能力，也就是做到了自我職業化的四條，在團隊中慢慢成長發展是卓有成效的。

第三篇：《余世維-打造職業化團隊》讀后感

《余世維-打造職業化團隊》讀后感

看完余世維博士的《打造職業化團隊》后，深有感觸。他在“如何打造職業化團隊”第一講中曾講到“領導人和公司員工是否職業化決定了公司的成敗”，一個職業化程度高的員工，必將成為一個非常優秀的員工；一個團體職業化程度高的企業，必將會成為一個受社會尊敬的企業。而提高企業的團體職業化程度就必須全面落實職業化管理，職業化是企業參與競爭的基礎所在。經過學習我了解到，余世維博士在講座中講到職業化就是專職化或者專業化，它分為四個部分。第一個是職業化的工作技能，第二個是職業化的工作形象，第三個是職業化的工作態度，第四個是職業化的工作道德。現就余世維博士提出的“職業化的工作技能”，“職業化的工作形象”，“職業化的工作態度”，“職業化的工作道德”這四點，談一下學習心得

首先，“專業”即“職業化的工作技能”、“職業化的工作形象”。它要求我們在建筑行業能迅速掌握各種信息、知識、技能，并能在工作中利用自己所獲得的信息、將自己的知識和技能發揮出來創造一定的業績，實現自己在公司和社會的價值；同時我們要有嚴謹的工作態度、不怕吃苦的精神，我一直覺得公司的員工在“職業化的工作形象”這一點上體現得比較到位，比如，沒有人看到我們說我們不像做建筑的，而說我們像化妝品或者做公務員的，我們的工地總能夠盡可能地做到擺放干凈整潔。

其次，“忠誠”即“職業化的工作態度”。為什么“職業化的工作態度”就是“忠誠”？“職業化的工作態度”就是對公司的忠誠，對行業的忠誠。我想沒有人否認“把工作兢兢業業的做好是對公司的忠誠”這句話，它是“忠誠”最基本且必備的條件。在工作中，公司首先應該統一各種制度，如果拚棄舊的制度，首先應該考慮新定制度和舊的制度在本質上的差別，如果差別不大，管理者只需要增加條例，而不是不停地更改，這有利于員工在更短時間內掌握公司的各種制度，更有利于這些制度準確及時地落實下去。領導、管理人員、員工的精力和時間都是企業成本，沒有哪個公司的領導想無限止地把員工的時間都束縛在工作范圍內，能在上班時間內把自己的本質工作做到最好便是對企業最大的忠誠，如果出現了在職責范圍內不會做的事情，應該利用各種時間盡快補上，而不能總是以“不會做”作為推脫的理由。余世維博士在講座中提到“每個部門或者崗位都有必須具備的能力

（技術），列明這些能力應該擁有的知識、技巧，記錄每位干部、員工的能力差距”，這點對于本公司來說同樣至關重要。因此，只有把自己的本質工作做得很好的人才談得上對工作的忠誠。當然，忠誠更需要領導的認可和鼓勵，更需要得到員工的支持。

最后，“協作”必須具備“職業化的工作道德”，它更是余世維博士在“打造職業化的工作團隊”中“團隊”工作的體現。一個優秀的團隊，能打敗任何優秀的個人。在競爭激烈的現實社會，我們必須懂得協調作戰，帶動、組織、融入一個優秀的團隊。我認為任何一個優秀的團隊都是溝通良好并有共同目標的團體。這種溝通包括員工和員工之間、員工和領導之間、領導和領導之間，更包括企業和行業之間的溝通，而目標總是在不斷變化著的。每個企業都有自己的企業文化，“協作”的團體更能體現一個企業的核心文化。

余世維博士“打造職業化團隊”，它要求的是個人的職業化，更強調了團體的職業化，任何企業需要的是一個優秀的團隊，優秀團隊里面最優秀的人便成為領軍人物，領軍人物應該是能尋找和開拓新疆域的開拓者，他就像騎在馬上的將軍一樣，旗幟一揮，所有的將士都接踵而來。真正“職業化的團隊”并不是按人數算那么簡單的，優秀的團隊總是能讓“效益最大化”，即最少的人在最短的時間內做出更多的成績，并在這過程中不斷學習、探索，學到更專業的知識、技術，企業領導也應該鼓勵、支持員工多學習、深造，只有這樣，才能踏出一個適應快節奏的步伐，不至于讓自己、讓企業出局。

218車間：徐潮紅學號：21802

第四篇：《余世維——打造職業化團隊》讀后感

《余世維——打造職業化團隊》讀后感

余世維博士在“如何打造職業化團隊”第一講中曾講到“領導人和公司員工是否職業化決定了公司的成敗”，一個職業化程度高的員工，必將成為一個非常優秀的員工；一個團體職業化程度高的企業，必將會成為一個受社會尊敬的企業。而提高企業的團體職業化程度就必須全面落實職業化管理，職業化是企業參與競爭的基礎所在。所謂職業化的管理就是靠法治而不是靠人治，即企業內部是法治組織而非人治組織。職業化的管理是要靠程序和規則來管理企業，而非興趣、感情。企業最重要的日常事務應該程序化、規則化，對事不對人。如果什么事情都因人而異，就不可能有職業化的管理。而現代社會倡導的“以人為本”的人性化管理就更進一步要求了公司領導及員工的職業化程度。為什么現代的管理制度要更進一步要求公司領導和員工職業化程度不斷提高呢？那就是競爭，這種競爭涵蓋了員工、行業、企業的競爭。要建立一支訓練有素的職業化隊伍，首先要樹立正確的職業理念，告訴員工什么是正確的，什么是錯誤的；什么是企業支持的，什么是企業反對的；通過培訓和宣傳不斷強化員工對職業化的正確認識和理解；通過規章和制度來約束。經過幾天的學習我了解到，余世維博士在講座中講到職業化就是專職化或者專業化，它分為四個部分。第一個是職業化的工作技能，第二個是職業化的工作形象，第三個是職業化的工作態度，第四個是職業化的工作道德，這四個合起來都是職業化。第一，我們對我們做的事內行不內行，我們的知識豐富不豐富，技能好不好，這是職業化的工作技能。第二，我們的樣子像不像搞這一行的，合乎不合乎這一行的規矩，有沒有這一行所要求的基本素質，這是形象，樣子一看就可以看出來。第三，我們做這個事情的時候，是不是很認真去做，凡是力求完美將這個事情做好，這是態度。第四，所有公司不是希望只開一天，公司一開就想開很久，我們作為公司的一員應該做到時時、事事樹立良好的個人形象，代表并維護著公司的形象。現就余世維博士提出的“職業化的工作技能”，“職業化的工作形象”，“職業化的工作態度”，“職業化的工作道德”這四點，我結合本公司的“專業”“忠誠”“協作”這三點做些闡述或者說是和公司同事們交流一下學習心得：

一、我認為本公司提出的“專業”、“忠誠”、“協作”是余世維博士以上關于打造職業化團隊必備四個條件的精簡。首先，“專業”即“職業化的工作技能”、“職業化的工作形象”。它要求我們在建筑行業能迅速掌握各種信息、知識、技能，并能在工作中利用自己所獲得的信息、將自己的知識和技能發揮出來創造一定的業績，實現自己在公司和社會的價值；同時我們要有嚴謹的工作態度、不怕吃苦的精神，我一直覺得公司的員工在“職業化的工作形象”這一點上體現得比較到位，比如，沒有人看到我們說我們不像做建筑的，而說我們像化妝品或者做公務員的，我們的工地總能夠盡可能地做到擺放干凈整潔。想必大家都知道《水滸傳》中的武大郎吧，一提到他，我們除了能想到他悲慘的命運以外，就知道他是做燒餅的，甚至稱他為“炊餅武大郎”。據說，全世界聞名的意大利PIZZA就是從他那個時期，在意大利得到廣泛流傳的。如果我們中的人能像“橋梁專家茅以升”一樣被冠以“橋梁專家”、“道路專家”等等的時候，我們不是就精辟地詮釋了公司一直倡導的“專業”嗎？大家都在努力，希望自己在公司或者是行業內成為專家或者是領軍人物。我認為所謂的專家或者領軍人物必須擁有過硬的知識、經驗和能力，而知識和經驗均來自于積累，能力也只有在不斷的工作中才能得以提高。比如，優秀的施工員想成為項目經理，他先應該在平時的施工工作中牢固掌握了施工工作中的基本技能，然后學習項目管理知識、法規、規范，把它們和實踐中獲得的知識加以結合，并學會統一規劃、安排、掌握人際關系的疏通技巧，便可以嘗試做一個項目經理了。我認為一個優秀的項目經理最重要的是應該學會如何安排工作，合理地安排工作的重要性就如同在一個水箱中放入大石頭，總是會有些石頭是放不下去的，如果向放

滿石頭的箱子中倒入沙子卻能裝滿整整一箱。工作安排也是這樣子的，只是把重要的緊急的事先做完，再去完成那些細小的事，這樣才不會在工作中出現遺漏重大事情的失誤的發生。我認為“不專業”是目前中國的中小企業普遍面臨的問題。作為中小企業，由于自身資力或者是認識的匱乏，在選擇人才的過程中，首先考慮的是人力資源成本，比如說，同樣是施工員，同樣是五年的工作經驗，在不了解的情況下，我們通常會選擇工資要求比較低的，或者，我們會選擇熟人介紹的。前者是因為考慮了日后每月所產生的人工成本，而后者是考慮了熟人的“面子”，更是害怕尋找人才所付出的時間、精力和財力成本。在尋找“專業人才”的過程中，管理者應該做到不怕前期投資，一次性投資能換取永久性收益，免除經常在招人，還招不到會做事的人這個現象繼續發展下來。余世維博士在講座中不是提到“在企業中可以進行小規模的試驗”嗎？為什么我們在選擇人才的過程中不是讓他們幾位同時實習，給他們機會讓他們同時做一件事情，不是采用優勝劣汰而是直接招聘？難道幾題心理測試都能測出一個人真正的能力了嗎？那我們招聘時候是憑外貌還是憑口才或者憑做題目的能力呢，但這都不重要，我們真正需要的是能做事的人即“專業”人才。另外，在建筑公司，材料的采購、施工隊的選擇是工程建設中相對重要的幾點，它關系著工程的進展和工程的質量，為什么我們不能利用現有的采購信息建立一系列供應商信息，列出所供材料、價格、貨存量，最終根據工程的需求量，公司的項目經理及采購人員都能憑公司的一系列程序能盡快獲得材料，而且在這個過程中，公司應該尋找更多的供應商，最終對比貨物質量、價格及服務質量，尋找到更好的供應商；施工隊的選擇更是如此，一個服從安排又有實戰能力的施工隊不應該只有很少幾個人天天在工地上做，以至于工程最后不得不延期，造成財力、信譽的損失。也不應該安排很多人站在工地上看著少數幾個人做事，造成人工成本的增加，所以，我們應該廣泛尋求更“專業”的團隊。我認為優秀的人才就是統制者的將軍，而優秀的將軍總能讓君王沒有后顧之優。足夠重視人才就能避免專業人才的流失給公司造成損失，同時給競爭對手更多機會，公司有足夠多的人才，有領導人才的將領，公司才能真正做到“專業”。其次，“忠誠”即“職業化的工作態度”。為什么“職業化的工作態度”就是“忠誠”？“職業化的工作態度”就是對公司的忠誠，對行業的忠誠。我想沒有人否認“把工作兢兢業業的做好是對公司的忠誠”這句話，它是“忠誠”最基本且必備的條件。諸葛亮想必是大家公認的中國古代最優秀軍師之一，提到他，我們首先想到的就是他的智慧，其次，便是他對君王的忠誠。在現代社會中，每個公司都需要具有忠心和開拓精神的員工。但是，不是所有員工的忠心和開拓精神都是以身俱來的，為了便于管理和約束員工工作，公司都制定了相關制度，也設置了相關的部門，余世維博士在講座中曾講到“分工太細、領導太多、部門太多造成溝通困難”。但在中小企業中，由于企業內部人員少，管理者為了分配工作、落實責任和義務，往往將只有一個員工的部門設置成經理或者主管，造成了“光桿司令”的局面。余世維博士在講座中講到：“公司為了便于管理，應該將層際簡化、部門簡化、作業步驟簡化”，提出“將差不多的部門進行合并”，我想，這個所有中小企業面臨的問題同樣在本公司存在，而它最好的解決之道便是公司一直倡導的“忠誠”，只有在忠誠的基礎上才能實現余世維博士在講座中提出的將制度和部門盡可能的統一，簡化與標準，并最終實現精致。有的人說，企業的最大黑洞是缺乏執行；有的人說，企業的最大黑洞是戰略缺失；有的人說企業的最大黑洞是溝通不暢；還有的人說企業的最大黑洞是缺少細節精神。我認為，不忠誠也應該算是企業最大黑洞之一。在工作中，公司首先應該統一各種制度，如果拚棄舊的制度，首先應該考慮新定制度和舊的制度在本質上的差別，如果差別不大，管理者只需要增加條例，而不是不停地更改，這有利于員工在更短時間內掌握公司的各種制度，更有利于這些制度準確及時地落實下去。領導、管理人員、員工的精力和時間都是企業成本，沒有哪個公司的領導想無限止地把員工的時間都束縛在工作范圍內，能在上班時間內把自己的本質工作做到最好便是對企業最大的忠誠，如果出現了在職責范圍內不會做的事情，應該利用各種時間盡快補上，而不能總是以“不會做”作

為推脫的理由。余世維博士在講座中提到“每個部門或者崗位都有必須具備的能力（技術），列明這些能力應該擁有的知識、技巧，記錄每位干部、員工的能力差距”，這點對于本公司來說同樣至關重要。因此，只有把自己的本質工作做得很好的人才談得上對工作的忠誠。當然，忠誠更需要領導的認可和鼓勵，更需要得到員工的支持。最后，“協作”必須具備“職業化的工作道德”，它更是余世維博士在“打造職業化的工作團隊”中“團隊”工作的體現。一個優秀的團隊，能打敗任何優秀的個人。在競爭激烈的現實社會，我們必須懂得協調作戰，帶動、組織、融入一個優秀的團隊。我認為任何一個優秀的團隊都是溝通良好并有共同目標的團體。這種溝通包括員工和員工之間、員工和領導之間、領導和領導之間，更包括企業和行業之間的溝通，而目標總是在不斷變化著的。每個企業都有自己的企業文化，“協作”的團體更能體現一個企業的核心文化。看病有兩種辦法，一種是找醫生，一種是看醫書自診。對人也好，對企業也好，其實最好的辦法是懂得自診自救，防患于未然，因為送到醫生那里通常是大病甚至病入膏肓了，而協作的團體總是能預先發現病狀并把它阻止在萌芽階段。在公司里面，我們是個整體，是整幢房子的磚和瓦，如果某一處出現了問題必然影響整個工程的質量，因此，我們應該互相診斷、互相幫助、互相學習，真正做到齊心協力構建摩天大樓。比如：在現實工作中，一個新項目的實施，我們要進行很多準備工作，踏勘便是很重要的一環。余世維博士在講座中提到“一個新項目的實施應該注意參考周邊的知識”，我認為項目的交通環境、社會環境、政府環境便是項目的周邊知識，掌握了這種知識，和工程部的其它人員協作起來就能開始開展工作了。再諸如：在整個項目的始終，都離不開協作，和同事的、和領導的、和政府的、和業主的、和監理的，首先，為了保證工程質量和進度，我們應該學會和工人的協作。協作是勾通、是信任、是有共同認識、有共同目標的團體。這種協作不應該停留在表面。出差跟集體趕集一樣就能體現協作嗎？我認為這是一種最差的協作，優秀的團體是能用最少的人做出最好的成績，他們甚至不用出差，只需要尋求分公司或者極少數人合作便能達到目的，人力資源絕對是企業最有限的資源之一，盲目的出差導致企業財力和人力資源的浪費。相反，具備“協作”精神的團體正是余世維博士提出的“職業化團隊”的體現。協作的團隊不是互相依賴和要求的群體，而是主動尋求需要幫助的群體。網絡和通迅方式如此發達的今天，我們作為一個共同體，應該突破辦公桌的局限，利用各種資源尋求更為廣泛的“協作”。余世維博士“打造職業化團隊”，它要求的是個人的職業化，更強調了團體的職業化，任何企業需要的是一個優秀的團隊，優秀團隊里面最優秀的人便成為領軍人物，領軍人物應該是能尋找和開拓新疆域的開拓者，他就像騎在馬上的將軍一樣，旗幟一揮，所有的將士都接踵而來。真正“職業化的團隊”并不是按人數算那么簡單的，優秀的團隊總是能讓“效益最大化”，即最少的人在最短的時間內做出更多的成績，并在這過程中不斷學習、探索，學到更專業的知識、技術，企業領導也應該鼓勵、支持員工多學習、深造，只有這樣，才能踏出一個適應快節奏的步伐，不至于讓自己、讓企業出局。在任何時候，團隊成員之間互相信任是至關重要的，可以說信任是構建團隊的“基石”，而“團結”更是一種“1+1大于2”的企業精神，它們能讓企業形成一股集體向前的力量。優秀的團體不是個人的功勞，他需要團隊中每個成員的開拓精神，真正擁有開拓精神的群體能為企業創造更多價值，而價值是讓企業存在和發展下去的最基本要素。也只有成員中的每個人敢于扛頂風的旗，不遇逆風就退卻，不遇事情就推給別人做，不始終把個人利益放在第一，才能形成真正堅不可摧的堡壘。在任何一個公司，公司成員是一個利益的共同體，并不真正是誰在為誰做事那么簡單的道理，為的，只是我們這個團體和我們團體中的每一個人，當然，也包括我們自己。擁有職業資質、職業意識、職業心態、職業道德、職業行為的人就能被稱為“職業化”，職業化鑄就卓越，職業化成就每一個人，更能成就一個非凡的企業！同時，打造高度職業化的經理人與員工隊伍，才是企業真正的出路！

第五篇：余世維職業化

余世維］打造職業化團隊筆記職業慨念： 從事主要生活來源的工作叫著職業。

職業化慨念：、工作技能、工作形象、工作態度、工作道德。

同樣做飲料百事和開口比較職業化同樣做快餐肯德基和麥當勞比較職業化同樣做大賣場沃爾瑪和家樂福比較職業化。

反思：其實那里面的大多數人都是國人可是不知道為什么到那里面買東西或吃東西或看東西有現代的感覺？

這就是他們專注職業化

一、領導力領導商數（你會不會帶領團隊有沒有領導能力和人格魅力）

二、專業=========（本期主題）“職業化”就是“專職化”或“專業化”（professional)職業化內涵：、職業化的工作技能：就是像個做事的樣子。、職業化的工作形象：就是像個你做你那一行的樣子。（如你是在銀行上班你讓別人來猜看幾次能猜到你是在銀行上班。）、職業化的工作態度：做事情力求完美盡量地做好。、職業化的工作道德：引思：為什么國內的好多企業做品牌做做就跨了有職業道德嗎？品牌：麥當勞五十二年、可口可樂超過一百年、杜邦超過兩百年、西門子將近三百年）

Sofaruptodate 到今天為止 中國人還不能說自己做的是品牌（中國企業到年才可以說自己經營的是一個品牌）一個頂尖的業務員什么都能賣因為客戶要買的不是商品而是你。（你為什么買東西總喜歡到一個人那里去買說白了你就是喜歡他那個人）作為企業主：那怕你今天懷才不遇也好心情不好也好你都得要像個做你那行的樣子。你千萬不要說我今天隨便賣賣算了。小析：你如果今天心情不好。你就隨便賣賣那你就很難培養什么忠誠的客戶。

思考：目前很多公司的經理與員工都不太“職業化”是因為什么？例：當你去買房子的時候你是否還記得當時的情景。（里面的小姐看起來是很不情愿的樣子問話的時候總是機械式地回答你。你要求去看樣板房的時候那個小姐也很不情愿地去拿來資料介紹樣板房時也不熱心的介紹房子特點也沒有什么技巧地指給你說看這就是客廳、這就是臥室當、這就是抽水馬桶難道這些我們不認識嗎這都叫著廢話。有時候時間快到了她們就做出一副很不耐煩的樣子告訴我們說快要打烊了人家要收工了出樣板房的時候看你買房子的意愿不高時她送人的樣子就不一樣有時連門口都不送的就說好了先生那以后再說吧。

參考答案A、整個公司沒有這種意識也不想要求B、現在的年輕也無所謂反正可以隨便找工作換工作。客戶除了無奈只有盡量小心。檢討、我們這個行業的‘核心文化’和‘基本要求’是什么？ a、本公司哪里明顯不足？ b、本公司哪些干部、員工很不理想？ c、本公司在一定市場領域中的排名或地位。企業的核心文化是什么？

（小例）如果是開醫院搞醫藥的那就是健康與關愛如果是搞便利店跟超市的那就是速度與便捷如果是搞廣告的那就是創意與訴求如果是搞保險的就是信賴與保障。、除了自己發現我們還要從各個方面觀察自己的‘不專業’。a、收集并整理客戶的意見與投訴 b、征求供應商、經銷商、協作（加工）廠商的想法 c、與競爭對手交流向他們觀摩學習（像同行學習例）

：蔣介石到臺灣去的時候帶著文武百官過去了他從日本那里請了二十多個日本教官。二次大戰的時候跟中國打過仗的跟國民黨的軍官在一起做交流：二次大戰的時侯中國的河北和山東是怎么打的？韓復渠為什么被蔣介石槍斃了？臺兒莊日本犯了什么錯誤、？南京大屠殺的南京保衛戰中國犯了什么錯誤？蔣介石為什么不該派唐生智死守南京、犧牲精銳部隊又造成南京大屠殺？二次大戰的時候重慶是怎么回事？日本那時為什么錯誤的偷襲珍珠港？他們在一起不停的交流。

反問：我們的解放軍有把軍官送到日本去留學嗎？日本是我們的頭號敵國。我們知道日本是怎么訓練日本軍官的嗎知道日本是怎么作業的嗎？這才叫向敵人學習。你知道應該思考的： 就你經常消費的事物（eg、彩電、餐廳、百貨公司、幼兒園、房產、自行車、旅行社）說明他們什么地方被你發現“很不專業” 例：幼兒園我們國內有個名詞叫重點幼兒園如果你到重點幼兒園去。帶著你的孩子那幼兒園的老師一定會跟你說張先生你看我們這個小床棒吧、這個小的鴨絨被好吧、你看我們孩子用的那個不繡鋼碗多么的亮還有那個廖太太你看我們吃的這個綠豆湯這個點心這可是專門定做的還有那個羅媽媽你過來看看你看看我們這個小桌子這個小黑板漂亮吧你看我們都是鋪地毯的。（不明白他們為什么總是介紹這些重點幼兒園顧名思義就是打造中國未來的人才和精英最主要就是這個孩子幼年的習慣培養這個孩子與別個孩子相處的一種溝通的技巧培養這個孩子在別孩子里面的領袖性格培養這個孩子照顧自己又能照顧別人而且發揮團隊精神）而他們講得的這些難道我們自己不會去買嗎我們的孩子在那里除了獲得物質上的滿足那就什么也沒有。這樣幼兒園出來的孩子難道一定就是中國的未來國家的棟梁嗎？ 主要是因為他們太不專業化。小區別、小知識：大賣場就是什么都賣但是購物廣場就只賣比較精致的產品。大賣場就是琳琳瑯瑯的東西都擺但購物廣場擺的東西就要很藝術大賣場只要讓客戶找到東西就可以了出入便利但購物廣場他必須有味道有趣味而且在里面擺得很藝術很典雅讓大家感覺到這里花錢值、值、值、真值。職業化：、工作技能、工作形象、工作態度、工作道德。職業化的工作技能就是“像個做事的樣子” 檢討（、）、每一個部門或崗位都要有必須具備的‘能力（技術）’。a、列明這些能力應該擁有的知識、技巧。b、記錄每位干部、員工的能力差距（缺口）c、準備相關的教材、課程、工具。a、研究：你為了要做好這個行業需要那些知識和那些技巧針對性把它寫下來。案例：香港機場在全亞洲、全世界都是第一名。（大英帝國教育了年打造了這種職業化）原因：a、他們有最好的團隊（Bestpeopie)b、他們有最好的設備(Bestfacilities)c、海陸空是連接的(Airsealandlinks)。CEO：首席執行官 COO：首席營運官CFO：首席財務官CIO：首席信息官CSO：首席營銷官CKO:首席知識官（ChiefKnowledgeOfficer)知識管理： 你要注意的：為什么一個餐廳走了一個廚師客人就不來了一個診所走了一個大夫病號就不再上門了一個旅行社走了一個導游客人就少了。就是會做的那個人走了知識掌握別人的手里。b、例：如果是家貿易公司那就要求英語水平好結果小張是六級、而小王是四級、蔡小姐甚至是一級。那就要想辦法給他們補習比如讓公司英語好的教教或是送到外面專門的培訓機構補習也得讓他們學習。c、你去別人（北大、清華、復旦）那里去學習他們都是自己準備好的案例盡管你會以此類推觸類旁通那也絕不會比自己的案例引人注目。一個應該搜集自己的問題準備自己的案例自己的教材。還有就是讓自己公司的干部當自己的教練。能力提升的案例：、荷蘭有個有名的公司叫聯合利化他們公司把員工的教育培訓分成等級的什么崗位到第幾級什么職位到第幾級都設計得好好的。、日航把公司培訓分成九級。、德國西門子統統做記錄記點數如每年沒有上夠四十個鐘頭的第二年連升遷都不考慮。、日本和韓國并不把上課當成他們唯一的方法也不要求他們非要上多少小時才有效果。他們是派輔導員所以資深的員工常常是新進員工的輔導員這個資深的員工不一定是他的直屬主管只是有經驗在公司干了好幾年足夠當你的老師。不管你碩士、博士到公司來你就得像進了幼兒園小學生一樣因為學校學的東西那是一套理論對公司不見得有用。相反的中國例：小孫呀你好好的上班這就是你的位置。眼睛睜大點努力的工作愿上帝保佑你。就這么上班了。所以人家很快就走了上上上就沒興趣了反正也沒有人管我這就叫做放牛吃草。（自生自滅你能怪他嗎）有趣的中國呢：上課的統統都是員工了不起就是中下層干部那個總經理幾乎就不參加的董事長那就更不用說了那個總裁大慨這一輩子都沒有看到他上課。不知道為什么他們這些不用上課光給員工上可那有什么用呢！！這樣做對嗎！！？？？還有上課的時候有人溜號、有人不聽、也有人上一半就走了也無所謂也不記錄。最有趣的是升起來的都沒有上課而上課的都沒有升。（意義何在）美國的IBM在IT里面是個強大的品牌在世界十大品牌里面名列前茅。他們的訓練給我的思考和借鑒：、IBM把教材編出來很少叫教授去上因為課本都是以入為主。他們是根據公司發生和出現的問題編教材、教材編出來就給大家學習和教育在實踐中不斷操作發現問題立即向教務處提出修改、打造一個教育平臺多國文化在里面不斷做交流（IBM在日本犯過什么錯IBM在歐洲碰到什么問題IBM在大陸有什么地方想不通）、IBM并只是給自己的員工和干部上課他們也給顧客上課（大客戶）也給供應商上課。經典訓練、Marketing不同于Sales我們要把公司造成一個“顧問式團隊” 從程度上講他不知道的你知道你知道他知道的你知道的比他更清楚、更正確。例：德國雙立人剪刀有年歷史在中國好地方也有雙立人剪刀賣的。你去買剪刀的時候你問他這個剪刀有什么好的他會告訴你說這個剪刀很利的其實那不是廢話嗎你知道它為什么那么利說不出來！！你知道它是什么合金嗎不知道！！刀柄、刀刃、刀尖它們的合金有什么差別嗎不清楚！！？就知道這個剪刀很利而且會告訴你說回去試試一定能把人殺死那不廢話嗎。有的裁縫的剪刀用了二十年還在用關鍵就是里面的合金嘛。可是那個賣剪刀的人就是說不出來剪刀地真正的利益。我們不知道在我們賣什么你不知道的客人知道你知道的客人比你知道的還要多。你看起來像個專業的銷售者嗎？你那樣子看起來就不像個專業的銷售者。